Hoàn thiện mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong các trường đại học Việt Nam

Những trường đại học đã thành công trong việc áp dụng giải pháp này là: ĐHQGHN, ĐHQG thành phố Hồ Chí Minh, Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội, Trường ĐH Sư Phạm Hà Nội, Trường ĐH Xây dựng v.v..

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA SƯ PHẠM _

TRỊNH NGỌC THẠCH

HOÀN THIỆN MÔ HÌNH QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC TRƯỜNG

ĐẠI HỌC VIỆT NAM

Luận án tiến sĩ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Hà Nội - 2008

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CNH-HĐH Công nghiệp hoá, hiện đại hoá

ĐHKHTN Trường Đại học Khoa học Tự nhiên

ĐHKHXH&NV Trường Đại học Khoa học Xã hội & Nhân văn

KH&CN (KH-CN) Khoa học và Công nghệ

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, HÌNH VẼ

Bảng 1: Đánh giá của SV về giáo trình và tài liệu tham khảo

Bảng 2: Đánh giá của SV về trang thiết bị

Bảng 3: Đánh giá của SV về thư viện

Bảng 4: Đánh giá của SV về đội ngũ GV

Bảng 5: Đánh giá của SV về phương pháp giảng dạy của giảng viên

Bảng 6: Đánh giá của SV về phẩm chất và năng lực của giảng viên

Bảng 7: Đánh giá của SV về cách kiểm tra, đáng giá

Bảng 8: Những lý do mà SV cho rằng cách kiểm tra, đánh giá không phản

ánh đúng năng lực học tập của họ

Bảng 9: Mức độ nắm vững kiến thức chuyên môn

Bảng 10: Mức độ nắm vững kiến thức theo kết quả học tập

Bảng 11: Mức độ nắm vững kiến thức theo năm học

Bảng 12: Những năng lực trí tuệ mà SV tự đánh giá

Bảng 13: Mức độ vận dụng và phát triển kiến thức chuyên môn

Bảng 14: Khả năng thích ứng của SV với sự đa dạng và phức tạp của thực

tiễn cuộc sống

Bảng 15: Khả năng làm việc độc lập của SV

Bảng 16: Khả năng làm việc theo nhóm của SV

Bảng 17: Số lượng SV và HVCH được chuyển tiếp sinh theo quy định mới

của ĐHQGHN (từ tháng 7/2006)

Bảng 18: Chất lượng GV qua tuyển dụng tại một số đơn vị đào tạo của

ĐHQGHN trước khi thực hiện QĐ 1955/QĐ-TCCB ngày 16/11/2007

Bảng 19: Chất lượng GV qua tuyển dụng tại một số đơn vị đào tạo của

ĐHQGHN sau khi thực hiện QĐ 1955/QĐ-TCCB ngày 16/11/2007

Biểu 1: Cho điểm diện tích phòng học

Biểu 2: Những nguyên nhân khiến cho giáo trình, tài liệu không đáp ứng

Hình 1: Mô hình quản lý đào tạo trong trường đại học theo hệ thống điều

khiển của Nobert Winer

MỤC LỤC

MỤC LỤC 1

MỞ ĐẦU 4

1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 4

2 MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI 7

2.1 MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU 7

2.2 NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU 7

3 KHÁCH THỂ VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 8

3.1 KHÁCH THỂ NGHIÊN CỨU 8

3.2 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 8

4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 8

4.1 PHẠM VI KHÁCH THỂ NGHIÊN CỨU 8

4.2 PHẠM VI ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 8

4.3 PHẠM VI THỜI GIAN NGHIÊN CỨU 8

5 GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 8

6 LUẬN ĐIỂM BẢO VỆ 9

7 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 9

7.1 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU LÝ THUYẾT 9

7.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN 7.3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CHUYÊN GIA 10

8 KẾT CẤU CỦA LUẬN ÁN 12

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG GIÁO DỤC ĐẠI HỌC Ở MỘT SỐ QUỐC GIA 13

1.1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 13

1.2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG GIÁO DỤC ĐẠI HỌC 21

1.2.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 21

1.2.2 QUAN ĐIỂM ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO 28

1.2.3 VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO

ĐỐI VỚI TIẾN TRÌNH CÔNG NGHIỆP HOÁ - HIỆN ĐẠI HOÁ VÀ TĂNG TRƯỞNG KINH TẾ 34 1.3 MÔ HÌNH QUẢN LÝ ĐÀO TẠO VÀ XÂY DỰNG MÔ HÌNH QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG GIÁO DỤC ĐẠI HỌC 471.3.1 KHÁI NIỆM MÔ HÌNH VÀ MÔ HÌNH QUẢN LÝ GIÁO

DỤC 47 1.3.2 MÔ HÌNH QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

CHẤT LƯỢNG CAO 51 1.4 KINH NGHIỆM QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG GIÁO DỤC ĐẠI HỌC Ở MỘT SỐ QUỐC GIA 591.4.1 QUẢN LÝ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở ĐÔNG Á 59 1.4.2 QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT

LƯỢNG CAO TRONG GIÁO DỤC ĐẠI HỌC Ở HOA KỲ 65 1.4.3 MÔ HÌNH QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC

Ở TRUNG QUỐC 75

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 80 CHƯƠNG 2: MÔ HÌNH QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG MỘT SỐ TRƯỜNG ĐẠI HỌC Ở NƯỚC

TA 83

2.1 MÔ HÌNH QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI 842.1.1 SỰ HÌNH THÀNH MÔ HÌNH ĐÀO TẠO ĐẶC BIỆT

TRONG NHÀ TRƯỜNG 84 2.1.2 HOẠT ĐỘNG CỦA MÔ HÌNH QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NNL CHẤT LƯỢNG CAO Ở ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI 91 2.1.3 KẾT QUẢ THỰC HIỆN MÔ HÌNH QUẢN LÝ ĐÀO TẠO

NNL CHẤT LƯỢNG CAO Ở ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI 101 2.1.4 ĐÁNH GIÁ CỦA SINH VIÊN VÀ CÁN BỘ QUẢN LÝ VỀ

MÔ HÌNH QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NNL CHẤT LƯỢNG CAO ĐANG THỰC HIỆN 105 2.2 MÔ HÌNH QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NNL CHẤT LƯỢNG CAO Ở MỘT SỐ TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRỌNG ĐIỂM KHÁC 1242.2.1 MÔ HÌNH QUẢN LÝ ĐÀO TẠO KỸ SƯ TÀI NĂNG,

CHẤT LƯỢNG CAO Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH

2.2.2 MÔ HÌNH QUẢN LÝ ĐÀO TẠO KỸ SƯ CHẤT LƯỢNG

CAO Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC XÂY DỰNG HÀ NỘI 128

2.2.3 MÔ HÌNH QUẢN LÝ ĐÀO TẠO CỬ NHÂN CHẤT LƯỢNG CAO Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI 129

2.2.4 MÔ HÌNH QUẢN LÝ ĐÀO TẠO GIÁO VIÊN CHẤT LƯỢNG CAO Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 131

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 136

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN MÔ HÌNH QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC Ở NƯỚC TA 138

3.1 MỘT SỐ NGUYÊN TẮC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 138

3.1.1 NGUYÊN TẮC THỰC TIỄN 138

3.1.2 NGUYÊN TẮC HỆ THỐNG 141

3.1.3 NGUYÊN TẮC CHẤT LƯỢNG VÀ HIỆU QUẢ 144

3.1.4 NGUYÊN TẮC KẾ THỪA VÀ PHÁT TRIỂN 145

3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN MÔ HÌNH QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC Ở NƯỚC TA 147

3.2.1 NHÓM GIẢI PHÁP VỀ QUẢN LÝ CÔNG TÁC XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN CÁC CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO 147

3.2.2 NHÓM GIẢI PHÁP VỀ QUẢN LÝ VÀ ĐẢM BẢO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA CÁC CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO CHẤT LƯỢNG CAO 158

3.2.3 NHÓM GIẢI PHÁP VỀ QUẢN LÝ CÔNG TÁC GIẢNG DẠY VÀ HỌC TẬP GẮN VỚI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC 174

3.2.4 NHÓM GIẢI PHÁP VỀ QUẢN LÝ VÀ ĐẢM BẢO NGUỒN TÀI CHÍNH CHO CÁC CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO 181

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 193

KẾT LUẬN 195

TÀI LIỆU THAM KHẢO 199

TIẾNG VIỆT 199

TIẾNG ANH 205

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Giáo dục đại học nước ta đang trong giai đoạn đổi mới để nâng cao chất lượng đào tạo NNL, đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH đất nước Dựa trên quan điểm coi “NNL chất lượng cao là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp CNH-HĐH, là yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững” [12, tr.20], GDĐH được đổi mới theo mục tiêu: “gắn đào tạo với sử dụng, trực tiếp phục vụ chuyển đổi cơ cấu lao động, phát triển nhanh NNL chất lượng cao, nhất là chuyên gia đầu ngành, chú trọng phát hiện bồi dưỡng, trọng dụng nhân tài…”[8, tr.96]

Tuy vậy, trong giai đoạn đổi mới hiện nay, GDĐH nước ta đang đứng trước nhiều khó khăn, thách thức, trong đó nổi lên hai vấn đề lớn là:

Thứ nhất, là những mâu thuẫn và thách thức nảy sinh trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội

- Áp lực của sự phát triển KT-XH dựa trên cơ sở của KH&CN, đặc biệt

là công nghệ cao đã đặt ra yêu cầu rất khắt khe về chất lượng đào tạo NNL từ

các trường đại học

- Cạnh tranh về trình độ NNL giữa các nước phát triển với các nước đang phát triển đang diễn ra quyết liệt Vì vậy, GDĐH phải tạo ra bước đột phá về chất lượng đào tạo NNL mới có thể giành thắng lợi trong cuộc cạnh tranh quyết liệt này

- Nền kinh tế thị trường đòi hỏi phải mở rộng quy mô đào tạo nhân lực

để đáp ứng nhu cầu về số lượng lao động có trình độ tương xứng với trình độ

kỹ thuật, công nghệ mới trong sản xuất và đồng thời phải đào tạo nhân lực

trình độ cao và chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH trong điều

kiện KH&CN đã trở thành cơ sở và động lực chủ yếu của sự phát triển

KT-XH [36, tr.5]

Thứ hai, là những mâu thuẫn và thách thức nảy sinh từ bản thân nền giáo dục

- Quá trình chuyển đổi nhanh chóng từ giáo dục tinh hoa sang đại

chúng đặt ra yêu cầu phải thực hiện đồng thời ba loại hình giáo dục với những

mục tiêu khác nhau: i) giáo dục tinh hoa (cho số ít) với mục tiêu đào tạo ra

một bộ phận nhân lực trình độ cao và chất lượng cao đáp ứng yêu cầu NNL của CNH-HĐH trong điều kiện KH&CN đã trở thành cơ sở và động lực chủ

yếu của sự phát triển KT-XH; ii) giáo dục đại chúng (cho số đông) với mục

tiêu đào tạo số lượng lớn nhân lực để có thể đáp ứng yêu cầu phát triển

KT-XH theo diện rộng; iii) giáo dục nghề nghiệp (cho bộ phận nhân lực kỹ thuật,

chưa có điều kiện tham gia GDĐH) với mục tiêu đào tạo thợ lành nghề, đáp ứng yêu cầu nhân lực kỹ thuật của sự phát triển KT-XH

- Giáo dục đại học hiện nay phải thực hiện đồng thời hai nhiệm vụ cơ bản: i) thực hiện chương trình đào tạo “đại trà” với quy mô lớn và chất lượng theo mục tiêu đã xác định, đáp ứng yêu cầu của sự phát triển KT-XH; ii) thực hiện những chương trình đào tạo đặc biệt: tài năng, chất lượng cao, tiên tiến đạt trình độ quốc tế…đáp ứng yêu cầu NNL trình độ cao, chất lượng cao cho

sự nghiệp CNH-HĐH và phát triển kinh tế tri thức

Trước những mâu thuẫn và thách thức nói trên, không còn cách nào khác là phải đổi mới căn bản hệ thống GDĐH, đặt mục tiêu nâng cao chất lượng lên hàng đầu Giải quyết vấn đề này, một giải pháp thiết thực đã được

áp dụng ở một số trường đại học trong những năm gần đây là việc triển khai những chương trình đào tạo đặc biệt (chương trình đào tạo cử nhân, kỹ sư tài năng, chất lượng cao ) bên cạnh chương trình đại trà Những trường đại học

đã thành công trong việc áp dụng giải pháp này là: ĐHQGHN, ĐHQG thành phố Hồ Chí Minh, Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội, Trường ĐH Sư Phạm Hà Nội, Trường ĐH Xây dựng v.v Các mô hình đào tạo tài năng, chất lượng cao trong trường đại học ngày càng có xu hướng được nhân rộng trong nhiều cơ

sở đào tạo với mục tiêu tận dụng tối đa các nguồn lực sẵn có để tập trung đào tạo chất lượng cao một số ngành KHCB, kỹ thuật, công nghệ và kinh tế, xã hội nhằm tạo ra bước đột phá để nâng cao chất lượng đào tạo chung của nhà trường

Qua nghiên cứu các mô hình đào tạo tài năng, chất lượng cao trong một

số trường đại học trọng điểm trong thời gian qua cho thấy, việc xây dựng và hoàn thiện mô hình quản lý đào tạo phù hợp để thực hiện các chương trình đào tạo đặc biệt là hết sức cần thiết Tuy vậy, cho đến nay việc nghiên cứu lý luận và tổng kết kinh nghiệm về mô hình này vẫn chưa được đặt ra một cách

cụ thể Hầu hết các trường đại học tập trung vào việc tổng kết, đánh giá chất lượng và hiệu quả đào tạo sau một giai đoạn nhất định, nhằm rút ra những bài học kinh nghiệm trong tổ chức đào tạo, chưa nơi nào quan tâm nghiên cứu về

mô hình quản lý đào tạo và đặt nhiệm vụ xây dựng và hoàn thiện mô hình này

để thực hiện các chương trình đào tạo đặc biệt như một nhiệm vụ thường xuyên Mặc dù mô hình quản lý này đang tồn tại và thực hiện chức năng quản

lý đào tạo ở các trường đại học trọng điểm, nhưng nó còn khá nhiều nhược điểm, làm hạn chế chất lượng đào tạo và hiệu quả quản lý Bởi vậy, việc nghiên cứu và xác lập cơ sở lý luận, khảo sát, phân tích mô hình quản lý ở một số trường đại học, tìm ra giải pháp để hoàn thiện mô hình quản lý đào tạo các chương trình tài năng, chất lượng cao trong trường đại học là một yêu cầu

cấp thiết trong giai đoạn hiện nay Với những lý do đó, tôi chọn đề tài nghiên

cứu của luận án là: “Hoàn thiện mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực

chất lượng cao trong các trường đại học Việt Nam”

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

2.1 Mục đích nghiên cứu

- Mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong trường đại học được nhận diện một cách rõ nét thông qua các cơ sở lý luận cũng như kinh nghiệm ở một số quốc gia tiêu biểu

- Mô hình quản lý đào NNL chất lượng cao trong các trường đại học ở nước

ta sẽ được hoàn thiện hơn và phát huy được hiệu quả trong công tác quản lý trên cơ

sở thực hiện đồng bộ một số giải pháp cơ bản được luận án nghiên cứu và đề xuất

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Thực hiện các nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn để thu thập thông tin

về đào tạo và phát triển NNL chất lượng cao, kinh nghiệm quản lý các chương trình đào tạo và phát triển NNL chất lượng cao trong GDĐH ở một số quốc gia đã thành công trong việc xây dựng và hoàn thiện mô hình quản lý đào tạo NNL chất lượng cao trong GDĐH

- Thực hiện các khảo sát thực tế mô hình quản lý đào tạo NNL chất lượng cao trong một số trường đại học ở nước ta, trong đó tập trung nghiên cứu sâu (nghiên cứu điển hình - case study) về mô hình quản lý đào tạo NNL chất lượng cao ở ĐHQGHN

- Tổ chức các hội thảo và phỏng vấn sâu, kết hợp thực nghiệm để đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện mô hình quản lý đào tạo NNL chất lượng cao trong trường đại học ở nước ta

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiên cứu

Công tác quản lý đào tạo trong trường đại học

3.2 Đối tượng nghiên cứu

Mô hình quản lý đào tạo NNL chất lượng cao trong trường đại học

4 Phạm vi nghiên cứu

4.1 Phạm vi khách thể nghiên cứu

Công tác quản lý đào tạo chất lượng cao ở một số trường đại học trọng điểm của nước ta

4.2 Phạm vi đối tượng nghiên cứu

Lý thuyết và thực tiễn về xây dựng mô hình quản lý đào tạo NNL chất lượng cao trong trường đại học

4.3 Phạm vi thời gian nghiên cứu

Mô hình quản lý đào tạo NNL chất lượng ở một số trường đại học trọng điểm trong khoảng thời gian 10 năm trở lại đây

5 Giả thuyết nghiên cứu

- Mô hình quản lý đào tạo NNL chất lượng cao trong trường đại học còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu quản lý các chương trình đào tạo tài năng, chất lượng cao, tiên tiến đạt trình độ quốc tế hiện nay

- Mô hình quản lý đào tạo NNL chất lượng cao trong trường đại học được hoàn thiện theo hướng xây dựng một hệ thống quản lý chuyên nghiệp với sự đầu tư đầy đủ các nguồn lực để thực hiện

6 Luận điểm bảo vệ

- Trong bối cảnh cạnh tranh quyết liệt về NNL chất lượng cao diễn ra trên phạm vi toàn cầu, các trường đại học Việt Nam không thể chỉ đào tạo một chương trình đồng nhất, mang tính đại trà áp dụng cho tất cả các đối tượng, mà phải thực hiện những chương trình đặc biệt: tài năng, chất lượng cao, tiến tiến đạt trình độ quốc tế nhằm tạo ra bước đột phá về chất lượng đào

tạo, đáp ứng yêu cầu NNL của sự nghiệp CNH-HĐH trong giai đoạn đổi mới

- Để tổ chức thực hiện có chất lượng và hiệu quả những chương trình đào tạo đặc biệt, cần phải có những mô hình quản lý thích hợp Bởi vậy, hoàn thiện

mô hình quản lý đào tạo NNL chất lượng cao trong trường đại học phải xuất phát từ mục tiêu, yêu cầu, nhiệm vụ của các chương trình đào tạo đặc biệt, phải đổi mới căn bản mô hình và phương thức quản lý nhà trường theo tiêu chuẩn các trường đại học tiên tiến ở các nước phát triển

7 Phương pháp nghiên cứu

7.1 Phương pháp nghiên cứu lý thuyết

- Phân tích, tổng hợp các tài liệu về lý thuyết đào tạo và phát triển NNL chất lượng cao thông qua GDĐH

- Phân tích các chính sách phát triển NNL chất lượng cao của một số nước trên thế giới và Việt Nam

- Các tài liệu liên quan đến lý thuyết về mô hình đào tạo và mô hình quản lý đào tạo, các tài liệu tổng kết kinh nghiệm xây dựng mô hình quản lý đào tạo NNL chất lượng cao trong GDĐH ở một số nước trên thế giới và ở Việt Nam

- Phân tích các nguồn tài liệu sẵn có về kinh nghiệm xây dựng mô hình quản lý đào tạo NNL chất lượng cao ở ĐHQGHN, một trong những đại học đi đầu trong cả nước về thực hiện các chương trình đào tạo tài năng, chất lượng cao bậc đại học

Phương pháp quan sát tham dự và không tham dự, quan sát trong bối cảnh tự nhiên được vận dụng xuyên suốt quá trình nghiên cứu Phương pháp quan sát kết hợp phương pháp chuyên gia được chú trọng trong quá trình thảo luận các vấn đề nghiên cứu

7.2 Phương pháp nghiên cứu thực tiễn

- Quan sát các mô hình quản lý đào tạo trong thực tiễn ở một số trường đại học trọng điểm để nhận diện các thuộc tính, các tính chất của đối tượng nghiên cứu

- Quan sát tham dự và không tham dự được vận dụng trong quá trình nghiên cứu thực tiễn

7.3 Phương pháp chuyên gia

7.3.1 Phương pháp phỏng vấn bằng bảng hỏi

Bảng hỏi được xây dựng gồm các câu hỏi nhằm làm rõ những thông tin

cơ bản sau:

- Đánh giá về việc đầu tư các nguồn lực cho việc thực hiện các chương trình đào tạo tài năng, chất lượng cao ở ĐHQGHN: nguồn nhân lực, nguồn tài chính, cơ sở vật chất, thiết bị, tài liệu, sách tham khảo

- Đánh giá kết quả và hiệu quả đào tạo, mô hình quản lý đào tạo

- Đánh giá những hạn chế của công tác quản lý và đề xuất giải pháp hoàn thiện mô hình quản lý đào tạo

- Đánh giá về các tiêu chí CBKH đầu đàn, đầu ngành của ĐHQGHN, tính khả thi của việc quy hoạch đội ngũ CBKH theo tiêu chí đã xây dựng, các giải pháp áp dụng trong việc xây dựng đội ngũ GV của các chương trình đào tạo tài năng, chất lượng cao

Chọn mẫu khảo sát:

- Để khảo sát về mô hình quản lý đào tạo NNL chất lượng cao ở ĐHQGHN, tác giả đã chọn mẫu khảo sát với 300 đối tượng là SV HCNCLC

đang học tại một số ngành đào tạo cơ bản của ĐHQGHN

Nguyên tắc chọn mẫu: dung lượng mẫu được xác định trên cơ sở lựa chọn ngẫu nhiên Điều này cho phép vừa có sự phân tổ, vừa có thể tổng hợp các kết quả thu được qua khảo sát các đối tượng, sử dụng kỹ thuật phân tích bảng chéo (cross tabular) và hồi quy đa biến (multivariate regession analysis) trong quá trình phân tích

- Để khảo sát về các tiêu chí CBKH đầu đàn, đầu ngành, tác giả chọn

200 mẫu với đối tượng là các nhà khoa học, các nhà quản lý trong và ngoài ĐHQGHN

7.3.2 Phương pháp phỏng vấn sâu

Để thu thập thông tin định tính, tác giả đã thực hiện 20 cuộc phỏng vấn sâu với các đối tượng là các nhà quản lý của các trường đại học thành viên, các khoa trực thuộc ĐHQGHN, các GV trực tiếp giảng dạy và quản lý

HCNCLC của các đơn vị đào tạo Để thực nghiệm các giải pháp, tác giả đã tham gia tổ chức một số cuộc toạ đàm khoa học (Roundtable) tại đơn vị đào tạo với các đối tượng là các GV, CBQL trực tiếp tham gia quản lý và giảng dạy HCNCLC với chủ đề chính là trao đổi về tính khả thi của một số giải pháp hoàn thiện mô hình quản lý đào tạo NNL chất lượng cao ở ĐHQGHN, trong đó đề cập nhiều nhóm giải pháp về nâng cao năng lực của đội ngũ GV

7.3.3 Phương pháp hội đồng

Tổ chức các hội nghị bàn tròn (Roundtable) để thảo luận, lấy ý kiến chuyên gia về một số vấn đề thực tiễn, kinh nghiệm tổ chức và quản lý đào tạo chất lượng cao, những ý kiến về các nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện mô hình quản lý đào tạo NNL chất lượng cao trong các trường đại học

8 Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, các trang bìa, mục lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục các bảng, biểu, hình vẽ, tài liệu tham khảo, phục lục, nội dung luận án được trình bày trong ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong giáo dục đại học ở một số quốc gia

Chương 2: Mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao

trong một số trường đại học ở nước ta

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện mô hình quản lý tạo nguồn nhân lực

chất lượng cao trong các trường đại học ở nước ta

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHỦ YẾU

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG GIÁO DỤC

ĐẠI HỌC Ở MỘT SỐ QUỐC GIA

1.1 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Mô hình quản lý đào tạo NNL chất lượng cao trong các trường đại học

là vấn đề khá mới mẻ trong quản lý nhà trường ở nước ta Do ảnh hưởng của kinh tế thị trường và nhu cầu NNL cho sự nghiệp phát triển KT-XH, các trường đại học đều phải mở rộng quy mô đào tạo để tiếp nhận nhu cầu học tập của xã hội, trong khi các nguồn lực về đội ngũ GV, cán bộ quản lý, cơ sở vật chất, tài chính còn rất hạn hẹp Nguyên nhân này đã khiến cho chất lượng đào tạo của các trường đại học giảm sút đến mức báo động Nhằm khắc phục tình trạng xuống cấp ngày một nghiêm trọng về chất lượng, một số trường đại học lớn như Trường ĐH Tổng hợp Hà Nội (nay là ĐHQGHN), Trường ĐH Sư phạm Hà Nội, Trường ĐH Bách khoa Hà Nội đã tích cực tìm những giải pháp để đổi mới mô hình quản lý, nâng cao chất lượng đào tạo Ngoài việc thực hiện các chương trình đào tạo “đại trà” áp dụng cho nhiều đối tượng với quy mô lớn, một số trường đại học nói trên tổ chức những mô hình đào tạo đặc biệt như tổ chức đào tạo tài năng, chất lượng cao trong chương trình đào tạo đại học và sau đó là chương trình SĐH Các mô hình đào tạo này giống như mô hình “lớp chọn” ở bậc THPT đã tổ chức tuyển chọn và đào tạo, bồi

dưỡng những SV tài năng, chất lượng cao, cung cấp đội ngũ cán bộ KHKT có trình độ cao và chất lượng cao phục vụ sự nghiệp CNH-HĐH đất nước trong điều kiện chuyển đổi nền kinh tế và KH-CN theo hướng hội nhập quốc tế

Mặc dù các mô hình đào tạo đặc biệt này đã khá ổn định và thu được kết quả rất khả quan, nhưng hầu hết các trường đều mới chỉ coi đó là những

“mô hình thí điểm” và là một “giải pháp tình thế” để cải thiện chất lượng đào tạo, chưa có trường nào nghiên cứu tổng kết kinh nghiệm và xây dựng mô hình quản lý đào tạo các chương trình đặc thù này

Tình hình nghiên cứu lý thuyết liên quan đề tài của luận án có thể phân

ra thành một số nội dung sau đây:

Thứ nhất, về vấn đề tào tạo NNL chất lượng cao trong GDĐH, qua khảo sát các nghiên cứu trong nước và quốc tế cho thấy đây là một lĩnh vực còn tương đối mới mẻ Hầu hết các tài liệu công bố gần đây chủ yếu đề cập vấn đề về quản lý và phát triển NNL; chính sách đào tạo NNL chất lượng cao; chính sách phát hiện, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài Chẳng hạn công trình nghiên cứu “Quản lý nguồn nhân lực” của Paul Hersey và Ken Blanc Hard (bản dịch của NXB Chính trị Quốc gia, 1995) và công trình nghiên cứu về

“Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung (NXB Giáo dục, Hà Nội 2001) đề cập chủ yếu về các lý thuyết và kỹ năng quản lý NNL Các công trình nghiên nghiên cứu này chưa đề cập vấn đề tổ chức và quản lý đào tạo chất lượng cao trong GD ĐH

Thứ hai, về đánh giá chất lượng đào tạo và mô hình tổ chức đào tạo, có một số công trình đã tập trung nghiên cứu vấn đề về hệ thống GDĐH, kiểm định và đánh giá chất lượng đào tạo NNL trong GDĐH Công trình của Nguyễn Đức Chính về kiểm định chất lượng trong GDĐH (NXB ĐHQGHN, 2002), tập trung phân tích các lý thuyết kiểm định chất lượng và mô hình kiểm định và đảm bảo chất lượng trong GDĐH Công trình của Vũ Ngọc Hải,

Đặng Bá Lãm, Trần Khánh Đức về giáo dục Việt Nam-đổi mới và phát triển hiện đại hóa (NXB Giáo dục, 2007) trên cơ sở thu thập và phân tích các tài liệu về giáo dục Việt Nam trong giai đoạn từ 1986-2004 đã tập trung phân tích những điều kiện của chất lượng và hiệu quả giáo dục Việt Nam, trong đó

có GDĐH, những chiến lược và chính sách giáo dục Việt Nam trong thời kỳ CNH-HĐH Công trình “Giáo dục đại học, chất lượng và đánh giá” của nhiều tác giả do Trung tâm đảm bảo chất lượng đào tạo và nghiên cứu phát triển giáo dục thuộc ĐHQGHN biên tập (NXB ĐHQGHN 2005) đã tập hợp các bài viết của các nhà nghiên cứu và quản lý giáo dục về những điều kiện của chất lượng GD ĐH, như GV, quản lý, phương pháp đào tạo, cơ sở vật chất…

Thứ ba, về mô hình quản lý các chương trình đào tạo NNL chất lượng cao có công trình của Samuel Schuman, Trường ĐH Minnesota, Morris, Hoa

Kỳ (1995) giới thiệu mô hình quản lý các chương trình tài năng trong GDĐH Hoa Kỳ (Hội đồng quốc gia các chương trình tài năng đại học Hoa Kỳ -National Collegiate Honors Council- xuất bản) Trong đó phân tích kinh nghiệm tổ chức các chương trình tài năng (Honors Programs) trong các trường đại học ở Hoa Kỳ Điều đáng chú ý là chưa có một công trình nghiên cứu nào ở trong nước đề cập vấn đề này

Thứ tư, về lĩnh vực phát triển NNL, gần đây đã có một số nghiên cứu được công bố ở trong nước, như các công trình: “Phát triển NNL - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn Việt Nam” của Trần Văn Tùng và Lê Thị Ái Lâm (1996); “Phát triển NNL thông qua GD-ĐT ở một số nước Đông Á: kinh nghiệm đối với Việt Nam” của Lê Thị Ái Lâm (2003); “ Nhân tài trong chiến lược phát triển quốc gia” của Nguyễn Khắc Hưng và Phan Xuân Dũng (2004); “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng NNL tài năng - kinh nghiệm của thế giới” của Trần Văn Tùng (2005); “Khảo lược về kinh nghiệm phát hiện, đào tạo và sử dụng nhân tài trong lịch sử Việt Nam” của Phạm Hồng Tung (2005)

Hầu hết các công trình nêu trên đều đi sâu phân tích vai trò của NNL đối với phát triển KT-XH, đồng thời đưa ra các mô hình GD-ĐT của một số nước để từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm cho Việt Nam trong việc hoạch định các chính sách đầu tư cho GD-ĐT, nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH-HĐH đất nước Riêng công trình “Đào tạo, bồi dưỡng, và sử dụng NNL tài năng, kinh nghiệm của thế giới” của Trần Văn Tùng đã tập trung phân tích chương trình đào tạo tài năng của một số trường đại học Hoa

Kỳ trong các lĩnh vực: Khoa học, Công nghệ, Kinh doanh và Quản lý Trong khi phân tích nội dung và kết quả các chương trình đào tạo, tác giả có đề cập tới một số nội dung của hoạt động quản lý đào tạo, như phương thức tuyển chọn, phương pháp giảng dạy, xây dựng chương trình, đánh giá khả năng đáp ứng của NNL tài năng sau đào tạo với yêu cầu khắt khe của thị trường lao động, xem như là những phác hoạ ban đầu về mô hình quản lý đào tạo NNL chất lượng cao trong GDĐH Tuy nhiên, công trình đó vẫn chưa đi sâu nghiên cứu về mô hình quản lý đào tạo, bởi vậy chưa thấy rõ được vai trò của công tác quản lý trong việc tổ chức và thực hiện các chương trình đào tạo tài năng, chất lượng cao trong các trường đại học

Qua việc phân tích tổng quan tình hình nghiên cứu lý thuyết liên quan

đề tài luận án cho thấy vấn đề mô hình quản lý đào tạo NNL chất lượng cao trong trường đại học còn là vấn đề khá mới mẻ, hầu như chưa được nghiên cứu một cách thấu đáo ở các công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế

Nghiên cứu tình hình thực tiễn mô hình đào tạo NNL chất lượng cao trong các trường đại học ở nước ta đã cho thấy một bức tranh khá rõ nét về

mô hình tổ chức và quản lý đào tạo một số chương trình đặc biệt bậc đại học như: cử nhân (kỹ sư) tài năng, cử nhân (kỹ sư) chất lượng cao xuất hiện vào những năm 90 của thế kỷ trước Từ năm 1995, Trường ĐHKHTN thuộc ĐHQGHN đã quyết định xây dựng chương trình và chuẩn bị các điều kiện để

tổ chức thực hiện một chương trình đào tạo đặc biệt vào thời điểm chương trình “đại trà” với chất lượng bình quân được thực hiện chủ yếu đang chiếm

vị trí độc tôn trong tất cả các trường đại học, đó là Chương trình cử nhân

khoa học tài năng (B.Sc of Honors program) Đến năm 1997, chương trình

này chính thức được tổ chức đào tạo ở một số ngành KHCB như: Toán học,

Cơ học, Vật lý, Hoá học, Sinh học, Địa lý, Địa chất, Khí tượng - Thuỷ văn, Hải dương học, Khoa học môi trường Chương trình này dành cho những SV đặc biệt xuất sắc, có năng khiếu về một ngành KHCB để tạo nguồn nhân tài KHCN, với yêu cầu trình độ cao hơn và nội dung rộng hơn, sâu hơn so với chương trình đào tạo chuẩn Chương trình này đặt mục tiêu chất lượng đạt chuẩn quốc tế Việc tổ chức và quản lý chương trình này được thực hiện trong một hệ đào tạo riêng, gọi là Hệ cử nhân khoa học tài năng (viết tắt là HCNTN) Đến nay, Hệ này đã tổ chức đào tạo được 10 năm (1997-2007) và

đã đạt được những thành quả đáng ghi nhận, chất lượng đào tạo đạt chuẩn quốc tế

Phát huy thành quả đạt được trong đào tạo HCNTN, bắt đầu từ 2001, ĐHQGHN triển khai thực hiện Dự án đào tạo HCNCLC ở hầu hết các đơn vị đào tạo, mở rộng thêm nhiều ngành đào tạo thuộc các nhóm ngành Khoa học

Xã hội, Nhân văn, Kinh tế, Luật thu hút nhiều SV tham gia Chương trình đào tạo chất lượng cao về cơ bản dựa theo chương trình đào tạo chuẩn hiện hành, được cải tiến, nâng cao để áp dụng các phương pháp giảng dạy và học tập tiên tiến nhằm đạt hiệu quả tiếp thu kiến thức, rèn luyện kỹ năng cao hơn Chương trình này dành cho những SV khá, giỏi của một số ngành KHCB, công nghệ cao và những ngành KT-XH mũi nhọn để đào tạo NNL chất lượng cao Chương trình này đặt mục tiêu chất lượng theo chuẩn khu vực, từng bước

mở rộng áp dụng chung cho hệ đào tạo chính quy đại trà, nhằm tiến tới mục tiêu chất lượng cao trong tất cả các ngành đào tạo của ĐHQGHN

Cũng tại thời điểm trên, một số trường đại học trọng điểm khác cũng bắt đầu chuẩn bị các điều kiện để mở các hệ đào tạo chất lượng cao bên cạnh hệ chính quy đại trà, nhằm mục đích trước mắt là tập trung đào tạo chất lượng cao một ngành để tạo nguồn GV, CBKH cho nhà trường Trường ĐH Bách khoa Hà Nội, Trường ĐH Sư phạm Hà Nội và sau này là một số trường đại học khác ở phía Nam như ĐHQG thành phố HCM, ĐH Sư phạm Thành phố HCM…là những trường điển hình trong việc áp dụng đào tạo các chương trình tài năng, chất lượng cao ở một số ngành học Tuy nhiên, như đã nói ở trên, cho đến nay vẫn chưa có

cơ sở đào tạo nào tổ chức đánh giá kết quả, tổng kết kinh nghiệm quản lý đào tạo, do đó cũng chưa có nơi nào đặt ra vấn đề xây dựng và hoàn thiện mô hình quản lý đào tạo như một hiện tượng mới trong quản lý nhà trường

Năm 2004, ĐHQGHN được giao nhiệm vụ tiến hành nghiên cứu đề tài

“Xác lập cơ sở khoa học cho việc xây dựng quy trình đào tạo, bồi dưỡng và

sử dụng NNL tài năng” Đề tài đã được triển khai theo 13 nhánh nghiên cứu độc lập, từ đó hình thành cơ sở lý luận cho việc tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng NNL tài năng trong các lĩnh vực: Khoa học, Công nghệ, Kinh doanh và Quản lý Mặc dù đây là một đề tài đặc biệt cấp nhà nước, nhưng vấn đề xây dựng mô hình quản lý đào tạo NNL tài năng lại không được chú ý tới Hơn nữa, việc triển khai áp dụng kết quả nghiên cứu của đề tài vào thực tiễn vẫn còn gặp khá nhiều khó khăn Tình hình trên đã cho thấy, việc nghiên cứu một cách có hệ thống các quan điểm về xây dựng và hoàn thiện

mô hình quản lý đào tạo NNL chất lượng cao trong các trường đại học Việt Nam là yêu cầu cấp thiết hiện nay

Thực tiễn đào tạo NNL chất lượng cao trên thế giới diễn ra khá phong phú Các mô hình GDĐH của mỗi quốc gia phát triển đều thể hiện rất rõ quan điểm giáo dục chất lượng cao và gắn bó mật thiết giữa đào tạo chất lượng cao với nền kinh tế Hiện nay, người ta đều nhận thấy rằng mô hình GDĐH của

Hoa Kỳ là mô hình được nhiều quốc gia thừa nhận là tốt nhất Nền GDĐH này không chỉ đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng trong nhân dân mà còn chú trọng tới việc đáp ứng yêu cầu riêng biệt của từng cá nhân thông qua các chương trình đào tạo đặc biệt, như đào tạo tài năng, chất lượng cao Chương trình đào tạo tài năng ở Hoa Kỳ ra đời rất sớm và được áp dụng ở nhiều trường đại học Harvard là một trong những trường đại học danh tiếng ở Hoa

Kỳ đã công bố các chương trình đào tạo NNL tài năng (BEST: tài năng về KH-CN, HP và EP: tài năng về lĩnh vực quản lý, kinh doanh) Những chương trình do Trường ĐH Harvard xây dựng đã được nhiều trường đại học trên thế giới áp dụng

Chương trình đào tạo công chức nhà nước của Trường Hành chính Quốc gia Pháp (Ecole Nationale d’ Aministration - ENA) có tiếng vang khắp thế giới Đây là một mô hình đào tạo chất lượng cao đang thu hút sự chú ý không chỉ trong nước mà cả ở ngoài nước Hàng năm, ENA chỉ thu nhận một

số lượng hạn chế SV trong nước tham dự (khoảng từ 100 đến 120 SV mỗi năm) và tổ chức thành một lớp Trong lớp, một nửa số SV được tuyển trực tiếp từ những SV xuất sắc đã hoàn thành chương trình đại học năm thứ tư; một bộ phận khác được tuyển chọn từ các công chức nhà nước có tối thiểu 5 năm kinh nghiệm và một bộ phận nhỏ còn lại tuyển từ công chức thuộc khu vực tư có tối thiểu 8 năm kinh nghiệm ENA cũng phối hợp với IPA (Institue for Public Administration) thu nhận SV từ nhiều nước triên thế giới tham dự

Kể từ năm 1945 đến nay, hơn 2000 người nước ngoài đã được đào tạo tại ENA (trong khi đó cũng chỉ có 5000 công chức của Pháp được đào tạo ở đây)

Công tác phát hiện, đào tạo và bồi dưỡng nhân tài được Đảng Cộng sản

và Nhà nước Trung Quốc đặc biệt quan tâm Chiến lược nhân tài do Đảng Cộng sản Trung Quốc đề ra đã tạo cơ chế và chính sách thuận lợi trong việc thực hiện thành công nhiều mô hình đào tạo nhân tài ở nước này Với hoàn

cảnh kinh tế khó khăn và khả năng đầu tư ngân sách hạn hẹp, không thể đầu

tư theo kiểu dàn trải, năm 1993 Trung Quốc triển khai chương trình 211 nhằm xây dựng “100 trường đại học đạt chuẩn”, mỗi trường lại lựa chọn một số ngành đào tạo có tiềm lực tốt về đào tạo, nghiên cứu và thế mạnh cạnh tranh

để tập trung đầu tư phát triển theo chuẩn các trường tiên tiến trên thế giới Tháng 5/1998, Chính phủ Trung Quốc đã phê duyệt và triển khai Đề án 985 nhằm đầu tư xây dựng một số trường đại học đạt đẳng cấp quốc tế, trong đó

ưu tiên cho hai trường đại học hàng đầu là ĐH Bắc Kinh và ĐH Thanh Hoa

Trung Quốc cũng mở các lớp năng khiếu hoặc lớp chuyên trong các trường

THPT Hàng năm, các trường THPT giới thiệu những HS xuất sắc nhất của trường để dự tuyển vào các Trường ĐH Bắc Kinh và ĐH Thanh Hoa Nhà nước cho phép hai trường đại học này được tổ chức tuyển chọn những HS xuất sắc nhất trong cả nước trước khi tổ chức tuyển sinh vào các trường đại học, cao đẳng khác Vào tháng giêng hàng năm, Trường ĐH Thanh Hoa thành lập hội đồng xét tuyển 600 trên 2000 hồ sơ đăng ký (trong tổng số 6000 HS xuất sắc nhất trong cả nước được giới thiệu) để phỏng vấn, thông báo công khai trên website của nhà trường Sau đó, tổ chức thi viết các môn Toán, Vật

lý, tiếng Anh để quyết định chọn 300 SV vào ĐH Thanh Hoa

Tóm lại, phần lớn các công trình nghiên cứu ở trong nước và nước ngoài đều tập trung vào nghiên cứu về quy trình tổ chức đào tạo NNL chất lượng cao trong GDĐH, như: quy trình tuyển sinh, quy trình tổ chức đào tạo, đánh giá kết quả và chính sách sử dụng sản phẩn đào tạo Hầu như chưa có

công trình nào đi sâu nghiên cứu vấn đề mô hình quản lý đào tạo NNL chất

lượng cao với các chương trình đào tạo đặc biệt: tài năng, chất lượng cao, tiên tiến đạt trình độ quốc tế như một nội dung mới của công tác quản lý nhà trường

1.2 Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong giáo dục đại học

1.2.1 Một số khái niệm cơ bản

1.2.1.1 Năng lực (Ability)

Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam, năng lực là đặc điểm cá nhân thể

hiện mức độ thông thạo - tức là có thể thực hiện một cách thành thục và chắc chắn - một hay một số dạng hoạt động nào đó Năng lực gắn liền với những

phẩm chất về trí nhớ, tính nhạy cảm, trí tuệ, tính cách của cá nhân Năng lực

có thể trên cơ sở năng khiếu (đặc điểm sinh lý của con người, trước hết là của

hệ thần kinh trung ương), song không phải là bẩm sinh, mà là kết quả phát triển của xã hội và của con người (đời sống xã hội, sự giáo dục và rèn luyện, hoạt động của cá nhân) Năng lực cao đạt được những thành tựu hoàn thiện xuất sắc, mới mẻ, có ý nghĩa xã hội, gọi là tài năng [64, tr.41]

Nguyễn Huy Tú (2004) cho rằng, một người sinh ra bình thường đã có các tư chất khác nhau Đó là tất cả những khả năng phát triển bẩm sinh được

di truyền từ cha mẹ, trong đó trước hết là những đặc tính cá thể về sinh lý giải phẫu của hệ thần kinh, của bộ não Chính các tư chất bẩm sinh di truyền này

là cơ sở của những năng lực ban đầu ở con người gọi là năng lực tự nhiên

(Natural ability) Năng lực tự nhiên là loại năng lực được nảy sinh trên cơ sở

những tư chất bẩm sinh di truyền, không cần đến giáo dục, đào tạo Năng lực này cho phép con người giải quyết được những yêu cầu tối thiểu, quen thuộc đặt ra trong cuộc sống Do sự khác biệt về tư chất bẩm sinh, nên trẻ em khác nhau về năng lực tự nhiên Nhưng sự khác nhau trong năng lực tự nhiên không lớn đến mức như các nhà tâm lý học theo chủ nghĩa cực đoan cho rằng

nó quyết định sự khác nhau về năng lực của con người trong suốt cuộc đời

Khả năng đáp ứng yêu cầu của năng lực tự nhiên là rất hẹp, trong khi cuộc sống phát triển không ngừng đặt ra những yêu cầu mới cần giải quyết Chính yêu cầu cuộc sống đã dẫn đến sự hình thành những năng lực loại mới

hơn ở con người thông qua đào tạo Năng lực được đào tạo (Trained ability)

là loại năng lực được hình thành trên nền tảng của năng lực tự nhiên và ở mức cao hơn so với năng lực tự nhiên Năng lực được đào tạo là những phẩm chất của quá trình hoạt động tâm lý tương đối ổn định và khái quát của con người, nhờ nó mà chúng ta giải quyết được ở mức độ này hay mức độ khác một vài yêu cầu nào đó của cuộc sống

Năng lực được đào tạo chỉ nảy sinh và quan sát được trong hoạt động giải quyết những yêu cầu mới mẻ và do đó gắn liền với tính sáng tạo Khi năng lực này đã được hình thành và ổn định thì năng lực được đào tạo gắn liền với năng lực tự nhiên Còn năng lực tự nhiên dự báo trước ở chừng mực nào đó về năng lực được đào tạo của con người khi giải quyết những yêu cầu nảy sinh mới

Năng lực con người bao gồm cả năng lực tự nhiên (bẩm sinh) và năng lực được đào tạo là một hệ thống tiền đề bên trong và bên ngoài của các thành tích hoạt động giải quyết những yêu cầu mới của con người Thông thường năng lực được chia ra thành hai dạng: i) năng lực chung biểu hiện các thành tích hoạt động tinh thần (năng lực trí tuệ) như: năng lực trong hoạt động khoa học, công nghệ, tổ chức, quản lý, kinh doanh; ii) năng lực chuyên biệt là loại năng lực làm tiền đề tạo ra các thành tích trong hoạt động chuyên biệt như ca hát, thể thao, hội hoạ

Năng lực tự nhiên và năng lực được đào tạo biểu lộ ở tính nhanh, tính

dễ dàng, chất lượng tiếp nhận và thực hiện hoạt động, tính độc đáo, mới mẻ của các hoạt động giải quyết những yêu cầu mới [59, tr.12]

1.2.1.2 Năng khiếu (Giftedniss)

Theo các nhà nghiên cứu về Tài năng học, năng khiếu là hệ thống tiền

đề bên trong dựa trên những tư chất bẩm sinh di truyền cho phép con người giải quyết được một hay một số yêu cầu nhất định nào đó của cuộc sống mặc

dù chưa được đào tạo [59, tr.12]

Như vậy, năng khiếu là một dạng của năng lực tự nhiên của con người Mọi người bình thường đều có những năng khiếu nhất định Năng khiếu có cơ

sở là các tư chất Tư chất được định hình trong con người ngay khi sinh ra Còn những năng khiếu chỉ được bộc lộ ra sau này trong việc giải quyết những yêu cầu nhất định đặt ra trong cuộc sống Năng khiếu không đa dạng, đa hướng như tư chất, mà thường là năng khiếu trong một lĩnh vực hoạt động cụ thể nào đó, như năng khiếu tổ chức, năng khiếu kinh doanh thuộc loại năng khiếu chung (gọi là năng khiếu tinh thần, năng khiếu trí tuệ) và các năng khiếu chuyên biệt, năng khiếu âm nhạc, hội hoạ

Năng khiếu tuy cũng là điều kiện bên trong của sự thành công của hoạt động, nhưng nó mang tính bẩm sinh di truyền và có tính ngẫu nhiên, không phải là kết quả trực tiếp của giáo dục, đào tạo Bởi vậy, năng khiếu cũng là một loại năng lực bẩm sinh Do đó không thể chủ động đặt ra kế hoạch giáo dục, đào tạo ra con người có năng khiếu, mà phải phát hiện ra những người có năng khiếu để đào tạo họ thành tài năng Nếu như không phát hiện kịp thời, không thông qua quá trình đào tạo, thì các năng khiếu sẽ bị tan biến và thui chột dần

Cũng theo Nguyễn Huy Tú (2004), năng khiếu được phân thành nhiều

loại, như: năng khiếu cao, năng khiếu cao tiềm ẩn, năng khiếu cao tiềm năng

Năng khiếu cao (High giftedniss) được hiểu là hệ thống tiền đề bên trong, dựa trên những tư chất bẩm sinh di truyền của con người, cho phép họ giải quyết với chất lượng rất cao một hay một số yêu cầu hoạt động nào đó, mặc dù chưa

được đào tạo Trong các tài liệu về Tài năng học, năng khiếu cao tiềm ẩn

(Latential high giftedniss) được mô tả là những HS được coi là có “năng

khiếu cao tiềm ẩn” nếu đạt số điểm cao vượt trội trong test do các năng lực nhận thức (test IQ truyền thống), nhưng ở trường lại chỉ đạt thành tích học tập trung bình hoặc thấp hơn Năng khiếu cao tiềm năng (Protential high

giftedniss) trong nhiều trường hợp được hiểu giống như năng khiếu cao tiềm

ẩn, là những năng lực tự nhiên cao trên một lĩnh vực nhất định có nhiều hứa hẹn nhưng chưa hoàn toàn được toả sáng [59, tr.16]

1.2.1.3 Tài năng (Talent)

Trong cuộc sống hàng ngày, một người được gọi là có tài khi họ hoàn

thành nhiệm vụ nào đó một cách tốt đẹp, nhanh chóng, hoàn hảo hơn người

khác, nhưng lại ít tốn sức lực, tiền bạc và trí não hơn Như vậy, tài năng của

một người được nhận biết khi hoạt động của họ đã được hoàn thành và đã thu được kết quả hay sản phẩm đạt chất lượng cao Nói cách khác, xã hội xác

nhận tài năng của một người căn cứ vào kết quả hoạt động đã đạt được của

người đó

Còn tài năng học thì cho rằng, người ta không thể chờ đợi xem kết quả

hoạt động sẽ ra sao để khẳng định một người có tài hay không, bởi vì khi đó tài năng của anh ta đã thể hiện, đã tồn tại không cần đến sự giáo dục, đào tạo nữa Vấn đề của tài năng học là phải đưa ra trước các tiêu chí đánh giá để nhận dạng sớm rằng: liệu rằng một trẻ em có trở thành tài năng sau này khi đã

là người trưởng thành hay không? Vì vậy, tài năng học phải đưa ra lý thuyết tổng quát về tài năng nói chung của con người

Theo Nguyễn Huy Tú (2004) và các học giả khác, tài năng là tổ hợp

các điều kiện bên trong và bên ngoài thuận lợi tạo ra khả năng đạt thành tích hoạt động rất cao, tuy những thành tích này về cơ bản vẫn thuộc khuôn khổ những điều đã đạt được của xã hội loài người ở thời điểm đó

Tiêu chí quan trọng có tính mấu chốt của tài năng là “mức độ rất cao của thành tích hoạt động” Nếu dựa theo tiêu chí này thì năng khiếu cao giống với tài năng, vì chúng đều là điều kiện bên trong của thành tích hoạt động rất cao Năng khiếu là cái trời phú, là loại tài năng tự nhiên, còn tài năng là cái do con người tự hình thành thông qua đào, bồi dưỡng Năng khiếu chỉ là điều kiện cần chứ chưa phải là điều kiện đủ cho tài năng Người có năng khiếu cao thì dễ trở thành tài năng hơn Nhưng nếu có năng khiếu, nhưng không được giáo dục, đào tạo thì năng khiếu cũng sẽ thui chột

Như vậy, từ năng khiếu đến tài năng là một quá trình phát triển dài mà không phải ai cũng cũng có thể tới đích được Để trở thành tài năng thì có năng khiếu cao là chưa đủ Tuy nhiên, khoa học về tài năng lại cho rằng trẻ

em không bộc lộ năng khiếu ngay từ nhỏ thì không nên vội kết luận rằng không thể trở thành tài năng Nhiều tài năng tuy không bộc lộ năng khiếu từ nhỏ nhưng đến lúc trưởng thành lại trở thành thiên tài Chẳng hạn như, Hegel

là một nhà Triết học thiên tài của nhân loại, nhưng trong thời gian ngồi trên ghế nhà trường, ông chỉ được coi là một SV bình thường, thậm chí trong hồ

sơ tốt nghiệp của ông, GV phụ trách đã nhận xét rằng ông không hề có tư duy triết học Hay như Albert Einstein, bộ óc vĩ đại của thế kỷ XX, cũng có biểu hiện tương tự Ông thường đến lớp muộn Cha mẹ ông cho rằng ông có vấn đề

về trí tuệ Ông không phải là HS khá ở bậc trung học và đã thi hỏng vào Trường Kỹ thuật tổng hợp Nhưng quá trình học tập và nghiên cứu đã đưa ông trở thành nhân tài và ông đã được bầu chọn là "nhà khoa học vĩ đại nhất của thế kỷ XX"

Tập hợp đội ngũ những người tài năng ở một quốc gia được gọi là

"nguồn nhân lực tài năng" của quốc gia đó Ở mức độ cao hơn cả tài năng, cho phép con người đạt được thành tựu đặc biệt xuất sắc trong quá trình cống hiến thì người đó được gọi là "thiên tài" Khác với tài năng, thiên tài dẫn đến

những giá trị hoàn toàn mới trên bình diện nhân loại, mở ra một thời kỳ mới cho sự phát triển của một lĩnh vực hoạt động nào đó của con người Do đó, thiên tài là một hiện tượng xuất chúng, không phải thời đại nào cũng có

1.2.1.4 Nguồn nhân lực chất lượng cao

Nguồn nhân lực chất lượng cao (High Quality Human Resourse) là nguồn lực con người được đào tạo có trình độ cao về khoa học, công nghệ, kỹ thuật, có khả năng đáp ứng được yêu cầu của sản xuất trong điều kiện CNH-HĐH Khái niệm “nguồn nhân lực chất lượng cao” đôi khi được sử dụng đồng nhất với các khái niệm “lao động có kỹ năng cao” (High Skill Labours) hoặc

“lao động chất lượng cao” (High Quality Labours) Lao động có kỹ năng cao được dùng để chỉ những người thông thạo về một nghề nghiệp nào đó, từ nghề đơn giản cho tới phức tạp trong lĩnh vực chuyên môn hẹp, thí dụ như kỹ năng của người công nhân may, kỹ năng của người lập trình viên Còn lao động chất lượng cao thể hiện ở kỹ năng lao động trong những lĩnh vực phức tạp hơn, được đào tạo tốt hơn, đáp ứng yêu cầu khắt khe của thị trường lao động và chắc chắn lao động này được hưởng lương cao hơn Ở Hoa Kỳ, NNL chất lượng cao chỉ đội ngũ nhân lực được tuyển chọn theo những tiêu chuẩn khắt khe, sau đó được đào tạo theo một chương trình đặc biệt trong lĩnh vực nào đó Kết thúc khoá đào tạo, họ được nhận các học vị tương xứng như: cử nhân tài năng (Talented Bachelor), cử nhân chất lượng cao (High Quality Bachelor) hay kỹ sư chất lượng cao (High Quality Engeneer)

Một số tài liệu về khoa học quản lý gần đây đã khái quát những phẩm chất mới của NNL chất lượng cao trong giai đoạn hiện nay, như: năng lực tư duy sáng tạo (creative thinking ability) trong hoạt động thực tiễn, mang lại hiệu quả cao, năng lực sáng nghiệp (entrepreneurial ability) có khả năng khởi nghiệp, tạo việc làm cho mình và cho xã hội trong môi trường cạnh tranh Nguồn NNL chất lượng cao là tài nguyên quý giá của mọi quốc gia, bởi vậy

đào tạo và phát triển NNL chất lượng cao từ lâu đã trở thành chiến lược quan trọng hàng đầu của nhiều quốc gia, nhất là các quốc gia phát triển Đứng trước cuộc cạnh tranh NNL trong phạm vi toàn cầu, đào tạo NNL chất lượng cao thông qua GDĐH cũng đang được chú trọng đặc biệt ở nhiều quốc gia

Bộ phận đặc biệt hơn của NNL chất lượng cao là “nguồn nhân lực tài năng” (Talented Human Resources) Ngồn nhân lực tài năng thể hiện thông qua từng lĩnh vực với một số phẩm chất và năng lực đặc biệt có tính vượt trội Nguồn nhân lực tài năng về lãnh đạo, quản lý là đội ngũ các nhà lãnh đạo, quản lý thông minh, sáng tạo, có các chỉ số: trí tuệ xã hội, cảm xúc và đạo đức cao, am hiểu tình hình chính trị xã hội, có tầm hiểu biết rộng, nhạy cảm với cái mới, hành động quyết đoán, sáng tạo trên cơ sở vận dụng các thành tựu khoa học quản lý hiện đại; có khả năng thuyết phục, lôi cuốn vận động quần chúng thực hiện thành công một đường lối, một chính sách trong quản lý Nguồn nhân lực tài năng về khoa học, công nghệ là đội ngũ nhà khoa học, nhà công nghệ tài năng Họ là những nhà phát minh, sáng chế sáng tạo ra các ý tưởng mới về khoa học, công nghệ, có hoài bão và đam mê, có chỉ số thông minh (IQ), đam mê (PQ) và sáng tạo (CQ) đặc biệt cao, hiểu biết sâu về lĩnh vực chuyên môn của mình, nhạy cảm với cái mới, có năng lực tổ chức các hoạt động nghiên cứu và triển khai Ngoài ra, họ còn là những người có năng lực tư duy trừu tượng, phát hiện, phân tích, tổng hợp và dự báo các xu hướng phát triển của KH-CN Nguồn nhân lực tài năng kinh doanh là những người

có ý tưởng kinh doanh táo bạo, mạo hiểm, nhạy bén; có kiến thức về kinh doanh, có khả năng dự báo diễn biến thị trường, thông hiểu về luật pháp và biết tranh thủ các cơ hội để quyết định kinh doanh Ngoài tài năng kinh doanh còn phải có kỹ năng giao tiếp, thuyết phục và đàm phán để xử lý các tình huống khó khăn, phức tạp khi gặp phải Tài năng kinh doanh có những chỉ số thông minh (IQ), chỉ số cảm xúc (EQ), chỉ số sáng tạo (CQ) ở mức cao

Nói tóm lại, NNL tài năng là tập hợp đội ngũ nhân lực có ưu thế vượt trội trong tất cả các mặt thể chất, tinh thần và trí tuệ Họ có thể hoàn thành những nhiệm vụ đặc biệt mà những người bình thường không thể làm được

1.2.2 Quan điểm đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao

1.2.2.1 Lý thuyết “hệ thống sản xuất lấy con người làm trung tâm”

Vào những năm 90, khi cuộc cách mạng KHKT bước sang giai đoạn mới đã dẫn đến sự thay đổi liên tục trong sản xuất, liên quan đến việc áp dụng những thành tựu của CNTT Những thay đổi đó đã làm nảy sinh mâu thuẫn giữa một bên là thực tiễn sản xuất, một bên là cách phân công lao động theo kiểu hiện đại Từ đó cũng xuất hiện vấn đề phải xem xét lại toàn bộ hệ thống đào tạo lực lượng lao động đồng thời phải hình thành một cơ chế mới về quản

lý lao động Cũng thời điểm này, triết lý kinh doanh đã có sự đổi mới từ quan

niệm coi công nghệ là trung tâm, chuyển sang coi con người là trung tâm

Con người được nhìn nhận từ nhiều khía cạnh khác nhau, như tri thức, trình

độ chuyên môn, nghề nghiệp và động cơ lao động

Lý thuyết “hệ thống sản xuất lấy con người làm trung tâm” đã đề cập một số nội dung cơ bản sau:

a Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển KT-XH

Trong điều kiện đổi mới của công nghệ và tổ chức sản xuất, một mô hình mới đang hình thành nhằm sử dụng và phát huy có hiệu quả NNL trong sản xuất Cơ sở của mô hình này là hướng vào loại nhân công có trình độ chuyên môn cao, còn gọi là NNL chất lượng cao Bởi vì ngày càng có nhiều

cơ sở để khẳng định rằng NNL là điều kiện tiên quyết cho sự thành công của mọi sự đổi mới Các quan điểm kinh doanh thời kỳ này đã thừa nhận rằng:

“các nguồn tài nguyên là hữu hạn; sức sáng tạo là vô hạn” Nhiều học giả đã nghiên cứu và nhận ra vai trò to lớn của NNL trong sản xuất Họ thừa nhận

rằng “hãy hỏi các nhà lãnh đạo của bất kỳ tổ chức nào hay các công ty toàn cầu như General Electric, Toshiba hay BMW…họ đều khẳng định rằng con người là tài nguyên cực kỳ quan trọng của mình Họ tin rằng quản lý có hiệu quả NNL là chìa khoá để giải phóng sức sáng tạo và đạt được lợi thế cạnh tranh [35, tr.9]

Thực tiễn những năm qua cho thấy, đào tạo, bồi dưỡng và quản lý NNL

có mối liên hệ khăng khít và phụ thuộc lẫn nhau Logic của sự cạnh tranh quốc tế chứng tỏ rằng những cải cách trong quá trình đào tạo NNL, tổ chức lao động trong quá trình đổi mới sẽ không đầy đủ nếu như chúng không hợp thành một hệ thống thống nhất Theo nhiều nhà nghiên cứu phương Tây, một trong những nguyên nhân chủ yếu gây nên tình trạng bế tắc trong một số ngành công nghiệp là chưa sử dụng hết năng lực và khai thác hết tiềm năng của con người, đặc biệt là lao động có kỹ năng Trong khi đó hệ thống sản xuất mới lại đang tạo ra khả năng chưa từng có để tổ chức lại lao động đang

bị phân tán thành một mô hình mới, kết nối những ưu điểm của con người và máy móc

Có thể lấy một số ngành công nghiệp của Hoa Kỳ để minh họa Sau cuộc khủng hoảng vào đầu thập niên 80, ngành chế tạo máy Hoa Kỳ đã lạc hậu so với các ngành khác Giá trị sản phẩm tạo ra năm 1990 thấp hơn nhiều

so với năm 1980 (3,3 tỉ USD so với 6,8 tỉ USD) Trước sức ép cạnh tranh của Nhật Bản và Tây Âu, phần đóng góp của Hoa Kỳ trong nền sản xuất máy cái trên thế giới đã giảm từ 19% năm 1980 xuống 7% năm 1990 Nguyên nhân cơ bản của sự suy thoái là do cách thức phân công lao động, không tận dụng hết khả năng của nguồn lao động và sự phối hợp giữa các chức năng sản xuất còn yếu kém Các hãng máy cái của Hoa Kỳ thường chưa bám chặt vào hệ thống liên kết giữa người sản xuất và người tiêu dùng ít có sự thay đổi

Tương tự như ngành công nghiệp sản xuất máy cái, công nghiệp sản xuất sản phẩm bán dẫn Hoa Kỳ là ngành mà vị trí cạnh tranh xuống thấp đáng

kể vào thập niên 80 Trong một thời gian dài, ngành này vẫn sử dụng đội ngũ lao động có tay nghề thấp, phần đông là người gốc Châu Á Trong điều kiện thị truờng cạnh tranh gay gắt, giới doanh nghiệp ở các nước phương Tây buộc phải thay đổi căn bản chiến lược phát triển của mình Ngày càng có nhiều người thừa nhận quan điểm cho rằng tiền đề có ý nghĩa quyết định cho khả năng cạnh tranh là đội ngũ nhân công có trình độ chuyên môn cao Theo giáo

sư Kinh tế học người Mỹ Throw (Khoa Quản trị Kinh doanh của MIT), sự khác biệt nhất trong cạnh tranh kinh tế trước đây và thời đại ngày nay ở chỗ, con người đang tạo ra lợi thế cạnh tranh Vũ khí cạnh tranh quyết định ở trong thế kỷ XXI là giáo dục và kỹ năng của người lao động Dưới nhiều hình thức khác nhau, người ta thấy có xu hướng tìm kiếm mô hình mới nhằm phát huy

và sử dụng NNL Mô hình đó có thể được định nghĩa là một hệ thống sản

xuất lấy con người làm trung tâm trong quá trình đổi mới theo hướng phát

triển, có sự kết hợp giữa cải tiến công nghệ và tổ chức sản xuất, đào tạo lại đội ngũ nhân công

b Những đặc điểm của hệ thống sản xuất lấy con người làm trung tâm

Quan điểm lấy con người làm trung tâm được coi trọng ngay từ khâu thiết kế kỹ thuật và đổi mới cách tổ chức và cơ chế quản lý, chuyển từ mô hình quản lý tập trung sang phi tập trung Bước chuyển tự động hoá trên nền tảng tin học hoá được kết hợp với sự hợp nhất các công đoạn khác nhau của quy trình công nghệ, sản xuất từ khâu nghiên cứu, thiết kế, triển khai cho tới khâu tiếp thị Hệ thống tổ chức lao động theo phương pháp Taylor truyền thống coi con người là yếu tố của sản xuất phụ thuộc vào máy móc đã bị phê phán và đang có nhiều cải biến Trước hết, người ta đang từ bỏ lối chuyên môn hẹp, thể hiện ở chỗ ranh giới giữa các ngành trở nên ít cứng nhắc hơn

Các chức năng của người lao động được mở rộng hơn, tiếp theo sau đó những tiền đề trên đã làm tăng thêm tính linh hoạt trong việc sử dụng nhân công thông qua việc thay đổi chỗ làm việc, do đó trình độ nhân lực cả về chuyên môn và tổ chức quản lý được nâng cao hơn

Mô hình mới sử dụng nhân lực lành nghề chỉ có hiệu quả nếu dựa vào một cơ chế mềm dẻo, kích thích động cơ lao động bằng lợi ích vật chất Những năm gần đây đã xuất hiện xu huớng cá nhân hoá tiền lương, người tài năng được nhận mức lương rất cao bởi vì quá trình đổi mới đòi hỏi phải có những người có khả năng sáng tạo tham gia tích cực vào quá trình quyết định

Có nhiều hãng đã trả lương không gắn với sản phẩm làm ra mà căn cứ vào năng lực hiểu biết của người sản xuất và khả năng tiềm tàng của họ Trong hệ thống sản xuất lấy con người làm trung tâm bao hàm trong nó cơ chế xoá bỏ từng bước các xung đột xã hội, thu xếp các cuộc đối thoại có tính chất xây dựng và hợp tác giữa người làm công ăn lương với tầng lớp quản trị Vào những thập niên 70 - 80, tại các nước công nghiệp do những ảnh hưởng của các nhân tố chính trị, những vấn đề xã hội trở nên gay gắt hơn, công nhân bất mãn với nhịp độ sản xuất ngày càng cao do cạnh tranh quyết liệt trong quá trình toàn cầu hoá sản xuất Yêu sách của người lao động cũng tăng lên làm cho quyền của người lao động được mở rộng hơn Cuối cùng khoảng cách chênh lệch mức độ về chính trị và kinh tế được giảm bớt, đóng góp của người lao động vào công việc chung của công ty tăng lên, đồng thời sự tham gia vào các hình thức sở hữu của người lao động đối với công ty cũng được mở rộng Chính điều đó đã làm cho các công nhân quan tâm nhiều hơn tới thành quả của xí nghiệp và duy trì sự hợp tác trong sản xuất

Ở nhiều nước phát triển như Hoa Kỳ, Anh, Pháp, Đức, Nhật Bản , các công ty lớn thường thực hiện bán cổ phần cho các nhân viên của mình Khi bán cổ phần cho các nhân viên, giới chủ không những làm lợi cho nhân viên

mà còn làm cho chênh lệnh giữa giới chủ và công nhân giảm xuống, đồng thời huy động được khoản tiết kiện rất lớn đầu tư vào sản xuất Đặc điểm nổi bật trong giai đoạn hiện nay của các hình thức tham gia là đều hướng tới mục tiêu lợi ích kinh tế và quá trình tham gia đó dựa trên việc áp dụng công nghệ hiện đại và hình thức tổ chức lao động tiên tiến Các hình thức tham gia thực

sự có hiệu quả nếu kết hợp được hình thức tham gia sở hữu và hình thức tham gia vào quá trình quyết định Hình thức thứ nhất tạo nền tảng củng cố ý thức

về lợi ích chung của công nhân và công ty, cải thiện quan hệ lao động Hình thức thứ hai góp phần nâng cao tính tích cực trong việc hợp lý hoá sản xuất

Mặc dù đã thu được những kết quả thông qua việc áp dụng vào nền sản xuất đối với những nguyên tắc lấy con người làm trung tâm nhưng những nguyên tắc đó ở các nước đang phát triển vẫn lan toả chậm Trong nhiều trường hợp và còn thiếu các tiền đề phổ biến chúng, như thị trường tiêu dùng, mức tăng trưởng kinh tế bền vững, việc làm ổn định và tỷ lệ thất nghiệp giảm,

kỹ năng nghề nghiệp tăng lên, cuối cùng là đội ngũ lãnh đạo, quản lý không chỉ có trình độ chuyên môn sâu mà còn có khả năng dàn xếp quan hệ giữa các

cá nhân

Áp lực cạnh tranh trên thị trường toàn cầu tạo ra những nhu cầu khách quan của sự phát triển mới Những nhu cầu của con người ngày càng cao, sẽ tác động vào tương lai theo chiều hướng thay đổi Mô hình sản xuất lấy con người làm trung tâm là một trong những nét nổi bật của bước chuyển lên nền văn minh cao hơn, ở đó con người trở thành mục tiêu chứ không phải là phương tiện hay công cụ của quá trình phát triển kinh tế - xã hội

1.2.2.2 Vai trò của giáo dục đại học đối với phát triển NNL chất lượng cao

Những yêu cầu khách quan của quá trình đổi mới sản xuất đặt ra những nhiệm vụ mới của GDĐH Vấn đề cơ bản nhất của GDĐH hiện nay là đảm bảo yêu cầu về chất lượng NNL đáp ứng yêu của sự phát triển KH&CN và

quá trình CNH-HĐH Do vậy, hầu hết các quốc gia, đặc biệt là các quốc gia phát triển, ngày càng tăng cường đầu tư cho GDĐH Còn các công ty thì coi chi phí đào tạo không phải là hao phí mà là khoản đầu tư dài hạn cần thiết cho

sự phát triển bền vững của mình

Đào tạo NNL thông qua GDĐH không đơn giản là quá trình đào tạo, bồi dưỡng đơn thuần, mà đó là quá trình vừa truyền đạt cho người học kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp vừa phát huy năng lực sáng tạo, sở trường và nhu cầu làm chủ tri thức đã có và sáng tạo ra tri thức mới của họ Nói khác đi, quá trình đào tạo qua GDĐH ngày nay chủ yếu là bồi dưỡng và khuyến khích sáng tạo của con người, tạo điều kiện để họ thực hiện tư cách chủ thể tích cực trong sáng tạo tri thức và vận dụng tri thức vào thực tiễn phù hợp khả năng của mình một cách có hiệu quả

Để đào tạo NNL chất lượng cao các trường đại học phải đầu tư để xây dựng và tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo chất lượng cao vượt hẳn

so với chương trình đào tạo đại trà (chương trình đào tạo tài năng, chất lượng cao hay tiên tiến đạt trình độ quốc tế) có thể coi là “đào tạo mũi nhọn” và tính đột phá để nâng cao chất lượng Muốn tổ chức thành công các chương trình này thì điều quản trọng là phải xây dựng được mô hình quản lý đào tạo phù hợp với yêu cầu của công tác đào tạo, trong đó phải thiết kế một quy trình bao gồm nhiều khâu: tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, sử dụng…hướng mục tiêu đào tạo vào sự đáp ứng các yêu cầu khắt khe của thị trường lao động trong điều kiện KH&CN đã phát triển ở trình độ cao và cạnh tranh NNL càng ngày càng quyết liệt hơn

1.2.3 Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao đối với tiến trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá và tăng trưởng kinh tế

Để lý giải vai trò của NNL chất lượng cao đối với tiến trình CNH-HĐH

và tăng trưởng kinh tế, chúng ta sẽ đi sâu phân tích các lý thuyết hiện đại của Kinh tế học giáo dục hình thành trong những năm gần đây

1.2.3.1 Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và mối quan hệ với công nghiệp hoá - hiện đại hoá

Công nghiệp hoá đã trải qua thời kỳ dài kể từ cách mạng công nghiệp ở nước Anh thế kỷ XIII và đã có nhiều mô hình CNH ra đời trong hoàn cảnh

đó Có thể liệt kê ra một số mô hình như CNH cổ điển trước thể kỷ XX, CNH trong cơ chế kinh tế kế hoạch hoá tập trung, CNH thay thế nhập khẩu và CNH hướng về xuất khẩu Dù là mô hình CNH nào, thì mối liên hệ giữa phát triển NNL và CNH đều trải qua hai giai đoạn: giai đoạn thứ nhất, chuyển dịch lao động dư thừa từ nông nghiệp sang các ngành công nghiệp sử dụng nhiều lao động với giá trị gia tăng thấp; giai đoạn thứ hai, chuyển dịch lao động từ các ngành công nghiệp có giá trị gia tăng thấp lên những ngành có giá trị gia tăng cao Trong thời kỳ này, lực lượng lao động có kỹ năng trở thành yếu tố quyết định sự thành công của quá trình CNH Đóng góp chính của phát triển NNL thông qua đào tạo ở bậc đại học là cung cấp đủ nhân lực đáp ứng yêu cầu và

kỹ năng để thực hiện quá trình chuyển đổi từ giai đoạn thứ nhất lên giai đoạn thứ hai Như vậy, đào tạo ở bậc đại học là yếu tố quan trọng giúp cho phát triển NNL có đóng góp một cách đầy đủ hơn cho tiến trình CNH Trong thời đại ngày nay thì CNH tất yếu gắn liền với HĐH, vì CNH ở giai đoạn này đã dựa trên vai trò quan trọng của KH&CN

Phát triển NNL và phát triển con người là hai khái niệm không đồng nhất Đối với phát triển NNL, con người được coi là một yếu tố của sản xuất với mục đích nâng cao hiệu quả và lợi ích thu được từ NNL cho quá trình

phát triển KT-XH Phát triển con người bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ đóng góp của con người cho KT-XH mà còn ở các khía cạnh khác như thoả mãn các nhu cầu cá nhân của con người, chẳng hạn nhu cầu giải trí, tự do ngôn luận Đã có không ít người nhầm lẫn hai khái niệm phát triển NNL và phát triển con người Điều nhầm lẫn thể hiện ở chỗ có thể một quốc gia nào

đó có mức độ phát triển con người cao (được đo bằng chỉ số phát triển con người - Human Development Index: HDI) nhưng nền kinh tế vẫn trì trệ, bởi vì không có NNL chất lượng cao Nếu dựa vào các mô hình kinh tế lượng thì khái niệm phát triển NNL và phát triển con người là rất khác nhau Phát triển con người được đo bằng chỉ số HDI, còn đóng góp của NNL chất lượng cao lại được đo bằng năng suất nhân tố tổng cộng (Total Factor Productivity - TFP) Các số liệu về HDI được nhiều tài liệu đề cập, nhiều nhất là các tài liệu của UNDP Ngược lại các thông tin về TFP của các quốc gia lại rất khan hiếm, chỉ được công bố trong các tài liệu về lý thuyết tăng trưởng khi nghiên cứu các trường hợp cụ thể Sự thiếu vắng các số liệu về đóng góp của NNL đối với TFP hoặc tăng trưởng kinh tế có thể là một lý do quan trọng khiến cho các nhà hoạch định chính sách ở các nước đang phát triển và kém phát triển chưa nhận thức được tầm quan trọng của NNL, đặc biệt là NNL chất lượng cao Do đó đầu tư cho GDĐH luôn luôn ở mức thấp

Coi vốn nhân lực là một trong những mục tiêu cần đầu tư, thì phải phân biệt sự khác nhau giữa lĩnh vực đầu tư này với các lĩnh vực đầu tư thông thường khác Lợi ích của việc đầu tư vào NNL có những đặc điểm riêng biệt

mà các hình thức đầu tư khác không hề có Thứ nhất, đầu tư vào NNL không

hề bị giảm gía trị trong qúa trình sử dụng, mà ngược lại gía trị sử dụng ngày

càng tăng lên, do đó khả năng hoàn trả vốn đầu tư nhanh Thứ hai, chi phí

tương đối đầu tư cho NNL không cao, trong khi đó, khoảng thời gian sử dụng

khá dài, thường đó là khoảng thời gian làm việc của một đời người Thứ ba,