Gắn bó hay từ bỏ giáo dục đặc biệt Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghề nghiệp của cử nhân sư phạm giáo dục đặc biệt – Trường Đại học Sư phạm Hà Nội

Với những vấn đề đặt ra như vậy, đề tài “Gắn bó hay từ bỏ giáo dục đặc biệt: Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghề nghiệp của cử nhân sư phạm Giáo dục đặc biệt - Trường Đại học Sư

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI VIỆN ĐẢM BẢO CHẤT LƯỢNG GIÁO DỤC

-o0o -

HOÀNG THỊ LỆ QUYÊN

G¾N Bã HAY Tõ Bá GI¸O DôC §ÆC BIÖT:

C¸C YÕU Tè ¶NH H¦ëNG §ÕN QUYÕT §ÞNH NGHÒ NGHIÖP

CñA Cö NH¢N S¦ PH¹M GI¸O DôC §ÆC BIÖT

TR¦êNG §¹I HäC S¦ PH¹M Hµ NéI

Chuyên ngành: Đo lường và Đánh giá trong giáo dục

Mã số: 60140120

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS Nguyễn Công Khanh

Hà Nội - 2014

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin trân trọng cảm ơn thầy giáo PGS TS Nguyễn Công Khanh đã tâ ̣n tình hướng dẫn , đô ̣ng viên tôi trong quá trình triển khai và hoàn thành luâ ̣n văn tốt nghiê ̣p

Đồng thời, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới các quý thầy/cô trong biên chế và hợp tác với Viện Đảm bảo chất lượng giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội đã nhiê ̣t tình giảng da ̣y và trang bi ̣ cho chúng tôi các kiến thức chuyên ngành quý báu trong khoá ho ̣c

Tôi cũng xin bày tỏ lời cảm ơn tới Ban chủ nhiệm Khoa Giáo dục đặc biệt, Trường Đại học sư phạm Hà Nội cùng toàn thể cán bộ giảng viên của Khoa đã tạo điều kiện thuận lợi, góp ý chuyên môn và chia sẻ kinh nghiệm quý báu để tôi hoàn thành đề tài Tôi cũng muốn cảm ơn các cựu sinh viên của Khoa đã nhiệt tình tham gia khảo sát và phỏng vấn để đề tài thu được kết quả khách quan và chính xác nhất

Cuối cùng, tôi xin cảm ơn chân thành tới các anh chi ̣ và các b ạn học cao học khoá 1, 5, 6 và 7 của Viện Đảm bảo chất lượng cũng như các thành viên trong gia đình, bạn bè vì đã quan tâm , chia sẻ, giúp đỡ, đô ̣ng viên và khích lê ̣ tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành chương trình cao học này

Do thời gian có ha ̣n và chưa có nhiều kinh nghiê ̣m trong nghiên cứu chuyên ngành nên luận văn này không thể tránh khỏi những ha ̣n chế và thiếu sót Tác giả kính mong nhâ ̣n được các góp ý, bổ sung của các thầy/cô và các ba ̣n ho ̣c viên

Mô ̣t lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn!

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn:“Gắn bó hay từ bỏ Giáo dục đặc biệt: Các yếu tố

ảnh hưởng đến quyết định nghề nghiệp của cử nhân sư phạm Giáo dục đặc biệt – Trường Đại học Sư phạm Hà Nội” hoàn toàn là kết quả nghiên cứu của chính

bản thân tôi và chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đã thực hiện nghiêm túc các quy tắc đạo đức nghiên cứu; các kết quả trình bày trong luận văn là sản phẩm nghiên cứu, khảo sát của riêng cá nhân tôi; tất cả các tài liệu tham khảo sử dụng trong luận văn đều được trích dẫn tường minh, theo đúng quy định

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của số liệu và các nội dung khác trong luận văn của mình./

Hà Nội, ngày 25 tháng 09năm 2014

Tác giả luận văn

Hoàng Thị Lệ Quyên

i

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC i

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT iii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU iv

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ vi

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 7

1.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu 7

1.1.1 Các nghiên cứu trên thế giới 7

1.1.2 Các nghiên cứu ở Việt Nam 31

1.2 Mô ̣t số khái niê ̣m liên quan đến luâ ̣n văn 34

1.2.1 Nghề, nghề nghiệp, chuyên môn, việc làm 34

1.2.2 Nghề dạy học, nghề sư phạm, lao động sư phạm 36

1.2.3 Quyết định nghề nghiệp: sự gắn bó, sự từ bỏ và sự chuyển đổi nghề 37

1.3 Khung lý thuyết của nghiên cứu 42

Tóm tắt chương 1 47

Chương 2 TỔ CHỨC VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 48

2.1 Tổ chức nghiên cứu 48

2.1.1 Tổng thể và mẫu nghiên cứu 48

2.1.2 Quy trình nghiên cứu 53

2.2 Phương pháp nghiên cứu 55

2.2.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu 55

2.2.2 Phương pháp chuyên gia 55

2.2.3 Phương pháp phỏng vấn bán cấu trúc 56

2.2.4 Phương pháp điều tra bằng phiếu khảo sát 56

2.2.5 Phương pháp thống kê toán học 60

2.3 Thang đo và đánh giá thang đo 61

2.3.1 Giới thiê ̣u về thang đo 61

2.3.2 Đánh giá thang đo 62

ii

Tóm tắt chương 2 63

Chương 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 70

3.1 Đánh giá tính chuẩn phân phối điểm thang đo 70

3.2 Phân tích thống kê mô tả 70

3.2.1 Đặc điểm của mẫu khảo sát 70

3.2.2 Thực trạng viê ̣c làm của cử nhân ngành GDĐB sau khi ra trường 73

3.3 Đánh giá ảnh hư ởng của các yếu tố khảo sát đế n quyết đi ̣nh nghề nghiê ̣p của cử nhân giáo du ̣c đă ̣c biê ̣t 83

3.3.1 Xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính bội 83

3.3.2 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 89

Tóm tắt chương 3 92

KẾT LUẬN 98

TÀI LIỆU THAM KHẢO 103

PHỤ LỤC 113

iv

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Thông tin về các khóa đào tạo chính quy của Khoa 50

Bảng 2.2 Quy mô và mẫu khảo sát 53

Bảng 2.3 Thống kê các câu hỏi được xử lý bằng phần mềm QUEST 64

Bảng 2.4 Thống kê đô ̣ tin câ ̣y của từng tiểu thang đo 65

Bảng 3.1 Đặc điểm nhân khẩu 71

Bảng3.2 Tỉ lệ sinh viên có việc làm sau khi ra trường 1 năm 73

Bảng 3.3 Lí do chưa đi làm sau khi ra trường 1 năm 74

Bảng3.4 Tình hình việc làm sau khi ra trường 1 năm theo chuyên ngành đào tạo 74

Bảng 3.5 Tình hình việc làm sau khi ra trường 1 năm theo xếp loại tốt nghiệp 75

Bảng3.6 Mối quan hệ giữa xếp loại tốt nghiệp và việc học thêm văn bằng khác của cử nhân ngành GDĐB 76

Bảng 3.7 Mối quan hệ giữa xếp loại tốt nghiệp và việc học thêm văn bằng khác của cử nhân ngành GDĐB 76

Bảng 3.8 Tình hình việc làm sau khi ra trường 1 năm của cử nhân GDĐB có thêm văn bằng khác 76

Bảng 3.9 Số lần chuyển đổi công việc của cử nhân GDĐB 77

Bảng 3.10 Lí do chuyển đổi công việc của cử nhân GDĐB 77

Bảng 3.11 Môi trường làm việc hiện tại của cử nhân GDĐB 78

Bảng3.12 Mức độ phù hợp của công việc hiện tại với 78

chuyên ngành đào tạo của cử nhân GDĐB 78

Bảng 3.13 Tình hình công tác hiện nay của cử nhân GDĐB 79

Bảng 3.14 Số năm kinh nghiệm làm việc trong ngành GDĐB của cử nhân GDĐB 80

Bảng3.15 Dự định chuyển công việc trong ngành GDĐB của cử nhân GDĐB 81

Bảng 3.16 Lí do chuyển đổi công việc trong ngành GDĐB của cử nhân GDĐB 81

Bảng 3.17 Hê ̣ số tương quan giữa các biến đô ̣c lâ ̣p và biến phu ̣ thuô ̣c 84

Bảng 3.18 Đánh giá sự phù hợp của mô hình khảo sát 86

Bảng 3.19 Phân tích ANOVA cho mô hình 4 86

Bảng 3.20.Ước lượng các hệ số hồi quy cho mô hình 4 87

Bảng 3.21 Tương quan giữa phần dư và các biến độc lập 88

v

Bảng 3.22 Kiểm đi ̣nh Levene cho nhóm khảo sát- Kiểm đi ̣nh H3 91

Bảng 3.23 Phân tích ANOVA mô ̣t nhân tố cho kết quả văn bằng 91

Bảng 3.24 Kết quả kiểm đi ̣nh Kruskal-Wallis- kiểm đi ̣nh H3 92

Bảng 3.25 Kiểm đi ̣nh Levene cho nhóm khảo sát – phân tích ANOVA thu nhâ ̣p hàng tháng 93

Bảng 3.26 Phân tích ANOVA mô ̣t nhân tố cho thu nhâ ̣p hàng tháng 93

Bảng 3.27 Thống kê mô tả thu nhâ ̣p hàng tháng 94

Bảng 3.28 Phân tích tương quan giữa số lần chuyển đổi công viê ̣c và thu nhâ ̣p hàng tháng 94

Bảng 3.29 Kiểm đi ̣nh Levene cho nhóm khảo sát- Kiểm đi ̣nh H5 95

Bảng 3.30 Phân tích ANOVA mô ̣t nhân tố – Kiểm đi ̣nh H5 95

Bảng 3.31 Kết quả kiểm đi ̣nh Kruskal-Wallis- Kiểm đi ̣nh H5 95

vi

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 1.1 Sơ đồ biểu diễn sự gắn bó, chuyển đổi hay từ bỏ nghề giáo viên

(Billingsley, 1993) 38

Hình 1.2 Mô hình khái niệm về những yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghề nghiệp của giáo viên (Billingsley, 1993) 40

Hình 1.3 Mô hình khái niệm để hiểu về sự gắn bó hay bỏ nghề của giáo viên (Brownell & Smith, 1993) 41

Hình 1.4 Mô hình lý thuyết nghiên cứu của đề tài 46

Hình 2.1 Sơ đồ quy trình triển khai nghiên cứu 54

Hình 3.1 Tỉ lệ sinh viên có việc làm sau khi ra trường 1 năm 73

Từ nhiều thập kỉ nay, vấn đề cung-cầu giáo viên GDĐB được rất nhiều nhà nghiên cứu và nhà hoạch định chính sách quan tâm Các nghiên cứu trên thế giới đã

khẳng định một trong những thách thức lớn nhất trong lĩnh vực GDĐB là phát triển

lực lượng lao động lành nghề và xây dựng môi trường làm việc thu hút được những giáo viên GDĐB tâm huyết và gắn bó với nghề Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc

lần thứ XI nhấn mạnh:“phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục là

khâu then chốt” và Chiến lược phát triển giáo dục 2011 - 2020 đã nêu ra các giải

pháp then chốt nhằm phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục, trong

đó đề cập đến giải pháp: “Tập trung đầu tư xây dựng các trường sư phạm và các

khoa sư phạm”, và “Đảm bảo từng bước có đủ giáo viênGDĐB” và đưa ra mục

tiêu:“Đến năm 2020,có 70% trẻ khuyết tật được đi học”

Bộ Giáo dục và Đào tạo (2011) đã báo cáo hiện nay Việt Nam có khoảng 1,2 triệu trẻ khuyết tật (TKT) Giáo dục TKT Việt Nam có 3 phương thức: giáo dục hoà nhập, giáo dục bán hoà nhập và giáo dục chuyên biệt Năm học 2003-2004, cả nước

có trên 107.500 TKT học hoà nhập tại các trường phổ thông và ở hơn 100 cơ sở giáo dục chuyên biệt, đến năm học 2009-2011, có hơn 400.000 TKT đi học hoà nhập và 7.500 trẻ học trong 107 cơ sở giáo dục chuyên biệt, tỉ lệ TKT trong độ tuổi tiểu học đi học đạt 67% Cũng theo báo cáo, công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên dạy TKT luôn dành được sự quan tâm đặc biệt của Bộ GD&ĐT Một số trường ĐHSP, CĐSP đã thành lập Khoa GDĐB và mở các mã ngành đào tạo giáo viên dạy TKT Mạng lưới giáo viên cốt cán của các tỉnh, huyện được hình thành và

2

hoạt động có hiệu quả Trung bình mỗi năm có gần 800 giáo viên được đào tạo chính quy về giáo dục hoà nhập TKT tại các trường sư phạm; hơn 20.000 lượt giáo viên mầm non, tiểu học, trung học cơ sở được bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng dạy học TKT Như vậy, với số lượng và tỉ lệ TKT đi học ngày càng tăng ; nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bô ̣ quản lý giáo dục, giáo viên và các liên đới cho GDĐB ở nước

ta ngày càng lớn, không chỉ về số lượng mà còn ở trình đô ̣, chất lượng đào ta ̣o

Trường Đa ̣i ho ̣c Sư pha ̣m Hà Nô ̣i đã t ổ chức các khoá đào tạo cử nhân sư phạm GDĐB đầu tiên từ năm 1999 với sự hỗ trợ của một số các tổ chức và chuyên gia quốc tế Sự thành lâ ̣p Khoa GDĐB là phù hợp và đáp ứng yêu cầu thực hiê ̣n Luâ ̣t Giáo du ̣c 2005 (Nay là Luâ ̣t Giáo du ̣c sửa đổi 2009), các nghị quyết của Ban chấp hành Trung ương Đảng và Quốc hô ̣i nước ta về giáo du ̣c và đào ta ̣o , Chiến lươ ̣c phát triển giáo du ̣c , Điều lê ̣ trường đa ̣i ho ̣c và các văn bản pháp qui khác của ngành giáo dục và đào tạo về đổi mới giáo d ục, phát triển đội ngũ cán bộ qu ản lý giáo dục , giáo viên dạy học trẻ có NCĐB… Hơn 10 năm xây dựng và phát triển, Khoa đã đào tạo được một số lượng 596 trình độ cử nhân về GDĐB (hệ chính qui, liên thông và vừa làm vừa học) Học viên các khóa đào tạo đã trở thành nhân tố cốt lõi và phát huy được vai trò của mình trong thực tiễn GDĐB Nhu cầu thực tế về nguồn nhân lực cao, song theo khảo sát sơ bộ, chỉ có một số sinh viên sau khi tốt nghiệp đã và đang được làm việc trong các cơ sở nghiên cứu, giáo dục về GDĐB một cách chính thức, số còn lại còn đang khó khăn trong vấn đề tìm việc làm theo như mục tiêu của chương trình đào tạo đề ra Để góp phần nâng cao vị thế của ngành GDĐB nói chung và sự phát triển của Khoa GDĐB nói riêng, cần tiến hành các nghiên cứu đánh giá nhu cầu xã hội và thực trạng nguồn nhân lực GDĐB hoặc các nghiên cứu đánh giá chất lượng và hiệu quả đào ta ̣o của Khoa GDĐB thông qua đánh giá thực trạng việc làm của cử nhân ngành GDĐB tại các địa phương trên toàn quốc hay đánh giá chương trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực GDĐB

Ở Việt Nam đã có nhiều chương trình, nghiên cứu về lĩnh vực GDĐB nhưng chủ yếu tập trung ở việc triển khai thí điểm các mô hình giáo dục TKT trong đó có đào tạo và bồi dưỡng giáo viên dạy TKT Những năm gần đây quan tâm nhiều đến

3

việc triển khai giáo dục hòa nhập (GDHN), gần như chưa có nghiên cứu đánh giá hiệu quả đào tạo - bồi dưỡng giáo viên GDĐB, chưa có hệ thống theo dõi diễn biến việc làm của SV tốt nghiệp ngành GDĐB Đề tài luận văn “Đánh giá mức độ đáp ứng về kiến thức, kỹ năng và thái độ của cử nhân GDĐB - Trường ĐHSPHN đối với yêu cầu của thị trường lao động” của tác giả Đỗ Nghiêm Thanh Phương (2009) đã đóng góp một hướng nghiên cứu mới cho các vấn đề về đánh giá chương trình đào tạo và đánh giá nhu cầu của thị trường lao động trong lĩnh vực GDĐB ở nước ta

và các nước trên thế giới, đó là đánh giá các kiến thức và kỹ năng, thái độ một cách

cụ thể và giúp cho Khoa cải tiến chương trình và quy trình đào tạo của Khoa được tốt hơn Hạn chế của luận văn là mới chỉ đánh giá mức độ đáp ứng của cử nhân GDĐB trong chuyên ngành Giáo dục trẻ chậm phát triển trí tuệ đối với yêu cầu của thị trường lao động ở địa bàn Hà Nội chứ chưa đánh giá được trên nhóm cử nhân các chuyên ngành khác và trên địa bàn khác Ngoài ra, luận văn cũng không mô tả bức tranh toàn cảnh về thực trạng việc làm và kế hoạch nghề nghiệp sau tốt nghiệp của cử nhân sư phạm GDĐB

Với những vấn đề đặt ra như vậy, đề tài “Gắn bó hay từ bỏ giáo dục đặc biệt: Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghề nghiệp của cử nhân sư phạm Giáo dục đặc biệt - Trường Đại học Sư phạm Hà Nội” được lựa chọn để nghiên cứu nhằm khảo sát thực trạng việc làm sau khi tốt nghiệp của sinh viên Khoa GDĐB, phân tích các yếu tố ảnh hưởng và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến quyết định nghề nghiệp của họ và đưa ra những đề xuất đóng góp cho việc xây dựng định hướng phát triển nguồn nhân lực GDĐB nói chung và định hướng đổi mới chương trình đào tạo, bồi dưỡng về GDĐB của Trường ĐHSPHN nói riêng

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài

Trên cơ sở nghiên cứu lí luận và thực tiễn về vấn đề đào tạo và việc làm của

cử nhân sư phạm GDĐB và các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghề nghiệp, hay

sự gắn bó và từ bỏ nghề dạy học của người GV GDĐB; đề tài khảo sát thực trạng việc làm sau khi tốt nghiệp của cử nhân sư phạm GDĐB – Trường ĐHSPHN, phân tích các yếu tố ảnh hưởng và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến quyết định nghề nghiệp của cử nhân sư phạm GDĐB – Trường ĐHSPHN, từ đó đề xuất

4

một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực GDĐB nói chung và đổi mới chương trình đào tạo, bồi dưỡng về GDĐB của Trường ĐHSPHN nói riêng

3 Giới hạn nghiên cứu của đề tài

Giới hạn nội dung: Đánh giá thực tra ̣ng việc làm sau khi tốt nghiệp của cử nhân sư phạm GDĐB – Trường ĐHSPHN vàmức độ ảnh hưởng của các yếu tố khảo sát đến quyết định gắn bó hay từ bỏ nghề nghiệp của họ trong ngành GDĐB.Các yếu tốkhảo sát gồm hai nhóm yếu tố chính là : nhóm yếu tố đă ̣c điểm cá

nhân và nhóm yếu tố nghề nghiê ̣p và tổ chức , đó là:Trình độ và năng lực chuyên

môn; Sự hài lòng và gắn bó với nghề nghiệp và với tổ chức; Sự căng thẳng trong công việc; Điều kiện làm việc; Lương, chế độ đãi ngộ và khen thưởng

Giới hạn về khách thể nghiên cứu: Đề tài tiến hành khảo sát trên mẫu nghiên cứu gồm 105 Cử nhân sư phạm GDĐB - Trường ĐHSPHN đã tốt nghiệp các khóa

từ K51 đến K59 có độ tuổi từ 23-33, hiện đang làm việc ở khắp các tỉnh thành trong

cả nước Mẫu được chọn một cách ngẫu nhiên và tiện lợi theo các chuyên ngành đào tạo và các môi trường làm việc trong và ngoài ngành giáo dục

4 Câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu

4.1 Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng việc làm sau khi tốt nghiệp của cử nhân sư phạm GDĐB – Trường ĐHSPHN như thế nào?

- Các yếu tố sau đây ảnh hưởng như thế nào đến quyết định nghề nghiệp của

cử nhân GDĐB (Các yếu tố cá nhân; Sự hài lòng và gắn bó với nghề nghiệp và tổ chức; Điều kiện và môi trường làm việc; Lương, chế độ đãi ngộ và khen thưởng; Cơ hội phát triển năng lực-trình độ chuyên môn)?

4.2 Giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết 1 (H1): Trong các yếu tố khảo sát (Sự hài lòng và gắn bó với nghề nghiệp và tổ chức; Điều kiện và môi trường làm việc; Lương, chế độ đãi ngộ và khen thưởng; Cơ hội phát triển năng lực-trình độ chuyên môn) thì yếu tố“ Điều kiện

và môi trường làm việc” là có ảnh hưởng mạnh nhất đến quyết định nghề nghiệp của cử nhân GDĐB

5

Giả thuyết 2 (H2):Yếu tố “Lương, chế đô ̣ đãi ngô ̣ và khen thưởng” có tác

đô ̣ng nghi ̣ch đến quyết đi ̣nh nghề nghiê ̣p của cử nhân GDĐB

Giả thuyết 3 (H3): Cử nhân GDĐB càng có kết quả văn bằng cao thì càng dễ

5 Đối tượng và khách thể nghiên cứu

5.1 Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu nhằm đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghề nghiệp của cử nhân sư phạm GDĐB - Trường ĐHSPHN

5.2 Khách thể nghiên cứu

105 cử nhân sư phạm GDĐB - Trường ĐHSPHN đã tốt nghiệp các khóa từ K51 đến K59

6 Phương pháp nghiên cứu

6.1 Phương pháp chọn mẫu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp cả hai phương pháp chọn mẫu cho nghiên cứu định lượng và định tính:

- Mẫu nghiên cứu định lượng: Phiếu khảo sát được phát trực tiếp hoặc gửi qua thư điện tử (email) tới 105 Cử nhân sư phạm GDĐB - Trường ĐHSPHN đã tốt nghiệp các khóa từ K51 đến K59, hiện đang làm việc ở khắp các tỉnh thành trong cả nước; mẫu được chọn một cách ngẫu nhiên và tiện lợi theo các chuyên ngành đào tạo và các môi trường làm việc trong và ngoài ngành giáo dục

Mẫu nghiên cứu định tính: Chọn 09 SV cho09 cuộc phỏng vấn bán cấu trúc chia đều cho cả09 khóa Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản (căn cứ vào danh sách mỗi khóa học, mỗi khóa chọn ngẫu nhiên 01 sinh viên để phỏng vấn theo nội dung đã chuẩn bị); phiếu hỏi dự thảo được gửi tới giảng viên hướng dẫn và 02 chuyên gia giàu kinh nghiê ̣m để lấy ý kiến đóng góp

6

6.2 Phương pháp thu thập thông tin

Để thu được thông tin về lý luận và thực trạng, chúng tôi sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng như sau:

- Phương pháp nghiên cứu định tính:

+ Nghiên cứu tài liệu: Nghiên cứu các văn kiện của Đảng, Nhà nước và các sách, tài liệu, báo cáo trong và ngoài nước về phát triển giáo dục đặc biệt và giáo dục hòa nhập, về phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lí cho giáo dục đặc biệt

và giáo dục hòa nhập Từ đó phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa, khái quát hóa các tài liệu để xây dựng khung lý thuyết và các khái niệm công cụ làm luận cứ lý luận cho vấn đề nghiên cứu

+ Quan sát và phỏng vấn bán cấu trúc: Được sử dụng như là công cụ thu thập thông tin bổ trợ cho phương pháp điều tra bằng phiếu khảo sát

+ Hỏi ý kiến chuyên gia: Tham khảo ý kiến của các chuyên gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực giáo dục đặc biệt, giáo dục hòa nhập và trong lĩnh vực đo lường và đánh giá giáo dục

- Phương pháp nghiên cứu định lượng:

+ Điều tra bằng phiếu khảo sát: Phiếu khảo sát được phát trực tiếp hoặc gửi qua thư điện tử (email) tới mẫu nghiên cứu để khảo sát thực trạng việc làm sau khi tốt nghiệp của sinh viên Khoa GDĐB-Trường ĐHSPHN và tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó hay từ bỏ công việc trong ngành GDĐB

6.3 Phương pháp xử lý thông tin

Sử dụng phần mềm thống kê SPSSđể xử lý, tổng hợp và phân tích phiếu hỏi

và các số liệu định lượng đã thu thập được

7 Kết cấu của luận văn

Phần mở đầu

Chương 1: Cơ sở lý luận

Chương 2: Tổ chức và phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Kết luận và khuyến nghị

Tài liệu tham khảo

Phụ lục

7

Chương 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Tổng quanvấn đề nghiên cứu

1.1.1 Các nghiên cứu trên thế giới

Chất lượng giáo dục dành cho học sinh khuyết tật sẽ bị đe dọa khi thiếu giáo viên GDĐB có trình độ Bỏ nghề là một trong những yếu tố gây ra vấn đề thiếu giáo viên, và cần phải nỗ lực hơn nữa trong việc thúc đẩy sự gắn bó với nghề bằng việc nâng cao hiểu biết về những yếu tố góp phần làm cho GV gắn

bó hay bỏ nghề GDĐB

Nhóm nghiên cứu đề tài gần như chưa tìm thấy nghiên cứu đáng kể nào

về thực trạng việc làm của sinh viên tốt nghiệp ngành GDĐB cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghề nghiệp của sinh viên sau khi ra trường với tấm bằng cử nhân GDĐB của các nhà nghiên cứu trong nước Do vấn đề GDĐB nói chung và phát triển đội ngũ cán bộ liên quan đến ngành GDĐB còn khá mới

mẻ ở Việt Nam

Tuy nhiên các nghiên cứu của nước ngoài chúng tôi tham khảo được lại khá phong phú Cụ thể, phần dưới đây tổng hợp những kết quả nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó hay từ bỏ nghề giáo viên GDĐB Năm nhóm yếu tố chính đó là: (1) đặc điểm nhân khẩu, (2) các yếu tố

cá nhân, (3) trình độ chuyên môn, (4) môi trường làm việc, và (5) các phản ứng tình cảm của giáo viên với công việc

1.1.1.1 Các nghiên cứu về ảnh hưởng của đặc điểm nhân khẩu

Mối quan hệ giữa đặc điểm của người giáo viên với sự bỏ nghề đã được nghiên cứu khá rộng rãi trong các nghiên cứu về sự bỏ nghề của giáo viên phổ thông suốt hai thập kỷ qua (Darling-Hammond & Sclan năm 1996; Grissmer & Kirby, 1987), nhưng vấn đề này ít được chú ý trong nghiên cứu GDĐB Mặc dù một số nhà nghiên cứu GDĐB đã điều tra mối quan hệ giữa sự bỏ nghề và các biến liên quan đến nhân khẩu học (ví dụ, tuổi, giới tính và chủng tộc), họ có thể rút ra một số kết luận về đặc điểm của người giáo viên đối với sự bỏ nghề

8

Tuổi Tuổi tác là biến nhân khẩu học duy nhất có liên hệ nhất quán với sự bỏ

nghề trong lịch sử GDĐB Các nhà nghiên cứu đều cho thấy rằng các giáo viên GDĐB trẻ hơn có nhiều khả năng bỏ nghề (hoặc có ý định bỏ nghề) hơn so với các giáo viên GDĐB lớn tuổi hơn (Boe, Bobbitt, Cook, Whitener, và cộng sự, 1997; Cross & Billingsley, 1994; Morvant et.al., 1995, Singer, 1993a) Singer (1993a) phát hiện ra rằng các giáo viên GDĐB còn trẻ bỏ nghề với tỉ lệ gần gấp đôi so với giáo viên lớn tuổi Trước đó, Grissmer và Kirby (1987) cho thấy kiểu hình bỏ nghề giáo viên đối với cả giáo viên phổ thông và giáo viên GDĐB theo một đường cong hình chữ U Tỉ lệ bỏ nghề cao trong giới giáo viên trẻ tuổi, thấp trong giới giáo viên trung tuổi, và lại cao trong giới giáo viên nghỉ hưu Miller và cộng sự (1999) báo cáo rằng các giáo viên GDĐB trẻ có nhiều khả năng chuyển hơn giáo viên lớn tuổi, tuy nhiên, kết quả này đã không đúng với những người bỏ việc

Các giáo viên có ít kinh nghiệm hơn lại có nhiều khả năng bỏ việc hơn (Miller và cộng sự, 1999) và cũng thể hiện ý định bỏ việc thường xuyên hơn những người có nhiều kinh nghiệm (Cross & Billingsley, 1994; Gersten và cộng sự năm 2001; Morvant và cộng sự, 1995; Singh & Billingsley, 1996) Điều này là đáng mong đợi vì tuổi tác và kinh nghiệm giảng dạy liên quan chặt chẽ với nhau Tuy nhiên hiện nay có nhiều người bắt đầu giảng dạy khi họ lớn tuổi, thường là nghề nghiệp thứ hai, vì vậy vấn đề tuổi nên được kiểm soát trong khi kiểm nghiệm

Tuổi tác có tác động đến vấn đề cung - cầu cũng như duy trì giáo viên Vì tỉ

lệ bỏ nghề rất nhạy cảm đối với đặc điểm của người giáo viên, "sự kiên định với nghề của người giáo viên có thể thay đổi các thành phần làm thay đổi đội ngũ giáo viên" (Murnane, Singer, và Willett, 1988, tr 22)

Lý do có tỉ lệ bỏ nghề cao hơn ở các giáo viên trẻ đã được thảo luận khá rộng rãi trong lịch sử nghiên cứu Trong khi một số giáo viên mới vào nghề nhận thấy hài lòng với công việc giảng dạy, những người khác lại thấy thất vọng và những khó khăn ban đầu khiến họ chán nản không muốn tiếp tục duy trì vị trí công việc của họ (Grissmer & Kirby, 1987; Heyns, 1988, Singer, 1993a) Grissmer và Kirby (1987) cũng chỉ ra rằng những giáo viên trẻ ít có nghĩa vụ hơn và ít đầu tư vào một nghề

Giới tính Mối quan hệ giữa giới tính và sự bỏ nghề đã được nêu ra trong

một số ít nghiên cứu GDĐB và kết quả rất khác nhau Boe, Bobbitt, Cook, Whitener, và cộng sự (1997) đã không tìm thấy mối quan hệ giữa vấn đề giới tính

và bỏ nghề trên mẫu quốc gia gồm các giáo viên GDĐB hoặc phổ thông Hơn nữa không tìm thấy được mối quan hệ giữa giới tính và vấn đề thay đổi công việc trong các nghiên cứu cấp nhà nước về hành vi (Miller và cộng sự, 1999) và mục đích (Cross & Billingsley, 1994) bỏ nghề Tuy nhiên, trong một nghiên cứu về các giáo viên GDĐB ở khu vực đô thị, Morvant và cộng sự (1995) thấy rằng giáo viên nam thể hiện ý định bỏ việc nhiều hơn nữ Singer (1993a) phát hiện ra rằng các nữ giáo viên GDĐB trẻ lại bỏ lớp với tỉ lệ cao hơn và tỉ lệ gắn bó với lớp ở mức tương tự như nam giới

Các kết quả nghiên cứu không thống nhất có thể là do sự khác biệt về phương pháp và mẫu nghiên cứu đã sử dụng cũng như do có sự thay đổi trong lực lượng lao động theo thời gian Ví dụ, dữ liệu của Singer (1993a) lấy từ một cơ sở dữ liệu suốt khoảng từ năm 1972-1983, trong khi những phát hiện gần đây (Boe, Bobbitt, Cook, Whitener, và cộng sự, 1997; Miller và cộng sự, 1999) phản ánh về tình hình giáo viên của hơn một thập kỷ sau đó Như Darling-Hammond và Sclan (1996) chỉ ra, trong các thời kỳ trước, những phụ nữ trẻ có nhiều khả năng bỏ việc hơn nam giới cũng như phụ nữ lớn tuổi

Chủng tộc Không tìm thấy có sự khác biệt trong hành vi bỏ nghề của các

giáo viên thuộc các chủng tộc khác nhau trong một nghiên cứu quốc gia gần đây về tình hình giáo viên GDĐB (Boe, Bobbitt, Cook, Whitener, và cộng sự, 1997), cũng như nghiên cứu ở Florida (Miller và cộng sự, 1999), Bắc Carolina và Michigan (Singer, 1993a) Ở Virginia, Cross và Billingsley (1994) phát hiện ra rằng người da

ở trường đô thị nhiều hơn người da đen hoặc gốc Tây Ban Nha

1.1.1.2 Các nghiên cứu về ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân

Vấn đề tài chính cá nhân và các cơ hội nhận được có thể làm ảnh hưởng đến việc giáo viên ở lại hay ra đi Những giáo viên GDĐB, "những người trụ cột gia đình" có nhiều khả năng ở lại so với những người không phải trụ cột chính của gia đình (Westling & Whitten, 1996) Tuy nhiên, Billingsley và Cross (1992) đã không tìm thấy bất kỳ sự khác biệt giữa tình trạng "trụ cột gia đình" và ý định ở lại hay ra

đi Những giáo viên GDĐB nào có khả năng tìm được vị trí công việc khác với giảng dạy thì có dự định đi dạy trong thời gian ngắn hơn so với những người ít có

cơ hội khác ngoài giảng dạy (Cross & Billingsley,1994; Singh và Billingsley, 1996) Cross và Billingsley cho rằng giáo viên có trình độ học vấn cao hơn, kinh nghiệm ít hơn, và thuộc về nhóm thiểu số có ý định bỏ việc nhiều hơn vì họ có nhiều lựa chọn nghề nghiệp ngoài ngành giáo dục khác tốt hơn

Trong một số nghiên cứu định tính, các giáo viên đã chỉ ra những lý do cá nhân không liên quan đến công việc góp phần vào quyết định bỏ việc của họ (Billingsley và cộng sự, 1993; Billingsley và cộng sự, 1995; Brownell, Smith, McNellis, & Miller, 1997; Morvant và cộng sự, 1995).Trong một nghiên cứu gồm

99 giáo viên những người đã bỏ việc ở trường học thuộc khu vực đô thị, Billingsley

và cộng sự (1995) phát hiện ra rằng 37% các giáo viên GDĐB so với 53% các giáo viên giáo dục phổ thông đã bỏ việc chủ yếu vì lý do cá nhân, ví dụ như, gia đình hoặc người thân chuyển đi, mang thai, nuôi con, sức khỏe, nghỉ hưu Những lý do

cá nhân thường được coi là lý do đầu tiên khi người ta bỏ việc và được coi là "quan trọng" trong quyết định ra đi

11

1.1.1.3 Các nghiên cứu về ảnh hưởng của trình độ chuyên môn

Vấn đề trình độ giáo viên nhận được ít sự quan tâm trong các tài liệu nghiên cứu về vấn đề từ bỏ GDĐB hơn bất kỳ khía cạnh khác Hầu hết các nghiên cứu về vấn đề từ bỏ GDĐB đều bao gồm các biện pháp đo tương đối dễ đạt mà đôi khi được giả định là chỉ số cơ bản về chất lượng (ví dụ, văn bằng, mức độ đạt được, năng lực thực hiện các bài thi, và kinh nghiệm) Bởi vì thật khó thống nhất được thế nào là người giáo viên "chất lượng" (Blanton và cộng sự, 2002), việc lựa chọn bất

kỳ biện pháp nào cũng có thể sẽ gây tranh cãi Các biến, ví dụ như, bản chất của kiến thức được đào tạo, giảng dạy học sinh, kỹ năng sư phạm hoặc hiệu quả dạy học rất ít khi được đề cập đến trong phần lớn các báo cáo về tình hình bỏ nghề GDĐB

Bằng cấp Có một số bằng chứng cho thấy mối liên hệ giữa bằng cấp với

việc bỏ nghề của giáo viên GDĐB Trong một nghiên cứu trên 1.000 giáo viên GDĐB ở Florida, Miller và cộng sự (1999) báo cáo rằng các giáo viên không có bằng cấp có mức độ bỏ nghề cao hơn so với những giáo viên có bằng cấp Trong phân tích logit của họ, Miller và các đồng nghiệp phát hiện ra rằng bằng cấp là một

yếu tố dự báo cho những người bỏ hẳn, nhưng không cho những người chuyển

nghề Trong Boe, Bobbitt, Cook, Barkanic, và Maislin (1999), việc không có bằng cấp đi liền với việc chuyển nghề Boe, Bobbitt, Cook, Whitener, và cộng

sự (1997) báo cáo rằng mức độ thay đổi công việc cao hơn đi liền với những giáo viên không có bằng cấp đầy đủ trong công việc chính của họ khi nghiên cứu mẫu kết hợp gồm các giáo viên giáo dục phổ thông và GDĐB, nhưng không cho mẫu tách riêng các giáo viên giáo dục phổ thông và GDĐB (Điều này có thể là

do kích thước mẫu của nhóm giáo viên GDĐB chưa thích đáng)

Bằng cấp có liên hệ với ý định bỏ việc Carlson và Billingsley (2001) báo cáo rằng những giáo viên GDĐB không có bằng cấp có thể có dự định bỏ việc càng sớm càng tốt nhiều hơn so với những giáo viên GDĐB có bằng cấp Bởi vì hai nghiên cứu quy mô lớn (Miller và cộng sự năm 1999; Carlson & Billingsley, 2001) đã tìm thấy mối quan hệ giữa việc thiếu bằng cấp và mức độ bỏ nghề cao hơn, giáo viên GDĐB được cấp giấy chứng nhận tạm thời hoặc khẩn cấp cần được xem xét là có nguy cơ bỏ việc và nhu cầu hỗ trợ đặc biệt cao hơn

12

Khả năng học tập, văn bằng đạt được, và đào tạo giáo viên Một vài

nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ giữa việc bỏ nghề đến khả năng học tập, văn bằng đạt được, hoặc chất lượng đào tạo giáo viên, rất ít kết luận có thể rút ra được Nhiều nhất là có sự liên hệ cao nhất giữa bỏ nghề và năng lực thực hiện các bài kiểm tra chuẩn hóa Ví dụ, Singer (1993a) thấy rằng giáo viên có điểm thi năng lực giáo viên quốc gia cao hơn có khả năng bỏ việc cao hơn gấp đôi so với những người có điểm số thấp hơn

Tương tự như vậy, Frank và Keith (1984) phát hiện ra rằng những giáo viên GDĐB nào có năng lực học tập cao hơn (được đo bằng Kì thi năng lực học thuật) có nhiều khả năng bỏ việc giảng dạy cao hơn những người có năng lực học tập thấp hơn Mặc dù các phép đo này không phải là chỉ số dự báo năng lực giảng dạy, nó là vấn đề đáng quan tâm khi mà các giáo viên có khả năng thi cử cao hơn đang bỏ việc

Không có nghiên cứu nào về việc bỏ nghề, chuyển nghề, hoặc bỏ việc liên quan đến văn bằng học thuật Tuy nhiên, trong hai nghiên cứu về ý định bỏ việc, những người được đào tạo nhiều hơn có nhiều khả năng bỏ việc hơn (Cross & Billingsley, 1994; Westling & Whitten, 1996) Cross và Billingsley nhận định rằng những giáo viên có trình độ văn bằng cao hơn thì có nhiều khả năng được tuyển dụng vào những vị trí khác với giảng dạy hơn và do đó có nhiều khả năng ra đi hơn

Mặc dù không tìm thấy mối quan hệ giữa việc bỏ nghề và chất lượng giáo viên, có thể là do các biện pháp sử dụng trong các nghiên cứu này không thích hợp

để phát hiện sự khác biệt

Vài kết luận có thể rút ra được về mối quan hệ giữa đào tạo giáo viên, chất lượng giáo viên, và bỏ nghề Mặc dù chúng tôi không có dữ liệu hỗ trợ tìm hiểu mối quan hệ giữa chất lượng giáo viên và bỏ nghề trong GDĐB, Darling-Hammond (1999) đã lập luận thuyết phục rằng nếu giáo viên được chuẩn bị tốt cả về nội dung

và phương pháp sư phạm, "nó tạo ra sự khác biệt rất lớn không chỉ đối với hiệu quả trong lớp học, mà còn khiến họ có khả năng gắn bó với công việc trong giảng dạy " (tr.16) Bà nhận định rằng quá trình đào tạo tốt sẽ làm gia tăng tuổi thọ nghề nghiệp Bà cho rằng "sẽ tốn tiền hơn nếu không đào tạo đủ một người rồi khiến họ đến rồi đi, tốn hơn là đào tạo tốt người ta rồi giữ họ ở lại với nghề" (tr.17)

13

1.1.1.4 Các nghiên cứu về ảnh hưởng của môi trường làm việc

Môi trường ở từng địa bàn, nhà trường, và lớp học xác định nhiều khía cạnh trong quá trình công tác của giáo viên, bao gồm tiền lương và lợi ích nhận được, bản chất của cộng đồng và đối tượng học sinh, cơ sở vật chất, kỳ vọng về vai trò, cũng như các cộng đồng chuyên môn trong đó giáo viên sống ngoài cuộc sống hàng ngày của họ Trong một nghiên cứu quốc gia về tình hình giáo viên, Ingersoll (2001) khẳng định: “Dữ liệu cho thấy, đặc biệt là lương thấp, hỗ trợ không đầy đủ

từ cán bộ quản lý của nhà trường, vấn đề kỷ luật học sinh, và sự tham gia hạn chế vào quá trình ra quyết định của nhà trường đều góp phần làm tăng tỷ lệ thay đổi công việc cao hơn, sau khi đã kiểm soát các đặc điểm của cả giáo viên và trường học” (Trang 7)

Nhìn chung, các nghiên cứu về sự gắn bó hay từ bỏ nghề GDĐB cho thấy rằng môi trường làm việc là quan trọng đối với sự hài lòng với nghề và quyết định

sự nghiệp sau này của giáo viên Các nhà nghiên cứu về sự gắn bó hay bỏ nghề định nghĩa môi trường làm việc theo các cách khác nhau, sử dụng cả biến định nghĩa rộng và hẹp, định nghĩa các biến có tên giống nhau theo các cách khác nhau, và sử dụng một loạt các phương pháp tiếp cận để phân tích và tìm hiểu các mối quan hệ giữa các biến liên quan đến công việc và bỏ nghề Phần này đề cập đến mối quan hệ giữa việc bỏ nghề với các biến về môi trường làm việc cụ thể, như tiền lương, bầu không khí nhà trường, hỗ trợ từ nhà quản lí, hỗ trợ từ đồng nghiệp, hỗ trợ thông qua hướng dẫn tập sự, phát triển chuyên môn, vai trò giáo viên, lượng bài vở, các vấn đề

về học sinh và tập thể lớp phụ trách (case load)

Tiền lương Một số nghiên cứu GDĐB cho thấy tiền lương có liên quan đến

việc thay đổi công việc Trong ba nghiên cứu, các nhà nghiên cứu xem xét đến tiền lương thu được của giáo viên thực sự bỏ việc và những người ở lại Boe, Bobbitt, Cook, Whitener, và cộng sự (1997) báo cáo rằng đối với một mẫu quốc gia gồm các giáo viên giáo dục phổ thông và GDĐB, việc chuyển đi và bỏ việc sẽ giảm khi mức lương tăng lên Cả Miller và cộng sự (1999) và Singer (1993a) cũng cho thấy các giáo viên GDĐB có công việc được trả lương cao hơn sẽ có khả năng ở lại cao hơn

14

so với những người có công ăn việc làm được trả lương thấp hơn Billingsley và cộng sự (1995) báo cáo rằng 10% những người bỏ việc ở môi trường đô thị cho rằng tiền lương là một trong những lý do chính để họ rời bỏ vị trí công việc

Tóm lại, các nhà nghiên cứu phát hiện ra rằng tiền lương có liên quan rõ ràng với các hành vi bỏ nghề trong GDĐB Henke, Choy, Chen, Geis, và Alt (1997) cho rằng chế độ đãi ngộ là một cân nhắc quan trọng đối với những giáo viên coi trọng

"chi phí và lợi ích về vật chất và tinh thần của việc gắn bó với lĩnh vực dạy học trong một khu vực hay trường học cụ thể"(VI-1) Như kết quả thống nhất được đưa

ra trong ba nghiên cứu về hành vi bỏ nghề của các giáo viên GDĐB, tiền lương phải

là một chiến lược mà nhà trường cần xem xét để tăng sự gắn bó của giáo viên Tuy nhiên điều đó cũng suy ra nhiều điều khác Như Henke và cộng sự (1997) chỉ ra, các địa bàn và các trường học không có thể đưa ra mức lương cạnh tranh có thể sẽ gặp bất lợi nghiêm trọng khi tuyển dụng và giữ chân giáo viên Điều thú vị cần lưu

ý là có hơn một nửa số địa bàn lớn của quốc gia sử dụng phần thưởng tài chính,

chẳng hạn như tiền thưởng tiền mặt hoặc nâng bậc lương, như một chiến lược tuyển

dụng (Carlson & Billingsley, 2001) Những khoản tiền thưởng giúp thu hút giáo

viên, nhưng những ảnh hưởng của các khoản tiền thưởng đến việc giữ chân các giáo viên vượt quá thời kì thương lượng vẫn còn là một vấn đề nan giải

Bầu không khí nhà trường Một trong những biến rộng nhất về môi trường

làm việc được nêu ra trong lịch sử nghiên cứu về vấn đề từ bỏ GDĐB là bầu không

khí nhà trường Hai nghiên cứu quy mô lớn (Giáo viên chất lượng cao cho mỗi lớp

học, nghiên cứu về nhu cầu nhân sự trong GDĐB [SPeNSE], 2002; Miller và cộng

sự, 1999) cho thấy rằng giáo viên đánh giá tích cực về bầu không khí nhà trường có nhiều khả năng ở lại hơn những người có quan điểm ít tích cực hơn về bầu không khí nhà trường Mặc dù cả hai nghiên cứu nhận thấy rằng bầu không khí nhà trường

là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn bó của giáo viên, các nhà nghiên cứu đo lường bầu không khí nhà trường theo các cách khác nhau Miller và các đồng nghiệp định nghĩa bầu không khí nhà trường trong một Thang đo gồm 3 tiểu mục (ví dụ, "tinh thần của nhân viên ở trường hiện tại của tôi là tốt" (trang 207) Trong

15

nghiên cứu của SPeNSE tên là Giáo viên chất lượng cao cho mỗi lớp học, bầu

không khí nhà trường được đo lường qua một thang đo gồm các tiểu mục như sau:

- Nhà trường có sự quản lí mang tính hỗ trợ và khuyến khích

- Đồ dùng trang thiết bị cần thiết luôn có sẵn khi cần

- Đa số các đồng nghiệp có cùng niềm tin và giá trị về nhiệm vụ trọng tâm của nhà trường

- Nhà trường là nơi an toàn cho học sinh

- Bạn cảm thấy thân thuộc với nhà trường

Tóm lại, bầu không khí nhà trường có liên hệ rõ ràng với việc bỏ nghề, Miller và cộng sự (1999) nghiên cứu những người bỏ việc thực tế Hai nghiên cứu cho rằng khi giáo viên có cảm nhận chung mang tính tích cực về môi trường của họ,

họ có nhiều khả năng gắn bó với công việc giảng dạy Nhiều nhà nghiên cứu về vấn

đề bỏ nghề cố gắng tách biệt riêng rẽ các ảnh hưởng có liên quan đến công việc, điều này thật khó khăn bởi vì những ảnh hưởng có sự liên hệ chặt chẽ với nhau Bầu không khí nhà trường là một biến số rất quan trọng, thực chất, các nhà nghiên cứu đang đặt ra câu hỏi: "Nhìn chung, trường/địa bàn của bạn có phải là một nơi làm việc tốt không?"

Hỗ trợ từ nhà quản lí Các nhà nghiên cứu cho thấy rằng giáo viên có nhiều

khả năng từ bỏ công việc giảng dạy hoặc có ý định bỏ việc khi họ không được hỗ trợ thích đáng từ các nhà quản lí và đồng nghiệp Trong một nghiên cứu quốc gia, Boe và các cộng sự (1999) báo cáo rằng những giáo viên đang gắn bó với vị trí công việc của họ nhận được sự hỗ trợ mang tính hỗ trợ và khuyến khích của nhà quản lí cao hơn gấp 4 lần so với những người bỏ việc Miller và cộng

sự, (1999) cũng cho thấy việc nhận được sự hỗ trợ từ các nhà quản lí có ý nghĩa đối với hành vi bỏ nghề Nghiên cứu về ý định bỏ nghề cũng ủng hộ cho những phát hiện này George và cộng sự (1995) thấy rằng khi giáo viên của học sinh

có rối loạn cảm xúc nhận được sự hỗ trợ từ nhà quản lí một cách "thích đáng" hoặc "rất thích đáng", khả năng họ có dự định gắn bó trong lĩnh vực này là cao

16

hơn Đối với những giáo viên GDĐB và giáo dục phổ thông được hỗ trợ từ nhà quản lí ở mức độ cao có nhiều khả năng ít bị căng thẳng hơn, hài lòng hơn với công việc của họ, và gắn bó với nhà trường hơn so với những người nhận được

ít hỗ trợ (Billingsley & Cross, 1992)

Westling và Whitten (1996) thấy rằng giáo viên có dự định ở lại thì có vẻ dễ dàng hơn so với những người bỏ việc mà chỉ ra rằng họ nhận được sự hỗ trợ của lãnh đạo nhà trường đối với công tác hòa nhập, nâng cao chương trình dạy, vấn đề liên quan đến học sinh, và giải quyết vấn đề Trong một nghiên cứu về những động lực dạy học trong GDĐB, Schnorr (1995) báo cáo rằng động lực được đánh giá hàng đầu là sự hỗ trợ từ hiệu trưởng nhà trường (88%)

Việc định nghĩa hỗ trợ là điều khó khăn, bởi vì nó phải toàn diện về bản chất

và đa dạng về thể loại (Gold, 1996) Theo ý nghĩa này, hỗ trợ là một cấu trúc toàn

diện đa chiều Littrell và các đồng nghiệp (1994) phát hiện ra rằng hỗ trợ tinh

thần (ví dụ, thể hiện sự đánh giá cao, quan tâm đến công việc của giáo viên, duy trì

giao tiếp cởi mở) được coi là quan trọng nhất đối với các giáo viên GDĐB Họ cũng phát hiện ra rằng hỗ trợ tinh thần và giảng dạy (cung cấp đồ dùng, không gian, và nguồn lực cần thiết) có tương quan dương với sự hài lòng với nghề và sự gắn bó với nhà trường Thực tế là Littrell và các đồng nghiệp đã không tìm thấy một mối quan

hệ đáng kể giữa hỗ trợ hành chính và ý định bỏ việc Hỗ trợ hành chính ảnh hưởng đến khả năng bỏ nghề thông qua các biến trung gian quan trọng khác, ví dụ như, vấn đề vai trò, sự căng thẳng, sự hài lòng, sự gắn bó với công việc, và phát triển chuyên môn

Hỗ trợ từ đồng nghiệp Mặc dù sự hỗ trợ từ nhà quản lí là điểm nổi bật

trong lịch sử nghiên cứu về vấn đề từ bỏ GDĐB, các nhà nghiên cứu chưa chú ý đến quan hệ giữa sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và sự bỏ nghề, và các kết quả từ các nghiên cứu này có sự đan xen nhau Miller và cộng sự (1999) trong một nghiên cứu quy mô lớn nhận thấy sự hỗ trợ từ đồng nghiệp ở mức độ thấp hơn có liên quan đến hành vi

bỏ việc và ở mức độ cao hơn có liên quan đến hành vi gắn bó Mặc dù George và cộng sự (1995) cho thấy khoảng một phần tư số giáo viên của học sinh có rối loạn

17

hành vi chỉ ra rằng sự hỗ trợ của giáo viên lớp học là "hoàn toàn không thích đáng”,

sự hỗ trợ từ các đồng nghiệp không phân biệt giữa những người có ý định ở lại

và những người có ý định ra đi Trong một nghiên cứu gồm 99 giáo viên bỏ việc ở môi trường đô thị, 4 người bỏ việc chỉ ra rằng các vấn đề với đồng nghiệp góp phần vào quyết định bỏ việc của họ (Billingsley và cộng sự, 1995) Trong một nghiên cứu với câu hỏi mở gồm 42 giáo viên đã bỏ việc, không ai trong số những người được hỏi xác định yếu tố đồng nghiệp là yếu tố góp phần vào vào quyết định bỏ việc của họ (Billingsley và cộng sự, 1993) Lý

do cho những khác biệt này có thể là cách giáo viên trả lời (ví dụ, khảo sát câu hỏi mở khác so với các tiểu mục của bảng hỏi), đo lường ý định khác so với hành vi, và sự khác biệt lớn trong cỡ mẫu cho các nghiên cứu

Mặc dù hầu hết các nghiên cứu về việc từ bỏ GDĐB cho đến nay tập trung vào vai trò của nhà quản lí trong việc hỗ trợ giáo viên, Singh và Billingsley (1998) cho rằng người hiệu trưởng có thể tăng cường sự gắn bó thông qua việc xây dựng một môi trường có tình đồng nghiệp Họ cho rằng các hiệu trưởng cần chia sẻ mục đích, giá trị và phát triển chuyên môn để nuôi dưỡng một cộng đồng học đường mang tính hỗ trợ và tình đồng nghiệp Gersten và cộng sự (2001) cho thấy rằng việc xây dựng tinh thần hỗ mang “tác động cộng hưởng” từ hiệu trưởng, hiệu phó, và các cán bộ giáo viên tại trường sẽ ý nghĩa hơn so với việc chỉ có riêng sự hỗ trợ từ hiệu trưởng

Mặc dù rõ ràng là nhà quản lí có vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ giáo viên, điều đó sẽ hạn chế suy nghĩ cho rằng hỗ trợ là một cái gì đó mà một người cho và một người nhận Quan trọng là tạo ra một bầu không khí nhà trường tích cực để có sự hỗ trợ lẫn nhau giữa các giáo viên GDĐB, giáo viên giáo dục phổ thông, các nhà quản lí, các bậc cha mẹ, các chuyên gia cộng tác, và các nhà cung cấp dịch vụ khác

Hỗ trợ thông qua hướng dẫn tập sự và tập huấn Tập trung vào các nhu

cầu hỗ trợ của những giáo viên mới vào nghề là rất quan trọng vì các giáo viên có nguy cơ bỏ việc trong những năm đầu Một tổng quan lịch sử nghiên cứu trong giáo

18

dục phổ thông cho thấy tinh thần lạc quan của người mới vào nghề mang đến cho công việc thường được thay thế bằng sự thất vọng, chán nản, và vỡ mộng (Gold, 1996) Người giáo viên mới vào nghề thường phải đấu tranh với một loạt các vấn

đề, ví dụ như kỷ luật, khó khăn của cha mẹ học sinh, không đủ hỗ trợ, sự thờ ơ của các đồng nghiệp, và các vấn đề với hành vi của học sinh (Gold, 1996; Veenman, 1984) Các giáo viên GDĐB cũng như các giáo viên giáo dục phổ thông phải tham gia vào việc lập kế hoạch giáo dục, hiểu các chương trình giảng dạy, và làm quen với nề nếp nhà trường Các giáo viên GDĐB có nhiều trách nhiệm và mối quan tâm liên quan khi làm việc với các vấn đề quan trọng về học tập và hành vi của học sinh Một vài nghiên cứu định tính đã ghi nhận mối quan tâm của các giáo viên GDĐB mới vào nghề đã trải qua, ví dụ như quản lý công việc giấy tờ, tiến hành điều chỉnh việc dạy học và kiểm tra, xây dựng và theo dõi kế hoạch giáo dục cá nhân, lập kế hoạch học sinh, và cộng tác với các giáo viên, chuyên gia, phụ huynh,

và các chuyên viên của các dịch vụ liên quan (Billingsley & Tomchin năm 1992; Boyer & Gillespie, 2000; Kilgore & Griffin, 1998; MacDonald, 2001; Magliaro & Wildman, 1990)

Điều quan trọng là giáo viên được hỗ trợ trong giai đoạn đầu mới vào nghề lại là những người có nhiều khả năng bỏ việc nhất Mặc dù các giáo viên mới vào nghề có nguy cơ bỏ việc, chỉ có hai nghiên cứu về vấn đề từ bỏ GDĐB báo cáo cụ thể về mối quan hệ giữa việc hướng dẫn tập sự và bỏ nghề Whitaker (2000) đã điều tra xem điều gì khiến những giáo viên GDĐB mới vào nghề cho là chương trình hướng dẫn tập sự hiệu quả và kiểm tra tác động của chương trình như vậy đến kế hoạch gắn bó với GDĐB Mặc dù mức độ ảnh hưởng là nhỏ, tính hiệu quả của chương trình hướng dẫn tập sự có tương quan đáng kể với kế hoạch ở lại trong GDĐB và với sự hài lòng với nghề GDĐB của giáo viên Billingsley (2002a) đã không tìm thấy mức độ và tính hữu ích của việc hỗ trợ thông qua hướng dẫn tập sự cho giáo viên mới vào nghề có liên quan đáng kể đến kế hoạch gắn bó của họ; tuy nhiên, những người nhận được hỗ trợ thông qua hướng dẫn tập sự ở mức độ cao hơn thì có nhiều khả năng hơn so với những người nhận được mức hỗ trợ thấp hơn trong việc nhìn nhận đúng vai trò của mình hơn và tin tưởng hơn rằng mình có thể

Đóng góp quan trọng của nghiên cứu của Whitaker (2000) là việc xác định các khía cạnh cụ thể của việc hướng dẫn tập sự hiệu quả, trong đó bao

gồm việc lựa chọn người hướng dẫn giáo dục đặc biệt (khác hẳn với một người

không phải là nhà GDĐB), ngay cả khi nhà GDĐB hoạt động ở một trường học khác Hỗ trợ bao gồm hỗ trợ tinh thần và quy trình-cách thức làm việc là đặc biệt quan trọng

Chương trình hướng dẫn tập sự cần được thiết kế cẩn thận để có thể giúp giáo viên ứng phó với những nhiệm vụ đầy thử thách (Gold, 1996; Rosenberg, Griffin, Kilgore, và Carpenter, 1997; Zepeda & Ponticell, 1997) Những giáo viên tập sự nào được giao nhiệm vụ hợp lý, được phản hồi đầy đủ và được hỗ trợ cá nhân thì có nhiều khả năng lĩnh hội được các kỹ năng cần thiết đáp ứng được nghề dạy học và phát triển sự gắn bó với nghề dạy học hơn (Yee, 1990)

Giảm tỉ lệ bỏ nghề không phải là mục tiêu chính của chương trình tập sự, thực ra là chương trình hướng dẫn tập sự được thiết kế cẩn thận là việc cần là ngay

cả khi xuất hiện tình trạng thừa giáo viên Chương trình tập sự phải được thiết kế với mục đích chính là giúp giáo viên trở nên hiệu quả hơn trong môi trường đã được

hỗ trợ và thiết kế cẩn thận Nếu điều này là mục tiêu chính và giáo viên phát triển tốt năng lực và sự hài lòng trong công việc của họ, tỉ lệ bỏ nghề rất có thể sẽ giảm Một mô hình cung cấp hỗ trợ cá nhân cho các giáo viên GDĐB của Rosenberg và các đồng nghiệp (1997) đề xuất là một nguồn tham khảo tuyệt vời cho những chương trình hướng dẫn tập sự Mô hình của họ xem xét "đầy đủ các yếu tố tương tác năng động được cụ thể cho các cá nhân và cụ thể đối với môi trường giảng dạy và các nhiệm vụ sẽ được thực hiện "(trang 301)

20

Phát triển chuyên môn Phát triển chuyên môn có thể được dùng như một

khía cạnh trong khái niệm rộng về hỗ trợ Một số nhà nghiên cứu tìm thấy một mối quan hệ giữa cơ hội phát triển chuyên môn và bỏ nghề (Brownell và cộng sự, 1994-1995; Gersten và cộng sự, 2001; Morvant và cộng sự, 1995) Miller và cộng

sự (1999) đã không tìm thấy sự hài lòng với cơ hội nghề nghiệp liên quan đến hành

vi bỏ nghề của các giáo viên GDĐB Trong một nghiên cứu về vấn đề bỏ nghề của các giáo viên trong ba hệ thống đô thị, Gersten và cộng sự (2001) thấy rằng sự phát

triển chuyên môn có ảnh hưởng một cách gián tiếp đến 'ý định bỏ việc và ảnh

hưởng trực tiếp đến sự gắn bó với nghề của các giáo viên Trong nghiên cứu của Gersten và cộng sự, cơ hội phát triển chuyên môn đề cập đến mức độ mà các giáo viên GDĐB nhận thấy rằng họ có cơ hội để phát triển và tiến bộ về mặt chuyên

môn "Thang đo này đo lường sự hài lòng với các tiểu mục như cơ hội học hỏi kỹ

thuật và chiến lược mới và cơ hội tiến bộ và thăng tiến trong nghề nghiệp "(trang

555-556) Những giáo viên nhận được cơ hội phát triển chuyên môn nhiều hơn cũng

ít gặp phải sự bất thuận về vai trò Những phát hiện từ nghiên cứu của Gersten và cộng sự cho thấy tầm quan trọng của sự hỗ trợ ở cả cấp địa bàn và cấp trường Điều thú vị cần lưu ý là hơn một nửa số người được khảo sát trong nghiên cứu về khu vực đô thị không cảm thấy có nhiều cơ hội để tìm hiểu kỹ thuật và chiến lược mới trong địa bàn đó (Morvant và cộng sự, 1995)

Brownell và cộng sự (1994-1995) báo cáo trong nghiên cứu phỏng vấn rằng những người ở lại mới có vẻ cho rằng cần có trách nhiệm phát triển chuyên môn và

có những hành động để tiếp tục học tập Họ cũng báo cáo rằng chỉ những người gắn

bó với công việc mới thảo luận về tầm quan trọng của quá trình đào tạo ở đại học để phát triển chuyên môn cho họ Brownell và cộng sự cho rằng mức độ hài lòng với

cơ hội phát triển chuyên môn có thể bị ảnh hưởng bởi nội dung, thời gian, và chất lượng của những cơ hội đó cũng như sự khuyến khích khi tham gia

Các giáo viên GDĐB dành nhiều thời gian để tiếp tục phát triển chuyên môn,

trung bình là 59 giờ năm 1999-2000 theo báo cáo của Giáo viên chất lượng cho mỗi

lớp học, (SPeNSE, 2002) Mặc dù địa bàn của trường học hỗ trợ phát triển nhân

21

viên, họ không áp dụng vào thực tế một cách tốt nhất, ví dụ như, lôi cuốn giáo viên tham gia quá trình học tập, cho thời gian để lập kế hoạch thực hiện những kỹ năng mới Giáo viên muốn tiếp tục học hỏi và tiến bộ trong suốt sự nghiệp của mình (Rosenholtz, 1989), và điều mỉa mai là trường học không được tổ chức tốt hơn để thúc đẩy sự phát triển chuyên môn của giáo viên (Rosenberg và cộng sự, 1997) Quiocho và Rios (2000) thảo luận về sự cần thiết của những cơ hội phát triển chuyên môn đáp ứng cho giáo viên và cho rằng chúng xảy ra theo "những cách khác biệt về chất hơn là trải nghiệm trong các chương trình chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm Họ phải hướng đến việc bồi dưỡng chuyên môn, có tính hệ thống, và thay đổi theo thời gian khi nhu cầu về chuyên môn thay đổi "(trang 522)

Vai trò giáo viên Vấn đề về tình trạng quá tải và tổ chức thực hiện vai trò

của giáo viên có liên quan mạnh mẽ đến việc bỏ nghề GDĐB, hoặc thậm chí nhiều hơn bất kỳ yếu tố khác có liên quan đến công việc Bất kể phương pháp định lượng hay định tính được sử dụng, kết quả nghiên cứu cung cấp bằng chứng thuyết phục rằng vấn đề vai trò có ảnh hưởng đáng kể đến khả năng làm việc với trẻ có hiệu quả

và sự hài lòng với nghề của giáo viên GDĐB

Cụ thể các vấn đề liên quan đến vai trò không phải là vấn đề duy nhất hoặc đơn giản Như Billingsley và cộng sự (1995) nhận định: "Nhiều vấn đề liên hệ và tạo ra điều giáo viên đôi khi xem như tình huống công việc căng thẳng, áp đảo

"(trang 7.21) Như một trong những giáo viên GDĐB chỉ ra công việc bài vở của cô luôn tăng lên mỗi khi cô nhận thêm một em học sinh khác (Billingsley và cộng sự, 1995) Corcoran, Walker, và White (1988) cũng cho thấy rằng việc thiếu nguồn lực làm tăng khối lượng công việc của giáo viên Và một khối lượng công việc nặng nhọc khiến rất khó khăn để sử dụng các nguồn lực sẵn có Nhiều vấn đề liên quan đến công việc được xác định trong những nghiên cứu về sự gắn bó và bỏ nghề cũng tương tự như các mối quan tâm mà các giáo viên GDĐB đã thể hiện trong báo cáo gần đây về điều kiện làm việc, tên là Tương lai tươi sáng cho học sinh đặc biệt: Chương trình hành động để đạt điều kiện chất lượng cho giảng dạy và học tập (CEC, 2000)

22

Các vấn đề về vai trò Một số nhà nghiên cứu (Billingsley &

Cross, 1992; Cross & Billingsley, 1994; Gersten et al 2001; Singh & Billingsley, 1996) báo cáo về mối quan hệ giữa các dạng vấn đề về vai trò khác nhau (ví dụ, vấn

đề vai trò, tình trạng quá tải về vai trò, sự mâu thuẫn và mập mờ về vai trò, sự bất hòa về vai trò) và ý định từ bỏ công việc giảng dạy Khả năng quản lý khối lượng công việc cũng đã được nêu như là một phép đo trong một số nghiên cứu về việc bỏ nghề.Những giáo viên có dự định từ bỏ công việc giảng dạy trong GDĐB càng sớm càng tốt thì đánh giá khối lượng công việc của họ là "không thể quản lý hết được"

so với những người có ý định gắn bó với công việc (Carlson & Billingsley, 2001) Morvant và cộng sự (1995) cho thấy chỉ có một nửa số giáo viên GDĐB trong nghiên cứu của họ đồng tình rằng khối lượng công việc của họ là có thể quản

lý được, 68% cảm thấy họ có quá ít thời gian để làm công việc của họ, và gần một phần ba nhận thấy rằng các mục tiêu, kỳ vọng, và định hướng mâu thuẫn nhau, và cảm thấy thường xuyên căng thẳng (trang 4-29) Tuy nhiên, Miller và cộng

sự (1999) đã không thấy rằng xung đột vai trò hoặc khả năng quản lý có ảnh hưởng đến hành vi bỏ việc Miller và các đồng nghiệp đã nghiên cứu các giáo viên ở Florida, nơi các nhà tâm lý học và nhân viên tư vấn xử lý rất nhiều bài trắc nghiệm

và gánh nặng công việc giấy tờ

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các vấn đề về vai trò tạo ra căng thẳng và làm giảm sự hài lòng (Cross & Billingsley, 1994; Gersten và cộng sự, 2001) Một phát hiện quan trọng của những nghiên cứu này đó là những giáo viên được hiệu trưởng hỗ trợ nhiều hơn cũng nhận thức vấn đề về vai trò ít hơn so với những người nhận hỗ trợ ít hơn, các biến số của Gersten và cộng sự bao gồm sự hỗ trợ từ cả hiệu trưởng và giáo viên Nghiên cứu định tính cũng hỗ trợ mối quan hệ giữa vấn đề vai trò và bỏ nghề Trong cuộc phỏng vấn câu hỏi mở, Billingsley và cộng sự (1993) báo cáo rằng các giáo viên GDĐB cho rằng các yếu tố thuộc về hình thức tổ chức công việc (Ví dụ, thiếu thời gian, nguồn lực, công việc giấy tờ, hội họp quá nhiều)

là một lý do để bỏ việc thường xuyên hơn bất kỳ yếu tố nào khác

23

Yếu tố thuộc về hình thức tổ chức công việc khác đã được xác định với kế hoạch ở lại của giáo viên Westling và Whitten (1996) xác định một số tiểu mục liên quan đến vai trò có liên hệ với kế hoạch ở lại của giáo viên: trách nhiệm của giáo viên được xác định rõ ràng, giáo viên không bao giờ được định hướng phải hoàn thành nhiệm vụ không được coi đó là trách nhiệm của mình, giáo viên có đủ thời gian để hoàn thành công việc giấy tờ, giáo viên có đủ thời gian để lập kế hoạch dạy học và chuẩn bị đồ dùng dạy học, công việc có mục tiêu chương trình rõ ràng, giáo viên đồng ý với các mục tiêu chương trình vì công việc Để cải thiện sự gắn bó với nghề, cần chú ý nhiều hơn đến việc xây dựng vai trò Như Gersten và cộng

sự (2001) đặt câu hỏi: "Liệu công việccó ý nghĩa và có khả thi khi đặt ra quá nhiều yêu cầu? Có phải chuyên gia GDĐB được đào tạo, quan tâm thì có thể quản lý được hết mọi việc để đạt được mục tiêu chính là nâng cao năng lực học tập, xã hội và nghề nghiệp của học sinh không? "(trang 551)

Công việc giấy tờ Công việc giấy tờ là một yếu tố chính góp phần khiến

cho các vai trò quá tải và xung đột Nghiên cứu gần đây đã xác định công việc giấy tờ là một vấn đề góp phần làm cho giáo viên bỏ nghề (ví dụ, Billingsley và cộng sự, 1993; Billingsley và cộng sự, 1995; Brownell và cộng sự, 1994-1995; George và cộng sự, 1995; Morvant và cộng sự, 1995; Schnorr, 1995; Westling & Whitten, 1996) Đặc biệt, những phát hiện từ nghiên cứu lớn nhất tìm hiểu về công việc giấy

tờ, tên là Thủ tục giấy tờ trong Giáo dục đặc biệt (SPeNSE, 2002) cho thấy các vấn

đề công việc giấy tờ có liên quan đáng kể đến ý định từ bỏ công việc giảng dạy của giáo viên GDĐB sau khi nhiều biến khác về điều kiện làm việc đã được kiểm soát Theo Westling và Whitten (1996), những người có kế hoạch bỏ việc đã đánh giá mục "có đủ thời gian để hoàn thành công việc giấy tờ" ở mức thấp hơn đáng kể

so với những người có dự định ở lại Trong một nghiên cứu về giáo viên của Alaska, Schnorr (1995) phát hiện ra rằng 71% số người được hỏi cho biết công việc giấy tờ là một khó khăn ảnh hưởng đến công việc giảng dạy trong GDĐB Nhiều kết quả định tính hỗ trợ những phát hiện này Trong cuộc phỏng vấn mở, Billingsley

và cộng sự (1995) phát hiện ra rằng 60% các giáo viên GDĐB có dự định từ bỏ

24

công việc giảng dạy trong một khu đô thị đã đánh giá công việc giấy tờ là một yếu tố lớn góp phần vào quyết định của họ Billingsley và cộng sự (1995) nhấn mạnh trong nghiên cứu ba năm, "Bất cứ khi nào giáo viên có cơ hội trả lời câu hỏi mở để thể hiện những vấn đề họ quan tâm, chắc chắn là công việc giấy tờ nổi lên như là một trong những nỗi thất vọng lớn nhất của họ" (trang 7.14)

Mức độ công việc giấy tờ cũng liên quan đáng kể vào sự quản lý tổng thể của nghề GDĐB Các báo cáo điển hình của giáo viên GDĐB về việc dành năm tiếng đồng hồ mỗi tuần hoàn thành các mẫu văn bản và làm công việc giấy tờ hành chính Việc này cũng cần nhiều thời gian như khi họ chuẩn bị cho bài học Hơn một nửa số giáo viên GDĐB báo cáo rằng những nhiệm vụ về nề nếp và công việc giấy tờ can thiệp vào công việc giảng dạy của họ với một "mức độ lớn" Số giáo viên giáo dục phổ thông có

vẻ ít hơn đáng kể khi chỉ ra rằng nhiệm vụ về nề nếp và công việc giấy tờ can thiệp vào

công việc giảng dạy của họ trong Thủ tục giấy tờ trong GDĐB (SPeNSE,

2002) Billingsley và cộng sự (1995) cũng báo cáo rằng giáo viên giáo dục phổ thông coi các công việc giấy tờ không phải là một vấn đề đáng lo ít hơn so với các giáo viên GDĐB: 35% giáo viên giáo dục đặc biệt và 12% giáo viên giáo dục phổ thông coi công việc giấy tờ là một trong những vấn đề bức xúc nhất của họ

Nhận thức được điều giáo viên muốn bày tỏ về công việc giấy tờ nhiều quá mức là điều đã được nhấn mạnh trong một số các nghiên cứu định tính về việc bỏ nghề Các giáo viên GDĐB mô tả công việc giấy tờ là điều rắc rối, không cần thiết,

và đáng sợ (Billingsley và cộng sự, 1995) Một số người được phỏng vấn cho biết

họ không có thời gian để hoàn thành công việc giấy tờ cần thiết, rằng có quá nhiều

áp lực để hoàn thành đầy đủ công việc giấy tờ, và rằng những đòi hỏi về công việc giấy tờ là không phù hợp hoặc không cần thiết (Billingsley và cộng sự, 1995) Morvant và cộng sự (1995) đưa ra cuộc thảo luận sâu về vấn đề công việc giấy tờ đối với các giáo viên GDĐB Một người đã chia sẻ như sau: “Bạn không những phải kiểm tra chúng mà còn phải viết kết quả của bạn Nhưng, trước đó, bạn phải có tất cả các văn bản cho phép đã ký xác nhận và tất cả các thư giới thiệu và yêu cầu dịch vụ và thủ tục giấy tờ mỗi năm một tồi tệ hơn Và sau khi đã kiểm

25

tra, viết kết quả, có tất cả các thủ tục giấy tờ sẵn sàng cho cuộc họp đầu tiên thì phải thông báo cho tất cả những người khác đến họp bàn về nó Và sau đó bạn có cuộc họp chuyên môn, và sau đó là họp phụ huynh Cứ quanh quẩn như vậy.” (Morvant

và cộng sự, 1995, trang 3-14)

Mặc dù công việc giấy tờ rõ ràng là một vấn đề đối với nhiều giáo viên GDĐB, không phải tất cả những người bỏ việc đều cho rằng công việc giấy tờ góp phần vào các quyết định bỏ việc của họ Lý do tại sao một số giáo viên thấy công việc giấy tờ như một trở ngại lớn trong khi những người khác không thấy vậy đã được trả lời trong tổng quan này Có khả năng là thực tế của từng địa bàn, từng trường khác nhau có ảnh hưởng đến trách nhiệm đối với công việc giấy tờ mà giáo viên nêu ra Ở một số nơi, các nhà tâm lý học đảm nhiệm phần lớn trách nhiệm kiểm tra và xác định, làm giảm trách nhiệm cho giáo viên Ở một số nơi khác, một trong sốgiáo viên của trường có thể kiêm nhiệm vai trò điều phối viên và nhận tiền kiêm nhiệm đó để chia sẻ gánh nặng công việc giấy tờ Tuy nhiên, các giáo viên khác có thể đã tìm ra cách nào đó hiệu quả để giảm thiểu nhất công việc giấy tờ

Các vấn đề về học sinh và tập thể lớp phụ trách Trong một nghiên cứu

quy mô lớn về giáo viên từ năm 1972 đến năm 1983, Singer (1993a) phát hiện ra rằng các giáo viên GDĐB làm việc trong các trường trung học ở mức trung bình là 1,6 năm, ít hơn đồng nghiệp của họ trong các trường tiểu học Ngoài ra, giáo viên

bỏ nghề theo các dạng khuyết tật khác nhau Giáo viên của học sinh khuyết tật học tập, khuyết tật thể chất hoặc đa tật, và chậm phát triển trí tuệ là những người ít có khả năng từ bỏ công việc giảng dạy Những người làm việc với các học sinh có vấn

đề về cảm xúc có nhiều khả năng bỏ việc hơn Giáo viên làm việc với các học sinh

bị khiếm thính, khiếm thị và khuyết tật ngôn ngữ có nhiều khả năng bỏ việc nhất, có

lẽ vì có nhiều cơ hội bên ngoài ngành giáo dục hơn (Singer, 1993a) Vì một số bang tiến tới các chương trình không phân loại theo dạng khuyết tật và mang tính hòa nhập, việc so sánh như vậy theo dạng khuyết tật có thể có ý nghĩa ít hơn Một nghiên cứu quốc gia gần đây về các giáo viên GDĐB tiết lộ rằng 80% giáo viên làm

26

việc với các học sinh có hai hoặc nhiều hơn hai dạng tật và 32% giáo viên làm việc với các học sinh có bốn hoặc nhiều hơn bốn dạng tật khác nhau được báo cáo

trong Giáo viên chất lượng cao cho mỗi lớp học (SPeNSE, 2002) Không có nghiên

cứu thực nghiệm nào chỉ ra được mối quan hệ giữa số lượng học sinh đối với lớp phụ trách và việc bỏ nghề của giáo viên Trong hai nghiên cứu quy mô lớn, không

có mối quan hệ nào được báo cáo giữa số học sinh giảng dạy và ý định bỏ việc (Carlson & Billingsley, 2001) George và cộng sự (1995) cũng không tìm thấy mối quan hệ giữa kích cỡ của lớp phụ trách và ý định bỏ việc của giáo viên trong một nghiên cứu về giáo viên dạy học sinh có rối loạn cảm xúc

Mặc dù không có bất kỳ kết quả định lượng rõ ràng liên quan đến việc bỏ nghề tùy theo số lượng học sinh giảng dạy, trong nghiên cứu định tính, giáo viên liên tục báo cáo vấn đề với lớp phụ trách và cho rằng vấn đề lớp phụ trách là một lý

do để bỏ việc (Billingsley và cộng sự, 1993; Billingsley và cộng sự, 1995; Brownell

và cộng sự, 1994-1995; Morvant và cộng sự, 1995; Schnorr, 1995).Trong một nghiên cứu về các giáo viên GDĐBở khu đô thị, những người từ bỏ công việc giảng dạy vì không hài lòng, (Billingsley và cộng sự, 1995), 33% nêu rằng "kích cỡ lớp học/lớp phụ trách quá lớn" và 25% cho rằng "môi trường không phù hợp với học sinh khuyết tật " (25%) Giáo viên chỉ ra rằng nó không đơn thuần là số lượng học

sinh, mà còn là sự đa dạng của các học sinh trong lớp phụ trách, đó là vấn đề đối

với giáo viên Trong một nghiên cứu gần đây của quốc gia về các giáo viên GDĐB, Carlson và Billingsley (2001) báo cáo rằng những giáo viên lên kế hoạch bỏ việc ngay khi có thể là những người có nhiều khả năng phải dạy học sinh có bốn hoặc nhiều hơn bốn dạng khuyết tật nguyên phát khác nhau (42%) so với các giáo viên GDĐB dự định ở lại

Liên quan đến các vấn đề lớp phụ trách là những vấn đề mà giáo viên đối mặt với học sinh Các nhà nghiên cứu liên kết một loạt các vấn đề có liên quan đến học sinh đến việc bỏ nghề, chẳng hạn như vấn đề kỷ luật (Billingsley và cộng sự, 1993; Billingsley và cộng sự, 1995; Brownell và cộng sự, 1994-1995; Brownell và cộng sự, 1997), thái độ của học sinh (George và cộng sự, 1995.), sự thiếu tiến bộ của học sinh (Billingsley và cộng sự, 1995; Brownell và cộng sự, 1994-1995), vấn

đề an toàn (Billingsley và cộng sự, 1995; Brownell và cộng sự, 1997), và sự đa

có thể được rút ra về mức độ của các vấn đề về học sinh góp phần vào vấn đề bỏ nghề trong GDĐB Miller và cộng sự (1999) đã không tìm thấy mối liên hệ giữa sự hài lòng trong mối quan hệ học sinh và việc bỏ nghề Billingsley và cộng sự (1995) phát hiện ra rằng các vấn đề về học sinh là một yếu tố ít quan trọng trong quyết định

bỏ nghề hơn các vấn đề khác, ví dụ như, thiếu hỗ trợ đầy đủ từ nhà quản lí, lớp phụ trách, và các vấn đề về vai trò Westling và Whitten (1996) cho rằng: "Những giáo viên có kế hoạch bỏ việc không phải do học sinh họ dạy hay là do các dạng hoặc mức độ khuyết tật của học sinh "(trang 330) Morvant và cộng sự (1995) cho rằng 83% giáo viên cảm thấy hài lòng với thành quả họ đạt được với các học sinh, 85% cảm thấy họ đã tạo ra sự khác biệt đáng kể trong cuộc sống của học sinh, và 96% thấy yêu mến học sinh

1.1.1.5 Các nghiên cứu về ảnh hưởng của phản ứng tình cảm với công việc

Vấn đề công việc quá nhiều và kéo dài dẫn đến phản ứng tình cảm tiêu cực, chẳng hạn như tăng sự căng thẳng, sự hài lòng với công việc thấp hơn, và giảm sự gắn bó với tổ chức và nghề nghiệp Sự kết hợp của nhiều vấn đề đan xen có liên quan đến công việc (ví dụ, quá nhiều học sinh, quá nhiều giấy tờ, hỗ trợ quá ít và thiếu các nguồn lực cần thiết) làm hạn chế rõ năng lực của giáo viên để làm việc có hiệu quả và do đó làm giảm cơ hội được nhận những phần thưởng tinh thần tích cực

là điều rất quan trọng đối với giáo viên (Billingsley và cộng sự, 1995)

Sự căng thẳng Sự căng thẳng là một trong những yếu tố dự báo mạnh mẽ

nhất đối với hành vi bỏ nghề trong một nghiên cứu quy mô lớn ở Florida (Miller và cộng sự, 1999) Các nghiên cứu khác cho thấy căng thẳng có liên quan đến ý định

bỏ việc (Billingsley & Cross, 1992; Cross & Billingsley, 1994; Gersten và cộng sự, 2001; Morvant và cộng sự, 1995; Schnorr, 1995; Singh và Billingsley, 1996) Morvant và cộng sự (1995) cho biết gần 80% những người có dự định bỏ việc chỉ ra rằng họ cảm thấy có rất nhiều căng thẳng trong một tuần hoặc hàng

Sự kiệt sức đề cập đến mệt mỏi, bất lực khi phải duy trì kiểu công việc căng thẳng kéo dài (Maslach, 1982) Không phải tất cả nhân viên bị kiệt sức đều bỏ việc Mối quan tâm đặc biệt là chất lượng giáo dục cung cấp cho học sinh từ các giáo viên bị kiệt sức (Weber & Toffler, 1989) Mối quan hệ giữa lịch sử nghiên cứu

về sự căng thẳng/kiệt sức và lịch sử nghiên cứu về việc bỏ nghề cần có sự liên hệ với nhau Một số yếu tố ảnh hưởng đến sự kiệt sức cũng liên quan đến việc bỏ nghề (ví dụ, tuổi tác, hệ thống hỗ trợ)

Hơn nữa, rất nhiều các biện pháp được xây dựng để giảm kiệt sức cũng đã được đưa ra để tăng sự gắn bó với công việc (ví dụ, hỗ trợ từ nhà quản lí và đồng nghiệp) Cooley và Yovanoff (1996) phát hiện ra rằng hội thảo về quản lý căng thẳng và một chương trình hợp tác đồng nghiệp có thể cải thiện sự hài lòng với công việc, sự kiệt sức, và sự gắn bó với tổ chức của giáo viên Họ dạy các kỹ thuật quản lý căng thẳng (ví dụ, phân tích phản ứng tâm sinh lý, thay đổi tư duy tiêu cực,

và học tập các kỹ thuật để thay đổi một tình huống cụ thể) cho các giáo viên GDĐB và các nhà cung cấp các dịch vụ liên quan Người tham gia cũng đã học

về quá trình trao đổi với đồng nghiệp để giúp học viên cải thiện khả năng phối hợp lẫn nhau trong việc xác định và giải quyết vấn đề Cả giáo viên và các nhà cung cấp dịch vụ đã tham gia vào cả hai nhóm trị liệu và thể hiện trội hơn so với nhóm đối chứng về mức độ hài lòng với công việc, kiểm soát kiệt sức, và sự gắn

bó với tổ chức

29

Sự hài lòng công việc Gia tăng sự hài lòng với công việc của giáo viên là

một trong những cách quan trọng nhất để giảm tỉ lệ bỏ nghề, bởi vì sự hài lòng với công việc và bỏ nghề có mối liên hệ mạnh mẽ trong các nghiên cứu về dự định nghề nghiệp (ví dụ, Billingsley & Cross, 1992; Billingsley và cộng sự, 1995; Brownell và cộng sự, 1997; Cross & Billingsley, 1994; Gersten và cộng sự, 2001; Singh & Billingsley, 1996; Westling & Whitten, 1996; Whitaker, 2000) Gersten và cộng

sự (2001) phát hiện ra rằng "sự hài lòng và đánh giá cá nhân về khen thưởng" phản ánh sự khác biệt lớn giữa những người có ý định ở lại và những người có ý định bỏ việc nhiều hơn các yếu tố khác Morvant và cộng sự (1995) báo cáo rằng những người ở lại đánh giá hiệu quả đạt được trong việc tạo ra sự khác biệt đáng kể trong cuộc sống của học sinh cao hơn nhiều so với những người bỏ nghề Miller và cộng

sự (1999) đã không thấy được rằng sự hài lòng có liên quan đáng kể đến hành vi bỏ nghề, có thể là do khác nhau về các biện pháp đo lường được sử dụng, sự khác biệt trong các mẫu nghiên cứu, hoặc nghiên cứu những người bỏ nghề thực sự khác với những người có ý định bỏ nghề

Các nghiên cứu trước đây (Cross & Billingsley, 1994; Gersten và cộng sự, 2001; Singh & Billingsley, 1996) cho thấy điều kiện làm việc khác nhau ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc Việc chú trọng tạo ra các mối quan hệ hỗ trợ giữa các giáo viên và hiệu trưởng, giảm căng thẳng, làm rõ vai trò, và cung cấp hỗ trợ chuyên môn sẽ giúp các giáo viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc của họ

Sự gắn bó Một số nghiên cứu GDĐB cho thấy các giáo viên có sự gắn bó

với nghề và với tổ chức có nhiều khả năng ở lại với nghề hơn (Miller và cộng sự, 1999) hoặc có ý định gắn bó với công việc giảng dạy (Billingsley & Cross, 1992; Gersten và cộng sự, 2001; Littrell và cộng sự, 1994) Sự gắn bó được định nghĩa bởi Mowday, Porter, và Steers (1982) như là một thái độ bao gồm: (a) sự tin tưởng mạnh mẽ và chấp nhận những mục tiêu và giá trị của một tổ chức/nghề nghiệp, (b) sẵn sàng nổ lực đáng kể vì tổ chức/nghề nghiệp, và (c) luôn mong muốn được là một thành viên trong tổ chức/nghề nghiệp Billingsley (1993) đề xuất một số loại gắn bó, trong đó có sự gắn bó với nhà trường, địa bàn, lĩnh vực giảng dạy, và nghề dạy học Giáo viên có thể gắn bó với nghề giáo viên GDĐB, không nhất thiết phải làm việc tại địa phương hoặc trường học được giao

30

Trong GDĐB, cấp độ cao hơn của sự gắn bó có liên quan đến sự hỗ trợ từ phía lãnh đạo (Billingsley & Cross, 1992; Cross & Billingsley, 1994; Gersten và cộng sự, 2001; Littrell và cộng sự, 1994); ít có vấn đề về vai trò hơn, ví dụ, tình trạng mâu thuẫn, quá tải, sự bất hòa (Billingsley & Cross, 1992; Cross & Billingsley, 1994; Gersten và cộng sự, 2001; Singh & Billingsley, 1996); ít có sự căng thẳng hơn (Cross & Billingsley, 1994; Gersten và cộng sự, 2001; Singh và Billingsley, 1996); có nhiều kinh nghiệm giảng dạy hơn (Cross & Billingsley, 1994)

và có sự hài lòng công việc nhiều hơn (Billingsley & Cross, 1992; Cross

&Billingsley, 1994; Gersten và cộng sự, 2001; Littrell và cộng sự, 1994) Mức độ gắn bó ban đầu khi mới vào nghề góp phần vào các quyết định nghề nghiệp sau này (Brownell và cộng sự, 1994-1995; Billingsley,1993; Chapman & Green, 1986) xứng đáng được xem xét thêm

Tiểu kết về các kết quả nghiên cứu về việc gắn bó hay bỏ nghề của giáo viên giáo dục đặc biệt:

Một thập kỷ nghiên cứu cho thấy các yếu tố liên quan đến giáo viên và công việc là quan trọng đối với sự hài lòng với nghề và quyết định nghề nghiệp sau này của các giáo viên GDĐB Các nhà nghiên cứu về việc bỏ nghề đã xác định một số đặc điểm chính của người giáo viên và các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến quyết định nghề nghiệp của giáo viên GDĐB: (1) các báo cáo đều thống nhất rằng những giáo viên GDĐB trẻ và thiếu kinh nghiệm có nhiều khả năng bỏ việc hơn người lớn tuổi và có nhiều kinh nghiệm, (2) hai nghiên cứu lớn ủng hộ quan điểm cho rằng giáo viên không có bằng cấp chứng chỉ có nhiều khả năng bỏ việc hơn giáo viên có bằng cấp chứng chỉ; (3) các giáo viên GDĐB có điểm thi cao hơn có nhiều khả năng bỏ việc hơn, và (4) hoàn cảnh và mối ưu tiên cá nhân của người giáo viên có ảnh hưởng đến việc duy trì hay bỏ nghề

Phần lớn các nghiên cứu về việc bỏ nghề tập trung vào những ảnh hưởng của điều kiện lao động tại địa bàn và trường học, những yếu tố liên quan đến nhiệm vụ công tác, và các phản ứng tình cảm của giáo viên đối với công việc của họ Các yếu tố về môi trường làm việc có liên quan đến việc ở lại với nghề bao gồm: (1) mức lương cao hơn, (2) bầu không khí nhà trường tích cực, (3) hệ thống hỗ trợ đầy đủ, đặc biệt là sự hỗ trợ từ hiệu trưởng và phòng ban; (4) cơ hội phát triển chuyên môn,

31

(5) đòi hỏi hợp lý về vai trò của giáo viên, và (6) lớp phụ trách có thể quản lý được Các yếu tố có vấn đề thuộc về địa bàn và nhà trường, đặc biệt là lương thấp, bầu không khí nghèo nàn, thiếu sự hỗ trợ từ nhà quản lí, và tình trạng quá tải và bất hòa về phân công vai trò cho giáo viên, sẽ dẫn đến phản ứng tình cảm tiêu cực,

ví dụ, mức độ căng thẳng cao, mức độ hài lòng với công việc thấp, và mức độ gắn bó thấp Những phản ứng tiêu cực thường có thể dẫn đến sự nản chí và cuối cùng bỏ nghề

Các kết quả nghiên cứu trên đã giúp chú ng tôi có thêm cơ sở lý luận về cấu trúc và nội hàm của vấn đề quyết định nghề nghiệp, cung cấp thêm cơ sở để chúng tôi v ận dụng trong viê ̣c xây dựng khung lý thuyết và công cụ điều tra khảo sát cho nghiên cứu luận văn của mình

Tóm lại, đã có rất nhiều nghiên cứu trên thế giới về các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghề nghiệp hay sự gắn bó và từ bỏ nghề dạy học/nghề sư phạm của người GV GDĐB Các nghiên cứu đã tiếp cận vấn đề các yếu tố ảnh hưởng thuâ ̣n hoă ̣c nghi ̣ch tới quyết định gắn bó hay từ bỏ nghề dạy học của người GV GDĐB từ nhiều hướng khác nhau

1.1.2 Các nghiên cứu ở Việt Nam

Ở nước ta, các tác giả nghiên cứu về vấn đề nghề nghiệp/việc làm của cử nhân sư phạm nói chung Tuy nhiên, các nghiên cứu chủ yếu là chú trọng đến các

khía cạnh của quá trình đào tạo và giáo dục nghề cho sinh viên tại các trường đại học, cao đẳng sư phạm nhằm tác động đến xu hướng/định hướng nghề nghiệp và

giá trị nghề nghiệphoặc là phát triển năng lực thích ứng nghề cho các em sau này

khi ra trường và trở thành người giáo viên; hay nói cách khác, các đề tài thường xoay quanh đối tượng sinh viên sư phạm trước khi ra trường, chẳng hạn như các nghiên cứu của các tác giả Nguyễn Anh Tuấn, Nghiêm Thị Đương, Vũ Thị Phương

Lê, Dương Thị Nga, Nguyễn Hoàng Hải, v.v; trong khi đó, các đề tài nghiên cứu về cựu sinh viên hoặc vấn đề việc làm của sinh viên sau khi tốt nghiệp còn thiếu hoặc không được phổ biến rộng rãi Trong tình cảnh đó, càng thiếu trầm trọng những nghiên cứu về cử nhân ngành GDĐB nói chung và tình hình việc làm của cựu sinh viên GDĐB sau khi ra trường, ngoài nghiên cứu của Đỗ Nghiêm Thanh Phương về

mức độ đáp ứng của cử nhân đối với yêu cầu của thị trường lao động Nghiên cứu