Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty Cổ phần cao su Tây Ninh

Hoạt động tổ chức tiền lương là một công cụ quản lý quan trọng của doanh nghiệp nhằm điều tiết quan hệ lao động và bảo vệ lợi ích chính đáng của doanh nghiệp và của người lao động, góp p

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS HỒ TIẾN DŨNG

TP Hồ Chí Minh - Năm 2013

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này được hình thành và phát triển dựa trên quan điểm của cá nhân tôi và dưới sự hướng dẫn của khoa học của PGS.TS Hồ Tiến Dũng Tất cả các số liệu thu nhập và kết quả được sử dụng trong luận văn là hoàn toàn trung thực

Tác giả luận văn

Hồ Trọng Minh Thảo

LỜI CẢM ƠN

Nhờ sự giúp đỡ, quan tâm tận tình của quý thầy cô, các cô chú, anh chị em đồng nghiệp trong Tập đoàn CNCS Việt Nam, các anh em Vụ Lao động- Tiền lương- Bộ LĐTBXH, bạn bè và gia đình, tôi đã hoàn thành được luận văn này Nhân đây, tôi xin bày

tỏ lòng cảm ơn chân thành đến:

- PGS.TS Hồ Tiến Dũng, người hướng dẫn khoa học của luận văn, đã tận tình giúp

đỡ, hướng dẫn về mọi mặt để tôi có thể hoàn thành luận văn này

- Các quý thầy cô trong Khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế Tp.HCM

đã truyền đạt những kiến thức quý báu trong thời gian tôi học tập cũng như các thầy cô trong hội đồng chấm luận văn đã có những góp ý về những thiếu sót giúp luận văn được hoàn thiện hơn

- Tất cả lao động quản lý, phục vụ và công nhân khai thác tại các công ty cao su đã cung cấp thông tin, tài liệu và dành chút thời gian tham gia khảo sát lấy ý kiến giúp tôi có

cơ sở dữ liệu về hoạt động tổ chức tiền lương tại Tập đoàn để phân tích, đánh giá và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện tổ chức tiền lương tại Tập đoàn

Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý thầy cô Trường đại học Kinh Tế

Tp Hồ Chí Minh, các đồng nghiệp bộ, ngành, gia đình, người thân, bạn bè đã ủng hộ giúp

đỡ tôi trong thời gian vừa qua

DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, BẢNG TRONG ĐỀ TÀI

Sơ đồ 1.1 Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp 8

Danh mục biểu đồ Biểu đồ 2.1 Tình hình sản xuất kinh doanh cao su 2010- 2012 (Nguồn: Phụ lục 05) 25

Biểu đồ 2.2 Kết quả khảo sát mức độ quan tâm của công nhân khai thác về cơ cấu trả lương của công ty (Nguồn: Phụ lục 9) 48

Biểu đồ 2.3 Kết quả khảo sát mức độ quan tâm của lao động quản lý, phục vụ về cơ cấu trả lương của công ty (Nguồn: Phụ lục 10) 52

Danh mục bảng Bảng 2.1 Kết quả khảo sát định mức lao động 27

Bảng 2.2 Kết quả khảo sát sử dụng lao động phụ trong vườn cây khai thác 28

Bảng 2.3 Quy định nhóm cây, tuổi cây khai thác mủ vườn cây kinh doanh 30

Bảng 2.4 Quy định định mức phần cây cạo 30

Bảng 2.5 Quy định chế độ cạo 31

Bảng 2.6 Kết quả khảo sát phân bổ đơn giá sản phẩm cho công nhân khai thác 33

Bảng 2.7.Hệ thống thang bảng lương công nhân khai thác 34

Bảng 2.8 Kết quả khảo sát nâng bậc lương cho công nhân khai thác 34

Bảng 2.9 Kết quả khảo sát về giải quyết các chế độ BHXH, BHTN, BHYT đối với công nhân khai thác 35

Bảng 2.10 Kết quả khảo sát về giải quyết các chế độ chính sách, phúc lợi của công ty đối với công nhân khai thác 35

Bảng 2.11 Định giá công việc theo nhóm chức danh 37

Bảng 2.12 Quy định cộng điểm mức độ phức tạp và mức độ trách nhiệm 38

Bảng 2.13 Kết quả khảo sát về định giá trả lương theo hiệu quả công việc của lao động quản lý, phục vụ 39

Bảng 2.14 Quy định mức hoàn thành nhiệm vụ 40

Bảng 2.15 Kết quả khảo sát về định kỳ đánh giá kết quả thực hiện công việc của lao động quản lý, phục vụ 40

Bảng 2.16 Kết quả khảo sát về giải quyết các chế độ BHXH đối với lao động quản lý, phục vụ 42

Bảng 2.17 Kết quả khảo sát về giải quyết các chế độ chính sách, phúc lợi công ty

đối với lao động quản lý, phục vụ 42

Bảng 2.18 Quy định đánh giá tiêu chuẩn năng suất 43

Bảng 2.19 Quy định điểm lỗi kỹ thuật 44

Bảng 2.20 Quy định đánh giá tiêu chuẩn ngày công làm việc trong năm 44

Bảng 2.21 Quy định kết quả xếp loại khen thưởng 44

Bảng 2.22 Kết quả khảo sát đánh giá khen thưởng hàng năm công nhân khai thác 45

Bảng 2.23 Quy định xếp loại khen thưởng 45

Bảng 2.24 Kết quả khảo sát về đánh giá khen thưởng hàng năm của lao động quản lý, phục vụ 46

Bảng 2.25 Kết quả khảo sát công nhân khai thác về điều kiện làm việc 47

Bảng 2.26 Kết quả khảo sát về giảm bớt thời gian công tác của công nhân khai thác 47

Bảng 2.27 Kết quả khảo sát mức độ gắn bó công nhân khai thác với công ty 49

Bảng 2.28 Kết quả khảo sát về điều kiện làm việc của lao động quản lý, phục vụ 49

Bảng 2.29 Kết quả khảo sát về văn hóa làm việc của lao động quản lý, phục vụ 50

Bảng 2.30 Kết quả khảo sát mức độ hài lòng với người quản lý 50

Bảng 2.31 Kết quả khảo sát lao động quản lý, phục vụ về vị trí công việc hiện tại 51

Bảng 2.32 Kết quả khảo sát mức độ gắn bó của lao động quản lý, phục vụ với công ty.51 Bảng 3.1 Quy định các tiêu chí phân bổ đơn giá tiền lương cho công nhân 69

Bảng 3.2 Quy định thời gian tối thiểu để xét tham dự kiểm tra tay nghề 72

Bảng 3.3 Quy định số lượng câu hỏi thi và thời gian thi trắc nghiệm lý thuyết 73

Bảng 3.4 Quy định nâng bậc dựa theo Tiêu chuẩn xếp loại hạng kỹ thuật 73

Bảng 3.5 Nội dung cơ bản về bản mô tả công việc 79

Bảng 3.6 Bản mô tả công việc chức danh của Trưởng phòng Kỹ thuật nông nghiệp 80

Bảng 3.7 Xây dựng 05 tiêu chí định giá công việc 86

Bảng 3.8 Tổng hợp tỷ trọng từng nhóm yếu tố sau khi đánh giá .87

Bảng 3.9 Các tiêu chí đánh giá đối với chức danh TP.KTNN 90

Bảng 3.10 Quy định mức độ hoàn thành nhiệm vụ CBNV 91

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 2

3 Mục tiêu nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

4.1 Nghiên cứu sơ bộ 3

4.2 Nghiên cứu chính thức 4

4.3 Xử lý, phân tích số liệu 4

5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 5

6 Kết cấu của luận văn 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN HOẠT ĐỘNG TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG 6

1.1 Các khái niệm 6

1.1.1 Khái niệm tiền lương 6

1.1.1.1 Quan niệm tiền lương ở các nước trên thế giới 6

1.1.1.2 Quan niệm tiền lương của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) 6

1.1.1.3 Quan niệm về tiền lương của Bộ luật Lao động 6

1.1.1.4 Quan niệm chung về tiền lương trong nền kinh tế thị trường 7

1.1.2 Khái niệm, nội dung của tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp 8

1.1.2.1 Khái niệm tổ chức tiền lương 8

1.1.2.2 Nội dung của tổ chức tiền lương được phân biệt theo 2 cấp độ 8

1.2 Những yêu cầu, nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 9

1.2.1 Những yêu cầu của tổ chức tiền lương 9

1.2.2 Các nguyên tắc trong tổ chức tiền lương 10

1.3 Phương pháp thiết lập quan hệ tiền lương và hoạt động tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp 12

1.3.1 Phương pháp thiết lập quan hệ tiền lương trong doanh nghiệp 12

1.3.1.1 Quan hệ tiền lương 12

1.3.1.2 Các nguyên tắc xây dựng quan hệ tiền lương 13

1.3.2 Hoạt động tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp 13

1.3.2.1 Nội dung cơ bản của hoạt động tổ chức tiền lương tại doanh nghiệp 14

1.3.3 Triển khai hoạt động tổ chức tiền lương tại doanh nghiệp 14

1.4 Phương pháp xây dựng và xác định nguồn hình thành quỹ lương 15

1.4.1 Nguồn hình thành quỹ tiền lương trong doanh nghiệp 15

1.4.2 Các phương pháp xây dựng quỹ lương trong doanh nghiệp 15

1.4.2.1 Xác định chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh để xây dựng đơn giá tiền lương 16

1.4.2.2 Xác định các thông số để xây dựng đơn giá tiền lương 16

1.4.2.3 Xây dựng đơn giá tiền lương 18

1.4.2.4 Xác định quỹ tiền lương kế hoạch 19

1.5 Phân phối quỹ tiền lương trong doanh nghiệp 20

1.6 Các hình thức trả lương 20

1.6.1 Hình thức trả lương theo thời gian 21

1.6.2 Hình thức trả lương theo trình độ, năng lực 21

1.6.3 Hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc 21

Kết luận chương 1 22

CHƯƠNG 2 HOẠT ĐỘNG TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TẠI TẬP ĐOÀN 22

2.1 Giới thiệu chung tình hình SXKD Tập đoàn CNCSVN 23

2.1.1 Quá trình thành lập 23

2.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty Mẹ- Tập đoàn (tính đến tháng 12/2012) 23

2.1.2.1 Bộ máy quản lý 23

2.1.2.2 Các đơn vị thành viên 24

2.1.3 Ngành nghề sản xuất kinh doanh chủ yếu 24

2.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh tại Tập đoàn 24

2.1.5 Đặc điểm của lao động và trả công lao động tại Tập đoàn 25

2.1.5.1 Tình hình quản lý lao động 25

2.1.5.2 Tình hình trả công lao động 26

2.2 Tình hình thực hiện quy chế trả lương 26

2.2.1 Đối với công nhân khai thác 26

2.2.1.1 Định mức lao động 26

2.2.1.2 Xây dựng đơn giá tiền lương 28

2.2.1.3 Phân bổ đơn giá tiền lương 29

2.2.1.4 Nâng bậc lương hàng năm 34

2.2.1.5 Các chế độ chính sách, phúc lợi đối với công nhân khai thác 34

2.2.2 Đối với lao động quản lý, phục vụ 36

2.2.2.1 Định giá công việc 37

2.2.2.2 Đánh giá kết quả hoàn thành công việc (hệ số k) 40

2.2.2.3 Nâng bậc lương 41

2.2.2.4 Các chế độ chính sách, phúc lợi đối với lao động quản lý 41

2.3 Tình hình thực hiện quy chế trả thưởng 43

2.3.1 Quy chế trả thưởng đối với công nhân khai thác 43

2.3.2 Quy chế trả thưởng đối với lao động quản lý, phục vụ 45

2.4 Một số ý kiến khác 46

2.4.1 Công nhân khai thác 46

2.4.1.1 Điều kiện làm việc 46

2.4.1.2 Mức độ quan tâm của công nhân khai thác về cơ cấu trả lương của công ty 47

2.4.1.3 Mức độ gắn bó của công nhân khai thác với công ty 48

2.4.2 Lao động quản lý, phục vụ 49

2.4.2.1 Điều kiện làm việc, văn hóa làm việc, mối quan hệ với người quản lý, vị trí công việc hiện tại 49

2.4.2.2 Mức độ gắn bó của lao động quản lý, phục vụ với công ty 51

2.4.2.3 Mức độ quan tâm của lao động quản lý, phục vụ về cơ cấu trả lương của công ty 52

2.5 Đánh giá chung về hoạt động tổ chức tiền lương tại Tập đoàn 53

2.5.1 Thực hiện quy chế trả lương đối với công nhân khai thác 54

2.5.1.1 Định mức lao động 54

2.5.1.2 Xây dựng kế hoạch quỹ lương 54

2.5.1.3 Phân bổ giao đơn giá sản phẩm cho công nhân khai thác 54

2.5.1.4 Nâng bậc lương cho công nhân 55

2.5.1.5 Điều kiện làm việc của công nhân 56

2.5.2 Thực hiện quy chế trả lương đối với lao động quản lý, phục vụ 56

2.5.2.1 Định giá công việc 56

2.5.2.2 Đánh giá hoàn thành nhiệm vụ 57

2.5.3 Thực hiện quy chế trả thưởng đối với công nhân 57

2.5.4 Thực hiện quy chế trả thưởng đối với lao động quản lý, phục vụ 58

2.6 Định hướng phát triển của Tập đoàn và quan điểm về tổ chức tiền lương của Tập đoàn trong thời gian tới 59

2.6.1 Định hướng phát triển của Tập đoàn 59

2.6.2 Quan điểm về tổ chức tiền lương của Tập đoàn trong thời gian tới 60

Kết luận chương 2 61

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG 62

3.1 Hoàn thiện quy chế trả lương đối với công nhân khai thác 62

3.1.1 Xây dựng định mức lao động mới 62

3.1.1.1 Mục tiêu giải pháp 62

3.1.1.2 Cơ sở giải pháp 62

3.1.1.3 Nội dung giải pháp 63

3.1.1.4 Dự trù kinh phí thực hiện 63

3.1.1.5 Lợi ích của giải pháp 63

3.1.2 Hoàn thiện xây dựng kế hoạch quỹ lương 64

3.1.2.1 Mục tiêu giải pháp 64

3.1.2.2 Cơ sở giải pháp 65

3.1.2.3 Nội dung giải pháp 66

3.1.2.4 Lợi ích của giải pháp 67

3.1.3 Hoàn thiện tiêu chí phân bổ đơn giá tiền lương cho công nhân 67

3.1.3.1 Mục tiêu giải pháp 67

3.1.3.2 Cơ sở giải pháp 67

3.1.3.3 Nội dung giải pháp 68

3.1.3.4 Tổ chức thực hiện 69

3.1.3.5 Lợi ích giải pháp 70

3.1.4 Xây dựng quy chế nâng bậc lương cho công nhân 71

3.1.4.1 Mục tiêu giải pháp 71

3.1.4.2 Cơ sở giải pháp 71

3.1.4.3 Nội dung giải pháp 71

3.1.4.4 Tổ chức thực hiện 73

3.1.4.5 Lợi ích giải pháp 74

3.1.5 Cải thiện điều kiện làm việc 74

3.1.5.1 Mục tiêu giải pháp 74

3.1.5.2 Cơ sở giải pháp 74

3.1.5.3 Nội dung giải pháp 75

3.1.5.4 Dự kiến kinh phí thực hiện 76

3.1.5.5 Lợi ích của giải pháp 77

3.2 Hoàn thiện quy chế trả lương đối với lao động quản lý, phục vụ 77

3.2.1 Xây dựng bản mô tả công việc cho các vị trí chức danh 77

3.2.1.1 Mục tiêu giải pháp 77

3.2.1.2 Cơ sở giải pháp 78

3.2.1.3 Nội dung giải pháp 78

3.2.1.4 Tổ chức thực hiện 83

3.2.1.5 Lợi ích của giải pháp 84

3.2.2 Hoàn thiện xây dựng các tiêu chí định giá công việc 84

3.2.2.1 Mục tiêu giải pháp 84

3.2.2.2 Cơ sở giải pháp 85

3.2.2.3 Nội dung giải pháp 85

3.2.2.4 Tổ chức thực hiện 87

3.2.2.5 Lợi ích của giải pháp 88

3.2.3 Xây dựng các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ 89

3.2.3.1 Mục tiêu giải pháp 89

3.2.3.2 Cơ sở giải pháp 89

3.2.3.3 Nội dung giải pháp 90

3.2.3.4 Tổ chức thực hiện 92

3.2.3.5 Lợi ích của giải pháp 92

Kết luận chương 3 93

KẾT LUẬN 94 TÀI LIỆU KHAM KHẢO

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Chính sách tiền lương có vị trí quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế xã hội, hoạt động tổ chức tiền lương là nội dung cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống chính sách của Nhà nước trong kinh tế thị trường, cũng như đối với doanh nghiệp

Hoạt động tổ chức tiền lương là một công cụ quản lý quan trọng của doanh nghiệp nhằm điều tiết quan hệ lao động và bảo vệ lợi ích chính đáng của doanh nghiệp và của người lao động, góp phần tạo động lực phát triển cho các doanh nghiệp, đây cũng được coi

là một trong những nội dung quan trọng để thúc đẩy doanh nghiệp phát triển trong nền kinh tế thị trường

Thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 về tái cấu trúc, sắp xếp lại cơ cấu quản lý của Tập đoàn, nâng cao năng lực hoạt động, hiệu quả sản xuất kinh doanh, Tập đoàn đã xây dựng

đề án tái cấu trúc chủ yếu tập trung vào những lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh chính, thực hiện thoái vốn đầu tư ở những lĩnh vực kinh doanh ngoài ngành sản xuất kinh doanh

chính và lĩnh vực kinh doanh nhạy cảm, có nhiều rủi ro (như ngân hàng, tài chính, chứng

khoán, bất động sản…) trước năm 2015 Để đẩy nhanh thực hiện đề án tái cấu trúc theo

phê duyệt của Chính phủ, thì hoàn thiện hoạt động tổ chức tiền lương tại Tập đoàn là một lĩnh vực cũng rất cần được sự quan tâm

Tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng tại Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam, với tỉ lệ lao động sống rất cao (hơn 100 năm kể từ khi cao su du nhập vào Việt Nam, nhưng khai thác mủ cao su cũng vẫn sử dụng lao động thủ công với dao cạo mủ thô sơ), khoảng 63.000 lao động (chỉ tính khối các công ty cao su), tiền lương chiếm tỉ lệ 30-40% trong chi phí giá thành cao su Do đó, việc nghiên cứu hoạt động tổ chức tiền lương nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất, giảm chi phí giá thành, là vấn đề rất cần thiết

Trong quá trình phát triển tuy Tập đoàn đã nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động tổ chức tiền lương, nhưng do nhiều yếu tố chủ quan: sự quan tâm của lãnh đạo Tập đoàn, sự phối hợp giữa các bộ phận chức năng như: kế hoạch, tài chính, cũng như các yếu tố khách quan như: vấn đề tăng năng suất lao động, quản lý sản xuất hợp lý, cũng

như tồn tại của cơ chế cũ chưa thay đổi triệt để, nên phân phối tiền lương tại Tập đoàn CNCS Việt Nam vẫn còn theo hình thức cào bằng theo chủ nghĩa bình quân, tiền lương chưa gắn với chất lượng công việc, các tiêu chí xây dựng, đánh giá trả lương, thưởng theo hiệu quả công việc chưa phù hợp, rõ ràng, đã kiềm hãm sự phát triển nguồn nhân lực, chưa tạo động lực phát triển, gây khó khăn trong việc xây dựng mối quan hệ tiền lương lành mạnh trong Tập đoàn

Ngoài ra, cơ chế và nguyên tắc hình thành, xác định nguồn quỹ tiền lương chưa được luật hóa đầy đủ, đồng bộ dựa trên nguyên tắc thị trường gây khó khăn cho sự phát triển của các đơn vị thành viên của Tập đoàn

Các vấn đề bất cấp nêu trên tuy đã được đề cập ở một số đề tài trước đây, nhưng dưới dạng là nội dung phụ hoặc nghiên cứu riêng lẻ, độc lập Để tiếp tục hoàn thiện hoạt động

tổ chức tiền lương của Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam phù hợp theo kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế, tôi đã chọn và nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện hoạt động tổ chức

tiền lương tại Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam”

2 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: lao động trong lĩnh vực khai thác mủ cao su và lao động quản

lý, phục vụ khối văn phòng công ty tại các đơn vị thành viên của Tập đoàn Công nghiệp Cao su VN hiện nay;

Phạm vi nghiên cứu: Đề tài được thực hiện giới hạn trong phạm vi nghiên cứu lao động trong lĩnh vực khai thác mủ cao su và lao động quản lý, phục vụ khối văn phòng công ty của các công ty TNHH MTV cao su 100% vốn nhà nước tại Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam, và 04 Công ty cổ phần Cao su mà Tập đoàn nắm cổ phần chi phối

Khảo sát sự hài lòng của người lao động (lao động trong lĩnh vực khai thác mủ cao su

và lao động quản lý, phục vụ khối văn phòng công ty) về hoạt động tổ chức tiền lương; lấy mẫu xác định sự hài lòng của người lao động giới hạn trong phạm vi tại nơi làm việc; và trong phạm vi các vấn đề liên quan đến hoạt động tổ chức tiền lương, các yêu cầu hoàn thiện hoạt động tổ chức tiền lương của Tập đoàn CNCSVN trong nền kinh tế thị trường

3 Mục tiêu nghiên cứu

- Đánh giá hoạt động tổ chức tiền lương tại Tập đoàn CNCSVN

- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động tổ chức tiền lương tại Tập đoàn

4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua 02 giai đoạn chính:

4.1 Nghiên cứu sơ bộ

4.1.1 Các số liệu thông tin thứ cấp, bao gồm:

 Các Báo cáo tình hình kết quả sản xuất kinh doanh của Tập đoàn trong 03 năm 2010- 2012

 Các Báo cáo về tình hình hoạt động tổ chức tiền lương của Tập đoàn trong 03 năm 2010 -2012

 Các Báo cáo quyết toán thực hiện quỹ tiền lương của Tập đoàn trong 03 năm 2010-2012

4.1.2 Các số liệu thông tin sơ cấp:

Xây dựng phiếu tham khảo để phỏng vấn, được thực hiện thông qua phương pháp định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm, sử dụng ý kiến chuyên gia qua đó hiệu chỉnh và bổ sung nhằm hoàn thiện bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức

Chọn mẫu

Cở mẫu: với tổng số lao động đang quản lý khoảng 63.000 người (tính lao động thời

vụ, khoảng 80.000 lao động) Xác định cở mẫu theo kinh nghiệm, với cách xác định này

cở mẫu công nhân khai thác 800 mẫu và lao động quản lý, phục vụ khối văn phòng 250 mẫu

Phương pháp chọn mẫu: việc chọn mẫu ngẩu nhiên theo nhóm Tiêu thức phân nhóm

ở dựa trên địa bàn hoạt động của các công ty và tổng công ty thành viên của tập đoàn Ba khu vực chính được chọn để nghiên cứu là: Miền Đông Nam bộ (8 đơn vị), Tây nguyên (7 đơn vị), Miền Trung (04 đơn vị)

Tỷ trọng lao động của các công ty trong ba khu vực này sẽ được xác định dựa vào thông tin thứ cấp và đặc thù ngành cao su Tỉ lệ chọn theo quy mô khu vực Miền Đông – Tây Nguyên – Duyên hải Miền Trung là 6 : 3 : 1

Căn cứ vào tỷ lệ này, số lượng lao động được chọn trong từng khu vực sẽ được xác định Sau đó số lượng các phần tử được điều tra được lựa chọn theo phương pháp ngẫu nhiên

4.2 Nghiên cứu chính thức

Được thực hiện thông qua phương pháp định lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi Sử dụng thang đo Likert 05 mức độ để đo mức độ hài lòng của người lao động (lao động trong lĩnh vực khai thác mủ cao su và lao động quản lý, phục vụ khối văn phòng công ty) về hoạt động tổ chức tiền lương tại các công ty cao su trong Tập đoàn

4.3 Xử lý, phân tích số liệu

Tác giả tiến hành thu thập và phân tích các dữ liệu khảo sát thông qua phần mềm IBM SPSS for Windows 20 để đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về tình hình hoạt động tổ chức tiền lương trong Tập đoàn Sử dụng ý nghĩa của từng giá trị trung bình đối với thang đo khoảng từ 1 đến 5, cụ thể:

1,00 – 1,80 Rất không đồng ý/Rất không hài lòng/Rất không quan trọng

1,81 – 2,60 Không đồng ý/Không hài lòng/ Không quan trọng

2,61 – 3,40 Không ý kiến/trung bình/Chấp nhận được

3,41 – 4,20 Đồng ý/ Hài lòng/ Quan trọng

4,21 – 5,00 Rất đồng ý/ Rất hài lòng/ Rất quan trọng

Từ đó, tác giả tiến hành phân tích, đánh giá tình hình hoạt động tổ chức tiền lương Tập đoàn và đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động tổ chức tiền lương Tập đoàn Ngoài ra, luận văn cũng sử dụng phương pháp phân tích và tổng kết kinh nghiệm, phương pháp tổng hợp, phương pháp thống kê và phương pháp chuyên gia

5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Đề ra các giải pháp để hoàn thiện hoạt động tổ chức tiền lương cho phù hợp với kinh tế thị trường, xây dựng mối quan hệ lao động ổn định, lành mạnh, phát triển, bảo đảm nâng cao mức sống cho người lao động, điều chỉnh linh hoạt trong từng giai đoạn, phù hợp với

xu thế phát triển của Tập đoàn

Kết quả của đề tài sẽ được áp dụng thực tế trong hoạt động tổ chức tiền lương tại các công ty cao su thành viên trong Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận hoạt động tổ chức tiền lương

Chương 2: Hoạt động tổ chức tiền lương tại Tập đoàn CNCS Việt Nam

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động tổ chức tiền lương tại Tập đoàn CNCSVN

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN HOẠT ĐỘNG TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG

1.1 Các khái niệm

1.1.1 Khái niệm tiền lương

1.1.1.1 Quan niệm tiền lương ở các nước trên thế giới

Tiền lương có thể có tên gọi khác nhau như thù lao, thu nhập từ lao động, Có nhiều quan điểm về tiền lương ở các nước trên thế giới, ví dụ: ở Pháp trả công được hiểu là tiền lương cơ bản mà người sử dụng lao động trả bằng tiền hay hiện vật cho người lao động theo việc làm của người lao động; Ở Đài Loan quan niệm cho rằng tiền lương có thể là tiền lương, tiền thưởng, hoặc các khoản phụ cấp khác có tính chất lương, gọi chung là khoản thù lao mà người công nhân nhận được do làm việc; để trả cho họ theo giờ, ngày, tháng, theo sản phẩm Ở Nhật Bản thì quan niệm tiền lương là tiền lương, tiền thưởng, tiền được chưa lãi hoặc thù lao mà người sử dụng lao động chi trả cho công nhân (Trần Thị Kim Dung, 2009)

1.1.1.2 Quan niệm tiền lương của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO)

Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ làm việc

thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng (Tống Văn Lai, 2010)

1.1.1.3 Quan niệm về tiền lương của Bộ luật Lao động

Theo quy định của Bộ luật Lao động của nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam thì tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt đảm bảo cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng lên làm cho tiền lương thực tế của người lao động bị giảm sút, thì Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo tiền lương thực tế (Bộ Luật Lao động, 2002)

1.1.1.4 Quan niệm chung về tiền lương trong nền kinh tế thị trường

Ngày nay người ta đã đi đến thống nhất về khái niệm tiền lương, dù cách diễn đạt về

khái niệm này có thể có những điểm khác nhau

Tiền lương là giá cả hàng hóa sức lao động, phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao động trên thị trường lao động và đảm bảo các quy định về tiền lương của pháp luật lao động, được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động

Ngoài ra, còn có khái niệm thù lao Thù lao được chia thành thù lao trực tiếp (được trả trực tiếp bằng tiền) và thù lao gián tiếp (trả bằng các dịch vụ hay tiền thưởng) Thù lao

có thể là tài chính, phi tài chính hay những dịch vụ mà người lao động được hưởng trong quá trình làm thuê

Trong nghiên cứu tiền lương, còn có khái niệm thu nhập của người lao động Khái niệm thu nhập rộng hơn khái niệm tiền lương, cơ cấu của nó bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và các khoản thu nhập khác của người lao động do tham gia vào kết quả sản xuất kinh doanh hoặc các khoản thu nhập khác do họ tự đầu tư vốn tạo ra (ví dụ: lợi tức cổ phiếu, )

Ngay khi cuộc sống của người lao động được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hóa chuyên môn được nâng cao, người lao động đi làm không chỉ mong muốn có các yếu vật chất như: lương cơ bản, thưởng, trợ cấp, phúc lợi mà còn muốn được có những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được giao thực hiện những công việc có tính chất thách thức, điều kiện làm việc, môi trường làm việc thú vị,

Trên thế giới ngày ngay, ở một số nước công nghiệp phát triển đã quan niệm tiền lương ở nghĩa rộng hơn, bao hàm cả yếu tố vật chất lẫn các yếu tố tinh thần nhằm đem lại

sự thỏa mãn cho người lao động tại nơi làm việc Theo quan niệm mới này, trả lương, trả công cho người lao động có cơ cấu trình bày ở sơ đồ 1.1” (Trần Thị Kim Dung, 2009)

Sơ đồ 1.1 Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp

Để nghiên cứu về hoạt động tổ chức tiền lương tại Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam, luận văn sử dụng khái niệm mới về tiền lương ở nghĩa rộng hơn và đầy đủ hơn (khái niệm tiền lương bao gồm cả yếu tố vật chất lẫn các yếu tố tinh thần) của tác giả Trần Thị Kim Dung để làm cơ sở lý luận

1.1.2 Khái niệm, nội dung của tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp

1.1.2.1 Khái niệm tổ chức tiền lương

Tổ chức tiền lương (hay còn gọi là tổ chức trả công lao động) là hệ thống các biện

pháp để phục vụ trả lương, trả công lao động Căn cứ vào mức độ sử dụng lao động; phụ thuộc vào số lượng, chất lượng lao động, hoạt động tổ chức tiền lương nhằm bù đắp chi phí lao động và kết quả lao động (Nguyễn Tiệp, 2009)

1.1.2.2 Nội dung của tổ chức tiền lương được phân biệt theo 2 cấp độ

- Ở cấp độ vĩ mô, tổ chức tiền lương bao gồm việc thiết lập quan hệ tiền lương và cơ chế quản lý tiền lương

- Ở cấp độ vi mô, tổ chức tiền lương được hiểu là hệ thống các biện pháp có liên quan trực tiếp đến việc hình thành và tạo nguồn để trả lương, phân phối quỹ tiền lương

Cơ cấu

hệ thống trả công

Thù lao vật chất

Thù lao phi vật chất

1.2 Những yêu cầu, nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương

1.2.1 Những yêu cầu của tổ chức tiền lương

Theo Nguyễn Tiệp (2009) hoạt động tổ chức tiền lương phải đảm bảo một số yêu cầu

cơ bản sau:

- Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động Mức lương được trả không thấp

hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định (áp dụng để trả những người lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện và môi trường lao động bình thường, lao động chưa qua đào tạo nghề) Đối với những lao động lành nghề, lao động có trình độ chuyên môn - kỹ thuật, nghiệp vụ trả mức lương cao hơn Yêu cầu này rất quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện chức năng và vai trò của tiền lương trong nền kinh tế và đời sống xã hội

- Tiền lương phải đảm bảo không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động Mức lương mà người lao động không ngừng được nâng cao, do sự tăng

trưởng và phát triển của nền kinh tế, do năng lực chuyên môn nghiệp vụ và tích luỹ kinh nghiệm tăng lên, tiền lương năm sau cao hơn năm trước, trên cơ sở đó nhằm đảm bảo ngày càng tốt hơn việc thoả mãn các nhu cầu vật chất, tinh thần người lao động

- Tiền lương được trả phải dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động được ghi trong hợp đồng lao động và kết quả lao động của người lao động

Địa điểm và thời gian trả tiền lương cho người lao động phải được quy định rõ Chủ sử dụng lao động chịu trách nhiệm trả cho người lao động Trong trường hợp chủ sử dụng lao động sử dụng cai thầu mà cai thầu không trả hoặc không trả đủ tiền lương cho người lao động, chủ sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm trả đủ lương cho người lao động Các trường hợp khấu trừ lương, lương trả chậm do luật pháp quy định; Trong trường hợp trả lương chậm, người sử dụng lao động phải đền bù Tuyệt đối không được xử phạt kỷ luật lao động bằng cách trừ tiền lương

- Tiền lương phải được trả theo loại công việc, chất lượng và hiệu quả công việc Mức

lương trả cho người lao động dựa trên kết quả thực hiện các nhiệm vụ được giao theo số lượng, chất lượng, thời gian thực hiện và mối quan hệ với các yêu cầu khác như: văn hoá doanh nghiệp, trách nhiệm xã hội, môi trường đối doanh nghiệp

- Tiền lương phải được phân biệt theo điều kiện lao động và cường độ lao động Tiền

lương được trả cho người lao động làm công việc có điều kiện lao động nặng nhọc - độc

hại - nguy hiểm, làm đêm, làm thêm giờ phải cao hơn người lao động làm việc trong điều

kiện lao động bình thường, đúng chế độ Mức trả do doanh nghiệp quy định trong khuôn khổ quy định hiện hành của pháp luật lao động

- Tiền lương phải có tác dụng thúc đẩy tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm

và hiệu quả lao động Sử dụng các đòn bẩy kích thích tăng năng suất lao động gắn liền

với các tiêu chí chất lượng sản phẩm và hiệu quả lao động để trả lương cho người lao động

- Tiền lương trả cho người lao động có tuân thủ các quy định của pháp luật lao động

Mức lương được trả cho người lao động trong doanh nghiệp có thể dựa trên quy định trong hệ thống thang, bảng lương của Nhà nước hoặc theo thoả thuận ghi trong hợp đồng lao động Hình thức trả lương do người sử dụng lao động lựa chọn và duy trì trong thời gian nhất định, phù hợp với cơ cấu tổ chức sản xuất, tổ chức lao động và quản lý của từng doanh nghiệp, cơ quan

Tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu và dễ tính toán Cách tính toán tiền lương phải trả

cho người lao động phải thật sự đơn giản, dễ hiểu, dễ tính giúp người lao động dễ dàng tự tính toán được tiền lương của mình, đánh giá tiền lương đã được trả đúng, đủ với giá trị sức lao động bỏ ra Người lao động biết được yếu tố nào tác động trực tiếp đến tăng, giảm tiền lương của mình, từ đó họ sẽ hoàn thiện động cơ và thái độ làm việc

1.2.2 Các nguyên tắc trong tổ chức tiền lương

Theo Nguyễn Tiệp (2009) thì hoạt động tổ chức tiền lương phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

- Trả lương theo số lượng và chất lượng lao động: Nguyên tắc này bắt nguồn từ quy

luật phân phối theo lao động Yêu cầu của nguyên tắc này là trả lương có phân biệt cụ thể,

rõ ràng về số lượng và chất lượng lao động, không trả lương bình quân chia đều Thực hiện nguyên tắc này đòi hỏi việc trả lương phải gắn với năng suất lao động, kết quả sản xuất biểu hiện ở chất lượng và hiệu quả của lao động Nguyên tắc thể hiện ở chỗ ai tham gia thực hiện nhiều công việc, có hiệu quả, và trình độ tay nghề cao thì được trả lương cao

và ngược lại Nguyên tắc này còn biểu hiện ở chỗ trả lương ngang nhau cho lao động nếu

làm việc như nhau, không phân biệt giới tính, dân tộc trong trả lương Trả lương ngang nhau đối với lao động làm việc như nhau phải được phản ánh trong chính sách tiền lương, đặc biệt là trong hệ thống thang, bảng lương, các hình thức trả lương cho người lao động

Để thực hiện tốt nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động thì các doanh nghiệp phải có quy chế trả lương, trong đó quy định rõ ràng các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả thực hiện công việc Những tiêu chí đánh giá này được định lượng cụ thể để tiện

cho việc đánh giá

- Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền

lương bình quân: Việc đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn

tốc độ tăng tiền lương bình quân sẽ tạo điều kiện tăng tích lũy để tái sản xuất mở rộng, tạo

cơ sở để hạ giá thành sản phẩm và giá cả hàng hóa

Trong phạm vi nền kinh tế cũng như từng doanh nghiệp, nếu muốn hạ giá thành sản phẩm, tăng tích lũy thì trong từng giai đoạn phát triển cần duy trì tốc độ tăng năng suất lao động lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân Vi phạm nguyên tắc này sẽ gây khó khăn trong việc phát triển sản xuất, lãng phí nguồn lực đầu vào, dẫn đến giảm khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp và giảm khả năng nâng cao đời sống người lao động

Tiền lương bình quân trong doanh nghiệp tăng phụ thuộc chủ yếu vào tốc độ tăng năng suất lao động bình quân Các yếu tố chủ quan ảnh hưởng đến tốc độ tăng năng suất lao động bình quân là: nâng cao năng suất lao động của từng cá nhân, tập thể lao động, áp dụng các sáng kiến cải tiến kỹ thuật, áp dụng các biện pháp tạo động lực lao động, … Ngoài những yếu tố trên, tốc độ tăng năng suất lao động bình quân còn phụ thuộc vào một số yếu tố khách quan như: sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên và lợi thế về điều kiện tự nhiên, lợi thế ngành nghề hoạt động,

- Trả lương theo các yếu tố thị trường: Trong nền kinh tế thị trường, đối với khu vực

doanh nghiệp, tiền lương được xác định theo các yếu tố của thị trường lao động, hiệu quả kinh tế, nhưng phải chấp hành các văn bản quy định về chính sách tiền lương của Nhà nước Mỗi doanh nghiệp đều có những nguyên tắc tổ chức tiền lương nhằm đảm bảo hệ thống tiền lương phù hợp với đặc điểm thực tế trong từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp

- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm nghề khác nhau trong nền kinh tế Yêu cầu của nguyên tắc này là đảm bảo mối quan hệ hợp lý trong

trả công lao động Trả công lao động phải phân biệt về mức độ phức tạp của lao động, điều kiện lao động, vị trí kinh tế của từng ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế, mối quan hệ tiền lương theo vùng Trên cơ sở đó nhằm khuyến khích chuyển dịch cơ cấu ngành nghề theo hướng phát triển nền kinh tế, đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương theo ngành nghề, theo vùng cho người lao động

- Tiền lương phụ thuộc vào khả năng tài chính: Cần phân biệt rõ tiền lương của viên

chức trong các cơ quan quản lý Nhà nước phụ thuộc vào ngân sách, còn tiền lương trong doanh nghiệp phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh và tài chính của doanh nghiệp Nếu khả năng ngân sách quốc gia dồi dào thì tiền lương của công nhân viên chức được hưởng cao và ngược lại

Trong kinh tế thị trường tiền lương ở doanh nghiệp không những phụ thuộc vào kết quả lao động của cá nhân mà còn phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Doanh nghiệp nào hoạt động có hiệu quả cao thì tiền lương cá nhân được hưởng cao và ngược lại Do đó, nguyên tắc này đòi hỏi ở doanh nghiệp không nên quy định cứng nhắc các mức lương cho người lao động

- Kết hợp hài hòa các dạng lợi ích trong trả lương : Nguyên tắc này xuất phát từ mối

quan hệ hài hòa giữa 03 dạng lợi ích: lợi ích xã hội, lợi ích doanh nghiệp và lợi ích người lao động Đối với lợi ích cho xã hội thể hiện ở việc doanh nghiệp thực hiện theo luật pháp cho Nhà nước và đảm bảo được đời sống của lực lượng lao động; Đối với lợi ích của doanh nghiệp là thu được lợi nhuận; Đối với lợi ích của người lao động là đảm bảo được đời sống của bản thân và gia đình, có tích lũy cho phát triển toàn diện

1.3 Phương pháp thiết lập quan hệ tiền lương và hoạt động tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp

1.3.1 Phương pháp thiết lập quan hệ tiền lương trong doanh nghiệp

1.3.1.1 Quan hệ tiền lương

Quan hệ tiền lương là quan hệ theo hệ số giữa các mức tiền lương cao nhất, trung bình, thấp nhất trong toàn bộ hệ thống tiền lương cũng như đối với từng khu vực, nhóm chức danh; bao gồm cả tiền lương cơ bản, tiền thưởng trong lương và các phụ cấp có tính

chất lương Do tiền thưởng và các khoản phụ cấp mang tính chất lương thường không cố định mà phụ thuộc vào hiệu quả công việc hoàn thành cũng như vị trí công việc trong từng thời kỳ, nên quan hệ tiền lương thường được xác định trên quan hệ hệ số giữa các mức tiền lương cơ bản

1.3.1.2 Các nguyên tắc xây dựng quan hệ tiền lương

Theo hướng dẫn tại Công văn 4320/CV-LĐTBXH ngày 29/12/1998 của Bộ LĐTBXH khi xây dựng quan hệ tiền lương tại doanh nghiệp cần phải tuân thủ các nguyên tắc chính sau đây:

- Quan hệ tiền lương phải có tác động khuyến khích mọi người lao động sáng tạo, tăng năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả công việc, đặc biệt là lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao Những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp thì được trả lương cao

- Chống phân phối bình quân, hệ số giãn cách giữa người có tiền lương cao nhất và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chọn, quyết định, nhưng tối đa không quá 02 lần so với hệ

số mức lương cao nhất áp dụng trong doanh nghiệp theo quy định tại Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ và thấp nhất bằng hệ số mức lương quy định tại Nghị định 205/2004/NĐ-CP nói trên

- Xác định quan hệ tiền lương trong hoàn thiện chế độ tiền lương phải đồng thời gắn với nâng cao năng lực quản lý, tinh thần trách nhiệm của viên chức và người lao động, đảm bảo thu nhập hợp lý trong doanh nghiệp

1.3.2 Hoạt động tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp

- Hoạt động tổ chức tiền lương tại các doanh nghiệp được thực hiện theo các nguyên tắc của nền kinh tế thị trường

- Mục tiêu của hoạt động tổ chức tiền lương ở doanh nghiệp là bảo đảm tái sản xuất mở rộng sức lao động, kích thích tinh thần chủ động, năng động sáng tạo, đề cao trách nhiệm

và sự quan tâm đến hiệu quả và doanh lợi; Kết hợp hài hòa giữa lợi ích cá nhân, lợi ích doanh nghiệp và lợi ích xã hội (Nguyễn Tiệp, 2009)

1.3.2.1 Nội dung cơ bản của hoạt động tổ chức tiền lương tại doanh nghiệp

- Chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật lao động nói chung và quy phạm pháp luật về tiền lương nói riêng;

- Xây dựng các loại tiêu chuẩn (tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân, tiêu chuẩn chức danh viên chức, định mức kinh tế kỹ thuật nói chung và định mức lao động nói riêng, nâng bậc lương, chỉ tiêu và điều kiện thưởng thường xuyên, thưởng từ lợi nhuận), các thang lương, bảng lương;

- Căn cứ vào những hành lang pháp lý để xây dựng đơn giá tiền lương trên cơ sở định mức lao động; lập kế hoạch, phân bổ đơn giá tiền lương cho các đơn vị thành viên; xác định quỹ tiền lương thực hiện theo quy định của Nhà nước, phù hợp với đặc điểm doanh nghiệp và yêu cầu khuyến khích đội ngũ lao động;

- Xây dựng và thực hiện đầy đủ quy chế trả lương và quy chế tiền thưởng của doanh nghiệp Quy chế này do doanh nghiệp tự xây dựng và kết hợp với thực hiện quy chế dân chủ ở doanh nghiệp, lấy ý kiến rộng rãi của người lao động và thỏa ước với Ban chấp hành Công đoàn doanh nghiệp trước khi công bố áp dụng, và xuất trình theo yêu cầu thanh tra Nhà nước về lao động (Nguyễn Tiệp, 2009)

1.3.3 Triển khai hoạt động tổ chức tiền lương tại doanh nghiệp

Để triển khai hoạt động tổ chức tiền lương tại doanh nghiệp cần thiết triển khai tốt việc

tổ chức thực hiện Trong đó, phải quy định rõ trách nhiệm của những người liên quan trong thực hiện các nhiệm vụ về quản lý tiền lương Hiện nay, được quy định cụ thể tại Thông tư số 07/2005/TT- BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động - Thương binh

và Xã hội hướng dẫn thực hiện Nghị định số 206/2004/NĐ- CP ngày 14 tháng 12 năm

2004 của Chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương và thu nhập tại doanh nghiệp;

và Thông tư số 27/2010/TT- BLĐTBXH ngày 14/09/2010 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện Nghị định số 25/2010/NĐ-CP của Chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các công ty TNHH MTV do Nhà làm chủ sở hữu Nội dung chính của 02 Thông tư nêu trên như sau:

- Hàng năm doanh nghiệp cần có kế hoạch, chương trình triển khai đồng bộ các nội dung quản lý tiền lương, tiền thưởng; trong đó có sự phân công trách nhiệm rõ ràng, cụ

thể cho bộ phận phòng, ban quản lý tiền lương, tiền thưởng;

- Xây dựng định mức lao động, kế hoạch sử dụng lao động; kế hoạch sản xuất, kinh doanh, lợi nhuận làm cơ sở để xác định kế hoạch về tiền lương tại doanh nghiệp

- Đánh giá, rà soát để tổ chức triển khai xây dựng và ban hành các tiêu chuẩn, định mức, quy chế áp dụng trong doanh nghiệp, bao gồm: tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân, tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ viên chức, nhân viên; quy chế nâng ngạch, nâng bậc lương; quy chế trả lương và quy chế thưởng của người lao động

- Trực tiếp phổ biến kịp thời đến người lao động các chính sách, chế độ của Nhà nước

về tiền lương, thu nhập; các quy định của doanh nghiệp về tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân; chức danh, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ viên chức; định mức lao động; quy chế trả lương, tiền thưởng; quy chế nâng bậc, nâng ngạch lương

1.4 Phương pháp xây dựng và xác định nguồn hình thành quỹ lương

1.4.1 Nguồn hình thành quỹ tiền lương trong doanh nghiệp

Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả lương cho người lao động Nguồn bao gồm1:

- Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao;

- Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định;

- Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao;

- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang

Nguồn tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiền lương

1.4.2 Các phương pháp xây dựng quỹ lương trong doanh nghiệp

Hiện nay, được quy định tại Thông tư số 07/2005/TT- BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện Nghị định số 206/2004/NĐ- CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương và thu nhập tại doanh nghiệp; và Thông tư số 27/2010/TT- BLĐTBXH ngày 14/09/2010 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện Nghị định số

1

Công văn 4320/L ĐTBXH-TL ngày 29/12/1998 của Bộ LĐTBXH về hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp Nhà nước

25/2010/NĐ-CP của Chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các công ty TNHH MTV do Nhà làm chủ sở hữu

Việc xây dựng đơn giá tiền lương làm căn cứ trả lương cho người lao động phù hợp với giá tiền công và quan hệ cung- cầu lao động trên thị trường được thực hiện theo các bước như sau:

1.4.2.1 Xác định chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh để xây dựng đơn giá tiền lương

Căn cứ vào tính chất, đặc điểm sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp lựa chọn các chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh sau đây để xây dựng đơn giá tiền lương:

- Tổng doanh thu;

- Tổng doanh thu trừ tổng chi phí (chưa có lương);

- Lợi nhuận;

- Tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) tiêu thụ

Chỉ tiêu tổng doanh thu; tổng doanh thu trừ tổng chi phí (chưa có lương); lợi nhuận được tính theo các văn bản hướng dẫn thực hiện của Bộ Tài chính

Chỉ tiêu tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) tiêu thụ, được tính theo Thông tư

số 06/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội

1.4.2.2 Xác định các thông số để xây dựng đơn giá tiền lương

Các thông số để xây dựng đơn giá tiền lương, bao gồm:

- Mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm (Tsp) hoặc lao động định biên của

công ty (Lđb), được xây dựng theo qui định tại Thông tư số 06/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội;

- Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn, được tính theo công thức sau:

TL mincty = TL min x (1 + K đc )

Trong đó:

+ TLmincty: Mức lương tối thiểu của công ty lựa chọn;

+ TLmin: Mức lương tối thiểu chung;

+ Kđc : Hệ số điều chỉnh tăng thêm so với mức lương tối thiểu chung do công ty lựa

chọn theo quy định điểm 3.2 Điều 5 của Thông tư số 23/2011/TT- BLĐTBXH ngày 16/09/2011 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội

Doanh nghiệp được lựa chọn mức lương tối thiểu cao hơn so với mức lương tối thiểu chung theo Nghị định số 31/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 04 năm 2012 để tính đơn giá tiền lương, nhưng phải bảo đảm đủ các điều kiện:

- Nộp ngân sách nhà nước theo quy định của luật thuế và các văn bản hướng dẫn thực hiện;

- Mức tăng (theo tỷ lệ %) tiền lương bình quân phải thấp hơn mức tăng (theo tỷ lệ

%) năng suất lao động bình quân (Mức tăng tiền lương bình quân, năng suất lao động

bình quân và việc xác định tiền lương bình quân kế hoạch gắn với năng suất lao động để xác định đơn giá tiền lương được tính theo hướng dẫn tại Thông tư số 09/2005/TT- BLĐTBXH ngày 05 tháng 01 năm 2005 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội)

- Phải có lợi nhuận và lợi nhuận kế hoạch không thấp hơn so với lợi nhuận thực hiện

của năm trước liền kề, trừ một số trường hợp đặc biệt (Nhà nước có quyết định can thiệp

để bình ổn thị trường; tăng khấu hao để thu hồi vốn nhanh; đổi mới công nghệ; mở rộng sản xuất kinh doanh; đầu tư mới)

- Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân (Hcb):

Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân để xây dựng đơn giá tiền lương được xác định trên cơ sở cấp bậc công việc bình quân của công nhân, nhân viên trực tiếp sản

xuất, kinh doanh và hệ số lương bình quân của lao động gián tiếp (không kể Hội đồng

quản trị, thành viên Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty, Tổng Giám đốc, Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng, Kiểm soát viên và những người làm công tác quản lý khác hưởng lương) Cấp bậc công việc được xác định căn cứ vào tổ

chức sản xuất, tổ chức lao động, trình độ kỹ thuật, công nghệ và yêu cầu chất lượng sản phẩm

- Hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá tiền lương (Hpc):

Hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá tiền lương được xác định căn cứ vào đối tượng và mức phụ cấp được hưởng của từng loại phụ cấp do Nhà nước quy định, gồm: phụ cấp khu vực; phụ cấp thu hút; phụ cấp trách nhiệm công việc; phụ cấp độc hại, nguy hiểm; phụ cấp lưu động; phụ cấp giữ chức vụ trưởng phòng, phó trưởng phòng và tương đương

- Tiền lương của cán bộ chuyên trách đoàn thể do tổ chức đoàn thể trả lương (Vđt): Đối với cán bộ chuyên trách đoàn thể do tổ chức đoàn thể trả lương thì phần chênh lệch giữa tiền lương tính theo mức lương tối thiểu của công ty lựa chọn và tiền lương do

tổ chức đoàn thể trả được cộng vào để xác định đơn giá tiền lương của công ty

- Tiền lương tính thêm khi làm việc vào ban đêm (Vttlđ):

Tiền lương tính thêm khi làm việc vào ban đêm, được xác định bằng 30% tiền lương khi làm việc vào ban ngày của số lao động làm việc vào ban đêm đã xác định trong kế hoạch

1.4.2.3 Xây dựng đơn giá tiền lương

Căn cứ vào tính chất, đặc điểm sản xuất, kinh doanh, công ty lựa chọn phương pháp dưới đây để xây dựng đơn giá tiền lương làm căn cứ lập kế hoạch quỹ tiền lương và trả lương cho người lao động:

- Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu hoặc tổng doanh thu trừ tổng chi phí (chưa có lương) hoặc lợi nhuận, được tính theo công thức:

- Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) tiêu thụ,

được tính theo công thức:

lương tối thiểu của công ty lựa chọn, phần chênh lệch tiền lương của cán bộ chuyên trách đoàn thể và tiền lương tính thêm khi làm việc vào ban đêm;

Tsp: Mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm (tính bằng số giờ-người/đơn vị sản phẩm), được xây dựng theo hướng dẫn tại Thông tư số 06/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05 tháng 01 năm 2005 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (không bao gồm thành viên Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty, Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó Tổng giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng và Kiểm soát viên)

1.4.2.4 Xác định quỹ tiền lương kế hoạch

Tổng quỹ tiền lương kế hoạch năm của công ty để lập kế hoạch tổng chi tiền lương bao gồm: quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương và quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ không tính trong đơn giá tiền lương, trong đó:

- Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương, được tính theo công thức:

V khđg = V đg x C sxkh

Trong đó:

Vkhđg : Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương;

Vđg : Đơn giá tiền lương tính theo quy định tại Điều 6 Thông tư này;

Csxkh: Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh kế hoạch về Tổng doanh thu hoặc tổng doanh thu trừ tổng chi phí (chưa có lương) hoặc lợi nhuận hoặc tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) tiêu thụ gắn với đơn giá tiền lương theo quy định tại Điều 6 Thông tư này

- Quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ không tính trong đơn giá tiền lương, được

tính theo công thức:

V khcđ = V pc + V bs (4)

Trong đó:

Vkhcđ : Quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ không tính trong đơn giá tiền lương;

Vpc : Các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác (nếu có) không được tính trong đơn giá tiền lương, bao gồm: phụ cấp thợ lặn; phụ cấp đi biển; chế độ thưởng an toàn hàng không, thưởng vận hành an toàn điện, tính theo số đối tượng hưởng và mức được hưởng theo qui định của Nhà nước;

Vbs : Tiền lương của những ngày nghỉ được hưởng lương theo quy định của Bộ luật

Lao động (gồm: nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng, nghỉ lễ, Tết, nghỉ theo chế độ lao động

nữ), áp dụng đối với công ty xây dựng đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm mà khi

xây dựng định mức lao động chưa tính đến

1.5 Phân phối quỹ tiền lương trong doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp việc quản lý quỹ lương đòi hỏi phải hết sức chặt chẽ, hợp lý, hiệu quả và việc cấp phát lương phải đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm tăng năng suất lao động và hạ giá thành sản phẩm

Doanh nghiệp phải đảm bảo quỹ tiền lương không vượt quá chi so với quỹ tiền lương được hưởng, không được dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương quá lớn cho năm sau, có thể quy định phân chia tổng quỹ tiền lương cho các quỹ sau:

- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương)

- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao

có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương)

- Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi (tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ tiền lương)

- Quỹ dự phòng cho năm sau (quỹ dự phòng được trích lập nhưng không quá 17% quỹ

tiền lương thực hiện 2)

1.6 Các hình thức trả lương

Trong quan hệ lao động, tổ chức trả lương, trả công lao động là một trong những yếu

tố, điều kiện để thực hiện có hiệu quả mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Tuy nhiên, chế độ tiền lương mới chỉ phản ảnh chủ yếu về mặt chất lượng lao động mà chưa thể hiện được về mặt số lượng lao động Hình thức trả lương mới là nội dung quan trọng để thực hiện đầy đủ, hiệu quả các chế độ tiền lương đối với người lao động (Trần Thị Kim Dung, 2010)

Thông thường có 03 hình thức trả lương chủ yếu áp dụng trong doanh nghiệp: Hình thức trả lương thời gian; Hình thức trả lương theo trình độ, năng lực ; Hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc

2

Công văn số 518/TCT-CS ngày 14/02/2011 của Tổng Cục thuế về quyết toán thuế thu nhập doanh nghiệp năm 2010

1.6.1 Hình thức trả lương theo thời gian

Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của người lao động Thực chất của hình thức này là trả công theo số ngày công ( giờ công ) thực tế đã làm

Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản

lý Đối với công nhân sản xuất thì hình thức trả lương này chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc do tính chất, điều kiện đặc thù của sản xuất, nếu thực hiện trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng sản phẩm và không đem lại hiệu quả thiết thực

Tùy theo điều kiện và trình độ quản lý thời gian lao động, hình thức trả lương theo thời gian có thể áp dụng theo hai cách: trả lương theo thời gian đơn giản và trả lương theo thời gian có thưởng (Trần Thị Kim Dung, 2010)

1.6.2 Hình thức trả lương theo trình độ, năng lực

Người lao động sẽ được trả lương căn cứ vào trình độ, năng lực đã được huấn luyện, đào tạo và thâm niên kinh nghiệm Việc trả lương này kích thích người lao động luôn nâng cao trình độ năng lực để đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp trong thời kỳ mới

1.6.3 Hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc

Người lao động được trả lương căn cứ dựa vào kết quả thực hiện công việc Có nhiều hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc như : trả lương theo sản phẩm, theo sản phẩm có thưởng hoặc theo sản phẩm lũy tiến, khoán tiền lương theo nhóm, … Hình thức này có tác dụng kích thích, động viên người lao động rất tốt (Trần Thị Kim Dung, 2010)

Căn cứ các hình thức trả lương nêu trên, doanh nghiệp lựa chọn hình thức trả lương phù hợp với tính chất công việc và điều kiện sản xuất, kinh doanh, gắn tiền lương với kết quả công việc, bảo đảm khuyến khích người lao động nâng cao hiệu quả, năng suất lao động ; Việc lựa chọn hoặc thay đổi hình thức trả lương phải thể hiện trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể.3

3

Thông tư số 13/2003/TT-BLĐTBXH ngày 30/5/2003 hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số: 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ về tiền lương

Kết luận chương 1

Cơ sở lý thuyết của chương I đã nêu ra được cơ sở lý luận về tiền lương nói chung, những yêu cầu cơ bản về tổ chức tiền lương, triển khai hoạt động tổ chức tiền lương tại doanh nghiệp, phương pháp xây dựng và phân phối quỹ lương trong doanh nghiệp Cơ sở

lý thuyết chương I cũng đã chỉ rõ các nguyên tắc trong hoạt động tổ chức tiền lương và để hoạt động tổ chức tiền lương tại doanh nghiệp đạt các yêu cầu đặt ra, cần thiết triển khai thực hiện các nội dung chính như sau:

- Đánh giá, rà soát để tổ chức triển khai xây dựng và ban hành hệ thống định mức kinh

tế kỹ thuật, định mức lao động; Các tiêu chuẩn như: tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân, tiêu chuẩn chức danh viên chức chuyên môn nghiệp vụ;

- Tổ chức rà soát, sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động, trong đó có nội dung về tiền lương, tiền thưởng, nâng bậc lương nâng bậc lương, các tiêu chí thưởng từ quỹ lương và thưởng từ lợi nhuận;

- Xây dựng đơn giá tiền lương; xác định quỹ tiền lương thực hiện theo quy định của Nhà nước; Chủ động lựa chọn các hình thức trả lương và tiền thưởng phù hợp với từng loại công việc của doanh nghiệp;

- Tập trung nhất là xây dựng và thực hiện đầy đủ quy chế trả lương và quy chế trả thưởng của doanh nghiệp Làm tốt nội dung quy chế này là thực hiện gần như trọn vẹn các nội dung cơ bản của hoạt động tổ chức tiền lương

Tóm lại, để triển khai hoạt động tổ chức tiền lương tại doanh nghiệp gồm nhiều nhiều

nội dung như: xây dựng rà soát các tiêu chuẩn, hệ thống định mức kinh tế kỹ thuật, nhưng nhiệm vụ chính và trọng tâm của hoạt động tổ chức tiền lương tại doanh nghiệp đó

là tập trung vào xây dựng và thực hiện đầy đủ quy chế trả lương, quy chế trả thưởng cho người lao động Trên cơ sở lý thuyết của chương I, luận văn tập trung chính vào phân tích đánh giá tình hình thực hiện quy chế trả lương, quy chế trả thưởng đối với người lao động

CHƯƠNG 2 HOẠT ĐỘNG TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TẠI TẬP ĐOÀN

2.1 Giới thiệu chung tình hình SXKD Tập đoàn CNCSVN

2.1.1 Quá trình thành lập

Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam được thành lập theo Quyết định số 249/2006/QĐ-TTg, ngày 30/10/2006 của Thủ tướng Chính phủ theo mô hình Tập đoàn kinh tế

Ngày 25/6/2010 Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 981/QĐ-TTg chuyển Công ty Mẹ- Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam thành Công ty Trách nhiệm Hữu hạn một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu

- Tên doanh nghiệp: Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt nam (sau đây gọi tắt là Tập đoàn)

- Loại hình doanh nghiệp: Công ty TNHH nhà nước một thành viên

- Địa chỉ: số 236 Nam Kỳ Khởi Nghĩa, Quận 3, TP Hồ Chí Minh

- Số điện thoại giao dịch: 08 39 325 234 số Fax: 08 39 327 341

2.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty Mẹ- Tập đoàn (tính đến tháng 12/2012)

2.1.2.1 Bộ máy quản lý

- Hội đồng thành viên gồm: 04 người

- Kiểm soát viên: 02 người

- Ban Tổng Giám đốc: 08 người (trong đó có 02 người là thành viên Hội đồng thành viên Tập đoàn)

- Bộ máy giúp việc gồm 13 phòng ban nghiệp vụ: Ban Tài chính-Kế toán, Tổ chức cán bộ, Lao động-Tiền lương, Quản lý kỹ thuật, Xuất nhập khẩu, Kế hoạch đầu tư, Hợp tác đầu tư, Xây dựng cơ bản, Thanh tra-Bảo vệ-Quân sự, Thi đua-Văn thể, Ban Công nghiệp, Ban Công tác Thanh niên, Văn phòng Tập đoàn; 07 Văn phòng đại diện trong và ngoài nước: Hà Nội, Campuchia, Ukraina, Liên ban Nga, Trung Quốc, Slovakia, Mỹ

Sơ đồ tổ chức Công ty Mẹ- Tập đoàn (Phụ lục 03)

ty liên kết (Công ty Mẹ góp ≤ 50% vốn điều lệ): 39 đơn vị Đơn vị do các công ty con và cháu góp vốn thành lập (44 đơn vị)

- Phân theo địa bàn hoạt động

Việt Nam: có 111 đơn vị, trong đó: Các tỉnh phía Bắc (12 đơn vị), Miền Trung (14 đơn vị), Tây Nguyên (20 đơn vị), Miền Đông Tây Nam bộ (51 đơn vị), Thành phố Hồ Chí Minh (16 đơn vị); Lào: 07 đơn vị và Campuchia : 16 đơn vị

Danh sách các đơn vị thành viên chi tiết (Phụ lục 04)

2.1.3 Ngành nghề sản xuất kinh doanh chủ yếu

Trồng, chăm sóc, khai thác và chế biến mủ cao su; Các ngành nghề khác theo quy định của pháp luật

2.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh tại Tập đoàn

Đến cuối năm 2012, Tập đoàn quản lý 201.692 ha, tổng sản lượng khai thác 217.740 tấn, tiêu thụ 264.231 tấn Năm 2011 giá bán thuận lợi nên hiệu quả kinh doanh rất tốt, doanh thu kinh doanh cao su 17.567 tỷ đồng và lợi nhuận 6.948 tỷ đồng Năm 2012, tổng doanh thu 18.998 tỷ đồng, lợi nhuận 6.182 tỷ đồng, tuy giá bán năm 2012 không thuận lợi như năm 2010 và 2011 nhưng Tập đoàn cũng đã cố gắng hoàn thành kết quả sản xuất kinh doanh

Biểu đồ 2.1 Tình hình sản xuất kinh doanh cao su 2010- 2012 (Nguồn: Phụ lục 05)

2.1.5 Đặc điểm của lao động và trả công lao động tại Tập đoàn

2.1.5.1 Tình hình quản lý lao động

Hiện nay, Tập đoàn đang quản lý khoảng 63.000 lao động, trong đó lực lượng lao động chủ yếu là công nhân khai thác mủ, chiếm tỉ lệ khoảng 85%, lao động quản lý phụ trợ chiếm tỉ lệ khoảng 12%, cụ thể qua các năm:

Lao động thực tế sử dụng bình quân tại các công ty cao su trong Tập đoàn giai đoạn

2010-2012: Năm 2010: 62.663 người (Chi tiết phụ lục 06); Năm 2011: 63.090 người (Chi

tiết phụ lục 07); Năm 2012: 60.693 người (Chi tiết phụ lục 08)

Giai đoạn năm 2010- 2012, Tập đoàn quản lý lao động khá tốt, lực lượng lao động

ổn định, ít biến động đã góp phần hoàn thành kết quả sản xuất kinh doanh tại Tập đoàn Tổng số lao động nêu trên chỉ mới tính lao động bình quân có mặt trong danh sách, chưa tính số lao động phụ (lao động gia thuộc) mà công nhân phải sử dụng thêm để hỗ trợ cho khai thác mủ (bình quân sử dụng thêm 01 lao động) vì lý do đặc điểm sinh lý cây cao su: nếu cạo trễ sẽ không thu hoạch được nhiều sản lượng, nên công nhân khai thác mủ cao

su phải thức khuy, dậy từ rất sớm ra nơi sản xuất, và phải sử dụng thêm lao động phụ cho kịp thời vụ sản xuất

ĐVT: tr.đ

7.255.372 đồng/người/tháng (Chi tiết phụ lục 08), tiền lương giảm 20,98 % so năm 2011

nguyên nhân do giá bán bình quân giảm từ 91,4 triệu (năm 2010) xuống 62,5 triệu đồng/tấn (năm 2012)

Tiền lương trả cho người lao động trong các năm qua trong Tập đoàn tương đối tốt, bình quân trên 07 triệu đồng/tháng, một số đơn vị trả rất cao, bình quân trên 9 triệu đồng/tháng (do năng suất vườn cây trên 2 tấn/ha), cho thấy mức lương các công ty cao su đang trả cho công nhân khai thác rất tốt so với mặt bằng trên thị trường

Trong các năm qua, tình hình sản xuất kinh doanh tại Tập đoàn rất tốt, giá bán mủ cao su bình quân rất cao (đặc biệt năm 2011 giá bán bình quân trên 90 triệu đồng/tấn) các chỉ tiêu tài chính: doanh thu, lợi nhuận đều đạt vượt cao so với kế hoạch nhà nước giao Tập đoàn CSCS Việt Nam chỉ đạo các công ty cao su thành viên xây dựng kế hoạch quỹ lương theo chỉ tiêu doanh thu, nên tiền lương thu nhập của người lao động cũng tăng đáng

kể

Tiền lương của công nhân khai thác mủ các năm qua được các công ty cao su trả khá cao (thuộc diện phải đóng thuế thu nhập) Tuy nhiên, do đặc thù sinh lý cây cao su, để cho kịp thời vụ sản xuất, người công nhân phải sử dụng lao động gia thuộc phụ giúp như đã phân tích nêu trên, tiền lương của công nhân khai thác mủ cao su thực chất là tiền lương bình quân của hơn 02 lao động

2.2 Tình hình thực hiện quy chế trả lương

2.2.1 Đối với công nhân khai thác

triển của cây cao su phụ thuộc vào nhiều yếu tố như địa lý, đất đai, thời tiết, địa hình, …

và sự tác động của con người Vì vậy, xây dựng định mức lao động phải căn cứ vào các yếu tố trên để có định mức lao động hợp lý

Tổng Công ty Cao su Việt Nam (Nay là Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam)

đã xây dựng vào ban hành hệ thống định mức lao động cho công nhân cao su gồm các nghề : vườn ương, khai hoang, trồng mới, chăm sóc kiến thiết cơ bản, khai thác, chế biến

và hệ thống này được áp dụng từ năm 1999 4

Tuy nhiên, từ đó đến nay, Tập đoàn CNCSVN chỉ tiến hành điều chỉnh định mức lao động trong trồng, chăm sóc vườn cây KTCB, riêng khu vực khai thác vẫn áp dụng nguyên

bộ định mức năm 1999 trong chăm sóc, khai thác vườn cây cao su, mặc dù quy trình kỹ thuật trồng, chăm sóc cây cao su đã sửa đổi từ năm 2004 và mới thay đổi, bổ sung ban hành năm 2012

Bảng 2.1 Kết quả khảo sát định mức lao động

hợp lệ

Tỉ lệ % tích lũy

Theo kết quả khảo sát về định mức lao động ở bảng 2.1 tỉ lệ “Chấp nhận được”,

“Hài lòng” “Rất hài lòng” chiếm 83,2% Trong khi đó tỉ lệ “Rất không hài lòng” chiếm 4,3%, tỉ lệ “Không hài lòng” chiếm khá lớn 12,6% cho thấy người công nhân khai thác chưa hài lòng về định mức lao động

Thực tế trên vườn cây khai thác mủ cao su cho thấy 01 người công nhân cạo luôn

phải có lao động phụ giúp thì mới có thể hoàn thành kế hoạch sản lượng công ty giao

4

Quyết định số 400/Q Đ-TCLĐ ngày 23/4/1999 của Tổng Công ty Cao su Việt Nam về việc ban hành hệ thống định mức lao động cho công nhân cao su

Bảng 2.2 Kết quả khảo sát sử dụng lao động phụ trong vườn cây khai thác

hợp lệ

Tỉ lệ % tích lũy

Định mức lao động đang áp dụng tại các công ty cao su còn chênh lệch so thực tế, mặt khác Quy trình kỹ thuật trồng, chăm sóc, khai thác cao su Tập đoàn ban hành năm

2012 có một số hạng mục thay đổi so với Quy trình 2004 về rút ngắn chu kỳ khai thác, chăm sóc, bón phân tăng cường, … Vì vậy, cần phải rà soát, bổ sung xây dựng định mức lao động chăm sóc và khai thác mủ cao su cho phù hợp quy trình kỹ thuật mới

2.2.1.2 Xây dựng đơn giá tiền lương

Trước đây, hàng năm Tập đoàn thỏa thuận với liên Bộ về đơn giá tiền lương sau đó phân bổ cho các công ty cao su (Các công ty cao su xây dựng đơn giá theo hướng dẫn chung Tập đoàn) Các năm qua đơn giá tiền lương theo doanh thu của Tập đoàn được liên

Bộ : Lao động Thương Binh xã hội và Bộ Tài chính giao bình quân 420 đồng/1000 đồng doanh thu

Từ năm 2012 trở đi, thực hiện theo đúng tinh thần Thông tư BLĐTBXH của Bộ Lao động Thương binh và xã hội, Tập đoàn chỉ thỏa thuận với liên Bộ

27/2010/TT-kế hoạch quỹ lương của Công ty Mẹ- Tập đoàn, và Tập đoàn sẽ xét duyệt đơn giá tiền lương cho các đơn vị thành viên Vấn đề vướng mắc đã xảy ra do quy định của Thông tư 27/2010/TT-BLĐTBXH5: các doanh nghiệp phải đảm bảo đầy đủ các chỉ tiêu tài chính (chỉ tiêu doanh thu, lợi nhuận, nộp ngân sách năm sau bằng hoặc cao hơn năm trước), mới

có thể áp dụng hệ số k điều chỉnh để xây dựng đơn giá

Các công ty cao su thành viên của Tập đoàn tuy lợi nhuận đạt cao, nhưng không bằng lợi nhuận năm trước, nên vẫn không thể áp dụng hệ số k điều chỉnh tăng thêm để tính quỹ lương kế hoạch do công ty chọn lựa

5

Thông tư 27/2010/TT-BLĐTBXH ngày 14/9/2010 của Bộ LĐTBXH hướng dẫn thực hiện quản lý lao động, tiền