HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂY NINH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂY NINH Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, nội dung luận văn được trình bày thành ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận hoạt động tổ chức tiền lương Chương 2: Thực trạng công tác trả lương tại công ty cổ phần cao su Tây Ninh Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần cao su Tây Ninh

TRƯƠNG NGỌC NHẤT SĨ

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số : 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS NGUYỄN QUỐC TẾ

TP H Ồ CHÍ MINH – NĂM 2014

1985)

Biều đồ 2.1: Các chỉ tiêu kinh doanh 2011, 2012, 2013

Biều đồ 2.2: Lao động bình quân năm 2011, 2012, 2013

Bảng 2.1: Tổng quỹ lương và tiền lương bình quân năm 2011, 2012, 2013

Bảng 2.2: Quy định nhóm cây, tuổi cây khai thác mủ vườn cây kinh doanh

Bảng 2.3: Quy định mức phần cây cạo

Bảng 2.4: Quy định chế độ cạo

Bảng 2.5: Quy định mức hoàn thành nhiệm vụ

Bảng 3.1: Nội dung cơ bản về bản mô tả công việc

Bảng 3.2: Mẫu phiếu đánh giá công việc tháng

LỜI CAM ĐOAN

DANH MỤC SƠ ĐỒ - BẢNG BIỀU

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Sự cần thiết của đề tài 1

2 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 2

3 Mục tiêu nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 4

6 Kết cầu của luận văn 4

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG 5

1.1 CÁC KHÁI NIỆM 5

1.1.1 Khái niệm tiền lương, tiền công 5

1.1.2 Khái niệm tổ chức tiền lương 6

1.2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TIỀN LƯƠNG, TIỀN CÔNG TRONG QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN 7

1.2.1 Học thuyết về tiền lương của Wiliam Petty (1623-1687) 7

1.2.2 Học thuyết của A.Smith và D.Ricardo 7

1.2.3 Học thuyết Mác – Lênin về tiền lương 9

1.2.4 Thuyết về tiền công và thuê mướn của J.M.Keynes (1920-1946) 10

1.2.5 Quyết định lương và thỏa mãn tiền lương Ronan và Organt (1973) 10

1.2.6 Đo lường tính đa thành phần của sự thỏa mãn về tiền lương của Herbert G Heneman and Donald P Schwab (1985) 11

1.2.7 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Dương Tường Vy (2012) 12

1.3 NHỮNG YẾU CẦU, NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG 13

1.4 NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG DOANH NGHIỆP 16

1.4.1 Phương pháp xây dựng và xác định nguồn hình thành quỹ lương 16

1.4.1.1 Nguồn hình thành quỹ tiền lương trong doanh nghiệp 16

1.4.1.2 Phương pháp xây dựng quỹ lương trong doanh nghiệp 16

1.4.1.3 Xây dựng đơn giá tiền lương 16

1.4.1.4 Xác định quỹ tiền lương kế hoạch 19

1.4.2 Phân phối quỹ tiền lương trong doanh nghiệp 20

1.4.3 Các hình thức trả lương 21

1.4.3.1 Hình thức trả lương theo thời gian 21

1.4.3.2 Hình thức trả lương theo trình độ, năng lực 22

1.4.3.3 Hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc 22

Kết luận chương 1 23

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯỜNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂY NINH 24

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂY NINH 24

2.1.1 Đặc tính ngành nghề kinh doanh 24

2.1.2 Tình hình sản xuất kinh doanh 25

2.1.3 Đặc điểm lao động của công ty 26

2.2 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂY NINH 27

2.2.1 Tình hình công tác trả lương 27

2.2.2 Tình hình thực hiện qui chế trả lương 29

2.2.2.1 Đối với công nhân khai thác 29

2.2.2.2 Đối với lao động quản lý, phục vụ 37

2.3 NHỮNG MẶT ĐẠT ĐƯỢC VÀ HẠN CHẾ TRONG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂY NINH 42

2.3.1 Những mặt đạt được 42

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN CAO SU TÂY NINH 45

3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂY NINH 45 3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG 45

3.2.1 Hoàn thiện quy chế trả lương, trả thưởng đối với công nhân khai thác 46

3.2.1.1 Xây dựng mức lao đọng mới 46

3.2.1.2 Hoàn thiện tiêu chí phân bổ đơn giá tiền lương cho công nhân 49

3.2.1.3 Cải thiện điều kiện làm việc 52

3.2.2 Hoàn thiện quy chế trả lương đối với lao động quản lý, phục vụ 55

3.2.2.1 Xây dựng bản mô tả công việc cho các vị trí chức danh 55

3.2.2.2 Xây dựng các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ 58

3.2.3 Các biện pháp bổ trợ 60

3.2.3.1 Đối với công tác đào tạo – phát triển 60

3.2.3.2 Đối với cơ cấu tổ chức 61

3.2.3.3 Đối với sự ảnh hưởng từ cấp quản lý 61

Kết luận chương 3 63

KẾT LUẬN 64 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

LỜI MỞ ĐẦU

1 Sự cần thiết của đề tài

Quản trị nguồn nhân lực là lĩnh vực đã trở nên quen thuộc, phổ biến trên phạm vi toàn cầu bởi con người trong một tổ chức là nguồn lực quí giá nhưng cũng khó quản lý nhất Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa khả năng, kích thích, động viên nhân viên làm việc là một trong hai mục tiêu cơ bản nhất của quản trị nguồn nhân lực Được thoả mãn nhu cầu sẽ kích thích, động viên nhân viên làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn Nhân viên không có sự thỏa mãn trong công việc sẽ dẫn đến năng suất lao động thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần (Luddy, 2005) Nhân viên có sự thỏa mãn trong công việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn Việc thỏa mãn nhân viên gồm cả yếu tố hữu hình và vô hình Hình thức phổ biến nhất chính là tiền, thông qua thu nhập hay các điều kiện vật chất mà doanh nghiệp mang lại cho người lao động

Tiền lương được xem là đòn bẩy kinh tế quan trọng trong hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần cao su Tây Ninh; với tỉ lệ sử dụng lao động sống rất cao, khoảng trên

2500 lao động mỗi năm, tiền lương chiếm tỉ lệ 30%-40% trong chi phí giá thành cao su Bên cạnh đó, hoạt động tổ chức tiền lương là một công cụ quản lý quan trọng của doanh nghiệp nhằm điều tiết quan hệ lao động và bảo vệ lợi ích chính đáng của doanh nghiệp và của người lao động, góp phần tạo động lực phát triển cho các doanh nghiệp, đây cũng được coi là một trong những nội dung quan trọng để thúc đẩy doanh nghiệp phát triển trong nền kinh tế thị trường Do đó, việc nghiên cứu hoạt động tổ chức tiền lương nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất, giảm chi phí giá thành là vấn đề rất cần thiết

Trong quá trình phát triển, công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động tổ chức tiền lương nhưng do nhiều yếu tố chủ quan: sự quan tâm của lãnh đạo công

ty, sự phối hợp giữa các bộ phận chức năng như: kế hoạch, tài chính.v.v cũng như các

yếu tố khách quan như: vấn đề tăng năng suất lao động, quản lý sản xuất nên phân phối tiền lương tại công ty cổ phần cao su Tây Ninh vẫn còn theo hình thức cào bằng theo chủ nghĩa bình quân, tiền lương chưa gắn với chất lượng công việc, các tiêu chí xây dựng, đánh giá trả lương, thưởng theo hiệu quả công việc chưa phù hợp, rõ ràng.v.v đã kiềm hãm sự phát triển nguồn nhân lực, chưa tạo động lực phát triển, gây khó khăn trong việc xây dựng mối quan hệ tiền lương lành mạnh trong công ty Ngoài ra, cơ chế và nguyên tắc hình thành, xác định nguồn quỹ tiền lương chưa được luật hóa đầy đủ, đồng bộ dựa trên nguyên tắc thị trường gây khó khăn cho sự phát triển

Thực trạng tại công ty cổ phần cao su Tây Ninh, một doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa chịu sự chi phối của nhà nước thì việc hoạt động theo sự điều chỉnh của Luật doanh nghiệp kết hợp với những chỉ thị hướng dẫn từ đơn vị chủ quản - Tập đoàn công nghiệp cao su Việt Nam trong công tác trả lương thường gây ra các vấn đề bất cập Trong giai đoạn 2011 - 2013, song song với mức lạm phát cao (trung bình trên 10%), thu nhập của người lao động cũng giảm rõ rệt do ngành cao su chịu ảnh hưởng từ suy thoái kinh tế toàn cầu và sự tăng trưởng thấp của nền kinh tế Việt Nam đã đẩy những người làm công

ăn lương này vào hoàn cảnh khó khăn Công nhân xin nghỉ trước tuổi hưu, bỏ việc diễn ra thường xuyên gây khó khăn cho các đơn vị trực thuộc công ty trong việc bố trí nhân sự

hoạt động kinh doanh Xuất phát từ thực tế trên, tác giả đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần cao su Tây Ninh” nhằm làm rõ mức độ hài lòng của

người lao động đối với hệ thống trả lương hiện tại từ đó đưa ra các đề xuất hoàn thiện công tác trả lương thu hút và tăng cường sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp

2 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: nghiên cứu hình thức và phương pháp trả lương cho các đối tượng lao động tại công ty cổ phần cao su Tây Ninh

Phạm vi nghiên cứu:

• Về mặt không gian: Nghiên cứu cách thức trả lương của Công ty cho các đối tượng lao động: lao động quản lý, lao động phục vụ và lao động khai thác thuộc các đơn vị trực thuộc công ty

• Về mặt thời gian: Số liệu tác giả sử dụng để phân tích đánh giá trong bài viết được tập hợp từ năm 2011, 2012, 2013

3 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu này được thực hiện với các mục tiêu sau đây:

Thứ nhất, hệ thống cơ sở lý luận về hoạt động tổ chức tiền lương

Thứ hai, đánh giá thực trạng hoạt động công tác tả lương tại Công ty Cổ phần Cao

su Tây Ninh

Thứ ba, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cổ phần cao Su Tây Ninh

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu trong luận văn này bao gồm các phương pháp sau:

Thứ nhất, đề tài sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, diễn giải, quy nạp, thống kê và so sánh các thông tin thứ cấp được thu thập từ nguồn nội bộ của Công ty Cổ phần Cao su Tây Ninh, tài liệu chuyên ngành, sách báo, Internet, v.v để làm cơ sở lý luận

và phân tích thực trạng công tác trả lương của công ty

Thứ hai, nghiên cứu định tính được tiến hành nhằm để đánh giá mức độ hài lòng của công nhân khai thác mủ cao su đối với hệ thống tổ chức tiền lương dưới góc nhìn của chuyên gia Nghiên cứu được thực hiện dưới hình thức một cuộc thảo luận nhóm giữa các nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Cao su Tây Ninh nhằm phát triển các thang đo các thành phần đánh giá mức độ hài lòng của công nhân, viên đối với hệ thống tổ chức tiền lương và là cơ

sở cho cuộc khảo sát định lượng sau đó

Thứ ba, nghiên cứu định lượng: Bảng câu hỏi do đối tượng tự trả lời administered questionnaire) là công cụ chính để thu thập dữ liệu định lượng Phương pháp chọn mẫu trong cuộc nghiên cứu này là phương pháp chọn mẫu thuận tiện

(self-5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Đề ra các giải pháp để hoàn thiện hoạt động tổ chức tiền lương cho phù hợp với kinh tế thị trường, xây dựng mối quan hệ lao động ổn định, lành mạnh, phát triển, bảo đảm nâng cao mức sống cho người lao động, điều chỉnh linh hoạt trong từng giai đoạn, phù hợp với

xu thế phát triển của công ty Kết quả của đề tài sẽ được áp dụng thực tế trong hoạt động

tổ chức tiền lương tại công ty cổ phần cao su Tây Ninh và dùng làm tài liệu tham khảo cho các công ty cao su thành viên trong Tập đoàn công nghiệp cao su Việt Nam

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, nội dung luận văn được trình bày thành ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận hoạt động tổ chức tiền lương

Chương 2: Thực trạng công tác trả lương tại công ty cổ phần cao su Tây Ninh

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần cao su Tây Ninh

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG

1.1 CÁC KHÁI NIỆM

1.1.1 Khái niệm tiền lương, tiền công

Theo C.Mác, tiền lương là giá trị của sức lao động và được biểu hiện ra ngoài như là giá

cả của lao động Lý luận của Mác đã vạch rõ bản chất của tiền lương bị chủ nghĩa tư bản che đậy khi phân tích về giá trị thặng dư trong chế độ tư bản chủ nghĩa Nhà tư bản trả cho công nhân phần tiền thấp hơn giá trị mà lao động kết tinh, sản lượng của hàng hóa được tạo ra trong quá trình lao động hay nói cách khác nhà tư bản đã không chia đều giá trị thặng dư trong tiền lương của người lao động

Trong thời kì quá độ xây dựng Chủ Nghĩa Xã Hội, tiền lương được xác định là một phần thu nhập quốc gia được phân phối lại cho người lao động căn cứ số lượng và chất lượng lao động của họ Tiền lương là một phần giá trị mới sáng tạo ra được phân phối cho người lao động để tái sản xuất sức lao động của mình vì người lao động trong quá trình tham gia sản xuất phải hao phí một lương sức lao động nhất định và sau đó phải được bù đắp bằng việc sử dụng tư liệu tiêu dùng Mặt khác, tiền lương chịu ảnh hưởng của một loạt nhân tố: Trình độ phát triển sản xuất, quan hệ giữa tích luỹ và tiêu dùng trong từng thời kỳ và chính sách của nhà nước thực hiện các nhiệm vụ kinh tế chính trị trong thời kỳ

đó nên tiền lương của người lao động còn phụ thuộc vào hoàn cảnh kinh tế xã hội của đất nước Một nền kinh tế còn nghèo nàn lạc hậu, các phương tiện sản xuất chưa tiên tiến, trình độ lao động chưa cao, hiệu quả sản xuất kinh doanh còn thấp thì tiền lương chưa thể cao được Vì vậy,tiền lương chỉ được tăng lên trên cơ sở tăng số lượng lao động trong khu vực sản xuất và tăng năng xuất lao động của khối này

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), “tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia do người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một hợp đồng được

viết ra hay bằng miệng cho một công việc đả thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm” (Trần Kim Dung, 2006) Với định nghĩa này, ILO không phân biệt tiền lương và thu nhập của người lao động mà chỉ nhấn mạnh vào hợp đồng được trả bằng tiền giữa người sử dụng và lao động Thực tế ở Việt Nam tiền lương

và thu nhập có sự chênh lệch nhất định trong cơ cấu nguồn thu của người dân

Trong quá trình xây dựng và phát triển đất nước, chính phủ luôn quán triệt thực hiện nghị quyết của Đảng về xây dựng nền kinh tế thị trường theo định hướng Xã Hội Chủ Nghĩa Theo Bộ Luật Lao Động (Điều 9, khoản 1&2, 2012), tiền lương được định nghĩa là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thoả thuận, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương

và các khoản bổ sung khác Mức lương của người lao động không được nhỏ hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc

Tóm lại, trải qua quá trình phát triển của lịch sử, ở mỗi hình thái kinh tế xã hội, tiền lương được hiểu theo những hướng khác nhau song quy chung thì nó là số tiền mà người lao động nhận được thông qua lao động từ người sử dụng lao động phù hợp với số lượng và chất lượng lao động tương ứng

1.1.2 Khái niệm tổ chức tiền lương

Tổ chức tiền lương (tổ chức trả công lao động) là hệ thống các biện pháp để phục

vụ trả lương, trả công lao động Căn cứ vào mức độ sử dụng lao động; phụ thuộc vào số lượng, chất lượng lao động, hoạt động tổ chức tiền lương nhằm bù đắp chi phí lao động

và kết quả lao động (Nguyễn Tiệp, 2009) Tổ chức tiền lương một cách khoa học sẽ đảm bảo sự công bằng trong công tác trả lương, tạo ra động lực phấn đấu cho nhân viên hoàn thành công việc Các biện pháp trả lương được áp dụng linh hoạt tùy thuộc vào đặc điểm, giai đoạn phát triển và loại hình hoạt động của doanh nghiệp nhưng phải luôn nằm trong khuôn khổ pháp luật Nước ta đang trong quá trình hội nhập quốc tế nên sự linh hoạt của

tổ chức tiền lương nên được đề cao tránh sự bị động khi môi trường kinh doanh thay đổi

1.2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TIỀN LƯƠNG, TIỀN CÔNG TRONG QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN

1.2.1 Học thuyết về tiền lương của Wiliam Petty (1623-1687)

W.Petty phân tích lý luận tiền lương dựa trên lý luận giá trị-lao động Ông coi tiền lương là một hiện tượng hợp quy luật, bởi vì đây là một hiện tượng kinh tế mới xuất hiện trong thời kỳ này mà trong thời đại phong kiến trước đó không hề có Quan điểm của ông

về tiền lương được xem xét trong mối quan hệ với lợi nhuận, với giá cả tư liệu sinh hoạt, với cung cầu về lao động Ông cho rằng tiền lương cao thì lợi nhuận giảm và ngược lại;

đó cũng là tính mâu thuẫn và đối lập giữa lợi ích của người công nhân và nhà tư bản Theo W.Petty, việc tăng lương trực tiếp gây thiệt hại cho xã hội, tức là thiệt hại cho các nhà tư bản Nhìn chung, lý luận tiền lương của W.Petty còn rời rạc, đứng trên lập trường bảo vệ cho Chủ nghĩa tư bản bóc lột sức lao động của người làm thuê, nhưng dù sao ông cũng đã đưa ra được một số nguyên lý đúng đắn về tiền lương

Về bản chất của tiền lương, W.Petty đã nắm đuợc mối quan hệ giữa công của người lao động với giá trị những tiêu dùng của họ, ông xác định giá trị trung bình ngày lương bằng với mức những người lao động cần để sống, làm việc và tái sản xuất sức lao động Ông cho rằng tiền lương là khoản sinh họat tối thiểu cần thiết cho công nhân và không vượt quá mức này, điều này là hợp lý trong điều kiện của chủ nghĩa tư bản chưa phát triển, năng suất lao động còn thấp, chỉ có hạ thấp tiền lương của công nhân xuống mức tối thiểu cần thiết mới đảm bảo lợi nhuận cho nhà tư bản W.Petty là người đầu tiên

đề cập đến “quy luật sắt về tiền lương”

1.2.2 Học thuyết của A Smith và D Ricardo

Lý luận giá trị-lao động của A.Smith có những bước tiến đáng kể so với W.Petty Ông đã chỉ ra cơ sở của giá trị chính là lao động và phân biệt hai phạm trù giá trị sử dụng – giá trị trao đổi A.Smith cho rằng tiền lương là một phần thu nhập của công nhân làm

thuê, là một phần của sản phẩm lao động Tiền lương là thu nhập có lao động, nó gắn liền với lao động Theo ông, trong sản xuất hàng hóa giản đơn cũng có tiền lương, nó bằng toàn bộ sản phẩm của lao động Ông cho rằng tiền lương không thể thấp hơn chi phí tối thiểu cho cuộc sống của công nhân Tiền lương cao sẽ kích thích tiến bộ kinh tế bởi vì nó làm tăng năng suất lao động Ông thấy được các nhân tố tác động tiền lương Đó là điều kiện kinh tế - xã hội, truyền thống văn hóa, thói quen tiêu dùng; quan hệ cung cầu trên thị trường lao động; tương quan lực lượng giữa nhà tư bản và công nhân trong cuộc đấu tranh của công nhân đòi tăng lương Để xác định được mức tiền lương Smith đã tính đến những đặc điểm cụ thể về lao động của con người Theo ông, chỉ trong những ngành khó khăn thì cần phải trả lương cao

D.Ricardo coi lao động như các hàng hóa khác có giá cả thị trường và giá cả tự nhiên Giá cả thị trường của lao động là tiền lương, nó lên xuống chung quanh giá cả tự nhiên của lao động Giá cả tự nhiên của lao động bằng với giá trị tư liệu sinh họat cần thiết cho cuộc sống của người công nhân và gia đình anh ta Nó phụ thuộc vào điều kiện lịch sử, trình độ phát triển, thuyền thống và hình thức tiêu dùng của mỗi dân tộc Ricardo ủng hộ “quy luật sắt về tiền lương”, tiền lương phải ở mức tối thiểu và không được cao hơn mức đó Ông giải thích sự xung đột của tiền lương là phụ thuộc vào độ màu mỡ của

tự nhiên và sự tăng dân số; tiền lương cao sẽ làm nhân khẩu tăng nhanh dẫn đến thừa lao động, lại làm tiền lương giảm xuống, đời sống công nhân xấu đi Ông chống lại sự can thiệp của nhà nước vào thị trường lao động và không nên giúp đỡ người nghèo, vì vậy sẽ

vi phạm quy luật tự nhiên Công lao lớn của D.Ricardo là phân tích tiền lương thực tế và xác định được tiền lương là một phạm trù kinh tế

Lý luận tiền lương của D.Ricardo có những tiến bộ nhất định tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế

Thứ nhất, Ricardo coi lao động là hàng hóa nên chưa hiểu đuợc bản chất của tiền lương tư bản chủ nghĩa

Thứ hai, khi nói về giá cả những tư liệu sinh họat tối thiểu ông chỉ đề cập đến nhu cầu tối thiểu về mặt sinh lý Do đó, ông không thể giải thích được sự giảm sút của tiền lương một cách có hệ thống

Thứ ba, vì cho rằng sự tăng dân số tự nhiên là nhân tố điều tiết tiền lương, nên ông không hiểu được tiền lương phụ thuộc vào số công nhân có việc làm và số công nhân bị thất nghiệp

1.2.3 Học thuyết Mác – Lênin về tiền lương

Kinh tế chính trị Mác-Lênin ra đời vào những năm 40 của thế kỷ XIX thời kỳ mà phương thức sản xuất tư bản chủ nghĩa đã khẳng định được sự chiến thắng của nó đối với phương thức sản xuất phong kiến Kinh tế chính trị Mác-Lênin vạch ra những mâu thuẫn nội tại của chủ nghĩa tư bản, đã đưa ra những luận chứng kinh tế có tính chất quá độ lịch

sử về chủ nghĩa tư bản, chỉ ra sứ mệnh của giai cấp vô sản và sự tất yếu của cách mạng xã hội chủ nghĩa để chuyển lên chủ nghĩa cộng sản Lý luận này là nguồn sức mạnh, là ánh sáng soi đường cho cuộc đấu tranh của giai cấp vô sản để tiến tới xã hội tương lai

Giá trị thặng dư là một trong những khái niệm trung tâm của kinh tế chính trị Lênin Mác đã nghiên cứu và đưa ra một số công thức tính toán xung quanh khái niệm này trong các tác phẩm viết về kinh tế chính trị của ông, nó được sử dụng để khẳng định lao động thặng dư của công nhân bị các nhà tư bản lấy đi, là nền tảng cho sự tích lũy

Mác-tư bản Mác đưa ra công thức T-H-T’ (tiền-hàng hóa-tiền) để minh họa cho sự biến đổi của vốn (tư bản) dạng tiền sang dạng hàng hóa và cuối cùng quay trở lại dạng tiền ở mức cao hơn mức ban đầu một lượng ∆T (nghĩa là T’=T+ ∆T) Bởi tất cả giá trị được tạo thành trong quá trình biến đổi thông qua sản xuất hàng hóa là do lao động mà chủ yếu là lao động của người làm thuê, nên giá trị thặng dư ∆T cũng là giá trị do lao động kết tinh, sản lượng của hàng hóa làm ra luôn có giá trị cao hơn phần tiền mà nhà tư bản trả cho công nhân Tuy nhiên, giá trị này không được chia đều cho những người trực tiếp làm ra

nó, mà thuộc quyền sở hữu của chủ tư bản

Học thuyết Mác-Lênin cũng chỉ ra bản chất của tiền công trong chủ nghĩa tư bản là giá trị, giá cả của sức lao động nhưng lại biểu hiện là giá cả, giá trị lao động nên nó che đậy mất bản chất bóc lột của chủ nghĩa tư bản, bóc lột dựa trên thời gian sản xuất thặng

dư của người lao động Ngoài ra học thuyết này còn đề cập đến các hình thức cơ bản tiền công và các khái niệm tiền công danh nghĩa, tiền công thực tế

1.2.4 Thuyết về tiền công và thuê mướn của J.M.Keynes (1920-1946)

Thuyết của J.M.Keynes ra đời vào thời điểm nền kinh tế thế giới rơi vào khủng hoảng và suy giảm kinh tế toàn cầu nên nó mang ý nghĩa quan trọng được đề cập và ứng dụng nhiều nhất Các nhà kinh tế đương đại cho rằng giá cả và tiền công giảm sẽ khuyến khích các nhà sản xuất tăng thuê mướn lao động, mở rộng sản xuất, nhờ đó nền kinh tế có thể vượt qua sự khủng hoảng Keynes nghĩ theo hướng khác khi nhận thấy rằng thị trường hoàn hảo như các nhà kinh tế học cổ điển vẫn thường quan niệm là không phù hợp nữa Ông cho rằng sự thỏa thuận về tiền công giữa người lao động và người sử dụng lao động không linh hoạt, đó là tiền công danh nghĩa, không phản ánh được mức tiền lương thực tế Nếu vậy, người sử dụng lao động sẽ chỉ thuê mướn nhiều hơn khi tiền công thực tế, tiền công danh nghĩa giảm xuống; điều này dẫn đến tổng cầu giảm và giảm đầu tư mở rộng sản xuất Kỳ vọng về giảm tiền công và giá cả sẽ khiến giảm chi tiêu vì nghĩ rằng số tiền đang tăng giá trị, cầu tiêu dùng và tổng cầu giảm dẫn đến suy thoái kinh tế Suy thoái sẽ làm tăng thất nghiệp và giảm việc làm Cách giải quyết được Keynes đưa ra là tăng chi tiêu, tăng tổng cầu sẽ kéo theo tăng tổng cung từ đó nền kinh tế sẽ có lực để vượt qua khủng hoảng Ông cũng đề cao vai trò chất xúc tác của chính phủ trong chi tiêu công

1.2.5 Quyết định lương và thoả mãn tiền lương Ronan and Organt (1973)

Nghiên cứu của Ronan and Organt (1973) đề cập đến điểm hạn chế trong hầu hết các nghiên cứu trước đó của các tác giả như Lawler & Porter 1966, Chandler, Foster &

Mc Cormack 1963, Goodwin 1969, Penzer 1969, Klein & Maher 1966.v.v trong việc xem xét các biến tuổi, mức độ nghề nghiệp, giới tính, chức vụ, kinh nghiệm và học vấn tại một thời điểm, không thể chỉ ra các mối quan hệ với việc trả lương; mặt khác, các nghiên

cứu trước đó được thực hiện dựa trên mẫu nhỏ, không có tính đại diện cho tổng thể Nghiên cứu của Ronan and Organt (1973) được thiết kế như một bảng tổng hợp các nghiên cứu, sử dụng bảng câu hỏi và thống kê dữ liệu Mô hình của nghiên cứu xem xét việc trả lương là mục đích cần đạt được và nền tảng cho việc trả lương là dựa trên kết quả làm việc Nghiên cứu xác định các yếu tố quyết định tiền lương và thoả mãn lương là một trong những thuộc tính nhận thức quan trọng trong thoả mãn công việc, tác nhân tạo động lực làm việc hiệu quả

1.2.6 Đo lường tính đa thành phần của sự thoả mãn về tiền lương của Herbert G Heneman and Donald P Schwab (1985)

Sơ đồ 1.1: Thang đo thoả mãn tiền lương (Herbert G.Heneman and Donald P.Schwab,

1985)

Herbert G Heneman và Donald P Schwab đã xây dựng mô hình thỏa mãn tiền lương dựa trên giả thuyết sự thoả mãn tiền lương là khái niệm đa thành phần Nghiên cứu của Heneman và Schwab (1985) đã đưa ra 4 thành phần thoả mãn lương gồm mức tiền lương, phúc lợi, mức tăng lương, cơ chế lương Nghiên cứu xây dựng và kiểm định thang

đo các nhân tố ảnh hưởng đến thoả mãn lương trong doanh nghiệp, xác định độ mạnh của

Mức tiền lương(Level)

Phúc lợi (Benefit)

Mức tăng lương (Raise)

Cơ chế lương (Structure/Adminstrator)

Thoả mãn lương

các nhân tố ảnh hưởng đến thoả mãn lương Nghiên cứu so sánh, thảo luận mối quan hệ giữa chỉ số JDI và bảng câu hỏi thoả mãn công việc MSQ với các nhân tố thoả mãn tiền lương PSQ

1.2.7 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Dương Tường Vy (2012)

Nghiên cứu thực hiện kiểm định thang đo thoả mãn với tiền lương (PSQ) của Heneman & Schwab (1985) trong điều kiện của Việt Nam và xác định 4 thành phần gồm mức lương, sự tăng lương, phúc lợi và cơ chế, chính sách lương, xem xét yếu tố nào ảnh hưởng nhiều hơn đến lòng trung thành của nhân viên Nghiên cứu chỉ ra rằng lòng trung thành của nhân viên chịu ảnh hưởng của cơ chế, chính sách lương mạnh hơn chịu ảnh hưởng của mức lương Từ đó, nghiên cứu thảo luận nguyên nhân và đưa ra các gợi ý giúp lãnh đạo doanh nghiệp nâng cao mức độ thoả mãn về tiền lương và lòng trung thành của nhân viên trong điều kiện giới hạn về quỹ lương

Tóm lại, các lý thuyết và nghiên cứu trước đây đã chỉ ra những điểm mấu chốt trong công tác tiền lương Thứ nhất, việc trả lương phải dựa trên kết quả làm việc, năng suất lao động của từng người, điều này là rất quan trọng nhằm đảm bảo tiền lương phản ánh sự công bằng về mặt số lượng và chất lượng lao động Thứ hai, người lao động xem tiền lương là khoản thu nhập chính của họ được dùng để đáp ứng các nhu cầu sống nên khi trả lương công ty cần chú ý trả đúng, trả đủ, trả kịp thời, đồng thời cũng chú ý đến giá trị tiền lương thực nhận của người lao động nhằm có những điều chỉnh theo tỷ lệ trượt giá kịp thời trong từng giai đoạn, từng năm Thứ ba, việc thoả mãn lương không chỉ đơn thuần phụ thuộc vào yếu tố tiền lương mà nó còn bao gồm tất cả những yếu tố ảnh hưởng đến công việc làm của họ nên xác định đâu là thành phần quan trọng ngoài lương ảnh hưởng đến chất lượng làm việc cũng như lòng trung thành của nhân viên là chìa khoá thu hút người tài và giữ chân nhân viên có năng lực

1.3 NHỮNG YÊU CẦU, NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG 1.3.1 Những yêu cầu của tổ chức tiền lương

Thứ nhất, tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động Mức lương được trả không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định Đối với những lao động lành nghề, lao động có trình độ chuyên môn - kỹ thuật, nghiệp vụ thì sẽ được trả mức lương cao hơn Yêu cầu này rất quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện chức năng và vai trò của tiền lương trong nền kinh tế và đời sống xã hội

Thứ hai, tiền lương phải đảm bảo không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động Mức lương mà người lao động không ngừng được nâng cao,do

sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế, do năng lực chuyên môn nghiệp vụ và tích luỹ kinh nghiệm tăng lên, tiền lương năm sau cao hơn năm trước, trên cơ sở đó nhằm đảm bảo ngày càng tốt hơn việc thoả mãn các nhu cầu vật chất, tinh thần người lao động

Thứ ba, tiền lương được trả phải dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động được ghi trong hợp đồng lao động và kết quả lao động của người lao động Địa điểm và thời gian trả tiền lương cho người lao động phải được quy định rõ Chủ sử dụng lao động chịu trách nhiệm trả cho người lao động.Trong trường hợp trả lương chậm, người sử dụng lao động phải đền bù Tuyệt đối không được xử phạt kỷ luật lao động bằng cách trừ tiền lương

Thứ tư, tiền lương phải được trả theo loại công việc, chất lượng và hiệu quả công việc Mức lương trả cho người lao động dựa trên kết quả thực hiện các nhiệm vụ được giao theo số lượng, chất lượng, thời gian thực hiện và mối quan hệ với các yêu cầu khác như: văn hoá doanh nghiệp, trách nhiệm xã hội, môi trường đối doanh nghiệp

Thứ năm, tiền lương phải được phân biệt theo điều kiện lao động và cường độ lao động Tiền lương được trả cho người lao động làm công việc có điều kiện lao động nặng nhọc-độc hại-nguy hiểm, làm đêm, làm thêm giờ phải cao hơn người lao động làm việc

trong điều kiện lao động bình thường, đúng chế độ Mức trả do doanh nghiệp quy định trong khuôn khổ quy định hiện hành của pháp luật lao động

Thứ sáu, tiền lương phải có tác dụng thúc đẩy tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và hiệu quả lao động Sử dụng các đòn bẩy kích thích tăng năng suất lao động gắn liền với các tiêu chí chất lượng sản phẩm và hiệu quả lao động để trả lương cho người lao động

Thứ bảy, tiền lương trả cho người lao động có tuân thủ các quy định của pháp luật lao động Mức lương được trả cho người lao động trong doanh nghiệp có thể dựa trên quy định trong hệ thống thang, bảng lương của Nhà nước hoặc theo thoả thuận ghi trong hợp đồng lao động Hình thức trả lương do người sử dụng lao động lựa chọn và duy trì trong thời gian nhất định, phù hợp với cơ cấu tổ chức sản xuất, tổ chức lao động và quản lý của từng doanh nghiệp, cơ quan

Cuối cùng, tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu và dễ tính toán Cách tính toán tiền lương phải trả cho người lao động phải thật sự đơn giản,dễ hiểu, dễ tính giúp người lao động dễ dàng tự tính toán được tiền lương của mình, đánh giá tiền lương đã được trả đúng, đủ với giá trị sức lao động bỏ ra Người lao động biết được yếu tố nào tác động trực tiếp đến tăng, giảm tiền lương của mình, từ đó họ sẽ hoàn thiện động cơ và thái độ làm việc

1.3.2 Các nguyên tắc trong tổ chức tiền lương

Thứ nhất, trả lương theo số lượng và chất lượng lao động: Nguyên tắc này bắt nguồn từ quy luật phân phối theo lao động Yêu cầu của nguyên tắc này là trả lương có phân biệt cụ thể, rõ ràng về số lượng và chất lượng lao động, không trả lương bình quân chia đều Thực hiện nguyên tắc này đòi hỏi việc trả lương phải gắn với năng suất lao động, kết quả sản xuất biểu hiện ở chất lượng và hiệu quả của lao động Để thực hiện tốt nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động thì các doanh nghiệp phải có quy chế trả lương, trong đó quy định rõ ràng các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả thực hiện công việc Những tiêu chí đánh giá này được định lượng cụ thể để tiện cho việc đánh giá

Thứ hai, đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân: Điều này sẽ tạo điều kiện tăng tích lũy để tái sản xuất mở rộng, tạo cơ sở để hạ giá thành sản phẩm và giá cả hàng hóa

Thứ ba, trả lương theo các yếu tố thị trường: Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được xác định theo các yếu tố của thị trường lao động, hiệu quả kinh tế nhưng phải chấp hành các văn bản quy định về chính sách tiền lương của Nhà nước Mỗi doanh nghiệp đều có những nguyên tắc tổ chức tiền lương nhằm đảm bảo hệ thống tiền lương phù hợp với đặc điểm thực tế trong từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp

Thứ tư, đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm nghề khác nhau trong nền kinh tế Yêu cầu của nguyên tắc này là đảm bảo mối quan hệ hợp lý trong trả công lao động Trả công lao động phải phân biệt về mức độ phức tạp của lao động, điều kiện lao động, vị trí kinh tế của từng ngành nghề khác nhau trong nền kinh

tế, mối quan hệ tiền lương theo vùng Trên cơ sở đó nhằm khuyến khích chuyển dịch cơ cấu ngành nghề theo hướng phát triển nền kinh tế, đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương theo ngành nghề, theo vùng cho người lao động

Thứ năm, tiền lương phụ thuộc vào khả năng tài chính: Cần phân biệt rõ tiền lương của viên chức trong các cơ quan quản lý Nhà nước phụ thuộc vào ngân sách, còn tiền lương trong doanh nghiệp phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh và tài chính của doanh nghiệp Nếu khả năng ngân sách quốc gia dồi dào thì tiền lương của công nhân viên chức được hưởng cao và ngược lại

Trong kinh tế thị trường tiền lương ở doanh nghiệp không những phụ thuộc vào kết quả lao động của cá nhân mà còn phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Doanh nghiệp nào hoạt động có hiệu quả cao thì tiền lương cá nhân được hưởng cao và ngược lại Do đó, nguyên tắc này đòi hỏi ở doanh nghiệp không nên quy định cứng nhắc các mức lương cho người lao động

Cuối cùng, kết hợp hài hòa các dạng lợi ích trong trả lương: Nguyên tắc này xuất phát từ mối quan hệ hài hòa giữa ba dạng lợi ích: lợi ích xã hội, lợi ích doanh nghiệp và

lợi ích người lao động Đối với lợi ích cho xã hội thể hiện ở việc doanh nghiệp thực hiện theo luật pháp cho Nhà nước và đảm bảo được đời sống của lực lượng lao động Đối với lợi ích của doanh nghiệp là thu được lợi nhuận Đối với lợi ích của người lao động là đảm bảo được đời sống của bản thân và gia đình, có tích lũy cho phát triển toàn diện

1.4 NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG DOANH NGHIỆP

1.4.1 Phương pháp xây dựng và xác định nguồn hình thành quỹ lương

1.4.1.1 Nguồn hình thành quỹ tiền lương trong doanh nghiệp

Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, các doanh nghiệp xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả lương cho người lao động Nguồn bao gồm:

- Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao

- Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định

- Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác

- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang

Nguồn tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiền lương

1.4.1.2 Phương pháp xây dựng quỹ lương trong doanh nghiệp

Phương pháp xây dựng quỹ lương trong doanh nghiệp được quy định tại Thông tư

số 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương và thu nhập tại doanh nghiệp Thông tư

số 27/2010/TT-BLĐTBXH ngày 14/09/2010 của Bộ Lao động -Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện Nghị định số 25/2010/NĐ-CP của Chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các công ty TNHH MTV do nhà nước làm chủ sở hữu Việc xây dựng đơn giá tiền lương làm căn cứ trả lương cho người lao động phù hợp với giá tiền công và quan hệ cung - cầu lao động trên thị trường được thực hiện

1.4.1.3 Xây dựng đơn giá tiền lương

Căn cứ vào Thông tư số 27/2010/TT-BLĐTBXH ngày 14 tháng 9 năm 2010 của

Bộ lao động Thương binh và Xã hội và tính chất, đặc điểm sản xuất, kinh doanh, công ty

lựa chọn phương pháp dưới đây để xây dựng đơn giá tiền lương làm căn cứ lập kế hoạch

quỹ tiền lương và trả lương cho người lao động:

1.4.1.3.1 Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu hoặc tổng doanh thu trừ tổng

chi phí (chưa có lương) hoặc lợi nhuận, được tính theo công thức:

[ Lđb x TLmincty x ( Hcb + Hpc ) + Vđt ] x 12 tháng +Vttlđ Vđg = 1

∑ Tkh hoặc ∑ Tkh - ∑ Ckh (chưa có lương) hoặc Pkh

Trong đó:

Các thông số để xây dựng đơn giá tiền lương, bao gồm:

- Vđg: Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu (đơn vị tính đồng/1000 đồng doanh thu) hoặc tổng doanh thu trừ tổng chi phí chưa có lương (đơn vị tính đồng/1000 đồng tổng doanh thu trừ tổng chi phí chưa có lương) hoặc lợi nhuận (đơn vị tính đồng/1000 đồng lợi nhuận);

- Mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm (Tsp) hoặc lao động định biên của công ty

(Lđb) theo qui định tại Thông tư số 06/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao

động-Thương binh và Xã hội;

- Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn, được tính theo công thức sau:

TLmincty = TLmin x (1 + Kđc) 2

Trong đó:

+ TLmincty: Mức lương tối thiểu của công ty lựa chọn;

+ TLmin: Mức lương tối thiểu chung;

+ Kđc : Hệ số điều chỉnh tăng thêm so với mức lương tối thiểu chung do công ty lựa chọn

theo quy định điểm 3.2 Điều 5 của Thông tư số 23/2011/TT- BLĐTBXH ngày16/09/2011 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội

Doanh nghiệp được lựa chọn mức lương tối thiểu cao hơn so với mức lương tối thiểu chung theo Nghị định số 31/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 04 năm 2012 để tính đơn giá tiền lương, nhưng phải bảo đảm đủ các điều kiện:

Thứ nhất, nộp ngân sách nhà nước theo quy định của luật thuế và các văn bản hướng dẫn thực hiện;

Thứ hai, mức tăng (theo tỷ lệ %) tiền lương bình quân phải thấp hơn mức tăng (theo tỷ lệ %) năng suất lao động bình quân (Mức tăng tiền lương bình quân, năng suất lao động bình quân và việc xác định tiền lương bình quân kế hoạch gắn với năng suất lao động để xác định đơn giá tiền lương được tính theo hướng dẫn tại Thông tư số 09/2005/TTBLĐTBXH ngày 05 tháng 01 năm 2005 của Bộ Lao động - Thương binh và

Xã hội)

Thứ ba, phải có lợi nhuận và lợi nhuận kế hoạch không thấp hơn so với lợi nhuận thực hiện của năm trước liền kề, trừ một số trường hợp đặc biệt (Nhà nước có quyết định can thiệp để bình ổn thị trường; tăng khấu hao để thu hồi vốn nhanh; đổi mới công nghệ;

mở rộng sản xuất kinh doanh; đầu tư mới)

- Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân (Hcb):

Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân để xây dựng đơn giá tiền lương được xác định trên cơ sở cấp bậc công việc bình quân của công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh và hệ số lương bình quân của lao động gián tiếp (không kể Hội đồng quản trị, thành viên Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty, Tổng Giám đốc, Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng, Kiểm soát viên và những người làm công tác quản lý khác hưởng lương) Cấp bậc công việc được xác định căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, trình độ kỹ thuật, công nghệ và yêu cầu chất lượng sản phẩm

- Hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá tiền lương (Hpc):

Hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá tiền lương được xác định căn cứ vào đối tượng và mức phụ cấp được hưởng của từng loại phụ cấp do Nhà nước quy định, gồm: phụ cấp khu vực; phụ cấp thu hút; phụ cấp trách nhiệm công việc; phụ cấp độc hại, nguy

hiểm; phụ cấp lưu động; phụ cấp giữ chức vụ trưởng phòng, phó trưởng phòng và tương đương

- Tiền lương của cán bộ chuyên trách đoàn thể do tổ chức đoàn thể trả lương (Vđt):

Đối với cán bộ chuyên trách đoàn thể do tổ chức đoàn thể trả lương thì phần chênh lệch giữa tiền lương tính theo mức lương tối thiểu của công ty lựa chọn và tiền lương do tổ chức đoàn thể trả được cộng vào để xác định đơn giá tiền lương của công ty

- Tiền lương tính thêm khi làm việc vào ban đêm (Vttlđ):

Tiền lương tính thêm khi làm việc vào ban đêm, được xác định bằng 30% tiền lương khi làm việc vào ban ngày của số lao động làm việc vào ban đêm đã xác định trong kế hoạch

1.4.1.3.2 Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi)

tiêu thụ, được tính theo công thức:

Tsp: Mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm (tính bằng số giờ - người/đơn vị sản phẩm)

1.4.1.4 Xác định quỹ tiền lương kế hoạch

Căn cứ vào Thông tư số 27/2010/TT-BLĐTBXH ngày 14 tháng 9 năm 2010 của Bộ lao động Thương binh và Xã hội, tổng quỹ tiền lương kế hoạch năm của công ty để lập kế

3

Thông tư số 27/2010/TT-BLĐTBXH ngày 14 tháng 9 năm 2010 của Bộ lao động Thương binh và Xã hội

hoạch tổng chi tiền lương bao gồm: quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương và quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ không tính trong đơn giá tiền lương, trong đó:

- Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương, được tính theo công thức:

Vkhđg = Vđg x Csxkh 4

Trong đó:

Vkhđg: Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương;

Vđg: Đơn giá tiền lương tính theo quy định tại Điều 6 Thông tư này;

Csxkh: Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh kế hoạch về Tổng doanh thu hoặc tổng doanh thu trừ tổng chi phí (chưa có lương) hoặc lợi nhuận hoặc tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) tiêu thụ gắn với đơn giá tiền lương theo quy định tại Điều 6 Thông tư này

- Quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ không tính trong đơn giá tiền lương, được tính theo công thức:

Vkhcđ = Vpc + Vbs 5

Trong đó:

Vkhcđ: Quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ không tính trong đơn giá tiền lương;

Vpc: Các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác (nếu có) không được tính trong đơn giá tiền lương, bao gồm: phụ cấp thợ lặn; phụ cấp đi biển; chế độ thưởng an toàn hàng không, thưởng vận hành an toàn điện, tính theo số đối tượng hưởng và mức được hưởng theo qui định của Nhà nước;

Vbs: Tiền lương của những ngày nghỉ được hưởng lương theo quy định của Bộ luật Lao động (gồm: nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng, nghỉ lễ, tết, nghỉ theo chế độ lao động nữ), áp dụng đối với công ty xây dựng đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm mà khi xây dựng định mức lao động chưa tính đến

1.4.2 Phân phối quỹ tiền lương trong doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp việc quản lý quỹ lương đòi hỏi phải hết sức chặt chẽ, hợp lý, hiệu quả và việc cấp phát lương phải đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm tăng năng suất lao động và hạ giá thành sản phẩm

Doanh nghiệp phải đảm bảo quỹ tiền lương không vượt quá chi so với quỹ tiền lương được hưởng, không được dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để

dự phòng quỹ tiền lương quá lớn cho năm sau, có thể quy định phân chia tổng quỹ tiền lương cho các quỹ sau:

- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 83% tổng quỹ tiền lương)

- Quỹ dự phòng cho năm sau (quỹ dự phòng được trích lập nhưng không quá 17% quỹ tiền lương thực hiện)

1.4.3 Các hình thức trả lương

Hiện nay, ở nước ta có hai loại chế độ tiền lương là chế độ tiền lương cấp bậc và chế độ tiền lương chức vụ.Chế độ tiền lương cấp bậc là quy định của Nhà nước mà doanh nghiệp áp dụng trả cho người lao động theo chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành công việc.Trong chế độ tiền lương cấp bậc bao gồm thang lương, bảng lương, hệ số lương và mức lương

Chế độ trả lương theo chức vụ là những quy định của Nhà nước áp dụng để trả lương cho cán bộ và nhân viên thuộc các thành phần kinh tế khác nhau Dựa trên những chế độ trả lương đó có các hình thức trả lương sau:

1.4.3.1 Hình thức trả lương theo thời gian

Tiền lương tính theo thời gian là hình thức tiền lương mà số lượng của nó phụ thuộc vào thời gian lao động của công nhân (giờ, ngày, tuần, tháng) Cần phân biệt lương giờ, lương ngày, lương tháng Giá cả của một giờ lao động là thước đo chính xác mức tiền lương tính theo thời gian Tiền lương ngày và lương tuần chưa nói rõ được mức tiền công

đó thấp hay cao, vì còn tuỳ thuộc theo ngày lao động dài hay ngắn Do đó, muốn đánh giá

đúng mức tiền lương không chỉ căn cứ vào lượng tiền, mà còn căn cứ vào độ dài của ngày lao động và cường độ lao động

Thực hiện chế độ tiền lương theo thời gian, nhà tư bản có thể không thay đổi lương ngày, lương tuần mà vẫn hạ thấp được giá cả lao dộng do kéo dài ngày lao động hoặc tăng cường độ lao động Trả lương kéo dài thời gian còn có lợi cho nhà tư bản khi tình hình thị trường thuận lợi, hàng hoá tiêu thụ dễ dàng, thực hiện lối làm việc thêm giờ, tức là làm việc ngoài số giờ quy định của ngày lao động Khi thị trường không thuận lợi buộc phải thu hẹp sản xuất, nhà tư bản sẽ rút ngắn ngày lao động và thực hiện lối trả công theo giờ,

do đó hạ thấp tiền lương xuống rất nhiều Như vậy, công nhân không những bị thiệt thòi khi ngày lao động bị kéo dài quá độ mà còn bị thiệt cả khi phải làm việc giảm giờ

1.4.3.2 Hình thức trả lương theo trình độ, năng lực

Người lao động sẽ được trả lương căn cứ vào trình độ, năng lực đã được huấn luyện, đào tạo và thâm niên kinh nghiệm Việc trả lương này kích thích người lao động luôn nâng cao trình độ năng lực để đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp trong thời kỳ mới

1.4.3.3 Hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc

Người lao động được trả lương căn cứ dựa vào kết quả thực hiện công việc Có nhiều hình thức trả lương theo kết quả thựchiện công việc như: trả lương theo sản phẩm, theo sản phẩm có thưởng hoặc theo sản phẩm lũy tiến, khoán tiền lương theo nhóm.v.v Hình thức này có tác dụng kích thích, động viên người lao động rất tốt (Trần Thị Kim Dung, 2010)

Căn cứ các hình thức trả lương nêu trên, doanh nghiệp lựa chọn hình thức trả lương phù hợp với tính chất công việc và điều kiện sản xuất, kinh doanh, gắn tiền lương với kết quả công việc, bảo đảm khuyến khích người lao động nâng cao hiệu quả, năng suất lao động; Việc lựa chọn hoặc thay đổi hình thức trả lương phải thể hiện trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể (Thông tư số 13/2003/TT-BLĐTBXH ngày

30/5/2003 hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số:114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ về tiền lương)

Kết luận chương 1: Trong chương 1, tác giả đã nêu ra các định nghĩa về tiền lương, tiền công và tổ chức tiền lương; cơ sở lý thuyết về tiền lương, tiền công trong quá trình phát triển; những yêu cầu, nguyên tắc cơ bản về tổ chức tiền lương cũng như phương pháp xây dựng, phân phối quỹ lương trong doanh nghiệp Trên cơ sở lý luận chương 1, tác giả sẽ đánh giá hoạt động tổ chức tiền lương tại Công ty Cổ phần Cao su Tây Ninh

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN CAO SU TÂY NINH 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂY NINH

2.1.1 Đặc tính ngành nghề kinh doanh

Công ty cổ phần cao su Tây Ninh tiền thân là đồn điền cao su từ thời Pháp thuộc,

có diện tích vườn cây trải rộng trên hai huyện: Gò Dầu và Dương Minh Chấu với diện tích hơn 7.000 hecta Công ty gồm có 3 nông trường, 1 xí nghiệp, 1 trung tâm y tế, 1 khu

kinh doanh xăng dầu và 7 phòng nghiệp vụ (Phụ lục 4) Từ ngày 28/12/ 2006 công ty

chính thức hoạt động theo loại hình doanh nghiệp cổ phần, trong đó số vốn góp nhà nước TĐCNCS Việt Nam đại diện chiếm tỷ lệ 60% vốn điều lệ Do đó, dù hoạt động dưới hình thức là doanh nghiệp cổ phần nhưng công ty vẫn là một đơn vị thành viên thuộc TĐCNCS Việt Nam, được điều hành như là một công ty nhà nước nên mọi hoạt động kể cả công tác trả lương không được tự hành mà phải dựa vào các hướng dẫn, quy định của TĐCNCS Việt Nam

Lĩnh vực sản xuất kinh doanh chủ yếu của công ty là trồng mới tái canh, chăm sóc, khai thác, chế biến sản phẩm mủ cao su thiên nhiên thành phẩm tiêu thụ trong nước và xuất khẩu Hiện nay, công ty chú trọng sản xuất loại mủ có chất lượng cao để bán ra thị trường với giá cao hơn, loại bỏ dần việc sản xuất những sản phẩm chất lượng thấp để nâng cao uy tín, vị thế của công ty trong ngành Tập trung vào nghiên cứu các giống cây mới, cải tiến kỹ thuật canh tác và khai thác mủ cao su Tính đến tháng 12 năm 2013, công

ty đang quản lý tổng diện tích vườn cây khai thác là 5.009,85 ha, vườn cây kiến thiết cơ bản 1.816 ha và trồng mới tái canh năm 2013 là 395,19 ha

Cây cao su là cây công nghiệp dài ngày, khả năng thích ứng rộng, tính chống chịu với điều kiện bất lợi cao nên được quan tâm phát triển trên qui mô diện tích lớn Do điều kiện canh tác, đất đai khác nhau nên năng suất cao su của Việt Nam có sự khác nhau giữa các vùng, dẫn đến chi phí sản xuất,chế biến ở một số tỉnh cũng khác nhau tương đối lớn,

ảnh hưởng rất lớn tới lợi nhuận từ quá trình sản xuất chế biến cao su Năng suất cạo mủ của công nhân, có ảnh hưởng lớn đến năng suất khai thác mủ cao su, tùy thuộc vào kinh nghiệm và kỹ thuật của người công nhân Nguồn lực lao động dồi dào, chi phí lao động thấp cộng với việc áp dụng phương pháp canh tác hiệu quả nên đã tạo ra lợi thế cạnh tranh của ngành cao su so với các ngành khác

Thời gian khai thác của cây cao su thường kéo dài khoảng 20 năm Giai đoạn thiết

kế cơ bản của lô cao su tính từ năm trồng được qui định tuỳ theo mức độ thích hợp của vùng đất canh tác, trung bình giai đoạn này kéo dài từ 6-8 năm Giai đoạn này đòi hỏi nhiều sự đầu tư về vật chất, kỹ thuật, phân bón cũng như là sự chăm sóc Lô cao su kiến thiết cơ bản có từ 70% trở lên số cây hữu hiệu đạt tiêu chuẩn mở cạo thì được đưa vào cạo

mủ

Do đặc điểm sinh lí cây cao su thường thay lá vào khoảng tháng 3 đến tháng 5 hàng năm nên thời gian này không thực hiện khai thác mủ; công nhân trực tiếp sẽ được trả lương theo quỹ dự phòng năm trước thay vì dựa vào sản lượng khai thác Ngoài ra, việc chăm sóc vườn cây kiến thiết cơ bản và bảo vệ chống cháy ở vườn cây kinh doanh cũng đem lại khoản thu thay cho lương kinh doanh Công ty linh hoạt sử dụng công nhân trực tiếp sẵn có thay vì sử dụng lao động thời vụ trong thời gian này nhằm đảm bảo thu nhập cho người lao động

2.1.2 Tình hình sản xuất kinh doanh

Trong những năm gần đây, công ty cổ phần cao su Tây Ninh luôn phấn đấu hoàn thành tốt kế hoạch sản xuất kinh doanh đặt ra trong từng thời kì và đạt được các kết quả đáng mong đợi mặc dù giá bán có sự dao động mạnh trong 3 năm trở lại đây (Phụ lục) Năm 2011, giá bán tăng đột biến thuận lợi cho mua bán nên hiệu quả kinh doanh rất tốt, doanh thu kinh doanh cao su 1.335 tỷ đồng và lợi nhuận hơn 568 tỷ đồng Năm 2012, tổng doanh thu 1.057 tỷ đồng, lợi nhuận 390 tỷ đồng; tuy giá bán năm 2012 không thuận lợi như năm 2011 nhưng công ty cũng đã cố gắng hoàn thành kết quả sản xuất kinh doanh

Tính đến cuối năm 2013, diện tích cao su khai thác của công ty quản lý 5.011 ha, tổng sản lượng khai thác 10.722 tấn vượt 4,1% so với kế hoạch cả năm, thu mua cao su 2.095 tấn và sản lượng tiêu thụ 10.014 tấn Trong đó, so với kế hoạch cả năm, sản lượng xuất khẩu chỉ đạt 93,5% và sản lượng tiêu thụ nội địa 96,8% kế hoạch, tương ứng giảm 0,3% so với 2012 Do giá bán giảm mạnh từ hơn 62,628 triệu đồng/tấn năm 2012 về mức 52,909 triệu đồng/tấn năm 2013 đã làm cho doanh thu giảm mạnh, đạt 789,915 tỷ đồng, đạt 102,8% kế hoạch năm và chỉ bằng 74,9% so với 2012 Bên cạnh đó, nhờ hoạt động thanh lý vườn cây giúp mang về doanh thu hơn 65,3 tỷ đồng và đóng góp thêm 54,1 tỷ đồng lợi nhuận khác cho công ty năm vừa qua, đạt 102,6% kế hoạch và tương đương 74,6% thực hiện năm 2012; tổng lợi nhuận trước thuế đạt 260,6 tỷ đồng vượt 31,2% so với kế hoạch và tương đương 66,5% mức thực hiện năm 2012

Biểu đồ 2.1: Các chỉ tiêu kinh doanh 2011, 2012, 2013

(Nguồn: Phụ lục )

2.1.3 Đặc điểm lao động của công ty

Hiện nay, công ty có bộ máy tổ chức gồm 3 nông trường, 1 xí nghiệp chế biến (phụ lục), đang quản lý khoảng 2.685 lao động (tính đến hết tháng 12 năm 2013), trong đó lực

lượng lao động chủ yếu là công nhân khai thác mủ và chăm sóc vườn cây, chiếm tỉ lệ khoảng 86,03% và lao động quản lý phụ trợ chiếm tỉ lệ khoảng 8,49%

Biểu đồ 2.2: Lao động bình quân năm 2011, 2012, 2013 (Nguồn: Phụ lục)

Giai đoạn năm 2011-2013, công ty quản lý lao động khá tốt, lực lượng lao động ổn định, ít biến động lớn đã góp phần hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh Tổng số lao động nêu trên chỉ mới tính lao động bình quân kí kết hợp đồng lao động với công ty, chưa tính số lao động phụ mà công nhân phải sử dụng thêm để hỗ trợ cho khai thác mủ (tối thiểu một công nhân sử dụng thêm một lao động phụ) vì lý do đặc điểm ngành cao su nếu cạo không đúng thời gian quy định sẽ không thu hoạch được mức sản lượng tối ưu mà công việc khai thác lại nặng nhọc nên công nhân khai thác mủ cao su phải dậy sớm cũng như sử dụng thêm lao động phụ trợ để tiến hành công việc kịp thời gian sản xuất trong ngày

2.2 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂY NINH

2.2.1 Tình hình công tác trả lương

Trong năm 2011, nhu cầu mủ cao su thiên nhiên tăng đột biến nên giá bán liên tục tăng cao nhất là vào những tháng cuối năm, lúc giá cao su giao dịch ở mức điểm cao chưa từng có trong ngành cao su 5000 USD/tấn dẫn đến tăng doanh thu đáng kể Tiền lương và thu nhập tăng cao, người lao động phấn khởi, có tác dụng kích thích lớn trong việc hoàn thành chỉ tiêu công việc trong năm Tuy nhiên, bước sang năm 2012, ảnh hưởng sự giảm phát từ nền kinh tế trong nước cũng như thế giới, giá mủ cao su giảm, ảnh hưởng thu nhập gây ra tâm lí hoang mang cho người lao động Các chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh đều được cắt giảm để phù hợp với tình hình thực tế, giá bán mủ cao su khai thác chỉ bằng 69,6% so với năm 2011, doanh thu và lợi nhuận trước thuế lần lượt đạt 78,8% và 67,2% so với năm

2011 Nhìn chung, theo nhận định trong báo cáo cuối năm 2012 của ban giám đốc công

ty, tiền lương và thu nhập của người lao động không cao hơn năm 2011 nhưng vẫn nằm ở mức chấp nhận được so với các ngành nghề khác trên địa bàn vì nó vẫn đảm bảo tính bền vững, đáp ứng được các nhu cầu sinh hoạt của người lao động

Năm 2013 tiếp tục là một năm khó khăn cho ngành cao su nói chung và công ty cao su Tây Ninh nói riêng Giá mủ tiếp tục đà lao dốc của năm 2012 dẫn đến các chỉ tiêu tài chính, kinh doanh đều giảm theo tương ứng Tuy nhiên, để đảm bảo thu nhập của CBCNV an tâm sản xuất, công ty đã trích quỹ lương năm 2013 bằng 80% so với 2012 theo thỏa thuận TĐCNCS Việt Nam (hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch năm 2013) và thu nhập bình quân CBCNV năm 2013 giảm gần 20% so với năm 2012, bình quân cả công ty đạt 7.575.000 đồng/người/tháng; trong khi đó, giá cả sinh hoạt vẫn leo thang với mức lạm phát 6,04% liên tục gây thêm khó khăn cho đời sống người lao động

Bảng 2.1: Tổng quỹ lương và tiền lương bình quân năm 2011, 2012, 2013

Năm Tổng quỹ

(đồng)

Mức lương bình quân (đồng/người/tháng)

Tỷ lệ so với năm trước liền

kề (%)

2011 438.213.252.247 13.401.016 126

2012 287.133.604.585 8.638.195 64

2013 230.495.308.092 7.153.796 82,82

(Nguồn: Tổng hợp các báo cáo quyết toán thực hiện quỹ tiền lương năm 2011 – 2013)

Tuy nhiên, công ty cổ phần cao su Tây Ninh là một trong số ít các công ty trong ngành có năng suất thu hoạch vườn cây cao bình quân trên 2 tấn/năm, kết hợp với đội ngũ quản lí nhiều kinh nghiệm, công nhân tay nghề thành thạo được đào tạo thường xuyên đã hoạt động tốt trong lĩnh vực kinh doanh, chưa có xảy ra tình trạng trả thiếu, trả chậm tiền lương cho người lao động trong quá trình hoạt động của mình Tiền lương của công nhân khai thác mủ các năm qua được các công ty cao su trả khá cao (thuộc diện phải đóng thuế thu nhập) nhưng do đặc thù sinh lý cây cao su, để cho kịp thời vụ sản xuất, người công nhân phải sử dụng lao động gia thuộc phụ giúp như đã phân tích nêu trên, tiền lương của công nhân khai thác mủ cao su thực chất là tiền lương bình quân của 2 lao động

2.2.2 Tình hình thực hiện qui chế trả lương

2.2.2.1 Đối với công nhân khai thác

2.2.2.1.1 Định mức lao động

Định mức lao động hợp lý là yếu tố quan trọng làm cơ sở cho việc trả lương đúng,

đủ và công bằng cho người lao động Do đặc thù cây cao su là cây mang tính kinh tế kỹ thuật cao; sự sinh trưởng, phát triển và quá trình khai thác cây cao su phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như giống cây, địa lý, đất đai, thời tiết, địa hình nhưng quan trọng nhất vẫn là sự tác động của con người Vì vậy, xây dựng định mức lao động phải dựa trên các căn cứ trên để có định mức lao động hợp lý

Hiện nay, công ty vẫn đang áp dụng định mức do TĐCNCS Việt Nam xây dựng và ban hành năm 1999 Từ đó đến nay, công ty chỉ tiến hành điều chỉnh định mức lao động trong trồng, chăm sóc vườn cây KTCB theo hướng dẫn từ TĐCNCS Việt Nam; riêng khu vực

cây khai thác vẫn sử dụng bộ định mức năm 1999 (Phụ lục) làm nền tảng trả công trong chăm sóc, khai thác vườn cây cao su với sự điều chỉnh mang tính cảm tính, kinh nghiệm nên không có sự đồng bộ giữa các nông trường Ví dụ: theo Phương án trả lương lần 3 năm 2013, tác giả nhận thấy công tác kiểm kê cây cao su vào đầu mùa cạo ở nông trường

Gò Dầu được trả 0,2 công/ha; trong khi đó công nhân nông trường Cầu Khởi được trả 0,25 công/ha với công việc tương tự Sự chậm thay đổi định mức này chưa phù hợp với quy trình kỹ thuật mới bổ sung, sửa đổi năm 2012 Quy trình mới có một số hạng mục thay đổi so với quy trình cũ như áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật trong khai thác, sử dụng các giống có năng suất cao hơn, tăng cường công tác chăm sóc rút ngắn thời gian khai thác Vì vậy, cần phải rà soát, bổ sung xây dựng định mức lao động chăm sóc và khai thác mủ cao su cho phù hợp quy trình kỹ thuật mới Theo kết quả khảo sát, định mức lao động đang áp dụng làm cơ sở tại công ty chênh lệch so thực tế ở nhiều hạng mục (Phụ lục), chưa sát với thực tế trình độ tay nghề, tổ chức sản xuất, tỉ lệ sử dụng lao động phụ

còn cao 38,5% (Phụ lục) Thực tế trên vườn cây khai thác mủ cao su cho thấy người công

nhân cạo luôn phải có lao động phụ giúp thì mới có thể hoàn thành kế hoạch sản lượng công ty giao Lao động phụ làm các công việc hỗ trợ như trút mủ, vệ sinh chén mủ, gỡ mủ tạp, trang bị đầu mùa cạo.v.v Việc định mức không chính xác sẽ dẩn đến tiền lương trả không hợp lí làm mất đi động lực làm việc người lao động

Theo kết quả khảo sát về định mức lao động ở bảng 2.2 tỉ lệ “Chấp nhận được”, “Hài lòng” “Rất hài lòng” chiếm 82% Trong khi đó tỉ lệ “Rất không hài lòng” chiếm 2,5%, tỉ

lệ “Không hài lòng” chiếm khá lớn 15,5% cho thấy vẫn có một số người công nhân khai thác chưa hài lòng về định mức lao động

2.2.2.1.2 Phân bổ đơn giá tiền lương

Từ 2013 trở về trước, công ty xây dựng kế hoạch quỹ lương theo quy định của Thông

tư 27/2010/TT-BLĐTBXH, doanh nghiệp phải đảm bảo đầy đủ các chỉ tiêu tài chính (chỉ tiêu doanh thu, lợi nhuận, nộp ngân sách năm sau bằng hoặc cao hơn năm trước) nhằm bảo đảm quỹ tiền lương sử dụng hợp lí, đảm bảo mức lợi nhuận thoã thuận với tập đoàn,

không vượt chi so với quỹ tiền lương được duyệt quyết toán, tránh dồn chi quỹ tiền lương quá lớn vào các tháng cuối năm làm mất cân đối chi tiền lương trong năm và ổn định thu nhập của người lao động trong trường hợp sản xuất, kinh doanh giảm do nguyên nhân bất khả kháng Đồng thời để tránh nguồn dự phòng quỹ tiền lương quá lớn cho năm sau, quỹ tiền lương tại công ty được phân chia như sau:

• Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian ít nhất bằng 83% tổng quỹ tiền lương (trong đó quỹ lương công nhân trực tiếp chiếm 74,7% và 8,3% là khối gián tiếp).6

• Quỹ dự phòng để bổ sung vào quỹ tiền lương cho năm sau tối đa không vượt quá 17% tổng quỹ tiền lương thực hiện 7

Từ năm 2013 trở về sau, bắt đầu áp dụng với 8 tháng cuối năm 2013, công ty áp dụng tính đơn giá tiền lương theo Thông tư 18/2013/TT-BLĐTBXH hướng dẫn cách trả lương của

bộ luật lao động 2012 Theo thông tư này, đơn giá tiền lương sẽ được tính căn cứ trên quỹ lương phụ thuộc vào năng suất lao động và lợi nhuận thực hiện của năm trước liền kề Xét

về mặt nguyên tắc quản lý kinh doanh doanh nghiệp nói chung và quản lý tiền lương nói riêng thì việc đảm bảo các chỉ tiêu tài chính để xây dựng đơn giá tiền lương là điều tất yếu; tuy nhiên, với tình hình kinh tế khó khăn như hiện nay thì lợi nhuận năm sau cao hơn năm trước của một doanh nghiệp cao su là điều gần như không thể thực hiện được Do tiền lương đóng vai trò rất quan trọng trong ngành cao su, đặc biệt các công ty nhà nước quản lý và chi phối Vì vậy, công ty cổ phần cao su Tây Ninh và các đơn vị khác trực thuộc TĐCNCS Việt Nam cần có một cơ chế đặc thù về xây dựng kế hoạch tiền lương của riêng, phù hợp hơn với ngành cao su

Căn cứ vào kế hoạch quỹ lương hàng năm, công ty giao kế hoạch quỹ lương cho các nông trường, các nông trường phân bổ đơn giá tiền lương cho công nhân khai thác theo quy chế trả lương của công ty Đơn giá tiền lương trên một kilogram mủ được tính