Sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay

Các công trình nghiên cứu trong nước Vấn đề sử dụng NNLCLC thường là một trong số những nội dung được đề cập đến trong các công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực CLC nói chu

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHẠM THỊ HUYỀN

Sö DôNG NGUåN NH¢N LùC CHÊT L¦îNG CAO

ë VIÖT NAM HIÖN NAY

Chuyên ngành: Kinh tế chính trị

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ

Người hướng dẫn khoa học: TS Lê Thị Hồng Điệp

HÀ NỘI - 2013

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn của TS Lê Thị Hồng Điệp

Các số liệu, tài liệu nêu ra trong luận văn là trung thực, đảm bảo tính khách quan, khoa học Các tài liệu tham khảo có nguồn gốc, xuất xứ rõ ràng

Hà Nội, ngày 10 tháng 12 năm 2013

Tác giả luận văn

4 NNLCLC Nguồn nhân lực chất lượng cao

DANH MỤC CÁC BẢNG

STT Số

hiệu

1 2.1 Tỷ trọng lực lượng lao động đã qua đào tạo chia theo

trình độ chuyên môn kỹ thuật thời kỳ 2007-2010

39

2 2.2 Thực trạng chuyển dịch lao động từ khu vực Nhà

nước sang tư nhân tại một số tỉnh, thành, bộ, ngành ở Việt Nam (từ 2005-2010)

50

3 2.3 Tỷ lệ lao động xin thôi việc so với tổng số lao động

hiện có trong khu vực nhà nước ở một số địa phương

52

4 2.4 Trình độ chuyên môn của lao động trong khu vực nhà

nước xin nghỉ việc ở một số tỉnh, bộ, ngành

53

5 2.5 Cơ cấu lứa tuổi của nhóm lao động xin nghỉ việc tại

một số bộ, ngành, địa phương

54

6 2.6 Sự dịch chuyển lao động từ khu vực nhà nước sang

khu vực tư nhân

54

7 2.7 Năng lực nhân lực khoa học – công nghệ 57

8 2.8 Tỷ lệ người được hỏi coi các yếu tố dưới đây là

nguyên nhân chủ yếu cản trở khả năng sang tạo của mình

65

9 2.9 Tỷ lệ người được hỏi coi các yếu tố dưới đây là

nguyên nhân chủ yếu cản trở khả năng của mình

66

MỤC LỤC Trang

Danh mục các chữ viết tắt i

Danh mục các bảng ii

MỞ ĐẦU 0

Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO 8

1.1 Những vấn đề lý luận về sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao 8

1.1.1 Các khái niệm 8

1.1.2 Nội dung của sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao 14

1.2 Kinh nghiệm thực tiễn của một số nước về sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao 24

1.2.1 Kinh nghiệm thu hút và trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao của Mỹ 24

1.2.2 Kinh nghiệm thu hút và trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao của Singapore 27

1.2.3 Kinh nghiệm thu hút và trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao của Trung Quốc 32

1.2.4 Một số bài học kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam 36

Chương 2 : THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 38

2.1 Khái quát về nguồn nhân lực chất lượng cao Việt Nam 38

2.2 Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay 41

2.2.1 Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 41

2.2.2 Tình hình sử dụng (bao gồm bố trí công việc, thực hiện chính sách lương, thưởng và bổ nhiệm) nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam 55

2.2.3 Tình hình trọng dụng, đãi ngộ nhân lực chất lượng cao và đội

ngũ nhân tài ở Việt Nam hiện nay 60

2.3 Đánh giá thực trạng sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam 68

2.3.1 Những thành tựu đạt được 68

2.3.2 Những hạn chế trong sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao 69 2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế trong sử dụng nguồn nhân lực CLC ở Việt Nam 73

2.3.4 Những vấn đề đặt ra đối với sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay 76

Chương 3 : NHỮNG QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM SỬ DỤNG CÓ HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở VIỆT NAM TRONG THỜI GIAN TỚI 78

3.1 Bối cảnh mới tác động tới sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam 78

3.1.1 Bối cảnh quốc tế 78

3.1.2 Bối cảnh trong nước 80

3.2 Một số quan điểm về sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam 80

3.3 Những giải pháp chủ yếu nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao 83

3.3.1 Những giải pháp đối với sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao nói chung 83

3.3.2 Những giải pháp thu hút và trọng dụng nhân tài 90

KẾT LUẬN 100

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 102

PHỤ LỤC 108

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Bước sang thế kỷ XXI, nhờ sự phát triển như vũ bão của cuộc cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại, nền kinh tế thế giới đang có sự chuyển mình mạnh mẽ Nhân loại đang từng bước đi vào sử dụng tri thức cho phát triển, và xu hướng hình thành nền kinh tế tri thức là một xu thế phát triển kinh

tế chủ yếu của thời đại ngày nay.Tri thức, trí tuệ trở thành nguồn gốc và sức mạnh quan trọng nhất quyết định trình độ phát triển của mỗi quốc gia Nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) là chìa khóa chiếm lĩnh những đỉnh cao của khoa học, công nghệ, và được xem là nhân tố quan trọng hàng đầu quyết định sự thành bại của bất kỳ quốc gia nào

Ở Việt Nam, vấn đề phát triển nguồn nhân lực, nhất là NNLCLC phục

vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) đất nước là một trong ba khâu đột phá quan trọng được Đảng ta đề ra tại Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI Theo đó, NNLCLC là nhân tố giữ vai trò trung tâm, là một trong ba yếu tố quan trọng nhất chi phối việc thực hiện các bước phát triển đột phá khác Phát triển NNLCLC phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, trong đó, hai yếu tố tác động trực tiếp và quan trọng nhất tới quá trình này, đó

là đào tạo và sử dụng Nếu như đào tạo giúp cho NNLCLC hội đủ những tố

chất cần thiết của lực lượng tiên phong thì sử dụng chính là quá trình làm cho những tố chất đó phát huy và mang lại hiệu quả trong công việc Tuy nhiên, hiện nay, những nghiên cứu về phát triển NNLCLC thường chú trọng và tập trung vào vấn đề đào tạo, chưa chú ý đúng mức tới tầm quan trọng của vấn đề

sử dụng NNLCLC Vì vậy, đề tài: Sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao ở

Việt Nam hiện nay là một nghiên cứu cần thiết

Bên cạnh đó, việc sử dụng NNLCLC ở nước ta đang đặt ra rất nhiều vấn đề cần phải giải quyết Theo Bộ Giáo dục và đào tạo, hằng năm cả nước

có khoảng gần 319 nghìn sinh viên đại học, cao đẳng và hơn 15 nghìn học viên cao học, nghiên cứu sinh tốt nghiệp ra trường Đây là nguồn nhân lực dồi dào và chất lượng cao, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, chuyển đổi mô hình tăng trưởng kinh tế, bảo đảm cho đất nước phát triển mạnh, hiệu quả và bền vững Tuy nhiên, thực tế những năm qua cho thấy, quá trình sử dụng nguồn nhân lực, nhất là NNLCLC còn nhiều bất cập Giữa đào tạo và sử dụng nhân lực, đặc biệt là cơ chế chính sách thu hút người tài còn chưa hiệu quả, nơi thừa nơi thiếu Số sinh viên tốt nghiệp làm việc không theo đúng ngành nghề chuyên môn được đào tạo còn phổ biến dẫn đến hậu quả là lãng phí nguồn nhân lực Hiện tại, Việt Nam luôn

ở trong tình trạng “chảy máu chất xám” Số liệu thống kê cho thấy, khoảng 70% du học sinh không trở về sau khi tốt nghiệp Theo ước tính, có khoảng 400.000 trí thức Việt kiều, trong đó có những người là chuyên gia hàng đầu trong ngành của mình hiện đang sinh sống và làm việc tại nước ngoài Đặc biệt, hiện tượng chưa thực sự tôn trọng trí thức, hiền tài làm thui chột tài năng

là khá phổ biến ở Việt Nam Điều này làm cho nước ta không phát huy được chất xám của đội ngũ nhân lực tiên phong để thúc đẩy mạnh mẽ quá trình đổi mới, thoát khỏi nghèo nàn, lạc hậu Những con số đó báo động về tình trạng lãng phí nhân tài một cách nghiêm trọng, trong khi nước ta đang rất cần những lực lượng này để phát triển đất nước Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tình trạng này là do Việt Nam chưa có chính sách sử dụng nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là nhân tài hợp lý, hiệu quả

Vậy cần phải sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam như thế nào để thực sự hợp lý và có hiệu quả? Đây là một câu hỏi lớn, cần phải có

sự trả lời thấu đáo cả dưới góc độ lý luận và thực tiễn Vì vậy, tác giả luận văn

đã lựa chọn đề tài: “Sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam

hiện nay” để nghiên cứu và mong muốn đóng góp vào quá trình đổi mới cách

thức sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Từ Đại hội XI, khi thuật ngữ “nguồn nhân lực chất lượng cao” được chính thức đưa vào Văn kiện của Đại hội thì nghiên cứu về nhân tài, về đội ngũ trí thức, về đội ngũ các nhà khoa học, về đội ngũ doanh nhân…càng mang tính thời sự và luôn là chủ đề đươc quan tâm Có nhiều bài viết, nhiều luận văn, luận án và những nghiên cứu khoa học về vấn đề này

Các công trình nghiên cứu trong nước

Vấn đề sử dụng NNLCLC thường là một trong số những nội dung được

đề cập đến trong các công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực CLC nói chung Tiêu biểu có các công trình sau: “Phát triển nguồn nhân lực chất

lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế” của tác giả Nguyễn Trịnh Kiểm, Tạp chí Giáo dục lý luận, số 9/2007; “Phát triển nguồn nhân lực

chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế” của tác giả Phạm

Thị Khanh, Tạp chí Lao động và xã hội, số 325/2007; “Nguồn nhân lực chất lượng cao – lý luận và thực tiễn” của tác giả Vũ Thị Phương Mai, Tạp chí Lao động và xã hội, số 308/2007

Có nhiều công trình không trực tiếp nghiên cứu vấn đề sử dụng nguồn nhân lực CLC nhưng lại tập trung làm nổi bật một nội dung quan trọng trong quá trình sử dụng nguồn nhân lực CLC, đó là việc trọng dụng nhân tài Các công trình tiêu biểu như: TS Lương Gia Ban (2004): “Tư tưởng Hồ Chí Minh

về trọng dụng, phát hiện và bồi dưỡng nhân tài”, Tạp chí Giáo dục, số 81 tháng 3;Nguyễn Đắc Hưng (2007), “Phát triển nhân tài chấn hưng đất nước”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội; Nguyễn An Ninh (2008),Phát huy tiềm năng trí thức khoa học xã hội Việt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nôi

Tác giả Trần Kim Hải trong luận án tiến sĩ kinh tế: “Sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta” đã trình

bày một số khái niệm về nguồn nhân lực và những khía cạnh cơ bản trong sử dụng nguồn nhân lực; đưa ra một số giải pháp có tác động mạnh đến việc sử dụng nguồn nhân lực ở Việt Nam

Luận án tiến sĩ Lê Thị Hồng Điệp: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam” đã trình bày khá rõ

thực trạng phát triển nguồn nhân lực CLC đáp ứng yêu cầu xây dựng nền kinh

tế tri thức ở Việt Nam Trong luận án này tác giả cũng đề cập đến vấn đề sử dụng nguồn nhân lực CLC với vai trò là một trong những yếu tố tác động tới việc phát triển lực lượng này

Tác giả Phan Văn Kha trong cuốn sách: “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam”, Nxb Giáo dục 2007 trình bày cơ sở

lý luận và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế Thực trạng và giải pháp tăng cường mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực ở các cấp trình độ

Các công trình nghiên cứu ngoài nước

Cùng bàn về vấn đề nguồn nhân lực CLC nói chung hay sử dụng nguồn nhân lực CLC nói riêng, các tác giả nước ngoài có rất nhiều công trình khoa học Một trong những công trình tiêu biểu của Trung Quốc được giới thiệu ở

Việt Nam là: Tôn trọng trí thức, tôn trọng nhân tài – Kế lớn trăm năm chấn hưng đất nước của hai tác giả Thầm Vinh Hoa và Ngô Quốc Diệu (chủ biên)

Đây là công trình tập trung giới thiệu những tư tưởng lớn của Đặng Tiểu Bình

về trọng dụng nhân tài nhằm vận dụng cho công cuộc phát triển mạnh mẽ của Trung Quốc hiện nay

Trong cuốn “Truy tìm căn nguyên tăng trưởng” của William Easterly,

tác giả đã thừa nhận rằng: “Không có một công thức thần kỳ nào có thể biến một người nghèo trở nên giàu có Viện trợ, đầu tư, giáo dục, kiểm soát dân số, điều chỉnh chính sách cho vay hay xóa nợ đều không phải là liều thuốc tiên cho tăng trưởng”; và chính tác giả luận giải rằng: “Nguyên nhân là do các công thức nêu trên đã không dựa trên nguyên tắc cơ bản của kinh tế học: đó là con người hành động vì động cơ” [57,tr.333] Con người mà tác giả nêu ở đây, diễn đạt theo một cách khác chính là nguồn nhân lực

Nhìn chung, trong các công trình nghiên cứu ở trên, các tác giả đều khẳng định vai trò, tác động, ưu thế cũng như những mặt tích cực và hạn chế của NNLCLC ở nước ta Vấn đề sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, cũng được đề cập trên một số sách báo, tạp chí và ít nhiều được đề cập trong các công trình nghiên cứu chung về NNLCLC Tất cả những công trình nói trên, ở những mức độ khác nhau, đã giúp tác giả luận văn có một số tư liệu và kiến thức cần thiết để có thể hình thành những hiểu biết chung, soi rọi giúp tiếp cận, đi sâu nghiên cứu vấn đề sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam trong bối cảnh hiện nay

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

3.1 Mục đích nghiên cứu của luận văn

Trên cơ sở phân tích những vấn đề lý luận và thực trạng sử dụng NNLCLC ở Việt Nam hiện nay, luận văn nhằm đề xuất những quan điểm và giải pháp góp phần sử dụng NNLCLC ở Việt Nam một cách hợp lý và hiệu quả

3.2 Nhiệm vụ của luận văn

Để đạt được mục đích trên, luận văn thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau:

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về nguồn nhân lực chất lượng cao

và vấn đề sử dụng NNLCLC

- Phân tích thực trạng và đánh giá chung thực trạng sử dụng NNLCLC ở Việt Nam hiện nay

- Đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm sử dụng hiệu quả NNLCLC ở Việt Nam trong thời gian tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn lấy việc sử dụng NNLCLC ở Việt Nam hiện nay làm đối tượng nghiên cứu Đối tượng này được nghiên cứu gắn với những nội dung cụ thể

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Không gian: Việt Nam

- Thời gian: từ năm 2001 đến nay

- Đối với nguồn nhân lực CLC, quá trình sử dụng được biểu hiện ra là quá trình thu hút và trọng dụng nhằm phát huy tối đa khả năng của lực lượng này Vì vậy, trong quá trình nghiên cứu, luận văn nhấn mạnh khâu thu hút và trọng dụng để phản ánh tính đặc thù trong quá trình sử dụng lực lượng nhân lực này

- Luận văn cũng chú trọng hơn tới đội ngũ nhân lực CLC làm việc trong khu vực công

5 Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Cơ sở lý luận

Tiếp cận những lý luận của chủ nghĩa Mac-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng cộng sản Việt Nam, và các luận điểm khoa học

của các nhà khoa học về những vấn đề liên quan đến luận văn

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp trừu tượng hóa khoa học, phương pháp phân tích - tổng

hợp, phương pháp nghiên cứu tài liệu, phương pháp so sánh đối chiếu

6 Đóng góp của luận văn

- Làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn sử dụng NNLCLC

- Phân tích và đánh giá được thực trạng sử dụng NNLCLC ở Việt Nam hiện nay

- Đề xuất được những quan điểm và giải pháp cơ bản để sử dụng có hiệu quả NNLCLC ở Việt Nam trong thời gian tới

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tham khảo, luận văn gồm 3 chương, 8 tiết

Chương 1: Những vấn đề lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao

Chương 2: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay

Chương 3: Những quan điểm và giải pháp cơ bản nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam trong thời gian tới

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ SỬ

DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO

1.1 Những vấn đề lý luận về sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao

1.1.1 Các khái niệm

1.1.1.1 Khái niệm “nguồn nhân lực chất lượng cao”

Để hiểu rõ hơn về thuật ngữ “nguồn nhân lực CLC” có thể khái quát

những vấn đề cơ bản về thuật ngữ “nguồn nhân lực”

Thuật ngữ “nguồn nhân lực” được sử dụng và có nhiều góc độ tiếp

cận khác nhau (Xem thêm phụ lục 1) Mặc dù có những sự khác biệt do cách tiếp cận về nguồn nhân lực nhưng nhìn chung đều nhấn mạnh đến những yếu

tố cốt lõi để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, đó là thể lực, trí lực và tâm lực

Có thể đi đến một cách hiểu thống nhất về nguồn nhân lực như sau:

Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thông qua những khả năng về thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất, giữ vai trò quyết định sự phát triển kinh

tế - xã hội của mọi quốc gia

Trong những năm gần đây, các nước trên thế giới hầu hết đều coi nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản, có vai trò quyết định đối với sự phát triển nhanh và bền vững Trên thực tế, các quốc gia như Singapore, Nhật Bản, Hồng Kông, Hàn Quốc là những nước đạt tốc độ phát triển kinh tế cao liên tục trong nhiều thập kỷ, nên chỉ trong một thời gian ngắn đã biến đất nước họ trở thành các quốc gia có nền kinh tế phát triển Yếu tố đóng vai trò quyết định cho sự thành công trong phát triển kinh tế của các quốc gia đó chính là nguồn nhân lực CLC Ở các nước phát triển cao người ta đã tính toán được

rằng trong giá trị của những sản phẩm cao cấp thì hàm lượng chất xám chiếm 70%, năng lượng 10%, nguyên liệu 10%, thao tác vật chất chỉ chiếm 5,6% Trí tuệ con người ngày càng được đề cao, vì nó là nguồn lực to lớn và mạnh

mẽ nhất cho tiến bộ và phát triển xã hội Theo Alvin Toffler, mọi nguồn lực

tự nhiên đều có thể bị khai thác cạn, chỉ riêng có trí tuệ là vô tận, bởi “tri thức

có tính chất lấy không bao giờ hết”

Vậy, nguồn nhân lực CLC là gì?

Từ thời của Mác, dù chưa đề cập đến thuật ngữ “nguồn nhân lực CLC” nhưng Mác đã nêu ra quan niệm về những người có trình độ, có khả năng ứng

dụng những thành tựu của khoa học - kỹ thuật vào sản xuất, đó là những con người có năng lực phát triển toàn diện, đủ sức tinh thông và nắm nhanh chóng toàn bộ hệ thống sản xuất trong thực tiễn

Khi bàn tới thuật ngữ “nguồn nhân lực CLC”, đại từ điển Kinh tế thị trường của Trung Quốc cho rằng, đó là những người, trong điều kiện xã hội

nhất định, có tri thức chuyên môn nhất định, có năng lực và kỹ năng cao, với tính lao động sáng tạo của bản thân trong hoạt động xã hội, có khả năng góp phần cống hiến nào đó đối với sự phát triển của xã hội

Ở Việt Nam, thuật ngữ “nguồn nhân lực CLC” thường được tiếp cận theo nhiều cách thức khác nhau (1) Cách tiếp cận nhấn mạnh tới khả năng và vai trò của nguồn nhân lực CLC; (2) Cách tiếp cận nhấn mạnh tới trình độ

chuyên môn cao và khả năng thích ứng nhanh của nguồn nhân lực CLC; (3)

Cách tiếp cận nhấn mạnh tới trình độ cao và khả năng thích ứng nhanh, đồng thời nhấn mạnh tới phẩm chất và khả năng sáng tạo tri thức của nguồn nhân lực CLC (Xem thêm phụ lục 2)

Dù các nhà nghiên cứu có những góc độ tiếp cận khác nhau về nguồn nhân lực nhưng tổng hợp lại, có thể nhấn mạnh tới những đặc trưng cốt lõi sau của lực lượng này:

Một là, về vai trò và tầm quan trọng: Nguồn nhân lực CLC là lực lượng

ưu tú nhất, thực hiện vai trò dẫn đường đối với nguồn nhân lực nói chung trong quá trình phát triển KT- XH

Hai là, về số lượng: Nguồn nhân lực CLC chỉ bao gồm một bộ phận

nhân lực trong tổng số nguồn nhân lực quốc gia

Ba là, về chất lượng: Nguồn nhân lực CLC được đánh giá thông qua

các yếu tố cơ bản sau: (1) phẩm chất đạo đức, (2) trình độ chuyên môn nghiệp

vụ được đào tạo, (3) khả năng thích ứng và sáng tạo trong công việc

Tổng hợp từ những cách tiếp cận nêu trên, có thể khẳng định rằng: Nguồn nhân lực CLC là một bộ phận nhân lực quan trọng nhất của nguồn nhân lực, có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao, có kỹ năng lao động giỏi, có năng lực sáng tạo, đặc biệt là khả năng thích ứng nhanh, đáp ứng được những yêu cầu của thực tiễn; biết vận dụng tri thức, kỹ năng đã được đào tạo vào trong quá trình sản xuất nhằm đem lại năng suất, chất lượng

và hiệu quả cao; có phẩm chất đạo đức tiêu biểu (Theo đề tài NNLCLC gồm những người được đào tạo ở cấp cao đẳng trở lên)

Như vậy, mặc dù thuật ngữ “nguồn nhân lực CLC” còn đang được giới nghiên cứu bàn luận rất nhiều và chưa có một sự thống nhất nào được thừa nhận, nhưng có ba điểm cốt lõi gắn liền với nguồn nhân lực CLC là: (1) trình

độ được đào tạo cao, (2) phẩm chất đạo đức tốt, (3) khả năng đáp ứng được yêu cầu phức tạp của công việc trong những ngành có đóng góp quyết định vào sự tăng trưởng của nền kinh tế

1.1.1.2 Khái niệm “sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao”

Để đưa ra định nghĩa về sử dụng nguồn nhân lực CLC cần phân biệt

những khái niệm cơ bản sau: quản lý NNL và sử dụng nguồn nhân lực

Quản lý NNL được hiểu là “Tìm mọi cách tạo thuận lợi cho mọi người

trong tổ chức hoàn thành tốt các mục tiêu chiến lược và các kế hoạch của tổ chức, tăng cường cống hiến của mọi người theo hướng phù hợp với chiến

lược của tổ chức, đạo đức và xã hội” [37; tr.15]

Cách hiểu này chỉ sử dụng trong quản lý NNL ở cấp tổ chức (cấp vi mô) Ở cấp vĩ mô, NNL của quốc gia được tạo điều kiện bằng các thể chế, chính sách và cơ chế phù hợp; những chính sách quản lý NNL được xây dựng, cụ thể hóa cho thích hợp với từng lĩnh vực NNL nhất định

Trong tiếng Việt, khái niệm sử dụng NNL được dùng khá phổ biến, và

về thực chất sử dụng NNL chỉ bao hàm một số thành tố của quá trình quản lý NNL như tuyển chọn, bố trí sử dụng, đánh giá, trả công, trả lương và thăng thưởng Trong các tài liệu truyền thống, dùng người đúng ngụ ý là sử dụng được thế mạnh của con người, dùng người vào đúng chỗ, đúng lúc, phát huy được động lực làm việc của con người

Từ những sự phân biệt và cách hiểu nêu trên, có thể vận dụng để xây

dựng một định nghĩa về sử dụng NNL CLC

Sử dụng NNL CLC là một quá trình thực hiện các công đoạn từ thu hút, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đánh giá, trả công, thăng thưởng và trọng dụng để lực lượng nhân lực này phát huy tốt nhất chuyên môn nghiệp vụ đã được đào tạo ở trình độ cao, đồng thời phát huy được những khả năng và phẩm chất đạo đức tiêu biểu trong quá trình đáp ứng những yêu cầu cao của công việc

Đối với NNLCLC, trong đó lực lượng tinh hoa nhất là nhân tài thì việc

sử dụng được chú trọng hơn cả ở khâu thu hút và trọng dụng Đó là khâu quyết định nhất tới việc gia tăng số lượng và phát huy hiệu quả nhất những tố chất tiêu biểu của NNL CLC trong công việc

1.1.1.3 Vai trò của việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao

Dù nguồn nhân lực được đào tạo với chất lượng của một nhân tài thì đó vẫn chưa phải là yếu tố quyết định đến giá trị của họ đối với quốc gia, dân tộc Vấn đề sử dụng, hay chính xác hơn là vấn đề thu hút và trọng dụng mới vừa là động cơ, vừa là cái đích, vừa là một khâu trong quá trình đào luyện và

hiện thực hóa giá trị của nguồn nhân lực CLC nói chung và nhân tài nói riêng Thực tiễn đã chứng minh, quá trình phát triển của các quốc gia diễn ra với tốc

độ nhanh hay chậm, hiệu quả cao hay thấp phụ thuộc vào nhiều yếu tố nhưng trước hết tùy thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực Hiện nay, nền kinh tế thế giới đã phát triển theo hướng kinh

tế tri thức, yếu tố tri thức đã chiếm tỷ trọng lớn trong giá trị sản phẩm, tỷ lệ lao động giản đơn trong sản phẩm chỉ còn 1/10, trí tuệ được coi là thước đo trình độ CNH và động lực của quá trình phát triển Mặt khác trong xu thế toàn cầu hóa và mở rộng quan hệ giao lưu quốc tế hiện nay, các nước có thể khắc phục sự yếu kém về kỹ thuật, công nghệ thông qua con đường chuyển giao, khắc phục sự thiếu vốn qua con đường nhập khẩu hoặc gia tăng nguồn vốn bằng cách vay từ ngân hàng, quỹ phát triển của thế giới, nhưng không thể khắc phục hoàn toàn sự yếu kém về nguồn nhân lực qua nhập khẩu lao động hay vay mượn khả năng sáng tạo của con người Vì vậy, tất cả các nước trên thế giới đều quan tâm tới việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực và sử dụng có hiệu quả nguồn lực này Nguồn nhân lực CLC được sử dụng hiệu quả sẽ tạo

trước khi đạt được mức phổ cập giáo dục phổ thông

Hai là, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực CLC khơi dậy và nuôi dưỡng tính tích cực của người lao động Một môi trường hạn chế sự cống hiến, có

những “chiêu trò” chạy chức chạy quyền, chế độ lương thưởng không thỏa đáng sẽ làm giảm chí tiến thủ của người lao động Ngược lại, khi nguồn nhân lực chất xám này được quan tâm, được trọng dụng một cách thành tâm thì chắc chắn sẽ tạo cho họ một động lực làm việc nhiệt huyết, say mê, tích cực

Đề cao lòng tự trọng là một nét tâm lý đặc trưng của người tài Họ sẵn sàng cống hiến hết mọi khả năng và tâm huyết của mình nếu họ thấy rằng mình đang được tôn trọng và thừa nhận

Ba là, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực CLC góp phần hạn chế tình trạng lãng phí nhân tài Hiện nay rất nhiều nhân lực CLC chưa có việc làm cũng như

nhiều người bỏ việc do cách thu hút và trọng dụng người tài còn nhiều hạn chế

Số sinh viên ra trường thất nghiệp ngày càng gia tăng, số lượng người lao động trong khu vực công bỏ việc ngày càng cao Việc sử dụng nhân lực CLC chưa hiệu quả này dẫn đến tình trạng lãng phí chất xám đáng báo động Vì vậy nếu sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực CLC sẽ góp phần hạn chế, giảm bớt tình trạng lãng phí nhân tài đang ngày càng trở nên nhức nhối trong xã hội

Bốn là, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực CLC đáp ứng được yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế Hội nhập kinh tế buộc các nền kinh tế phải tuân thủ

các luật chơi chung đã cam kết, đòi hỏi mỗi nền kinh tế phải nâng cao khả năng cạnh tranh, giữ vững thị trường nội địa và từng bước tham gia vào thị trường quốc tế Giải pháp cơ bản và quan trọng nhất để nâng cao sức cạnh tranh chính là nâng cao chất lượng nhân lực Trong xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, các quốc gia muốn vươn mình ra biển lớn

thì vũ khí lợi hại nhất chính là đội ngũ nhân lực CLC Để đội ngũ này phát

huy hết tiềm năng, sức sáng tạo thì vấn đề quản lý, bố trí và sử dụng nhân lực

hợp lý, hiệu quả là một đòi hỏi cấp thiết

Năm là, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực CLC đáp ứng yêu cầu xây dựng nền kinh tế tri thức ở Việt Nam hiện nay Nói đến nền kinh tế tri thức thì

yếu tố hàng đầu, yếu tố quyết định nhất chính là nguồn nhân lực CLC, là những nhân tài của quốc gia Sự khác biệt mang tính bản chất của nền kinh tế tri thức so với nền kinh tế công nghiệp, đó là tri thức thay thế vốn và lao động, trở thành yếu tố đóng vai trò quan trọng nhất quyết định sức mạnh phát triển trong thời đại ngày nay Trong quá trình xây dựng nền kinh tế tri thức thì nguồn nhân lực CLC nắm vai trò tiên phong Nhưng làm thế nào để đội ngũ này phát huy được vai trò đầu tàu đó của mình? Đó chắc chắn là do cách sử dụng nguồn nhân lực CLC của mỗi quốc gia

1.1.2 Nội dung của sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao

Các nhà nghiên cứu đã khẳng định, từ xưa tới nay, triều đại nào, nhà vua, nhà chúa nào mà sử dụng có hiệu quả nhân tài thì triều đại đó thịnh trị, vua chúa đó làm được nhiều việc ích quốc lợi dân, tiếng thơm để ngàn thu Trái lại, triều đại nào, vua chúa nào không sử dụng được nhân tài thì triều đại

đó suy vong, vua chúa đó để lại tiếng xấu muôn đời

Như vậy, việc thu hút và trọng dụng nguồn nhân lực CLC không chỉ có tác động trực tiếp tới việc phát triển lực lượng này mà còn quyết định tới sự hưng vong của mỗi quốc gia Các quốc gia luôn quan tâm đến việc sử dụng một cách hiệu quả nhất, khoa học nhất đối với lực lượng này để phù hợp với yêu cầu phát triển đất nước Việc sử dụng nguồn nhân lực CLC cần được thực hiện với những nội dung cơ bản sau:

1.1.2.1 Đa dạng hóa nguồn thu hút nhân lực chất lượng cao

Thu hút nguồn nhân lực CLC là các biện pháp, cách thức cần thiết của

nhà quản lý nhằm lôi cuốn nguồn nhân lực CLC, đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức, địa phương Quá trình thu hút nguồn nhân lực CLC phải triệt để

khai thác các nguồn từ trong nước và nước ngoài

Thứ nhất, thu hút nguồn nhân lực CLC và nhân tài có sẵn của quốc gia

Vấn đề trọng tâm mà các quốc gia quan tâm để tạo nên thế chủ động trong việc sử dụng NNLCLC là việc chú trọng thu hút nhân lực CLC và nhân tài có sẵn của quốc gia Những đối tượng mà các quốc gia hướng vào để thu hút bao gồm: (1) Mạnh dạn thu hút những nhân tài trẻ tuổi; (2) Thành tâm thu hút những nhân tài có sự khác biệt về quan điểm chính trị; (3) Linh hoạt và cởi mở trong việc thu hút nhân tài chính trị làm việc trong khu vực công

Hiện nay, đội ngũ tài năng trẻ đang tỏ ra là những người “tuổi trẻ, tài cao” thích ứng nhanh với môi trường, táo bạo trong hành động, sáng tạo trong từng bước đi và đầy nhiệt huyết trong khát vọng làm giàu cho mình, chấn hưng và phát triển đất nước Tuy nhiên, có một rào cản là tư tưởng đề cao tuổi tác, kinh nghiệm hơn là trọng tài năng Điều này cần phải được thay đổi để nhân lực trẻ tài năng có cơ hội khẳng định mình, cống hiến được nhiều hơn

Thứ hai, thu hút nhân lực chất lượng cao nước ngoài

Đối với nhân lực CLC nước ngoài, việc thu hút cần tập trung hướng tới đội ngũ nhà khoa học đã thành danh, đội ngũ sinh viên đang theo học ở các quốc gia phát triển, đội ngũ kiều bào… Việc thu hút nguồn nhân lực CLC nước ngoài góp phần đáng kể vào việc gia tăng số lượng nguồn nhân lực CLC, thể hiện ở những khía cạnh sau:

Một là, gia tăng lực lượng tạo nguồn cho đội ngũ nhân lực chất lượng cao Lực lượng tạo nguồn trực tiếp cho đội ngũ nhân lực CLC của mỗi quốc gia chính là đội ngũ sinh viên đang theo học tại các trường đại học Lượng sinh viên trong nước là có hạn, vì vậy, chiến lược thu hút những học sinh xuất sắc của nước ngoài, đặc biệt là những học sinh từ các nước kém phát triển hơn đến thực hiện bậc học đại học tại quốc gia sở tại là một cách thu hút làm gia tăng đáng kể lực lượng tạo nguồn cho đội ngũ nhân lực CLC của rất nhiều

quốc gia Khi được thu hút theo học tại các trường đại học, đội ngũ sinh viên nước ngoài thường được hưởng những ưu đãi lớn về tài chính kèm theo những cam kết sẽ làm việc cho nước sở tại trong một khoảng thời gian nhất định sau khi tốt nghiệp

Như vậy, trong xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, hiện nay, bằng việc thu hút sinh viên nước ngoài theo học tại các nước sở tại, rất nhiều quốc gia có cơ hội thuận lợi để gia tăng lực lượng tạo nguồn cho đội ngũ nhân lực CLC của quốc gia mình Đây là cách thức gia tăng nguồn nhân lực CLC có chi phí đào tạo ít và thời gian đào tạo ngắn Các quốc gia này không phải bỏ ra những chi phí đào tạo nhân lực ở bậc phổ thông và không phải thưc hiện quá trình đào tạo theo một lộ trình thời gian đầy đủ của các cấp học

Hai là, gia tăng trực tiếp đội ngũ nhân lực CLC

Việc thu hút nhân lực CLC không chỉ tác động tới việc gia tăng lực lượng tạo nguồn mà còn tác động tới việc gia tăng trực tiếp lực lượng này

Hiện nay, rất nhiều quốc gia nhận thức được tầm quan trọng và ý nghĩa của việc thu hút nguồn nhân lực CLC nước ngoài, vì vậy, nhiều chiến lược thu hút nhân tài nước ngoài đã được xây dựng cả ở các nước phát triển và các nước đang phát triển

Đối với các nước phát triển, việc thu hút nhân lực CLC chủ yếu tập

trung vào những người tài năng đến từ các nước kém phát triển hơn Quá trình thu hút chủ yếu dựa trên lợi thế về tiền lương, thu nhập, môi trường làm việc và những điều kiện khác mà các nước kém phát triển hơn không thể cung cấp được

Đối với các nước đang phát triển, việc thu hút nhân lực CLC nước

ngoài chủ yếu tập trung vào nhóm công dân của chính nước đó nhưng đang làm việc tại các nước phát triển Các nước đang phát triển coi đó là một “mỏ

vàng” nhân lực CLC cần phải triệt để khai thác Điều này liên quan tới quá trình “thu hút ngược” chất xám sau những thời kỳ diễn ra hiện tượng “chảy máu chất xám” từ các nước đang phát triển sang các nước phát triển trước đây Bên cạnh đó, các quốc gia đang phát triển cũng đầu tư trọng điểm để thu hút những chuyên gia hàng đầu thế giới đến từ các nước phát triển Đó là cách thức nhằm phát triển một số ngành kinh tế mũi nhọn, đẩy nhannh quá trình xây dựng nền kinh tế tri thức trong bối cảnh hiện nay

1.1.2.2 Chuyên nghiệp hóa trong tuyển chọn nhân lực chất lượng cao

Để quá trình tuyển chọn nhân lực diễn ra chuyên nghiệp cần phải thiết

kế một bộ quy tắc chuẩn mực, thực sự khách quan, trung thực, thực sự tuyển được những người đủ khả năng chuyên môn và phẩm chất đạo đức đáp ứng tốt yêu cầu công việc

Muốn thiết kế được bộ quy tắc đó cần rà soát lại những quy định hiện

có đồng thời cần tham khảo cách thức tuyển chọn nhân lực CLC của các nước tiên tiến

Kinh nghiệm của nhiều nước cho thấy cơ chế tuyển dụng rất minh bạch, công khai, công bằng và thường không dựa nhiều vào bằng cấp, họ xem yếu tố thực tiễn có đáp ứng được nhiệm vụ hay không mới là quyết định Trong một khảo sát của báo điện tử Vietnamnet, với câu hỏi: “Theo bạn, điều

gì có thể giữ chân và thu hút người tài vào khu vực công?” thì 43,95% trong tổng số 28.401 phiếu cho rằng cần phải “tuyển dụng và bổ nhiệm công khai, minh bạch” Có thể nói cơ chế tuyển dụng người lao động vào khu vực nhà nước của Việt Nam quá nặng nề về bằng cấp Cơ chế đề cao bằng cấp cùng với quá trình tổ chức tuyển dụng thiếu công khai và công bằng xảy ra ở không

ít địa phương là nguyên nhân tất yếu sẽ đưa không ít người ngồi nhầm ghế trong cơ quan đơn vị nhà nước Do họ thiếu năng lực, sự tâm huyết với nghề nghiệp… nên chỉ trong một thời gian ngắn họ sẽ xin thôi việc để tìm đến

những nơi phù hợp hơn Bên cạnh đó, chính cơ chế tuyển dụng ở VN bất cập

sẽ làm cho không ít người lao động có năng lực, thực tài và tâm huyết với nghề không hài lòng với hiện tượng này và cách phản ứng lại là làm đơn xin thôi việc

1.1.2.3 Linh hoạt hóa và hiệu quả hóa quá trình sử dụng nhân lực chất lượng cao sau khi tuyển chọn

Việc sử dụng nguồn nhân lực CLC là công việc hệ trọng, phải hết sức công tâm, khách quan, chặt chẽ, kỹ lưỡng Nếu sử dụng không đúng, không hết tài năng thì dễ sinh tâm lý chán nản; trao cho công việc, trọng trách không phù hợp, không ngang sức, ngang tài, khiến không yên tâm công tác, làm việc cầm chừng, thiếu động cơ, thiếu tính tiến thủ Nếu sử dụng quá tài năng, sức lực sẽ dẫn đến hỏng việc, mất cán bộ, mất nhân tài Vì vậy sử dụng nhân lực là một nghệ thuật, đòi hỏi người lãnh đạo phải thực sự sáng suốt Sự linh hoạt hóa và hiệu quả hóa quá trình sử dụng nhân lực CLC được thể hiện ở những điểm sau:

- Phân công, bố trí chỗ làm phù hợp, đúng chuyên môn, ngành nghề được đào tạo nhằm phát huy tối đa sự năng động và tính sáng tạo của nhân lực Việc bố trí, sắp xếp lao động phải căn cứ vào yêu cầu công việc theo nguyên tắc “tùy việc xếp người” chứ không phải “tùy người xếp việc” như vẫn thường diễn ra trong các cơ quan Nhà nước, gây nên tình trạng làm việc không phù hợp với chuyên môn, ngành nghề đào tạo, hạn chế hiệu quả sử dụng

- Giao cho họ những nhiệm vụ có thể phát huy được ưu thế, năng lực sở trường của họ

- Tạo cơ hội cho nhân lực CLC được nâng cao trình độ, cọ xát, thử thách và chứng minh tài năng của họ trong thực tế

- Liên tục bồi dưỡng và đào tạo lại nhân lực chất lượng cao

- Sớm phát hiện những tồn tại lệch lạc và tác hại của việc sử dụng

nguồn nhân lực CLC không hợp lý

1.1.2.4 Gia tăng tính thực tiễn của các chính sách trọng dụng nguồn nhân lực tài năng

Để nguồn nhân lực CLC có thể phát huy tối đa những tố chất tiêu biểu, các quốc gia thường quan tâm thực hiện các chính sách và làm tăng tính thực

tiễn của các chính sách trọng dụng nhân lực tài năng sau:

Một là, chính sách tuyển dụng, bố trí công việc và thăng tiến

Tác động rõ nét nhất của chính sách tuyển dụng đối với việc phát huy

tố chất và khả năng của nguồn nhân lực CLC thể hiện ở chỗ, nếu chính sách

và phương pháp tuyển dụng hợp lý, khách quan, chính xác thì sẽ tuyển dụng được lao động thực sự có trình độ năng lực và nghề nghiệp phù hợp với yêu cầu tuyển dụng ngay từ đầu Đội ngũ nhân lực CLC được tuyển dụng sẽ phát huy được thế mạnh của mình ở những vị trí phù hợp với trình độ chuyên môn nghề nghiệp của họ Việc bố trí, phân công công việc hợp lý dựa trên cơ sở năng lực và phân tích công việc sẽ có tác động lớn tới việc phát huy lòng yêu nghề, sự linh hoạt và năng động của đội ngũ nhân lực CLC trong quá trình làm việc Khi cơ hội thăng tiến rộng mở đối với cả đội ngũ thì đội ngũ sẽ có động lực để sáng tạo và bứt phá nhằm khẳng định tài năng

Hai là, chính sách tiền lương

Chính sách tiền lương tác động rất lớn tới ý thức và trách nhiệm của đội ngũ lao động nói chung Nếu tiền lương và mức thu nhập mang tính công bằng, đánh giá chính xác và hợp lý năng lực của người lao động, đặc biệt là lao động trình độ cao thì người lao động sẽ gắn bó và cống hiến tối đa khả năng của họ Để tiền lương thực sự phát huy tác dụng trong việc thúc đẩy khả năng của nhân lực CLC, thì chính sách tiền lương phải hết sức linh hoạt, luôn bám sát những thay đổi của thị trường lao động

Ba là, chính sách đãi ngộ về mặt xã hội

Ngoài tiền lương, những đãi ngộ về mặt xã hội có ảnh hưởng rất lớn tới

sự gắn bó và cống hiến tài năng của nguồn nhân lực CLC cho công việc Nếu những chính sách về bảo hiểm xã hội, mạng lưới an sinh xã hội, cơ sở hạ tầng

xã hội… tạo thuận lợi cho đời sống sinh hoạt thường ngày của người lao động

và gia đình họ thì họ sẽ yên tâm cống hiến và gắn bó lâu dài với công việc

Bốn là, chính sách hỗ trợ trong hoạt động nghiên cứu triển khai

Trong thành phần nguồn nhân lực CLC, có nhóm nhân lực quan trọng thực hiên các hoạt động nghiên cứu – triển khai nhằm thúc đẩy mạnh mẽ sự hình thành nền kinh tế tri thức Đây là một hoạt động đặc thù và cần có điều kiện làm việc hiện đại, được đầu tư lớn Vì vậy, nếu chính sách hỗ trợ trong hoạt động nghiên cứu triển khai thực sự quan tâm tới việc hỗ trợ và đầu tư để nhóm nhân lực khoa học – công nghệ có những điều kiện làm việc lý tưởng thì họ sẽ sản sinh ra rất nhiều sản phẩm trí tuệ mang tính sáng tạo cao và thích ứng với nhu cầu của xã hội hiện đại Đây chính là những sản phẩm có đóng góp quan trọng vào việc hình thành và phát triển nền kinh tế tri thức của các quốc gia trong thời đại ngày nay

Năm là, chính sách đầu tư trọng điểm để xây dựng cơ sở vật chất phục

vụ hoạt động chuyên môn của đội ngũ nhân tài

Trong nền kinh tế tri thức, những sáng tạo khoa học công nghệ thường gắn liền với điều kiện vật chất phục vụ cho công việc được đầu tư tốt Đặc biệt, có những phát minh khoa học – công nghệ cần một số vốn đầu tư cơ sở vật chất khổng lồ Vì vậy, mỗi quốc gia, tùy vào trình độ phát triển hiện tại và tùy vào mục tiêu phát triển trong tương lai, cần phải có chính sách đầu tư trọng điểm về cơ sở vật chất nhằm phục vụ tốt nhất cho hoạt động chuyên môn của đội ngũ nhân tài

1.1.3 Những nhân tố ảnh hưởng tới sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao

1.1.3.1 Thu nhập và môi trường làm việc

Để có thể thu hút được đội ngũ nhân lực CLC về làm việc thì yếu tố hàng đầu là thu nhập và môi trường làm việc Nhân tố này ảnh hưởng lớn tới nhu cầu vật chất và tinh thần làm việc của người lao động Nếu tiền lương và mức thu nhập hấp dẫn, mang tính công bằng và xứng đáng với năng lực của người lao động thì họ sẽ gắn bó và cống hiến tối đa khả năng của họ.

Môi trường làm việc cũng ảnh hưởng lớn tới việc sử dụng NNLCLC

Đa số người lao động đều mong muốn được làm việc trong một môi trường

an toàn, chuyên nghiệp, có bài bản, đảm bảo sự thân thiện, hợp tác và tin tưởng lẫn nhau, hơn thế nữa là tạo thử thách trong công việc, tránh sự nhàm chán Khi công việc có mức độ hấp dẫn cao và có cơ hội phát triển trong tương lai sẽ tạo cho họ có động lực làm việc, làm cho ngọn lửa trong mỗi con người bừng cháy sáng hơn, mạnh hơn, nguồn nhân lực đã được huy động một cách tối đa

1.1.3.2 Chuyển dịch cơ cấu kinh tế

Chuyển dịch cơ cấu kinh tế có ảnh hưởng lớn đến sử dụng nguồn nhân lực CLC Nhu cầu chuyển đổi cơ cấu kinh tế từ nông nghiệp – công nghiệp – dịch vụ sang công nghiệp – nông nghiệp – dịch vụ kéo theo sự chuyển dịch

cơ cấu lao động theo hướng giảm tỷ trọng lao động nông nghiệp và nâng tỷ trọng lao động trong các ngành công nghiệp Rõ ràng, chuyển dịch cơ cấu kinh tế đã đặt ra những thách thức đối với nguồn nhân lực, tác động trực tiếp đến sự phân bổ, bố trí lại lao động

Cùng với chuyển dịch cơ cấu kinh tế và cơ cấu lao động, các trang thiết

bị trong sản xuất và kinh doanh cũng ngày càng thay đổi theo hướng hiện đại,

do đó đòi hỏi phải có nguồn nhân lực phù hợp để có thể sử dụng hiệu quả các

trang thiết bị hiện có để nâng cao hiệu quả đầu tư rồi sau đó có thể tiếp tục nghiên cứu và ứng dụng một cách sáng tạo các thiết bị công nghệ mới

1.1.3.3 Tác động của cuộc cách mạng khoa học công nghệ hiện đại

Cuộc cách mạng khoa học công nghệ đương đại đang thúc đẩy sự phát triển vượt bậc và sự thay đổi triệt để về chất trong các yếu tố của lực lượng sản xuất Sự biến đổi về chất của lực lượng sản xuất đã kéo theo sự thay đổi trên nhiều mặt của lực lượng lao động và đặt ra những yêu cầu mới trong sử dụng nguồn nhân lực Những tác động và sự biến đổi chủ yếu là:

- Cuộc cách mạng khoa học công nghệ làm thay đổi tính chất và nội dung của lao động Những thành tựu đã đạt được của cuộc cách mạng KH –

CN đã làm thay đổi mạnh mẽ tính chất của lao động theo hướng: tỷ trọng lao động trí óc ngày càng tăng và có ưu thế hơn so với lao động thể lực Cuộc cách mạng này mở ra những khả năng sử dụng lao động trí tuệ rất to lớn Trí tuệ đã trở thành tài sản chủ yếu và là lực lượng sản xuất quan trọng nhất của

xã hội Những thay đổi về tính chất nội dung lao động đòi hỏi người lao động không những phải đổi mới về tri thức, hoàn thiện kỹ năng kỹ xảo nghề nghiệp

mà còn phải nâng cao trình độ hiểu biết mọi mặt

- Cuộc cách mạng khoa học công nghệ làm thay đổi cấu trúc của nguồn nhân lực Cấu trúc của nguồn nhân lực biến đổi theo hướng: tỷ trọng lao động

có trình độ cao, lao động thành thạo ngày càng tăng lên trong khi lao động tay nghề thấp càng giảm; tương quan giữa lĩnh vực sản xuất và phi sản xuất cũng thay đổi; số lượng và tỷ trọng công nhân công nghiệp ngày càng giảm, vai trò lao động trong dịch vụ ngày càng lớn Những xu hướng biến đổi cấu trúc của nguồn nhân lực làm cho nguồn nhân lực đông và giá rẻ không còn là ưu thế nữa Yêu cầu nguồn nhân lực phải là những người được đào tạo với chuyên môn trình độ cao, có khả năng làm việc chủ động, linh hoạt, sáng tạo Vì vậy, cần phải có cách nhận thức mới trong đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực, đặc

biệt là nguồn nhân lực CLC

- Cách mạng khoa học công nghệ hiện nay làm cho tốc độ tăng trưởng

về kinh tế không còn đi đôi với tiến trình phát triển việc làm Áp dụng tiến bộ

kỹ thuật vào sản xuất sẽ cho phép một số lượng sức lao động ít hơn cũng có thể sử dụng được khối lượng, tư liệu sản xuất lớn hơn trước nhiều lần Vì vậy làm giảm số lượng chỗ làm việc trong từng xí nghiệp, từng ngành cụ thể

Những tác động đó đang đặt ra yêu cầu hết sức mới mẻ cho sử dụng nguồn nhân lực Đó là đòi hỏi phải chuyển từ sử dụng lao động theo chiều rộng sang khai thác và sử dụng theo chiều sâu

1.1.3.4 Sự phát triển của thị trường sức lao động chất lượng cao

Thị trường sức lao động chất lượng cao cũng có ảnh hưởng tới việc sử dụng NNLCLC Việc hình thành và quản lý tốt thị trường lao động hiện nay

có vai trò quan trọng đối với sử dụng nguồn nhân lực Thông qua thị trường sức lao động, các cơ quan, đơn vị kinh tế có điều kiện tuyển chọn lao động theo yêu cầu của mình Đồng thời, cũng qua thị trường sức lao động, người lao động tìm được công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và sở trường của mình Do đó, cho phép nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực nói chung cũng như NNLCLC nói riêng; xác lập được quan hệ cung - cầu lao động, giảm dần sự mất cân đối giữa đào tạo và sử dụng, khắc phục được tình trạng lãng phí trong đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực CLC

1.1.3.5 Cơ chế chính sách tuyển dụng, đãi ngộ

Cơ chế chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực là yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả khai thác, sử dụng nguồn nhân lực CLC Trong cơ chế

cũ, Nhà nước chủ trương kế hoạch hóa từ việc đào tạo nguồn nhân lực, tuyển dụng, sử dụng cho đến khi thôi việc Việc thực hiện kéo dài chính sách này đã làm nảy sinh những hiện tượng không tích cực như đào tạo và sử dụng không

ăn khớp, dư thừa lao động trình độ đại học, thiếu công nhân, triệt tiêu động

lực thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả, không khuyến khích được

họ nâng cao tay nghề, chạy theo số lượng trong tuyển dụng lao động mà không chú trọng đến hiệu quả lao động

Với việc tuyển dụng lao động theo cơ chế thị trường, người lao động nào đáp ứng được yêu cầu của đơn vị tuyển dụng thì người đó có việc làm

Cơ chế này đã tạo điều kiện cho người lao động có thể nhận được công việc phù hợp với trình độ năng lực của mình nên hiệu quả lao động cao, đồng thời thông qua việc được nhận thù lao lao động tương xứng với trình độ năng lực, người lao động có ý thức cao hơn trong việc học tập nâng cao trình độ và kỹ năng nghề nghiệp Trong thời gian qua, với đường lối đổi mới toàn diện nền kinh tế, chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực ở nước ta cũng được đổi mới căn bản Chế độ tuyển dụng và sử dụng lao động theo biên chế suốt đời trước đây được chuyển sang hình thức hợp đồng lao động có thời hạn Hình thức hợp đồng “có ra có vào” này đã kích thích tính năng động sáng tạo của người lao động Cơ chế này còn có tác dụng giúp các đơn vị được quyền chủ động trong tuyển dụng, sử dụng và sa thải lao động nên có điều kiện để tuyển lựa, sắp xếp lao động theo yêu cầu công việc và phù hợp với năng lực riêng của mỗi người Do đó, một mặt làm tăng hiệu quả sử dụng lao động còn mặt khác góp phần điều chỉnh quan hệ giữa cung và cầu

Rõ ràng việc đổi mới cơ chế chính sách tuyển dụng lao động là một nhân tố có tác động tích cực góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế

1.2 Kinh nghiệm thực tiễn của một số nước về sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao

1.2.1 Kinh nghiệm thu hút và trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao của Mỹ

Mỹ là một quốc gia có những thành công nổi bật nhất trong việc thu hút

chất xám từ các quốc gia khác Những nhân tài kiệt xuất của nước Đức, những nhà khoa học lỗi lạc của Nga và châu Âu, những chuyên gia tầm cỡ quốc tế của Ấn Độ, Trung Quốc và của nhiều quốc gia đang phát triển khác

đã “hội tụ” ở Mỹ Hiện nay, toàn cầu có 1,5 triệu lưu học sinh và học giả đang học tập hoặc là công tác nghiên cứu ở nước ngoài, trong đó có 500.000 người tập trung ở Mỹ Con số này làm cho Mỹ trở thành quốc gia của người nhập

cư Để có được những thắng lợi to lớn và áp đảo trong “cuộc chiến giành

nhân tài của thế kỷ XXI”, nước Mỹ đã quan tâm triệt để tới việc tạo môi trường để bất kỳ người tài nào cũng có thể phát huy khả năng của mình ở

mức tối đa Bên cạnh đó, nước Mỹ cũng có một hệ thống chính sách đồng bộ

về vấn đề người nhập cư, tạo điều kiện đặc biệt cho những người tài năng có thể dễ dàng định cư lâu dài và ổn định ở Mỹ Trong quá trình thu hút nguồn nhân lực CLC, nước Mỹ đặc biệt chú trọng thu hút đội ngũ các nhà khoa học sáng chế và đội ngũ chuyên gia trong các ngành công nghệ cao và đã để lại những kinh nghiệm quý báu cần tham khảo trên những phương diện sau:

2.1.1.1 Tạo môi trường làm việc và học tập thuận lợi nhất

Để các nhà khoa học, các chuyên gia công nghệ cao cũng như các lưu học sinh phát huy tối đa khả năng sáng tạo và sự thích nghi, Mỹ đã tạo một môi trường làm việc và học tập vô cùng thuận lợi Quá trình tạo môi trường làm việc và học tập này được thực hiện một cách đồng bộ và hết sức đa dạng:

Tăng cường đầu tư xây dựng các trường đại học nổi tiếng và xây dựng các trung tâm nghiên cứu tại chính các trường đại học Từ đầu thập kỷ 80 đến nay, các Tổng thống Mỹ đều muốn trở thành “vị Tổng thống giáo dục” Mỹ

đã dùng học bổng, tiền thưởng và cho vay ưu đãi để thu hút lưu học sinh nước ngoài vào các trường đại học, đặc biệt là các trường đại học nổi tiếng Lưu học sinh sau khi học xong đa số ở lại Mỹ

Nhà nước và tư nhân đều có thể xây dựng các cơ quan R&D Hiện nay

ở Mỹ có hơn 720 cơ sở thực nghiệm phát triển thuộc các viện nghiên cứu liên

bang Đây là lực lượng nghiên cứu phát triển lớn thứ hai của Mỹ và là kênh chủ yếu thu hút nhân tài định cư

Thông qua các doanh nghiệp hàng đầu trên thế giới, những cơ quan R&D cũng có thể được thành lập với quy mô lớn Đây chính là một kênh thu hút nhiều nhân tài nước ngoài Năm 1998, Mỹ đầu tư 215 tỷ USD cho R&D, trong đó đầu tư của doanh nghiệp chiếm ¾ Từ năm 1990 đến năm 1998, các nhà khoa học tại Mỹ đã đạt 54 trên tổng số 72 giải thưởng Nobel, trong đó có nhiều giải thưởng là của các nhà khoa học nhập cư

1.2.1.2 Xây dựng hệ thống chính sách thu hút nhân tài hướng tới những đối tượng rất rõ ràng

Đối với những người nhập cư là “người tài toàn cầu”, đó là những người có năng lực đặc biệt như đoạt giải Nobel hoặc có danh tiếng toàn cầu thì có thể nhập cư mà không cần có sự kiểm tra của thị trường lao động và không cần tới người bảo lãnh Đối tượng này hàng năm được khống chế nhập

cư với số lượng khoảng 2.200 người Đối với các giáo sư nổi tiếng và các nhà điều hành các tập đoàn xuyên quốc gia, họ phải có lời mời làm việc tại Mỹ nhưng người chủ bảo lãnh Mỹ không phải chứng minh rằng không có người

Mỹ làm được công việc của họ, tức là không cần sự kiểm tra của thị trường lao động Mỹ Đối tượng này được khống chế với số lượng từ 2.400 đến 6.700 người mỗi năm Theo quy định của Mỹ, tất cả những đối tượng kể trên thuộc diện được cấp visa nhập cư H-B1

Đối với những người nước ngoài có “năng lực đặc biệt trong các lĩnh vực khoa học, công nghệ, nghệ thuật, giáo dục, kinh doanh hay thể thao hay là những người có mức độ thành thạo chuyên môn cho thấy rằng người đó là một trong những tỷ lệ nhỏ đang tiến lên vị trí hàng đầu trong lĩnh vực mà họ nỗ lực” [55; tr.131] , họ cần phải có những tài liệu chứng minh là đã sở hữu các giải thưởng quốc gia và quốc tế, có các thông báo cấp học bổng và/ hoặc có bằng chứng cho thấy đang hoặc sẽ nhận được một mức lương cao Các tổ chức có thẩm quyền

của Mỹ sẽ xem xét và đánh giá xem người đó có thực sự là người giỏi hay không

và sẽ quyết định cấp hay không cấp visa di trú diện O-1 cho họ Visa 0-1 có hiệu lực trong vòng 1 năm và có thể cấp mới lại vô hạn định

Đối với những chuyên gia nước ngoài – những người là quản lý hoặc

có kiến thức chuyên môn về sản phẩm hoặc quy trình sản xuất của công ty, đã được các công ty đa quốc gia của Mỹ thuê ít nhất một năm ở nước ngoài và sau đó được chuyển giao chi nhánh ở Mỹ sẽ được cấp visa di trú diện L-1 Visa này có thời hạn di trú 7 năm và có thể chuyển sang vị trí người nhập cư Việc cấp visa diện L-1 không có quy định về số lượng Năm 2004, nước Mỹ

đã cấp tới 57.000 visa diện này

Ngoài ra nước Mỹ còn cấp visa sinh viên cho những sinh viên nước ngoài muốn học tập tại Mỹ; cấp visa E-1 đối với người nước ngoài tới Mỹ để bắt tay vào việc kinh doanh với đất nước của chính họ; cấp visa E-2 cho người nước ngoài đầu tư vào một công ty ở Mỹ và tới Mỹ để quản lý nó Cả hai loại visa E-1, E-2 đều có thể được gia hạn vô thời hạn

1.2.2 Kinh nghiệm thu hút và trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao của Singapore

Singapore được nhìn nhận là một đất nước có sách lược thu hút nhân tài nước ngoài bài bản nhất Ở đất nước chỉ hơn 5 triệu dân vào năm 2011, mà

có đến gần 2 triệu người lao động nước ngoài, tạo ra tới 41% GDP thì việc thu hút nhân tài nước ngoài là một vấn đề sống còn, quyết định khả năng cạnh tranh kinh tế của quốc đảo này Đội ngũ lãnh đạo Singapore đã nhận thức rõ ràng rằng: nhân tài ngoại không chỉ là nguồn vốn đặc biệt về kinh tế mà họ còn là động lực mạnh mẽ cho đất nước phấn đấu liên tục vì những chuẩn mực cao hơn nữa Hơn thế nữa, những người nhập cư cũng góp phần mang lại “sự phong phú, đa dạng, mang thêm màu sắc, sự giàu có và hương vị cho đời sống văn hóa của Singapore” [55 tr.376]

1.2.2.1 Chiến lược và chính sách

Là quốc gia được tạo dựng nên từ những người nhập cư, Singapore

chào đón tất cả những ai có thể đóng góp vào công cuộc phát triển kinh tế của

đất nước Tự nhận biết người tài trong nước là có giới hạn, lãnh đạo

Singapore bắt tay ngay vào việc hoạch định chính sách sử dụng người nhập

cư hay còn gọi là chính sách tuyển mộ nhân tài nước ngoài như đòn bẩy về

nhân khẩu học để bù vào sự thiếu hụt lực lượng lao động bản địa

Năm 1998, sau cuộc khủng hoảng tài chính tiền tệ ở Châu Á, Singapore

thành lập Uỷ ban Tuyển dụng tài năng Singapore Tháng 10/2001, tại một

diễn đàn đại học, ông Lý Quang Diệu nói với sinh viên rằng: “Muốn thành

công trong lĩnh vực nghệ thuật, y học, giáo dục…, cách duy nhất Singapore

phải thực hiện là thu hút nhân tài trên khắp thế giới Chúng ta sẽ thất bại nếu

không phát triển được đội ngũ này”

Trong 5 năm qua, Singapore đã thu hút được một bản danh sách ấn

tượng những nhà khoa học lỗi lạc của thế giới Nói đến nhân tài nước ngoài ở

Singapore, có lẽ không thể không kể đến những nhà giải phẫu thần kinh, các

lập trình viên phần mềm, các giám đốc ngân hàng, các siêu chuyên gia tầm cỡ

thế giới và các giáo sư trong lĩnh vực nghiên cứu và phát triển (R&D)

Có một điểm cần nói khi bàn về Singapore là có nhiều điểm tương

đồng trong chính sách nhân tài với Mỹ Cả hai nước đều đặt mục tiêu thu hút

nhân tài trước, sau đó mới tiến hành phân công công việc cụ thể

1.2.2.2 Mức lương tương xứng với giá trị của chất xám

Thực chất, trả lương cao là biện pháp không chỉ có một mình Singapore

áp dụng Tuy nhiên, điểm khác biệt ở chỗ, Singapore có hẳn một chính sách

rõ ràng để thực hiện điều này

Các bộ trưởng Singapore có mức lương cao hơn tất cả

những bộ trưởng ở những quốc gia giàu có nhất hành tinh Vậy nhưng vào năm 2010, Thủ tướng Lý Hiển Long vẫn quyết định tăng lương cho các bộ trưởng, sao cho mức lương đó phải bằng thu nhập của 6 người đứng đầu các ngành nghề trong khối tư nhân Tạo sự yên tâm cho lãnh đạo, một phần chính sách này còn muốn hạn chế nạn tham nhũng, minh bạch hóa chính phủ, đồng thời tạo cơ hội cho các bộ trưởng dành hết tâm sức cho việc quản lý và hoạch định chính sách Bên cạnh đó, đối với đội ngũ công chức, Singapore đã có những chính sách vô cùng linh hoạt để trả công thỏa đáng cho công chức nhà nước, làm cho đội ngũ này thực hiện tốt “bốn không” một cách tự giác:

“không được, không thể, không muốn, không dám tham nhũng” Để cạnh tranh với khu vực tư nhân, tránh chảy máu chất xám, Chính phủ Singapore tiến hành tăng lương liên tục nhiều lần Sự không chênh lệch quá lớn giữa lương khu vực tư nhân và khu vực nhà nước là yếu tố quan trọng để thu hút

và giữ chân người tài làm việc cho Nhà nước

1.2.2.3 Quan tâm phát triển tài năng trẻ

Singapore đã thực hiên việc cấp học bổng Tổng thống cho những cá nhân xuất sắc với quy chế ràng buộc trở về làm việc cho khu vực nhà nước 4-

6 năm Nhờ cách làm này, Chính phủ Singapore có thể thu hút được những người trẻ, tài năng nhất trên toàn quốc làm việc cho Chính phủ Chính phủ cũng mạnh dạn giao trọng trách cho những người trẻ tuổi dựa trên năng lực của họ Cựu Thủ tướng Singapore Lý Hiển Long nổi tiếng với triết lý dùng người: “Tôi ưa chuộng hiệu quả Với một công chức trẻ ở vị trí cao, tôi không quan tâm anh ta đã làm việc trong bao nhiêu năm Nếu anh ta là người tốt nhất cho vị trí đó, hãy xếp anh ta ở vị trí đó” Với cách quản lý linh hoạt, quốc đảo này đã luôn có một đội ngũ lãnh đạo trẻ và tài năng Hiện nay, trong các

cơ quan Chính phủ, vị trí số hai của mỗi cơ quan Bộ thường được giao cho những người ở độ tuổi 30, các Bộ trưởng thường trong độ tuổi 40 (ở Việt

Nam, độ tuổi bình quân của các Bộ trưởng thường là 50)

1.2.2.4 Đầu tư, trợ cấp giáo dục

Chính phủ Singapore xác định, giáo dục là một kênh hữu hiệu thu hút

du học sinh nước ngoài Chính vì vậy, ngoài cải tiến hệ thống giáo dục, quốc đảo Sư tử cũng có chế độ đãi ngộ thỏa đáng cho các giáo sư, tiến sĩ Hiện tại,

du học sinh đến Singapore rất lớn và nước này cũng là một trong những trung tâm đào tạo uy tín của thế giới Sinh viên nước ngoài đến học tập tại Singapore được vay tiền để trả cho những chi phí cần thiết về sinh hoạt và học tập Sau khi tốt nghiệp với kết quả học tập cao, những cử nhân “ngoại” này phải cam kết làm việc cho một công ty nào đó của Singapore ít nhất là 3 năm

để trả nợ

1.2.2.5 Tạo niềm tin người tài luôn đứng ở vi trí cao

Biệt đãi người tài không chưa đủ, mà cần tạo niềm tin ở nơi họ Những người tài ngoài thu nhập, nhu cầu được cống hiến, được tôn trọng và được vinh danh là rất lớn Thực tế quản lý bộ máy đất nước Singapore cho thấy, những người đứng đầu đất nước Singapore đều rất giỏi Bản thân ông Lý Quang Diệu - Thủ tướng đầu tiên của quốc đảo tốt nghiệp ngành Luật tại trường đại học danh tiếng Cambridge (nước Anh) Cựu Thủ tướng Goh ChokTong tốt nghiệp trường Wiliams College (Mỹ), về chuyên ngành Phát triển kinh tế Đương kim Thủ tướng Lý Hiển Long còn tham gia học về ngành Hành chính công tại Đại học Harvard (Mỹ) Các Bộ trưởng Singapore cũng đều tốt nghiệp tại các trường đại học nổi tiếng tầm cỡ thế giới

Ông Lý Quang Diệu có quan điểm rất rõ ràng: Lãnh đạo giỏi là đầu tàu định hướng cho đất nước phát triển, nên không thể thăng quan tiến chức nhờ quan hệ “cửa trước, cửa sau” hay sẵn sàng ngã giá để mua danh bán tước Ông nói: “Lãnh đạo dốt sẽ ngáng chân những người giỏi, không cho họ ngồi vào những vị trí quan trọng” Ở Singapore, những người tài thực sự được coi

là thịt, là da đắp vào bộ khung lãnh đạo quốc gia Yeo Cheow Tong- Bộ trưởng Truyền thông và Thông tin của nước này từng nhận xét Singapore đang tham gia vào “Cuộc chiến toàn cầu để giành giật nhân tài” Báo chí liên tục ca ngợi “nhân tài là người tham gia quan trọng đối với nền kinh tế, quyết định sự ổn định của nền kinh tế trong thời buổi canh tranh toàn cầu”

1.2.2.6 Ưu đãi lao động giỏi

Đặc điểm chính của chính sách lao động Singapore là hạn chế tuyển dụng lao động nước ngoài có kỹ năng thấp, trong khi tạo mọi điều kiện thuận lợi và ưu đãi nhằm thu hút lao động có kỹ thuật cao

Theo quy định, lao động có tay nghề thấp có mức lương dưới 2000USD Việc tuyển dụng lao động loại này hướng vào một số nước, một số ngành cụ thể

và chịu một số hạn chế Trong khi đó, Chính phủ hết sức khuyến khích tuyển dụng những lao động có tay nghề cao với mức lương trên 2000 USD Lao động diện này được cấp giấy phép lao động ngay chỉ trong vài ngày và được bảo lãnh người thân sang sống cùng tại Singapore

Nước này cũng rất chú trọng tuyển dụng nhân tài nước ngoài thông qua kênh giáo dục Hiện tại, Singapore có 35.000 sinh viên nước ngoài theo học tại các trường đại học Tại các trường như Đại học Quốc gia Singapore, Đại học Kỹ thuật Nanyang, Đại học Quản lý Singapore, số sinh viên nước ngoài chiếm 20%

1.2.2.7 Lưu thông chất xám

Người Singapore thích nói đến câu “tiền nào của nấy” Họ tin rằng, chỉ

có nhờ sử dụng lao động chất lượng cao, trong đó có lao động nước ngoài, nước này mới có thể làm ra hàng hóa và dịch vụ chất lượng cao Quan niệm

“chảy máu chất xám” nay đã lỗi thời Gần đây các nước đều nói nhiều hơn tới khái niệm “lưu thông chất xám” nhằm tạo mọi điều kiện cho chất xám được

di chuyển đến những nơi nào mà nó có thể được phát triển tốt nhất Người lao động có kỹ năng khi đi làm việc tại nước ngoài không hẳn đã cắt đứt quan hệ

với quê hương: đó là dịp để họ nâng cao tay nghề, chuyển giao công nghệ, tạo

ra những kết mối bên ngoài và chưa kể nguồn kiều hối họ chuyển về quê nhà

“Nhân tài là men ủ cho sự trỗi dậy của đất nước” là khẩu hiệu của quốc đảo Singapore Singapore coi việc tập trung phát triển, thu hút và sử dụng nhân tài là nhân tố sống còn đối với việc duy trì khả năng cạnh tranh trong giai đoạn phát triển mới Chính điều này đã và sẽ tiếp tục giúp Singapore

“đứng trên vai” những người khổng lồ như Trung Quốc và Ấn Độ

Do vậy, tạp chí Foreign Policy xếp Singapore là quốc gia toàn cầu hóa nhất trên thế giới Với một chính sách bài bản và đúng đắn như vậy, Singapore xứng đáng với tên gọi “Trung tâm thu hút nhân tài” của thế giới

1.2.3 Kinh nghiệm thu hút và trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao của Trung Quốc

1.2.3.1 Thu hút nhân lực CLC

Trung Quốc nhận thức rõ nhân lực CLC ở nước ngoài là nguồn tài sản quý giá của đất nước cần phải được khai thác ở mức độ cao nhất cho nên rất chú trọng những chính sách thu hút những nhà khoa học trình độ cao đang công tác, giảng dạy ở nước ngoài về phục vụ Tổ quốc Từ khoảng tháng 8/2001, 4 Bộ: Giáo dục, Khoa học kỹ thuật, Nhân sự và tài chính phối hợp và công bố những điểm về khuyến khích lưu học sinh ở nước ngoài về phục vụ đất nước với nhiều hình thức khác nhau như: khuyến khích thành lập xí nghiệp khoa học, công nghệ cao trong nước hoặc thành lập những cơ cấu môi giới trung gian hoặc các hình thức hợp tác dự án, giảng dạy kiêm chức, khảo sát, cố vấn nghiệp vụ… Chính sách thu hút nhân tài thể hiện rõ nhất ở các viện nghiên cứu, đặc biệt là các Viện Hàn lâm khoa học Trung Quốc theo phương châm: “Dùng tốt người hiện có; ổn định và coi trọng người tài; coi trọng đào tạo lớp kế cận; đào tạo nhân tài cho tương lai”

Chính sách nhân tài của Trung Quốc hiện nay được thực hiện với một

cơ chế mở, linh hoạt: không ràng buộc hộ khẩu, người được tuyển có thể công tác thêm ở nơi khác để tăng thu nhập, miễn là không ảnh hưởng đến công việc tại cơ quan, việc tuyển người tài không phân biệt văn bằng, địa vị xã hội hay quốc tịch Với một cơ chế mở, Trung Quốc đã tạo thuận lợi cho những người tài chủ động tìm đến với Nhà nước, khắc phục được tình trạng “chảy máu chất xám” sang khu vực tư nhân, nhất là sang các tập đoàn đa quốc gia Mỗi địa phương ở Trung Quốc lại có những cách làm riêng và hiệu quả để thực hiện chiến lược nhân tài của mình

Bên cạnh đó, đất nước này đã và đang thực hiện chính sách thu hút Hoa kiều tài năng từ khắp nơi trên thế giới Trung Quốc hiện là quốc gia có lượng kiều bào sống ở nước ngoài nhiều nhất trên thế giới với hơn 36 triệu Hoa kiều, trong số đó có rất nhiều người tài năng vượt trội, đang là những nhà khoa học xuất sắc, nhà quản lý các tập đoàn đa quốc gia đầy kinh nghiệm, rất cần thiết cho sự phát triển của một cường quốc như Trung Quốc hiện nay và trong tương lai Nhận thức được điều đó, Trung Quốc có rất nhiều chiến lược dài hạn và sách lược cụ thể để thu hút Hoa kiều tài năng về phục vụ cho nhà nước Cách làm của quốc gia này là thường xuyên cử những đoàn công tác với quy mô lớn đến các quốc gia châu Âu và châu Mỹ để tuyển dụng nhân tài là các lưu học sinh ưu tú Kết quả là, từ năm 1994 đến nay, Trung Quốc đã thu hút được hơn

900 học giả, chuyên gia ưu tú từ nước ngoài về làm việc cho khu vực nhà nước Trong số các nhà khoa học hàng đầu của Trung Quốc có tới 81% viện sỹ của Viện Khoa học Trung Quốc, 54% viện sỹ của Viện Công trình Trung Quốc là các lưu học sinh ưu tú Tất cả họ đều đang cống hiến cho nhà nước Trung Quốc những nghiên cứu đột phá trong các lĩnh vực quan trọng như: công trình hàng không vũ trụ, truyền dẫn nhiệt độ cao,… Hiện nay, lớp lớp các nhà khoa học được khuyến khích du học tại các quốc gia tiên tiến từ những năm 1980- 1990 (thời kỳ bắt đầu tiến hành cải cách ở Trung Quốc) đã trở về nước ngày càng nhiều do điều kiện và cơ hội làm việc trong nước ngày một tốt hơn

Dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Trung Quốc với những chính sách thông thoáng và đầy sáng tạo, Trung Quốc đã thu hút được nhiều nhân tài cao cấp hải ngoại, nhất là các chuyên gia có trình độ hàng đầu thế giới về công nghệ thông tin, công nghệ sinh học, công nghệ vât liệu mới, công nghệ hàng không vũ trụ, các nhân tài cao cấp về tài chính, pháp luật, thương mại quốc tế và quản lý khoa học kỹ thuật… Từng bước hình thành sự phối hợp giữa các nhà khoa học trong và ngoài nước, giữa các cơ sở đào tạo, nghiên cứu và doanh nghiệp, tạo ra những bước bứt phá ngoạn mục trong nhiều lĩnh vực khoa học, công nghệ hiện đại

1.2.3.2 Sử dụng và đãi ngộ

Trung Quốc đã xây dựng chế độ tiền lương thể hiện đặc điểm của các đơn vị sự nghiệp khác nhau, đồng thời mở rộng quyền tự chủ phân phối trong nội bộ đơn vị sự nghiệp trên cơ sở thành tích thật, mức độ cống hiến, hướng vào các nhân tài ưu tú và cương vị then chốt Bên cạnh chế độ tiền lương, xây dựng chế độ tôn vinh nhân tài như danh hiệu Công huân cấp nhà nước đối với nhân tài khoa học kỹ thuật và cán bộ quản lý cao cấp, có cống hiến nổi bật ở trong và ngoài nước

Trong nghiên cứu khoa học, Trung Quốc coi việc bồi dưỡng nhân tài trẻ là một nhiệm vụ quan trọng, coi sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng là tài nguyên nhân tài vô cùng quý báu của đất nước Trung Quốc đang đẩy mạnh việc cải cách chế độ quản lý nhân tài kỹ thuật chuyên nghiệp, khuyến khích luân chuyển nhân tài giữa các cơ quan đảng, chính quyền với các đơn vị sự nghiệp, doanh nghiệp; thúc đẩy nhân tài khoa học, kỹ thuật chuyển dịch vào xí nghiệp để nhanh chóng làm thay đổi tình trạng mỏng, yếu lực lượng nhân tài kỹ thuật ở các đơn vị sản xuất

Trung Quốc đang hoàn thiện hệ thống thị trường nhân tài, phát triển thị trường nhân tài nông thôn, bồi dưỡng thị trường nhân tài quản lý kinh doanh

và thị trường nhân tài kỹ thuật cao mới Đẩy nhanh việc xây dựng mạng lưới

thông tin cung – cầu nhân tài và kho dữ liệu nhân tài cao cấp, nâng cao trình

độ tin học hóa của thị trường nhân tài tiến tới xã hội hóa thị trường nhân tài, phát triển cơ quan môi giới nhân tài và đại lý nhân sự, xây dựng chế độ trọng tài nhân sự, thiết thực bảo đảm và bảo vệ quyền lợi hợp pháp cảu chủ thể thị trường cung – cầu nhân tài Tăng cường quản lý pháp chế hóa thị trường nhân tài Kiện toàn cơ quan giám quản thị trường nhân tài, xây dựng và hoàn thiện chế độ cấp phép tham gia thị trường nhân tài và chế độ xem xét hằng năm

Từ những chính sách ưu đãi trên mà việc thực hiện chương trình trẻ hóa đội ngũ cán bộ khoa học trong 10 năm qua ở Trung Quốc rất thành công Hiện nay, đại đa số cán bộ nghiên cứu ở Viện Hàn lâm khoa học Trung Quốc có trình độ tiến sĩ trở lên có độ tuổ dưới 45; tuổi bình quân đội ngũ nghiên cứu viên của phân viện Hàn lâm khoa học Thượng Hải là 38

Hiện nay, Trung Quốc đang đẩy nhanh việc hoàn thiện chế độ phân phối thu nhập; cải cách hoàn thiện chế độ tiền lương cấp bậc, chức vụ phù hợp với tính chất và đặc điểm công tác Hình thành cơ cấu lương gồm 3 phần: tiền lương cơ bản từ ngân sách Nhà nước; tiền lương phụ cấp trách nhiệm chức vụ và tiền thưởng theo hiệu quả hoạt động khoa học và công nghệ, phần lương từ ngân sách chỉ chiếm 50% Hiện nay mức lương cơ bản của cán bộ nghiên cứu có trình độ đại học mới tốt nghiệp là 1.600 NDT/1 tháng (tương đương 3 triệu VNĐ/tháng) nhưng tổng thu nhập khoảng 3000-3.500 NDT/tháng Đối với tiến sĩ thu nhập có thể lên tới 6000-7000 NDT/tháng (12

- 14 triệu VNĐ), giáo sư trên 10.000 (hơn 20 triệu VNĐ/tháng)

Bên cạnh việc đổi mới sử dụng và đãi ngộ cán bộ khoa học, Trung Quốc còn tiến hành đổi mới sử dụng và đãi ngộ đối với công chức nhà nước

Đó là việc hoàn thiện chế độ công chức nhà nước, từng bước xây dựng chế độ tiền lương thể hiện tổng hợp các nhân tố như: mức độ hoàn thành chức trách công việc, năng lực, thành tích, thâm niên… kết hợp với chức vụ, cấp bậc