HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÁC CHI NHÁNH THUỘC NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (GIAI ĐOẠN 20122015)

HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÁC CHI NHÁNH THUỘC NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (GIAI ĐOẠN 20122015)HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÁC CHI NHÁNH THUỘC NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (GIAI ĐOẠN 20122015)HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÁC CHI NHÁNH THUỘC NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (GIAI ĐOẠN 20122015)HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÁC CHI NHÁNH THUỘC NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (GIAI ĐOẠN 20122015)HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÁC CHI NHÁNH THUỘC NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (GIAI ĐOẠN 20122015)HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÁC CHI NHÁNH THUỘC NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (GIAI ĐOẠN 20122015)HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÁC CHI NHÁNH THUỘC NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (GIAI ĐOẠN 20122015)HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÁC CHI NHÁNH THUỘC NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (GIAI ĐOẠN 20122015)HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÁC CHI NHÁNH THUỘC NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (GIAI ĐOẠN 20122015)HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÁC CHI NHÁNH THUỘC NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (GIAI ĐOẠN 20122015)HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÁC CHI NHÁNH THUỘC NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (GIAI ĐOẠN 20122015)HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÁC CHI NHÁNH THUỘC NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (GIAI ĐOẠN 20122015)HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÁC CHI NHÁNH THUỘC NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (GIAI ĐOẠN 20122015)HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÁC CHI NHÁNH THUỘC NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (GIAI ĐOẠN 20122015)HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÁC CHI NHÁNH THUỘC NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (GIAI ĐOẠN 20122015)HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÁC CHI NHÁNH THUỘC NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (GIAI ĐOẠN 20122015)HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÁC CHI NHÁNH THUỘC NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (GIAI ĐOẠN 20122015)HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÁC CHI NHÁNH THUỘC NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (GIAI ĐOẠN 20122015)HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÁC CHI NHÁNH THUỘC NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (GIAI ĐOẠN 20122015)HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÁC CHI NHÁNH THUỘC NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (GIAI ĐOẠN 20122015)

NGUYỄN THỊ NAM GIAO

HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÁC CHI NHÁNH THUỘC NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (GIAI ĐOẠN 2012-2015)

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

GS.TS HOÀNG THỊ CHỈNH

TP.Hồ Chí Minh - Năm 2014

Kính thưa Quý thầy cô và Quý độc giả,

Tôi tên Nguyễn Thị Nam Giao, học viên cao học lớp Quản trị kinh doanh, Đêm 3, Khóa 22, Trường Đại học Kinh tế TPHCM

Tôi xin cam đoan Đề tài nghiên cứu này do chính bản thân tôi thực hiện, các kết quả nghiên cứu chính trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác

Tất cả những phần kế thừa, tham khảo đều được trích dẫn và ghi nguồn cụ thể trong danh mục tài liệu tham khảo

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng … năm 201…

Tác giả

Nguyễn Thị Nam Giao

BIDV Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam CBNV Cán bộ nhân viên

QHKH Quan hệ khách hàng

QLRR Quản lý rủi ro

QTTD Quản trị tín dụng

TMCP Thương mại cổ phần

Bảng 2.2: Hệ số phụ cấp chức vụ 27

Bảng 2.3: Hệ số phụ cấp trách nhiệm 28

Bảng 2.4: Hệ số phụ cấp độc hại 28

Bảng 2.5: Thưởng hoạt động kinh doanh bán lẻ 30

Bảng 2.6: Tỷ lệ Doanh thu trên chi phí lương từ năm 2011-2013 44

Bảng 2.7: Tỷ lệ lợi nhuận trên chi phí lương từ năm 2011-2013 45

Bảng 3.1: Hệ số thưởng theo thâm niên 62

Bảng 3.2:Đánh giá công việc của cán bộ Quan hệ khách hàng cá nhân 64

Hình 1.2: Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương 13

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức chi nhánh 23

Hình 2.2: Mức độ hài lòng về chế độ lương thưởng 36

Hình 2.3: Mức độ hài lòng đối với chính sách phúc lợi 37

Hình 2.4: Tỷ lệ CBNV muốn gắn bó làm việc với BIDV 38

Hình 2.5: Mức độ hài lòng về tính công bằng, kích thích, động viên 39

Hình 2.6: Lương bình quân tháng của nhân viên ngân hàng 43

Hình 2.7: Biểu đồ tầm quan trọng của các vấn đề 51

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC HÌNH VẼ

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG 5

1.1 Khái niệm và cơ cấu tiền lương 5

1.1.1 Khái niệm 5

1.1.2 Cơ cấu tiền lương 8

1.2 Các hình thức trả lương 10

1.2.1 Trả lương theo thời gian 10

1.2.2 Trả lương theo nhân viên 11

1.2.3 Trả lương theo kết quả thực hiện công việc 11

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương 12

1.3.1 Yếu tố từ bên ngoài xã hội 13

1.3.2 Yếu tố thuộc về tổ chức 14

1.3.3 Yếu tố thuộc về công việc 15

1.3.4 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động 16

1.4 Các yêu cầu cơ bản của hệ thống tiền lương 17

1.4.1 Thỏa mãn nhân viên 17

1.4.2 Thu hút và duy trì nhân viên giỏi 17

1.4.3 Công bằng kích thích, động viên người lao động 18

1.4.4 Đảm bảo cạnh tranh với thị trường 19

1.4.5 Phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp 19

1.4.6 Tuân thủ luật pháp 20

1.4.7 Thỏa mãn công đoàn 20

Chương 2 THỰC TRẠNG HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM 21

2.1 Giới thiệu chung về Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam 21

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 21

2.1.2 Đặc điểm hoạt động 21

2.1.3 Cơ cấu tổ chức hệ thống BIDV 23

2.2 Thực trạng hệ thống trả lương tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam 24

2.2.1 Cơ cấu tiền lương 24

2.2.2 Hình thức trả lương 32

2.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương tại BIDV 33

2.2.4 Phân tích mức độ đáp ứng yêu cầu cơ bản của hệ thống trả lương tại BIDV 36

2.3 Đánh giá chung 48

2.3.1 Ưu điểm 48

2.3.2 Nhược điểm 49

Chương 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM 52

3.1 Chiến lược phát triển của BIDV đến năm 2020 52

3.2 Giải pháp hoàn thiện hệ thống trả lương tại BIDV 53

3.2.1 Tăng lương cho cán bộ 54

3.2.2 Hoàn thiện hệ thống cấp, bậc lương trong quy chế tiền lương nhằm đảm bảo tính công bằng, động viên và thu hút người lao động 57

3.2.3 Thay đổi chính sách thưởng để thu hút và duy trì nhân tài 60

3.2.4 Nâng cao hiệu quả đánh giá kết quả thực hiện công việc 63

3.2.5 Các giải pháp bổ sung 66

KẾT LUẬN 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Phụ lục 1: Phiếu điều tra khảo sát

Phụ lục 2: Bảng kết quả khảo sát

Phụ lục 3: Bảng xếp cấp lương các vị trí công việc trong toàn hệ thống

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài:

Tiền lương luôn là một vấn đề thời sự nóng bỏng trong đời sống sản xuất và đời sống xã hội của đất nước Đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một trong những chi phí cấu thành nên chi phí hoạt động, vì thế tiền lương luôn được tính toán

và quản lý chặt chẽ, đảm bảo doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả Đối với người lao động, tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu, là nguồn sống, là điều kiện để người lao động tái sản xuất sức lao động Thực tế đã chứng minh ở doanh nghiệp nào xây dựng được hệ thống trả lương công bằng hợp lý, thì người lao động sẽ hăng hái làm việc, năng động sáng tạo, tích cực cải tiến kỹ thuật đem lại hiệu quả kinh doanh cao Và kết quả sẽ ngược lại nếu doanh nghiệp không có hệ thống trả lương phù hợp Vì vậy, để duy trì và thu hút nguồn nhân lực đòi hỏi các nhà quản trị phải thực sự quan tâm đến hệ thống trả lương của doanh nghiệp mình

Thực tế đang làm việc tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển Việt Nam (BIDV) tôi nhận thấy BIDV vừa chuyển đổi sang ngân hàng thương mại

cổ phần, đòi hỏi ngân hàng phải nâng cao sức cạnh tranh, nâng cao hiệu quả kinh doanh để đáp ứng yêu cầu của các cổ đông Để làm được điều này đòi hỏi BIDV phải đổi mới trên nhiều mặt hoạt động trong đó có đổi mới mạnh mẽ hệ thống tiền lương để tạo công cụ hỗ trợ thúc đẩy hoạt động kinh doanh BIDV đã thực hiện nhiều quy định mới về lao động, tiền lương, thi đua, khen thưởng Quan trọng nhất

là sự ra đời và áp dụng của Quy chế tiền lương số 858/QĐ-HĐQT (bắt đầu từ 1/7/2012) thống nhất việc trả lương theo vị trí chức danh Tuy nhiên, do vừa mới chuyển đổi nên trên thực tế hệ thống tiền lương của BIDV vẫn còn một số điểm bất cập Và thông qua kết quả khảo sát sự hài lòng của cán bộ công nhân viên toàn hệ thống BIDV trong năm 2013, cho thấy 31% cán bộ nhân viên cho rằng chế độ lương thưởng tại BIDV là thiếu cạnh tranh, 29% cho rằng mức lương thưởng tại BIDV là không đủ chi trả cho cuộc sống Vì thế, vấn đề tiền lương đang rất được quan tâm đối với ngân hàng của tôi Nhận thức rõ được vai trò quan trọng của tiền

lương và những hạn chế trong hệ thống trả lương tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và

phát triển Việt Nam, tôi quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện hệ thống trả lương tại các chi nhánh thuộc Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam (Giai đoạn 2012-2015)” để nghiên cứu

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài được thực hiện nhằm:

- Phân tích, đánh giá, xác định được các vấn đề của hệ thống trả lương tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam” Trong đó, chú trọng nghiên cứu các thành phần của hệ thống trả lương, các hình thức trả lương, các yêu cầu cơ bản của hệ thống trả lương

- Đưa ra các giải pháp hoàn thiện hệ thống trả lương

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu: hệ thống trả lương tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam

Phạm vi nghiên cứu: một số chi nhánh thuộc Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh bao gồm: Chi nhánh Hồ Chí Minh, Chi nhánh Sở Giao Dịch 2, Chi nhánh Nam Sài Gòn

4 Phương pháp nghiên cứu:

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp phương pháp định lượng Trong đó phương pháp qui nạp, phương pháp diễn dịch được sử dụng xuyên suốt bài nghiên cứu, dựa trên những kiến thức về quản trị nguồn nhân lực đồng thời cũng tìm hiểu phân tích thực tiễn để từ đó rút ra được những kết luận khoa học nhất Phương pháp định tính được sử dụng trong phỏng vấn thu thập ý kiến của cấp quản

lý, cán bộ nhân viên trong ngân hàng Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng để khảo sát, điều tra, thu thập ý kiến về sự hài lòng của người lao động đối với

hệ thống trả lương thông qua bảng câu hỏi khảo sát để phân tích đánh giá vấn đề (tuy nhiên phương pháp này chỉ dừng lại ở mức độ thống kê mô tả) Sau khi xác định các mục tiêu nghiên cứu, trên cơ sở tài liệu sẵn có về hệ thống lương, tác giả sẽ

phỏng vấn, khảo sát cán bộ quản lí, cán bộ nhân viên trong ngân hàng để xác định mức độ thỏa mãn đối với hệ thống trả lương, những mong muốn, giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống trả lương Đối tượng khảo sát là nhân viên của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam thuộc 3 Chi nhánh: Hồ Chí Minh, Sở Giao Dịch 2 và Nam Sài Gòn Mẫu khảo sát là 285 mẫu Nguồn số liệu bao gồm số liệu

sơ cấp và số liệu thứ cấp (tài liệu của công ty, các tài liệu được công bố…)

5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Từ việc phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn áp dụng hệ thống trả lương tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam, đề tài đã đưa ra một số giải pháp hoàn thiện hệ thống trả lương tại đơn vị Đề tài nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn đối với Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam nói riêng và đối với hệ thống ngân hàng nói chung trong quá trình xem xét, đánh giá và hoàn thiện hệ thống trả lương Đề tài đã xác định được các vấn đề của hệ thống trả lương như: xác định lại cấp bậc lương cho chuyên viên, thay đổi chính sách thưởng, đãi ngộ nhân sự nòng cốt, đánh giá kết quả thực hiện công việc, bố trí lao động hợp lý, quy định trả lương ngoài giờ Đề tài đã đề ra các giải pháp gồm giải pháp về tăng mức lương cho cán

bộ, hoàn thiện việc xếp cấp bậc lương cho chuyên viên, nâng cao hiệu quả đánh giá kết quả thực hiện công việc, thay đổi chính sách thưởng, và một số giải pháp bổ sung khác

6 Bố cục của đề tài

Luận văn bao gồm các chương sau:

- Phần mở đầu trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu, đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài, cấu trúc của đề tài

- Chương 1 giới thiệu tổng quan về hệ thống trả lương bao gồm các khái niệm,

cơ cấu tiền lương, hình thức trả lương, các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương, các yêu cầu cơ bản của hệ thống trả lương

- Chương 2 trình bày thực trạng và đánh giá về hệ thống trả lương tại ngân

hàng trên cơ sở khảo sát điều tra để thu thập ý kiến về sự hài lòng của công nhân

viên, các cấp quản lí về hệ thống trả lương

- Chương 3 trình bày các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống trả lương

Chương 1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG

1.1 Khái niệm và cơ cấu tiền lương

1.1.1 Khái niệm

1.1.1.1 Tiền lương

Trong thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động, thu nhập lao động… Ở Nhật Bản hay Đài Loan, tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà công nhân nhận được do làm việc; bất luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tính chất lương, tiền thưởng, tiền chia lãi hoặc những tên gọi khác nhau đều là khoản tiền mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động

Theo công ước số 95 (1949) về bảo vệ tiền lương của tổ chức lao động quốc tế ILO có quy định: “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể được biểu hiện bằng tiền mặt và ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động viết hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.”

Ở Việt Nam cũng có nhiều khái niệm khác nhau về tiền lương “Tiền lương là

số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm) Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn kỹ thuật” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm,

2012, Trang 170)

Dưới góc độ pháp lý, “Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc theo chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác” (Khoản 1, Điều 90, Bộ Luật Lao Động số 10/2012/QH13)

Giờ đây, với việc áp dụng quản trị nhân lực bản chất của tiền lương đã thay đổi, quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động đã có những thay đổi

cơ bản Tiền lương không những chịu sự chi phối của các quy luật của cơ chế thị trường hay luật pháp quốc gia mà còn được phân phối theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc

Hệ thống trả công của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố vật chất và phi vật chất (Xem Hình 1.1) Phạm vi nghiên cứu của đề tài chỉ nghiên cứu các yếu tố vật chất Thù lao vật chất bao gồm lương cơ bản, phụ cấp, thưởng, phúc lợi (hệ thống trả lương) Trong đề tài này, các khái niệm hệ thống trả công hay hệ thống trả lương

có thể được dùng thay đổi cho nhau

Hình 1.1 Sơ đồ cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp

Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Trang 279

1.1.1.2 Lương tối thiểu

Tiền lương tối thiểu là khoản trả công theo giờ, tháng, hoặc năm thấp nhất mà người sử dụng lao động có thể trả cho người lao động Nói cách khác đây là khoản tiền thấp nhất mà người lao động nhận được khi bán sức lao động của mình cho

người sử dụng lao động

Theo Bộ Luật Lao Động số 10/2012/QH13, “Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ”.

Mức lương tối thiểu có thể được quy định thống nhất trong cả nước hoặc phân biệt theo các vùng, các ngành Ở Việt Nam, mức lương tối thiểu chung áp dụng trong các quy định của luật trước đây được thay thế bằng mức lương cơ sở có hiệu lực từ ngày 01/07/2013 với mức là 1.150.000 đồng, dùng làm căn cứ tính mức lương trong các bảng lương, phụ cấp và thực hiện các chế độ khác theo quy định của pháp luật (Theo Điều 3- Nghị định 66/2013/NĐ/CP ngày 27/06/2013 của Chính phủ quy định mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực

lượng vũ trang)

Việc quy định mức tiền lương tối thiểu có ý nghĩa quan trọng đối với các bên tham gia quan hệ lao động và nhà nước

1.1.1.3 Lương danh nghĩa và lương thực tế

Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc trong quá trình làm việc

Tiền lương thực tế là số lượng hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết

mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của

họ Vậy tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết

mà họ muốn mua Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được thể hiện qua công thức: Wr= Wm/CPI

Trong đó: Wr: lương thực tế

Wm: lương danh nghĩa

CPI: chỉ số giá tiêu dùng

1.1.2 Cơ cấu tiền lương

1.1.2.1 Lương cơ bản

“Lương cơ bản được trả cố định cho người lao động do đã thực hiện các công việc cụ thể Lương cơ bản được tính theo thời gian làm việc hoặc theo đơn giá sản phẩm và không bao gồm các khoản được trả thêm như lương ngoài giờ, lương

khuyến khích” (Trần Kim Dung, 2011, Trang 276)

Lương cơ bản là một khái niệm tương đối vì nó không có định nghĩa rõ ràng trong các văn bản luật Có thể hiểu lương cơ bản là mức lương ở doanh nghiệp hay

cơ quan với hệ số bằng 1 Thông thường đối với những nơi có thang bảng lương thì lương = lương cơ bản x hệ số

Đối với các doanh nghiệp quốc doanh hoặc các tổ chức hành chính sự nghiệp, lương cơ bản thường được tính theo các bậc lương trong hệ thống thang bảng lương của Nhà nước

1.1.2.2 Phụ cấp lương

Phụ cấp lương là tiền công trả thêm cho người lao động ngoài tiền lương cơ bản Phụ cấp này nhằm bổ sung lương cho người lao động nhằm bù đắp cho họ khi phải làm việc trong những điều kiện khó khăn hoặc không ổn định như: phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp làm ngoài giờ… Một số loại phụ cấp như phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đường không phải là phụ cấp lương nên không phụ thuộc vào mức lương của người lao động

1.1.2.3 Tiền thưởng

Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công

việc của người lao động

Chế độ tiền thưởng bao gồm những quy định bổ sung cho chế độ tiền lương nhằm khuyến khích người lao động làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả, không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, sức sáng tạo trong lao động

Các loại tiền thưởng phổ biến trong doanh nghiệp bao gồm các loại thưởng sau

-Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: khi doanh nghiệp làm ăn đạt lợi nhuận cao, doanh nghiệp sẽ chia thêm một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng Hình thức thưởng này thường được chi vào cuối quý hoặc sau 6 tháng hoặc sau 1 năm hoạt động

-Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ

Các khoản phúc lợi mang ý nghĩa: bảo đảm cuộc sống cho người lao động như

hỗ trợ tiền mua nhà mua xe, khám chữa bệnh; tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm cho người lao động thấy phấn chấn từ đó giúp tuyển mộ và muốn gắn

bó với doanh nghiệp hơn; góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động, thúc đẩy nâng cao năng suất lao động; giảm bớt gánh nặng xã hội trong việc chăm lo cho người lao động như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp

Tóm lại khi xác định cơ cấu tiền lương trong doanh nghiệp, cần quan tâm đến

cơ cấu quỹ thu nhập bao gồm tiền lương cơ bản - phụ cấp - thưởng - phúc lợi Không thể thiếu phúc lợi Các chế độ phúc lợi hợp lý sẽ gắn chặt nhân viên với công ty, khai thác tối đa năng lực và sự cống hiến của họ Khi chủ doanh nghiệp giải quyết hài hòa cơ cấu lương cơ bản - phụ cấp - thưởng - phúc lợi sẽ kích thích người lao động nhiệt tình sáng tạo trong công việc và trung thành với doanh nghiệp

1.2 Các hình thức trả lương

1.2.1 Trả lương theo thời gian

Tiền lương theo thời gian bao gồm: lương tháng, lương tuần, lương ngày, lương giờ Hình thức trả lương này thường áp dụng đối với những người làm công tác quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, những người làm các công việc theo dây chuyền công nghệ, máy móc thiết bị và những người làm các công việc mà trả

lương thời gian có hiệu quả hơn các hình thức trả lương khác

-Lương tháng là tiền lương được tính và trả theo từng tháng Hình thức trả lương này được áp dụng rất phổ biến ở nước ta, nhất là đối với những người lao

động làm việc trong các cơ quan tổ chức

-Lương tuần là lương được trả cho cho một tuần làm việc được xác định trên

cơ sở tiền lương tháng nhân cho 12 tháng rồi chia cho 52 tuần

-Lương ngày là khoản tiền lương được tính và trả theo từng ngày Hình thức

trả lương này được áp dụng chủ yếu trong lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh

Tiền lương thời gian trả cho nhân viên thường được tính trên cơ sở số lượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian Hình thức trả lương theo thời gian có ưu điểm: Tính toán đơn giản, ổn định trong việc trả lương

và dự toán tiền lương của doanh nghiệp Nhưng lại có nhược điểm là mang tính bình quân chủ nghĩa, không phản ánh rõ năng suất lao động khác nhau giữa những

người cùng làm một việc

Trên thực tế các doanh nghiệp chủ yếu áp dụng hình thức trả lương này chủ yếu là các doanh nghiệp Nhà nước và các doanh nghiệp có việc làm và kinh doanh

ổn định

1.2.2 Trả lương theo nhân viên

Hình thức trả lương theo nhân viên được áp dụng khi các nhân viên có trình độ lành nghề, kỹ năng khác nhau nhưng thực hiện cùng một loại công việc Theo đó mỗi nhân viên sẽ được trả lương theo những kỹ năng mà họ đã được đào tạo, giáo dục và sử dụng Ví dụ hai giao dịch viên của một ngân hàng cùng làm một công việc như nhau, nhưng nhân viên tốt nghiệp đại học sẽ được hưởng mức lương 8 triệu, còn nhân viên chỉ tốt nghiệp cao đẳng sẽ được hưởng mức lương 6 triệu Khi

áp dụng hình thức trả lương này, doanh nghiệp có thể kích thích nhân viên nâng cao trình độ lành nghề và dễ dàng luân chuyển nhân viên từ công việc này sang việc khác Đối với nhân viên, nếu muốn tăng lương, tự bản thân họ phải cố gắng nâng cao trình độ học vấn để có được các văn bằng chứng chỉ hay nâng cao trình độ lành nghề cần thiết cho công việc

1.2.3 Trả lương theo kết quả thực hiện công việc

Trả lương theo kết quả thực hiện công việc, nhân viên được trả lương căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của họ với nhiều hình thức như trả lương theo sản phẩm, trả lương theo doanh thu, khoán tiền lương theo nhóm

1.2.3.1 Hình thức trả lương theo sản phẩm

Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động theo số lượng và chất lượng sản phẩm hoặc công việc đã hoàn thành Đây là hình thức trả lương gắn chặt năng suất lao động với thù lao lao động, có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động góp phần tăng sản phẩm

Lương sản phẩm = Số lượng sản phẩm x Đơn giá sản phẩm

1.2.3.2 Hình thức trả lương Lương khoán

Là hình thức trả lương khi người lao động hoàn thành một khối lượng công việc theo đúng chất lượng được giao

Lương = Mức lương khoán x % tỷ lệ hoàn thành công việc

1.2.3.3 Lương/Thưởng theo doanh thu

Là hình thức trả lương, thưởng mà thu nhập người lao động phụ thuộc vào doanh số đạt được theo mục tiêu doanh số và chính sách lương/thưởng doanh số của công ty Hình thức này thường áp dụng cho nhân viên kinh doanh, nhân viên bán hàng… hưởng lương theo doanh thu Các hình thức lương thưởng theo doanh thu: lương/thưởng doanh số cá nhân; lương thưởng doanh số nhóm; các hình thức thưởng kinh doanh khác như thu hồi tốt công nợ, phát triển thị trường…

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương của người lao động, tuy nhiên

có thể chia làm bốn nhóm cơ bản sau đây : Yếu tố từ bên ngoài xã hội; yếu tố thuộc

về tổ chức; yếu tố thuộc về công việc; yếu tố thuộc về cá nhân người lao động Có thể tham khảo Hình 1.2 để thấy rõ hơn các yếu tố ảnh hưởng cụ thể trong mỗi nhóm

Hình 1.2: Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương

1.3.1 Yếu tố từ bên ngoài xã hội

- Thị trường lao động

Tình hình cung và cầu lao động, tỷ lệ thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến tiền lương chủ doanh nghiệp đưa ra để thu hút

và duy trì nhân viên giỏi Sự thay đổi trong cơ cấu đội ngũ lao động , các chế định

về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức tiền lương trả cho nhân viên

- Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức doanh nghiệp đang cư trú Các điều kiện địa lý khó khăn nguy hiểm đương nhiên sẽ được hưởng mức lương cao hơn so với điều kiện bình thường

- Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục, tập quán: Các mong đợi của xã

-Loại hình tổ chức -Lĩnh vực kinh doanh -Quy mô và hạ tầng cơ

sở vật chất -Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh -Quan điểm, triết lý của

tổ chức về thù lao

Yếu tố thuộc về bản thân:

-Mức độ hoàn thành công việc -Thâm niên công tác

-Kinh nghiệm -Sự trung thành của nhân viên -Tiềm năng phát triển

Tiền lương

Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:

-Thị trường lao động -Khu vực địa lý -Các mong đợi của xã hội, văn hóa phong tục

-Các tổ chức công đoàn -Luật pháp và các quy định, chính sách -Tình trạng của nền kinh tế

hội, văn hóa, phong tục tập quán tại nơi doanh nghiệp đang kinh doanh cũng cần được lưu ý khi xác định mức tiền lương vì tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của vùng địa lý Thông thường cùng một ngành nghề, các doanh nghiệp ở thành thị có mức lương cao hơn các doanh nghiệp ở nông thôn

- Các tổ chức công đoàn: Công đoàn là tổ chức đại diện bảo vệ cho lợi ích của người lao động Các cấp quản trị phải thảo luận với họ về các tiêu chí được sử dụng

để xếp cấp bậc lương; các mức chênh lệch về tiền lương; các hình thức chi lương, thưởng… Nếu doanh nghiệp được công đoàn hỗ trợ thì các kế hoạch và mục tiêu kinh doanh dễ thành công hơn

- Luật pháp và các quy định của chính phủ: Yếu tố về luật pháp rất quan trọng trong việc trả lương cho người lao động Các điều khoản về tiền lương tối thiểu, lương ngoài giờ và các phúc lợi được quy định khá cụ thể theo từng thời kỳ trong

bộ luật Lao động đòi hỏi các tổ chức phải nghiêm chỉnh tuân thủ khi xác định các mức tiền lương

- Tình trạng của nền kinh tế: Tình hình kinh tế đang hưng thịnh hay suy thoái

là nguyên dẫn đến doanh nghiệp sẽ tăng lương hay giảm lương cho nhân viên Đối với nền kinh tế suy thoái nguồn cung về lao động tăng lên, tiền lương có xu hướng giảm Ngược lại điều kiện nền kinh tế tăng trưởng thì việc làm được tạo ra và cầu về lao động lại tăng lên và lương có xu hướng tăng để thu hút lao động

1.3.2 Yếu tố thuộc về tổ chức

- Tổ chức hoặc doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh nào Ở nước ta hiện nay, các doanh nghiêp thuộc ngành nghề dầu khí, hàng không, viễn thông… lương có xu hướng cao hơn những ngành nghề khác

- Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không

- Lợi nhuận và khả năng chi trả lương Doanh nghiệp hoạt động kinh doanh tốt, lợi nhuận cao đương nhiên sẽ trả lương cao hơn mức lương trung bình trên thị trường của các doanh nghiệp cùng ngành nghề và ngược lại

- Quy mô của doanh nghiệp: doanh nghiệp với quy mô lớn mức lương sẽ khác

với doanh nghiệp có quy mô nhỏ

- Trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp: Tiên tiến, hiện đại hay lạc hậu

- Quan điểm, triết lý của tổ chức trong trả lương: Mục tiêu, chiến lược của tổ chức trong từng thời kỳ là gì Doanh nghiệp muốn tự đặt ra mức lương hay theo các mức lương trên thị trường Một số doanh nghiệp muốn đứng đầu trong việc trả lương để thu hút nhân tài, bởi vì họ tin tưởng rằng việc trả lương cao sẽ thu hút và duy trì được những lao động giỏi nhất trên thị trường Ngoài ra, lương cao cũng kích thích nhân viên làm việc có hiệu suất cao, dẫn đến chi phí lao động trên một đơn vị sản phẩm/dịch vụ sẽ giảm

1.3.3 Yếu tố thuộc về công việc

Tính chất công việc là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến mức lương của nhân viên trong doanh nghiệp Mỗi một công việc cụ thể sẽ mang những yếu tố đặc trưng riêng và các yêu cầu về công việc cần phải đáp ứng để thực hiện tốt công việc Các yếu tố thuộc về công việc được phản ánh qua các khía cạnh sau đây:

a Kiến thức kỹ năng:

- Yêu cầu về lao động trí óc hay lao động chân tay

- Sự phức tạp của công việc: Các công việc phức tạp đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao mới có khả năng giải quyết được sẽ buộc phải trả lương cao Thông thường các công việc phức tạp gắn liền với những yêu cầu về đào tạo, kinh nghiệm cao và như vậy sẽ ảnh hưởng đến mức lương

- Yêu cầu về trình độ học vấn và đào tạo

- Yêu cầu các kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc

- Các phẩm chất cá nhân cần có

- Các kỹ năng cần thiết đối với công việc đảm nhận như: kỹ năng quản trị, kỹ năng giao tiếp, khả năng hòa đồng với người khác

- Các khả năng buộc phải có: khả năng sáng tạo, linh hoạt, tháo vát…

b Trách nhiệm đối với các vấn đề: tiền bạc, kiểm soát, lãnh đạo, quan hệ với cộng

đồng, khách hàng và các cơ quan tổ chức khác

c Sự cố gắng: đó là những yêu cầu về thể lực, về trí óc, về khả năng chịu được áp

lực công việc cao

d Điều kiện làm việc: Điều kiện công việc không thuận lợi hoặc công việc với rủi

ro cao đòi hỏi doanh nghiệp sẽ phải trả mức lương cao hơn so với điều kiện bình thường Sự phân biệt đó để bù đắp những tốn hao sức lực và tinh thần cho người lao động cũng như động viên họ bền vững với công việc

1.3.4 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

Chính cá nhân người lao động là yếu tố tác động rất lớn đến việc trả lương Mức tiền lương tùy thuộc vào kết quả thực hiện công việc, kinh nghiệm, thâm niên công tác, tiềm năng phát triển, tính cách… của nhân viên

- Mức hoàn thành công việc

Thu nhập tiền lương của mỗi người còn phụ thuộc vào mức hoàn thành công việc của họ Cho dù năng lực là như nhau nhưng nếu mức độ hoàn thành công việc

là khác nhau thì tiền lương phải khác nhau Đó cũng là sự phản ánh tất yếu của tính công bằng trong chính sách tiền lương

- Kinh nghiệm: được coi như một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến lương bổng của cá nhân Hầu hết các cơ quan tổ chức trên thế giới đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn và trả lương

- Thâm niên công tác: ngày nay trong nhiều tổ chức yếu tố thâm niên có thể không phải là một yếu tố quyết định cho việc tăng lương Thâm niên chỉ là một trong những yếu tố giúp cho đề bạt, tăng thưởng nhân viên

- Sự trung thành: những người trung thành với tổ chức là những người gắn bó làm việc lâu dài với tố chức Trả lương cho sự trung thành sẽ khuyến khích nhân viên hết lòng tận tâm vì sự phát triển của tổ chức Các tổ chức của người Hoa đề cao các giá trị trung thành còn người Nhật đề cao giá trị thâm niên trong trả lương

- Tiềm năng của nhân viên Những người có tiềm năng là những người chưa có khả năng thực hiện những công việc khó ngay, nhưng trong tương lai họ có tiềm

năng thực hiện được những việc đó Trả lương cho những tiềm năng được coi như đầu tư cho tương lai giúp cho việc giữ chân và phát triển tài năng cho tiềm năng của tương lai Do đó, những người trẻ tuổi như những sinh viên tốt nghiệp có thành tích học tập tốt có thể được trả lương cao bởi vì họ có tiềm năng trở thành người quản trị cấp cao trong tương lai

1.4 Các yêu cầu cơ bản của hệ thống tiền lương

Một hệ thống tiền lương tốt sẽ duy trì đội ngũ hiện tại và đảm bảo đối xử công bằng với tất cả mọi người, có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những nhân viên giỏi Các yêu cầu cơ bản của hệ thống tiền lương như sau:

1.4.1 Thỏa mãn nhân viên

Tiền lương đóng vai trò đặc biệt quan trọng, quyết định trong việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình Tiền lương phản ánh giá trị sức lao động mà người lao động đã bỏ ra Do đó trả lương phải đáp ứng được nhu cầu cơ bản của nhân viên thì mới thỏa mãn nhân viên Nếu tiền không đủ trang trải, mức sống của người lao động bị giảm sút, họ phải kiếm thêm việc làm ngoài doanh nghiệp như vậy có thể làm ảnh hưởng kết quả làm việc tại doanh nghiệp Ngược lại nếu tiền lương trả cho người lao động lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu thì sẽ tạo cho người lao động yên tâm, phấn khởi làm việc, dồn hết khả năng và sức lực của mình cho công việc

vì lợi ích chung và lợi ích riêng

1.4.2 Thu hút và duy trì nhân viên giỏi

a Thu hút nhân viên tài năng

Bất cứ một doanh nghiệp nào cũng mong muốn có được một nguồn nhân lực chất lượng cao để tăng khả năng cạnh tranh và thích ứng với sự thay đổi của môi trường Thu hút được những người tài năng về làm việc cho tổ chức luôn là một mục tiêu hàng đầu trong chính sách nhân sự của các tổ chức Để thực hiện mục tiêu này tiền lương cũng chưa phải là yếu tố quyết định song nó luôn là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp doanh nghiệp thực hiện mục tiêu của mình Các nghiên cứu cho

thấy, các doanh nghiệp trả lương cao hơn mức trung bình trên thị trường thường thành công hơn trong kinh doanh, bởi họ thu hút được nguồn nhân lực tốt hơn, tạo

ra động lực mạnh hơn

b Duy trì được đội ngũ nhân viên giỏi

Sự thành công của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ nhân viên, đặc biệt là những người tài năng Đội ngũ nhân viên giỏi giúp tổ chức duy trì thế cạnh tranh và thậm chí họ có thể là những người tạo ra những bước đột phá cho sự phát triển của doanh nghiệp Vì vậy, việc thu hút tài năng là chưa đủ mà tổ chức còn phải nhấn mạnh đến các giải pháp nhằm giữ chân đội ngũ nhân viên giỏi Nhất là, trong điều kiện cạnh tranh về nguồn nhân lực trên thương trường ngày càng trở nên gay gắt thì các tổ chức luôn coi trọng việc bảo vệ nguồn tài sản quý báu của tổ chức mình Ngày nay, tổ chức nào cũng muốn tạo ra được đội ngũ nhân viên giỏi và duy trì đội ngũ nhân viên này Duy trì đội ngũ nhân viên giỏi có thể được thực hiện bằng nhiều giải pháp khác nhau, trong đó vai trò của tiền lương là hết sức đáng kể

1.4.3 Công bằng kích thích, động viên người lao động

Trả lương phải bảo đảm sự công bằng (trong nội bộ và công bằng với bên ngoài)

Công việc ngang nhau, thì tiền lương như nhau Đây được coi là yêu cầu quan trọng nhất trong chính sách tiền lương Và cũng được coi là khó khăn nhất khi xây dựng một chính sách tiền lương Vấn đề không phải nhiều hay ít mà vấn đề là có công bằng hay không Sự công bằng không chỉ với bên trong mà cả với bên ngoài Bởi nhân viên không chỉ so sánh với bạn bè trong cùng một công ty mà họ còn so sánh với những người như họ đảm nhận những công việc giống họ ở các công ty khác

Người lao động mong sự công bằng trong tiền lương không những vì thu nhập

mà còn vì lòng tự trọng Họ cảm thấy bị xúc phạm khi kết quả làm việc của họ hơn một số người nào đó (có thể là trong hoặc ngoài doanh nghiệp) mà vẫn phải chịu một mức lương thấp hơn Khi đó, họ sẽ thường cảm thấy khó chịu, bị ức chế và

chán nản, thậm chí từ bỏ doanh nghiệp Doanh nghiệp cần xem xét đánh giá công việc và nghiên cứu tiền lương trên thị trường để đảm bảo vấn đề trả lương công bằng trong nội bộ và công bằng với thị trường bên ngoài

Trả lương một cách hợp lý và khoa học sẽ là đòn bẩy quan trọng hữu ích nhằm kích thích người lao động làm việc hiệu quả Tiền lương phải tạo ra được niềm say

mê nghề nghiệp, khuyến khích người lao động không ngừng học tập văn hóa khoa học kỹthuật, rèn luyện kỹ năng trong lao động sản xuất

1.4.4 Đảm bảo cạnh tranh với thị trường

Doanh nghiệp nên liên tục ra soát lại các mức lương của mình dựa trên các mức lương của đối thủ cạnh tranh và dựa trên mức lương chuẩn trên thị trường Điều này sẽ làm cho nhân viên hết băn khoăn xem mức lượng hiện tại của họ có cạnh tranh không, đồng thời còn giúp nhà quản trị tránh việc trả lương quá cao làm ảnh hưởng đến khả năng tài chính của doanh nghiệp

1.4.5 Phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp

Trả lương theo cách nào cho hợp lý, hợp tình đối với lao động mà vẫn giữ được an toàn tài chính? Đó là điều không ít doanh nghiệp quan tâm, đặc biệt là trong thời buổi giá cả leo thang hàng ngày

Đối với các doanh nghiệp, cần phải xác định rõ tiền lương trả cho lao động được coi là đầu tư hay chi phí Nếu xem tiền lương là một cách đầu tư, doanh nghiệp thường trả lương cơ bản cao để thu hút người có năng lực, giám sát và đánh giá công việc rõ ràng và khách quan Cách này hiện vẫn ít thấy ở doanh nghiệp Việt Nam

Phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam vẫn coi tiền lương là chi phí, họ thường trả lương cơ bản thấp để tìm giải pháp an toàn nếu năng suất lao động thấp Với cách này, doanh nghiệp có thể an toàn về tài chính, tuy nhiên sẽ có nhiều hạn chế vì nhân viên sẽ thành cộng tác viên, thiếu gắn kết Cách này cũng khiến cho doanh nghiệp khó thu hút người giỏi

1.4.6 Tuân thủ luật pháp

Quốc gia nào cũng dùng luật pháp để can thiệp vào tiền lương với mục đích bảo vệ lợi ích cho người lao động và cân bằng các mối quan hệ trong xã hội Điều này buộc các nhà quản trị khi xây dựng chính sách tiền lương phải tuân thủ các quy định của luật pháp liên quan đến tổ chức tiền lương Các vấn đề mà nhà làm lương phải tính đến ở góc độ luật pháp có thể là: quy định về lương tối thiểu, quy định về thời gian lao động, các khoản phụ cấp trong lương, các khoản phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản…

1.4.7 Thỏa mãn công đoàn

Những liên quan đến lợi ích của người lao động nói chung nên có sự tham gia của công đoàn Điều đó thể hiện tính dân chủ và sự thỏa mãn của người lao động Đồng thời có sự tham gia của công đoàn tạo ra những thuận lợi hơn khi triển khai

hệ thống tiền lương

Tóm tắt Chương 1: Trả lương đóng vai trò rất quan trọng trong mỗi doanh nghiệp Chương cơ sở lý thuyết đề cập đến các đến cơ cấu hệ thống trả lương, hình thức trả lương, các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương, các yêu cầu cơ bản của hệ thống trả lương Các yêu cầu cơ bản của hệ thống trả lương gồm: sự thỏa mãn nhân viên; thu hút và duy trì nhân viên giỏi; công bằng kích thích, động viên người lao động; đảm bảo cạnh tranh với thị trường; phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp; tuân thủ luật pháp; thỏa mãn công đoàn Thông qua việc phân tích các yêu cầu cơ bản này có thể đánh giá phần nào hiệu quả của hệ thống trả lương của doanh nghiệp

Chương 2 THỰC TRẠNG HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM

2.1 Giới thiệu chung về Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

-Thành lập ngày 26/4/1957 với tên gọi là Ngân hàng Kiến thiết Việt Nam -Từ 1981 đến 1989: Mang tên Ngân hàng Đầu tư và Xây dựng Việt Nam -Từ 1990 đến 27/04/2012: Mang tên Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV)

-Từ 27/04/2012 đến nay: Chính thức trở thành Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) với mục tiêu hoạt động xuyên suốt của BIDV là tối đa hóa, gia tăng lợi ích cho các cổ đông, tích lũy đầu tư cho phát triển, góp phần thực hiện các chính sách tiền tệ quốc gia, nhằm phục vụ phát triển kinh tế đất nước Việc chuyển đổi hình thức sở hữu đã kéo theo nhiều thay đổi quan trọng trong mô hình tổ chức, hoạt động kinh doanh, quản trị điều hành… trong những năm đầu sau cổ phần hóa và ít nhiều cũng có thể ảnh hưởng tới người lao động

-Trụ sở chính: Tháp BIDV, 35 Hàng Vôi, quận Hoàn Kiếm, Hà Nội

-Điện thoại: 04.2220.5544

2.1.2 Đặc điểm hoạt động

Tầm nhìn: Trở thành Ngân hàng có chất lượng, hiệu quả, uy tín hàng đầu tại

Việt Nam

Sứ mệnh: BIDV luôn đồng hành, chia sẻ và cung cấp dịch vụ tài chính – ngân

hàng hiện đại, tốt nhất cho khách hàng; cam kết mang lại giá trị tốt nhất cho các cổ đông; tạo lập môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, cơ hội phát triển nghề nghiệp và lợi ích xứng đáng cho mọi nhân viên; và là ngân hàng tiên phong trong hoạt động phát triển cộng đồng

Nhân lực: Hơn 18.000 cán bộ, nhân viên là các chuyên gia tư vấn tài chính

được đào tạo bài bản, có kinh nghiệm được tích luỹ và chuyển giao trong hơn nửa thế kỷ BIDV luôn đem đến cho khách hàng lợi ích và sự tin cậy

Mạng lưới:

- Mạng lưới ngân hàng: BIDV có 117 chi nhánh và trên 551 điểm mạng lưới,

1.300 ATM/POS tại 63 tỉnh/thành phố trên toàn quốc

- Mạng lưới phi ngân hàng: Gồm các Công ty Chứng khoán Đầu tư (BSC), Công ty Cho thuê tài chính, Công ty Bảo hiểm Đầu tư (BIC) với 20 chi nhánh trong

cả nước…

Cam kết:

- Với khách hàng: BIDV cung cấp những sản phẩm, dịch vụ ngân hàng có chất lượng cao, tiện ích nhất và chịu trách nhiệm cuối cùng về sản phẩm dịch vụ đã cung cấp

- Với các đối tác chiến lược: Sẵn sàng “Chia sẻ cơ hội, hợp tác thành công”

- Với Cán bộ Công nhân viên:Luôn coi con người là nhân tố quyết định mọi thành công theo phương châm “mỗi cán bộ BIDV là một lợi thế trong cạnh tranh”

về cả năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức

Khách hàng:

- Doanh nghiệp: có nền khách hàng doanh nghiệp lớn nhất trong hệ thống các

Tổ chức tín dụng tại Việt Nam bao gồm các tập đoàn, tổng công ty lớn; các doanh nghiệp vừa và nhỏ

- Định chế tài chính: BIDV là sự lựa chọn tin cậy của các định chế lớn như World Bank, ADB, JBIC, NIB…

- Cá nhân: Hàng triệu lượt khách hàng cá nhân đã và đang sử dụng dịch vụ của BIDV

Thương hiệu BIDV:

- Là sự lựa chọn, tín nhiệm của các tổ chức kinh tế, các doanh nghiệp và cá nhân trong việc tiếp cận các dịch vụ tài chính ngân hàng

- Được cộng đồng trong nước và quốc tế biết đến và ghi nhận như là một trong những thương hiệu ngân hàng lớn nhất Việt Nam

- Là niềm tự hào của các thế hệ CBNV và của ngành tài chính ngân hàng trong

55 năm qua với nghề nghiệp truyền thống phục vụ đầu tư phát triển đất nước

2.1.3 Cơ cấu tổ chức hệ thống BIDV

Hệ thống BIDV bao gồm các khối liên doanh, khối đơn vị sự nghiệp, văn phòng đại diện, các công ty con, trụ sở chính, chi nhánh và sở giao dịch

Tại trụ sở chính, hiện nay BIDV đã triển khai mô hình tổ chức cơ bản phù hợp với thông lệ và quy định của pháp luật, bao gồm:

-Đại hội đồng cổ đông, Ban kiểm soát trực thuộc Đại hội đồng cổ đông

-Hội đồng quản trị

-Ban Tổng giám đốc và Kế toán trưởng

Hình thành các khối chức năng rõ ràng (cụ thể là 07 khối), đảm bảo sự phân tách giữa “Front Office” và “Back Office”

-Các Khối kinh doanh (Front Office) bao gồm: Khối Ngân hàng bán buôn, Khối bán lẻ và mạng lưới, Khối kinh doanh vốn và tiền tệ

-Các Khối Back Office/ Hỗ trợ bao gồm: Khối quản lý rủi ro, Khối tác nghiệp, Khối tài chính-Kế toán, Khối hỗ trợ

Việc phân tách nhiệm vụ là cần thiết bất kể ngân hàng thuộc loại nào hay hoạt động trong môi trường như thế nào Front Office, Back Office, các chức năng rủi ro

và tài chính cần được phân tách một cách nghiêm ngặt

Tại chi nhánh, cấp cao nhất là Ban giám đốc Cơ cấu tổ chức chi nhánh được

phân chia thành năm khối như Hình 2.1

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức chi nhánh

BAN GIÁM ĐỐC

GIAO DỊCH KHÁCH HÀNG

QUẢN TRỊ TÍN DỤNG

QUẢN LÝ VÀ DỊCH VỤ KHO QUỸ

KHỐI QUẢN

LÝ NỘI BỘ

TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH TÀI CHÍNH KẾ TOÁN

KẾ HOẠCH TỔNG HỢP

KHỐI TRỰC THUỘC

CÁC PHÒNG GIAO DỊCH QUỸ TIẾT KIỆM

2.2 Thực trạng hệ thống trả lương tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam

2.2.1 Cơ cấu tiền lương

2.2.1.1 Lương cơ bản

Khái niệm lương cơ bản theo nghiên cứu ở chương 1 được hiểu là số tiền trả

cố định cho người lao động do đã thực hiện các công việc cụ thể Đối với BIDV, khái niệm này được hiểu là tiền lương hàng tháng mà người lao động nhận được

Và lương hàng tháng của người lao động tại BIDV lại bao gồm lương cơ bản và lương vị trí Trong đó:

Lương cơ bản = (Hcb + Hpc) x Lmin

- Hcb: là hệ số lương cấp bậc theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP

- Hpc: là tổng hệ số phụ cấp lương (nếu có) của người lao động

- Lmin: là mức lương tối thiểu chung theo quy định của nhà nước

Lương vị trí = Hvt x Lmin x Hkd x Hxl

- Hvt: là hệ số lương vị trí công việc của người lao động

- Lmin: là mức lương tối thiểu chung theo quy định của nhà nước

- Hkd: là hệ số lương kinh doanh của đơn vị

- Hxl: là hệ số xếp loại của người lao động trong kỳ

+Hoàn thành Xuất sắc (A*) là 1,1

+Hoàn thành Tốt (A): 1,05

+Hoàn thành nhiệm vụ (B): 1,0

+Không hoàn thành nhiệm vụ: được phân thành hai trường hợp:

 Nếu do nguyên nhân khách quan thì hệ số là 0,8,

 Nếu do nguyên nhân chủ quan thì hệ số 0,5

a Đối với phần lương cơ bản (tại BIDV):

Sau khi đã thực hiện cổ phần hóa, BIDV vẫn tiếp tục vận dụng thang, bảng lương, chế độ phụ cấp lương theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 làm

cơ sở chi trả lương cơ bản và thực hiện các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,

bảo hiểm thất nghiệp, chi trả chế độ, trợ cấp (trợ cấp khi nghỉ hưu, thôi việc, mất việc làm…) đối với người lao động trong hệ thống BIDV Ngoài ra BIDV còn áp dụng mức lương cơ sở 1.150.000 đồng để làm căn cứ tính toán, thực hiện chi trả lương (lương cơ bản, lương vị trí), các khoản phụ cấp lương, các các chế độ khác cho người lao động theo quy định của nhà nước kể từ ngày 01/07/2013

Ví dụ như trường hợp chuyên viên Quan hệ khách hàng Nguyễn Văn A, trình độ Đại học mới tuyển vào ngân hàng, hiện công tác tại phòng Khách hàng Doanh nghiệp, vào ngân hàng tháng 01/2014, tính đến tháng 10/2014, mức lương cơ bản là: Lcb = 2.34 x 1.150.000 đồng = 2.691.000 đồng

b Đối với phần lương vị trí (tại BIDV)

Việc thực hiện chi trả lương vị trí theo hệ số xếp loại (Hxl) của người lao động

cơ bản đã góp phần tạo động lực để người lao động phấn đấu và nâng cao hiệu quả công việc Tuy nhiên công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động chưa thực sự khách quan và khoa học

Ngoài ra đối với hệ số lương vị trí (Hvt) như đang áp dụng hiện nay tại BIDV vẫn chưa được thỏa đáng đối với một số bộ phận chuyên viên

Toàn bộ các vị trí công việc trong hệ thống được áp vào 20 cấp lương Việc xếp cấp lương vị trí theo Quy chế tiền lương 858/QĐ-HĐQT (bắt đầu từ 1/7/2012), chi tiết xem tại Phụ lục 3: Bảng xếp cấp lương các vị trí công việc trong toàn hệ thống Độ giãn cách giữa 02 cấp lương liền kề của mỗi bảng lương trong khoảng từ 15-25% Căn cứ để xếp cấp lương là căn cứ vào mô tả công việc của các vị trí chức danh, tỷ lệ của từng cấp lương theo kết quả xếp cấp/hạng của đơn vị Số lượng bậc lương được xác định cho từng cấp lương và tùy thuộc vào tính đa dạng của công việc đòi hỏi nhiều cấp độ trong từng cấp lương Khoảng cách giữa các bậc lương liền kề đủ lớn để tác động khuyến khích người lao động nâng cao trình độ, kỹ năng nghiệp vụ để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Nhân viên khi mới tuyển vào ngân hàng thường được xếp vào bậc 1 ứng với cấp lương của từng chức danh công việc

cụ thể (Tham khảo Bảng 2.2: Bảng hệ số tiền lương vị trí) Thời gian và tiêu chuẩn

để xét nâng 1 bậc lương là khá dài và điều kiện khó thực hiện

( Nguồn: Quyết định số 858 /QĐ-HĐQT ngày 29 tháng 06 năm 2012 của

HĐQT v/v ban hành Quy chế tiền lương)

Chẳng hạn, chuyên viên quan hệ khách hàng Nguyễn Văn A như trên sẽ được xếp cấp lương là cấp 5, bậc lương là bậc 1 (do mới tuyển vào làm việc trong thời

hạn 1 năm) tương ứng với hệ số lương vị trí là 2.16; xếp loại thi đua trong kỳ là loại

B (Hxl= 1) Nhân viên A hiệ công tác tại BIDV – Chi nhánh Nam Sài Gòn với hệ số lương kinh doanh của chi nhánh là Hkd = 2 Do đó, nhân viên A sẽ được hưởng phần lương vị trí tương ứng với vị trí công việc của mình là:

Hiện nay tại BIDV đang áp dụng một số loại phụ cấp ngoài tiền lương nhằm

bù đắp và hỗ trợ thêm chi phí cho công nhân viên như sau:

a Phụ cấp chức vụ

Cán bộ được bổ nhiệm giữ chức danh lãnh đạo nào thì hưởng mức phụ cấp chức vụ theo chức danh lãnh đạo đó; nếu một người giữ nhiều chức danh lãnh đạo khác nhau thì hưởng mức phụ cấp chức vụ của chức danh lãnh đạo cao nhất

Mức phụ cấp: Tính trên lương tối thiểu theo quy định của nhà nước hiện nay

Hệ số phụ cấp tùy theo hạng của từng chi nhánh, tham khảo Bảng 2.2 như sau:

Bảng 2.2: Hệ số phụ cấp chức vụ

Hạng đặc biệt Hạng 1 Hạng 2 Hạng 3

Trưởng phòng hoặc tương đương 0.7 0.5 0.4 0.3

Phó phòng hoặc tương đương 0.6 0.4 0.3 0.2

Trưởng quỹ tiết kiệm 0.2 0.2 0.2 0.2

(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính)

Ví dụ Trưởng phòng Giao dịch khách hàng Chi nhánh Nam Sài Gòn (xếp hạng 2) sẽ được mức phụ cấp theo chức vụ của mình là: 0.4 x 1.150.000 = 460.000 đồng

Căn cứ vào tính chất công việc kiêm nhiệm và mức trách nhiệm cụ thể BIDV xác định các hệ số phụ cấp trách nhiệm như sau:

Bảng 2.3 Hệ số phụ cấp trách nhiệm

Thành viên Ban kiểm soát và Thủ kho tiền 0.3

Thủ quỹ, giao dịch viên ngân quỹ 0.25

Giao dịch viên có giao dịch trực tiếp bằng tiền mặt 0.2

Thủ quỹ chi tiêu nội bộ, tổ trưởng, lái xe chở tiền 0.1

Thủ kho tiền, thủ quỹ, thủ kho kiềm ngân, cán bộ điện

toán, giao dịch viên trực tiếp giao dịch tiền mặt

0.2

Thành viên ban quản lý kho 0.1

(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính)

Như vậy, một nhân viên làm vị trí giao dịch viên có trực tiếp giao dịch tiền mặt sẽ được hưởng đồng thời 2 loại phụ cấp là phụ cấp trách nhiệm và phụ cấp độc hại với mức phụ cấp là: (0.25+0.2) x 1.150.000 = 517.000 đồng

Các chế độ phụ cấp như trên tại BIDV đảm bảo mục tiêu khuyến khích, hỗ trợ nhân viên BIDV làm việc ở những vị trí khó khăn, độc hại Nhờ có thêm phần phụ cấp này đã bù đắp được hao phí lao động chưa tính đến trong tiền lương của BIDV

2.2.1.3 Tiền thưởng

Bên cạnh tiền lương, người lao động được trả tiền thưởng như sau:

-Khen thưởng từ quỹ khen thưởng, phúc lợi tương ứng quỹ lương vị trí của đơn vị do chi nhánh chủ động chi trả

-Khen thưởng kinh doanh trực tiếp, khen thưởng hoàn thành kế hoạch: chi nhánh thực hiện chi trả cho người lao động theo tiêu chí, quy định của Trụ sở chính ban hành

Cụ thể các loại tiền thưởng đang được áp dụng tại BIDV như sau:

a Tiền thưởng kích thích cá nhân

Đối với mỗi kỳ đánh giá tổng kết thực hiện kết quả hoạt động kinh doanh của toàn hệ thống vào các thời điểm 30/06 hoặc 31/12 hàng năm, BIDV đều thực hiện chi thưởng cho tất cả các cá nhân với mức chi cụ thể như sau:

- Đối với đơn vị xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: 3.500.000đ/người;

- Đối với đơn vị xếp loại hoàn thành tốt nhiệm vụ: 3.000.000đ/người;

- Đối với đơn vị xếp loại hoàn thành nhiệm vụ: 2.500.000đ/người;

-Đối với đơn vị xếp loại chưa hoàn thành nhiệm vụ hỗ trợ: 1.700.000đ/người; Mặc dù với mức chi như vậy chưa phải là số tiền lớn để đáp ứng hết nhu cầu mong đợi của cán bộ công nhân viên nhưng cũng đã góp phần động viên khuyến khích toàn thể người lao động làm việc với thái độ tích cực hơn

b Tiền thưởng kích thích nhóm

Định kỳ hàng quý, sau khi có kết quả đánh giá xếp hạng thi đua đối với các nhóm, phòng ban, các chi nhánh đều thực hiện chi thưởng cho tập thể phòng đạt

danh hiệu phòng xuất sắc hay hoàn thành tốt nhiệm vụ với mức chi 2 triệu đồng/phòng

c Tiền thưởng ở cấp độ doanh nghiệp có tính khuyến khích cá nhân và nhóm

Đối với một số hoạt động kinh doanh, chẳng hạn như đối với hoạt động ngân hàng bán lẻ (hoạt động tín dụng bán lẻ, hoạt động huy động vốn dân cư, hoạt động dịch vụ bán lẻ), Hội sở chính đều có những khoản thưởng để biểu dương, khuyến khích lãnh đạo, nhân viên làm việc năng nổ, cung cấp những dịch vụ tốt nhất cho khách hàng Căn cứ kết quả thực hiện của các chi nhánh trên toàn hệ thống và căn

cứ danh sách cá nhân khen thưởng do các chi nhánh đề cử, BIDV đều thực hiện việc chi thưởng đối với những thành tích này Ví dụ cụ thể mức thưởng trong năm 2013 đối với hoạt động kinh doanh bán lẻ như sau:

Bảng 2.5 Thưởng hoạt động kinh doanh bán lẻ

Ngoài các khoản lương thưởng, BIDV áp dụng chế độ phúc lợi bao gồm phúc lợi bắt buộc như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, chế độ nghỉ phép, nghỉ việc riêng có hưởng lương theo quy định của pháp luật Ngoài ra, BIDV còn áp dụng chế độ phúc lợi tự nguyện nhằm đảm bảo cuộc sống cho người lao động như:

- Hàng năm, BIDV tổ chức tiệc tất niên cho toàn bộ nhân viên

- BIDV có phần thưởng là phiếu mua hàng ở nhà sách cho con của cán bộ nhân viên BIDV khi đạt danh hiệu học sinh giỏi cấp trường với trị giá 200,000 đồng/học sinh

- BIDV tổ chức các buổi vui chơi, giao lưu cho con của cán bộ nhân viên nhân ngày quốc tế thiếu nhi

- Dịp tết trung thu, mỗi cán bộ nhân viên BIDV đều được tặng 1 hộp bánh trung thu trị giá 500,000 đồng

- Dịp sinh nhật mỗi cán bộ BIDV được tặng 1 lẵng hoa kèm với 250,000 đồng

- Quà tặng nhân ngày phụ nữ Việt nam và ngày Quốc tế phụ nữ: 500,000 đồng/người/lần

- Trợ cấp tiền trang phục mỗi năm cho mỗi nhân viên là 5,000,000 đồng

- Quà tết mỗi năm thường là phiếu mua hàng của Coopmart, giá trị 500.000 đồng Đầu năm, mỗi nhân viên được lì xì tết 500,000 đồng/người

- Người thân của người lao động mất, chi nhánh cử đại diện đi viếng khi ông

bà nội ngoại của người lao động mất là 500,000 đồng/lần; tứ thân phụ mẫu, Anh, chị em ruột, con cái của người lao động là 1,000,000 đồng/lần

- Khi người lao động bị ốm đau, chi nhánh cử đại diện đi thăm hỏi là 500,000 đồng/lần

- Người lao động sinh con, thăm hỏi là 500,000 đồng/lần

- Người lao động kết hôn thì công ty mừng 2,000,000 đồng/lần

- Công ty phụ cấp tiền cơm trưa cho nhân viên với mức giá là 680,000 đồng/tháng

- Chế độ công tác phí dành cho khối quan hệ khách hàng là 400,000 đồng/tháng

- Các chi nhánh tự tổ chức đi du lịch cho cán bộ công nhân viên công ty mỗi năm một lần với các chuyến đi từ 2 ngày trở lên với mức chi phí trung bình 5triệu/năm tùy theo kết quả kinh doanh của mỗi năm

- Mỗi năm ít nhất một lần tổ chức khám sức khoẻ cho người lao động để phân loại sức khoẻ làm căn cứ sử dụng hợp lý người lao động Việc khám sức khoẻ phải

do tổ chức y tế có thẩm quyền thực Ngoài ra, lao động nữ còn được thêm 1 lần khám định kỳ hàng năm ngoài lần khám tổng quát trên

- BIDV mua bảo hiểm BIC cho toàn thể công nhân viên nhằm hỗ trợ chi phí cho nhân viên khi ốm đau, phụ nữ khi thai sản…

- Ngoài ra, nhân viên BIDV được xem xét cấp hạn mức thấu chi tín chấp với giá trị từ 20,000,000 đồng đến 100,000,000 đồng tùy theo thâm niên công tác của mỗi cán bộ nhân viên nhằm hỗ trợ nhân viên khi có nhu cầu phát sinh đột xuất hoặc thiếu hụt tạm thời Cán bộ nhân viên còn được hỗ trợ vay mua nhà ở với lãi suất ưu đãi đối với các dự án nhà chung cư do BIDV tài trợ

2.2.2 Hình thức trả lương

Hiện nay BIDV kết hợp cả 3 hình thức trả lương để trả cho người lao động đó

là hình thức trả lương theo thời gian, trả lương theo nhân viên và trả lương theo kết quả thực hiện công việc

Nhận thức rõ ràng nhất là hình thức trả lương theo thời gian Thời gian được xác định cụ thể ở đây là lương tháng BIDV áp dụng hình thức trả lương cho người lao động theo từng tháng Cách thức chi là trả lương trực tiếp vào tài khoản của mỗi

cá nhân Lần đầu là chi lương cơ bản vào giữa mỗi tháng (ngày 15 hoặc 16 hàng tháng) Lần thứ hai là chi lương vị trí vào thời điểm cuối mỗi tháng Người lao động được trả lương 2 kỳ trong 1 tháng đảm bảo khoảng cách giữa 02 kỳ trả lương không quá 15 ngày Với cách chi lương như vậy giúp cho người lao động không phải có cảm giác chờ đợi quá lâu để đến ngày nhận lương hàng tháng Ngoài ra việc chi lương hai lần trong một tháng còn tạo điều kiện cho người lao động có kế hoạch tiêu dùng cụ thể và phân phối chi tiêu hợp lý Trong trường hợp đặc biệt phải trả lương chậm thì không được chậm quá một tháng và tiền lương của người lao động được cộng thêm lãi suất tiền gửi tiết kiệm không kỳ hạn của BIDV cùng thời kỳ nếu thời gian trả lương chậm quá 15 ngày

Hình thức trả lương theo nhân viên được áp dụng khi các nhân viên có trình độ đào tạo khác nhau Ví dụ như một nhân viên tốt nghiệp Cao đẳng khi tuyển dụng vào sẽ mang chức danh là Cán sự, cấp lương tối đa là cấp 4 thấp hơn nhân viên tốt nghiệp các trường Đại học chính quy thuộc các khối ngành Kinh tế, Tài chính… sẽ