TNHH TM tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng.
Một là, trong quy chế trả lương công ty chưa ghi rõ phụ cấp làm thêm giờ
được tính như thế nào điều đó làm cho một số người lao động thắc mắc. Vì vậy, em xin bổ sung như sau:
Phụ cấp làm thêm giờ được tính dựa trên qui định của Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31tháng 12 năm 2002 của Chính phủ và thông tư số 12/2003TT-BLĐTBXH ngày 30/05/2005 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện nghị định này.
a. Đối với tất cả lao động thuộc công ty đều được tính tiền làm thêm giờ theo các công thức sau:
Tiền lương làm thêm giờ = mức lương giờ( kể cả phụ cấp)x Số giờ làm thêm x tỉ lệ% được hưởng.
Trong đó, tỉ lệ% được hưởng khi làm thêm giờ như sau:
- Nếu làm thêm giờ vào ngày thường được hưởng 150% mức lương giờ của ngày bình thường.
- Nếu làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần được hưởng 200% mức lương giờ của ngày làm việc bình thường.
- Nếu làm thêm giờ vào ngày nghỉ, ngày lễ, ngày nghỉ tết hoặc ngày nghỉ phép năm thì được hưởng 300% mức lương của giờ làm việc bình thường.
TLLT ban đêm = MLgiờ (kể cả phụ cấp) x 130% x 150% hoặc 200% hoặc 300% x số giờ làm thêm vào ban đêm.
- Mức 130% gồm tiền lương giờ làm việc vào ban ngày và 30% phụ cấp vào ban đêm.
- Các mức 150%, 200%, 300% tương ứng với làm thêm giờ vào ngày làm việc bình thường; ngày nghỉ hàng tuần; ngày nghỉ lễ, tết, nghỉ phép năm được hưởng lương.
c. Tiền lương làm thêm giờ được nghỉ bù:
Trường hợp làm thêm giờ nếu được bố trí nghỉ bù những giờ làm thêm thì người sử dụng lao động chỉ phải trả phần chênh lệch 50% mức lương giờ của ngày làm việc bình thường nếu làm thêm giờ vào ngày bình thường; 100% nếu làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần; 200% nếu làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ tết hàng năm.
Nếu làm thêm giờ vào ban đêm thì tiền lương làm thêm giờ cho những giờ nghỉ bù:
Tiền lương làm thêm giờ nghỉ bù = Tiền lương giờ (kể cả phụ cấp) x Số giờ làm thêm đã nghỉ bù x Tỷ lệ % được hưởng.
Nếu làm thêm giờ vào ban đêm được nghỉ bù thì công thức tính là:
TlTLBD = [MLgiờ (kể cả phụ cấp) x 130% x 150% (hoặc 200% hoặc 300%) x Số giờ làm thêm ban đêm được nghỉ bù] - [ MLgiờ (kể cả phụ cấp) x Số giờ làm thêm ban đêm được nghỉ bù]
- Các mức 150%, 200%, 300% tương ứng với làm thêm giờ ban đêm vào các ngày làm việc bình thường; ngày nghỉ hàng tuần; ngày nghỉ lễ, tết, nghỉ phép năm được hưởng lương.
- Các mức 150%, 200%, 300% tương ứng với làm thêm giờ vào ngày làm việc bình thường; ngày nghỉ hàng tuần; ngày nghỉ lễ, tết, nghỉ phép năm được hưởng lương.
Hai là, Người lao động có tầm quan trọng đặc biệt, là nhân tố quyết định sự
phát triển hay trì trệ trong sản xuất kinh doanh của Công ty. Vì vậy Công đoàn cơ sở là người đại diện, là chỗ dựa tinh thần của người lao động trong Công ty. Công ty hiện nay đã thành lập được tổ chức Công đoàn, nhưng tổ chức Công đoàn tại công ty vẫn chưa hoạt động thực sự hiệu quả . Do những người làm trong Ban chấp
hành Công đoàn đều là các cán bộ trong công ty, hơn nữa họ lại trực tiếp nhận lương của người sử dụng lao động. Vì tiền lương, tiền thưởng trong quy chế trả lương còn góp phần khuyến khích cá nhân hay tập thể tăng số lượng, chất lượng sản phẩm. Vừa phát huy tính chủ động nghiên cứu và quản lý lao động, cùng với chuyên môn xây dựng quy chế phù hợp. Việc xây dựng quy chế cần công khai bàn bạc trong Đại hội công nhân viên chức, buộc mọi người phải tôn trọng và thực hiện. Trong phạm vi trách nhiệm của mình Công đoàn tham gia trực tiếp và có trách nhiệm với cơ quan Nhà nước xây dựng, hoàn thiện chính sách tiền lương. Để chính sách tiền lương thực sự phát huy đầy đủ vai trò của nó trong quá trình đổi mới về chính trị - kinh tế - xã hội của đất nước.
Từ những lợi ích trên của Công đoàn, thời gian sắp tới đề nghị tổ chức Công đoàn cần phát huy hơn nữa vai trò và trách nhiệm của mình để người lao động có tiếng nói bảo vệ mình.
Ba là, công ty nên đổi cụm từ “mức tiền lương tối thiểu cho từng vị trí chức
danh” thành “tiền lương chức danh” thì hợp lý và chính xác hơn.
Bốn là, Công ty cần phải làm cho người lao động hiểu rõ sự liên hệ giữa lợi
ích của Công ty và lợi ích của người lao động. Để từ đó giúp họ được ý thức về những hoạt động của họ mang lại lợi ích cho Công ty cũng chính là đang mang lại lợi ích cho chính bản thân họ.
Trên đây là một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng. Hy vọng rằng những đóng góp trên sẽ góp phần hoàn thiện quy chế trả lương của Công ty đem lại lợi ích cho người lao động và cho Công ty, góp phần giúp cho Công ty ngày càng đứng vững và chiếm thị phần cao trên thị trường.
KẾT LUẬN
Qua việc phân tích thực tiễn về công tác quản lý tiền lương của Công ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng ta đã thấy được những mặt mạnh và những hạn chế trong quy chế trả lương của Công ty, để từ đó có những giải pháp hợp lý nhằm sử dụng quy chế trả lương như là một trong những công cụ tạo động lực làm việc hiệu quả đối với nhà quản lý. Nhưng nếu lạm dụng khuyến khích bằng tiền lương, tiền thưởng quá mức sẽ gây phản tác dụng, gây ra chênh lệch về thu nhập giữa những người lao động trong công ty, gián tiếp dẫn đến mất đoàn kết trong tập thể, làm giảm hiệu quả sản xuất, kinh doanh. Chính vì thế các nhà quản lý cần phải kết hợp nhiều công cụ tạo động lực khác như: công cụ hành chính, giáo dục đào tạo để đạt hiệu quả cao nhất.
Việc hoàn thiện quy chế trả lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động. Xác định rõ lương là các khoản chính trong thu nhập có ảnh hưởng lớn tới đời sống của người lao động, là chất kết dính quan trọng gắn bó người lao động với sự phát triển của công ty, đảm bảo cho Công ty ngày càng phát triển vững mạnh.
Trong quá trình thực tập tại công ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng em đã tìm hiểu công tác quản trị nhân lực tại công ty và đặc biệt tìm hiểu về quy chế trả lương.
Vì vậy mà trong bài khoá luận này em đã làm rõ được những vấn đề sau:
Chương I: Làm rõ các cơ sở lý luận về tiền lương và quy chế trả lương trong doanh nghiệp.
Chương II: Phân tích thực trạng, nhận xét những điểm đã đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong quy chế trả lương của công ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng.
Chương III: Em đã đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty Huy Hùng.
Nếu như những giải pháp này được đưa vào áp dụng trong thực tế thì em tin tưởng rằng công ty sẽ có được những bước phát triển mạnh mẽ hơn nữa trong thời
gian tới. Nhưng do thời gian nghiên cứu và trình độ có hạn, bài khóa luận của em không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em mong nhận được sự đóng góp ý kiến quý báu của các thầy (cô) để bài khoá luận của em được hoàn thiện hơn.
Để hoàn thành khoá luận tốt nghiệp này, em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của các anh chị trong phòng Tổ chức - Hành chính – Tiền lương, Ban lãnh đạo Công ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng và thầy giáo TS. Vũ Hồng Phong - Giảng viên khoa Quản lý lao động – Trường Đại học Lao động - Xã hội đã nhiệt tình hướng dẫn và chỉ bảo cho em.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. PGS.TS Nguyễn Tiệp; TS Lê Thanh Hà – Giáo trình Tiền lương – Tiền công – NXB Lao động xã hội – 2009.
2. PGS.TS Trần Xuân Cầu; PGS.TS Mai Quốc Chánh - Giáo trinh Kinh tế nguồn Nhân lực- NXB Đại học Kinh tế quốc dân - 2008
3. Trần Kim Dung - Giáo trình Quản trị nhân sự - NXB Giáo dục - 2000
4. Đoàn Đình Nghiệp; Nguyễn Thị Nguyệt - Giáo trình hoạch định kinh doanh Hà Nội tháng 4 - 1997
5. Phạm Đức Thành - Giáo trình kinh tế lao động - NXB Giáo dục - 2002 6. Đổi mới cơ chế và chính sách quản lý tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam - NXB Chính trị Quốc gia
7. Các tài liệu về quy chế trả lương của Công ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng
8. Một số văn bản, Nghị quyết, Thông tư của Bộ LĐTB & XH và của Nhà nước về hướng dẫn quản lý tiền lương lao động, thu nhập của tạp chí lao động xã hội năm 2002 – 2003, Nghị đinh 204, 205, 206 của Chính phủ ban hành ngày 14- 12-2004
9. Đỗ Minh Cương - Tìm hiểu về chế độ tiền lương mới - NXB Chính trị Quốc gia – 2001.