Bài báo cáo thực tập tốt nghiệp Phân tích công tác tuyển dụng lao động tại công ty TNHH sản xuất và thương mại Hữu Thịnh

1 LỜI MỞ ĐẦU  1. Lý do chọn đề tài Đất nước chuyển sang nền kinh tế thị trường với nhiều thành phần kinh tế tự do cạnh tranh, cùng với xu thế hội nhập và hợp tác quốc tế diễn ra ngày càng sâu rộng, tất yếu doanh nghiệp dù bất cứ loại h ì nh nào cũng phải đối mặt với những khó khăn, thử thách và phải chấp nhận quy luật đào thải từ phía thị trường. Trước tình hình đó, đòi hỏi các doanh nghiệp phải ngày càng nâng cao năng lực cạnh tranh, phát triển nhanh và bền vững. Trong những năm gần đây, ngành công nghiệp chế biến và xuất khẩu gỗ Việt Nam đang phát triển mạnh, hòa nhập vào nhịp tăng trưởng của ngành gỗ thế giới. Đặc biệt, tập trung ở khu vực miền Nam và miền Trung. Công ty TNHH sản xuất và thương mại Hữu Thịnh là công ty nằm trên địa bàn tỉnh Bình Định – Đây là một trong những trung tâm chế biến đồ gỗ xuất khẩu hàng đầu cả nước. Mặc dù, Công ty ra đời và hoạt động trong điều kiện nền kinh tế Việt Nam còn phát triển chậm so với các quốc gia trong khu vực và thế giới nhưng với nỗ lực không ngừng, tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty luôn ổn định và ngày càng phát triển, góp phần không nhỏ trong việc giải quyết công ăn việc làm, phát triển kinh tế - xã hội. Những năm qua, Công ty đã có những bước tiến vượt bậc, là một trong những doanh nghiệp dẫn đầu về sản xuất, xuất khẩu đồ gỗ nội thất lớn nhất tại Bình Định. Cùng với xu hướng tích cực chủ động hội nhập, các doanh nghiệp ngành công nghiệp chế biến và xuất khẩu gỗ Việt Nam nói chung và Công ty TNHH sản xuất và thương mại Hữu Thịnh nói riêng cần phải đón đầu nắm bắt những cơ hội, khắc phục những hạn chế, các tác động tiêu cực - coi đó như là những thách thức cần phải vượt qua. Vì vậy, vấn đề cấp bách đặt ra cho các doanh nghiệp ngành công nghiệp chế biến và xuất khẩu gỗ Việt Nam hiện nay là làm thế nào để nâng cao khả năng cạnh tranh, giúp 2 doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững trong điều kiện thị trường có sự tham gia của các tập đoàn quốc tế đổ bộ vào Việt Nam, thời hậu WTO. Bên cạnh đó, một trong những vấn đề luôn tồn tại và làm đau đầu các nhà quản trị doanh nghiệp là làm cách nào để đảm bảo nguồn lao động cho doanh nghiệp, huy động nguồn lao động như thế nào, đầu tư ra sao để tối đa hóa giá trị doanh nghiệp, sử dụng thế nào thì hiệu quả, nâng cao năng lực cạnh tranh so với các đối thủ. Đây là một vấn đề khá thú vị cả trong nghiên cứu lý luận lẫn áp dụng trong thực tiễn, bởi lẽ giải quyết được bài toán này là một trong những điều kiện tiên quyết cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp diễn ra một cách nhịp nhàng, đồng bộ, đạt hiệu quả. Nhận thức được tầm quan trọng đó, em chọn đề tài “Phân tích công tác tuyển dụng lao động tại công ty TNHH sản xuất và thương mại Hữu Thịnh” làm báo cáo thực tập của mình. 2. Mục đích nghiên cứu Phân tích, đánh giá tình hình sử dụng lao động, năng lực cạnh tranh t ại Công ty từ năm 2010-2013; đưa ra những nhận xét đánh giá những điểm mạnh, điểm yếu; trên cơ sở đó lập kế hoạch, đưa ra giải pháp cho tương lai. 3. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu của đề tài “Phân tích công tác tuyển dụng lao động tại công ty TNHH sản xuất và thương mại Hữu Thịnh” từ năm 2010 đến năm 2013. 4. Phương pháp nghiên cứu Báo cáo thực tập sử dụng các phương pháp khoa học như: phương pháp phân tích kinh doanh, phương pháp tổng hợp và suy luận, phương pháp thống kê, phương pháp phỏng vấn và quan sát thực tế Ngoài ra, trong bài còn sử dụng một số phương pháp khác. 5. Kết cấu của đề tài Nội dung của đề tài được kết cấu gồm 2 chương: 3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LAO ĐỘNG VÀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY. Trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH sản xuất và thương mại Hữu Thịnh, được sự giúp đỡ của các cán bộ công nhân viên trong Công ty cũng như sự hướng dẫn tận tình, chu đáo của thầy Nguyễn Chí Tranh và các thầy cô giáo trong khoa đã tạo điều kiện thuận lợi cho em hoàn thành báo cáo thực tập tốt nghiệp của mình. Mặc dù đã cố gắng rất nhiều nhưng trong điều kiện hạn chế về thời gian và kiến thức nên bài chuyên đề chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong sự đóng góp ý kiến của các cô chú, anh chị Công ty TNHH sản xuất và thương mại Hữu Thịnh và đặc biệt là của quý thầy cô để bài báo cáo được hoàn thiện hơn. Em xin trân trọng cảm ơn! Quy Nhơn, ngày….tháng….năm 2014. Sinh viên thực hiện Lê Thị Ái Ly 4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LAO ĐỘNG VÀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Những vấn đề chung về sử dụng lao động trong doanh nghiệp. 1.1.1. Khái niệm lao động Lao động là hoạt động có mục đích của con người. Lao động là một hành động diễn ra giữa người và giới tự nhiên. Trong quá trình lao động con người vận dụng sức tiềm tàng trong thân thể mình, sử dụng công cụ lao động để tác động vào giới tự nhiên, biến đổi vật chất đó làm cho chúng có ích cho đời sống của mình. Vì thế lao động là điều kiện không thể thiếu được của đời sống con người, là một sự tất yếu vĩnh viễn, là môi giới trong sự trao đổi vật chất giữa tự nhiên và con người. 1.1.2. Phân loại lao động trong doanh nghiệp Việc phân loại người lao động có ý nghĩa quan trọng trong việc qui hoạch lao động, phục vụ trực tiếp cho việc tính toán, lập dự toán cho việc tính toán chi phí lao động trực tiếp, gián tiếp. Có nhiều tiêu chuẩn phân loại có mục đích, ý nghĩa và yêu cầu quản lý khác nhau. - Căn cứ vào tính chất công việc mà lao động trong doanh nghiệp được chia thành 2 loại: Lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Lao động trực tiếp gồm những người trực tiếp tiến hành SXKD tạo ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các công việc dịch vụ nhất định. - Theo nội dung công việc mà người lao động thực hiện, loại lao động trực tiếp được chia thành: Lao động SXKD chính, lao động SXKD phụ trợ, lao động của các hoạt động khác. - Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động trực tiếp được phân thành các loại: + Lao động tay nghề cao: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn và có nhiều kinh nghiệm trong công việc thực tế, có khả năng đảm nhận các công việc phức tạp đòi hỏi trình độ cao. + Lao động có tay nghề trung bình: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn, nhưng thời gian công tác thực tế chưa nhiều hoặc những người 5 chưa được đào tạo qua trường lớp chuyên môn nhưng có thời gian làm việc thực tế tương đối lâu được trưởng thành do học hỏi từ thực tế. Lao động gián tiếp: Gồm những người chỉ đạo, phục vụ và quản lý kinh doanh trong doanh nghiệp. - Theo nội dung công việc và nghề nghiệp chuyên môn, loại lao động này được chia thành: Nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý kinh tế, nhân viên quản lý hành chính. - Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động gián tiếp được chia thành các loại: + Chuyên viên chính: Là những người có trình độ từ đại học trở lên có trình độ chuyên môn cao, có khả năng giải quyết các công việc mang tính tổng hợp, phức tạp. + Chuyên viên: Cũng là những người lao động đã tốt nghiệp đại học, trên đại học, có thời gian công tác tương đối lâu, trình độ chuyên môn tương đối cao. + Cán sự: Gồm những người mới tốt nghiệp đại học, có thời gian quan sát thực tế chưa nhiều. + Nhân viên: là những người lao động gián tiếp với trình đô chuyên môn thấp, có thể đã qua đào tạo các trường lớp chuyên môn, nghiệp vụ, hoặc chưa qua đào tạo. Phân loại lao động trong doanh nghiệp có ý nghĩa lớn trong việc nắm bắt thông tin về số lượng và thành phần lao động, về trình độ nghề nghiệp của người lao động trong doanh nghiệp, về sự bố trí lao động trong doanh nghiệp từ đó thực hiện quy hoạch lao động, lập kế hoạch lao động. Mặt khác thông qua phân loại lao động trong toàn doanh nghiệp và từng bộ phận giúp cho việc lập dự toán chi phí nhân công trong chi phí SXKD, lập kế hoạch quỹ lương và thuận lợi cho việc kiểm tra tình hình thực hiện các kế hoạch và dự toán này. 1.1.3. Vai trò của lao động trong doanh nghiệp Lao động, một mặt là bộ phận của nguồn lực phát triển, đó là yếu tố đầu vào không thể thiếu trong quá trình SXKD của doanh nghiệp. Mặt khác lao động góp phần tăng trưởng kinh tế, giải quyết việc làm, nâng cao đời sống 6 cho con người. Vai trò của lao động trong doanh nghiệp được xem xét qua các chỉ tiêu về trình độ chuyên môn, sức khỏe người lao động và sự kết hợp giữa lao động và các yếu tố đầu vào khác. Tất cả đều được thể hiện qua mức tiền công của họ, mức tiền công này tăng cho thấy hiệu quả SXKD của công ty tăng lên góp phần tăng doanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp. Từ đó thấy được vai trò quan trọng không thể thiếu của lao động trong doanh nghiệp. 1.2. Công tác tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp. 1.2.1. Khái niệm tuyển dụng Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút những người có nhu cầu xin việc mà có đủ điều kiện và tiêu chuẩn của yêu cầu tuyển chọn nộp đơn xin việc. Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có của tổ chức, doanh nghiệp. Tuyển dụng gồm 2 giai đoạn: tuyển mộ và tuyển chọn. 1.2.2. Vai trò của công tác tuyển dụng Quá trình tuyển dụng là khâu rất quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị đưa ra các quyết định tuyển dụng đúng đắn. Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tổ chức tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những người lao động có kỹ năng phù hợp với công việc và sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển dụng tốt sẽ làm giảm chi phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển dụng còn ảnh hưởng đến nhiều chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực: như đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động, 1.2.3. Nguồn tuyển dụng 7 Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động bên ngoài. Nguồn bên trong thường được ưu tiên hơn. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển mộ từ các nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn. Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng nội bộ được thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên bên trong doanh nghiệp. - Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cân nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác Tuyển từ nguồn bên trong có các ưu điểm sau đây so với việc tuyển ứng viên từ bên ngoài. - Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm cao và ít bỏ việc. - Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất trong trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, do đó nhanh chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm ra cách để đạt được mục tiêu đó. - Tạo sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp, kích thích họ làm việc sáng tạo, tích cực và tạo ra hiệu suất cao hơn. Nhược điểm: - Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên này đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và rập khuôn lại theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không dấy lên được bầu không khí thi đua mới. Điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả. - Trong doanh nghiệp dễ hình thành các ứng viên “không thành công”, họ là những người ứng cử cào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn, từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh 8 đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc. - Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp. Ưu điểm - Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp. - Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao. Nhược điểm Người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công việc và doang nghiệp. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định. Các hình thức thu hút ứng cử viên bên ngoài: thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trườn Đại học và một số hình thức khác. 1.2.4. Các hình thức thu hút ứng viên • Tuyển từ bên trong Thường được sử dụng để tìm người cho các vị trí làm việc cao hơn, cần có nhiều trình độ, kinh nghiệm và kỹ năng cao. Trong trường hợp này ta có thể sử dụng 3 hình thức sau: Viết bảng thông báo về công việc: đó là bảng thông báo về vị trí công việc cần tuyển được gửi đến cho tất cả các công nhân viên trong tổ chức. Thông báo thường bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ. Sự giới thiệu của công nhân viên: sử dụng các thông tin không chính thức qua sự giới thiệu của công nhân viên để phát hiện được những người có năng lực phù hợp với công việc. Lập danh mục các kỹ năng, sử dụng máy vi tính để lập các danh mục thông tin về từng người lao động. Bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo cơ sở, kinh nghiệm việc làm và các yếu tố quan 9 trọng khác có liên quan. Ưu: tổ chức có khả năng dự đoán được tổ chức có khả năng làm việc của người lao động, công tác đào tạo và định hướng đơn giản, tiết kiệm chi phí. Nhược: việc tuyển chọn đôi khi không mang tính khách quan, chỉ tuyển bên trong có thể không lựa chọn được người tốt nhất. • Tuyển từ bên ngoài - Quảng cáo: là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp lớn. Để nâng cao chất lượng quảng cáo cần chú ý đến 2 vấn đề: * Mức độ quảng cáo: số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện, và nên quảng cáo theo hình thức nào, phải căn cứ vào số lượng ứng viên cần tuyển, chức vụ và loại công việc yêu cầu cần tuyển ứng viên. * Nội dung quảng cáo: nên nhấn mạnh vào nội dung, yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn nghề nghiệp, phát triển tính hứng thú của công việc và khả năng có thể thỏa mãn các yêu cầu của ứng viên như: cấp học bổng, cho đào tạo tiếp, khả năng thăng tiến trong nghề nghiệp, Cuối cùng trong quảng cáo cần có những câu khuyến khích để người tiếp nhận nhanh chóng hành động liên lạc với tổ chức. - Thông qua trung tâm giới thiệu việc làm: hình thức này có thể giúp tiết kiệm thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, lựa chọn và thường được áp dụng trong các trường hợp sau: * Doanh nghiệp không có phòng nhân sự riêng. * Gặp khó khăn trong việc tuyển nhân viên mới hay do yêu cầu bất thường đối với ứng viên. * Doanh nghiệp cần tuyển gấp số lượng lao động lớn, chưa có trình độ lành nghề. * Doanh nghiệp muốn thu hút một số lượng lao động đang làm việc cho các doanh nghiệp là đối thủ cạnh tranh trên thị trường. Tuy nhiên chất lượng tuyển dụng từ nguồn này có thể không cao. Do các trung tâm này sẵn sàng đưa ra những người không đạt yêu cầu hoặc người mà họ có cảm tình. Bởi họ là cơ quan dịch vụ với mong muốn giới thiệu được nhiều người và hơn nữa họ không chịu trách nhiệm cuối cùng về các hoạt động của người mà họ giới thiệu. 10 - Tuyển sinh viên từ các trường: các tổ chức, doanh nghiệp thường chọn một số trường đại học thực hiện việc trao giải thưởng, quà tặng, tài trợ cho một số dự án, nghiên cứu khoa học, thể thao nhằm làm cho uy tín, sản phẩm của doanh nghiệp quen thuộc với sinh viên. Đồng thời doanh nghiệp cũng cung cấp một số thông tin về nhu cầu tuyển dụng. - Hình thức khác: thuê chuyên gia tuyển mộ, sinh viên thực tập, nhờ nhân viên giới thiệu, ứng viên tự nộp đơn, hội chợ việc làm 1.2.5. Trình tự các bước trong quá trình tuyển dụng Tuyển dụng nhân lực thường thông qua các bước sau: Bước 1: xác định nhu cầu tuyển dụng Bộ phận có nhu cầu tuyển dụng đề xuất nhu cầu tuyển dụng nhân lực đến bộ phận nhân lực. Nhân viên phụ trách nhân lực có trách nhiệm tổng hợp nhu cầu cần tuyển dụng và lập kế hoạch tuyển dụng lên cấp trên phê duyệt. Bước 2: chuẩn bị tuyển dụng - Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng. - Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp có liên quan đến tuyển dụng như: luật lao động, hợp đồng lao động, điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc, - Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, tiêu chuẩn của bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc. Bước 3: thông báo tuyển dụng Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho các ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân. Riêng đối với các quảng cáo tuyển dụng cần lưu ý có thêm những nội dung sau: - Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc. - Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển. - Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển( lương bổng, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc ). - Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với tổ chức. [...]... duy trì mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh thu lợi nhuận 2.2 Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng lao động tại công ty TNHH sản xuất và thương mại Hữu Thịnh từ năm 2011 đến 2013 Công ty TNHH sản xuất và thương mại Hữu Thịnh có một đội ngũ lao động đào tạo bài bản bất kể một lao động nào dù lao động trực tiếp hay gián tiếp tham gia vào sản xuất khi mới vào đều trải khâu tuyển dụng chặt chẽ Tuỳ từng... vậy mà đòi hỏi công ty cũng phải có được những lao động đạt được các yêu cầu như trình độ, tuổi đời, năng lực công 100 30 việc… Hàng năm công ty tuyển dụng thêm những hoạt động mới đáp ứng nhu cầu mở rộng của công ty cũng như thay thế những lao động đã đến tuổi về hưu Do vậy công tác tuyển dụng của công ty là rất chặt chẽ và khắt khe 2.2.1 Phân loại lao động Công ty TNHH SX & TM Hữu Thịnh Bảng 2.2:... số công việc hoặc kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình Sự thay đổi về khoa học- kỹ thuật đồng nghĩa với là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI HỮU THỊNH 2.1 Giới thiệu chung về Công ty TNHH. .. những người đến công ty nộp đơn tự nguyện không do công ty quảng cáo Họ mong muốn làm việc tại công ty và sẵn sàng nộp hồ sơ và chờ đợi tuyển dụng của công ty, có thể lúc họ nộp đơn cũng là lúc công ty vừa mới tiến hành tuyển dụng và đã đủ người cũng có thể là lúc công ty chưa tuyển dụng Cho dù trong trường hợp nào công ty cũng nên tiếp nhận hồ sơ tại phòng tổ chức hành chính, và nên tập hợp thành một... cao 2.2.3 Các nguồn tuyển dụng của công ty 33 Trong những năm qua, Công ty TNHH SX & TM Hữu Thịnh đã tuyển lao động cả từ nguồn bên ngoài và bên trong, dù tuyển từ nguồn nào nó cũng có những ưu điểm và nhược điểm nhất định * Với nguồn tuyển dụng bên ngoài Công ty rất chú ý đến người lao động do cán bộ công nhân viên trong Công ty giới thiệu Tuy nhiên, nếu chỉ dựa vào nguồn này Công ty sẽ mất nhiều cơ... độ lao động càng ngày càng được nâng cao, số lao động tăng đáp ứng cho quá trính sản xuất kinh doanh diễn ra liên tục, số lượng hợp đồng xuất khẩu tăng, đảm bảo giao hàng đúng thời gian quy định, nâng cao khả năng cạnh tranh của Công ty Hữu Thịnh so với các đối thủ 2.2.2 Số lượng và chất lượng lao động được tuyển dụng của Công ty TNHH SX & TM Hữu Thịnh Nhu cầu lao động được tuyển dụng của Công ty về... phụ thuộc vào yêu cầu của công việc, đặc điểm của doanh nghiệp, trình độ của hội đồng tuyển chọn 1.2.6 Các chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng lao động của doanh nghiệp được đánh giá thông qua một hoặc một số chỉ tiêu nhất định, những chỉ tiêu này phụ thuộc chặt chẽ vào các chỉ tiêu hoạt động của doanh nghiệp Cũng như các hoạt động kinh tế, trong công tác tuyển dụng doanh nghiệp. .. cho Công ty, bằng mọi giá Công ty phải có được nguồn lao động để ổn định sản xuất, thì trong 1, 2 năm trở lại đây nhu cầu lao động đó phải gắn liền với năng suất hiệu quả làm việc Điều này, cũng đồng nghĩa với việc yêu cầu tuyển dụng mà Công ty TNHH SX & TM Hữu Thịnh đang cần là chất lượng nguồn lao động phải được nâng lên Do đó, quy trình tuyển dụng lao động trong những năm nay hiện đang được thực. .. chỉ quan hệ chặc chẽ, thống nhất và xuyên suốt từ trên xuống Công ty TNHH sản xuất và thương mại Hữu Thịnh đã xây dựng bộ máy quản lý không cồng kềnh nhưng vẫn hoạt động rất có hiệu quả trong các năm qua Sau đây là mô hình tổ chức cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty TNHH sản xuất và thương mại Hữu Thịnh 21 Giám Đốc Phòng Kế hoạch Phòng Nhân sự Phòng Kế toán... 2010-2011, Công ty tăng 13 32 lao động thuộc bậc đại học, tương ứng tăng 37,14%, Công ty giảm lao động ở trình độ cao đẳng xuống 6 lao động, tuyển thêm 5 công nhân trình độ trung cấp, và chủ yếu tăng 523 lao động, tăng 20,2% Đến năm 2011-2012, Công ty tăng 3 lao động thuộc LĐ trực tiếp về mặt tuyệt đối, tương ứng tăng 0,832% về mặt tương đối, công ty cũng thay đổi LĐ gián tiếp tăng lên 45 lao động, tương . kiện thuận lợi cho em hoàn thành báo cáo thực tập tốt nghiệp của mình. Mặc dù đã cố gắng rất nhiều nhưng trong điều kiện hạn chế về thời gian và kiến thức nên bài chuyên đề chắc chắn không tránh. cứu Báo cáo thực tập sử dụng các phương pháp khoa học như: phương pháp phân tích kinh doanh, phương pháp tổng hợp và suy luận, phương pháp thống kê, phương pháp phỏng vấn và quan sát thực. động đã tốt nghiệp đại học, trên đại học, có thời gian công tác tương đối lâu, trình độ chuyên môn tương đối cao. + Cán sự: Gồm những người mới tốt nghiệp đại học, có thời gian quan sát thực