2.3.2.1. Hạn chế trong thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao * Hạn chế trong thu hút nguồn nhân lực CLC nước ngoài
Mặc dù vấn đề thu hút trực tiếp nguồn nhân lực CLC nước ngoài đã được nước ta quan tâm nhưng so với số lượng hơn 400.000 tri thức Việt kiều trên khắp thế giới, thì hoạt động thu hút của Việt Nam còn quá hạn chế. Nó mang tính phong trào và lấy thành tích nhiều hơn là nhằm phát triển thực sự đội ngũ nhân lực CLC của đất nước. Vì vậy, không ít Việt kiều được thu hút về nước, sau đó đã phải tiếp tục di chuyển ngược trở lại. Điều này làm cho đội ngũ nhân lực KH – CN của Việt Nam không phát huy được lợi thế của lực lượng trí thức Việt kiều để phát triển. Thành tích trong nghiên cứu khoa học và sáng chế của đội ngũ luôn bị đánh giá thấp và lạc hậu hơn rất nhiều so với xu hướng phát triển KH – CN thế giới.
Bên cạnh đó, Việt Nam chưa mạnh dạn thu hút đội ngũ trí thức Việt kiều tham gia vào bộ máy quản lý công. Cho đến nay, những Việt kiều hoặc những chuyên gia nước ngoài tham gia vào bộ máy quản lý công ở Việt Nam là có nhưng rất hiếm hoi. Tuy nhiên, họ cũng chỉ tham gia quản lý ở những cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học công lập chứ chưa có tiền lệ tham gia vào quản lý bộ máy quản lý hành chính nhà nước. Những rào cản chính trị là nguyên nhân lớn nhất làm giảm cơ hội phát triển nguồn nhân lực CLC nói chung ở Việt Nam.
* Hạn chế trong thu hút nguồn nhân lực CLC trong nước
Những năm gần đây các địa phương đều có chính sách “trải thảm đỏ” thu hút nhân tài về tỉnh công tác. Nhưng một số địa phương thu hút theo kiểu
phong trào, chưa linh hoạt, không thiết thực, chưa hiệu quả nên đã làm lãng phí nguồn chất xám. Ví dụ như tại thủ đô Hà Nội, hằng năm trong dịp tuyên dương các sinh viên tốt nghiệp thủ khoa các trường đại học, nhiều sở, ban, ngành Hà Nội đã có lời mời các thủ khoa về làm việc nhưng đã có nhiều người từ chối. Một số người nhận lời về làm việc song trong một thời gian ngắn lại ra đi với lý do là không được phân công công việc cụ thể theo đúng chuyên ngành của họ. Nhiều địa phương vẫn còn kiểu tư duy thu hút nhân tài theo kiểu ban ơn, chưa có sự chân thành. Nghĩa là, nhân tài khi đầu quân về thì địa phương áp đặt rằng vì họ không có việc làm thì mới tìm đến hoặc khi người tài đầu quân về thì sắp xếp, bố trí công việc không hợp lý. Vì thế đã có rất nhiều nhân tài sau khi được thu hút về lại âm thầm ra đi, rời bỏ khu vực Nhà nước sang khu vực tư nhân. Nghi ngại về môi trường làm việc của khu vực Nhà nước là tâm lý của nhiều người.
Thực trạng con ông cháu cha và nạn hối lộ đang là trở lực chính của chính sách nhân tài. Tệ nạn chạy chức, chạy quyền, nạn tham quyền cố vị, nạn ô dù ấm tử ấm sinh, chế độ lương bổng bất hợp lý... đã làm nản lòng không ít những tài năng thực có.
2.3.2.2. Hạn chế trong phân công, bố trí công việc và tạo môi trường làm việc cho nguồn nhân lực CLC
Việc sử dụng nguồn nhân lực CLC trong không ít các cơ quan đang có nhiều vấn đề như: bố trí nhân lực thiếu khách quan, chưa dân chủ, không tuân thủ nhất quán và nghiêm túc quy định về thâm niên, nghiệp vụ chuyên môn, chưa có cơ chế để xác định, đánh giá xem nhân lực có năng lực chuyên môn nghiệp vụ hay có tâm huyết với nghề không. Sử dụng nguồn nhân lực CLC còn tồn tại một số vấn đề:
- Sử dụng không đúng người, đúng việc. Hiện nay tình trạng sử dụng nhân lực có trình độ chuyên môn không đúng với ngành nghề được đào tạo,
không đúng hoặc dưới khả năng được đào tạo còn phổ biến. Chỉ có khoảng hơn 70% cán bộ có trình độ chuyên môn kỹ thuật được sử dụng đúng ngành nghề được đào tạo
- Giao việc không phù hợp với chuyên môn, năng lực, sở trường: một số người có năng lực không được bố trí đúng việc hoặc không được giao nhiệm vụ đúng tầm, họ thường phải đi nơi khác hoặc tìm việc khác. Trong khi đó một số người không có năng lực chuyên môn nhưng do “lịch sử để lại” hoặc do lãnh đạo không muốn “động chạm” vì có thể ảnh hưởng xấu đến lá phiếu đề bạt.
- Trù dập người tài giỏi. Ở không ít cơ quan, người có khả năng làm việc tốt nhưng lại chịu sự quản lý điều hành của người không có khả năng làm việc. Như vậy người tốt đương nhiên sẽ bị tước đoạt khả năng tích cực sáng tạo và như vậy họ không cùng “ê kíp”, họ dễ bị cấp trên vùi dập, tương lai nghề nghiệp bị đóng cửa.
2.2.3.3. Hạn chế trong trọng dụng nguồn nhân lực CLC
Ở nước ta, những chính sách liên quan tới việc sử dụng lao động như: chính sách tiền lương, tiền công, chính sách bảo hiểm xã hội và các chính sách xã hội khác… chưa tạo động lực cho người lao động tự phấn đấu để phát triển trình độ chuyên môn, tay nghề của mình trong quá trình công tác. Vì vậy, động lực để làm việc nhiệt tình không còn, nhiều người phải đi làm thêm ngoài chuyên môn, thậm chí phải bỏ nghề để đi làm những dịch vụ giản đơn.
Cách sử dụng và đãi ngộ hiện nay dễ làm kiệt sức đội ngũ các nhà khoa học. Đồng lương thấp, nhiều người phải hoạt động kiếm sống bằng nghề khác. Thực tế cho thấy thu nhập đội ngũ các nhà khoa học Việt Nam còn thấp, nhất là đội ngũ khoa học xã hội và nhân văn. Lương của giáo sư Việt Nam năm 2008 trung bình 200USD/tháng, trong khi đó ở châu Á 1000USD/tháng. Với mức lương này chỉ đáp ứng khoảng ¼ nhu cầu bản thân và gia đình các
giáo sư. Trong khi các cán bộ quản lý giữ chức vụ cao hưởng nhiều bổng lộc, có đặc quyền đặc lợi. Cho nên đã có không ít cán bộ khoa học sau khi được đào tạo có học vị cao, cố gắng tìm kiếm vị trí xã hội mới. Điều quan trọng hơn, về mặt tinh thần và vị trí xã hội của người lao động khoa học đang bị coi rẻ. Bất cứ nước nào trên thế giới kể cả Việt Nam hơn 40 năm trước đây, một chuyên gia giỏi đã phục vụ 20-25 năm, bao giờ cũng được xếp bậc lương trên cùng của thang lương nghề nghiệp. Ở Việt Nam các vị trí cao nhất trong thang lương nghề nghiệp chỉ dành cho người có chức vụ hành chính cao. Nhà khoa học tài năng cống hiến nếu không có chức vụ cao thì không được kính trọng, không được xã hội thừa nhận. Do đó mới có chuyện Chủ nhiệm các chương trình đề tài khoa học là các vị quan chức cấp cao, ít khi rơi vào các nhà khoa học đúng chuyên môn đào tạo, đúng lĩnh vực nghiên cứu. Việc giao đề tài theo kiểu bảo kê, chạy chọt, thực hiện đề tài chụp giựt, nghiệm thu đề tài khép kín theo cơ chế gia đình, bầu bạn thân quen. Nhà nước bỏ ra hàng trăm tỷ đồng, nhưng kết quả nghiên cứu chỉ là những kiến nghị chung chung không thể đưa vào ứng dụng, không thể chuyển giao (trừ số ít đề tài khoa học công nghệ). Biết bao nhiêu tài năng khoa học, quản lý lẽ ra có thể làm rạng danh cho đất nước, cho nền khoa học Việt Nam, nhưng chỉ vì chính sách sử dụng ấy mà khô héo, mai một dần, không khí hoạt động cũng không còn hồ hởi nữa.
Chính chế độ tiền lương không đảm bảo cuộc sống và chính sách đãi ngộ nhân lực CLC chưa thỏa đáng đã dẫn đến tình trạng tham ô, tham nhũng
nghiêm trọng ở Việt Nam. Tổ chức Hướng tới minh bạch (TT) - Cơ quan đầu
mối quốc gia của Tổ chức minh bạch quốc tế (TI) tại Việt Nam vừa công bố Chỉ số cảm nhận tham nhũng năm 2012 (CPI 2012), xếp hạng 176 quốc gia và vùng lãnh thổ. Năm nay Việt Nam đứng thứ 123/176. Việt Nam đạt 31/100 điểm (trong đó 0 chỉ mức độ tham nhũng cao và 100 là rất trong sạch). Việt
Nam vẫn nằm trong nhóm 2/3 các nước có điểm số dưới 50 [63].Kết quả này, theo đánh giá của TI, cho thấy tham nhũng trong khu vực công là vấn đề nghiêm trọng ở Việt Nam và các nỗ lực về phòng, chống tham nhũng ở Việt Nam chưa chứng tỏ sự thành công. Nguyên nhân lớn gây ra quốc nạn tham nhũng có phần lớn là do chính sách lương bổng và chế độ đãi ngộ công chức quá thấp?
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế trong sử dụng nguồn nhân lực CLC ở Việt Nam
2.3.3.1. Do trình độ phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam.
Trong thập niên 2001- 2010, diện mạo của đất nước ngày càng thay đổi. Kinh tế tăng trưởng rõ rệt với tốc độ bình quân 7,26%/năm. Năm 2010, GDP của nước ta đạt 104,6 tỷ USD, bình quân đầu người đạt 1.168 USD. Năm 2011, GDP của nước ta đạt 119 tỷ USD, bình quân đầu người ước đạt 1300 USD. Cơ cấu kinh tế của nước ta chuyển dần theo hướng tích cực. Các lĩnh vực văn hóa, xã hội phát triển trên nhiều mặt, nhất là xóa đói, giảm nghèo. Đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân được cải thiện đáng kể. Công tác đối ngoại, hội nhập quốc tế được triển khai sâu rộng và hiệu quả, góp phần tạo môi trường hòa bình, ổn định và tăng thêm nguồn lực cho phát triển đất nước. Thế và lực của nước ta vững mạnh hơn nhiều; vị thế của Việt Nam trên trường quốc tế được nâng lên, tạo ra những tiền đề quan trọng để đẩy nhanh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và nâng cao chất lượng cuộc sống của nhân dân. Điều này đã có tác động tích cực tới việc thu hút nguồn nhân lực CLC nước ngoài tới Việt Nam. Họ đã nhìn thấy môi trường làm việc ổn định, có tiềm năng phát triển. Tuy nhiên, trình độ kinh tế xã hội của Việt Nam còn ở mức thấp so với các nước trong khu vực và thế giới. Vì vậy cơ sở vật chất còn lạc hậu, chế độ đãi ngộ còn kém xa với các nước. Chính vì thế nhiều chuyên gia, nhà khoa học được thu hút tới Việt Nam sau một thời gian lại
nhanh chóng ra đi. Họ trở lại nhưng thường không ở lại.Và đây cũng là lý do mà nhân lực CLC của Việt Nam bị hút sang những nước phát triển khác, tạo nên tình trạng “chảy máu chất xám” nghiêm trọng như hiện nay.
2.3.3.2. Do sự mất cân đối rất lớn giữa cung và cầu lao động CLC
Hiện tại, trong bối cảnh sự phát triển khoa học – công nghệ diễn ra với tốc độ nhanh và sự dịch chuyển cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH thì đòi hỏi NNLCLC rất lớn, nguồn cung đang thiếu hụt trầm trọng. Với số lượng các trường đại học và cao đẳng hiện nay, hằng năm có 1 triệu sinh viên ra trường, nhưng trên thực tế cơ cấu lao động cung ứng cho thị trường lại không cân đối, do chưa định hướng được cho người học nên nhiều ngành sinh viên ra trường không tìm được việc làm hoặc phải làm công việc khác ít liên quan (hoặc không liên quan) đến ngành nghề đào tạo gây lãng phí trong khi những ngành cần lao động thì không đáp ứng được. Mặt khác, do đào tạo chưa gắn với sử dụng, nặng về lý thuyết, nhẹ về thực hành nên chỉ có khoảng 37% sinh viên ra trường tìm được việc làm.
2.3.3.3. Do chính sách tuyển dụng, bố trí sử dụng và thăng tiến.
Hiện nay nước ta đang tồn tại những bất cập trong chính sách tuyển dụng, bố trí sử dụng và thăng tiến đối với NNLCLC/nhân tài. Chúng ta vẫn coi trọng công tác tuyển dụng, đào tạo cán bộ, nhưng thiếu chiến lược bài bản, có tính chủ động. Trong thực tế vẫn tồn tại một nghịch lý là không ít người có trình độ học vấn cao, được đào tạo bài bản ở nước ngoài hay các thủ khoa (thuộc loại NNLCLC) vẫn khó kiếm việc làm tại các cơ quan của Nhà nước, trong khi các công ty, doanh nghiệp nước ngoài lại sẵn sàng chào đón họ với mức lương ưu đãi. Phải chăng tác động của cơ chế thị trường đã len lỏi vào tận ngóc ngách của công tác quản lý, sử dụng nhân lực. Hay đó là sự tồn tại của “chủ nghĩa thân hữu” một nét văn hóa điển hình rất Á Đông vẫn đang tồn tại đâu đó và là vật cản khó lay chuyển? Bên cạnh đó, còn một thực tế đáng
buồn khác đang tồn tại trong không ít cơ quan Nhà nước về quy chế đề bạt, bổ nhiệm cán bộ còn rất bất cập. Trong nhiều trường hợp cụ thể thì tài năng, năng lực không được coi là tiêu chí hàng đầu. Điều đó dẫn đến tình trạng lãng phí trong sử dụng NNLCLC, nhân lực tài năng. Vậy nên, chúng ta chưa khai thác được hết những tiềm năng, thế mạnh của nguồn lực này phục vụ cho sự nghiệp CNH, HĐH đất nước.
2.3.3.4. Do chính sách tiền công và đãi ngộ (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tiền lương liên tục có sự điều chỉnh trong những năm qua theo hướng mức lương tối thiểu đảm bảo tái sản xuất sức lao động, đồng thời khuyến khích NNLCLC để đời sống của họ từng bước cải thiện. Tuy nhiên, xét về tổng thể, hệ thống thang bậc lương của nước ta hiện nay còn bộc lộ nhiều bất cập, như: mức lương tối thiểu còn thấp, tiền lương chưa phản ánh đúng giá cả sức lao động, có sự chênh lệch khá lớn về mặt bằng tiền lương giữa các khu vực… Đây là một trong những nguyên nhân chính làm giảm nhiệt tình trong lao động và cống hiến của người lao động, gây ra tình trạng tham ô, tham nhũng nhức nhối trong xã hội.
2.3.3.5. Do cuộc cách mạng khoc học công nghệ hiện đại và xu thế toàn cầu hóa.
Cuộc cách mạng KH – CN hiện nay đã làm cho nền kinh tế ngày càng mang tính chất của một nền kinh tế tri thức. Đặc điểm đặc trưng của tri thức là nó luôn biến đổi và phát triển. Sự ổn định của hôm nay sẽ là sự lỗi thời của ngày mai. Bởi vậy, trong nền kinh tế dựa vào kiến thức, những nội dung tri thức nghề nghiệp của lao động thường bị lạc hậu rất nhanh. Người ta tính rằng, trong vòng từ 7 – 10 năm, nội dung lao động của các ngành nghề nói chung bị lạc hậu tới 30%. Tiến bộ kỹ thuật hiện nay cho phép 1 – 3 năm có thể loại bỏ một mặt hàng và từ 3 – 5 năm có khả năng loại bỏ một ngành ra khỏi danh mục các ngành trên thế giới. Điều đó cho thấy, chỉ có lao động có
khả năng làm việc chủ động, linh hoạt, sáng tạo và trên hết phải có khả năng học hỏi, thu nạp thêm kiến thức mới đáp ứng được nhu cầu CNH, HĐH. Cuộc cách mạng KH – CN làm cho tốc độ tăng trưởng về kinh tế không còn đi đôi với tiến trình phát triển việc làm. Tác động đó đang đặt ra yêu cầu hết sức mới mẻ trong việc sử dụng nguồn nhân lực. Đó là đòi hỏi phải chuyển từ sử dụng lao động theo chiều rộng sang khai thác và sử dụng lao động theo chiều sâu.