6. Kết cấu của luận văn
3.2.2. Hồn thiện xây dựng các tiêu chí định giá cơng việc
3.2.2.1. Mục tiêu giải pháp
Xây dựng các tiêu chí định giá cơng việc, xác định các tiêu chí để đánh giá mức độ trách nhiệm và độ phức tạp cơng việc của từng vị trí chức danh một cách khoa học, khơng mang cảm tính cá nhân.
Định giá giá trị cơng việc rõ ràng chính xác, trả lương theo hiệu quả cơng việc, tạo động lực cho lao động quản lý, phục vụ làm việc và gắn kết hơn với cơng ty.
3.2.2.2. Cơ sở giải pháp
Các cơng ty cao su đang xây dựng khung điểm định giá cơng việc theo từng vị trí chức danh, chuyên mơn nghiệp vụ. Quy định mức độ phức tạp cơng việc giữa các vị trí chức danh, chuyên mơn theo hướng dẫn theo Cơng văn 4320/CV-BLĐTBXH của Bộ LĐTBXH, sau đĩ quy định cộng thêm một số điểm về tính trách nhiệm và hiệu quả cơng việc để định giá cơng việc từng CBNV.
Định giá giá trị cơng việc cho lao động quản lý, phục vụ theo hiệu quả cơng việc theo từng nhĩm chức danh theo bằng cấp, thâm niên kinh nghiệm, chưa cĩ phân biệt về mức độ phức tạp, tính trách nhiệm và hiệu quả cơng việc của từng CBNV, vẫn cịn bị ảnh hưởng nặng nề của cơ chế tiền lương theo kiểu bao cấp nhà nước. Các tiêu chí định giá chưa được cụ thể hĩa, định giá chưa theo đúng thực tế, đảm bảo sự cơng bằng và khách quan.
3.2.2.3. Nội dung giải pháp
Để hồn thiện xây dựng các tiêu chí định giá cơng việc:
Một là, cần phải xây dựng chi tiết các tiêu chí định lượng cụ thểnhư: yêu cầu trình độ bằng cấp, thâm niên kinh nghiệm ; mức độ tác động ảnh hưởng đến sản xuất kinh doanh ; tính chất cơng việc, quy mơ quản lý ; mức độ phối hợp, tính trách nhiệm, tầm ảnh hưởng của cơng việc; điều kiện làm việc, mức độ nguy hiểm khi thực hiện nhiệu vụ.
Hai là, xác định tỷ trọng từng nhĩm yếu tố để đánh giá mức độ phức tạp lao động làm cơ sở định giá cơng việc của từng vị trí chức danh.
Ba là, dựa vào vào 05 tiêu chí định giá cơng việc và tỷ trọng của từng nhĩm yếu tố được xây dựng, thành lập hội đồng định giá cơng việc từng vị trí chức danh chuyên mơn nghiệp vụ xây dựng bảng lương theo vị trí cơng việc.
Ví dụ : Để minh chứng cụ thể xây dựng các tiêu chí định giá cơng việc theo các chỉ tiêu định lượng cụ thể, luận văn xây dựng chi tiết các các tiêu chí định giá cơng việc theo vị trí chức danh tại Cơng ty Mẹ- Tập đoàn.
Một là, xây dựng các tiêu chí định giá cơng việc và mỗi nhĩm chức danh sẽ phân tích nội dung lao động theo 05 yếu tố theo bảng 3.7:
Bảng 3.7. Xây dựng 05 tiêu chí định giá cơng việc
Yếu tố 1 : Mức độ tác động
1.1 Tác động đến kết quả kinh doanh 1.2 Tác động đến tài sản của đơn vị
1.3 Mức độ ảnh hưởng của người khác và của đơn vị
Yếu tố 2 : Yêu cầu trình độ chuyên mơn theo cơng việc 2.1 Trình độ đào tạo theo yêu cầu cơng việc
2.2 Thâm niên cần thiết tích lũy kinh nghiệm để làm được cơng việc theo tiêu chuẩn nghiệp vụ
Yếu tố 3 : Tính chất cơng việc
3.1 Lập kế hoạch và triển khai cơng việc 3.2 Tính tốn xử lý thơng tin
3.3 Mức độ sáng tạo
3.4 Mức độ vận động cơ bắp 3.5 Quy mơ quản lý
Yếu tố 4 : Mức độ phối hợp 4.1 Tính thường xuyên 4.2 Phạm vi
4.3 Tầm quan trọng
Yếu tố 5 : Điều kiện làm việc 5.1 Mơi trường
5.2 Mức độ rủi ro nghề nghiệp
Hai là, tiến hành cho điểm tỷ trọng từng nhĩm yếu tố và để xác định tỷ trọng, trình tự thực hiện như sau :
Bước 1: Lập bảng danh mục 05 yếu tố : Mức độ tác động ; Yêu cầu trình độ chuyên mơn theo cơng việc ; Tính chất cơng việc ; Mức độ phối hợp ; Điều kiện làm việc.
Bước 2: So sánh các yếu tố bằng hình thức so sánh cặp và cho điểm như sau: quan trọng hơn định giá cho 2 điểm ; bằng nhau định giá cho 1 điểm; kém quan trọng tính 0
Bước 3: Lấy tổng điểm so sánh giữa các yếu tố.
Bước 4: Lấy điểm so sánh của từng yếu tố chia cho tổng điểm để xác định tỷ lệ % từng yếu tố.
Sau khi định giá so sánh các yếu tố theo hình thức so sánh cặp theo 04 bước trên, ta cĩ kết quả xác định tỷ trọng từng nhĩm yếu tố theo bảng 3.8:
Bảng 3.8. Tổng hợp tỷ trọng từng nhĩm yếu tố sau khi đánh giá.
Yếu tố Tỷ trọng (%)
Yếu tố 1. Mức độ tác động 30%
Yếu tố 2. Yêu cầu trình độ chuyên mơn theo cơng việc 26%
Yếu tố 3. Tính chất cơng việc 30%
Yếu tố 4. Mức độ phối hợp 8%
Yếu tố 5. Điều kiện làm việc 6%
Tổng cộng 100%
(Nguồn : Phụ lục 15. Xác định tỷ trọng các tiêu chí định giá theo 05 yếu tố)
Ba là, kết hợp 05 nhĩm yếu tố, trên cơ sở sản xuất kinh doanh của cơng ty, lấy tổng điểm các yếu tố, hội đồng chấm điểm xác định hệ số lương (hi) cho từng chức danh cơng việc, xây dựng bảng lương theo vị trí (Phụ lục 16. Xây dựng bảng lương theo vị trí tại Cơng ty Mẹ- Tập đoàn)
3.2.2.4. Tổ chức thực hiện
Việc định giá chấm điểm là cơng việc phức tạp, phải dựa trên căn cứ khoa học và địi hỏi độ chính xác, khách quan vì nĩ liên quan đến quyền lợi của lao động quản lý, phục vụ trong cơng ty. Các bước tiến hành theo nội dung giải pháp nêu trên. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện cần lưu ý một số điểm sau:
Thứ nhất, chọn khung điểm định giá cơng việc trên 1.000 điểm, khi định giá cho điểm của từng vị trí chức danh kết quả thể hiện chi tiết rõ ràng.
Thứ hai, trên cơ sở thang điểm từng tiêu chí, các cơng ty thành lập hội đồng đánh giá. Thành lập hội đồng đánh giá cho điểm cần cĩ sự phối hợp thực hiện của lãnh đạo, lẫn nhân viên trong đơn vị, gồm: 01 lãnh đạo đơn vị, 02 người do lãnh đạo đơn vị chỉ định, 02 người đại diện cơng đoàn, 01 người là đại diện chung do lãnh đạo và cơng đồn đề nghị. Ngồi ra cịn cĩ thêm 01 đến 02 người là chuyên gia thiết kế thang bảng lương.
Việc định giá giá trị cơng việc thường gây tâm lý lo sợ mất việc hoặc bị giảm lương ở một bộ phận người lao động nào đĩ. Điều đĩ là lẽ thường đối với tâm lý CBNV khi sửa đổi các tiêu chí định giá cơng việc trong quy chế trả lương thì một số CBNV sẽ được tăng lương và một số khác sẽ bị giảm lương. Chúng ta cũng cần hiểu rằng một chính sách tiền lương khoa học và hồn hảo để mọi người ủng hộ là điều khơng tưởng bởi vì, về lý thuyết chúng ta khơng đủ tiền để làm việc đĩ.
Vì vậy, khi tiến hành định giá lại giá trị cơng việc của từng vị trí chức danh, chuyên mơn nghiệp vụ các cơng ty nên tính tốn bổ sung nguồn quỹ lương để đáp ứng sự thay đổi này, phải làm sao cho tất cả CBNV nghĩ rằng là tất cả mọi người đều được điều chỉnh tăng lương, tuy nhiên một số vị trí chức danh sẽ được tăng nhiều và một số vị trí khác cũng tăng nhưng tỉ lệ tăng ít hơn. Mặt khác, các cơng ty cần chuẩn bị kỹ cơng tác tuyên truyền, phổ biến để người lao động hiểu và ủng hộ quá trình đổi mới về tổ chức tiền lương. Tránh tâm lý e ngại, né tránh, dĩ hoà vi quý…. khi tổ chức triển khai định giá lại giá trị cơng việc, để sớm thiết lập sự cơng bằng, minh bạch, và cĩ luận cứ khoa học trong việc trả lương.
3.2.2.5. Lợi ích của giải pháp
Xác định giá trị cơng việc làm cơ sở cho việc phân hạng, xếp nhĩm các chức danh, trên cơ sở đánh giá một cách cĩ hệ thống, khoa học các yếu tố cấu thành lao động như trình độ chuyên mơn nghiệp vụ, kinh nghiệm, mức độ phức tạp và trách nhiệm,…. theo yêu cầu cơng việc.
Các tiêu chí định giá cơng việc được xây dựng lượng hĩa cụ thể trong quy chế trả lương, đánh giá được mức độ trách nhiệm và độ phức tạp cơng việc của từng vị trí chức danh một cách khoa học, khơng mang cảm tính cá nhân. Các yếu tố định giá được “chụp ảnh” một cách chính xác. Từng CBNV biết rõ mình phải làm gì và cơng ty mong đợi gì từ họ, giá trị cơng việc của chức danh này khác với chức danh khác cịn lại trong cơng ty như thế nào. Trong cùng nhĩm chức danh chuyên mơn nghiệp vụ, người làm việc nhiều, đạt hiệu quả năng suất cao sẽ được hưởng lương cao hơn người làm việc khác.
3.2.3. Xây dựng các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ 3.2.3.1. Mục tiêu giải pháp
Xây dựng tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ nhằm làm rõ ưu, khuyết điểm cũng như các nguyên nhân lao động quản lý, phục vụ chưa hồn thành cơng việc. Từ đĩ, xây dựng mục tiêu cơng việc trong kỳ đánh giá kế tiếp, cần bổ sung những kiến thức, kỹ năng chuyên mơn nào và những khuyết điểm cần khắc phục.
Xây dựng được các tiêu chí để đánh giá mức độ hoàn thành cơng việc của lao động quản lý, phục vụ một cách cơng bằng, hiệu quả làm cơ sở cho việc khen thưởng, tăng lương, đào tạo, đề bạt phát triển... tạo được động lực thúc đẩy CBNV làm việc tốt hơn.
Xây dựng các tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ nhằm đảm bảo trả lương cơng bằng, khắc phục sự bất hợp lý, tính bình quân chủ nghĩa trong trả lương, khuyến khích tăng năng suất lao động và cĩ luận cứ thuyết phục.
3.2.3.2. Cơ sở giải pháp
Xuất phát từ hiện trạng tại các cơng ty cao su, cũng như nhiều doanh nghiệp nhà nước khác hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc cịn nhiều bất cập do cơng tác này chưa được quan tâm đúng mức. Với kiểu đánh giá hiện nay khơng những khơng đem lại hiệu quả như mong muốn mà cịn ảnh hưởng hàng loạt vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực như: khen thưởng, tăng lương khơng cơng bằng, đào tạo khơng đúng người, đề bạt khơng đạt mục đích phát triển... khơng tạo được động lực thúc đẩy lao động quản lý, phục vụ làm việc tốt hơn.
Đánh giá thực hiện cơng việc dù bất kỳ dưới hình thức nào, là yếu tố quan trọng giúp quản lý việc thực hiện cơng việc của con người và tổ chức. Để đánh giá thực hiện cơng việc hiệu quả, yếu tố đầu tiên và mang tính quyết định quan trọng đầu tiên đĩ là nhận thức đúng đắn về việc đánh giá thực hiện cơng việc từ phía lãnh đạo đơn vị.
Nếu các cấp lãnh đạo khơng xem việc đánh giá thực hiện cơng việc là quan trọng chắc chắn việc đánh giá thực hiện cơng việc vẫn trở về tình trạng cũ: hình thức, cảm tính, bình quân chủ nghĩa để tránh mâu thuẫn, đụng chạm, mâu thuẫn giữa các nhân viên do lãnh đạo đánh giá khơng cơng bằng, khơng đầy đủ; phát sinh sự bất mãn trong nhân viên do kết quả đánh giá khơng mang tính thuyết phục, làm nảy sinh những ý nghĩa tiêu cực
trong nhân viên và hậu quả tất nhiên là hiệu suất cơng việc giảm, động lực làm việc bị ảnh hưởng, làm triệt tiêu động lực phấn đấu hoàn thành cơng việc của khối lao động quản lý, phục vụ văn phịng.
3.2.3.3. Nội dung giải pháp
Để làm rõ nội dung này, luận văn xây dựng các tiêu chí định lượng để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của lao động quản lý. Căn cứ vào bản mơ tả cơng việc, từng cá nhân, từng bộ phận xây dựng kế hoạch làm việc hoặc mục tiêu cơng việc theo định kỳ hàng tháng, quý (KPIs) trình lãnh đạo phê duyệt làm cở sở cho việc tổ chức đánh giá chỉ số đánh giá thực hiệc mục tiêu cơng việc.
Ví dụ: Xây dựng các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ đối Trưởng phịng Kỹ thuật nơng nghiệp (TP.KTNN) quy định tại bảng 3.9 :
Bảng 3.9. Các tiêu chí đánh giá đối với chức danh TP.KTNN Các tiêu chí về kết quả thực
hiện cơng việc chuyên mơn (dựa vào bản mơ tả cơng việc)
- Số lượng các đợt kiểm tra và phát hiện sai sĩt trong cơng tác khai thác.
- Vấn đề xử lý cấp thiết đối với sâu bệnh hại trên vườn cây.
- Mức độ thủ tục hồ sơ thuê đất mở rộng dự án mới cũng như rà sốt các hồ sơ thuê đất trồng cao su cịn thiếu. - Cơng tác quản lý vườn cây về số lượng chủng loại giống, cơ cấu giống trồng dẫn đến năng suất vườn cây sau này. Các tiêu chí về kỷ luật lao
động theo quy định của cơng ty
- Tác phong cơng tác, số lần vi phạm nội quy, kỷ luật lao động, đảm bảo ngày cơng làm việc.
- Sáng kiến, đề xuất cải tiến kỹ thuật phù hợp với địa hình thực tế của cơng ty.
Căn cứ vào bản mơ tả cơng việc chức danh TP.KTNN, căn cứ thực tế nhu cầu sản xuất nơng nghiệp tại cơng ty, TP.KTNN xây dựng mục tiêu cơng việc định kỳ, các chỉ số đánh giá thực hiện cơng việc (KPIs) được định lượng cụ thể: số lần cụ thể các đợt kiểm tra và phát hiện sai sĩt trong cơng tác khai thác, hồn thiện số hồ sơ thuê đất cịn thiếu ... và đăng ký với lãnh đạo cơng ty, cuối kỳ lãnh đạo cơng ty sẽ áp dụng các chỉ số để đánh giá hiệu quả của chức danh TP.KTNN, từ đĩ sẽ cĩ các chế độ thưởng phạt cụ thể.
Hệ số hoàn thành nhiệm vụ cơng tác (gọi tắt là hệ số k) của lao động quản lý, phục vụ theo kết quả thực hiện cơng việc được xác định thơng qua việc đánh giá vào cuối mỗi tháng cho từng cá nhân CBNV theo những tiêu chí cơ bản sau đây:
+ Tiêu chí 1: Mức độ hoàn thành nhiệm vụ cơng tác được giao;
+ Tiêu chí 2: Mức độ chấp hành nội quy, kỷ luật lao động, pháp luật nhà nước; + Tiêu chí 3: Tham gia đầy đủ các hoạt động của cơng ty.
Hệ số hoàn thành nhiệm vụ cơng tác của lao động quản lý, phục vụ được quy định tại bảng 3.10:
Bảng 3.10. Quy định mức độ hoàn thành nhiệm vụ CBNV
Mức hồn thành nhiệm vụ Hệ số k Tiêu chuẩn
1. Hồn thành tốt nhiệm
vụ (A) 1,2
- Hồn thành tốt nhiệm vụ được giao - Chấp hành tốt nội quy của đơn vị;
- Tham gia đầy đủ và cĩ trách nhiệm các hoạt động khác của cơng ty. Cĩ sáng kiến, giải pháp ứng dụng cĩ hiệu quả; đề xuất tháo gỡ khĩ khăn, làm lợi cho cơng ty.
2. Hồn thành nhiệm vụ
(B) 1,0
- Hồn thành nhiệm vụ được giao
- Chấp hành tốt nội quy của đơn vị (khơng vi phạm); - Tham gia đầy đủ và cĩ trách nhiệm các hoạt động khác của cơng ty.
- Cịn một số sai sĩt, vi phạm nhỏ trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, chấp hành nội quy nhưng chưa đến mức làm ảnh hưởng đến kết quả thực hiện cơng việc của bộ phận, người khác hoặc lợi ích chung của cơng ty.
3. Khơng hồn thành
nhiệm vụ (C) 0,8
- Khơng hồn thành nhiệm vụ được phân cơng. - Cịn sai sĩt, vi phạm trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, chấp hành nội quy làm ảnh hưởng đến kết quả thực hiện cơng việc của bộ phận, người khác hoặc lợi ích chung của cơng ty một cách rõ ràng.
3.2.3.4. Tổ chức thực hiện
Dựa vào bản mơ tả cơng việc từng vị trí chức danh, các cơng ty tổ chức xây dựng các chỉ số đánh giá thực hiện cơng việc phù hợp với điều kiện thực tế tại đơn vị và đăng ký với lãnh đạo cơng ty.
Tổ chức đánh giá định kỳ (tháng hoặc quý) dựa vào các tiêu chí đánh giá đối với từng vị trí chức danh, CBNV tự đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ và gửi cho lãnh đạo bộ phận. Lãnh đạo bộ phận cĩ trách nhiệm đánh giá vào phiếu và thống nhất với