giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại công ty cổ phần gốm sứ và xây dựng cosevco (luận văn xuất sắc)

MỞ ĐẦU• Lý do chọn đề tài Việt Nam đang thực hiện sự nghiệp Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa đấtnước, dần hội nhập kinh tế quốc tế, bên cạnh những cơ hội, các doanh nghiệpđang phải đối mặt

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO 1

1.1 Nguồn nhân lực chất lượng cao 1

1.1.1 Nguồn nhân lực 1

1.1.2 Nguồn nhân lực chất lượng cao 1

1.1.2.1 Khái niệm 1

1.1.2.2 Đặc trưng và tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao 2 1.1.2.3 Phân loại nguồn nhân lực chất lượng cao 2

1.1.3 Thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao 2

1.1.3.1 Khái niệm 2

1.1.3.2 Vai trò và sự cần thiết phải thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao2 1.1.4 Nội dung và tiêu chí thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 5

1.1.4.1 Nội dung 5

a Chính sách tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao 5

b Chính sách lương, thưởng, đãi ngộ lao động 8

c Chính sách về môi trường làm việc 10

d Chính sách đào tạ, phát triển: 14

1.1.4.2 Sự ảnh hưởng của đối tượng thu hút đến việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 17

Chương 2: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GỐM SỨ VÀ XÂY DỰNG COSEVCO 22

2.1 Tóm tắt tình hình hoạt động của công ty 22

2.1.1 Giới thiệu công ty 22

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 23

2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ: 25

2.1.4 Các loại hàng hóa, dịch vụ chủ yếu 25

2.1.5 Mạng lưới kinh doanh 26

2.1.6 Cơ cấu tổ chức của công ty 27

2.1.7 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn

(2010 – 2012) 29

2.1.7.1 Tình hình tài sản – nguồn vốn: 29

2.1.7.2 Tình hình sản xuất kinh doanh giai đoạn 2010 – 2012 31

2.1.8 Tổng quan về tình hình nhân sự của công ty 33

2.2 Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại công ty CP gốm sứ và xây dựng Cosevco 35

2.2.1 Chính sách tuyển dụng và sử dụng nhân lực 35

2.2.2 Chính sách lương, thưởng, đãi ngộ 36

2.2.2.1 Tiền lương 36

2.2.2.2 Chính sách khen thưởng 38

2.2.2.3 Các phúc lợi khác 39

2.2.3 Chính sách về môi trường làm việc 40

2.2.4 Chính sách đào tạo, phát triển 42

2.3 Phân tích và đánh giá thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại công ty CP gốm sứ và xây dựng Cosevco: 42

2.3.1 Một số yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty Cổ phần Gốm sứ và Xây dựng Cosevco 42

2.3.2 Đánh giá công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty CP Gốm sứ và Xây dựng Cosevco 45

Chương 3: GIẢI PHÁP THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI CÔNG TY CP GỐM SỨ VÀ XÂY DỰNG COSEVCO 48

3.1 Cơ sở đưa ra giải pháp 48

3.1.1 Mục tiêu 48

3.1.2 Định hướng của công ty giai đoạn 2013 – 2015 48

3.2 Phương pháp tiến hành để đưa ra giải pháp 48

3.3 Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty Cổ phần Gốm sứ và xây dựng Cosevco 49

3.3.1 Phân tích kết quả điều tra 49

3.3.2 Các giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 50

3.3.2.1 Giải pháp tiền lương 50

3.3.2.2 Giải pháp tiền thưởng 56

3.3.2.3 Giải pháp đào tạo và phát triển 60

KẾT LUẬN 66

MỞ ĐẦU

• Lý do chọn đề tài

Việt Nam đang thực hiện sự nghiệp Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa đấtnước, dần hội nhập kinh tế quốc tế, bên cạnh những cơ hội, các doanh nghiệpđang phải đối mặt với tình hình cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt và khốc liệt.Trong bối cảnh đó, trên cơ sở quan điểm khoa học của Chủ nghĩa Mác – LeNin vàphát huy tinh thần hiền tài là nguyên khí quốc gia, Đảng ta xác định lấy việc pháthuy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản để phát triển nhanh và bền vững

Trong khi nguồn lực tài chính hạn chế và nguồn tài nguyên thiên nhiênđang dần cạn kiệt thì yếu tố con người đang ngày càng khẳng định được vai tròtrung tâm Với xu thế phát triển như hiện nay, có được lực lượng lao động trẻ, dồidào thôi chưa đủ, mà còn phải đảm bảo chất lượng Thu hút nguồn nhân lực chấtlượng cao đang trở thành vấn đề vô cùng quan trọng

Tuy nhiên, thực tế cho thấy nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc ở cácdoanh nghiệp còn chiếm tỷ lệ thấp, chưa đáp ứng được nhu cầu của người sử dụnglao động, các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại các doanhnghiệp vẫn chưa phát huy được tác dụng Thực hiện tư tưởng học đi đôi với hành,

em chọn đề tài “Biện pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại

Công ty cổ phần gốm sứ và xây dựng Cosevco” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp

của mình, tập trung tìm hiểu một số thực trạng tại công ty, kết hợp với cơ sở lýluận từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần giải quyết vấn đề

• Phương pháp nghiên cứu

• Phương pháp quan sát

• Phương pháp thu thập số liệu

• Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp: Thiết kế bảng câu hỏi điều tracác nhu cầu của đối tượng lao động chất lượng cao

• Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Thu thập các tài liệu tại Công

ty Cổ phần Gốm sứ và Xây dựng Cosevco, lấy thông tin qua sách tham khảo, báochí, internet,…

• Phương pháp xử lý, phân tích số liệu: Sử dụng phần mềm SPSS để mã hóa

và xử lý số liệu thu thập được, từ đó tiến hành phân tích,…

• Đối tượng nghiên cứu

• Đối tượng cần thu hút (nguồn lao động chất lượng cao)

• Công ty Cổ phần Gốm sứ và Xây dựng Cosevco

• Phạm vi nghiên cứu

Công ty Cổ phần Gốm sứ và Xây dựng Cosevco

• Nội dung nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu và kết luận, khóa luận gồm có 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

Chương 2: Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty

Cổ phần Gốm sứ và Xây dựng Cosevco

Chương 3: Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty Cổ

phần Gốm sứ và Xây dựng Cosevco

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT

• Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lànhnghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tếhoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng"

• Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn màcon người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trongtương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tưtrong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai.”

• Hay: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹnăng nghề nghiệp,…của mỗi cá nhân

Nói tóm lại, có thể hiểu nguồn nhân lực theo nghĩa là bao gồm kinhnghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểmnào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những ngườilao động

• Nguồn nhân lực chất lượng cao

Theo GS Chu Hảo – Giám đốc Nhà xuất bản Tri Thức: “Nhân lực chấtlượng cao trước hết phải được thừa nhận trên thực tế, không phải ở dạng tiềmnăng Điều đó có nghĩa là nó không đồng nghĩa với học vị cao Nguồn nhân lựcchất lượng cao là những người có năng lực thực tế hoàn thành nhiệm vụ được giaomột cách xuất sắc nhất, sáng tạo và có đóng góp thực sự hữu ích cho công việc của

xã hội.”

Nói cách khác: “Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực đáp ứng

được yêu cầu thị trường, tức là có kiến thức, có kỹ năng, có thái độ, tác phong làmviệc tốt, trách nhiệm với công việc.”

• Đặc trưng và tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao

• Nhân lực chất lượng cao phải là nhân lực có các đặc trưng sau đây:

Có trí tuệ, nhân cách, tay nghề vượt trội và có năng lực thực tế hoàn thành nhiệm

vụ được giao một cách xuất sắc nhất so với mặt bằng chung phù hợp với nền kinh

tế - xã hội hiện đại mang tính chất tri thức

• Các chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao:

+ Trình độ, bằng cấp,…

+ Mức độ lành nghề trong công việc

• Phân loại nguồn nhân lực chất lượng cao

• Phân loại nhân lực chất lượng cao theo khả năng và hiện thực, nhân lựcchất lượng cao tồn tài dưới 2 dạng:

+ Tiềm năng (qua quá trình rèn luyện, đào tạo)

+ Năng lực trong thực tế thể hiện qua sản phẩm làm ra…

Dạng một sẽ chuyển hóa sang dạng hai, tức tiềm năng thành hiện thực Và hai mặtnày, hai quá trình này cũng mang tính nhân quả

• Phân loại nhân lực chất lượng cao theo chiều ngang:

+ Nhân lực khoa học và công nghệ;

+ Công nhân lành nghề, tay nghề cao, đội ngũ doanh nhân quản lý doanhnghiệp, có khả năng tổ chức, khả năng cạnh tranh cao

+ Nhân lực văn hóa, chính trị xã hội, an ninh quốc phòng

+ Chuyên viên kỹ thuật trình độ cao, hoặc công nhân bậc cao

+ Các chuyên gia

+ Các nhà quản trị, lãnh đạo, quản lý

• Thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao

của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội Con người luôn được coi vừa làmục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội Trong Cương lĩnh xâydựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội (Bổ sung, phát triển năm2011) của Đảng đã ghi rõ: “Con người là trung tâm của chiến lược phát triển, đồngthời là chủ thể phát triển”.

Trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020, được thông quatại Đại hội Đảng lần thứ XI, Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “Phát triển vànâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là mộtđột phát chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoahọc, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợithế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bềnvững” Bởi lẽ, nguồn nhân lực có chất lượng cao là lực lượng lao động có khảnăng thích ứng trong thời gian nhanh nhất với môi trường lao động và với tiến bộkhoa học công nghệ mới, có tác phong kỷ luật, đạo đức trong công việc và có khảnăng tư duy đột phá Lực lượng này không chỉ có vai trò quyết định đối với pháttriển kinh tế, mà còn dẫn đến ý thức xã hội càng phát triển, mối quan hệ giữangười với người tốt hơn và thúc đẩy sự phát triển nhanh của xã hội

Đặc biệt trong bối cảnh nước ta đang trong sự nghiệp công nghiệp hóa hiệnđại hóa đất nước, vai trò của con người càng được coi trọng hơn, khi nguồn lực tàichính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp

Vai trò của nguồn lực con người được thể hiện vừa với tư cách là chủthể vừa với tư cách là khách thể của các quá trình kinh tế - xã hội

Trong lịch sử Kinh tế học, một số nhà kinh tế học tư sản trước Mác, chẳnghạn như Adam Smith, đã coi lao động là nguồn gốc của mọi của cải vật chất.Trong biện chứng của tự nhiên, Ph.Ăngghen khẳng định cần phải đặt nguồn lựccon người trong mối quan hệ với các nguồn lực khác để sinh ra mọi của cải vậtchất

Trong quan hệ với nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác, nguồn lựccon người thể hiện với tư cách là chủ thể của sự khai thác, sử dụng Nguồn lực tựnhiên và các nguồn lực khác tự chúng không thể tham gia vào các quá trình kinh tế

- xã hội; do đó, cũng không thể trở thành động lực của sự phát triển kinh tế - xãhội Vai trò động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội luôn thuộc về con người.Chính con

người với sức lực và trí tuệ của mình mới là nhân tố quyết định hiệu quả của việckhai thác, sử dụng nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác Đồng thời, việc khai

thác và sử dụng các nguồn lực đó một cách có hiệu quả sẽ đem lại, nhân lên sứcmạnh của nguồn lực con người Đây chính là biện chứng của mối quan hệ giữa cácnguồn lực.

Với tư cách là chủ thể, con người không chỉ quyết định hiệu quả của việckhai thác, sử dụng nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác hiện có, mà còn gópphần quan trọng vào sự phát triển bền vững trong tương lai

Với tư cách là khách thể, con người trở thành đối tượng của sự khai thác, sửdụng, đầu tư và phát triển Khi nói đến vai trò của nguồn lực con người với tư cáchđối tượng của sự khai thác, sử dụng, người ta thường nói đến tính chất không bịcạn kiệt của nguồn lực con người Cho tới vài thập kỷ gần đây, các nhà khoa học

và các nhà hoạch định chính sách, chiến lược của tất cả các quốc gia trên thế giớiđều nhận ra rằng, nguồn lực tự nhiên dù có phong phú và giàu có đến mấy thì cũng

sẽ bị cạn kiệt trước sự khai thác của con người và chỉ có nguồn lực con người mới

là nguồn tài nguyên vô tận và khai thác không bao giờ hết

Khi đề cập tới nguồn lực con người, người ta thường nói tới mặt số lượng

và mặt chất lượng của nó Số lượng nguồn lực con người chính là lực lượng laođộng và khả năng cung cấp lực lượng lao động cho sự phát triển kinh tế - xã hội

Nhưng, yếu tố quan trọng nhất trong nguồn lực con người không phải là sốlượng, mà là chất lượng nguồn lực con người Đây mới chính là yếu tố quyết địnhđối với sự phát triển kinh tế - xã hội, cũng như đối với sự nghiệp công nghiệp hóa,hiện đại hóa Nói đến chất lượng của nguồn lực con người là nói đến hàm lượng trítuệ ở trong đó, nói tới “người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, cóphẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiêntiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại” Sở dĩ người ta nói đếntính vô tận, tính không bị cạn kiệt, tính khai thác không bao giờ hết của nguồn lựccon người chính là nói tới yếu tố trí tuệ Trí tuệ của con người ngày càng phát triển

và có tác động mạnh mẽ nhất đối với sự tiến bộ và phát triển xã hội Nhà tương laihọc Mỹ- Alvin Toffler khẳng định rằng, mọi nguồn lực tự nhiên đều có thể bị khai

thác cạn kiệt, chỉ có trí tuệ con người là không bao giờ cạn kiệt và “tri thức có tínhchất lấy không bao giờ hết”

Do tầm quan trọng của trí tuệ, tri thức như vậy, ngày nay hầu hết các quốcgia trên thế giới đều đẩy mạnh thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao hoặc nângcao hàm lượng trí tuệ của đội ngũ lao động

Mặt khác, các nghiên cứu trắc nghiệm gần đây đã chỉ ra rằng những đầu tư

về nguồn vốn chỉ góp một phần nhỏ vào sự tăng trưởng kinh tế Phần lớn trong giátrị của sản phẩm thặng dư do chất lượng lực lượng lao động quyết định Thêm vào

đó, trong thời đại cách mạng khoa học - kỹ thuật và công nghệ, thông tin và trithức trở thành yếu tố cốt lõi của cả hệ thống hiện đại Vì thế, không phải ngẫunhiên mà Gary Becker, người được giải thưởng Nobel về kinh tế năm 1992, đãkhẳng định “không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồn lựccon người.”

Sự nghiệp công nghiệp hóa ở Việt Nam được tiến hành sau các nước pháttriển, cộng thêm với nguồn lực tự nhiên không thực sự giàu có và cả những hậuquả nặng nề mà chiến tranh để lại Tuy nhiên, những bài học và kinh nghiệm củacác nước phát triển sẽ vô cùng bổ ích đối với Việt Nam, nếu chúng ta biết tiếp thu

và vận dụng chúng một cách sáng tạo Để làm được điều đó, không có con đườngnào khác là phải phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò của nguồn lực con người

Cụ thể là đẩy mạnh thu hút và sử dụng nguồn lao động có chất lượng cao Đó cũngchính là con đường phát huy nội lực nhằm tạo nên sự phát triển bền vững của cácdoanh nghiệp, tiến đến thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đạihóa đất nước

• Nội dung và tiêu chí thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

• Chính sách tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao

• Khái niệm tuyển dụng: “Tuyển dụng nhân lực là một tiến trình thu hút vàlựa chọn ứng viên đủ điều kiện làm việc cho công ty.”

• Mục tiêu của tuyển dụng:

Chiêu mộ được những nhân viên có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động

cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanhnghiệp

• Tiến trình tuyển dụng:

• B1: Xác định nhu cầu

• B2: Tìm kiếm ứng viên (Quảng cáo tuyển mộ)

Ở bước này, công ty tiến hành thu hút những người có khả năng từ nhiềunguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc

Công ty sẽ tiến hành tìm kiếm ứng viên từ 2 nguồn:

+ Nguồn nội bộ: Bằng cách dán thông báo trên bản tin, gửi email, đăngthông tin trên mạng nội bộ,…

+ Nguồn bên ngoài:

Thông qua sự giới thiệu của cán bộ trong tổ chức

Thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: trên các kênhcủa đài truyền hình, đài phát thanh, báo, tạp chí và các ấn phẩm khác

Thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm

Thông qua các hội chợ việc làm Đây là phương pháp mới đang đượcnhiều tổ chức áp dụng Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được trựctiếp tiếp xúc với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy

mô lớn hơn Cùng một thời điểm, các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhậnđược nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyếtđịnh đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng

Thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tạicác trường đại học, cao đẳng, dạy nghề,…

• B3: Đánh giá, lựa chọn và sắp xếp nhân lực: Ở bước này, công ty sẽ xét hồ

sơ xin việc của ứng viên, sau đó sẽ tiến hành phỏng vấn ứng viên có hồ sơ đáp ứngđược yêu cầu Sau khi phỏng vấn xong, Công ty sẽ tiến hành xác minh các thôngtin đã thu thập được từ ứng viên rồi mới đưa ra quyết định tuyển chọn

• B4: Hướng dẫn hội nhập và đánh giá kết quả

Bước này nhằm tạo điều kiện cho nhân viên mới làm quen với những nộiquy, chính sách của công ty và giúp cho nhân viên mới cảm nhận được sự chàođón, khiến họ hăng hái với công việc

Chính sách sử dụng lao động:

Thu hút và tuyển chọn được nguồn lao động có chất lượng cao đã là mộtviệc khó, giờ đây sử dụng họ như thế nào để họ phát huy được năng lực, mang lạilợi nhuận cho doanh nghiệp, đồng thời tạo ra sự hài lòng trong công việc, giữ chânđược người tài cũng là một vấn đề đáng lưu tâm Chỉ có qua sử dụng mới có điềukiện hiểu biết một cách đầy đủ những mặt mạnh và yếu của người được sử dụng,

để trên cơ sở đó có kế hoạch tổ chức bồi dưỡng và đào tạo để tạo mọi điều kiệncho người lao động phát triển

Để sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả:

• Phải tuân thủ nguyên tắc là giao đúng người, đúng việc Trên cơ sở giaođúng người đúng việc mà tạo cho người được giao việc có lòng đam mê với côngviệc mà mình đang đảm nhiệm, vì từ sự say mê đó mà chính họ tự tìm tòi thực

hiện có hiệu quả với công việc mà họ cảm thấy thích thú, từ đó sản sinh và biểu lộcác thiên hướng cá nhân - cơ sở quan trọng cho sự khám phá và tìm tòi.

Sở dĩ phải giao đúng người đúng việc vì một người không thể hiểu biếtđược tất cả các lĩnh vực, cho nên nếu bố trí lao động làm việc không đúng chuyênmôn của họ, không những năng lực bị tàn lụi mà còn khiến bản thân doanh nghiệptốn kém chi phí mà không khai thác nguồn lực con người một cách có hiệu quả

• Quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thần của người lao động

+ Chính sách tiền lương, thưởng và trợ cấp phù hợp, thích đáng, đảm bảo cuộcsống, là đòn bẩy kinh tế quan trọng trong việc kích thích thái độ và năng lực củangười lao động

+ Xây dựng cho người lao động một môi trường làm việc trong lành, vui vẻ,thân thiện và năng động, điều này có ý nghĩa trong việc khơi nguồn sáng tạo, sựđam mê, lòng nhiệt tình trong công việc mà họ đảm nhận Đối với người lao động

có chất lượng cao, tiền lương và phúc lợi không hẳn là thứ mà họ quan tâm, mànhiều khi môi trường làm việc mới là sự lựa chọn của họ

+ Có chính sách khen thưởng động viên, đề bạt kịp thời qua các phong trào thiđua cũng như có biện pháp xử phạt nghiêm minh, gắn kết giữa chính sách nhân sựvới chiến lược sử dụng và đào tạo, bồi dưỡng để tạo cơ hội cho lao động học hỏi,phát triển

+ Hiểu biết và đặt niềm tin ở người lao động, phải biến nơi mà họ làm việcnhư là chỗ dựa cả về vật chất và tinh thần, sẵn sàng chia sẻ những khó khăn, tạocho họ yên tâm làm việc và công hiến hết mình

• Chính sách lương, thưởng, đãi ngộ lao động

• Thù lao lao động có ảnh hưởng lớn đến việc thu hút người lao động Doanhnghiệp nào trả lương càng cao thì càng có khả năng thu hút những ứng viên giỏiđến làm việc Bên cạnh đó, còn tác động đến kết quả thực hiện công việc củangười lao động và chất lượng sản phẩm

• Chính sách thù lao của tổ chức phải tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất kinhdoanh, cơ cấu tổ chức, đồng thời phải đáp ứng được các mục tiêu: hợp pháp, kíchthích, thỏa đáng, công bằng

Nhân viên luôn mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việccủa họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng Những mong đợi này sẽ hìnhthành và xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc nhân viên cần đạt đượctrong tương lai Nếu các chính sách và hoạt động quản trị trong doanh nghiệp đểcho nhân viên thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của

họ sẽ không được đền bù xứng đáng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần

sẽ hình thành tính ỳ, thụ động trong tất cả nhân viên của doanh nghiệp

Tuy nhiên, mức lương doanh nghiệp đề nghị thường là một trong nhữngyếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết định có chấp nhận làm việc ở doanh nghiệphay không Doanh nghiệp nào trả lương càng cao càng có khả năng thu hút đượcnhững ứng viên giỏi đến làm việc

Một vấn đề nữa, để duy trì những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp thì việctrả lương cao thôi chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanhnghiệp Khi nhân viên nhận thấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ không côngbằng, họ thường cảm thấy khó chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doanhnghiệp

• Cách thức trả lương:

+ Trả tiền lương cố định theo một đơn vị thời gian như tuần, tháng, , thường

áp dụng cho các nhân viên quản lý, nhân viên giám sát và các nhân viên chuyênmôn không giám sát

+ Trả tiền công dựa trên số lượng thời gian làm việc thực tế hoặc khối lượngcông việc thực tế hoàn thành, thường áp dụng đối với công nhân sản xuất hoặccác nhân viên ở vị trí công việc không ổn định

Tiền công được trả dưới 2 hình thức: tiền công trả theo thời gian và tiềncông trả theo sản phẩm

Tiền công trả theo thời gian: được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công

đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày) thực tế làmviệc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đãđược xây dựng trước

Trả công theo thời gian có thể được thực hiện theo 2 chế độ:

• Trả công theo thời gian đơn giản: theo số ngày (giờ) thực tế làm việc vàmức tiền công ngày (giờ) của công việc

• Trả công theo thời gian có thưởng: gồm tiền công theo thời gian đơn giảncộng với tiền thưởng Tiền thưởng có thể tính cho tất cả các sản phẩm được sảnxuất, hoặc có thể tính cho số sản phẩm vượt mức hoặc mức độ thực hiện công việcxuất sắc

Tiền công trả theo sản phẩm: tiền công của người lao động phụ thuộc trựctiếp vào số lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất ra và đơn giá trả công cho 1 đơn

vị sản phẩm

TC = ĐG Qtt

Trong đó:

TC: tiền công

ĐG: đơn giá

Qtt : số lượng sản phẩm thực tế

Đơn giá được tính bằng cách chia mức lương giờ của công việc cho số đơn

vị sản phẩm định mức mà người lao động có nghĩa vụ phải sản xuất trong 1 đơn vịthời gian hoặc nhân mức lương giờ của công việc với số giờ định mức để sản xuấtđược một đơn vị sản phẩm

Các mức lao động này thể hiện khối lượng sản phẩm mà người lao độngcần sản xuất ra trong 1 đơn vị thời gian với nhịp độ làm việc bình thường

Việc trả công theo sản phẩm sẽ khuyến khích về mặt tài chính đối vớingười lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao động, đặc biệt đối với nhữngngười có mong muốn mạnh mẽ nâng cao thu nhập, vì số tiền mà họ nhận được phụthuộc trực tiếp vào số sản phẩm mà họ làm ra

Nói tóm lại, chính sách tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích vậtchất đối với người lao động Tiền lương/tiền công là bộ phận chủ yếu trong thunhập và là biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người lao động Do đó, nó như

là một đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động

Sử dụng các hình thức khuyến khích tài chính như tăng lương, trả côngkhuyến khích, tiền thưởng, phần thưởng… để nâng cao sự nỗ lực và thành tích laođộng của nhân viên

Bên cạnh đó, các hình thức khuyến khích phi tài chính nhằm thỏa mãn nhucầu tinh thần của người lao động như tuyên dương, khen ngợi, tổ chức thi đua, xâydựng bầu không khí gần gũi trong tập thể, tạo cơ hội giao lưu, học hỏi, nâng caotrách nhiệm trong công việc, cơ hội thăng tiến cũng tạo được động lực làm việc vàxây dựng lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp

• Chính sách về môi trường làm việc

• Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liênquan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực côngtác của mỗi cá nhân, cán bộ, công chức trong doanh nghiệp

Môi trường làm việc bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách,mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhau… trongmột cơ quan, tổ chức, đơn vị

Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng

đến sự phát triển của cán bộ, công chức cũng như quyết định đến chất lượng, hiệuquả hoạt động của doanh nghiệp Thực tế cho thấy, những lao động có chất lượngcao luôn mong muốn có môi trường làm việc thuận tiện để phát huy khả năng sángtạo và khẳng định năng lực chuyên môn của bản thân Bên cạnh đó, họ cũng luôncần đến sự quan tâm, chia sẻ, được tôn trọng của tổ chức, xã hội và đồng nghiệp,được làm việc trong môi trường cạnh tranh lành mạnh, bình đẳng để phát triển.

Những cơ quan, đơn vị có môi trường làm việc không đảm bảo dẫn đến hậuquả là chất lượng, hiệu quả làm việc kém, mất đoàn kết, thậm chí là mất đi nhữngnhân viên có trình độ cao, gây tổn thất cho doanh nghiệp

• Xây dựng môi trường làm việc lý tưởng:

• Xây dựng cơ sở vật chất đảm bảo cho sức khỏe người lao động:

Trước hết cần quan tâm đến các yếu tố chính trong môi trường làm việc cótác động tiêu cực đến sức khỏe người lao động:

+ Nhiệt độ và độ ẩm: Trong môi trường làm việc, tiêu chuẩn nhiệt độ và độ ẩmtối đa tương ứng là 320C và 80%

Nhiệt độ không khí bên trong các cơ sở sản xuất công nghiệp thường caohơn bên ngoài từ 1,5 – 60C ( dệt may, giày da, cơ khí, điện) và độ ẩm thường trên70% ( chế biến thủy sản, sản xuất bia, chế bản in, mạ kim loại…)

Người lao động làm việc trong môi trường có tác động của nhiệt và độ ẩmcao sẽ có cảm giác khó chịu, mệt mỏi và làm giảm năng suất lao động Nếu tiếpxúc thường xuyên với nhiệt độ cao sẽ gây rối loạn điều hòa nhiệt, say sóng, mấtmuối khoáng,

+ Tiếng ồn: Con người có thể nghe được âm thanh từ 16 đến 20.000 Hz vànghe tốt nhất là từ 500 đến 4.000 Hz Ở Việt Nam, tiêu chuẩn tiếng ồn trong 8 giờlàm việc của người lao động tối đa là 85 dBA Nếu làm việc trong môi trườngtiếng ồn cao hơn mức cho phép có thể ảnh hưởng đến tâm lý người lao động, gâymệt mỏi và có thể ảnh hưởng lên một vài cơ quan khác nếu thường xuyên tiếp xúc,làm giảm năng suất làm việc và có khả năng gây tai nạn lao động

Bảng 1.1: Định mức độ ồn và mức ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động

1 < 45 về ban đêm

< 60 về ban ngày Không gây hại

• Chì: Tồn tại trong sơn, dung môi, phẩm nhuộm,…Chất độc này sẽgây giảm trí nhớ, khả năng phán đoán và suy nghĩ,…

• Khí thải: Khí SO2, CO2, NO2,…phát sinh nhiều trong sản xuất gạchngói, luyện kim, sản xuất thực phẩm,…cũng gây tác động tiêu cực đến sức khỏengười lao động

Bảng 1.2: Mức ảnh hưởng của các khí độc đến sức khỏe người lao động

hô hấp

CO2

0,5 – 1,5% Gây khó chịu, không

thể làm việc3,0 – 6,0%

Gây nguy hiểm đếntính mạng khi tiếp xúc

40 – 60 phút

• Bức xạ và ánh sáng: phát sinh khi làm việc ngoài trời, luyện kim,hàn,…gây ảnh hưởng đến da, mắt, nếu nguồn bức xạ cao, tiếp xúc trong thời gian

dài sẽ có khả năng gây ung thư da, ánh sáng thiếu hay thừa đều gây tác hại đến thịlực

• Bụi: Nồng độ bụi cho phép trong không khí là 0,3 mg/m3 không khí.Phát sinh nhiều trong cơ khí, luyện kim, khai thác khoáng sản, thủy tinh, sành sứ,dệt may,…Khí ô nhiễm và các hạt bụi nhỏ đi sâu vào trong các cơ quan hô hấp vàcác hạt bụi nhỏ có < 10 m có thể bị giữ lại ở phổi, các hạt bụi có kích thước < 1mđược vận chuyển đi theo khí trong hệ thống hô hấp, vào máu gây độc…

Như vậy, tùy theo tính chất công việc, doanh nghiệp cần xây dựng môitrường làm việc trong lành, có các trang thiết bị bảo hộ lao động, bố trí giờ giấc, cakíp thích hợp để người lao động có thời gian tái tạo lại sức lao động, đảm bảo sứckhỏe cho người lao động

Bên cạnh đó, phải đảm bảo điều kiện về cơ sở vật chất như phòng làm việc,bàn, ghế, điện thoại, máy vi tính,… và các văn phòng phẩm khác phục vụ cho việcthực hiện chuyên môn

• Xây dựng mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên:

Người lãnh đạo phải có tầm nhìn xa, trông rộng, là người công tâm, có tâmhuyết với công việc, có đầu óc tổ chức để xây dựng 1 đơn vị vững mạnh Để tạođược mối quan hệ tốt giữa lãnh đạo và nhân viên, đòi hỏi người lãnh đạo tổ chức,phân công, bố trí công việc hợp lý, phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lựccông tác của mỗi cán bộ

Người lãnh đạo hành xử một cách có tâm lý, biết lắng nghe, kiềm chế trongmọi hoàn cảnh, luôn giữ được mối quan hệ mật thiết với nhân viên, quan tâm đếnđời sống, hoàn cảnh của mỗi cán bộ và kịp thời hỗ trợ khi có khó khăn; có nhữngđánh giá và khen thưởng, biểu dương kịp thời…sẽ làm cho nhân viên có tâm lýthoải mái, hứng khởi, gần gũi, khích lệ nhân viên quên mình vì công việc, cố gắng

nỗ lực hơn nữa để thực hiện nhiệm vụ, hoàn thành mục tiêu của tổ chức

nhân nào Trong điều kiện hiện nay, nhiều công ty đã quan tâm đến vấn đề giaotiếp, trao đổi thông tin trong nội bộ doanh nghiệp, nhiều hệ thống thông tin nội bộ

vì thế mà ra đời, tất cả các thông tin về hoạt động của công ty đều được cập nhậtthường xuyên trên các hệ thống thông tin này, các nhân viên có thể tìm hiểu cácchế độ liên quan đến cá nhân cũng như thông tin về lương, phụ cấp,…bằng việc sửdụng account riêng của mình và các thông tin chung trong công ty như các quytrình làm việc, kế hoạch hoạt động, chương trình họp, lịch công tác, công văn, tàiliệu,…Nếu doanh nghiệp có hệ thống thông tin tốt và hiệu quả thì nhân viên sẽbiết rõ vị trí của mình, công việc mình phải làm, tình hình kinh doanh của công ty

và các mục tiêu mà công ty đang cố gắng đạt được Lúc đó, nhân viên sẽ cảm thấymình là thành phần quan trọng, là nhân tố tạo nên sự thành công của công ty và tất

cả sẽ phấn đấu hết mình vì mục tiêu chung của tổ chức, không những giúp chodoanh nghiệp hạn chế được những xung đột có thể xảy ra trong tổ chức mà còngóp phần gia tăng tinh thần đồng đội Một khi nhân viên cảm thấy xa cách và gặpnhiều khó khăn trong việc giao tiếp với các thành viên khác sẽ ảnh hưởng khôngnhỏ đến năng suất làm việc và sự trung thành đối với công ty

Nói tóm lại, môi trường làm việc lý tưởng là một trong những nhân tố quantrọng góp phần thu hút và giữ chân người tài cũng như tạo ra lực đẩy gia tăng hiệuquả làm việc trong tổ chức Chính vì thế, nhiều doanh nghiệp đã và đang khôngngừng đầu tư chi phí và con người nhằm xây dựng nên môi trường làm việc tốt,luôn quan tâm đến những mong muốn cơ bản của người lao động và cân đối hàihòa với định hướng phát triển của công ty thì nhất định sẽ đạt được thành công

• Chính sách đào tạ, phát triển:

• Đào tạo:

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định và chuyênmôn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận được một số công việcnhất định Đào tạo gồm đào tạo kiến thức phổ thông và đào tạo kiến thức chuyênnghiệp

Hay: đào tạo được biểu hiện là các hoạt động nhằm giúp cho người laođộng có thể thực hiện tốt hơn chức năng nhiệm vụ của mình

• Phát triển:

Theo nghĩa rộng: Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động họctập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo

ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.

Theo nghĩa hẹp: Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vicông việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mớidựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức hoặc phát triển khả năng nghềnghiệp của họ

Phát triển xét trên phạm vi phát triển con người thì đó là sự gia tăng giá trịcho con người về cả tinh thần, đạo đức, tâm hồn, trí tuệ, kỹ năng …lẫn thể chất.Phát triển nguồn lực nhằm gia tăng các giá trị ấy cho con người, làm cho conngười trở thành những người lao động có năng lực và phẩm chất cần thiết, đáp ứngđược yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội

• Sự cần thiết của chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực:

+ Thông qua đào tạo và phát triển, người lao động có thể bổ sung thêm kiếnthức về nghề nghiệp về bảo hộ lao động, giảm bớt các tai nạn lao động, có đủ sứckhỏe, phát huy hết khả năng làm việc của mình vì lợi ích chung của công ty

+ Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực thay đổi hợp lý, góp phần nâng caotính ổn định và năng động cho tổ chức, tạo ra sức mạnh vững chắc để doanhnghiệp tồn tại và phát triển

+ Phát triển nguồn nhân lực làm cho người lao động thêm tự tin vào bản thân,tạo cảm giác yên tâm làm việc, gắn bó lâu dài với công ty, phát huy hết khả năng

để cống hiến cho tổ chức coi lợi ích của tổ chức như chính lợi ích của bản thânmình

• Ý nghĩa của chính sách đào tạo và phát triển:

+ Qua đào tạo, người lao động có hiểu biết hơn về nội quy làm việc, tăngcường ý thức kỷ luật, không những nắm vững được lý thuyết mà còn tiếp thu được

kỹ năng làm việc

+ Người lao động tiếp thu và làm quen với các công nghệ mới trong sản xuấtkinh doanh và quản lý, tạo điều kiện cho doanh nghiệp có thể áp dụng các tiến bộ

kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất

+ Doanh nghiệp có khả năng thích ứng với sự thay đổi của cơ chế thị trường

và sự cạnh tranh với các doanh nghiệp khác để tồn tại và phát triển

và phát triển nguồn nhân lực

Sơ đồ 01: Quy trình đào tạo

• Xác định nhu cầu đào tạo:

Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào sự thay đổi của thị trường, thay đổicủa quy trình công nghệ…cần phải phân tích dưới những khía cạnh sau:

+ Phân tích tổ chức: Để xác định bộ phận nào cần được đào tạo

+ Phân tích tác nghiệp: phân tích những bộ phận cần được đào tạo thiếunhững kỹ năng nào, số lượng người là bao nhiêu…( dựa vào bản mô tảcông việc và bản yêu cầu công việc)

+ Phân tích điểm mạnh điểm yếu của nguồn nhân lực hiện tại trong mốiquan hệ tương quan với yêu cầu của công việc

• Xây dựng kế hoạch đào tạo:

+ Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo: Mục tiêu đào tạo phải được xây dựngdựa trên cơ sở nhu cầu thực tế, phải lượng hóa được và phải cụ thể, rõ ràng Phải

dự tính được kết quả cần đạt được khi tiến hành đào tạo phát triển

+ Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

+ Xác định thời gian và địa điểm đào tạo

+ Dự tính chi phí cho đào tạo phát triển

+ Lựa chọn người dạy Người dạy có thể là những người trong doanh nghiệphoặc mời từ doanh nghiệp khác, cơ sở đào tạo nếu cần thiết

• Thực hiện đào tạo

• Đánh giá chương trình đào tạo

Nói tóm lại, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự tốn kém thờigian và chi phí nhưng không vì thế mà ta phủ nhận vai trò và sự cần thiết của nó.Thực hiện tốt chính sách đào tạo và phát triển sẽ góp phần tạo nên hình ảnh đẹp và

uy tín cho doanh nghiệp, là công cụ hữu hiệu để thực hiện thu hút nhân tài

• Sự ảnh hưởng của đối tượng thu hút đến việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

Mỗi đối tượng lao động với những đặc điểm khác nhau thì có những nhucầu khác nhau, nhà tuyển dụng muốn thu hút được nguồn nhân lực có chất lượngthì trước hết cần phải quan tâm, am hiểu những nhu cầu của họ, kết hợp với cácyêu cầu về đối tượng mà mình cần thu hút, thì đảm bảo chính sách thu hút nhânlực của doanh nghiệp sẽ đạt được mục tiêu mong muốn Luôn quan tâm đến nhữngmong muốn cơ bản của người lao động và cân đối hài hòa với định hướng pháttriển của công ty thì nhất định sẽ đạt được thành công

Để tìm hiểu về các nhu cầu của con người, ta cần có sự hỗ trợ của tháp nhucầu của Maslow, chi tiết được trình bày sau đây:

Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm

chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs).

Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn

có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ Những nhu cầu cơ bản này đều là cácnhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhucầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trongcuộc sống hàng ngày

Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao.Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, antâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân v.v

Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầubậc cao này Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống họ sẽ không quantâm đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng

Tháp nhu cầu của Maslow có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu con ngườiđược liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp

Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến cácnhu cầu cao hơn Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả mãnngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã đượcđáp ứng đầy đủ

• Tầng thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc về sinh lý(physiological): tức là nhu cầu được thỏa mãn về thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ,bài tiết, thở, nghỉ ngơi,…Những nhu cầu sinh lý sẽ chi phối khi chúng không đượcthỏa mãn và không một nhu cầu nào khác có thể là cơ sở của động cơ

Như Maslow đã phát biểu: “Một người thiếu thức ăn, sự an toàn, tình yêu và sựquý trọng, chắc chắn sẽ khao khát thức ăn mạnh hơn mọi thứ khác”

• Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về an toànthân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo…

Khi những nhu cầu sinh lý đã được đáp ứng đầy đủ, thì những nhu cầu cấp caohơn tiếp theo – nhu cầu an toàn sẽ trở nên quan trọng, đòi hỏi cần được đáp ứng

• Tầng thứ ba: Nhu cầu xã hội, tức là nhu cầu muốn được giao lưu tình cảm

và được trực thuộc (love/belonging), muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu vàđược là thành viên trong một nhóm cộng đồng nào đó Tình trạng không thỏa mãnnhu cầu ở cấp này có thể tác động đến trạng thái tinh thần của cá nhân đó

• Tầng thứ tư: Nhu cầu được tôn trọng (esteem): tức là cần có cảm giác đượctôn trọng, kinh mến, được tin tưởng từ người khác và thể hiện tầm quan trọng của

mình đối với họ Thỏa mãn được những nhu cầu này sẽ dẫn đến sự tự tin và uy tín.

• Tẩng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) : muốnsáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được vàđược công nhận là thành đạt

Maslow định nghĩa những nhu cầu này là “lòng mong muốn trở nên lớnhơn bản thân mình, trở thành mọi thứ mà mình có thể trở thành” Điều đó có nghĩa

là cá nhân sẽ thể hiện đầy đủ mọi tài năng và năng lực tiềm tàng của mình Dù cho

cá nhân là ai, với vai trò nào thì nhu cầu của họ vẫn là làm sao trở nên có hiệu quảhơn trong vai trò đó của mình Maslow cho rằng chỉ có thể thỏa mãn nhu cầu tựthể hiện

mình sau khi đã thỏa mãn tất cả những nhu cầu khác Hơn thế nữa, ông còn chorằng việc thỏa mãn những nhu cầu thể hiện mình có xu hướng làm tăng cường độcủa các nhu cầu khác

Nói tóm lại, mỗi đối tượng lao động mà doanh nghiệp cần thu hút có nhữngđặc điểm khác nhau, về cả trình độ, thâm niên, kinh nghiệm lẫn đạo đức Và nhucầu của mỗi người chắc chắn sẽ không giống nhau, họ tham gia vào quá trình laođộng đều sẽ hướng tới mục đích thỏa mãn những nhu cầu nào đó, đặc biệt đối vớinguồn lao động chất lượng cao thì những nhu cầu của họ lại càng có những điểmđặc biệt Vận dụng thuyết nhu cầu của Maslow, một khi con người đã trải qua mộtcấp bậc nhu cầu nào đó, họ sẽ hướng tới những nhu cầu khác cao hơn, buộc doanhnghiệp phải thỏa mãn những nhu cầu đó nếu muốn tạo được sự thu hút Vì vậy, khithu hút và sử dụng lao động, đòi hỏi doanh nghiệp phải xác định rõ đối tượng màmình có nhu cầu thu hút là ai, nhu cầu của họ là gì để có thể tiến hành thu hútthành công và sau đó là sử dụng họ một cách có hiệu quả

Bài học kinh nghiệm về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại tập đoàn Google

Google là cái tên được cả thế giới biết đến với công cụ tìm kiếm vừa nhanhvừa chính xác Bên cạnh đó, tập đoàn này cũng nổi tiếng với chính sách thu hút và

sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao của mình Sau đây là một vài kinh nghiệmđược thu thập để biết về cách thức mà Google đã làm cho mình xứng đáng với cáitên một trong những nơi đáng làm nhất trên thế giới

Về chính sách thu hút và sử dụng nhân tài: Google không ngừng tuyển

dụng những người tài năng Công ty nhận được khoảng 1000 bản CV mỗi ngày(năm 2003) so với số nhân viên hiện có là trên 20 nghìn người Để lôi cuốn nhiềuứng viên tham gia, Google còn đưa ra hàng loạt những lý do tại sao bạn nên đầu

quân vào Google trên website của công ty Google áp dụng chương trình cho phépnhân viên giới thiệu bạn bè, người thân làm ứng viên trong các đợt tuyển dụng.

Song tiêu chí tuyển dụng của Google lại rất khắt khe, cũng chú trọng tuyểndụng nhân sự với những phẩm chất cần thiết Google tuyển dụng những người có

kỹ năng và phẩm chất đa dạng Khi tuyển dụng, Google bám sát vào kết quả họctập cũng như điểm số trong bài thi SAT (Scholastic Assessment Test - Một tiêu chí

quan trọng trong việc xét tuyển đầu vào tại các trường đại học của Mỹ) và các bàithi tốt nghiệp khác

Công ty quan tâm đến sự thông minh và trí tuệ hơn là kinh nghiệm làm việccủa người dự tuyển Bên cạnh đó, họ cũng rất coi trọng tinh thần cầu tiến của ứngviên

Về chính sách lương, thưởng, đãi ngộ: Google cũng dành cổ phiếu ưu đãi

cho 99% nhân viên, áp dụng chế độ lương bổng rất cao để tạo động lực làm việc

và giúp họ có được sự gắn bó lâu dài với công ty

Google sẽ chăm sóc gia đình nhân viên trong trường hợp nhân viên đó qua đời Vợhoặc chồng của nhân viên quá cố sẽ được nhận một tấm séc trị giá 50% lươnghàng tháng của người đó trong vòng 10 năm, không cần biết nhân viên quá cố đãlàm cho Google được bao lâu

Google luôn quan tâm đến vẫn đề sức khỏe cho nhân viên của mình, bác sỹ luôntúc trực trong văn phòng của Google để chăm sóc sức khỏe nhân viên

Về chính sách môi trường làm việc: "Chúng tôi cố gắng cung cấp cho nhân

viên một môi trường làm việc thoải mái, vui vẻ Và tôi cho rằng đây là cách sửdụng tiền hợp lý hơn nhiều so với việc đầu tư vào những chiến dịch marketingngốn hàng trăm triệu USD.” - Sergey Brin, nhà đồng sáng lập Google phát biểu

Tuy là một trong những công ty lớn và thành công nhất trên thế giới,Google vẫn duy trì nét văn hóa kiểu các công ty nhỏ, và đã trở thành một biểutượng, một xu thế mới, độc đáo trong văn hóa công sở Điều này thực sự mangtính cách mạng khi Google thậm chí còn đưa ra một chức vụ chưa từng có trongcác công ty kinh doanh, gọi là “giám đốc phụ trách các vấn đề về văn hóa” (ChiefCulture Officcer), có nhiệm vụ gìn giữ nét văn hóa độc đáo của Google và bảođảm cho các nhân viên của Google luôn vui vẻ, hạnh phúc

Google xây dựng một môi trường làm việc bình đẳng, không có hệ thốngcấp bậc quản lý khắt khe, có tinh thần tương trợ lẫn nhau, và khích lệ tính sángtạo, đổi mới

Nhân viên của công ty được đối xử giống như những thành viên trong một gia

đình hơn là người được tuyển dụng vào để làm việc Mỗi người được phép dành ratối đa

20% thời gian làm việc để theo đuổi và phát triển ý tưởng của riêng mình Nhữngdịch vụ như Gmail chính là kết quả của chế độ 20% giờ làm việc này

Những người đứng đầu Google cho rằng khi đã được chu cấp đầy đủ, nhânviên của họ sẽ không bị vướng bận những chuyện ngoài lề, và có thể toàn tâm toàn

ý cho công việc Họ tạo nên một môi trường vui nhộn và cung cấp rất nhiều dịch

vụ miễn phí cho nhân viên Theo tinh thần đó, khu làm việc tại Googleplex đượctrang trí với những gam màu sắc sặc sỡ của logo "Google"

Nhân viên Google được phép mang vật nuôi vào chỗ làm, được cung cấp đồ

ăn nhẹ, ăn trưa, và bữa tối được chuẩn bị bởi bếp trưởng danh tiếng Charlie Ayers.Googleplex có các phòng ăn điểm tâm với ngũ cốc, kẹo gôm, hạt điều, và các loại

đồ ăn nhẹ khác với nước quả và capuchino,…

Google thường xuyên đưa nhân viên tham gia các hoạt động ngoài trời như đitrượt tuyết, xem phim, dã ngoại…

Trong các ngày nghỉ, ngày lễ, Google luôn tổ chức các buổi tiệc công ty

Thứ sáu hàng tuần, Google họp toàn công ty Trong cuộc họp này, nhân viên cóthể hỏi các thành viên sáng lập và các sếp cao nhất của Google về mọi vấn đề Bia

và rượu vang được phục vụ không giới hạn trong các cuộc họp này

Về chính sách đào tạo và phát triển:

Thư viện di động của Google cung cấp những cuốn sách, tạp chí và ấnphẩm mới nhất, miễn phí cho mọi nhân viên, tạo điều kiện cho họ học tập và lấy ýtưởng ở mọi lúc mọi nơi

Ngoài ra, nhân viên Google khi muốn học một ngôn ngữ mới có thể thamgia miễn phí các lớp tiếng Trung, Nhật, Tây Ban Nha và Pháp

Văn phòng của Google có các khu vực riêng biệt dành cho các nhân viênmuốn học tập và làm việc riêng

Những chính sách mà Google dành cho nhân viên của mình không phải bất

kỳ một công ty nào cũng có thể làm được Thực tế cho thấy, bên cạnh sự tăngtrưởng không ngừng của công ty là môi trường làm việc trở thành mơ ước củahàng triệu người đã minh chứng không thể chối cãi cho sự thành công của chínhsách quản trị nhân sự ở Google mà mỗi doanh nghiệp ngày nay cần phải noi theo

Chương 2: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN GỐM SỨ VÀ XÂY DỰNG COSEVCO

• Tóm tắt tình hình hoạt động của công ty

• Giới thiệu công ty

Tên gọi: Công ty Cổ phần gốm sứ và xây dựng Cosevco 11

Tên giao dịch: COSEVCO 11

Tên quốc tế: COSEVCO PORCELAIN WARE & CONSTRUCTION JOINT STOCK COMPANY

Địa chỉ: Phường Bắc Lý – TP Đồng Hới – Tỉnh Quảng Bình

• Quá trình hình thành và phát triển

Tỉnh Quảng Bình có nhiều loại khoáng sản trong đó có nhóm vật liệu xâydựng hết sức phong phú và đa dạng như: Cao lanh, đá vôi, cát sạn, fenspat …Đặcbiệt mỏ cao lanh Đồng Hới có gần 30 triệu tấn được phân bố trong khu vực hết sứcthuận lợi cho việc khai thác, chế biến và đi lại

Sau ngày giải phóng miền Nam thống nhất đất nước, để khôi phục và pháttriển tỉnh nhà sau chiến tranh, ngành Công nghiệp Quảng Bình coi việc sản xuấtgốm sứ dân dụng là mục tiêu hàng đầu của ngành để khai thác tiềm năng, thếmạnh tại địa phương phục vụ cho việc phát triển kinh tế dân sinh

Ngày 26/01/1976 UBND tỉnh Quảng Bình ra Quyết định số 19/QĐ-UB vềviệc thành lập Xí nghiệp sứ Quảng Bình trực thuộc Sở Công nghiệp Nhiệm vụchủ yếu của Công ty lúc này là quản lý, khai thác mỏ cao lanh để sản xuất, kinhdoanh các loại sứ dân dụng, sứ công nghiệp phục vụ cho nhu cầu của nhân dântrong và ngoài tỉnh

Năm 1979, sau khi xây dựng cơ bản được hoàn thành, Xí nghiệp bước vàosản xuất Từ năm 1980 đến năm 1989, sản phẩm của Xí nghiệp chủ yếu là sản xuấtcác mặt hàng sứ dân dụng Trong thời kỳ đầu, Xí nghiệp đang nằm trong tình trạngbao cấp của Nhà Nước Năm 1989, Nhà nước xóa bỏ bao cấp và Công ty làm ăn

có hiệu quả nhưng vẫn còn đơn chiếc

Ngày 20/3/1993 UBND tỉnh Quảng Bình ra Quyết định số 62/QĐ-UBthành lập Doanh nghiệp Nhà nước với tên gọi là Xí nghiệp sứ Quảng Bình đóngtại phường Bắc Lý– Đồng Hới – Quảng Bình

Ngày 30/9/1997, UBND tỉnh Quảng Bình ra Quyết định số 1205/QĐ-UB vềviệc thành lập Xí nghiệp gốm sứ Quảng Bình Công ty gốm sứ Quảng Bình là đơn

vị trực thuộc Sở Công nghiệp, một trong những thành viên của Hiệp hội gốm VLXD Việt Nam, đồng thời triển khai thực hiện dự án Đầu tư xây dựng Nhà máygạch Ceramic bắt đầu cắt băng khánh thành đi vào hoạt động với công suất1.000.000m3/ năm Đây là công trình đầu tư hoàn toàn bằng vốn vay Sản phẩm làgạch lát nền, gạch ốp tường có chất lượng cao tương đương hàng nhập ngoại, kíchthước các loại gạch là 15 20 cm; 20 30 cm; 30 30cm; 40 40cm có độ cứng,

sứ-độ bóng cao đạt tiêu chuẩn Châu Âu CEN-177, mẫu mã được thiết kế ngày càngphong phú

Thực hiện nghị quyết TW Đảng và chỉ thị của Chính phủ trong việc sắp xếp

và đổi mới doanh nghiệp, ngày 11/3/2002 Bộ xây dựng đã có Quyết định số

287/QĐ- BXD sáp nhập Công ty gốm sứ Quảng Bình vào Tổng Công ty Xây dựngMiền Trung và được đổi tên thành Công ty Gốm sứ và Xây dựng Cosevco Têngiao dịch là Cosevco 11, từ đây sản phẩm gạch men Ceramic được mang nhãnhiệu Cosevco 11 Sản phẩm được tiêu thụ trên khắp mọi miền đất nước, đượckhách hàng ưa chuộng, tín nhiệm.

Thực hiện công cuộc đổi mới của Đảng và Nhà nước, cùng với sự phát triểncủa ngành Vật liệu xây dựng trong điều kiện chung của thị trường gạch men nhưhiện nay, khi cung vượt cầu, tình hình cạnh tranh diễn ra gay gắt, đòi hỏi công typhải tìm ra những giải pháp để nâng cao chất lượng, hạ giá thành, đa dạng hóamẫu mã sản phẩm Để làm được điều đó, Công ty đã đưa hoạt động sản xuất vào

nề nếp, vận hành theo hệ thống quản lý nghiêm ngặt, mạnh dạn đổi mới đội ngũquản lý, tổ chức sắp xếp lại sản xuất, bồi dưỡng đào tạo công nhân lành nghề, mởrộng quan hệ với các đối tác, các nhà cung ứng vật tư, nguyên vật liệu có uy tíntrên thị trường trong nước và quốc tế Thiết lập các mối quan hệ chặt chẽ với cácbạn hàng trên nguyên tắc bình đẳng, hai bên cùng có lợi,…

Xuất phát từ giải pháp trên, tháng 10 năm 2002, Công ty gốm sứ Cosevco

11 đã được QUACERT và AJA ( Vương quốc Anh) đánh giá và chứng nhận hệthống quản lý chất lượng phù hợp với tiêu chuẩn ISO 9001:2000

Ngày 03/02/2003, từ một doanh nghiệp Nhà nước chuyển thành Công ty Cổphần do Tổng công ty Xây dựng Miền Trung nắm giữ cổ phần chi phối tên gọiCông ty Cổ phần Gốm sứ và Xây dựng COSEVCO

Công ty được thành lập để huy động vốn có hiệu quả trong việc phát triểnsản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng và các lĩnh vực khác nhằm mục tiêu thu lợinhuận tối đa, tăng lợi tức cho các cổ đông, đóng góp cho ngân sách Nhà nước vàphát triển công ty ngày càng lớn mạnh

• Chức năng và nhiệm vụ:

Công ty Cổ phần Gốm sứ và Xây dựng Cosevco chịu sự quản lý của Tổngcông ty Xây dựng Miền Trung và Nhà nước, do đó Công ty phải thực hiện các chỉtiêu mà Tổng công ty và Nhà nước giao phó, cụ thể là:

• Sản xuất gạch Ceramic có chất lượng cao, cạnh tranh được với hàng ngoạinhập

• Chế biến cao lanh tinh để phục vụ cho Nhà máy Ceramic, Xí nghiệp sứ vàđáp ứng nhu cầu trong và ngoài tỉnh

• Thi công xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủylợi, đường dây và trạm biến áp, công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị, khu Côngnghiệp Ngoài ra Công ty còn có nhiệm vụ nhập khẩu một số loại men màu, khuôn

ép, con lăn,…nhằm phục vụ cho sản xuất, kinh doanh

Công ty có 4 đơn vị thành viên với các chức năng, nhiệm vụ sau:

• Nhà máy gạch Ceramic thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh chính: sảnxuất gạch lát nền Ceramic do công ty quản lý và điều hành

• Xí nghiệp sứ thực hiện hoạt động sản xuất, kinh doanh cao lanh là đơn vịhạch toán phụ thuộc có bộ máy kế toán riêng, tự tìm kiếm thị trường, vật tư, tiềnvốn, đảm bảo việc làm cho người lao động có thu nhập ổn định

• Xí nghiệp khai thác và chế biến nguyên liệu là đơn vị hạch toán báo sổ có

bộ máy kế toán riêng, có chức năng nhiệm vụ khai thác và chế biến nguyên liệuphục vụ cho Nhà máy gạch Ceramic và xí nghiệp sứ, đồng thời quản lý các mỏkhoáng sản do Nhà nước giao phó

• Xí nghiệp thương mại dịch vụ: là đơn vị hạch toán báo sổ, có bộ máy kếtoán riêng, có chức năng và nhiệm vụ là kinh doanh các sản phẩm của Công ty

• Các loại hàng hóa, dịch vụ chủ yếu

Hiện nay, công ty có 4 xí nghiệp, nhà máy trực thuộc: Nhà máy gạch menCeramic Cosevco, Xí nghiệp sứ Cosevco, Xí nghiệp khai thác và chế biến nguyênliệu, Xí nghiệp thương mại và dịch vụ Cosevco

Sản phẩm chính của công ty là sản xuất gạch lát nền, gạch ốp tường, caolanh tinh,…được tiêu thụ rộng rãi trên toàn quốc

• Sản phẩm gạch men Ceramic:

Sản phẩm được sản xuất với dây chuyền công nghệ hiện đại do hãng SITI – Italiacung cấp, tự động hóa Công suất nhà máy là 1000.000m3/ năm, sản phẩm đạt chấtlượng Châu Âu CEN-177 với tổng mức đầu tư gần 70 tỷ đồng Sản phẩm đượctiêu thụ rộng rãi trên phạm vi tòan quốc và được sự tín nhiệm của khách hàng vìchất lượng, mẫu mã của nó

Sau hơn 5 năm nhà máy đi vào hoạt động, chất lượng sản phẩm gạch menngày càng được nâng cao, sản lượng vượt công suất thiết kế

Hiện công ty chủ yếu là sản xuất gạch men Ceramic và đây cũng là sảnphẩm mang lại nguồn doanh thu chủ yếu của Công ty, chiếm khoảng 70 – 80%tổng doanh thu Sản phẩm đạt huy chương bạc về chất lượng tại Hội chợ thươngmại Quốc tế Công nghiệp Việt Nam năm 2002

• Sản phẩm cao lanh tinh:

Sản phẩm này được khai thác và sản xuất nhằm mục đích chính là phục vụ choNhà máy Ceramic

Nhà máy đặt gần mỏ cao lanh nên việc vận chuyển, khai thác cao lanh thô

dễ dàng và đáp ứng kịp thời cho việc sản xuất cao lanh tinh phục vụ cho quá trìnhsản xuất gạch men Ceramic và được bán cho các xí nghiệp sản xuất khác

• Xây dựng các công trình dân dụng và Công nghiệp

Từ tháng 7/2003, Công ty bổ sung thêm chức năng xây dựng các công trình dândụng và công nghiệp Công ty đã thành lập Xí nghiệp xây dựng Cosevco Việcthành lập nhà máy xây dựng đã mở ra cho công ty một hướng đi mới, đa dạng hóangành nghề, phù hợp với chiến lược chung của Công ty

• Mạng lưới kinh doanh

Ngày nay, đời sống của con người ngày càng được nâng cao, nhu cầu tiêudùng các loại gạch lát nền, gạch ốp tường vì thế mà ngày một cũng nhiều hơn.Với uy tín về chất lượng, nhiều kiểu dáng mẫu mã đẹp, thêm vào đó là việc lựachọn các chính sách, các kênh phân phối hợp lí mà các loại gạch CERAMIC củacông ty cổ phần Gốm sứ và Xây dựng Coseco Quảng Bình đã và đang dần chiếmlĩnh thị trường nước ta

Hiện nay, công ty đã xây dựng được mạng lưới kinh doanh khá rộng lớn,Các sản phẩm sản xuất ra có thể được tiêu thụ trực tiếp tại công ty, hay qua cácđại lí trong tỉnh và các đại lí ở ngoài tỉnh thông qua kho trung gian của công ty.Mạng lưới này được tổ chức theo kiểu trực tuyến rất chặt chẽ đảm bảo các sảnphẩm của công ty luôn được cung ứng mọi lúc, mọi nơi

Mạng lưới kinh doanh của công ty được khái quát qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 02: Mạng lưới kinh doanh của Công ty

• Cơ cấu tổ chức của công ty

Công ty có một tổ chức bộ máy quản lý khá chặt chẽ, được sắp xếp, bố trítheo kiểu trực tuyến Mỗi bộ phận, mỗi phòng ban đều đảm nhận một chức năngriêng nhưng được quản lý chặt chẽ trong một thể thống nhất

Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty được khái quát qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 03: Bộ máy tổ chức quản lý của công ty cổ phần Gốm sứ và xây dựng

Cosevco Ghi chú: Quan hệ trực tuyến

Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban

- Hội đồng quản trị:

Là cơ quan quản lý toàn quyền nhân danh công ty để giải quyết mọi vấn đềliên quan đến quản lý và hoạt động của công ty, trừ những vấn đề thuộc thẩmquyền giải quyết của Đại hội Cổ đông

Hội đồng quản trị có nhiệm vụ bổ nhiệm, miễn nhiệm Giám đốc điều hành hoặcbất cứ cán bộ nào của công ty, nếu Hội đồng quản trị cho rằng đó là vì lợi ích tốicao của công ty Việc cách chức đó không được trái với quyền theo hợp đồng củanhững người miễn nhiệm (nếu có)

- Giám đốc công ty: là người do Hội đồng quản trị bổ nhiệm, được quyền

điều hành mọi hoạt động của Công ty và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị

về việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ được giao cụ thể cho Giám đốc Công ty

- Phó giám đốc sản xuất: là người trợ giúp cho Giám đốc công ty điều hành

trong lĩnh vực sản xuất sản phẩm, chịu trách nhiệm trước giám đốc mọi vấn đềliên quan đến lĩnh vực sản xuất

- Phó giám đốc kinh doanh: là người điều hành, tham mưu cho giám đốc về

lĩnh vực thị trường tổ chức mạng lưới kinh doanh, chiến lược kinh doanh và dịch

cụ hỗ trợ khách hàng

- Phòng tổ chức hành chính: Tham mưu cho Giám đốc về mặt nhân sự, phù

hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh, kiểm tra tình hình lao động trong toànCông ty, thực hiện các chính sách như: BHXH, BHYT và các chính sách khác chocán bộ nhân viên trong Công ty theo đúng quy định

- Phòng tài chính kế toán: chịu trách nhiệm và tham mưu cho Giám đốc về

công tác tài chính, tăng cường công tác quản lý sử dụng vốn có hiệu quả, thựchiện bảo toàn vốn

- Phòng kế hoạch vật tư: có nhiệm vụ cung ứng vật tư, tìm hiểu thị trường

các yếu tố đầu vào cho Công ty

- Phòng công nghệ chất lượng: tham mưu cho Giám đốc trong lĩnh vực công

nghệ khoa học kĩ thuật và chất lượng sản phẩm

- Phòng kỹ thuật cơ điện: trực tiếp theo tình hình hoạt động quản lý toàn bộ

máy móc thiết bị, khắc phục sửa chữa kịp thời các sự cố về kĩ thuật đảm bảo pháthuy hết công suất của máy

- Phòng kinh doanh: có nhiệm vụ tham mưu cho Giám đốc, Phó giám đốc

lập kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm, tháng, quý thực hiện điầu hành côngtác tiêu thụ sản phẩm của công ty

• Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2010 – 2012:

• Tình hình tài sản – nguồn vốn:

Để tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh thì vốn và tài sản là một điềukiện tiên quyết đầu tiên đối với bất kì một doanh nghiệp nào Tùy vào tính chất,đặc điểm của từng hoạt động sản xuất mà mỗi doanh nghiệp có một cơ cấu vốn vàtài

sản khác nhau, nhưng chung quy lại thì vốn và tài sản là một nguồn lực quantrọng quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp Vì vậy để đảm bảocho quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh được diễn ra liên tục, nhịp nhàng thìcông ty cần phải có các chính sách tạo vốn, tài sản và sử dụng nó sao cho hiệuquả

Bảng tình hình tài sản, nguồn vốn của Công ty Cổ phần Gốm sứ và

Xây dựng Cosevco giai đoạn 2010 – 2012 được trình bày ở phụ lục 01.

Tổng tài sản và nguồn vốn của công ty tăng dần qua 3 năm 2010 - 2012theo các mức độ khác nhau Năm 2011, tổng tài sản, nguồn vốn tăng 5,88% so vớinăm 2010, qua năm 2012 tổng tài sản nguồn vốn chỉ tăng 3,95% Sở dĩ mức độtăng của năm 2012 thấp hơn so với năm 2011 là do sự biến động tổng hợp của một

số chỉ tiêu trong cơ cấu tài sản, nguốn vốn tạo ra Sự biến động đó thể hiện cụ thểnhư sau:

• Xét về tài sản: Các khoản phải thu năm 2011 tăng 14,54 % tương ứng tăng

1.803.905.523 đồng, làm cho số vốn của công ty bị chiếm dụng khá nhiều, sangnăm 2012 các khoản phải thu giảm nhưng không đáng kể (0,47 %) Nguyên nhândẫn đến sự biến động này một phần do công ty chưa làm tốt công tác thu hồi nợ,phần khác là do công ty thực hiện nhiều chính sách bán tín dụng nhằm mở rộng thịtrường, thu hút thêm nhiều bạn hàng mới

Đối với các khoản trả trước cho người bán trong năm 2011 giảm đi 78,84%

so với 2010, nhưng sang 2011 do yêu cầu phải duy trì các mối quan hệ bền vữngvới các nhà cung cấp nguồn đầu vào mà công ty phải thực hiện nâng cao cáckhoản trả trước cho người bán vì thế mà các khoản này tăng lên đáng kể (295,37

%)

Đối với các khoản hàng tồn kho, ta thấy trong năm 2011 tăng 43,31% nhưng sangnăm 2012 mức tăng giảm xuống chỉ còn 13,6% Đây là kết quả của việc đẩy mạnhchính sách bán tín dụng của công ty

Đối với các khoản hàng tồn kho, ta thấy trong năm 2011 tăng 43,31%nhưng sang 2012 mức tăng giảm xuống chỉ còn 13,6% Đây là kết quả của việcđẩy mạnh chính sách bán tín dụng của công ty

Đối với các loại tài sản ngắn hạn và dài hạn khác, công ty cũng có kế hoạchtăng giảm phù hợp với tình hình hoạt động Công ty đã tăng dần các loại tài sảnngắn hạn và đồng thời cũng giảm bớt các loại tài sản dài hạn, góp phần tạo ra vòng

quay vốn nhanh, thực hiện tái sản xuất mở rộng, nâng cao hiệu quả sản xuất kinhdoanh

• Xét về nguồn vốn: Nguồn vốn của công ty phần lớn là vốn đi vay Để tránh

tình trạng phải đương đầu với những khoản lãi lớn phải trả khi mà các mức lãi suấtgiai đoạn 2011 – 2012 có chiều hướng gia tăng nhanh chóng dưới áp lực của lạmphát, trong năm 2011 công ty đã thực hiện chính sách tăng các khoản vay ngắn