Thực trạng của phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở việt nam hiện nay

Quản Trị Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao- Nhu Cầu Cấp Bách Hãy vận dụng kiến thức học, kinh nghiệm để giải vấn đề Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực chất lượng cao: Mục tiêu quản trị nhân nhằm cung cấp cho doanh nghiệp lực lượng lao động có hiệu quả1 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Việt Nam nay: 2.1 Công ty Tư Nhân Hiện nay, việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao hầu hết doanh nghiệp nước bỏ ngõ chưa có đầu tư mực Đặc biệt doanh nghiệp tư nhân, việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao chưa xem nhân tố quan trọng cho phát triển doanh nghiệp Các doanh nghiệp ỷ lại, trơng chờ vào nhà nước, trông chờ vào hệ thống giáo dục, đào tạo mà chưa chủ động phát triển nguồn nhân lực cho thân Một lý yếu hầu hết doanh nghiệp khơng có chiến lược phát triển dài hạn Việc cử người tham gia khóa đào tạo ngắn hạn trường trung tâm đào tạo thường không đạt hiệu mong muốn Do thiếu kỹ xác định nhu cầu đào tạo, đánh giá chất lượng đào tạo nhà cung ứng dịch vụ đào tạo, việc hỗ trợ áp dụng điều học vào thực tế sau đào tạo Các doanh nghiệp thụ động việc tìm kiếm nguồn nhân lực chất lượng cao từ trường đại học nước quốc tế Bên cạnh phải kể đến việc trọng dụng nhân tài doanh nghiệp chế độ đãi ngộ, lương bổng…vẫn thấp dẫn đến lao động chất lượng cao chạy sang doanh nghiệp khác 2.2 Công ty Liên Doanh 2.2.1 Tuyển dụng Có sách tuyển dụng, phương án tuyển dụng hội đồng tuyển dụng Nguồn nhân lực tuyển từ nhiều nguồn chi nhánh nước ngoài, trường đại học, công ty đối thủ…Phương án thường nhiều công ty liên doanh lựa chọn dùng công ty cung cấp dịch vụ nguồn nhân lực http://aitc.com.vn/tin-tuc/muc-tieu-va-chuc-nang-cua-quan-tri-nhan-su 2.2.2 Đánh giá chế độ lương thưởng Kế thừa phương pháp đánh giá công ty nước cải tiến phù hợp với pháp luật Việt Nam nên phương pháp đánh giá có tính chuyên nghiệp cao như: rõ ràng khách quan Tùy vào loại hình kinh doanh cơng ty liên doanh mà doanh nghiệp áp dụng sách lương phù hợp như: Cơng ty có ngành nghề kinh doanh áp dụng sách lương thưởng theo doanh số; Cơng ty sản xuất áp dụng lương khốn cho phận trực tiếp sản xuất phận gián tiếp áp dụng thang bảng lương bậc lương nhà nước…Loại hình trả lương nhiều cơng ty liên doanh áp dụng lương thành tích Lương thành tích kết hợp thang bảng lương (phần cứng) cộng (+) với lương thành tích hồn thành kế hoạch KPI giao (phần mềm) Bên cạnh chế độ lương trên, thường công ty liên doanh áp dụng triệt để nhu cầu Maslow nhằm tạo động lực cho cá nhân, phận có khác biệt 2.3 Công ty Quốc Doanh Doanh nghiệp Nhà nước hiểu doanh nghiệp có 100% vốn Nhà nước công ty cổ phần Nhà nước chiếm chi phối từ 51% trở lên Đây xem thành phần kinh tế chủ đạo kinh tế Do vậy, họ trao điều kiện tốt vốn, chế sách nguồn tài nguyên dồi mà thành phần kinh tế khác khơng có Tuy nhiên, vấn đề nhân Doanh nghiệp Nhà nước điều đáng bâng khng 2.3.1 Về sách nhân Các chuyên gia nước rằng; thành công doanh nghiệp phụ thuộc vào sách, chiến lược tổ chức, quản lý nhân đắn Tại Doanh nghiệp Nhà nước nay, nhìn chung, cơng tác tuyển dụng, tổ chức, đào tạo cán cán chủ chốt, thiếu quy trình tiêu chuẩn chun nghiệp Bên cạnh đó, tồn tình trạng khơng minh bạch, quản trị theo kiểu gia đình mà Vinashin điển hình Mặt khác, việc quy hoạch bổ nhiệm cán cao cấp phải tuân thủ theo quy định Đảng Việc áp dụng quy chế dân chủ cách thái đôi lúc không chọn người tài vào vị trí cần thiết Cơ chế tiền lương lực cản để thu hút nhân tài Mặc dù, có chủ trương thuê Giám đốc cho Doanh nghiệp Nhà nước đến kết gần khơng đạt 2.3.2 Về tinh thần tác phong làm việc Mặc dù, nguồn nhân lực tương đối dồi dào, đa số đào tạo tinh thần tác phong làm việc không tốt Tại đây, nhân viên làm việc tương đối nhàn nhã thu nhập ổn định Tư tưởng ăn sâu vào cấp Doanh nghiệp Nhà nước Đây nguyên nhân dẫn đến hiệu việc Điều nguy hiểm có số người vốn động, sáng tạo qua thời gian lại chậm chạp họ khơng muốn khác biệt với văn hóa nơi Nhìn chung, tình trạng “Sống lâu lên lão làng” quy luật tất yếu Doanh nghiệp Nhà nước Nhân viên phần lớn làm việc giao nhiệm vụ Những người trẻ dám đột phá; thành cơng ghi nhận khó tương xứng thất bại họ lại chịu trách nhiệm lớn2 2.4 Cơng ty nước ngồi Ngược lại với doanh nghiệp tư nhân Việt Nam, với Doanh nghiệp nước ngoài, việc khai thác, tuyển dụng, đào tạo trọng nhiều có quy trình lược rõ ràng Doanh nghiệp nước ngồi ln chủ động tìm kiếm khai thác cách hiệu nguồn nhân lực chất lượng cao cách có hệ thống, từ việc tuyển dụng đến sử dụng, đào tạo phát triển Việc tuyển dụng có quy trình, mơ tả cơng việc cụ thể rõ ràng, có sách tuyển dụng, phương án tuyển dụng hội đồng tuyển dụng Xây dựng quy chế nhiệm vụ, trách nhiệm quyền hạn vị trí cách rõ ràng, minh bạch Hợp đồng lao động chặt chẽ Vấn đề lương chế độ đãi ngộ thưởng trả theo lực Các doanh nghiệp nước thường có cơng cụ quản lý làm việc nhân viên có kế hoạch khuyến khích nhân viên tích cực phát huy tính sang tạo nhằm đem đến lợi ích cho công ty Việc đào tạo phát triển cách www.baomoi.com có hệ thống, đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp cần, thường xuyên tổ chức buổi học nhằm nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ nhân viên Giải Pháp: 3.1 Tuyển Dụng Hiện việc tuyển dụng nhân có hỗ trợ đắc lực nhiều cơng cụ hỗ trợ phương tiện truyền thông, công ty dịch vụ cung cấp nguồn nhân lực… để chọn ứng viên tốt, phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp doanh nghiệp nên xây dựng sách tuyển dụng nhân sự, quy trình tuyển dụng hội đồng tuyển dụng Nhằm tuyển tìm kiếm, lực chọn thu hút ứng viên có đủ tiêu chuẩn thích hợp cho vị trí chức danh cần người doanh nghiệp Tùy vào loại hình doanh nghiệp mà áp dụng nhiều phương án tuyển dụng từ nguồn lực nội bên hay bên doanh nghiệp chọn giải pháp thay hợp đồng thuê gia công, thuê lao động doanh nghiệp khác có chất lượng tốt hơn… Căn vào số lượng, chất lượng nhân cần tuyển chọn phương án vừa người mong muốn vừa tiết kiệm chi phí như: đăng báo, tham gia hội chợ việc làm tuyển dụng số lượng lớn có chun mơn tầm trung, tuyển dụng vị trí cấp cao nên sử dụng đến công ty dịch vụ cung cấp nguồn nhân lực Một kênh tuyển dụng nhân chất lương cao, chi phí thường mang lại hiệu cao có tính dài hạn tham gia tuyển dụng kỳ tốt nghiệp trường đại học có chất lượng cao Sau chọn kênh tuyển dụng nhân phù hợp với điều kiện doanh nghiệp doanh nghiệp cần thành lập hội đồng tuyển dụng Hội đồng tuyển dụng thường có ba thành viên như: người sử dụng lao động ; người quản trị nhân người phụ trách chun mơn Ví dụ: Thành lập hội đồng tuyển dụng nhân cho khách sạn cấp cần phải có thành viên sau: Giám đốc điều hành khách sạn; Trưởng phận chuyên môn phụ trách quản trị nhân Trên thực tế có nhiều hình thức tuyển dụng mà có tài liệu đề cập như: “đi đêm” với vị trí cấp cao doanh nghiệp đối thủ hay treo bảng quảng cáo thông tin tuyển dụng doanh nghiệp đối thủ Có thể nói thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh hòa Việt Nam hội đủ hình thức tuyển dụng mà nhân cho ngành du lịch không theo kịp tốc độ phát triển ngành du lịch Từ hình thành nên dòng chảy nhân lực từ doanh nghiệp qua doanh nghiệp khác chuyện mà doanh nghiệp cần phải thích nghi Vi dụ: Khu du lịch Vinpearl Nha Trang thường xuyên làm quảng cáo tuyển dụng nhân viên đặt gần khách sạn, khu du lịch đối thủ ngành nghề Và thân khu du lịch Vinpearl nhân đối thủ hình thức tuyển dụng 3.2 Đào tạo 3.2.1 Đào tạo nhân lực tuyển Ngay sau tuyển dụng, việc đào tạo nhân viên yêu cầu quan trọng doanh nghiệp Mục tiêu làm cho họ thích nghi, tự tin làm việc có hiệu Đây khâu quan trọng, góp phần giúp họ trưởng thành với công ty làm việc suất cao sau Theo kinh nghiệm chuyên gia nhân sự, việc đào tạo ban đầu không giới hạn chuyên môn nghiệp vụ phận họ làm việc mà nên mở rộng giới thiệu hoạt động khác doanh nghiệp Ví dụ, nhân viên kế toán cần hiểu biết hoạt động phân xưởng, cách thức nhập nguyên liệu để việc tốn sau khơng gặp khó khăn không cần thiết - Về phạm vi đào tạo: doanh nghiệp có quy định khác phải đảm bảo yêu cầu sau: + Đào tạo qui trình làm việc, giúp cho nhân viên mới:  Làm quen với công việc, giúp họ xác định vị trí họ hệ thống + Đào tạo kỹ làm việc + Phổ biến thông tin Những thông tin bao gồm: nội qui, qui định, an toàn lao động, cách thức ứng xử doanh nghiệp số tình Việc cần phải kiên nhẫn, không nên ép buộc họ phải thuộc Nên có sổ tay nhân viên tóm tắt nội qui, qui chế, việc nhân viên nên không nên làm … để họ tham khảo + Tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho thành viên Giúp họ hiểu sách thăng tiến công ty giúp họ hoạch định tương lai - Về phương thức đào tạo, doanh nghiệp có cách làm riêng, tổ chức lớp học ngắn hạn hay sử dụng nhân viên cũ có kinh nghiệm hướng dẫn nhân viên Tuy nhiên, cần lưu ý đế tránh là: điều kiện cạnh tranh nay, cộng với lòng đố kỵ nên có trường hợp khơng tận tâm dấu nghề Hình thức phương pháp đào tạo thích hợp giúp doanh nghiệp sớm phát nhân tài tương lai3 3.2.2 Đào tạo nhân lực cũ Trong báo cáo “Thực trạng quản trị nhân doanh nghiệp Việt nam” PGS.TS Lê Quân ngày hội Nhân Việt Nam năm 2011 trung bình lao động nhận chi phí đào tạo gần 400.000 đồng/năm Điều cho thấy doanh nghiệp đầu tư chưa tương xứng cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Thực tế cho thấy doanh nghiệp thường “săn” người tài từ doanh nghiệp khác thay tự đào tạo Theo ông Chris Harvey, Tổng Giám đốc VietnamWorks, người quản lý doanh nghiệp cần hỗ trợ cho nhân viên học hỏi khơng ngừng Ơng dẫn chứng, Google khuyến khích tất kỹ sư họ dành 20% quỹ thời gian ngày để học làm dự án không liên quan đến công việc họ Đào tạo hướng giúp cho nhân viên tăng suất, gắn bó với doanh nghiệp rút ngắn thời gian học hỏi Tuy nhiên, thực tế, doanh nghiệp phải đối mặt với khó khăn như: chi phí đào tạo, nhân viên nhảy việc thỏa mãn với cấp www.vietinbank.vn Mặt khác, đào tạo cần đáp ứng yêu cầu sau: - Xác lập nhu cầu đào tạo: Việc đào tạo thực hiệu nhu cầu công ty phù hợp với nguyện vọng học tập nhân viên Ngược lại, hiệu mang lại không như, mong muốn - Lên kế hoạch cụ thể, từ đối tượng, thời gian cụ thể, giáo trình, phương thức đào tạo kinh phí … Sau đó, tiến hành đào tạo theo kế hạoch chuẩn y - Đánh giá kết đào tạo Đây công việc quan trọng để người quản lý biết hiệu việc đào tạo hiểu chỉnh lại sai sót (nếu có) cho lần đào tạo sau Thường kết khơng mang lại tức mà thể qua trình làm việc nhân viên sau Điều lưu ý phải có “sân chơi” sau đào tạo, tức nhân viên phải tạo điều kiện đế áp dụng kiến thức học Nếu không, kiến thức tài sản riêng họ nguy mai dần theo thời gian Ở đây, nhóm muốn chi thơng điệp: Hãy mạnh dạn đào tạo nhân viên Nếu họ không phục vụ cho doanh nghiệp lâu dài họ phục vụ cho xã hội Trường hợp môi trường làm việc họ khơng phù hợp khả doanh nghiệp tái sử dụng họ cao 3.3 Sử dụng nhân hợp lý Với tình hình kinh tế việc sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp, tổ chức cho phù hợp thách thức cho cấp lãnh đạo, người đứng đầu tổ chức Tôi xin chia sẻ quan điểm điều mà áp dụng vào doanh nghiệp - Trao quyền thực cho người quyền Là lãnh đạo chắn phải có tầm nhìn, khả nhận định hội, khả lên kế hoạch triển khai Nhưng điều mà nhà lãnh đạo phải áp dụng bỏ qua nhìn người giỏi ủy thác quyền hạn định để họ làm tốt, định ủy thác trách nhiện cho ai, người lãnh đạo phải thực tin tưởng họ họ làm công việc khơng nên “dòm ngó” hay gây khó dễ - Quản lý theo định hướng người minh bạch Áp dụng quản lý theo định hướng người giúp cho nhân viên tối ưu hóa khả tạo chế độ tưởng thưởng cho sáng tạo dám chấp nhận rủi ro (có tính tốn) Chính kiểu quản lý trọng đến tâm lý nhân viên, thơng cảm với nhu cầu họ, cân nhắc việc xây dựng phát triển đội ngũ nhân viên cho nhu cầu họ thống với nhu cầu doanh nghiệp, tổ chức Còn việc quản lý minh bạch có nghĩa người lãnh đạo chia với nhân viên thơng tin hướng phát triển, tình hình thực tế hội thách thức mà doanh nghiệp, tổ chức phải đối mặt, việc cần cần truyền đạt công khai định doanh nghiệp đồng tình ủng hộ nhân viên Nhân viên cần hiểu trách nhiệm, quyền lợi biết rõ mục tiêu mà doanh nghiệp, tổ chức mà phải đạt doanh nghiệp Để làm điều không khác doanh nghiệp phải xây dựng công bố tiêu chuẩn đánh giá công việc cách rõ ràng để người yên tâm phát huy sáng tạo mà không sợ bị tranh công hay trù dập Một nhân viên phát huy sáng tạo giúp cho doanh nghiệp hay tổ chức nâng cao khả cạnh tranh - Xây dựng môi trường làm việc tơn trọng lẫn Chúng ta chia môi trường làm việc cấu thành từ hai phần: phần cứng phần mềm Phần mềm mối quan hệ người với người doanh nghiệp, bao tinh thần tơn trọng, tin tưởng, hỗ trợ lẫn để giải nhiều vấn đề để gắn bó với Nói cách khác, mơi trường mềm thể tôn trọng lẫn thành viên tổ chức Môi trường cứng bao gồm sở vật chất, văn phòng, phương tiện, máy móc, thiết bị … mơi trường phụ thuộc vào tài doanh nghiệp Nhưng mơi trường mềm quan mơi trường cứng nhiều giải tiền Muốn cải thiện tình hình tài doanh nghiệp phải có môi trường mềm thật tốt Một lý mà doanh nghiệp Việt Nam thường khơng tìm người giỏi để người cho doanh nghiệp yếu tố mơi trường mêm chưa tốt Kết luận: Một nhà lãnh đạo nhà quản lý doanh nghiệp phải có tầm nhìn chiến lược, truyền đạt tầm nhìn cho nhân viên cách thuyết phục, tạo môi trường làm việc thuận lợi cho nhân viên người giỏi có niềm tin lòng trung thành để lại với doanh nghiệp Có doanh nghiệp giữ chân sử dụng cách tối ưu nguồn nhân lực 3.4 Đánh giá nhân viên Đánh giá nhân viên việc làm cần thiết nhà quản lý doanh nghiệp Nhưng công việc nhạy cảm, tế nhị khiến cho nhà quản lý bối rối, e ngại, đơi lúng túng khó xử có việc hơm nay, ngày mai sai ngược lai, đưa nhận xét đánh giá nhân viên khơng tích cực, xác đáng mang tính chung chung khó phân biệt Do đó, để công việc thường xuyên trở thành hoạt động bình thường người, người công ty hiểu công cụ hỗ trợ cho người phấn đấu, thăng tiến nghiệp mình, thước đo lực, thước đo giá trị người góp phần xây dựng phát triển doanh nghiệp cách bền vững.Như nhà quản lý phải có kỹ áp dụng phương pháp kỹ thuật đánh giá nhân viên Thực tế, phương pháp hệ thống đánh giá nhân viên thích hợp xây dựng cụ thể xác cách chi tiết nhân tố thiết yếu để phát triển lực động viên tinh thần làm việc nhân viên.đồng thời góp phần thu hút giữ người tài thị trường lao động có tính canh tranh gay gắt Đánh giá nhân viên thông thường kéo dài từ tháng đến năm Phải có quy trình đánh giá chuẩn theo tiêu chí phù hợp với doanh nghiệp đảm bảo quy trình người đồng tình, có nhiều cách đánh giá tùy thuộc vào doanh nghiệp, mặt lý thuyết có phương pháp đánh giá lực nhân viên doanh nghiệp lựa chọn hay phối hợp nhiều phương pháp thích hợp với điều kiện thực tế doanh nghiệp - Phương pháp xếp hạng luân phiên Là phương pháp đánh tất nhân viên doanh nghiệp theo thứ tự tăng dần từ ngưới có kết yếu đến giỏi ngược lại điểm như: Thái độ làm việc, kết thục công việc - Phương pháp so sánh cặp: Là phương pháp đánh cặp nhân viên đem so sánh với yêu cầu chính, yêu cầu đưa thang điểm đánh giá nhân viên theo thang điểm Sau tổng hợp lại kết xem danh sách người có điểm từ cao đến thấp - Phương pháp bảng điểm Là phương pháp đánh giá nhân viên dựa thang điểm cho theo tiêu chí xây dựng, dựa tính chất cơng việc, hành vi, thái độ, việc chấp hành nội qui, mức độ hoàn thành công việc, sáng tạo… - Phương pháp lưu giữ: Là phương pháp đánh người quản lý lưu giữ lại sai lầm, trục trặc, cố nghiêm trọng mà nhân viên gặp phải hay thành tích tốt đặc biệt mà nhân viên đạt được, sau sử dụng để đánh giá nhân viên trình làm việc khắc phục chưa, có phát huy thành tích tốt khơng - Phương pháp quan sát hành vi: Là phương pháp đánh giá dựa sở quan sát hành vi thực công việc nhân viên Việc quan sát vào hai yếu tố số lần quan sát tầng số nhắc lại hành vi - Phương pháp quản trị theo mục tiêu Là phương pháp hướng kết quả, thành tích cơng việc nhân viên xác định dựa mức độ đạt công việc so với mục tiêu đua từ đầu Mục tiêu xây dựng từ cấp quản lý nhân viên xây dựng Phương pháp tập trung vào kết công việc thực tế áp dụng tốt cho cơng trình, dự án, cơng việc, dịch vụ mà việc xây dưng mục tiêu xác có khả thi, ngược lại phương pháp dẫn tới kỳ vọng không thực tế, dễ bị sa lầy - Phương pháp định lượng: Là phương pháp đánh giá phát triển tiếp theo, cụ thể phương pháp bảng điểm - Phương pháp đánh giá 360 độ Được sử dụng Tây Âu Nga năm 1990 Đối tượng nhân viên A Xung quanh nhân viên A có nhiều người khác tham gia việc đánh giá: sếp trực tiếp, đồng nghiệp chức vụ, nhân viên quyền, khách hàng thân người đánh giá Kết đánh giá bao gồm tự đánh giá nhân viên, bảng đánh giá sếp trực tiếp, đồng nghiệp nhân viên quyền, khách hàng Phương án tối ưu việc trùng khớp điểm đánh giá nói Phương pháp đưa tiêu chí đánh giá, thang điểm đánh giá từ 1-5 điểm Đối với nhân viên phương pháp 360 độ thú vị với họ kết đánh giá khơng phải hình thức phạt hay cảnh cáo mà dịp để họ tự nhìn lại mình, điều chỉnh vương lên họ hiểu điều mạnh yếu mình, để điều chỉnh chúng họ lớn lên,con đường thăng tiến lên - Phần mềm chấm điểm nhân viên Tiến sĩ Lê văn Đại Phương pháp cơng phu chi tiết có đầy đủ vị trí tồn nhân viên cơng ty thang điểm 100 có đầy đủ tiêu chí đánh giá từ trình độ học vấn, kỹ năng, kinh nghiệm kiến thức hổ trợ, hệ thống làm việc, trách nhiệm mức độ tác động, điều kiện làm việc, phối hợp mối quan hệ,…tùy tiêu chí có thang điểm từ thấp đến cao hợp lý Từ điểm tổng hợp có sau tháng đánh giá tính lương, thưởng, cơng khai Phương pháp thể tính cơng kích thích người nhân viên an tâm cơng tác, phải lưu ý gán thang điểm cho tiêu chí phải đồng thuận cao người người chấm điểm phải đào tạo hiểu rõ PP - MBTI toán đánh giá nhân viên Do Katharine cook briggs gái bà Isabel Brigg Myers xây dựng MBTI phương pháp mơ tả qua nhận dạng tính cách cá nhân nhân viên công ty.MBTI cho nhân viên thấy làm để khác biệt cá thể tạo thành công chung tập thể MBTI xem công cụ đánh giá nhân viên hiệu mà kết ứng dụng cách hiệu cơng việc Các kết thúc đẩy học hỏi,tìm tòi người dẫn tới giao tiếp thành cơng nhiều phương pháp giải vấn đề thích hợp Tóm lại, việc đánh giá nhân viên doanh nghiệp ngày cần thiết phải làm thường xuyên, muốn cho doanh nghiệp phát triển tốt giai đoạn cạnh tranh gay gắt thời kỳ suy thối doanh nghiệp phải trọng đến cơng tác quản lý người, xem hoạt đông gắn liền với hoạt động xây dựng chiến lược, tầm nhìn mục tiêu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp lựa chọn hay phối hợp phương pháp đánh giá nhân viên công ty phù hợp với điều kiện thục tế đơn vị, việc đánh giá đem lại ích lợi thiết thực cho người đem lại hiệu cho doanh nghiệp 3.5 Đào tạo lại Công việc trước tiên đào tạo lại phải tìm hiểu nguyên nhân nhân viên sau khóa đào tạo lại khơng đặt tiêu chuẩn thơng thường có ngun nhân sau: - Do Chương Trình đào tạo: Chương trình khơng tập trung vào chun mơn đào tạo cần thiết, nội dung khơng khớp với tổ chức cần người đào tao nắm bắt Chương trình học không hấp dẫn, môi trường học thụ động, giáo viên dạy khơng nhiệt tình khiến người đào tạo khơng hứng thú tập trung vào khóa đào tạo + Hướng giải quyết: Chọn khóa đào tạo khác chất lượng hoặc, nhân viên đào tạo nắm bắt phần chương trình cắt cử người đào tạo khóa trước kèm cặp & hướng dẫn lại cho nhân viên kĩ chưa nắm bắt - Do thân người nhân viên: Khơng có thái độ tích cực việc đào tạo: có việc gia đình xảy trình đào tạo thân nhân viên khơng có tinh thần học tập + Hướng giải quyết: Lựa chọn nhân viên đào tạo cần tìm hiểu kỹ nhu cầu đào tạo họ so sánh có khớp với nhu cầu đào tạo tổ chức hay không, nên cho nhân viên tự chủ động thời gian đào tạo để họ tập trung tốt vào cộng việc chương trình đào tạo Tóm lại, năm bước Tuyển dụng, Đào Tạo, Sử Dụng, Đánh Giá, Đào Tạo Lại có tầm quan trọng trình tạo đội ngũ nhân viên giỏi Một tổ chức phải áp dụng nhuần nhuyễn công cụ để sở hữu nguồn nhân lực chất lượng cao thành cơng John Maxwell nói “Anh thua dù anh có cầu thủ giỏi, anh thắng thiếu họ”  ... giúp doanh nghiệp sớm phát nhân tài tương lai3 3.2.2 Đào tạo nhân lực cũ Trong báo cáo Thực trạng quản trị nhân doanh nghiệp Việt nam PGS.TS Lê Quân ngày hội Nhân Việt Nam năm 2011 trung bình... số lượng lớn có chuyên môn tầm trung, tuyển dụng vị trí cấp cao nên sử dụng đến công ty dịch vụ cung cấp nguồn nhân lực Một kênh tuyển dụng nhân chất lương cao, chi phí thường mang lại hiệu cao. .. tuyển dụng từ nguồn lực nội bên hay bên doanh nghiệp chọn giải pháp thay hợp đồng thuê gia công, thuê lao động doanh nghiệp khác có chất lượng tốt hơn… Căn vào số lượng, chất lượng nhân cần tuyển