Hoàn thiện công tác xây dựng quy chế trả lương tại công ty TNHH Huy Hùng

Tại điều 55, chương VI “Tiền lương” của Bộ luật lao động ban hành năm 1994 có ghi: “ Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suấ

MỤC LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

SƠ ĐỒ

LỜI MỞ ĐẦU

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, đặc biệt sau khi Việt Nam gia nhập WTO, môi trường cạnh tranh giữa các doanh nghiệp càng sâu sắc Để hoạt động có hiệu quả, đứng vững và phát triển hơn ngoài các chiến lược kinh doanh, các chính sách thu hút đầu tư,…thì quan trọng nhất doanh nghiệp cần một đội ngũ lao động

có chất lượng cao Nguồn nhân lực có năng lực, trình độ, phẩm chất tốt…là yếu tố quyết định thành công của doanh nghiệp trên thương trường Do đó vấn đề thu hút

và gìn giữ nhân tài là đòi hỏi cấp thiết của mỗi doanh nghiệp Một trong những chính sách mà các doanh nghiệp thường làm để thu hút nhân tài và tránh hiện tượng “chảy máu chất xám” là quy định các chế độ trả lương hấp dẫn và thoả đáng Đối với một doanh nghiệp nói chung chính sách tiền lương hợp lí sẽ tạo động lực cho công nhân viên hăng hái tham gia làm việc, nâng cao năng suất lao động,

có ý thức gắn bó lâu dài với doanh nghiệp…Điều này không những góp phần phát triển doanh nghiệp mà còn góp phần phát triển kinh tế của quốc gia Bên cạnh đó, hiện nay nhà nước cũng như doanh nghiệp đã đưa ra rất nhiều chính sách và quy định về tiền lương, gây ra ảnh hưởng sâu rộng tới đời sống nhân dân Vì vậy tìm hiểu về vấn đề tiền lương và trả lương là cần thiết

Công ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng là một công ty mới được thành lập gần chục năm nay nên vấn đề trả lương của doanh nghiệp vẫn luôn được thực hiện theo những quy định của nhà nước ban hành Ngoài ra, do tính chất kinh doanh của công ty là chuyên cung cấp các mặt hàng băng keo dính trên địa bàn thành phố Hà Nội và các tỉnh lân cận nên chế độ trả lương của Công ty những năm gần đây cũng đã có nhiều cải cách mới Điều này được thể hiện khá rõ trong Quy chế trả lương cho cán bộ công nhân viên công ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng

Sau một thời gian thực tập cùng với những kiến thức đã được học em đã nghiên cứu Quy chế trả lương của Công ty và thấy còn một số điểm chưa hợp lý

Vì vậy em xin chọn đề tài “ Hoàn thiện Quy chế trả lương tại công ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng” làm khoá luận tốt nghiệp của mình.

Nội dung khoá luận gồm 03 chương sau :

Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương và quy chế trả lương trong doanh nghiệp

Chương 2: Phân tích thực trạng quy chế trả lương tại công ty TNHH thương

mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng.

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của khoá luận như sau:

Đối tượng nghiên cứu: Quy chế trả lương tại công ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng

Phạm vi nghiên cứu:

- Nội dung: Quy chế trả lương tại công ty

- Không gian: Công ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng

- Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2009 đến hết năm 2011

Phương pháp nghiên cứu:

Trong bài khoá luận tốt nghiệp của mình, em đã sử dụng chủ yếu hai phương pháp là phương pháp thống kê phân tích và phương pháp so sánh tổng hợp để nghiên cứu vấn đề

Mục tiêu nghiên cứu:

-Mục tiêu chung: Tìm hiểu và hoàn thiện một số nội dung về công tác tiền lương tại công ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng

Trong quá trình tìm hiểu, nghiên cứu và phân tích do có những hạn chế về mặt kiến thức nên bài báo cáo thực tập của em chắc chắn còn nhiều sai sót Rất mong nhận được sự góp ý của thầy (cô) giáo để bài làm của em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

CHƯƠNG I:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG

TRONG DOANH NGHIỆP

I Cơ sở lý luận về tiền lương và quy chế trả lương.

1 Một số khái niệm cơ bản.

1.1 Khái niệm và các chức năng của tiền lương.

1.1.1 Khái niệm về tiền lương.

Trong mỗi nền kinh tế khác nhau tùy theo cách tiếp cận, phương thức vận hành và trình độ phát triển mà người ta có những quan niệm khác nhau về tiền lương

Trong nền kinh tế tập trung bao cấp trước đây, người ta quan niệm rằng tiền lương là một phần của thu nhập quốc dân được biểu hiện bằng tiền, được phân chia cho người lao động một cách có kế hoạch, trên cơ sở phân phối theo lao động.C.Mac quan niệm rằng: “Tiền lương là giá trị hay giá cả của sức lao động, nhưng biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả của lao động”

Tuy nhiên, trong quá trình đổi mới cơ chế kinh tế, chuyển sang nền kinh tế thị trường, khi sức lao động được thừa nhận là hàng hóa, quan niệm về tiền lương đã

có những sự thay đổi căn bản, các khái niệm về tiền lương cũng có sự thay đổi căn bản

Tại Pháp, người ta quan niệm rằng: “Sự trả công được hiểu là tiền lương hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động”

Ở Nhật Bản lại có quan niệm về tiền lương như sau: “Tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người làm công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng với thù lao cho khoảng thời gian không làm việc như là nghỉ mát hàng năm, ngày nghỉ có hưởng lương hoặc nghỉ lễ”

Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng”

Theo giáo trình Tiền lương, tiền công của trường Đại học Lao động – Xã hội

thì: “ Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động Tiền lương được người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên, ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động (tuần, tháng, năm…) Ví

dụ như việc trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp, văn phòng đại diện,

cơ quan Nhà nước ”

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2008 thì định nghĩa về tiền lương như sau: “Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm) Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn kỹ thuật”

Tại điều 55, chương VI “Tiền lương” của Bộ luật lao động ban hành năm

1994 có ghi: “ Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc”

Tóm lại, có nhiều cách hiểu về tiền lương nhưng các quan điểm này đều có một điểm chung là: “Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên

cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động và được trả theo năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc”

Tiền lương là khoản thu nhập chính đối với người lao động Do vậy có phải mang đầy đủ giá trị giúp họ có thể tái sản xuất lại sức lao động đã mất trong quá trình lao động, đồng thời nó còn phải đáp ứng được giá trị tinh thần cơ bản của người lao động trong cuộc sống để có thể làm động lực thúc đẩy người lao động trong công việc Không những thế, tiền lương còn là chi phí đầu vào bắt buộc của doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, do đó tiền lương có ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp tới kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thông qua tạo động lực lao động, khuyến khích lao động làm việc đạt năng suất cao hơn

1.1.2 Bản chất của tiền lương.

Trong tất cả mọi hình thấi kinh tế xã hội, con người luôn đóng vai trò trung tâm chi phối quyết định mọi quaá trình sản xuất kinh doanh Để sản xuất ra của

cải, vật chất, con người phải hao phí sức lao động Để có thể tái sản xuất và duy trì sức lao động đó, người lao động sẽ nhận được những khoản bù đắp được biểu hiện dưới dạng tiền lương Tiền lương chính là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động nà người lao động được sử dụng để bù đắp hao phí lao động của mình trong quá trình sản xuất nhằm tái sản xuất sức lao động Như vậy, bản chất của tiền lương chính là giá cả sức lao động, được xác định trên cơ sở giá trị của sức lao động đã hao phí để sản xuất ra của cải, vật chất, được người lao động và người sử dụng lao động thoả thuận với nhau.

1.1.3 Chức năng của tiền lương.

Chức năng thước đo giá trị: Tiền lương là giá cả sức lao động, là biểu hiện

bằng tiền của giá trị sức lao động, vì thế tiền lương phải là thước đo giá trị sức lao động, phản ánh giá trị sức lao động Đây là một trong những chức năng quan trọng của tiền lương Thực hiện chức năng này đòi hỏi việc xác định tiền lương phải dựa trên cơ sở sức lao động Mặt khác, phải xác định đúng giá trị sức lao động Đây là một trong những vấn đề khó khăn và phức tạp Khi giá trị sức lao động thay đổi thì tiền lương cũng phải thay đổi thì mới phản ánh được giá trị của nó Do giá trị sức lao động có xu hướng tăng nên tiền lương cũng pahir có xu hướng tăng theo các thời kỳ

Chức năng tái sản xuất sức lao động: Trong quá trình lao động, sức lao động

cuả con người tiếp theo Để duy trì quá trình lao động tiếp theo con người phải tiêu hao một lượng tư liệu sinh hoạt nhất định Tái sản xuất sức lao động chính là khôi phục lại sức lao động đã mất Trong điều kiện kh nguồn sống chủ yếu bằng tiền lương thì tiền lương phải đủ cho người lao động mua tư liệu sinh hoạt cần thiết Nếu không thực hiện chức năng này, sức lao động hay khả năng làm việc của người lao động sẽ ngày càng bị suy giảm , sức khỏe của người lao động sẽ bị giảm sút và sẽ tác động tiêu cực đến quá trình sản xuất

Chức năng kích thích sản xuất: Tiền lương không chỉ để tái sản xuất sức lao

động mà còn phải thực hiện chức năng kích thích sản xuất Chức năng này đòi hỏi người quản lý sử dụng tiền lương như là một đòn bẩy kinh tế, thúc đẩy sản xuất phát triển Mỗi đồng luơng trả cho người lao động phải được tính toán, phải gắn với kết quả lao động của họ, gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Để tiền lương thực hiện được chức năng này đòi hỏi tiền lương phải thực

hiện được các chức năng trên, nghĩa là tiền lương phải đủ lớn để người lao động có thể bù đắp các khoản chi phí của mình và phải tổ chức tốt việc trả lương để có thể phân biệt người làm tốt người làm chưa tốt trong vấn đề trả lương.

Chức năng tích lũy: Tiền lương không chỉ được người lao động tiêu dung

trong quá trình làm việc mà còn được tích lũy để dành đề phòng những bất chắc

có thể xảy ra khi người lao động không làm việc được nhưng vẫn phải tiêu dung Tích lũy là sự cần thiết khách quan đối với mọi người lao động Về nguyên tắc, tiền lương chỉ để dành khi người lao động không chi dùng hết số lương cùa mình Trên thực tế, tiền lương của người lao động nói chung không đủ chi dùng, vì thế, không có điều kiện tích lũy Tuy nhiên, Nhà nước vẫn buộc người lao động phải tích lũy thông qua đóng góp bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế bắt buộc (7% BHXH và 1,5% BHYT so với tiền lương cơ bản của mình - theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội, Nghị định số 152, ngày 22-12-2006 của Chính phủ hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc, từ ngày 01-01-2012)

Chức năng xã hội: Cùng với việc kích thích không ngừng nâng cao năng suất

lao động, tiền lương là yếu tố kích thích việc hoàn thiện các mối quan hệ lao động Thực tế cho thấy, việc duy trì mức tiền lương cao và tăng không ngừng chỉ được thực hiện trên cơ sở đảm bảo hài hòa các mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp Việc gắn tiền lương với hiệu quả sản xuất kinh doanh của người lao động

và đơn vị kinh tế sẽ thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, nâng cao hiệu quả cạnh tranh của doanh nghiệp Bên cạnh đó tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của con người và thúc đẩy xã hội phát triển theo hướng dân chủ, văn minh

1.1.4 Ý nghĩa của tiền lương.

- Đối với người lao động

Tiền lương là thành phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động giúp học và gia đình trang trải các chi tiêu sinh hoạt cần thiết Vì vậy, mà tiền lương của người lao động kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, địa vị của họ trong tương quan với các đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của

họ với tổ chức và đối với xã hội

Khả năng kiếm được tiền công cao hơn sẽ tạo ra động lực giúp người lao

động không ngừng phấn đấu học hỏi, nâng cao trình độ đóng góp cho tổ chức Tiền công là động lực thúc đẩy người lao động làm việc đóng góp nhiều cho tổ chức.

- Đối với tổ chức

Tiền lương là một phần quan trọng cấu thành nên chi phí sản xuất Tăng tiền lương sẽ ảnh hưởng đến chi phí sản xuất, giá thành sản phẩm, khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp Do đó, tiết kiệm chi phí tiền lương là một biện pháp nâng cao khả năng của doanh nghiệp so với các doanh nghiệp khác

Tiền lương là công cụ duy trì, thu hút lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc Từ đó giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng lợi nhuận

- Đối với xã hội

Tiền lương có ảnh hưởng quan trọng tới nhóm xã hội và các tổ chức khác nhau trong xã hội Tiền lương cao sẽ giúp người lao động có sức mua cao hơn Điều đó sẽ phản ánh được sự thịnh vượng của một quốc gia

Tiền lương đóng góp một phần không nhỏ vào thu nhập quốc dân theo đường luật thuế thu nhập cá nhân và thuế thu nhập doanh nghiệp Do đó, làm tăng nguồn thu của Chính phủ cũng như giúp cho Chính phủ điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội

1.2 Khái niệm và các yêu cầu của quy chế trả lương.

1.2.1 Khái niệm.

Quy chế trả lương là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương, trả thưởng

Quy chế trả lương có thể có tên gọi khác là quy chế phân phối tiền lương - thu nhập, được gọi chung là “Quy chế trả lương”

Quy chế trả lương trong cơ quan, doanh nghiệp do chính cơ quan, doanh nghiệp đó tự tổ chức xây dựng và chỉ có hiệu lực trong phạm vi quản lý của mình

1.2.2 Yêu cầu của quy chế trả lương.

- Quy chế trả lương phải phù hợp với các văn bản pháp luật quy định về chế

độ trả lương do Chính Phủ ban hành

- Tiền lương được trả trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn về số lượng, chất lượng

và tiến độ thực tế hoàn thành công việc của người lao động, phù hợp với kết quả

sản xuất kinh doanh của Công ty.

- Phân phối tiền lương cho người lao động theo nguyên tắc: những người thực hiện công việc như nhau thì hưởng lương như nhau; những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ quản lý, trình độ chuyên môn cao, kỹ thuật cao, tay nghề hoặc nghiệp vụ giỏi, đóng góp nhiều vào kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty thì được trả lương cao

- Quỹ tiền lương dùng để trả lương cho người lao động đang làm việc tại Công ty, không sử dụng quỹ tiền lương vào mục đích khác

2 Nội dung của quy chế trả lương.

2.1 Các căn cứ xây dựng quy chế trả lương

Đối với các doanh nghiệp Nhà nước, những căn cứ chính được đề cập đến là:

Bộ luật lao động hiện hành; Nghị định, Quyết định, Thông tư, Công văn đề cập đến việc xây dựng quy chế trả lương đối với các doanh nghiệp Nhà nước; Thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp

Đối với các doanh nghiệp dân doanh (doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp) hoặc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài , những căn cứ được

đề cập đến là: Bộ luật lao động hiện hành; các văn bản pháp lý quy định những vấn

đề tiền lương đối với doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp hoặc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài; điều lệ hoạt động của doanh nghiệp; Thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp (nếu có)

2.2 Các nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương

Để xây dựng quy chế trả lương cần phải có những nguyên tắc sau:

- Công khai dân chủ trong xây dựng quy chế trả lương

- Phân phối theo lao động, trả lương gắn với năng suất chất lượng và hiệu quả của từng người, từng bộ phận lao động, khắc phục tình trạng phân phối không bình quân, không gắn với kết quả lao động

- Hưởng lương theo đặc điểm công việc và chức vụ Những người thực hiện công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì được trả lương cao, khi thay đổi chức danh, công việc thì tiền lương được thay đổi phù hợp với công việc, chức danh mới

- Đối với các công việc độc hại, nặng nhọc, nguy hiểm, có trách nhiệm cao hơn được trả lương cao hơn khi làm các công việc trong điều kiện bình thường, ít trách nhiệm.

- Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong doanh nghiệp, không sử dụng vào mục đích khác

- Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào sổ lương của doanh nghiệp, cơ quan như quy định tại Thông tư số 15/LĐ TBXH – TT ngày 10/4/1997 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội

- Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cung cấp để xây dựng quy chế trả lương Quy chế trả lương được phổ biến công khai đến từng lao động trong doanh nghiệp và đăng ký với cơ quan có thẩm quyền về quy định, đơn giá tiền lương (Đối với doanh nghiệp Nhà nước)

2.3 Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương

2.3.1 Nguồn hình thành quỹ tiền lương

Đối với các doanh nghiệp nhà nước, việc hình thành quỹ tiền lương phải dựa trên những quy định hiện hành của nhà nước

Đối với các doanh nghiệp hoạt động có vốn đầu tư theo Luật doanh nghiệp hoặc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, việc xác định quỹ tiền lương có thể theo công thức khác, có cách tính phù hợp với tình hình tổ chức, quản lý và hành nghề hoạt động của doanh nghiệp Quỹ tiền lương phải được chủ doanh nghiệp hoặc Hội đồng quản trị thông qua

2.3.1.1 Xác định nguồn hình thành quỹ tiền lương.

Nguồn hình thành quỹ tiền lương của doanh nghiệp được xác định theo công thức sau:

F nguồn tiền lương = Fđg + Fbs + Fnđg + Fdp

Trong đó:

+ F nguồn tiền lương: Tổng nguồn để trả lương của doanh nghiệp

+ Fđg: Quỹ tiền lương theo đơn giá (đối với doanh nghiệp Nhà nước là quỹ tiền lương được giao, nếu có)

+ Fbs: Quỹ tiền lương bổ sung (đối với doanh nghiệp nhà nước là quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước, nếu có)

+ Fnđg: Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ khác

ngoài đơn giá tiền lương được giao).

+ Fdp: Là quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang

2.3.1.2 Xác định quỹ tiền lương thực hiện.

Việc xác định quỹ tiền lương thực hiện phục vụ cho việc quyết toán tiền lương vào cuối năm Có hai trường hợp xảy ra:

Trường hợp 1: Doanh nghiệp đảm bảo chỉ tiêu lợi nhuận trong năm Khi đó công thức xác định quỹ lương thực hiện là:

Fth = Fđg + Fpc + Fbs + Ftg

Trong đó:

+ Fth: Quỹ tiền lương thực hiện của doanh nghiệp

+ Fđg: Quỹ tiền lương theo đơn giá được giao ứng với khối lượng sản phẩm thực hiện, hoặc doanh thu (doanh số) thực hiện , hoặc tổng thu – tổng chi thực hiện, hoặc lợi nhuận thực hiện,

+ Fpc: Phụ cấp lương và các chế độ (nếu có)

+ Fbs: Quỹ tiền lương bổ sung

+ Ftg: Quỹ tiền lương làm thêm giờ

Trường hợp 2: Doanh nghiệp không đảm bảo chỉ tiêu lợi nhuận trong năm.Khi lợi nhuận thực hiện thấp hơn so với chỉ tiêu lợi nhuận ứng với đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm định theo phân cấp quản lý thì doanh nghiệp phải giảm trừ quỹ tiền lương ứng với lợi nhuận giảm so với chỉ tiêu lợi nhuận ứng với đơn giá tiền lương theo một trong hai cách dưới đây:

Cách 1: Quỹ tiền lương thực hiện tính theo công thức sau:

Fth = Fđg – (Pkh – Pth) + Fpc + Fbs + Ftg

Trong đó:

+ Pkh: Lợi nhuận kế hoạch ứng với đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền đã thẩm định theo phân cấp quản lý

+ Pth: Lợi nhuận thực hiện năm báo cáo

+ Các ký hiệu khác như công thức trên

Cách 2: Quỹ tiền lương thực hiện tính theo nguyên tắc: cứ giảm 1% lợi nhuận

so với lợi nhuận kế hoạch ứng với đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền đã

thẩm định theo phân cấp quản lý thì giảm đi 0,5% quỹ tiền lương điều chỉnh tăng thêm và được tính theo công thức sau:

+ Các ký hiệu khác như đã nêu ở các công thức trên

Cách tính quỹ tiền lương thực hiện theo cách hai hiện nay đang được áp dụng tại các doanh nghiệp Nhà nước Tuy nhiên, các doanh nghiệp ngoài quốc doanh có thể tham khảo, vận dụng để xây dựng các quy định phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp

2.3.2 Sử dụng tổng Quỹ tiền lương.

Tổng quỹ tiền lương được phân bổ như sau:

+ Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng Quỹ tiền lương)

+ Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng Quỹ tiền lương)

+ Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi (tối đa không vượt quá 2% tổng Quỹ tiền lương)

+ Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng Quỹ tiền lương).Phân bổ tổng quỹ tiền lương như trên hiện nay đang được áp dụng đối với doanh nghiệp Nhà nước, tuy nhiên các doanh nghiệp ngoài quốc doanh có thể tham khảo, vận dụng để xây dựng phù hợp với doanh nghiệp mình

2.4 Phân phối quỹ tiền lương.

Trong phần "Phân phối quỹ lương" các quy định thường đề cập đến:

2.4.1 Phân phối quỹ lương cho các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp:

Trong mục này cần đề cập đến cách phân bổ tổng quỹ lương cho các đơn

vị, bộ phận của doanh nghiệp, được thể hiện thông qua một công thức tính cụ thể

2.4.2 Phân phối Quỹ tiền lương trong nội bộ các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp:

Trong đó phải đề cập đến công thức tính và cách tính tiền lương cụ thể ở từng hình thức trả lương, cho từng chức danh cán bộ công nhân viên

2.5 Tổ chức thực hiện

Phần này bao gồm các quy định về:

Thành phần của Hội đồng lương (gồm đại diện của lãnh đạo doanh nghiệp, đại diện Công đoàn, Trưởng phòng Tổ chức Hành chính, Trưởng phòng nhân sự, trưởng phòng Kế toán Tài vụ và những người khác nếu doanh nghiệp thấy cần thiết)

Trách nhiệm của Hội đồng lương bao gồm như: tham mưu cho chủ sử dụng lao động hoặc Ban lãnh đạo doanh nghiệp về mức lương tối thiểu áp dụng tại doanh nghiệp; đánh giá điều chỉnh đơn giá tiền lương cho phù hợp thực tiễn; phân

bổ quỹ tiền lương, đánh giá kết quả công việc của các bộ phận làm căn cứ trả lương, trả thưởng; điều chỉnh hệ số trả lương cho cán bộ công nhân viên nghiên cứu quy chế trả lương; tham mưu các vấn đề khác liên quan đến quy chế trả lương.Trách nhiệm của người phụ trách các đơn vị bộ phận trong vấn đề lương Trong

đó gồm các công việc như: xác định quỹ tiền lương của bộ phận mình; tham gia xác định chức danh viên chức và mức độ phù hợp tiêu chuẩn của mỗi cá nhân trong bộ phận của mình; tham gia xác định mức lương cho mỗi cá nhân thuộc bộ phận của mình…

Trong quy chế trả lương có thể không có phần này Trong trường hợp này, lãnh đạo của doanh nghiệp nên có một quyết định riêng về việc thành lập Hội đồng lương và quy định chức năng, nhiệm vụ của Hội đồng Cũng cần có quy định riêng (hoặc đề cập đến ở một văn bản thích hợp) về các nhiệm vụ của các cá nhân có trách nhiệm trong vấn đề trả lương cho người lao động thuộc phạm vi mình quản

lý

2.6 Điều khoản thi hành.

Phần này gồm các điều quy định về:

- Thời gian có hiệu lực của quy chế;

- Vấn đề giải quyết vướng mắc trong quá trình thực hiện quy chế;

- Trường hợp sửa đổi quy chế;

- Hình thức xử lý trong trường hợp vi phạm quy chế;

Doanh nghiệp có thể quy định thêm một số điều khác nếu thấy cần thiết

II Quy trình xây dựng quy chế trả lương.

Xây dựng quy chế trả lương có thể tiến hành theo các bước sau đây:

Bước 1: Công tác chuẩn bị

Bước này bao gồm các công việc:

- Thành lập Hội đồng ( Ban ) xây dựng quy chế trả lương Hội đồng gồm đại diện của Ban lãnh đạo cơ quan, doanh nghiệp làm chủ tịch Hội đồng, đại diện của

Tổ chức Công đoàn làm phó chủ tịch Hội đồng, đại diện phòng Tổ chức lao động tiền lương làm Ủy viên thường trực, đại diện phòng kế toán tài vụ làm ủy viên Ngoài ra tùy điều kiện cụ thể có thể mời đại diện một số đơn vị khác tham gia Hội đồng

- Nghiên cứu các quy định hiện hành về việc xây dựng quy chế trả lương Để

thực hiện công việc này cần sao lục các văn bản của Nhà nước có liền quan đến xây dựng quy chế trả lương và gửi các thành viên Hội đồng nghiên cứu

- Khảo sát nghiên cứu Quy chế trả lương của các đơn vị khác Công việc phải đòi hỏi lựa chọn những đơn vị bạn có nét tương đồng với đơn vị mình nhưng đã xây dựng quy chế trả lương Cơ quan doanh nghiệp có thể thành lập đoàn khảo sát, lên kế hoạch và tiến hành khảo sát kinh nghiệm xây dựng quy chế trả lương, lựa chon nội dung kế thừa cho đơn vị mình

Bước 2: Xác định nguồn hình thành và phương pháp phân phối nguồn để trả lương

Đối với các doanh nghiệp, việc xác định nguồn và phương pháp phân phối nguồn để trả lương có vai trò quan trọng, giúp doanh nghiệp tính toán chủ động được về tài chính trong việc thanh toán chi trả lương

Bước 3: Xây dựng bản thảo quy chế trả lương và lấy ý kiến dân chủ

Để triển khai xây dựng bản thảo quy chế trả lương Hội đồng thường giao cho Phòng Tổ chức – Lao động tiền lương chịu trách nhiệm chính Sau khi xây dựng quy chế trả lương tổ chưc hợp lấy ý kiến các thành viên Hội đồng để phục phụ cho việc hoàn chỉnh bản thảo

Bản thảo sau khi chỉnh sửa gửi xuống các đơn vị thành viên trong cơ quan, doanh nghiệp để lấy ý kiến người lao động (Có thể lấy ý kiến tại Đại hội cổ đông viên chức hoặc gửi đến từng bộ phận để người lao động đóng góp ý kiến ).

Bước 4: Hoàn thiện quy chế trả lương sau khi lấy ý kiến CBCNV

Việc hoàn thiện Quy chế trả lương dựa trên ý kiến đóng góp của người lao động do Phòng Tổ chức lao động – Tiền lương thực hiện

Bước 5: Xét duyệt và ban hành quy chế trả lương

Quy chế trả lương sau khi hoàn thiện được trình Hội đồng xây dựng quy chế lương xét duyệt Sau khi xét duyệt Quy chế trả lương sẽ được lãnh đạo cao nhất của cơ quan doanh nghiệp ký quyết định ban hành

Bước 6: Tổ chức thực hiện quy chế

Sau khi ban hành quy chế, bộ phận lao động – Tiền lương phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp và các bộ phận chuyên môn khác có liên quan giúp giám đốc, người đứng đầu cơ quan triển khai thực hiện quy chế đến từng bộ phận, người lao động

Bước 7: Đăng ký quy chế trả lương

Đối với doanh nghiệp nhà nước, sau khi ban hành áp dụng quy chế trả lương cần đăng ký bản quy chế trả lương tại cơ quan quản lý theo quy định

III Các nhân tố ảnh hưởng tới việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương trong doanh nghiệp.

1 Quan điểm trả lương của chủ doanh nghiệp.

Quan điểm của doanh nghiệp về hệ thống tiền lương: Nếu doanh nghiệp đang muốn thu hút người giỏi trên thị trường lao động, khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, đóng góp nhiều hơn cho tổ chức, nâng cao uy tín của doanh nghiệp trên thị trường thì doanh nghiệp đó sẽ áp dụng một chế độ tiền lương cao Nếu doanh nghiệp chỉ cần những lao động bình thường do lĩnh vực của họ không cần những người xuất sắc, công việc trong doanh nghiệp không phức tạp thì họ sẽ

áp dụng một hệ thống thù lao bình thường trên thị trường lao động Với nhiều doanh nghiệp, chủ doanh nghiệp có quan điểm riêng trong lựa chọn mô hình trả lương với mục đích tạo ra sự khác biệt về tiền lương so với các doanh nghiệp khác,

họ thuê chuyên gia để xây dựng mô hình trả lương phù hợp với chiến lược, định hướng phát triển và đặc thù doanh nghiệp Tuy nhiên, việc lựa chọn mô hình của

họ vẫn phải dựa trên sự kế thừa ưu điểm trong mô hình trả lương của các doanh nghiệp khác.

2 Đặc điểm và kết quả sản xuất kinh doanh:

Đặc điểm sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp không những ảnh hưởng đến lợi nhuận của doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động và cùng với đó sẽ ảnh hưởng đến quy chế trả lương của doanh nghiệp, công ty đó Nếu doanh nghiệp sản xuất kinh doanh các mặt hàng phục vụ nhu cầu thiết yếu của người tiêu dùng thì doanh nghiệp đó sẽ bán được nhiều sản phẩm, hàng hóa Do đó, lợi nhuận của họ sẽ tăng lên, thu nhập của người lao động được

ổn định và ngược lại

Quy chế trả lương không chỉ thay đổi theo các quy định của nhà nước mà còn phải thay đổi phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Tuỳ vào kết quả sản xuất kinh doanh mà công ty áp dụng linh hoạt các quy định của Nhà nước về tiền lương Nếu công ty kinh doanh có lãi thì tiền lương trả cho người lao động sẽ cao hơn và ngược lại

Như vậy, đặc điểm và kết quả sản xuất kinh doanh là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến quy chế trả lương trong các công ty, doanh nghiệp

3 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty.

Đặc điểm nguồn nhân lực cũng ảnh hưởng khá nhiều tới quy chế trả lương của mỗi doanh nghiệp Bởi với mỗi loại lao động khác nhau lao động trực tiếp hay lao động gián tiếp thì việc quy định mức và tính trả lương khác nhau Số lượng và chất lượng lao động ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động từ đó ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động Nếu nguồn nhân lực trong công ty được đào tạo đảm bảo đúng trình độ yêu cầu của công việc thì tiền lương của người lao động sẽ cao và ngược lại Thông thường trong các doanh nghiệp hiện nay hay áp dụng kết hợp cả hai hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm

4 Số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ nhân sự.

Trong một doanh nghiệp, khi xây dựng quy chế trả lương thì cán bộ nhân sự

sẽ thực hiện việc xây dựng này dưới sự chỉ đạo và giám sát của Ban lãnh đạo doanh nghiệp Do đó, nếu cán bộ nhân sự quá ít hoặc quá nhiều sẽ ảnh hưởng đến chất lượng của bản quy chế trả lương Nếu như số lượng cán bộ nhân sự quá ít thì việc triển khai sẽ khó khăn do việc xây dựng quy chế này cần sự đầu tư thời gian

và công sức rất lớn Nhiều khi số lượng cán bộ nhân sự quá nhiều sẽ dễ dẫn đến tình trạng ỷ lại lẫn nhau, không quan tâm đến công việc chung.

Chất lượng đội ngũ nhân sự có ảnh hưởng đến quy chế trả lương là do: nếu như đội ngũ nhân sự có chuyên môn cao thì việc xây dựng quy chế lương sẽ dễ dàng, thuận lợi, nhanh chóng và chính xác hơn; còn nếu như chất lượng đội ngũ này yếu kém thì chắc chắn quy chế lương sẽ được xây dựng một cách cẩu thả, thiếu sự chính xác Điều này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến việc đi vào áp dụng quy chế trả lương này

Do đó, việc xây dựng quy chế trả lương cần những cán bộ nhân sự có năng lực, chuyên môn, tâm huyết và sang tạo Có như vậy thì quy chế trả lương khi được đưa vào áp dụng trong thực tiễn sẽ mang lại hiệu quả và lợi ích thiết thực cho doanh nghiệp và cho người lao động

5 Kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Việc trả lương cho người lao động như thế nào chịu ảnh hưởng của kế hoạch sản xuất kinh doanh Khi doanh nghiệp có kế hoạch mở rộng hoặc thu hẹp sản xuất làm cho cơ cấu lao động trong doanh nghiệp thay đổi, từ đó việc trả lương cũng đòi hỏi phải có sự thay đổi phù hợp để đảm bảo kế hoạch sản xuất mới

Khi doanh nghiệp đã xác định được kế hoạch, mục tiêu trong tương lai của mình thì việc xây dựng quy chế trả lương cũng cần có những điều khoản có thể áp dụng khi những mục tiêu đó được thực hiện Không nên xây dựng quy chế trả lương chỉ có thể áp dụng cho những thời điểm hiện tại và khi tổ chức có những bước phát triển mới lại sửa đổi hoặc làm lại Như thế sẽ rất tốn kém và ảnh hưởng đến tâm lý lao động khi họ thường xuyên thay đổi tiền lương Chính vì lý do này

mà cán bộ làm công tác tiền lương cần chú ý đến kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong tương lai

6 Vai trò của tổ chức Công đoàn, Người lao động và Cán bộ tiền lương:

Công đoàn là tổ chức đại diện cao nhất cho quyền lợi của người lao động ở doanh nghiệp Công đoàn cũng là một thành viên trong hội đồng xây dựng quy chế trả lương của doanh nghiệp Do đó các ý kiến và quyết định của Công đoàn có ý nghĩa quan trọng đối với việc xây dựng quy chế trả lương Một quy chế trả lương khi hoàn thành xong và đưa vào thực thi ngoài chữ kí của Giám đốc doanh nghiệp còn phải có chữ kí của đại diện Công đoàn

Người lao động là chủ thể áp dụng của quy chế trả lương nên để quy chế trả lương thực sự có hiệu quả cần phải tham khảo ý kiến đóng góp xây dựng quy chế trả lương của người lao động nhằm đảm bảo sự công bằng cho người lao động và tính hợp lí của quy chế Việc tham khảo ý kiến của người lao động, ngoài lấy ý kiến của những người lao động trong hội đồng được thành lập để xây dựng quy chế còn có thể phát phiếu điều tra ý kiến của những người lao động khác.

Bên cạnh tổ chức Công đoàn, người lao động, năng lực của bộ phận cán bộ xây dựng quy chế cũng ảnh hưởng tới tính sát thực của quy chế trả lương Nếu trình độ năng lực của bộ phận xây dựng Quy chế hạn chế thì quy chế sẽ không tạo được động lực, không những thế còn gây mâu thuẫn mất đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp và ngược lại

Một quy chế trả lương mà không đảm bảo được đúng các nguyên tắc của trả lương, đặc biệt là không đảm bảo sự hợp lí công bằng giữa công sức mà người lao động bỏ ra và tiền lương mà họ nhận được, sẽ gây ra khó khăn trong việc thực hiện quy chế Mặt khác những cán bộ thực hiện quy chế trả lương cũng phải có chuyên môn nghiệp vụ trong công tác, am hiểu thấu đáo về quy chế trả lương thì mới có thể thực hiện tốt quy chế

7 Trình độ phát triển khoa học kĩ thuật:

Khoa học kĩ thuật phát triển thể hiện ở sự hiện đại hoá các thiết bị sản xuất, công nghệ sản xuất tiên tiến, lao động chân tay được tinh giản thay thế bằng lao động máy móc và máy tính… Điều này làm tăng năng suất lao động và giảm các chi phí cho lao động và các chi phí phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh, từ đó làm tăng lợi nhuận Khoa học kĩ thuật phát triển cũng đồng nghĩa với sự tăng trưởng của nền kinh tế Vì vậy mà khi xây dựng quy chế trả lương, những người làm công tác này của từng doanh nghiệp phải tính toán tới các yếu tố này để quy định những cách thức trả lương hợp lí, công bằng và có tác dụng khuyến khích lao động

8 Những quy định của nhà nước về tiền lương:

Trong các chính sách của nhà nước thì chính sách về tiền lương là một chính sách quan trọng Chính sách này có tác động trực tiếp đến mọi mặt đời sống xã hội của người dân Cụ thể như sự thay đổi của luật tiền lương tối thiểu, các chế độ phụ cấp, quy định về chuyển xếp lương cũ sang lương mới… đã làm tiển lương, thu

nhập của người dân tăng lên một cách đáng kể Do vậy quy chế trả lương của doanh nghiệp cũng phải thay đổi theo các quy định của nhà nước để đảm bảo sự tuân thủ pháp luật và tính pháp lí của quy chế.

9 Công tác phân tích công việc

Quy chế trả lương là một phần sản phẩm của đánh giá công việc và một hệ thống các hệ số tính lương, các hệ số phức tạp của công việc,…Công tác phân tích công việc là cơ sở của công việc này Có phân tích công việc thì mới có các bản

mô tả về công việc làm căn cứ để đánh giá Thông thường trong doanh nghiệp thường thành lập một hội đồng làm công tác phân tích đánh giá này và thường tổ chức vào một thời gian quy định, nếu có tính chất thời kì thì càng tốt Công tác phân tích, đánh giá công việc đòi hỏi người đánh giá phải có chuyên môn nghiệp

vụ đánh giá, có hiểu biết về công việc, am hiểu hệ thống các tiêu chí dùng để đánh giá…nhằm đảm bảo tính chính xác, thông dụng của hệ thống đánh giá

IV Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng.

1 Vai trò của quy chế trả lương.

1.1 Đối với Nhà nước.

Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế xã hội của đất nước Chính sách này liên quan trực tiếp đến lợi ích đông đảo người lao động trong xã hội và được Nhà nước quản lý Việc ban hành các quy định về quy chế trả lương cho người lao động trong các loại hình doanh nghiệp nói chung và trong các công ty Nhà nước nói riêng nhằm thực hiện chủ trương quản lý thống nhất về tiền lương của Nhà nước Việc ban hành các quy định về quản lý tiền lương nói chung và quy chế trả lương nói riêng sẽ thể hiện được vai trò quản

lý của Nhà nước về tiền lương Nhà nước giúp cho các doanh nghiệp thực hiện tốt nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương, không lúng túng trong việc phân phối tiền lương

Nhà nước đưa ra các quy định về việc hình thành quỹ tiền lương, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương, việc ghi sổ lương một cách rõ ràng sẽ là cơ sở cho việc kiểm tra, thanh tra thực hiện các chính sách tiền lương và thực hiện nghĩa vụ đối với Nhà nước theo quy định để góp phần làm tăng hiệu quả quản lý của Nhà nước Trong các công ty Nhà nước, xây dựng và thực hiện tốt quy chế trả lương, tức là

không xảy ra tình trạng quỹ tiền lương vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng thì Nhà nước sẽ không phải trích ngân sách để bù vào, tránh thất thoát cho Nhà nước.

1.2 Đối với doanh nghiệp

Quy chế trả luơng là công cụ quản lý lao động, quản lý kinh tế Đối với doanh nghiệp, quy chế trả lương cho người lao động có ý nghĩa to lớn, nó quyết định đến

sự thành công của chính sách tiền lương trong doanh nghiệp, nó thể hiện vai trò quan trọng của tiền lương đối với chủ doanh nghiệp cũng như đối với người lao động Sự dung hoà lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động được thể hiện trong việc xây dựng một quy chế trả lương hợp lý Sự hợp lý của quy chế trả lương được thể hiện trong việc xây dựng đơn giá dựa trên cơ sở định mức lao động trung bình tiên tiến của doanh nghiệp và các thông số tiền lương do Nhà nước quy định, trong việc lập quỹ lương, phân phối tiền lương cho người lao động công bằng Một doanh nghiệp hoạt động hiệu quả thì quỹ tiền lương phải được lập căn

cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh vì tiền lương cũng là một khoản chi phí của doanh nghiệp, tránh tình trạng chi phí lớn hơn doanh thu

Mặt khác, quy chế trả lương giúp doanh nghiệp sử dụng quỹ tiền lương một cách hợp lý, tránh tình trạng quỹ lương thực hiện vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng hoặc dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

1.3 Đối với người lao động.

Quy chế trả lương – phân phối tiền lương sẽ ảnh hưởng rất lớn tới tinh thần làm việc và sự cống hiến cho doanh nghiệp của người lao động Một doanh nghiệp

có chính sách tiền lương công bằng, trả lương gắn với kết quả lao động sẽ khuyến khích người lao động làm việc nhiệt tình Nó có tác dụng duy trì và thu hút lao động giỏi cho doanh nghiệp Nếu người lao động không được trả lương tương xứng với giá trị sức lao động họ đã bỏ ra thì họ sẽ không hài lòng với công việc, năng suất lao động giảm, thậm chí họ sẵn sàng rời bỏ công việc Một khi tiền lương chưa gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động của từng người sẽ gây nên sự bất bình, có thể xảy ra xung đột giữa người lao động và người sử dụng lao động làm cho không khí làm việc căng thẳng, năng suất lao động không cao

Do đó, quy chế trả lương cần được xem trọng ở mỗi doanh nghiệp Nếu doanh

nghiệp thực hiện tốt quy chế trả lương sẽ khuyến khích người lao động thực hiện tốt công việc của mình, ngày càng gắn bó hơn với tổ chức.

2 Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương trong doanh nghiệp.

Hiện nay hầu như một doanh nghiệp đã đi vào hoạt động lâu dài đều có một quy chế trả lương riêng và được thường xuyên thay đổi để phù hợp với các quy định mới của nhà nước và hoạt động sản xuất kinh doanh Bước đầu trong quá trình xây dựng và thực hiện quy chế trả lương nhiều doanh nghiệp đã thực hiện tốt xong còn một số doanh nghiệp vẫn còn lúng túng trong các khâu thực hiện, chưa thực hiện được nguyên tắc phân phối theo lao động Vì thế cần phải tiếp tục hoàn thiện quy chế trả lương ở doanh nghiệp Mặt khác thông qua quy chế trả lương Nhà nước tiến hành các hoạt động quản lí của mình Vì vậy hoàn thiện quy chế trả lương là một biện pháp cần thiết

Thêm vào đó, tiền lương là thu nhập đối với người lao động nhưng lại là yếu

tố cấu thành nên chi phí sản xuất của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới giá thành sản phẩm và từ đó ảnh hưởng lớn đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Như vậy rõ ràng lợi ích về tiền lương của doanh nghiệp và người lao động mâu thuẫn nhau Việc hài hoà hai lợi ích này là một nhiệm vụ quan trọng của quy chế trả lương

Trước đây khi nhà nước cho phép các doanh nghiệp tự xây dựng quy chế trả lương cho doanh nghiệp mình trên cơ sở phải trả lương và thực hiện các chế độ khác một cách chính xác theo quy định của nhà nước Điều này gây nên sự cứng nhắc trong cách phân phối tiền lương, không khuyến khích người lao động Hiện nay, các doanh nghiệp tự xây dựng quy chế trả lương riêng của mình trên cơ sở những quy định của Nhà nước Việc hoàn thiện quy chế trả lương là một công cụ hữu hiệu quyết định sự thành công của chính sách tiền lương doanh nghiệp Một doanh nghiệp tạo được sự hợp lí trong cách xây dựng quỹ lương, cách xác định các loại hệ số để tính lương, phân phối lương cho người lao động sẽ tạo được sự tin cậy và ủng hộ của người lao động Từ đó người lao động sẽ yên tâm công tác và cống hiến cho doanh nghiệp.Xây dựng quy chế trả lương hoàn chỉnh sẽ tạo được

sự minh bạch trong trả lương, hạn chế sự thâm hụt ngân quỹ

Người lao động là tài sản của doanh nghiệp, để duy trì và phát triển nó cần một chế độ đãi ngộ hợp lí Tiền lương là một trong những công cụ hữu hiệu để duy

trì, thu hút và gìn giữ lao động giỏi và tạo động lực lao động Xây dựng một quy chế trả lương khoa học là một việc làm cần thiết để thực hiện các điều trên.

3 Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng.

Hiện nay sự quản lý của Nhà nước về tiền lương không cón đóng vai trò chi phối nhu trước, các doanh nghiệp (đặc biệt doanh nghiệp ngoài nhà nước) đã tự chủ hơn trong các quyết định trả lương của mình Vì thế, các doanh nghiệp được phép tự xây dựng quy chế trả lương cho doanh nghiệp mình dựa trên những quy định chung của Pháp luật và sự quản lý của Nhà nước Trong vấn đề phân phối tiền lương đã xuất hiện những quan điểm, cách làm mới phù hợp với nền kinh tế thị trường

Với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế, với sự đòi hỏi khách quan của các quy luật thị trường như quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu… và sự thay đổi trong nhận thức của chủ doanh nghiệp về vai trò tạo động lực trong sản xuất của tiền lương, quy chế trả lương đã ngày càng được hoàn thiện và đòi hỏi ở mức độ cao hơn vừa phải tuân theo những quy luật khách quan của thị trường, vừa phải tuân theo quy định của Nhà nước Tiền lương đã không chỉ đơn thuần là yếu tố đầu vào của sản xuất, là thu nhập để tái sản xuất sức lao động mà thông qua đó người lao động muốn khẳng định vai trò và vị trí của mình trong xã hội

Mặt khác, tiền lương vừa là thu nhập chủ yếu của người lao động, nó cũng là một phần trong chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, do đó có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Việc xây dựng một quy chế trả lương hoàn chỉnh sẽ tạo ra sự minh bạch và nhất quán trong công tác tiền lương, đảm bảo lợi ích cho doanh nghiệp và đồng thời cũng tạo ra được sự công bằng trong trả lương, sự tin cậy và ủng hộ của người lao động Điều này có tác dụng kích thích lao động sản xuất lớn đối với người lao động và tạo thuận lợi cho doanh nghiệp phát triển sản xuất kinh doanh

Quy chế trả lương của công ty Huy Hùng được áp dụng từ ngày 7/11/2006 và chính thức được sửa đổi bổ sung vào ngày 01/01/2011 Đây là một quy chế trả lương đánh dấu những thay đổi lớn của Công ty trong công tác trả lương Nó thể hiện ở việc quy định thêm hình thức trả lương theo hệ số lương kinh doanh tính bằng doanh thu và số lượng khách hàng…Trước đây doanh nghiệp chỉ tính lương

theo những quy định của một doanh nghiệp ngoài quốc doanh là theo hệ số lương chức danh Việc thay đổi này doanh nghiệp mới đi vào thực hiện nên còn nhiều bỡ ngỡ và thiếu xót Hơn nữa các quy định của Nhà nước luôn thay đổi, thị trường vận động không ngừng và sự canh tranh của các doanh nghiệp khác đòi hỏi các chính sách tiền lương trong công ty phải thay đổi cho phù hợp với từng thời kỳ Do đó hoàn thiện quy chế trả lương của Công ty Huy Hùng là một việc làm cần thiết.

1.1 Tóm lược về quá trình hình thành và phát triển công ty Huy Hùng.

1.1.1 Thông tin chung về doanh nghiệp:

Tên Công ty: Công ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng Tên giao dịch quốc tế: HUY HUNG THE GENERAL TRADE AND

SERVICES CO., LTD

Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh Công ty TNHH số: 0101725041

Số điện thoại: (04) 37.68.68.72

Địa chỉ: số 1, ngõ 58/23/4, phố Trần Bình, Mai Dịch, Cầu Giấy, Hà Nội

Trang web: http://www.huyhung.info.com.vn

1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển công ty Huy Hùng.

Cùng với xu hướng phát triển chung của đất nước trong thời kỳ đổi mới, sự năng động của nền kinh tế thị trường, kinh tế ngoài quốc doanh cũng có những thành tựu khởi sắc, đã và đang khẳng định được vai trò to lớn, vững mạnh của mình trong tổng thể nền kinh tế quốc dân Nhiều doanh nghiệp, công ty, nhà máy được thành lập để khai thác các tài nguyên, nguồn lực dồi dào của đất nước hơn 80 triệu dân, đóng góp cho ngân sách quốc gia, nền kinh tế nước nhà

Các doanh nghiệp tham gia sản xuất trong mọi ngành nghề, lĩnh vực, tạo ra sự phát triển năng động của nền kinh tế, với bức tranh đa màu sắc ngành kinh doanh, phục vụ nhu cầu tiêu dùng cho nhân dân, cho xã hội trong quá trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước.

Nắm bắt được nhu cầu đó, với mong muốn được đóng góp trí lực, nguồn lực cho sự phát triển chung của đất nước, phục vụ cho nhu cầu tiêu dùng của thị trường

về các mặt hàng, sản phẩm băng keo dính ngày 20/5/2004 công ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng được thành lập dưới sự quản lý của ông Hà Mạnh Hùng

Những ngày đầu thành lập công ty chỉ có 10 nhân viên dưới quyền quản lý của Giám đốc Hà Mạnh Hùng và lĩnh vực chủ yếu kinh doanh lúc bấy giờ là cung cấp các loại băng keo dính trên địa bàn nội thành Hà Nội Sau đó nhận thấy nhu cầu của thị trường về các mặt hàng băng keo dính, Ban giám đốc công ty đã quyết định mở rộng thị trường sản phẩm sang cả các huyện ngoại thành Hà Nội và các tỉnh lân cận Cùng với sự phát triển chung của công ty, đến nay công ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng đã thu hút được 50 nhân viên làm việc tại công ty Và chắc chắn trong thời gian tới công ty sẽ mở rộng thêm thị trường tiêu thụ hơn nữa để có thể đáp ứng kịp với nhu cầu ngày càng cao của thị trường

1.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của công ty.

- Thực hiện nhiệm vụ hoạt động kinh doanh nhập khẩu và buôn bán các loại băng keo dính trên địa bàn thành phố Hà Nội và các tỉnh lân cận

- Tham gia đào tạo người lao động có trình độ nghiệp vụ tốt, có phẩm chất đạo đức, lối sống lành mạnh

- Liên doanh liên kết với các công ty trong nước để phát triển hoạt động kinh doanh buôn bán băng keo dính

- Thực hiện các dự án phát triển thêm các cơ sở vật chất, tăng cường đầu tư khoa học công nghệ nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ của công ty

- Hướng tới phát triển mạng lưới kinh doanh ra nước ngoài nhằm tăng doanh thu, mở rộng quy mô kinh doanh của công ty.

- Đảm bảo kinh doanh có hiệu quả, hoàn thành nghĩa vụ đối với Nhà nước, đảm bảo công ăn việc làm cho lao động ổn định, cải thiện đời sống công nhân viên toàn công ty

- Tuân thủ các quy định của luật pháp, chính sách của nhà nước, bảo vệ doanh nghiệp, môi trường, giữ gìn trật tự an toàn xã hội theo quy định của luật pháp trong phạm vi quản lý của Công ty

- Khảo sát, thâm nhập và khai thác thị trường trong và ngoài nước

- Lập kế hoạch đầu tư và phát triển kinh doanh

1.1.4 Đặc điểm kinh doanh của công ty Huy Hùng.

Công ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng là công ty tư nhân chuyên nhập khẩu và cung cấp các loại băng keo dính trên địa bàn thành phố Hà Nội và các tỉnh lân cận

Với quan điểm và triết lý kinh doanh “Khách hàng là trung tâm” nên mọi hoạt động của công ty luôn hướng về khách hàng nhằm thỏa mãn mọi nhu cầu của khách hàng và mang lại cho khách hàng những “Giá trị đích thực” Chính vì thế

mà Công ty luôn chú trọng đào tạo đội ngũ cán bộ nhân viên có hàm lượng chất xám cao, hoạt động chuyên nghiệp, có văn hóa, từng bước hiện đại công nghệ thông tin và các phương tiện vận chuyển…

1.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty.

1.2.1 Cơ cấu tổ chức (Bộ máy quản lý) :

Giám đốc : Ông : Hà Mạnh Hùng

Phó Giám đốc : Ông : Hà Ngọc Hiệu

Trưởng các phòng ban

1.2.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức.

Sơ đồ II.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty.

1.2.3 Các phòng ban công ty:

- Phòng kinh doanh

- Phòng tổ chức – hành chính – tiền lương

- Phòng tài chính – kế toán

- Phòng Nghiên cứu thị trường

1.2.4 Chức năng nhiệm vụ của từng cấp quản lý.

1.2.4.1 Giám đốc:

+ Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh trong công ty

+ Xây dựng về chiến lược phát triển công ty, phương án huy động vốn, đề án

tổ chức quản lý của công ty

+ Kiểm tra các phòng ban về việc thực hiện các công việc trong từng thời kỳ cụ thể

+ Quản lý các hoạt động nhân sự, kinh doanh, tài chính… trong nội bộ công ty

PHÒNG

KẾ TOÁN-TÀI CHÍNH

PHÒNG KINH DOANH

+ Trực tiếp điều hành, đôn đốc, nhắc nhở các đơn vị bộ phận thực hiện hoạt động của công ty

+ Tham mưu cho giám đốc về tình hình phát triển kinh doanh trong thời gian tới

+ Chỉ đạo các phòng ban thực hiện kế hoạch hàng tuần, tháng, quý, năm…+ Thường xuyên tổ chức các lớp tập huấn để nâng cao trình độ cho nhân viên + Thực hiện theo sự phân công và chỉ đạo của Giám đốc công ty

1.2.4.3 Phòng tổ chức – hành chính – tiền lương:

+ Trả lương - trả thưởng tại đơn vị đúng, đủ, công khai, dân chủ;

+ Bố trí, sắp xếp nhân sự tại công ty sao cho hiệu quả nhất;

+ Kiểm tra, đôn đốc nhân viên thực hiện tốt kỷ luật lao động, nội quy lao động, an toàn lao động tại công ty;

+ Thực hiện nề nếp hội họp, giao ban, các chế độ báo cáo của công ty ;

+ Phổ biến các văn bản, quy định của công ty, các quyết định, chỉ thị, thông báo của Giám đốc, của các phòng ban nghiệp vụ cho 100% nhân viên tại công ty

1.2.4.4 Phòng tài chính - kế toán:

+ Quản lý và thực hiện công tác thu hồi công nợ theo chỉ tiêu của công ty;+ Quản lý doanh thu, công nợ, hoá đơn, tài sản của công ty;

+ Thực hiện chế độ công khai tài chính;

+ Thực hiện đầy đủ các chế độ báo cáo về công tác tài chính;

+ Chốt các tài khoản liên quan đến đơn vị theo lịch của phòng tài chính

- Phòng kinh doanh:

+ Phát triển thị trường, duy trì khách hàng cũ, phát triển khách hàng mới theo quy chế, quy định của công ty;

+ Thiết lập và xây dựng cơ sở dữ liệu khách hàng theo mẫu của công ty;

+ Thực hiện đầy đủ chế độ báo cáo về công tác kinh doanh

- Phòng nghiên cứu thị trường

+ Nghiên cứu sự biến động của thị trường để xây dựng kế hoạch phát triển thị trường

+ Nghiên cứu cung cầu lao động để lập kế hoạch nhân lực trong từng thời kỳ

cụ thể

+ Nghiên cứu và khảo sát hành vi ứng xử của khách hàng tiềm năng

+ Phân khúc thị trường, xác định mục tiêu, định vị thương hiệu

+ Phát triển sản phẩm, hoàn thiện sản phẩm với mong muốn của khách hàng

2 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc xây dựng quy chế trả lương tại công ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng.

2.1 Quan điểm trả lương của chủ doanh nghiệp.

Công ty luôn quan tâm và chăm lo đến người lao động, nên việc trả lương cho người lao động tại công ty TNHH TM tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng luôn được quan tâm Giám đốc công ty luôn tâm niệm rằng việc trả lương phải phù hợp với các văn bản về tiền lương đã được Nhà nước ban hành Đồng thời mức thu nhập của mỗi cá nhân phải phản ánh được rõ sự phù hợp với tính chất công việc, đặc điểm lao động, trình đọ chuyên môn và mức độ đóng góp của người lao động Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào doanh thu từ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Khi doanh thu tăng thì tiền lương trả cho người lao động cũng tăng lên Đồng thời tiền lương trả cho người lao động cũng phải căn cứ vào tình hình biến động của giá cả trên thị trường để đưa ra mức lương phù hợp sao cho đảm bảo nhu cầu sống của người lao động Tiền lương phải mang tính chất thu hút lao động đã qua đào tạo, lao động có trình độ cao, mức lương cúng cần mang tính cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trong cùng lĩnh vực hoạt động

2.2 Đặc điểm và kết quả sản xuất kinh doanh:

Với đặc thù là chuyên kinh doanh và buôn bán các loại băng keo dính trên địa bàn Hà Nội và các tỉnh lân cận, vì vậy mà tiền lương của người lao động phụ thuộc rất nhiều vào kết quả kinh doanh của công ty

Kết quả sản xuất kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến việc xây dựng quy chế trả lương tại công ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng Hàng tháng, hàng năm công ty đều dựa trên kết quả này để điều chỉnh mức tiền lương cho phù hợp nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định

Việc xây dựng quy chế trả lương trong công ty được lãnh đạo doanh nghiệp hết sức quan tâm

2.3 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty.

Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất kinh doanh Chính vì vậy việc sử dụng lao động có hiệu quả nhất là rất cần thiết trong công tác quản lý lao động Đội ngũ lãnh đạo của công ty Huy Hùng là những người

có trình độ về quản lý kinh tế và có chuyên môn cao trong lĩnh vực ngành hàng của Công ty Đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên trong công ty đều là những người có trình độ chuyên môn, được đào tạo đúng ngành nghề và yên tâm công tác lâu dài Theo số liệu của phòng Tổ chức – Hành chính – Tiền lương cung cấp qua các năm số lượng lao động và doanh thu của công ty không ngừng được tăng lên Công

ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng mới được thành lập gần chục năm nay nên đa số lao động của công ty đều là những lao động trẻ, làm đúng chuyên môn Đó là một lợi thế rất lớn để công ty thực hiện các mục tiêu, chiến lược trong thời gian tới, xây dựng mối quan hệ hợp tác lâu dài giữa lãnh đạo và toàn thể cán bộ nhân viên đang làm việc tại công ty

2.3.1 Số lượng lao động tại công ty Huy Hùng.

Thực tế trong mấy năm trở lại đây cho thấy:

- Số lượng CBCNV trong công ty đã tăng lên một cách đáng kể Nếu năm

2009 bình quân số lượng lao động của toàn công ty là 30 lao động thì đã tăng lên 8 lao động năm 2010 (tức là số lao động toàn công ty là 38 nhân viên) và đến năm

2011 số lao động trong toàn Công ty là 50 người

- Tỷ trọng lao động hưởng lương kinh doanh đều tăng lên qua các năm, năm

2009 chiếm 66,7%; năm 2010 chiếm 68,4% và năm 2011 chiếm 70% Đó là một tín hiệu tốt để tăng năng suất, doanh thu cũng như lợi nhuận và nâng cao đời sống cho cán bộ công nhân viên trong công ty

Dưới đây là bảng số liệu về số lượng lao động qua các năm:

Bảng II.1.: Số lượng đội ngũ lao động của công ty qua các năm.

Số lượng(người)

Tỷ trọng (%)

Số lượng(người)

Tỷ trọng (%)

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Có sự tăng thêm số lao động là do các nguyên nhân sau:

- Do Ban giám đốc công ty đã xem xét và quyết định mở rộng quy mô kinh doanh trong mấy năm qua

- Công ty đã chú trọng thêm các vấn đề về bảo hộ lao động, trang bị thêm xe máy phục vụ cho nhu cầu chuyên chở hàng hóa

- Lương, thưởng của người lao động được đảm bảo Vì vậy, công ty đã thu hút thêm được nhiều lao động

- Do nhu cầu ngày càng cao của thị trường nên công ty cần nhiều nhân viên hơn để có thể đáp ứng và phục vụ tốt hơn nhu cầu khách hàng

2.3.2 Chất lượng lao động tại công ty Huy Hùng.

Hầu hết cán bộ công nhân viên trong công ty Huy Hùng đều là những người

đã tốt nghiệp trung cấp, cao đẳng, đại học và hầu hết làm việc theo đúng chuyên môn, nghiệp vụ được đào tạo Với đội ngũ lao động như vậy, công ty Huy Hùng càng có thêm sức mạnh để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trong thời gian tới

Sự phân công bố trí nhân viên làm việc của công ty là tương đối phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ được đào tạo của từng nhân viên

Giám đốc là người chịu trách nhiệm quản lý chung của công ty đã từng hoặc chuyên ngành quản trị kinh doanh Như vậy với những kiến thức và kỹ năng được đào tạo về quản trị kinh doanh tại trường đại học thì giám đốc công ty đủ khả năng

để lãnh đạo toàn công ty thực hiện được những kế hoạch sản xuất kinh doanh trong thực tại cũng như trong tương lai

Ví dụ như phòng kinh doanh có tới 29 nhân viên được đào tạo về chuyên ngành quản trị kinh doanh, 01 nhân viên được đào tạo về chuyên ngành quản trị nhân lực và 05 nhân viên được đào tạo về chuyên ngành marketing Như vậy với nhiệm vụ chủ yếu là phát triển thị trường, duy trì khách hàng cũ và phát triển khách hàng mới thì những gì mà nhân viên kinh doanh được đào tạo tại các trường

và chuyên môn đang làm việc là tương đối phù hợp

Để minh họa rõ hơn về chất lượng đội ngũ lao động tại công ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng em xin đưa ra bảng II.2 do phòng Tổ chức – Hành chính – Tiền lương công ty cung cấp như sau: