HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂY NINH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂY NINH Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, nội dung luận văn được trình bày thành ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận hoạt động tổ chức tiền lương Chương 2: Thực trạng công tác trả lương tại công ty cổ phần cao su Tây Ninh Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần cao su Tây Ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM TRƯƠNG NGỌC NHẤT SĨ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂY NINH Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN QUỐC TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2014 DANH MỤC SƠ ĐỒ - BẢNG BIỂU Sơ đồ 1.1.: Thang đo thỏa mãn tiền lương (Herbert G.Heneman and Donald P.Schwab, 1985) Biều đồ 2.1: Các chỉ tiêu kinh doanh 2011, 2012, 2013 Biều đồ 2.2: Lao động bình quân năm 2011, 2012, 2013 Bảng 2.1: Tổng quỹ lương và tiền lương bình quân năm 2011, 2012, 2013 Bảng 2.2: Quy định nhóm cây, tuổi cây khai thác mủ vườn cây kinh doanh Bảng 2.3: Quy định mức phần cây cạo Bảng 2.4: Quy định chế độ cạo Bảng 2.5: Quy định mức hoàn thành nhiệm vụ Bảng 3.1: Nội dung cơ bản về bản mô tả công việc Bảng 3.2: Mẫu phiếu đánh giá công việc tháng MỤC LỤC Trang phụ bìa LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC SƠ ĐỒ - BẢNG BIỀU MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 1. Sự cần thiết của đề tài 1 2. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 2 3. Mục tiêu nghiên cứu 3 4. Phương pháp nghiên cứu 3 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 4 6. Kết cầu của luận văn 4 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG 5 1.1. CÁC KHÁI NIỆM 5 1.1.1. Khái niệm tiền lương, tiền công 5 1.1.2. Khái niệm tổ chức tiền lương 6 1.2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TIỀN LƯƠNG, TIỀN CÔNG TRONG QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN 7 1.2.1. Học thuyết về tiền lương của Wiliam Petty (1623-1687) 7 1.2.2. Học thuyết của A.Smith và D.Ricardo 7 1.2.3. Học thuyết Mác – Lênin về tiền lương 9 1.2.4. Thuyết về tiền công và thuê mướn của J.M.Keynes (1920-1946) 10 1.2.5. Quyết định lương và thỏa mãn tiền lương Ronan và Organt (1973) 10 1.2.6. Đo lường tính đa thành phần của sự thỏa mãn về tiền lương của Herbert G. Heneman and Donald P. Schwab (1985) 11 1.2.7. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Dương Tường Vy (2012) 12 1.3. NHỮNG YẾU CẦU, NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG 13 1.3.1. Những yêu cầu của tổ chức tiền lương 13 1.3.2. Các nguyên tắc trong tổ chức tiền lương 14 1.4. NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG DOANH NGHIỆP . 16 1.4.1. Phương pháp xây dựng và xác định nguồn hình thành quỹ lương 16 1.4.1.1. Nguồn hình thành quỹ tiền lương trong doanh nghiệp 16 1.4.1.2. Phương pháp xây dựng quỹ lương trong doanh nghiệp 16 1.4.1.3. Xây dựng đơn giá tiền lương 16 1.4.1.4. Xác định quỹ tiền lương kế hoạch 19 1.4.2. Phân phối quỹ tiền lương trong doanh nghiệp 20 1.4.3. Các hình thức trả lương 21 1.4.3.1. Hình thức trả lương theo thời gian 21 1.4.3.2. Hình thức trả lương theo trình độ, năng lực 22 1.4.3.3. Hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc 22 Kết luận chương 1 23 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯỜNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂY NINH 24 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂY NINH 24 2.1.1. Đặc tính ngành nghề kinh doanh 24 2.1.2. Tình hình sản xuất kinh doanh 25 2.1.3. Đặc điểm lao động của công ty 26 2.2. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂY NINH 27 2.2.1. Tình hình công tác trả lương 27 2.2.2. Tình hình thực hiện qui chế trả lương 29 2.2.2.1. Đối với công nhân khai thác 29 2.2.2.2. Đối với lao động quản lý, phục vụ 37 2.3. NHỮNG MẶT ĐẠT ĐƯỢC VÀ HẠN CHẾ TRONG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂY NINH 42 2.3.1. Những mặt đạt được 42 2.3.2. Những mặt hạn chế 43 Kết luận chương 2 44 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂY NINH 45 3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂY NINH . 45 3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG 45 3.2.1. Hoàn thiện quy chế trả lương, trả thưởng đối với công nhân khai thác 46 3.2.1.1. Xây dựng mức lao đọng mới 46 3.2.1.2. Hoàn thiện tiêu chí phân bổ đơn giá tiền lương cho công nhân 49 3.2.1.3. Cải thiện điều kiện làm việc 52 3.2.2. Hoàn thiện quy chế trả lương đối với lao động quản lý, phục vụ 55 3.2.2.1. Xây dựng bản mô tả công việc cho các vị trí chức danh 55 3.2.2.2. Xây dựng các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ 58 3.2.3. Các biện pháp bổ trợ 60 3.2.3.1. Đối với công tác đào tạo – phát triển 60 3.2.3.2. Đối với cơ cấu tổ chức 61 3.2.3.3. Đối với sự ảnh hưởng từ cấp quản lý 61 Kết luận chương 3 63 KẾT LUẬN 64 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của đề tài Quản trị nguồn nhân lực là lĩnh vực đã trở nên quen thuộc, phổ biến trên phạm vi toàn cầu bởi con người trong một tổ chức là nguồn lực quí giá nhưng cũng khó quản lý nhất. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa khả năng, kích thích, động viên nhân viên làm việc là một trong hai mục tiêu cơ bản nhất của quản trị nguồn nhân lực. Được thoả mãn nhu cầu sẽ kích thích, động viên nhân viên làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn. Nhân viên không có sự thỏa mãn trong công việc sẽ dẫn đến năng suất lao động thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần (Luddy, 2005). Nhân viên có sự thỏa mãn trong công việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn. Việc thỏa mãn nhân viên gồm cả yếu tố hữu hình và vô hình. Hình thức phổ biến nhất chính là tiền, thông qua thu nhập hay các điều kiện vật chất mà doanh nghiệp mang lại cho người lao động. Tiền lương được xem là đòn bẩy kinh tế quan trọng trong hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần cao su Tây Ninh; với tỉ lệ sử dụng lao động sống rất cao, khoảng trên 2500 lao động mỗi năm, tiền lương chiếm tỉ lệ 30%-40% trong chi phí giá thành cao su. Bên cạnh đó, hoạt động tổ chức tiền lương là một công cụ quản lý quan trọng của doanh nghiệp nhằm điều tiết quan hệ lao động và bảo vệ lợi ích chính đáng của doanh nghiệp và của người lao động, góp phần tạo động lực phát triển cho các doanh nghiệp, đây cũng được coi là một trong những nội dung quan trọng để thúc đẩy doanh nghiệp phát triển trong nền kinh tế thị trường. Do đó, việc nghiên cứu hoạt động tổ chức tiền lương nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất, giảm chi phí giá thành là vấn đề rất cần thiết. Trong quá trình phát triển, công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động tổ chức tiền lương nhưng do nhiều yếu tố chủ quan: sự quan tâm của lãnh đạo công ty, sự phối hợp giữa các bộ phận chức năng như: kế hoạch, tài chính.v.v. cũng như các 2 yếu tố khách quan như: vấn đề tăng năng suất lao động, quản lý sản xuất nên phân phối tiền lương tại công ty cổ phần cao su Tây Ninh vẫn còn theo hình thức cào bằng theo chủ nghĩa bình quân, tiền lương chưa gắn với chất lượng công việc, các tiêu chí xây dựng, đánh giá trả lương, thưởng theo hiệu quả công việc chưa phù hợp, rõ ràng.v.v. đã kiềm hãm sự phát triển nguồn nhân lực, chưa tạo động lực phát triển, gây khó khăn trong việc xây dựng mối quan hệ tiền lương lành mạnh trong công ty. Ngoài ra, cơ chế và nguyên tắc hình thành, xác định nguồn quỹ tiền lương chưa được luật hóa đầy đủ, đồng bộ dựa trên nguyên tắc thị trường gây khó khăn cho sự phát triển. Thực trạng tại công ty cổ phần cao su Tây Ninh, một doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa chịu sự chi phối của nhà nước thì việc hoạt động theo sự điều chỉnh của Luật doanh nghiệp kết hợp với những chỉ thị hướng dẫn từ đơn vị chủ quản - Tập đoàn công nghiệp cao su Việt Nam trong công tác trả lương thường gây ra các vấn đề bất cập. Trong giai đoạn 2011 - 2013, song song với mức lạm phát cao (trung bình trên 10%), thu nhập của người lao động cũng giảm rõ rệt do ngành cao su chịu ảnh hưởng từ suy thoái kinh tế toàn cầu và sự tăng trưởng thấp của nền kinh tế Việt Nam đã đẩy những người làm công ăn lương này vào hoàn cảnh khó khăn. Công nhân xin nghỉ trước tuổi hưu, bỏ việc diễn ra thường xuyên gây khó khăn cho các đơn vị trực thuộc công ty trong việc bố trí nhân sự hoạt động kinh doanh. Xuất phát từ thực tế trên, tác giả đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần cao su Tây Ninh” nhằm làm rõ mức độ hài lòng của người lao động đối với hệ thống trả lương hiện tại từ đó đưa ra các đề xuất hoàn thiện công tác trả lương thu hút và tăng cường sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp. 2. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu: nghiên cứu hình thức và phương pháp trả lương cho các đối tượng lao động tại công ty cổ phần cao su Tây Ninh.  Phạm vi nghiên cứu: 3 • Về mặt không gian: Nghiên cứu cách thức trả lương của Công ty cho các đối tượng lao động: lao động quản lý, lao động phục vụ và lao động khai thác thuộc các đơn vị trực thuộc công ty. • Về mặt thời gian: Số liệu tác giả sử dụng để phân tích đánh giá trong bài viết được tập hợp từ năm 2011, 2012, 2013. 3. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nghiên cứu này được thực hiện với các mục tiêu sau đây:  Thứ nhất, hệ thống cơ sở lý luận về hoạt động tổ chức tiền lương.  Thứ hai, đánh giá thực trạng hoạt động công tác tả lương tại Công ty Cổ phần Cao su Tây Ninh.  Thứ ba, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cổ phần cao Su Tây Ninh. 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu trong luận văn này bao gồm các phương pháp sau: Thứ nhất, đề tài sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, diễn giải, quy nạp, thống kê và so sánh các thông tin thứ cấp được thu thập từ nguồn nội bộ của Công ty Cổ phần Cao su Tây Ninh, tài liệu chuyên ngành, sách báo, Internet, v.v để làm cơ sở lý luận và phân tích thực trạng công tác trả lương của công ty. Thứ hai, nghiên cứu định tính được tiến hành nhằm để đánh giá mức độ hài lòng của công nhân khai thác mủ cao su đối với hệ thống tổ chức tiền lương dưới góc nhìn của chuyên gia. Nghiên cứu được thực hiện dưới hình thức một cuộc thảo luận nhóm giữa các nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Cao su Tây Ninh nhằm phát triển các thang đo các thành phần đánh giá mức độ hài lòng của công nhân, viên đối với hệ thống tổ chức tiền lương và là cơ sở cho cuộc khảo sát định lượng sau đó. 4 Thứ ba, nghiên cứu định lượng: Bảng câu hỏi do đối tượng tự trả lời (self- administered questionnaire) là công cụ chính để thu thập dữ liệu định lượng. Phương pháp chọn mẫu trong cuộc nghiên cứu này là phương pháp chọn mẫu thuận tiện. 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Đề ra các giải pháp để hoàn thiện hoạt động tổ chức tiền lương cho phù hợp với kinh tế thị trường, xây dựng mối quan hệ lao động ổn định, lành mạnh, phát triển, bảo đảm nâng cao mức sống cho người lao động, điều chỉnh linh hoạt trong từng giai đoạn, phù hợp với xu thế phát triển của công ty. Kết quả của đề tài sẽ được áp dụng thực tế trong hoạt động tổ chức tiền lương tại công ty cổ phần cao su Tây Ninh và dùng làm tài liệu tham khảo cho các công ty cao su thành viên trong Tập đoàn công nghiệp cao su Việt Nam. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, nội dung luận văn được trình bày thành ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận hoạt động tổ chức tiền lương Chương 2: Thực trạng công tác trả lương tại công ty cổ phần cao su Tây Ninh Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần cao su Tây Ninh 5 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG 1.1. CÁC KHÁI NIỆM 1.1.1. Khái niệm tiền lương, tiền công Theo C.Mác, tiền lương là giá trị của sức lao động và được biểu hiện ra ngoài như là giá cả của lao động. Lý luận của Mác đã vạch rõ bản chất của tiền lương bị chủ nghĩa tư bản che đậy khi phân tích về giá trị thặng dư trong chế độ tư bản chủ nghĩa. Nhà tư bản trả cho công nhân phần tiền thấp hơn giá trị mà lao động kết tinh, sản lượng của hàng hóa được tạo ra trong quá trình lao động hay nói cách khác nhà tư bản đã không chia đều giá trị thặng dư trong tiền lương của người lao động. Trong thời kì quá độ xây dựng Chủ Nghĩa Xã Hội, tiền lương được xác định là một phần thu nhập quốc gia được phân phối lại cho người lao động căn cứ số lượng và chất lượng lao động của họ. Tiền lương là một phần giá trị mới sáng tạo ra được phân phối cho người lao động để tái sản xuất sức lao động của mình vì người lao động trong quá trình tham gia sản xuất phải hao phí một lương sức lao động nhất định và sau đó phải được bù đắp bằng việc sử dụng tư liệu tiêu dùng. Mặt khác, tiền lương chịu ảnh hưởng của một loạt nhân tố: Trình độ phát triển sản xuất, quan hệ giữa tích luỹ và tiêu dùng trong từng thời kỳ và chính sách của nhà nước thực hiện các nhiệm vụ kinh tế chính trị trong thời kỳ đó nên tiền lương của người lao động còn phụ thuộc vào hoàn cảnh kinh tế xã hội của đất nước. Một nền kinh tế còn nghèo nàn lạc hậu, các phương tiện sản xuất chưa tiên tiến, trình độ lao động chưa cao, hiệu quả sản xuất kinh doanh còn thấp thì tiền lương chưa thể cao được. Vì vậy,tiền lương chỉ được tăng lên trên cơ sở tăng số lượng lao động trong khu vực sản xuất và tăng năng xuất lao động của khối này. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), “tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia do người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một hợp đồng được [...]... Tây Ninh Ϯϰ CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂY NINH 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂY NINH 2.1.1 Đặc tính ngành nghề kinh doanh Công ty cổ phần cao su Tây Ninh tiền thân là đồn điền cao su từ thời Pháp thuộc, có diện tích vườn cây trải rộng trên hai huyện: Gò Dầu và Dương Minh Chấu với diện tích hơn 7.000 hecta Công ty gồm có 3 nông trường, 1 xí nghiệp,... TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂY NINH 2.2.1 Tình hình công tác trả lương Trong năm 2011, nhu cầu mủ cao su thiên nhiên tăng đột biến nên giá bán liên tục tăng cao nhất là vào những tháng cuối năm, lúc giá cao su giao dịch ở mức điểm cao chưa từng có trong ngành cao su 5000 USD/tấn dẫn đến tăng doanh thu đáng kể Tiền lương và thu nhập tăng cao, người lao động phấn khởi, có tác dụng... chương 1, tác giả đã nêu ra các định nghĩa về tiền lương, tiền công và tổ chức tiền lương; cơ sở lý thuyết về tiền lương, tiền công trong quá trình phát triển; những yêu cầu, nguyên tắc cơ bản về tổ chức tiền lương cũng như phương pháp xây dựng, phân phối quỹ lương trong doanh nghiệp Trên cơ sở lý luận chương 1, tác giả sẽ đánh giá hoạt động tổ chức tiền lương tại Công ty Cổ phần Cao su Tây Ninh Ϯϰ... nhuận năm sau cao hơn năm trước của một doanh nghiệp cao su là điều gần như không thể thực hiện được Do tiền lương đóng vai trò rất quan trọng trong ngành cao su, đặc biệt các công ty nhà nước quản lý và chi phối Vì vậy, công ty cổ phần cao su Tây Ninh và các đơn vị khác trực thuộc TĐCNCS Việt Nam cần có một cơ chế đặc thù về xây dựng kế hoạch tiền lương của riêng, phù hợp hơn với ngành cao su Căn cứ vào... phù hợp hơn với ngành cao su Căn cứ vào kế hoạch quỹ lương hàng năm, công ty giao kế hoạch quỹ lương cho các nông trường, các nông trường phân bổ đơn giá tiền lương cho công nhân khai thác theo quy chế trả lương của công ty Đơn giá tiền lương trên một kilogram mủ được tính ϲ ϳ Quy chế trả lương Tây Ninh, ngày 9 tháng 3 năm 2009 Quy chế trả lương Tây Ninh, ngày 9 tháng 3 năm 2009 ... chế độ trả lương đó có các hình thức trả lương sau: 1.4.3.1 Hình thức trả lương theo thời gian Tiền lương tính theo thời gian là hình thức tiền lương mà số lượng của nó phụ thuộc vào thời gian lao động của công nhân (giờ, ngày, tuần, tháng) Cần phân biệt lương giờ, lương ngày, lương tháng Giá cả của một giờ lao động là thước đo chính xác mức tiền lương tính theo thời gian Tiền lương ngày và lương tuần... chuyên trách đoàn thể do tổ chức đoàn thể trả lương thì phần chênh lệch giữa tiền lương tính theo mức lương tối thiểu của công ty lựa chọn và tiền lương do tổ chức đoàn thể trả được cộng vào để xác định đơn giá tiền lương của công ty - Tiền lương tính thêm khi làm việc vào ban đêm (Vttlđ): Tiền lương tính thêm khi làm việc vào ban đêm, được xác định bằng 30% tiền lương khi làm việc vào ban ngày của số... chức vụ.Chế độ tiền lương cấp bậc là quy định của Nhà nước mà doanh nghiệp áp dụng trả cho người lao động theo chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành công việc.Trong chế độ tiền lương cấp bậc bao gồm thang lương, bảng lương, hệ số lương và mức lương Chế độ trả lương theo chức vụ là những quy định của Nhà nước áp dụng để trả lương cho cán bộ và nhân viên thuộc các thành phần kinh tế khác nhau... năng su t thu hoạch vườn cây cao bình quân trên 2 tấn/năm, kết hợp với đội ngũ quản lí nhiều kinh nghiệm, công nhân tay nghề thành thạo được đào tạo thường xuyên đã hoạt động tốt trong lĩnh vực kinh doanh, chưa có xảy ra tình trạng trả thiếu, trả chậm tiền lương cho người lao động trong quá trình hoạt động của mình Tiền lương của công nhân khai thác mủ các năm qua được các công ty cao su trả khá cao. .. sự đồng bộ giữa các nông trường Ví dụ: theo Phương án trả lương lần 3 năm 2013, tác giả nhận thấy công tác kiểm kê cây cao su vào đầu mùa cạo ở nông trường Gò Dầu được trả 0,2 công/ ha; trong khi đó công nhân nông trường Cầu Khởi được trả 0,25 công/ ha với công việc tương tự Sự chậm thay đổi định mức này chưa phù hợp với quy trình kỹ thuật mới bổ sung, sửa đổi năm 2012 Quy trình mới có một số hạng mục