cao nói chung
3.3.1.1. Đổi mới chính sách tuyển dụng, bố trí sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao
Thứ nhất, tuyển dụng công khai, khách quan
Nhanh chóng đổi mới chính sách tuyển dụng theo hướng công khai, dân chủ, khách quan và hiệu quả để tuyển dụng được lao động thực sự có trình độ, năng lực và nghề nghiệp phù hợp với yêu cầu tuyển dụng ngay từ đầu. Căn cứ nhu cầu cán bộ ở các vị trí công tác để thông tin rộng rãi, công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng. Cần linh hoạt trong hình thức tuyển dụng, có thể thông qua thi tuyển, có thể xét tuyển hoặc kết hợp cả hai hình thức trên cơ sở xây dựng các tiêu chí để lựa chọn. Kinh nghiệm của nhiều nước cho thấy cơ chế tuyển dụng rất minh bạch, công khai, công bằng và thường không dựa nhiều vào bằng cấp, họ xem yếu tố thực tiễn có đáp ứng được nhiệm vụ hay không mới là quyết định. Trong một khảo sát của báo điện tử Vietnamnet, với câu hỏi: “Theo bạn, điều gì có thể giữ chân và thu hút người tài vào khu vực công?” thì 43,95% trong tổng số 28.401 phiếu cho rằng cần phải “ tuyển dụng và bổ nhiệm công khai, minh bạch”. Có thể nói cơ chế tuyển dụng người lao động vào khu vực nhà nước của VN quá nặng nề về bằng cấp. Cơ chế đề cao bằng cấp cùng với quá trình tổ chức tuyển dụng thiếu công khai và công bằng xảy ra ở không ít địa phương là nguyên nhân tất yếu sẽ đưa không ít người
ngồi nhầm ghế trong cơ quan đơn vị nhà nước. Do họ thiếu năng lực, sự tâm huyết với nghề nghiệp… nên chỉ trong một thời gian ngắn họ sẽ xin thôi việc để tìm đến những nơi phù hợp hơn. Bên cạnh đó, chính cơ chế tuyển dụng ở VN bất cập sẽ làm cho không ít người lao động có năng lực, thực tài và tâm huyết với nghề không hài lòng với hiện tượng này và cách phản ứng lại là làm đơn xin thôi việc.
Có cơ chế kiểm tra, giám sát nhằm hạn chế các tiêu cực phát sinh trong quá trình tuyển dụng, tạo sự cạnh tranh bình đẳng giữa các ứng viên, xóa dần quan niệm “con ông, cháu cha”. Hiện nay, rất nhiều người nói muốn rằng vào được cơ quan nhà nước thì cần phải có mấy cái „ệ‟ như sau: đầu tiên là „tiền tệ‟, thứ hai là „hậu duệ‟ (tức là con cháu các cụ), thứ ba là „ngoại lệ‟, và thứ tư là „đồ đệ‟. Và dĩ nhiên với những „ưu tiên ngầm‟ như thế thì „trí tuệ‟ - thứ cần thiết nhất sẽ bị xếp xuống hàng cuối cùng. Thực trạng này rất đáng báo động, cần phải nhanh chóng chấn chỉnh lại. Có như vậy mới có thể tuyển được những người thưc sự có năng lực, trình độ đáp ứng yêu cầu của từng vị trí công tác.
Vì lẽ đó, trước hết vấn đề tuyển dụng lao động phải xuất phát từ nhu cầu thị trường, với sự tác động của các quy luật trong nền kinh tế thị trường. Những thông tin chính xác, đầy đủ của thị trường lao động sẽ giúp người lao động và người sử dụng lao động điều chỉnh quan hệ cung - cầu một cách phù hợp, tránh hiện tượng thừa, thiếu cung – cầu một cách giả tạo, gây nên sự lãng phí chất xám hoặc sử dụng không đúng người, đúng việc
Thứ hai, bố trí phân công nhân lực hợp lý dựa trên cơ sở năng lực và phân tích công việc, xây dựng định mức và các chức danh.
Việc bố trí, sắp xếp lao động phải căn cứ vào yêu cầu công việc theo nguyên tắc “tùy việc xếp người” chứ không phải “tùy người xếp việc” như vẫn thường diễn ra trong các cơ quan Nhà nước gây nên tình trạng làm việc
không phù hợp với chuyên môn, ngành nghề đào tạo không phát huy được năng lực sở trường, hạn chế hiệu quả sử dụng. Bố trí phân công nhân lực hợp lý trên cơ sở năng lực và phân tích đòi hỏi, yêu cầu của vị trí. Sử dụng các phương pháp khoa học để xây dựng định mức lao động, các tài liệu mô tả công việc, xây dựng tiêu chuẩn các chức danh một cách chính xác, cụ thể để làm cơ sở cho việc bố trí, sắp xếp cũng như giúp cho người lao động tự hoàn thiện để đạt tới các chưc danh cao hơn trong sự nghiệp. Áp dụng hình thức thi chuyển ngạch, nâng ngạch hằng năm đối với cán bộ, công chức, viên chức một mặt là một biện pháp động viên khuyến khích, mặt khác cũng giúp cho người sử dụng lao động lựa chọn, sắp xếp nhân sự chính xác, hiệu quả. Xây dựng định mức lao động công việc cụ thể để người lao động tíc cưc chủ động trong khi thực thi nhiệm vụ đi đôi với tăng cường quản lý theo thời gian lao động. Mặt khác, đề cao các hoạt động thi đua, các hình thức tuyên truyền để nâng cao năng suất lao động.
3.3.1.2. Cải cách chính sách tiền lương
Để động viên có hiệu quả tính tích cực sáng tạo của người lao động, thì vấn đề quan trọng nhất là tạo điều kiện để người lao động có việc làm, có thu nhập cao và thậm chí làm giàu bằng nghề nghiệp của mình. Thực tế cho thấy đây là những yếu tố có tác động mạnh nhất đến động cơ, thái độ làm việc của hầu hết người lao động trong cơ chế thị trường hiện nay. Nó cũng giúp giải quyết tình trạng nhân lực được đào tạo có thu nhập thấp phải từ bỏ công việc chuyên môn để làm công việc không liên qua hoặc ít liên quan đến chuyên môn, nhằm có thu nhập cao hơn, gây ra hiện tượng lãng phí “chất xám” trong xã hội.
Chính sách tiền lương của Nhà nước có vai trò hết sức quan trọng, nó không chỉ là công cụ quản lý, phân phối của nhà nước mà còn thể hiện thái độ, sự quan tâm của nhà nước đối với các tầng lớp nhân dân lao động, là công
cụ điều tiết thu nhập, điều tiết lao động giữa các vùng, các ngành, các lĩnh vực, tạo sự ổn định kinh tế - xã hội và định hướng quan trọng cho các cơ quan, doanh nghiệp trong lĩnh vực phân phối. Cho nên, chính sách tiền lương phải ổn định, liên tục và thống nhất. Việc ổn định, liên tục và thống nhất đảm bảo và nâng cao đời sống của người lao động, đồng thời tạo ra sự yên tâm, tin tưởng vào chính sách của nhà nước. Chính sách tiền lương phải hướng vào việc đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của người lao động, xây dựng mối quan hệ đoàn kết, bền vững giữa các tầng lớp nhân dân lao động. Vì thế, khi kinh tế phát triển, yêu cầu cải thiện đời sống người lao động đặt ra, trong quá trình đó thì chính sách tiền lương phải được xem xét, đổi mới cho phù hợp. Mặt khác, chính sách tiền lương phải cân đối giữa các đối tượng, các khu vực hưởng lương nhằm tạo ra mặt bằng pháp lý trong vấn đề thu nhập.
Chính sách tiền lương phải được thường xuyên xem xét, thay đổi khi các điều kiện kinh tế - xã hội thay đổi, đất nước chúng ta đã có những biến đổi mạnh mẽ trong quá trình CNH, HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng thì việc thường xuyên cân nhắc, bổ sung, đổi mới chính sách tiền lương là hết sức cần thiết. Việc đổi mới chính sách tiền lương đòi hỏi phải loại bỏ những yếu tố lạc hậu, không phù hợp, đồng thời không chỉ dựa trên các điều kiện trong nước mà còn cần tính đến các điều kiện quốc tế hội nhập.
Trong giai đoạn hiện nay, việc cải cách tiền lương cần hướng tới những vấn đề sau:
Thứ nhất, đẩy nhanh tốc độ cải cách tiền lương trong khu vực nhà nước
nhằm phù hợp với đặc điểm, yêu cầu của nền kinh tế thị trường và có sự cân đối hợp lý so với các khu vực khác. Nếu không coi trọng việc cải cách tiền lương để tạo sự hợp lý giữa khu vực công và khu vực tư thì hiện tượng di chuyển nhân lực CLC từ khu vực công sang khu vực tư sẽ tiếp tục diễn ra và chất lượng đội ngũ cán bộ hành chính nhà nước sẽ ngày càng thấp và kém
hiệu quả hơn. Nền hành chính công, do đó, sẽ kìm hãm tốc độ phát triển của nền kinh tế quốc gia.
Thứ hai, nâng cao mức lương thấp và mức lương trung bình, khuyến
khích cán bộ công chức, viên chức phát triển chuyên môn nghiệp vụ, có chính sách đãi ngộ hợp lý đối với các nhà khoa học, văn nghệ sĩ tài năng. Không hạn chế mức thu nhập của các nhà khoa học nếu đó là thu nhập chính đáng từ tài năng và sức sáng tạo của họ…
Thứ ba, thực hiện công khai, minh bạch về tiền lương và thu nhập để tiền
lương thực sự trở thành nguồn thu nhập chính.
Thứ tư, cải cách tiền lương theo hướng tiền tệ hóa toàn diện và triệt để.
Xây dựng hệ thống trả lương hợp lý, hiệu quả, phù hợp với cơ chế thị trường.
Thứ năm, thực hiện chính sách tiền lương linh hoạt theo hướng lương
phản ánh tài năng, trình độ chuyên môn và thời gian cống hiến, kích thích sự phấn đấu vươn lên của đội ngũ lao động chất lượng cao. Tiền lương gồm ba bộ phận: một phần lương tính theo thời gian và trình độ đào tạo, một phần tính theo thời gian công tác (cống hiến) và một phần lớn lương phải tính trên hiệu quả đóng góp cho xã hội. Đối với những người có nhiều sáng kiến cải tiến kỹ thuật cần phải có chính sách khen thưởng và tăng lương trước thời hạn.
3.3.1.3. Đổi mới chính sách đãi ngộ trong quá trình sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao
Một là, cải tiến các chế độ bảo hiểm xã hội và tăng cường giám sát, kiểm tra, thanh tra việc thực hiện Luật Bảo hiểm xã hội để mở rộng sự tham gia và bảo vệ lợi ích hợp pháp của nguồn nhân lực CLC.
Hai là, mở rộng mạng lưới an sinh xã hội để tạo điều kiện thuận lợi cho việc sử dụng, di chuyển, phân bố nguồn nhân lực CLC một cách hợp lý theo ngành, theo lĩnh vực và vùng lãnh thổ.
cực của người lao động. Môi trường tâm lý – xã hội chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố như: quan hệ đồng nghiệp, triết lý kinh doanh doanh, quan hệ trên dưới, phong tục tập quán và nhiều hình thức sinh hoạt văn hóa, tinh thần khác…
Để tạo môi trường tâm lý – xã hội thuận lợi cho việc động viên tính tích cực của người lao động, điều quan trọng nhất là phải đưa ra được những chính sách kinh tế - xã hội đúng đắn, phù hợp với hiện thực xã hội, đáp ứng nhu cầu chính đáng, tâm tư nguyện vọng của người lao động: việc làm và thu nhập cao, bình đẳng và công bằng xã hội, nhu cầu nâng cao hiểu biết, tự khẳng định bản thân… Việc thỏa mãn hay không thỏa mãn những nhu cầu này có liên quan mật thiết đến thái độ của người lao động đối với công việc.
Ngoài những vấn đề nêu trên, hiện nay, trước nguy cơ tụt hậu về kinh tế ngày càng xã hơn của Việt Nam, cần phải khơi dậy tinh thần dân tộc, khơi dậy ý chí tự lực tự cường, khát vọng làm giàu trong nhân dân, biến nó thành nội lực cần thiết để đưa đất nước đi lên. Đây chính là bài học rút ra từ lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta và cũng là bài học quan trọng khi nghiên cứu những kinh nghiệm phát triển của các nước Nhật Bản, Hàn Quốc… những nước tiêu biểu trong việc biến khát vọng của người lao động thành động lực phát triển ở thế kỷ XX.
Bốn là, thực hiện đãi ngộ đối với đội ngũ hoạt động nghiên cứu khoa học. Nhà nước cần có chính sách tạo điều kiện để đội ngũ hoạt động nghiên cứu khoa học có thể giao tiếp khoa học trong và ngoài nước một cách rộng rãi. Có chính sách trọng dụng đối với các chức danh giáo sư, phó giáo sư, bên cạnh việc kéo dài thời gian công tác nên có chế độ đãi ngộ về nhà ở, thu nhập…, nên có cơ chế thỉnh giảng, mời nghiên cứu sau khi nghỉ hưu. Nhà nước có thể đặt hàng các đề tài hoặc có thể thành lập các tổ chức nghiên cứu - ứng dụng tập hợp các giáo sư, phó giáo sư thuộc các lĩnh vực tham gia nghiên
cứu, đề xuất, ứng dụng hoặc phản biện các chính sách kinh tế xã hội của Chính phủ. Bên cạnh đó, Nhà nước cũng cần tạo điều kiện cho các nhà khoa học được quyền nghỉ ngơi để bồi dưỡng nâng cao trình độ định kỳ, nhưng vẫn giữ được công việc theo thỏa thuận với người sử dụng lao động.
Năm là, đổi mới chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ nhân lực chất lượng cao làm việc ở vùng khó khăn, lạc hậu.
Để phát triển kinh tế - xã hội ở vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới hải đảo cần có sự tham gia, điều hành và triển khai các nhiệm vụ kinh tế, xã hội bởi đội ngũ nhân lực có trình độ cao và năng lực chuyên môn tốt. Tuy nhiên, đây lại là những vùng luôn xảy ra tình trạng thiếu trầm trọng lực lượng cán bộ chất lượng cao. Để giải quyết tình trạng này, một mặt phải có nhiều chính sách ưu đãi trong đào tạo như ưu tiên xét tuyển, thi tuyển, chế độ học bổng, đào tạo tại chỗ, đào tạo theo địa chỉ… Mặt khác, nhà nước cần có chính sách ưu đãi đối với những sinh viên sau khi tốt nghiệp trở về địa phương công tác xây dựng quê hương, và có chế độ khuyến khích, ưu đãi đối với nhân lực có trình độ cao tình nguyện đến công tác tại các vùng sâu, vùng xa, vùng đặc biệt khó khăn… để có thể thu hút được nhân lực chất lượng cao gắn bó, cống hiến. Những năm trước đây Trung ương Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh đã có các dự án được Chính phủ phê duyệt về việc đưa tri thức trẻ, các y bác sỹ trẻ tình nguyện về các vùng sâu vùng xa công tác, gần đây Thủ tướng Chính phủ có quyết định phê duyệt dự án thỉ điểm tuyển chọn 600 tri thức trẻ có trình độ đại học để bố trí làm Phó chủ tich UBND xã thuộc 62 huyện nghèo. Đây là một chủ trương rất đúng đắn và phù hợp, một mặt nhằm tăng cường nguồn nhân lực CLC cho các địa phương khó khăn, mặt khác cũng tạo điều kiện rèn luyện, phấn đấu cho số tri thức trẻ tạo nguồn cán bộ tương lai. Tuy nhiên có một điều rất nghịch lý nhưng nó lại phù hợp với thực tiễn là trong số này ít người có ý định ở lại lâu dài, gắn bó suốt đời với những vùng khó khăn đó, nên cũng phải
tính đến điều kiên sau khi hoàn thành nhiệm vụ trong thời gian nhất định họ có thể dẽ dàng trở lại miền xuôi, thành phố hòa nhập với cuộc sống bằng các chính sách ưu tiên về việc làm, học tập nâng cao trình độ… Có như vậy mới động viên được nguồn nhân lực CLC an tâm phục vụ, cống hiến.