1. Mặt đạt được.
Quy chế trả lương tại công ty TNHH TM tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng đã cơ bản đạt được các yêu cầu của công tác tiền lương đặt ra.
- Thứ nhất, về cơ bản công ty thực hiện tốt những quy định của Nhà nước về tiền lương tối thiểu, nguyên tắc trả lương. Trên thực tế đã cho thấy quy chế trả lương của công ty đã phát huy được vai trò của mình trong việc là đòn bẩy kinh tế đối với người lao động và đối với công ty.
- Thứ hai, do tính chất ngành nghề của công ty là chuyên kinh doanh nhập khẩu các loại băng keo dính, nên công ty đã áp dụng các hình thức trả lương theo
thời gian tại các phòng ban và lương kinh doanh đến từng nhân viên kinh doanh. Việc áp dụng trả lương này đã phần nào đảm bảo sự công bằng hợp lý, kích thích người lao động làm việc hiệu quả nhưng vẫn đảm bảo được về số lượng và chất lượng làm việc theo đúng tiêu chuẩn quy định. Như việc ở hình thức trả lương kinh doanh công ty đã sử dụng hệ số lương kinh doanh. Với hệ số đánh giá này, công ty đã tạo động lực cho người lao động cố gắng hoàn thành và vượt mức nhiệm vụ được giao. Từ đó có thể tìm kiếm những khách hàng mới làm ăn lâu dài giúp Công ty có thể tăng thị phần của mình trong điều kiện thị trường ngày càng có nhiều thêm các đối thủ cạnh tranh trực tiếp.
- Thứ ba, Tiền lương của người lao động tăng qua các năm, đảm bảo được yêu cầu tái sản xuất sức lao động của họ. Công ty đã tạo được niềm tin cho người lao động khi mà họ thấy được thu nhập của họ năm sau cao hơn năm trước, điều này khiến cho yên tâm làm việc và cống hiến.
- Thứ tư, việc tính quỹ tiền lương theo doanh thu cũng có những mặt tích cực. Công ty áp dụng cách tính như thế sẽ khuyến khích người lao động làm việc tích cực, góp phần nâng cao doanh số từ đó doanh thu của công ty sẽ tăng lên. Đồng nghĩa với điều này là thu nhập của người lao động cũng được đảm bảo hơn.
- Thứ năm, việc quy định cách tính trả lương khác nhau cho từng loại lao động đồng thời với mỗi đối tượng áp dụng các chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc khác nhau là khá hợp lý. Các hình thức trả lương mà công ty áp dụng để trả cho các đối tượng quản lý được vận dụng một cách linh hoạt, đáp ứng các yêu cầu: tính hợp pháp, hợp lý, có cơ sở khoa học, đảm bảo cho người lao động có thu nhập ổn định, tạo động lực cho người lao động phấn đấu, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, thúc đẩy người lao động làm việc năng suất cao hơn.
Bên cạnh những ưu điểm đã đạt được thì quy chế trả lương tại công ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng vẫn còn một số nhược điểm cần khắc phục.
2. Mặt hạn chế và nguyên nhân của hạn chế.
- Thứ nhất, lương phòng ban của công ty phần lớn phụ thuộc vào HSLCD, nên ít biến động, ít tạo động lực cho người lao động. Thêm vào đó lương của các phòng ban lại thấp hơn các nhân viên kinh doanh. Điều này ít nhiều gây ra tâm lý bất bình trong người lao động, họ nghĩ rằng cố gắng để được làm trên công ty
nhưng tiền lương lại không bằng nhân viên ở phòng kinh doanh.
- Thứ hai, công ty chưa nêu ra được công thức tính cụ thể quỹ phụ cấp lương, quỹ tiền lương bổ sung và quỹ tiền lương làm thêm giờ mà chỉ đưa ra một con số tương đối.
- Thứ ba, thuật ngữ công ty sử dụng là “mức tiền lương tối thiểu cho từng chức danh” là chưa hợp lý.
- Thứ tư, tiền lương tối thiểu công ty đưa ra là 1.000.000 đồng tại thời điểm ban hành quy chế trả lương (01/01/2011) là hợp lý nhưng đến ngày 22/08/2011 theo Nghị định số 70/2011 thì tiền lương tối thiểu mà doanh nghiệp áp dụng lại thấp hơn so với quy định. Vì vậy, công ty cần cập nhật các Nghị định, Thông tư mới do Nhà nước ban hành để có những thay đổi cho phù hợp.
- Thứ năm, phụ cấp thâm niên của công ty còn khá thấp, mỗi năm công tác tương đương với 50.000đồng, khiến cho những người gắn bó lâu dài với công ty chưa thấy xứng đáng với những năm tháng đồng hành cùng công ty .
- Cuối cùng, chính sách lương thưởng của công ty vẫn chưa thực sự rõ ràng. Công ty chưa nêu được cụ thể cách tính tiền thưởng, các tiêu chí để được bình xét tiêu chuẩn A, B, C. Điều đó chưa tạo ra được sự công bằng, chưa tạo được động lực để khuyến khích người lao động làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Hơn nữa điều này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến tâm lý của nhân viên, họ sẵn sàng rời bỏ công ty, rời bỏ vị trí làm việc để đến nơi có thu nhập cao hơn.
Có những hạn chế trên là do một số nguyên nhân sau:
- Thứ nhất, công ty mới thành lập nên chưa có nhiều kinh nghiệm trong việc xây dựng quy chế trả lương hợp lý, đảm bảo tính công bằng.
- Thứ hai, do công ty trả lương theo doanh thu nên khó có thể xác định được chính xác doanh thu của từng năm tiếp theo là bao nhiêu.
- Thứ ba, Công đoàn công ty mới thành lập và chưa thực sự phát huy được vai trò của mình, chưa có nhiều đề xuất về các chế độ chính sách tiền lương cho người lao động đối với cấp trên.
- Thứ tư, hoạt động phân tích công việc tại công ty chưa thực sự được chú trọng, tổ chức, phân công và mô tả công việc chưa hợp lý, dẫn đến không rõ trách nhiệm công việc, gây khó khăn trong đánh giá giá trị từng vị trí chức danh và hiệu quả công việc. Điều đó dẫn đến việc thực hiện đánh giá công việc còn chung
chung, không có các tiêu chí cụ thể.
- Cuối cùng, do có những văn bản Nhà nước mới ban hành sau thời điểm quy chế trả lương của công ty ra đời nên công ty chưa cập nhật mới được để bổ sung, sửa chữa cho phù hợp.
