Hiện nay, chúng tôi nhận thấy việc xây dựng hệ thống tiền lương ở nhiều doanh nghiệp còn nặng tính hình thức ở việc soạn thảo ra một bộ tài liệu. Việc soạn thảo đó thường không tiếp cận từ góc độ quản lý, xem nhẹ hoặc không phân tích một cách thấu đáo các mục đích cần đạt được, thiếu phương pháp và tính hệ thống. Hệ thống tiền lương được xây dựng nhằm mục đích tăng cường khả năng thu hút, lưu giữ và ổn định đội ngũ nhân sự, nâng cao mức độ hài lòng, gắn bó của nhân viên, tăng cường hiệu lực và hiệu quả của quản lý.
XÂY DỰNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN Hiện nay, chúng tơi nhận thấy việc xây dựng hệ thống tiền lương ở nhiều doanh nghiệp cịn nặng tính hình thức việc soạn thảo ra một bộ tài liệu. Việc soạn thảo đó thường khơng tiếp cận từ góc độ quản lý, xem nhẹ hoặc khơng phân tích một cách thấu đáo các mục đích cần đạt được, thiếu phương pháp và tính hệ thống Tránh soạn thảo, sao chép một cách hình thức, có quy chế mà khơng ‘chạy’, khơng đáp ứng u cầu của quản lý và mong mỏi của người lao động trong hiện tại và tương lai. Chúng tơi muốn chia sẻ về quan điểm xây dựng và nội dung của hệ thống tiến lương, đãi ngộ trong doanh nghiệp để các bạn tham khảo Mục đích và u cầu cần đạt được là gì? Hệ thống tiền lương được xây dựng nhằm mục đích tăng cường khả năng thu hút, lưu giữ và ổn định đội ngũ nhân sự, nâng cao mức độ hài lịng, gắn bó của nhân viên, tăng cường hiệu lực và hiệu quả của quản lý. Để đạt được điều này, hệ thống tiền lương cần đáp ứng các u cầu/mục tiêu cơ bản sau: 1. Cơng bằng trong nội bộ doanh nghiệp: Trả lương theo đúng tích chất, mức độ phức tạp cơng việc đảm nhận (hay cịn gọi là giá trị cơng việc) và mức độ hồn thành của người lao động trong doanh nghiệp Đây là vấn đề khó và nhạy cảm nhất của hệ thống tiền lương. Có câu ‘khơng sợ ít, chỉ sợ khơng cơng bằng’. Thách thức đây là phải đánh giá, phân hạng được giá trị của các chức danh cơng việc thành các nhóm lương từ thấp đến cao. Việc đánh giá phải dựa trên bản mơ tả cơng việc chuẩn và phương pháp phù hợp. Giá trị cơng việc cần được xem xét, phân tích ở nhiều khía cạnh chứ khơng chỉ dừng lại ở thâm niên hay bằng cấp. Tại sao chức danh cơng việc này nhóm lương cao hoặc thấp hơn chức danh khác, hoặc cùng một vị trí cơng việc nhưng trả lương cho người này cao hơn, hoặc thấp hơn người kia…là những câu hỏi phổ biến mà người xây dựng hệ thống tiền lương phải giải đáp 2. Cạnh tranh so với thị trường lao động: Mức tiền lương được thiết lập trên cơ sở cạnh tranh với thị trường lao động, đảm bảo ln có thể thu hút và lưu giữ được lao động Theo đó, hệ thống tiến lương cần có cơ chế thu thập thơng tin mặt bằng tiền lương trên thị trường lao động. Trên cơ sở đó, tùy từng nhóm lao động, doanh nghiệp xác định chiến lược trả lương phù hợp với nhu cầu thu hút – có thể cao hơn, bằng hoặc thấp hơn mức trung bình trên thị trường. Ngồi ra, thang lương hàng năm cịn được xem xét điều chỉnh theo tình hình lạm phát, chỉ số giá tiêu dùng 3. Đảm bảo tính hệ thống: Hệ thống tiền lương phải được xây dựng phù hợp và nhất qn với chiến lược kinh doanh, kế hoạch/ngân sách nhân sự và các chức năng quản lý khác Điều này u cầu phải có một cái nhìn tổng thể về tồn bộ hệ thống quản lý nhân sự trong doanh nghiệp. Ví như cơ cấu tổ chức, phân cơng cơng việc khơng rõ ràng dẫn đến đánh giá giá trị cơng việc khơng cơng bằng, bình qn chủ nghĩa. Thiếu cơ chế và tiêu chuẩn đánh giá năng lực, kết quả làm việc dẫn đến xếp lương hoặc tăng lương khơng có luận cứ, cảm tính hoặc chỉ theo thâm niên, bằng cấp. Hệ thống tiền lương bao gồm những tài liệu cơ bản gì? Xây dựng hệ thống tiền lương khơng chỉ giới hạn ở việc viết một bản Quy chế, mà thường chúng ta sẽ phải nghiên cứu và xây dựng các nội dung sau: 1. Kế hoạch ngân sách tiền lương : bao gồm kế hoạch lao động, ngân sách tiền lương, thưởng; phân tích chi phí lương theo doanh thu, lợi nhuận, tổng chi phí,v v so sánh giữa các kỳ và các phương án. Đây là cơ sở để Ban Lãnh đạo cân nhắc, xem xét chiến lược và ngân sách tiền lương, tiền thưởng. 2. Cấu trúc phân nhóm chức danh cơng việc: bao gồm hệ thống Bản phân tích/mơ tả cơng việc và Bảng phân hạng các chức danh cơng việc trên cơ sở đánh giá giá trị cơng việc, Sổ tay hướng dẫn đánh giá giá trị cơng việc 3. Phương pháp trả lương, thưởng: Gồm các quy định về hình thức và cách tính trả lương, thưởng cho từng nhóm lao động 4. Hệ thống thang bảng lương: Bao gồm các thang hệ số hoặc mức lương cho từng nhóm lao động, kèm theo các quy định về xếp lương, ngun tắc thăng tiến bậc lương và cơ chế điều chỉnh thang bảng lương hàng năm 5. Hệ thống quản trị và đánh giá kết quả hồn thành cơng việc: bao gồm quy trình đánh giá kết quả hồn thành cơng việc, kèm theo hệ thống các tiêu chuẩn, tiêu chí và biểu mẫu đánh giá đối với từng loại lao động 6. Các hình thức đãi ngộ khác ngồi lương: bao gồm các hình thức phụ cấp, thưởng, đãi ngộ phi tài chính khác Làm các việc đúng trước khi làm đúng các việc? Dù với vai trị tham mưu nội bộ hay nhà tư vấn độc lập, trước khi nghiên cứu soạn thảo Quy chế tiền lương, chúng ta cần làm rõ và có giải pháp hợp lý, thống nhất với Ban Lãnh đạo về các vấn đề sau: Kế hoạch nhân sự và kế hoạch tiền lương đã được xác lập? Có phù hợp với định hướng phát triển của doanh nghiệp khơng? Cơ cấu tổ chức đã hợp lý chưa? Có thay đổi gì trong tương lai gần khơng? Các chức danh cơng việc đã được mơ tả rõ ràng chưa? Những ưu điểm và hạn chế của cơ chế tiền lương hiện hành là gì? Ngun nhân đâu? Mục tiêu cần đạt được và các giải pháp thực hiện hệ thống tiền lương mới là gì? Chiến lược trả lương nào là phù hợp với định hướng phát triển nhân sự? Xây dựng thang lương bằng phương pháp, kỹ thuật nào và luận cứ là gì? Mức độ dãn cách tiền lương là bao nhiêu? Đối với mỗi nhóm lao động, độ rộng, số bậc lương là bao nhiêu thì phù hợp với vịng đời phát triển nghề nghiệp? Quản trị và đánh giá kết quả hồn thành cơng việc của người lao động theo phương pháp tiếp cận nào (MBO, BSC hay Competency_based)? Vì sao? Các tiêu chí đánh giá là gì? Quy trình đánh giá ra sao? Sử dụng biểu mẫu nào? Trả lương và thăng tiến tiền lương gắn với kết quả hồn thành cơng việc như thế nào? Ngồi lương, nên có những chế độ đãi ngộ nào khác? Mục đích là gì? Hệ thống tiền lương chịu sự điều chỉnh bởi các quy định pháp luật nào? Sự tn thủ và tính phù hợp của hệ thống tiền lương ra sao trước các quy định này? Sau khi đã làm rõ và có được giải pháp cụ thể cho các vấn đề nêu trên, đảm bảo được các mục tiêu cơng bằng, cạnh tranh và tính hệ thống, thì bước việc cuối cùng mới là tổng hợp và dự thảo Quy chế tiền lương ... Những ưu điểm? ?và? ?hạn? ?chế của cơ ? ?chế tiền? ?lương? ?hiện? ?hành là gì? Ngun nhân đâu? Mục tiêu cần đạt được? ?và? ?các giải? ?pháp? ?thực? ?hiện? ?hệ thống tiền? ?lương mới là gì? Chiến lược? ?trả ? ?lương? ?nào là phù hợp với định hướng phát triển nhân sự?? ?Xây? ?... Hệ thống tiền? ?lương? ?bao gồm những tài liệu cơ bản gì? Xây? ?dựng? ?hệ thống tiền? ?lương? ?khơng chỉ giới hạn ở việc viết một bản? ?Quy? ?chế, mà thường chúng ta sẽ phải nghiên cứu? ?và? ?xây? ?dựng? ?các? ?nội? ?dung? ?sau: 1. Kế hoạch ngân sách tiền? ?lương : bao gồm kế... hướng dẫn đánh giá giá trị cơng việc 3.? ?Phương? ?pháp? ?trả? ?lương, thưởng: Gồm các? ?quy? ?định về hình thức? ?và? ?cách tính? ?trả? ?lương, thưởng cho từng nhóm lao động 4. Hệ thống thang bảng? ?lương: Bao gồm các thang hệ số hoặc mức? ?lương? ?cho từng nhóm