Tác giả Nghiêm Thị Đương (2006) phân tích: ngay từ buổi bình minh của xã hội loài người, khi con người chỉ sống bằng săn bắn – hái lượm, loài người đã có nhu cầu truyền đạt và lĩnh hội kinh nghiệm, nhờ đó mà kinh nghiệm của con người được lưu giữ và xã hội loài người tồn tại và phát triển. Xã hội phát triển thì hoạt động truyền đạt và lĩnh hội cũng dần trở nên chuyên nghiệp, nói cách khác, hoạt động dạy học được coi là một nghề của xã hội và ta gọi đó là nghề dạy học hay nghề sư phạm. Nghề sư phạm là nghề đào tạo ra những con người phục vụ cho sự phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, nghề không chỉ đơn giản là dạy chữ mà còn là nghề “trồng người”-giáo dục, hình thành nhân cách và tâm hồn con người. Tác giả định nghĩa “Nghề sư phạm là lĩnh v ực hoạt động của người thầy giáo theo sự phân công của xã hội, trong đó người thầy sử dụng các năng lực thể chất và tinh thần của mình để dạy dỗ, giáo dục, đào tạo thế hệ trẻ trở thành những con người hữu ích cho xã hội”.
Theo tác giả Dương Thị Nga (2012), “nghề dạy học (lao động sư phạm) là lĩnh vực hoạt động lao động của người giáo viên khi thực hiện nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục nhằm thực hiện mục tiêu giáo dục”
Các tác giả đều thống nhất khi nêu ra đặc điểm của nghề dạy học/lao động sư phạm về mục đích, đối tượng, sản phẩm. Trong đó mục đích của lao động sư phạm phục vụ cho mục tiêu giáo dục là là đào tạo con người Việt Nam phát triển toàn diện, có đạo đức, tri thức, sức khoẻ, thẩm mỹ và nghề nghiệp, trung thành với lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội; hình thành và bồi dưỡng nhân cách, phẩm chất và năng lực của công dân, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Đối tượng và sản phẩm của lao động sư phạm là nhân cách của người học, do đó công cụ của lao động sư phạm không chỉ là các giáo cụ, phương tiện, đồ dùng dạy học thông thường mà còn là nhân cách của người giáo viên.
Chúng tôi thốngnhất sử dụng khái niệm nghề dạy học/nghề sư phạm phù hợp với pha ̣m vi nghiên cứu và tương tự với khái niệm của tác giả như sau: “Nghề dạy học hay nghề sư phạm là lĩnh vực hoạt động của người giáo viên theo sự phân công của xã hội, trong đó người dạy sử dụng các năng lực trình độ và phẩm chất nhân
37
cách của mình để dạy dỗ, giáo dục, đào tạo người học trở thành những con người hữu ích cho xã hội”.
1.2.3 Quyết định nghề nghiệp: sự gắn bó, sự từ bỏ và sự chuyển đổi nghề
Thực tế , trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề quy ết định nghề nghiệp hoặc sự gắn bó, chuyển đổi, hay từ bỏ nghề dạy học của GV GDĐB trên nhiều hướng tiếp câ ̣n và mức đô ̣ khác nhau , ngay về m ặt thuật ngữ trong tiếng Anh có nhiều từ ngữ khác nhau diễn tả nội dung này như : “retention” (duy trì, gắn bó), “attrition” (hao hụt, từ bỏ), “transfer” (chuyển đổi, thuyên chuyển), “stay, move or leave, exit” (ở lại, chuyển đi hay bỏ đi), “turnover” (luân chuyển, thôi việc), “career decision” (quyết định nghề nghiệp), “commitment” (gắn bó), “job satisfaction” (sự hài lòng với nghề), v.v.
Các nhà nghiên cứu về vấn đề gắn bó và từ bỏ nghề giáo viên đã sử dụng các định nghĩa khác nhau. Billingsley (1993) đã cung cấp một sơ đồ biểu diễn 3 phân nhóm thể hiện các vấn đề từ bỏ (retention), chuyển đổi (transfer) và gắn bó (attrition) với nghề dạy học của giáo viên GDĐB (Xem hình 1). Loại đầu tiên là "gắn bó tuyệt đối" (Boe, 1990), giáo viên vẫn duy trì công việc dạy học và dạy tại cùng một trường như các năm trước. Loại thứ hai là chuyển đổi thì có hai dạng: một là "chuyển sang vị trí giảng dạy khác trong GDĐB" bao gồm những người vẫn duy trì công việc giảng dạy trong GDĐB nhưng chuyển đến vị trí khác (cùng khu vực hoặc khác khu vực) và hai là "chuyển sang công việc giảng dạy trong giáo dục phổ thông" là mối quan tâm đặc biệt, bởi vì nhóm này phản ánh sự tổn thất về lực lượng giáo viên GDĐB (Billingsley, 1993). Nhóm thứ ba là "từ bỏ", bao gồm những người rời bỏ công việc giảng dạy hoàn toàn. Nhóm này bao gồm những người nghỉ hưu, đi học lại, nuôi con nhỏ, hoặc không đảm nhiệm vị trí giảng dạy trong giáo dục (ví dụ, làm công tác tư vấn, quản lý). Boe, Bobbitt, và Cook (1997) nhận định rằng "thành phần rắc rối nhất của sự luân chuyển là nhóm “từ bỏ”, bởi vì nó thể hiện rằng có sự suy giảm trong lực lượng giảng dạy, cần phải bù đắp thêm bằng lượng giáo viên thay thế"(trang 377). Các nhà nghiên cứu thường kết hợp từ nhiều hơn một trong bốn loại đã được xác định trong Hình 1 vào trong một nghiên cứu. Ví dụ, Boe, Bobbitt, Cook, Whitener, và Weber (1997) và Miller, Brownell, và Smith
38
(1999) nghiên cứu những giáo viên chuyển sang các khu vực khác cũng như những người rời bỏ hoàn toàn công việc giảng dạy.
Hình 1.1. Sơ đồ biểu diễn sự gắn bó, chuyển đổi hay từ bỏ nghề giáo viên (Billingsley, 1993)
Sơ đồ trên liên quan đến những gì giáo viên thực sự làm (ví dụ, ở lại, chuyển đi, bỏ việc). Điều quan trọng cần lưu ý đó là chỉ có khoảng một nửa số nghiên cứu về việc từ bỏ GDĐB xác định rõ hành vi từ bỏ. Một số nhà nghiên cứu thu thập dữ liệu theo quá trình liên tục từ lúc giáo viên GDĐB bỏ vị trí của họ (Billingsley,
Đội ngũ giáo viên GDĐB năm trước
Duy trì cùng vi ̣ trí công viê ̣c da ̣y ho ̣c trong GDĐB
Cùng khu vực Khác khu vực
Cùng khu vực Khác khu vực
Khác khu vực Cùng khu vực
Lâ ̣p gia đình / nuôi con Nghề khác nghề da ̣y học Vê ̀
hưu Đi ho ̣c la ̣i Thất nghiê ̣p Khác
Vị trí công viê ̣c khác trong ngành
giáo dục Chuyển sang vi ̣ trí công viê ̣c
dạy học khác trong GD ĐB
Chuyển sang vi ̣ trí công viê ̣c dạy học khác ngoài GD ĐB (2) Chuyển đổi ́ (1) Gắn bó (3) Từ bo ̉
39
Bodkins, và Hendricks,1993; Billingsley, Pyecha, Smith-Davis, Murray, và Hendricks, 1995; Miller và cộng sự năm 1999; Morvant, Gersten, Gillman, Keating, và Blake, 1995). Boe và các đồng nghiệp sử dụng Số liệu khảo sát toàn quốc theo quá trình của Giáo viên cho những nghiên cứu về việc bỏ nghề (ví dụ, Boe, Bobbitt, và Cook, 1997; Boe, Bobbitt, Cook, Whitener, và cộng sự, 1997).
Việc xác định mức độ giáo viên bỏ nghề và tìm công việc mới trong lực lượng lao động đòi hỏi phải cẩn thận nghiên cứu theo suốt quá trình và là công việc khó khăn, tốn thời gian và tiền của, và rõ ràng là hạn chế khi nghiên cứu về việc bỏ nghề của giáo viên. Đây có thể là một lý do khiến đa số các nhà nghiên cứu GDĐB không thực sự nghiên cứu hành vi nghề nghiệp của giáo viên GDĐB", thay vào đó, họ kiểm tra số lượng giáo viên hiện có để xác định ý định bỏ nghề của họ như một yếu tố đại diện cho sự từ bỏ GDĐB (ví dụ, Billingsley & Cross, 1992; Cross & Billingsley, 1994; Gersten, Keating,Yovanoff, và Harniss năm 2001; Littrell, Billingsley, và Cross, 1994; Singh và Billingsley, 1996; Westling & Whitten, 1996; Whitaker, 2000).
Hai mô hình khái niệm cho thấy sự hiểu biết rộng về các yếu tố ảnh hưởng đến việc gắn bó hay từ bỏ GDĐB (xem hình 2 và hình 3). Cả hai mô hình đều mô tả các yếu tố khác nhau ảnh hưởng đến quyết định nghề nghiệp của giáo viên GDĐB. Hình 2 cung cấp sơ đồ biểu diễn của Billingsley (1993) về các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghề nghiệp của giáo viên, bao gồm các yếu tố bên ngoài, các yếu tố lao động, và các yếu tố cá nhân. Các yếu tố bên ngoài (kinh tế, xã hội, thể chế), đó là các yếu tố bên ngoài người giáo viên và thuộc khu vực được tuyển dụng, có tác động gián tiếp quyết định nghề nghiệp của giáo viên. Phần trung tâm của mô hình này tập trung vào Các yếu tố lao động (trình độ chuyên môn, điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ, và sự gắn bó với nhà trường, tuyến trường, lĩnh vực giảng dạy và nghề dạy học). Billingsley (1993) đưa ra giả thuyết rằng khi "trình độ chuyên môn và điều kiện làm việc không được thuận lợi, giáo viên có thể nhận được chế độ đãi ngộ ít hơn và, do đó, làm giảm sự gắn bó. Liệu giáo viên có thực sự bỏ nghề do phụ thuộc vào một loạt các yếu tố cá nhân, xã hội và kinh tế "(trang
40
147). Các yếu tố cá nhân bao gồm các biến bên ngoài lĩnh vực công việc mà có thể gây ra ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến quyết định nghề nghiệp, chẳng hạn như hoàn cảnh sống và các mối ưu tiên trong cuộc sống.
Hình 1.2. Mô hình khái niệm về những yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghề nghiệp của giáo viên (Billingsley, 1993)
Mô hình thứ hai được đề xuất bởi Brownell và Smith (1993) là một sự điều chỉnh mô hình của Bronfenbrenner trước đó mà kết hợp bốn hệ thống lồng vào nhau, liên hệ đến nhau chặt chẽ. Các hệ thống này bao gồm (1) các yếu tố vi mô- microsystem (bối cảnh hiện tại của giáo viên và mối liên quan giữa các đặc điểm của người học sinh và người GV), (2) các yếu tố trung gian-mesosystem (mối tương quan giữa các biến tại nơi làm việc, ví dụ như hỗ trợ từ nhà quản lí và đoàn thể), (3) các yếu tố ngoại vi-exosystem (cấu trúc xã hội chính thức và không chính thức, ví dụ, tình hình kinh tế - xã hội của cộng đồng, bản chất của vùng miền), và (4) các yếu tố vĩ mô-macrosystem (văn hóa tín ngưỡng và ý thức hệ của nền văn hóa thống
Các yếu tố bên ngoài:
Kinh tế, Xã hô ̣i, Thể chê ́
Các yếu tố về nghề nghiệp
Các yếu tố cá nhân:
Đặc điểm nhân khẩu, Gia đình, Tình cảm
Khả năng được tuyển dụng Trình độ chuyên môn: Quá trình đào ta ̣o; Bằng cấp/ chứng chỉ; Kiến thức/ Kỹ năng; Kinh nghiê ̣m làm việc trước đây; Sự gắn bó
ban đầu
Sự gắn bó:
Với nhà trường Với khu vực;
Với lĩnh vực dạy học; Với nghề dạy học Quyết đi ̣nh nghề nghiê ̣p: Gắn bo ́ Chuyển đổi Từ bo ̉ Điều kiê ̣n làm việc: Môi trường khu vực; Môi trường nhà trường; Nhiê ̣m vu ̣ đươ ̣c giao Khen thưởng: Vâ ̣t chất; Tinh thần; Trơ ̣ cấp
41
Các yếu tố lịch sử: Đặc điểm người giáo viên:
Quá trình đào tạo, Sự gắn bó ban đầu, Đánh giá hiệu suất, Chiến lược
đối phó, Nhân khẩu ho ̣c. Những cơ hô ̣i nghề nghiê ̣p
2 3 2 3 2 4 1 Giáo viên
Sự hài lòng với nghê ̀ Sự gắn bó với nghê ̀
Quyết đi ̣nh nghề nghiê ̣p
Các yếu tố chủ quan - khách quan: Các cơ hội nghề nghiê ̣p, Các sự kiê ̣n
trong đời, Các cân nhắc về kinh tê ́
Chú thích:
(1) Các yếu tố vi mô (giáo viên, sinh viên); (2) Các yếu tố trung gian (tích hơ ̣p vào nơi làm việc); (3) Các yếu tố ngoại vi ( LEA, SEA, chính sách liên bang); (4) Các yếu tố vĩ mô ( nhâ ̣n thức của người ho ̣c)
trị cũng như điều kiện kinh tế tác động đến các nhà trường và các quyết định nghề nghiệp của giáo viên). Brownell và Smith đề xuất một mô hình để thiết kế và giải thích các nghiên cứu về việc bỏ nghề và gắn bó với nghề, nhưng không nhất thiết phải là một mô hình quan hệ nhân quả cần được kiểm nghiệm. Họ cho r ằng mối quan hệ giữa các biến có thể phức tạp và đối ứng và một số biến có tương quan cao với việc bỏ nghề hơn so với những biến khác.
Hình 1.3. Mô hình khái niệm để hiểu về sự gắn bó hay bỏ nghề của giáo viên (Brownell & Smith, 1993)
Cả hai mô hình xác định các biến có liên hệ với việc bỏ nghề và gắn bó với nghề và dự kiến mối quan hệ giữa các biến. Kết quả tổng hợp bao gồm: (1) Đặc điểm và các yếu tố cá nhân của người giáo viên, (2) Năng lực trình độ của giáo
42
viên, (3) Các yếu tố thuộc môi trường làm việc, và (4) Tình cảm với công việc. Trong mười năm qua, việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến công việc là trọng tâm của sự gắn bó và từ bỏ GDĐB, do vậy, phần tổng quan tập trung rất nhiều vào các yếu tố này. Cho rằng các yếu tố bên ngoài không được đề cập đến một cách trực tiếp trong những nghiên cứu gần đây, nên lĩnh vực này không được xem xét [xem Billingsley (1993) và Brownell & Smith, (1992)]. Như vâ ̣y, khái niệm về quyết định nghề nghiê ̣p là khá rô ̣ng , bao gồm các hành vi điển hình như : gắn bó , từ bỏ hay chuyển đổi. Trong khuôn khổ luâ ̣n văn , tác giả chỉ xem xét khái ni ệm này dưới góc đô ̣ hành vi từ bỏ hoă ̣c chuyển đổi.
1.3 Khung lý thuyết của nghiên cứu
Từ nghiên cứu tổng quan các công trình và đề tài nghiên cứu trong lịch sử, nghiên cứu mô hình lý thu yết của Billingsley (1993) và Brownell & Smith (1993) về quyết định nghề nghiệp, sự gắn bó hay từ bỏ nghềdạy học của người giáo viên GDĐB và để phù hợp với mục đích, phạm vi nghiên cứu của đề tài theo bối cảnh trong nước, chúng tôi đã xây dựng mô hình lý thuyết phù hợp cho đề tài. Khung này xác định hai nhóm yếu tố chính có tác động đến Quyết định nghề nghiệp của cử nhân GDĐB, cụ thể hơn là Quyết định gắn bó với GDĐB (tức là Duy trì công việc liên quan tới giáo dục học sinh khuyết tật) hay là Quyết định từ bỏ GDĐB (tức là Chuyển sang công việc trong ngành giáo dục nhưng không liên quan tới giáo dục học sinh khuyết tật và/hoặc Chuyển sang công việc khác ngoài ngành giáo dục). Hai nhóm yếu tố như sau:
Một là Các yếu tố cá nhân, bao gồm:
- Đặc điểm nhân khẩu: Tuổi, Giới tính, Dân tộc, v.v;
- Điều kiện và hoàn cảnh sống: Tình hình tài chính cá nhân, Điều kiện gia đình, Hoàn cảnh địa phương;
- Các mối ưu tiên trong cuộc đời: Quan hệ gia đình, Quan hệ bạn bè, Tình yêu hôn nhân, Các mối quan hệ tình cảm khác;
- Trình độ học vấn và quá trình đào tạo: Văn bằng/chứng chỉ, chuyên ngành, xếp loại; Kiến thức – kỹ năng – kinh nghiệm; Cơ hội học tập đào tạo.
43
Hai là Các yếu tố về nghề nghiệp và tổ chức, bao gồm:
- Môi trường làm việc: Bầu không khí làm việc; Mối quan hệ với nhà quản lý và đồng nghiệp; Sự hỗ trợ mọi mặt (chuyên môn, tinh thần v.v...)
- Điều kiện và chế độ làm việc: Vai trò, nhiệm vụ; Quyền lợi, nghĩa vụ; Phương tiện hỗ trợ; v.v.
- Lương, chế độ đãi ngộ và khen thưởng
- Cơ hội phát triển năng, lực trình độ chuyên môn v.v... - Sự hài lòng và gắn bó với nghề nghiệp và với tổ chức
46
Hình 1. 4. Mô hình lý thuyết nghiên cứu của đề tài
Các yếu tố về nghề nghiệp và tổ chức Các yếu tố cá nhân Đặc điểm nhân khẩu Điều kiện và hoàn cảnh sống Các mối ưu tiên trong cuộc đời
Trình độ học vấn và quá trình đào tạo - Môi trường làm việc Điều kiện và chế độ làm việc Lương, chế độ đãi ngộ và khen thưởng Cơ hội phát triển năng, lực trình độ chuyên môn
Sự hài lòng và gắn bó với nghề nghiệp và với tổ chức
Quyết định nghề nghiệp của cử nhân Giáo dục đặc biệt
Gắn bó với giáo dục đặc biệt
Duy trì công việc liên quan tới giáo dục học sinh khuyết tật
Từ bỏ giáo dục đặc biệt
Chuyển sang công việc trong ngành giáo dục nhưng không liên quan tới giáo dục học sinh khuyết tật
Chuyển sang công việc khác ngoài ngành giáo dục
47
Tóm tắt chƣơng 1
Ở chương 1, chúng tôi đã tiến hành thu thập, khảo cứucác tài li ệu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu của luận văn , chọn lọc và trình bày được những cơ sở lý luận quan trọng. Đây chính là tiền đề lý thuyết để tác giả luận văn tiến hành xây dựng thang đo, đánh giá và phân tích thực trạng việc làm sau khi tốt nghiệp của cử nhân sư phạm GDĐB – Trường ĐHSPHN, phân tích các yếu tố ảnh hưởng và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến quyết định nghề nghiệp của cử nhân sư phạm GDĐB – Trường ĐHSPHN, từ đó đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực GDĐB nói chung và đổi mới chương trình đào tạo, bồi dưỡng về GDĐB của Trường ĐHSPHN nói riêng ở những chương tiếp theo.
48
Chƣơng 2. TỔ CHỨC VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊNCỨU 2.1 Tổ chức nghiên cứu
2.1.1 Tổng thể và mẫu nghiên cứu
2.1.1.1Một vài nét vềKhoa Giáo dục đặc biệt, Trường Đại học Sư phạm HN