Báo cáo thực tập tổng hợp về công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ PHẦN TIN học VIỄN THÔNG PETROLIMEX

1.4. Khái quát về các hoạt động hoạt động kinh tế và nguồn lực của công ty (nhân lực, vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật, công nghệ)1.4.1.Khái quát về các hoạt động hoạt động kinh tế của công tyCác hoạt động kinh tế của công ty bao gồm: Xây dựng và triển khai phần mềm quản lý doanh nghiệp; dịch vụ Triển khai sản phẩm phần mềm quản trị doanh nghiệp ERP; Tư vấn đầu tư các công trình Tự động hoá; cung cấp thiết bị và dịch vụ tích hợp hệ thống tự động hoá ngành xăng dầu; Cung cấp các thiết bị Công nghệ thông tin và Dịch vụ công nghệ thông tin.Trong đó, hoạt động chính của công ty trong năm 2013 là hoạt động kinh doanh thiết bị, cung cấp dịch vụ và phần mềm.1.4.2.Các nguồn lực của công tyCông ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex hoạt động với tổng số vốn điều lệ tính đến thời điểm hiện nay khoảng 40 tỷ đồng. Hệ thống công ty tính đến thời điểm này bao gồm Trụ sở công ty, Toà nhà Detech, số 8, Tôn Thất Thuyết, Hà Nội; chi nhánh ICT tại Hà Nội và văn phòng đại diện tại Tp. Hồ Chí Minh. Đây là các địa chỉ cung cấp các sản phẩm dịch vụ viễn thông và công nghệ thông tin hàng đầu trong lĩnh vực kinh doanh xăng dầu tại Việt Nam, với không gian rộng lớn, phong cách bài trí khoa học; sử dụng các trang thiết bị và công nghệ có dây chuyền hiện đại; đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, chất lượng sản phẩm dịch vụ tốt.Cùng với sự phát triển của Tổng công ty, cơ cấu lao động được sắp xếp lại để phù hợp với quy mô và điều kiện tổ chức sản xuất, kinh doanh. Lao động tại trụ sở công ty, chi nhánh và văn phòng đại diện được bố trí theo nhu cầu công việc. Các đơn vị ngày càng trú trọng công tác tổ chức, bố trí lại lao động hiện có theo tiêu chuẩn định biên lao động, nhằm hạn chế tuyển dụng mới, từng bước nâng cao năng xuất lao động và thu nhập của người lao động. Đội ngũ nhân lực của Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex tính đến thời điểm hiện tại là 98 người, được chia thành 8 bộ phận khác nhau: Ban Giám đốc công ty, ban Kiểm soát, phòng Tổng hợp, phòng Tài chính – Kế toán, phòng Hành chính quản trị, phòng Dự án công ty, phòng Dịch vụ phần mềm, phòng Dịch vụ ERP, phòng Tự động hoá, phòng Dịch vụ đào tạo, trung tâm Dịch vụ khách hàng, trung tâm Bảo hành, tổng kho công ty. Mỗi bộ phận được chia thành nhiều bộ phận nhỏ, đảm bảo tính chuyên môn hóa và tác nghiệp, hỗ trợ giữa các bộ phận.

PHẦN 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY

CỔ PHẦN TIN HỌC VIỄN THÔNG PETROLIMEX 1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty

- Tên công ty: Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex

- Tên viết tắt: PIACOM., JSC (Petrolimex Informatinon Technology andTelecommunication Joint – Stock Company)

- Địa chỉ: Toà nhà Detech, số 8, Tôn Thất Thuyết, Từ Liêm, Hà Nội

- Điện thoại: 04 35182072

- Website: http://www.piacom.com.vn

Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex (PIACOM) là đơn vị thành

viên của Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam (Petrolimex), ra đời trên cơ sở cổ phần hoáTrung tâm Tin học và Tự động hoá Petrolimex, có lịch sử hoạt động từ năm 1996

Ngày 08/05/2003, tại công văn số 589/CT-DMDN Thủ tướng Chính phủ chophép Tổng Công ty Xăng dầu Việt Nam góp 51% vốn Điều lệ để thành lập công ty Cổphần Tin học Viễn thông Petrolimex với vai trò cổ đông chi phối

Đại hội cổ đông thành lập Công ty ngày 19/08/2003, chính thức ra đời công ty

Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex ngày nay

Trong quá trình phát triển, PIACOM tự hào đã góp phần to lớn vào sự nghiệphiện đại hóa ngành Xăng dầu Việt Nam mà Petrolimex đi tiên phong Các ứng dụngCông nghệ thông tin và Tự động hóa do công ty cung cấp đã làm thay đổi diện mạohoạt động quản lý kinh doanh xăng dầu tại Tổng Công ty Xăng dầu Việt Nam từnhững năm đầu thập kỷ 90 của thế kỷ 20

PIACOM ngày nay đã có mặt trên khắp miền đất nước Với đội ngũ chuyênnghiệp trên 90 thạc sỹ, kỹ sư Công nghệ thông tin và Tự động hóa, luôn đặt mục tiêuphục vụ khách hàng là nhiệm vụ trọng tâm để phấn đấu không ngừng nâng cao chấtlượng dịch vụ, sẵn sàng đáp ứng mọi yêu cầu quản lý xăng dầu bằng công nghệ hiệnđại, tiên tiến, luôn được cập nhật từ các hãng cung cấp hàng đầu thế giới

1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty

1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ của công ty

Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex là công ty thành viên củaTổng công ty Xăng dầu Việt Nam Mục tiêu hoạt động của công ty là cung cấp cácgiải pháp phần mềm, tự động hoá và các dịch vụ ứng dụng công nghệ thông tin tốtnhất nhằm thoả mãn nhu cầu của khách hàng trong và ngoài nước

Với quan điểm chỉ đạo và định hướng hoạt động nhằm đáp ứng ở mức cao nhấtmọi yêu cầu của khách hàng bằng cách cung cấp các giải pháp, sản phẩm và các dịch

vụ có chất lượng, hiệu quả và độ tin cậy cao nhất với thực tiễn và định hướng phát

triển của Petrolimex Và đặc biệt là có giá cả hợp lý, phù hợp với khả năng và yêu cầu

thực tiễn của khách hàng

PIACOM luôn hướng tới việc xây dựng các giải pháp tổng thể, kết hợp đồng

bộ các dịch vụ hỗ trợ kỹ thuật trước, trong và sau khi thực hiện trên cơ sở nghiên cứu

kỹ lưỡng các mục đích đầu tư, nhu cầu phát triển cũng như thực trạng năng lực hệ

thống thiết bị và nhân sự sử dụng của khách hàng để có thể cung cấp những giải pháp

tối ưu, phù hợp nhất cho khách hàng

Cùng với sự phát triển lớn mạnh của mình, PIACOM không chỉ cung cấp cácgiải pháp tối ưu cho trong ngành Petrolimex mà đang vươn ra các lĩnh vực khác ngoài

ngành

1.2.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty

Hiện nay, Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex đang được tổ chức

và hoạt động theo mô hình trực tuyến chức năng

Hình 1.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty

Nguồn: Phòng Tổng hợp - Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

BAN KIỂM SOÁT HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

PHÒNG KẾ TOÁN

TÀI CHÍNH

PGĐ Chi nhánh PHÒNG TỰ

ĐỘNG HOÁ PHÒNG HCQT

PHÒNG KỸ THUẬT PHÒNG DỊCH VỤ

ĐÀO TẠO

Mô hình tổ chức này rất phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh của công

ty Theo cơ cấu này, cán bộ công nhân viên trong công ty được gắn với chức năngnhiệm vụ cụ thể của họ, để chuyển các nhiệm vụ, thông báo, chỉ đạo của cấp lãnh đạocao nhất cho tất cả mọi nhân viên trong công ty Cơ cấu tổ chức này đòi hỏi sự kết hợpchặt chẽ giữa các phòng ban trong công ty; đảm bảo thông tin được trao đổi thườngxuyên, liên tục giữa các bộ phận

1.3 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của công ty

Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex là một trong những doanhnghiệp cung cấp giải pháp Công nghệ thông tin và Tự động hóa hàng đầu trong lĩnhvực kinh doanh xăng dầu

PIACOM hoạt động theo mô hình doanh nghiệp cổ phần thuộc thành phần kinh

tế Nhà nước với 51% cổ phần Tổng công ty xăng dầu Việt Nam là cổ đông sáng lập

và đại diện cho phần vốn Nhà nước

PIACOM tích hợp quy trình ISO 9001:2008 vào quản trị doanh nghiệp cho

phép nhân viên toàn công ty làm việc mọi lúc, mọi nơi, nhanh chóng, hiệu quả, luônđảm bảo, duy trì và nâng cao tính chuyên nghiệp, tạo nên sức mạnh và hiệu suất, chấtlượng trong toàn hệ thống Chính điều này đã tạo điều kiện thuận lợi để công ty tiếptục thu hút nguồn vốn từ bên ngoài, mở rộng thị trường và khẳng định vị thế hàng đầutrên thị trường

1.4 Khái quát về các hoạt động/ hoạt động kinh tế và nguồn lực của công ty (nhân lực, vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật, công nghệ)

1.4.1 Khái quát về các hoạt động/ hoạt động kinh tế của công ty

Các hoạt động kinh tế của công ty bao gồm:

- Xây dựng và triển khai phần mềm quản lý doanh nghiệp; dịch vụ Triển khaisản phẩm phần mềm quản trị doanh nghiệp ERP;

- Tư vấn đầu tư các công trình Tự động hoá; cung cấp thiết bị và dịch vụ tíchhợp hệ thống tự động hoá ngành xăng dầu;

- Cung cấp các thiết bị Công nghệ thông tin và Dịch vụ công nghệ thông tin.Trong đó, hoạt động chính của công ty trong năm 2013 là hoạt động kinhdoanh thiết bị, cung cấp dịch vụ và phần mềm

1.4.2 Các nguồn lực của công ty

Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex hoạt động với tổng số vốnđiều lệ tính đến thời điểm hiện nay khoảng 40 tỷ đồng Hệ thống công ty tính đến thờiđiểm này bao gồm Trụ sở công ty, Toà nhà Detech, số 8, Tôn Thất Thuyết, Hà Nội;chi nhánh ICT tại Hà Nội và văn phòng đại diện tại Tp Hồ Chí Minh Đây là các địachỉ cung cấp các sản phẩm dịch vụ viễn thông và công nghệ thông tin hàng đầu trong

lĩnh vực kinh doanh xăng dầu tại Việt Nam, với không gian rộng lớn, phong cách bàitrí khoa học; sử dụng các trang thiết bị và công nghệ có dây chuyền hiện đại; đội ngũnhân viên chuyên nghiệp, chất lượng sản phẩm dịch vụ tốt.

Cùng với sự phát triển của Tổng công ty, cơ cấu lao động được sắp xếp lại đểphù hợp với quy mô và điều kiện tổ chức sản xuất, kinh doanh Lao động tại trụ sởcông ty, chi nhánh và văn phòng đại diện được bố trí theo nhu cầu công việc Các đơn

vị ngày càng trú trọng công tác tổ chức, bố trí lại lao động hiện có theo tiêu chuẩnđịnh biên lao động, nhằm hạn chế tuyển dụng mới, từng bước nâng cao năng xuất laođộng và thu nhập của người lao động Đội ngũ nhân lực của Công ty Cổ phần Tin họcViễn thông Petrolimex tính đến thời điểm hiện tại là 98 người, được chia thành 8 bộphận khác nhau: Ban Giám đốc công ty, ban Kiểm soát, phòng Tổng hợp, phòng Tàichính – Kế toán, phòng Hành chính quản trị, phòng Dự án công ty, phòng Dịch vụphần mềm, phòng Dịch vụ ERP, phòng Tự động hoá, phòng Dịch vụ đào tạo, trungtâm Dịch vụ khách hàng, trung tâm Bảo hành, tổng kho công ty Mỗi bộ phận đượcchia thành nhiều bộ phận nhỏ, đảm bảo tính chuyên môn hóa và tác nghiệp, hỗ trợgiữa các bộ phận Cụ thể:

Bảng 1.1: Cơ cấu nhân lực Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex cuối năm 2013

Khối văn phòng công ty

Nguồn: Phòng Tổng hợp - Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex

Để đảm bảo thông tin được trao đổi thường xuyên, liên tục, chính xác và độ tincậy, an toàn giữa các bộ phận, PIACOM đã sử dụng hệ thống thông tin quản trị doanh

nghiệp ERP của SAP vào hệ thống Vận hành và khai thác hệ thống hạ tầng trung tâm

dữ liệu (Data Center) đảm bảo cho hệ thống hạ tầng hoạt động ổn định liên tục 24/ 7

1.5 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty trong 3 năm gần

đây

Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông

Petrolimex (2011 – 2013) được thể hiện trong bảng 1.2 (xem phụ lục 1)

Bảng 1.3: So sánh kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm gần đây

tính Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

So sánh 2012/2011

So sánh 2013/2012

1 Tổng doanh thu Tỷ đồng 60,20 68,29 76,67 8,08 8,38

3 Lợi nhuận gộp Tỷ đồng 14,43 16,37 18,89 1,94 2,52

7 Nộp ngân sách Tỷ đồng 3,82 3,71 3,37 -0,11 -0,34

Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán – Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex

Tình hình kinh tế Việt Nam 6 tháng cuối năm 2013 vẫn còn đối mặt với nhiềukhó khăn và ẩn chứa những rủi ro vĩ mô: Nợ xấu chưa được giải quyết; lạm phát tiếp

tục tăng; tiêu thụ sản phẩm khó khăn do sức mua thấp dẫn đến việc tiêu thụ hàng tồn

kho chậm Khả năng hấp thụ vốn của doanh nghiệp thấp

Tập đoàn Xăng dầu tiếp tục thực hiện chiến lược đẩy mạnh các ứng dụngCNTT trong quản lý cùng với chính sách sử dụng sản phẩm dịch vụ nội bộ ngành đã

hỗ trợ công ty về thị trường, tạo điều kiện cho công ty phát triển năng lực kinh doanh

Việc chính thức vận hành hệ thống quản trị nguồn lực doanh nghiệp SAP-ERP thay

thế phần mềm PBM làm giảm đáng kể thị trường dịch vụ phần mềm, đồng thời là cơ

hội để Công ty cung cấp các dịch vụ mới: Dịch vụ hỗ trợ vận hành hệ thống ERP

Mặc dù gặp nhiều khó khăn về thị trường, vốn và điều kiện kinh doanh, kết quảkinh doanh còn thấp so với kế hoạch đề ra, song 6 tháng cuối năm 2013 công ty đã đạt

được những kết quả kinh doanh rất khả quan, cụ thể:

Doanh thu năm 2013 đạt 76, 673 tỷ đồng bằng 112,3% so với cùng kỳ năm2012; lợi nhuận trước thuế đạt 7,275 tỷ đồng bằng 130,8% so với năm 2012 Năng

suất lao động đạt mức 851, 92 triệu đồng, tăng 7,7% so với cùng kỳ năm 2012 Tuy

nhiên do phát sinh chi phí công ty chuyển văn phòng làm việc đến địa điểm mới kèm

theo việc triển khai đầu tư nâng cấp hệ thống hạ tầng mạng, triển khai song song với

việc sửa chữa nội thất văn phòng (tổng mức đầu tư: 705,4 triệu động) Nhận định khó

khăn hiện tại sẽ là cơ hội để PIACOM mở rộng hệ thống nhằm chiếm lĩnh thị phần, vì

vậy công ty vẫn đang tiếp tục mở rộng qui mô kinh doanh Theo kế hoạch, sang năm

2014 công ty sẽ tiếp tục triển khai và kết thúc dự án đầu tư và phát triển năng lực triểnkhai giải pháp ERP-SAP theo hình thức tham gia triển khai dự án ERP-SAP cho Tậpđoàn Xăng dầu Việt Nam để chuyển sang giai đoạn kinh doanh dịch vụ ERP Dự ánxây dựng và triển khai phần mềm quản lý cửa hàng xăng dầu (CHXD) đã triển khaixong giai đoạn 1 cho 75 CHXD tại công ty xăng dầu Khu vực 1 và công ty xăng dầuKhu vực 2 Công ty đang xúc tiến ký kết hợp đồng và chuẩn bị các điều kiện để triểnkhai diện rộng cho toàn bộ hệ thống trên 2000 cửa hàng bán lẻ xăng dầu củaPetrolimex

PHẦN 2: TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TIN HỌC VIỄN THÔNG PETROLIMEX 2.1 Tình hình nhân lực và chức năng, nhiệm vụ của bộ phận tổ chức quản trị nhân lực của công ty

2.1.1 Tình hình nhân lực (số lượng, chất lượng, cơ cấu)

Hiện tại, công ty có tổng cộng 98 người, cơ cấu cụ thể như bảng 2.1 và bảng

2.2 (phụ lục 2).

Theo thống kê của phòng Tổng hợp, khoảng gần 90% số cán bộ, nhân viêntrong công ty có trình độ đào tạo từ cao đẳng trở lên, trong đó, trình độ đại học (kỹ sư)chiếm 76,531%, trình độ thạc sỹ chiếm 9,184%, trình độ cao đẳng chiếm 10,204% cònlại là trung cấp và công nhân kỹ thuật (4,081%) Lực lượng lao động trung cấp được

sử dụng cho các vị trí lao động giản đơn như: bảo vệ, lái xe, lao công phục vụ

Lĩnh vực hoạt động của công ty là viễn thông và công nghệ thông tin nên cónhững đặc thù riêng ảnh hưởng đến cơ cấu lao động trong công ty Do đó, số lượnglao động nam nhiều hơn so với lao động nữ (lao động nam chiếm 79,592% trên tổng

số lao động và gấp gần 4 lần số lao động nữ trong công ty)

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của bộ phận Tổng hợp

Tại Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex, Phòng Tổng hợp gồm 7người: Trưởng phòng, chuyên viên tổng hợp giúp cho Trưởng phòng và các chuyênviên phụ trách các nhóm công việc theo chức năng (tuyển dụng và đào tạo nhân lực,tiền lương, chế độ chính sách, truyền thông và văn thư lưu trữ) và phân công củaTrường phòng

Chức năng, nhiệm vụ của phòng Tổng hợp:

- Tham mưu cho lãnh đạo Công ty tổ chức hệ thống quản trị nội bộ; chủ trì xây dựng hệ thống các quy định, quy chế quản lý nội bộ, xây dựng quy trình quản lý chấtlượng theo tiêu chuẩn ISO, ứng dụng CNTT vào quản trị doanh nghiệp;

- Tổ chức xây dựng kế hoạch phát triển và triển khai quảng bá thương hiệu, hìn

h ảnh của Công ty, hoạt động trang WEB và chủ trì tổ chức các sự kiện liên quan;

- Tham mưu cho lãnh đạo Công ty trong công tác phát triển nguồn nhân lực

và thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động;

- Thực hiện chức năng về thi đua khen thưởng, kỷ luật của Công ty;

- Thực hiện chức năng tổng hợp, giúp việc HĐQT và Ban Điều hành Công ty.

2.1.3 Tổ chức bộ phận quản trị nhân lực

Hình 2.1: Tổ chức của phòng Tổng hợp

Nguồn: Phòng Tổng hợp - Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex

Với cơ cấu như trên, mỗi chức năng chuyên biệt trong phòng Tổng hợp sẽ đượcđảm nhiệm bởi các nhân viên trong từng lĩnh vực, các nhân viên này lại báo cáo côngviệc của mình cho trưởng phòng Tổng hợp, và từ đó đảm bảo tính chuyên nghiệp,thống nhất và hệ thống trong toàn bộ các khâu tổ chức tại phòng Tổng hợp Giúp đảmbảo tính hiệu quả trong hoạt động quản trị nhân lực cũng như các chức năng khác củaphòng Tổng hợp tại công ty Tuy nhiên, trong hoạt động quản trị nhân lực của công ty

sẽ chỉ được chú trọng vào các hoạt động chính như đào tạo, tuyển dụng và các chế độchính sách tại công ty Các hoạt động quản trị nhân lực khác như quan hệ lao động,hoạch định nhân lực, tổ chức và định mức lao động, hay hoạt động đánh giá nhân lựcvẫn chưa thực sự được quan tâm và chú trọng

Trưởng Phòng Tổng hợp

Chuyên viên tổng hợp

Văn thư, lưu trữ

Chế độ chính sách

Truyền thông Đào tạo

Tuyển dụng

Bảng 2.3: Số lượng và trình độ nhân sự phòng Tổng hợp

ST

Giới tính Thâm niên

Kinh tế Quốc dân Quản trị kinh doanh Nữ 12 năm

2 Nguyễn Thị Bích Thuý Chuyên viên

tổng hợp

Đại họcKinh tế Quốc dân Quản lý hành chính Nữ 10 năm

phụ trách đào tạo Đại học Công đoàn Quản trị nhân lực Nam 7 năm

phụ trách tuyển dụng

Đại họclao động xã hội Kinh tế lao động Nam 5 năm

5 Trần Thị Thường Chuyên viên phụ

trách văn thư lưu trữ

Cao đẳngNội vụ Hà Nội Quản trị văn phòng Nữ 8 năm

6 Nguyễn Thị Thu Chuyên viên phụ trách

chế độ chính sách Đại học Công Đoàn Quản trị nhân lực Nữ 10 năm

7 Trần Mạnh Tú Chuyên viên phụ trách

Nguồn: Phòng Tổng hợp công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex

Từ bảng số liệu trên ta thấy nhân viên phòng Tổng hợp là những người có trình

độ học vấn từ cao đẳng trở lên, có ít nhất 5 năm kinh nghiệm và gắn bó trong công tykhá lâu Các vị trí đảm nhận đều có chuyên ngành và năng lực phù hợp Do đó đảmbảo hiệu quả công việc của các nhân viên tại phòng và giúp phòng ban giải quyết vấn

đề một cách nhanh chóng Tại công ty có hai nhân viên phụ trách hai hoạt động riêngbiệt của quản trị nhân lực là đào tạo và tuyển dụng, các nhân viên còn lại sẽ đảm nhậncác chức năng chính và kiêm thêm các hoạt động còn lại của quản trị nhân lực Với sốlượng lao động trong công ty là 98 người thì số lượng chuyên viên đảm nhận chứcnăng về nhân sự của công ty hiện tại là hợp lý và đạt được những hiệu quả nhất định

2.2 Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới hoạt động quản trị nhân lực của công ty

2.2.1 Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường bên ngoài công ty

Thứ nhất là nhân tố thị trường lao động trong ngành viễn thông và công nghệ thông tin Việt Nam đang ở thời kỳ cơ cấu dân số vàng, số người trong độ tuổi lao

động chiếm tới 50%, tạo nên một thị trường lao động dồi dào Cùng với sự phát triểncủa kinh tế-xã hội, khoa học công nghệ thì nguồn lực trong ngành viễn thông và côngnghệ thông tin đang hết sức đa dạng và phong phú Điều này đã tạo cơ hội đểPIACOM tiến hành các hoạt động tuyển mộ một cách hiệu quả nhất khi công ty sửdụng đa phần là lực lượng lao động trẻ, có độ tuổi từ 22 – 30 Với nguồn tuyển mộphong phú, bộ phận tuyển dụng của PIACOM dễ dàng thu hút được những lao động

có chất lượng cao, đáp ứng tốt nhất nhu cầu công việc và yêu cầu đặt ra của công ty

Thứ hai là sự lạm phát và biến động của nền kinh tế Nền kinh tế Việt Nam vẫn

còn đối mặt với nhiều khó khăn và ẩn chứa những rủi ro vĩ mô: Nợ xấu chưa được giảiquyết; lạm phát tiếp tục tăng do ảnh hưởng từ việc áp dụng các chính sách nới lỏng tàichính tiền tệ ở ngoài nước và điều chỉnh tăng giá một số mặt hàng, dịch vụ trongnước Dẫn đến việc hạn chế đầu tư do khó khăn chung của nền kinh tế và nội tại cácđơn vụ ngành xăng dầu: các dự án dự kiến trong kế hoạch của công ty vẫn ở dạng tiềmnăng như PJICO, GAS, PGBank, KV1, Mức lương NLĐ nhận được không đủ để bùđắp những chi phí sinh hoạt khi giá cả leo thang Qua khảo sát mức lương chung trongngành cùng việc xem xét nhu cầu của nhân viên, PIACOM đã tiến hành tăng lươngcho nhân viên từ năm 2011 (tăng từ 12 triệu đồng/ người/ tháng năm 2011 lên 12,2triệu đồng/ người/ tháng năm 2012 và lên đến 12,385 triệu đồng/ người/ tháng năm2013), đảm bảo một cuộc sống đầy đủ, giúp nhân viên an tâm làm việc

Thứ ba, cùng với sự lạm phát và biến động của nền kinh tế, hoạt động quản trị nhân lực tại PIACOM còn chịu sự ảnh hưởng của sự phát triển khoa học, công nghệ.

Sự chuyển đổi giai đoạn giữa sản phẩm phần mềm truyền thông PBM sang phần mềm

quản trị nguồn lực doanh nghiệp SAP-ERP làm giảm doanh thu dịch vụ bảo trì phầnmềm PBM trong khi chưa ký kết được các hợp đồng triển khai các dịch vụ hỗ trợERP Điều này làm ảnh hưởng đến các kế hoạch, dự án kinh doanh của công ty đã tácđộng trực diện tới công tác hoạch định nhân lực, tuyển dụng nhân lực, tại công ty.

Cùng với sự phát triển vượt bậc của khoa học, công nghệ, PIACOM đã và đangtích cực áp dụng các phần mềm quản lý vào hoạt động quản trị nhân lực như: Phầnmềm ERP của SAP- giải pháp quản lý tổng thể nguồn nhân lực, hệ thống email nội

bộ, các phần mềm săn email, các công cụ lọc, xuất dữ liệu cho hoạt động tuyển dụng,

tính lương, thưởng,… tích hợp quy trình ISO 9001:2008 vào quản trị doanh nghiệp

cho phép nhân viên toàn công ty làm việc mọi lúc, mọi nơi, nhanh chóng, hiệu quả,luôn đảm bảo, duy trì và nâng cao tính chuyên nghiệp, tạo nên sức mạnh và hiệu suất,chất lượng trong toàn hệ thống

Thứ tư, hoạt động quản trị nhân lực còn chịu ảnh hưởng sâu sắc của chính sách pháp luật, cơ chế, chính sách của Đảng, Nhà nước Đường lối, chính sách pháp

luật của Đảng và Nhà nước có ảnh hưởng và vai trò tạo hành lang pháp lý cho hoạtđộng quản trị nhân lực không chỉ với PIACOM mà còn với nhiều doanh nghiệp khác.Ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏigiải quyết tốt mối quan hệ về lao động Ở nước ta, hệ thống pháp luật được coi là kháhiện đại, đặc biệt là Bộ luật Lao động Những nội dung đề cập trong Bộ luật Lao độngtác động trực tiếp tới chính sách nhân sự của PIACOM qua những điều chỉnh liênquan tới chính sách lương, thưởng, bảo hiểm, phụ cấp, , cho phù hợp với quy địnhcủa Luật

Thứ năm, đó là ảnh hưởng của đối thủ cạnh tranh trên thị trường Tài nguyên

nhân lực là nhân tố cạnh tranh cốt lõi của các doanh nghiệp, do đó doanh nghiệp cần

có chính sách tuyển dụng và thu hút nhân tài thích hợp, đồng thời duy trì, phát triển và

giữ chân nhân viên không để mất nhân tài vào tay đối thủ Để tồn tại và phát triển

trong sự cạnh tranh đó, PIACOM đang tích cực thúc đẩy tính sáng tạo, tích cực làmviệc của nhân viên và nhà quản lý để nâng cao tính cạnh tranh, khuyến khích nhânviên đạt được mục tiêu đề ra thông qua việc xây dựng chính sách lương, thưởng, phúclợi hợp lý, cải thiện môi trường và điều kiện làm việc

Cuối cùng, đó là sự ảnh hưởng của khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp Doanh nghiệp quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là

ưu tiên nhất Không có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết địnhđến tiền lương và phúc lợi Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàngmột cách tốt nhất

2.2.2 Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường bên trong công ty

Thứ nhất, đó là sự ảnh hưởng của mục tiêu, sứ mạng, chiến lược kinh doanh trong doanh nghiệp PIACOM hướng tới một doanh nghiệp cung cấp giải pháp Công

nghệ thông tin và Tự động hóa hàng đầu trong lĩnh vực kinh doanh xăng dầu Để thựchiện được tham vọng này, PIACOM sẽ mở rộng thị trường trong thời gian tới, baophủ toàn bộ lãnh thổ Việt Nam và vươn xa hơn nữa Cùng với việc mở rộng thịtrường, nhu cầu nhân lực của công ty tăng lên rõ rệt, dự kiến trong thời gian tới,PIACOM sẽ tuyển dụng thêm hơn 30 nhân viên, gấp gần 4 lần số lượng tuyển hàngnăm của công ty Sự thay đổi này cần sự phối hợp hiệu quả giữa bộ phận tuyển dụngvới các bộ phận khác, đảm bảo công ty có được nguồn nhân lực tốt nhất, phục vụ tốtcho chiến lược kinh doanh trong thời gian tới Ngoài sự thay đổi trong hoạt độngtuyển dụng, các hoạt động quản trị nhân lực khác như: đào tạo, truyền thông, đánh giá,đãi ngộ nhân lực cũng cần có những thay đổi phù hợp

Thứ hai, đó là sự ảnh hưởng của bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp.

PIACOM luôn coi sự “thành - bại” tất cả đều do con người Công ty luôn đề cao vaitrò của đội ngũ nhân lực và phát động nhiều phong trào thi đua hướng vào mục tiêu

“Lao động sáng tạo, kinh doanh giỏi, quản lý tốt, đạt hiệu quả kinh tế cao nhất, hoànthành xuất sắc mục tiêu, nhiệm vụ kế hoạch hàng năm” Ngoài ra công ty còn tổ chức cáchoạt động văn - thể và khích lệ đoàn viên, CBNV tham gia các hoạt động nâng cao thểchất, đời sống văn hóa và tinh thần Góp phần tạo bầu không khí làm việc hào hứng,vui tươi, phấn khởi và thoải mái nhất cho cán bộ nhân viên trong công ty phát huy khảnăng sáng tạo, năng lực làm việc của người lao động và tạo nên văn hoá lao động củadoanh nghiệp

Thứ ba, đó là sự ảnh hưởng bởi Tổ chức Công đoàn Tổ chức Công đoàn cũng

là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự như:quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ tại công ty

Thứ tư, đó là sự ảnh hưởng bởi quan điểm của chủ sở hữu và lãnh đạo cấp cao của Công ty Hoạt động kinh doanh của PIACOM phụ thuộc vào những quan điểm,

phong cách quản trị và sự nhìn nhận vấn đề của ban lãnh đạo công ty Những quyếtđịnh, quan điểm đó buộc các nhà quản lý và nhân viên phải thi hành Sự thay đổi vềquan điểm và chiến lược kinh doanh của PIACOM trong thời gian tới cũng tác độngtrực tiếp tới hoạt động quản trị nhân lực Cụ thể qua các kế hoạch tuyển mộ, tuyểnchọn, công tác đánh giá, đào tạo và phát triển, đãi ngộ nhân sự,

Thứ năm, đó là sự ảnh hưởng của ý chí và nguyện vọng của nhân viên Ý chí

và nguyện vọng của nhân viên phản ánh động lực làm việc của họ Các nguyện vọngnày tập trung chủ yếu ở khía cạnh tăng lợi ích và giảm nghĩa vụ của nhân viên Cụ thểtrong thời gian qua, cùng với sự trượt giá của đồng tiền và dựa trên việc xem xét

nguyện vọng của nhân viên, PIACOM đã tiến hành điều chỉnh mức lương cho nhânviên, tăng các khoản phụ cấp, phúc lợi lên mức hợp lý nhất

2.3 Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực tại công ty

2.3.1 Thực trạng về quan hệ lao động của công ty

Tình hình quan hệ lao động tại PIACOM diễn ra theo cơ chế hai bên: sự giànxếp, hợp tác trực tiếp ngữa người quản lý và nhân viên hoặc tập thể nhân viên nhằmđạt được sự thỏa thuận, thống nhất đối với những vấn đề hai bên cùng quan tâm

Quan hệ lao động được thể hiện chủ yếu thông qua các hoạt động đối thoại,thương lượng giữa hai bên Nội dung đối thoại, thương lượng xoay quanh các vấn đềnhư: lương, thưởng, lương làm thêm giờ, bảo hiểm xã hội, các loại phụ cấp, trợ cấp,các chương trình phúc lợi, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.Kết quả của việc đối thoại, thương lượng giữa đại diện của quản lý và nhân viên sẽ

được quy định cụ thể trong thỏa ước lao động tập thể (tham khảo phụ lục 3).

Nội dung đối thoại, thương lượng được thể hiện chi tiết trong phụ lục 4 Hình

thức đối thoại bao gồm: Đại hội công nhân viên chức (thường được diễn ra vào cuốinăm); gặp gỡ định kỳ giữa ban Giám đốc và nhân viên (thường là 1 quý/lần); gặp gỡđịnh kỳ giữa quản lý trực tiếp và nhân viên (có thể đột xuất hoặc định kỳ vào mộtngày cố định hàng tuần, tùy theo từng bộ phận); thương lượng ký thỏa ước lao độngtập thể; thương lượng ký hợp đồng lao động; hòm thư góp ý (đặt trước cửa nhà ăn vàcác bộ phận); bản tin nội bộ (do bộ phận truyền thông của phòng Tổng hợp đảmnhận); tham khảo trực tiếp ý kiến của nhân viên; hệ thống email nội bộ

Tổ chức Công đoàn là cơ quan duy nhất đại diện cho tập thể tại Công ty Cổphần Tin học Viễn thông Petrolimex Tổ chức Công đoàn có vai trò thực hiện các hoạtđộng bảo vệ lợi ích và quyền lợi của nhân viên; Tham gia giải quyết các vấn đề liênquan tới tranh chấp lao động, xử lý kỷ luật

Để xây dựng được quan hệ lao động lành mạnh, việc nâng cao năng lực của cácchủ thể trong quan hệ lao động là hết sức quan trọng Các cấp quản lý, lãnh đạo công

ty cần nâng cao trình độ quản lý, hiểu biết pháp luật, xây dựng những chính sách thoảmãn nhu cầu của nhân viên Cán bộ nhân viên trong công ty cần nâng cao trình độ làmviệc và sự hiểu biết của mình về pháp luật Tổ chức công đoàn nâng cao nghiệp vụ củamình Điều này sẽ giúp quá trình tương tác giữa hai bên dễ dàng hơn và hạn chế xảy

ra mâu thuẫn, tranh chấp lao động trong công ty Sự kết nối và giao lưu giữa các nhânviên với ban lãnh đạo có vai trò đặc biệt quan trọng Bộ phận truyền thông tại phòngTổng hợp có vai trò chủ yếu trong việc tạo sự kết nối giữa các nhân viên, tạo dựng vàduy trì văn hóa doanh nghiệp của công ty

2.3.2 Thực trạng về tổ chức lao động của công ty

Nội dung tổ chức lao động tại công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimexbao gồm các nội dung chính: Tổ chức và phục vụ nơi làm việc; Tổ chức chế độ làmviệc và nghỉ ngơi; Phân công lao động và hợp tác lao động

- Quá trình phân công lao động bao gồm các nội dung sau: xây dựng danh mụccác công việc trong quá trình làm việc; xác định các yêu cầu của công việc và tiêuchuẩn của lao động thực hiện công việc; tiến hành phân công lao động

- Hợp tác lao động bao gồm 2 dạng: hợp tác lao động theo thời gian và hợp táclao động theo công việc

+ Với hợp tác lao động theo thời gian: các vị trí như nhân viên bán hàng dự án,lập trình viên, quản trị mạng và hệ thống dữ liệu, nhân viên kế toán, , nhân viên được

bố trí làm việc theo hai ca chính: ca 1: từ 7h30 đến 12h, ca 2: từ 13h đến 16h30

+ Với hợp tác lao động theo công việc: Giữa các bộ phận trong Công ty: hànhchính, tổng hợp; tài chính – kế toán; quản trị dự án, dịch vụ phần mềm, dịch vụ ERP.Các chi nhánh công ty và văn phòng đại diện luôn có sự phối hợp hoạt động với nhau

để cùng thực hiện mục tiêu chung đề ra

Tổ chức lao động khoa học tại công ty hoàn toàn hợp lý và giúp công ty nângcao hiệu quả làm việc đồng thời đảm bảo tính khoa học, sự an toàn, phát triển toàndiện của NLĐ góp phần củng cố mối quan hệ của con người trong lao động Hơn nữa,giúp công ty sử dụng tiết kiệm và hợp lý các nguồn vật tư, lao động, nguồn vốn đầu tư

và tăng năng suất lao động và trên cơ sở đó để nâng cao hiệu quả của sản xuất kinhdoanh

2.3.3 Thực trạng về định mức lao động của công ty

Do đặc thù của công ty là hoạt động lĩnh vực viễn thông và công nghệ thông tinđối với các doanh nghiệp hạ nguồn xăng dầu; khối lượng công việc và kết quả thựchiện công việc rất khó có thể đo lường Do đó, chưa xây dựng hoàn chỉnh hệ thốngđịnh mức làm căn cứ để điều chỉnh, đánh giá lao động và phân phối tiền lương Cán

bộ làm công tác định mức còn yếu chưa có trình độ nghiệp vụ

2.3.4 Thực trạng về hoạch định nhân lực của công ty

Tại công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex, hoạch định nhân lựcnhằm đảm bảo cho công ty có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp đểthực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao Giúp công ty chủ độngthấy trước được các khó khăn về nhân lực và quản lý nhân lực do môi trường kinhdoanh và tìm các biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiệntại và định hướng tương lai của tổ chức về nhân lực, nhận rõ các hạn chế và cơ hội đểphát triển nguồn nhân lực đảm bảo sắp xếp đúng người, đúng việc vào đúng thờiđiểm cần thiết; sẵn sàng có nhân lực phục vụ cho các hoạt động, linh hoạt ứng phó với

sự thay đổi trên thị trường; chủ động hơn với những thay đổi trong chiến lược kinhdoanh của doanh nghiệp; gắn kết các hoạt động quản trị nhân lực lại với nhau: tuyểndụng, đào tạo, đãi ngộ,

Tuy nhiên, công tác hoạch định nhân lực của công ty mới chỉ thể hiện qua cáchoạt động tác nghiệp như các kế hoạch tuyển dụng, kế hoạch đào tạo và phát triểnhàng năm của công ty Các kế hoạch này đều do chuyên viên nhân sự về tuyển dụng

và đào tạo của phòng Tổng hợp chịu trách nhiệm thiết kế, triển khai và đánh giá quátrình thực hiện kế hoạch

Định kỳ hàng năm Trưởng các Đơn vị, phòng/ ban trực thuộc công ty lập kếhoạch bổ sung cán bộ nhân viên gửi phòng Tổng hợp, trên cơ sở đó Phòng Tổng hợplập kế hoạch tuyển dụng nhân sự của công ty trình Giám đốc công ty phê duyệt Bảng

2.4 thể hiện kế hoạch tuyển dụng nhân sự của công ty (Phụ lục 5).

Quy trình Lập kế hoạch đào tạo được tiến hành theo các bước sau:

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Quý 4 hàng năm các cá nhân tự xác định và đề xuất nhu cầu đào tạo phù hợpvới chức năng, nhiệm vụ được giao báo cáo phụ trách đơn vị trước ngày 30/11

Phụ trách đơn vị có trách nhiệm: Xem xét nhu cầu đào tạo của các cá nhânthuộc đơn vị mình và đề xuất nhu cầu đào tạo cho đơn vị mình gửi về phòng Tổng hợptrước ngày 15/12 của năm trước năm kế hoạch

Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo

Phòng tổng hợp, tổng hợp đánh giá, thẩm định và đề xuất kế hoạch đào tạo củacông ty, lập kế hoạch đào tạo trình lãnh đạo công ty phê duyệt trước ngày 31/12 củanăm trước năm kế hoạch

Bước 3: Phê duyệt kế hoạch đào tạo

Giám đốc hoặc phó giám đốc được uỷ quyền phê duyệt ký kế hoạch đào tạo

2.3.5 Thực trạng về phân tích công việc của công ty

Phân tích công việc của Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex là quátrình thu thập các dữ liệu về công việc một cách có hệ thống nhằm xác định rõ cácchức năng công việc, quyền hạn trách nhiệm và kỹ năng cần thiết để tiến hành chứcnăng công việc theo yêu cầu có hiệu quả trong công ty Nhiệm vụ của phân tích côngviệc được thể hiện cụ thể như sau:

+ Giải thích một cách chi tiết các chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của công việcmột cách hoàn chỉnh, chính xác;

+ Đưa ra tiêu chuẩn để hoàn thành công việc;

+ Mô tả đầy đủ các điều kiện vật chất, kỹ thuật để thực hiện công việc, đồngthời xác định các điều kiện cần thiết để hoàn thành công việc một cách tốt nhất

Phân tích công việc được tiến hành khi: công ty mới được thành lập hoặcchương trình phân tích được thực hiện lần đầu tiên; khi phát sinh thêm một công việcmới; khi công việc thay đổi do thay đổi chiến lược kinh doanh Sản phẩm cuối cùngcủa phân tích công việc là 3 tài liệu: bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện

công việc và bản tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc (phụ lục 6 ).

2.3.6 Thực trạng về tuyển dụng nhân lực của công ty

Tại PIACOM, tuyển dụng là quá trình tìm tiếm, thu hút và lựa chọn nhân sự đểthoả mãn nhu cầu sử dụng của công ty và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằmthực hiện mục tiêu của công ty, giúp công ty có được nguồn nhân lực tốt nhất phục vụcho công việc hiện tại và kế hoạch kinh doanh trong tương lai Tuyển dụng bao gồm

hai giai đoạn lớn là: tuyển mộ và tuyển chọn (xem phụ lục 7).

a) Tuyển mộ

- Nguồn tuyển mộ bao gồm:

+ Nguồn bên trong bao gồm những nhân viên hiện đang làm ở những vị trítrong Công ty Công ty thường ưu tiên những ứng viên trong nguồn nội bộ khi có nhucầu tuyển người vào các vị trí quan trọng: vị trí trưởng, phó các bộ phận, phụ trách bộphận, chi nhánh,… nhằm khuyến khích sự phấn đấu vươn lên của nhân viên

+ Nguồn bên ngoài công ty là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài.Nguồn này bao gồm những sinh viên sắp tốt nghiệp ra trường, những nhân viên đanglàm việc tại các doanh nghiệp khác song mức độ thỏa mãn không cao, muốn tìm cơhội phát triển mới

- Phương pháp tuyển mộ:

+ Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong: Trực tiếp thông báo Tổng công ty đểđiều phối nội bộ; tuyển mộ thông qua bảng thông báo; tuyển mộ thông qua sự giớithiệu của cán bộ, công nhân viên trong công ty; tuyển mộ thông qua hồ sơ nhân sự củacông ty

+ Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài: tuyển mộ thông qua sự giới thiệu củacán bộ công nhân viên trong công ty; tuyển mộ thông qua quảng cáo trên các phươngtiện truyền thông đại chúng (trang web, báo chí, đài, truyền hình ); trực tiếp thôngbáo về các trường, các trung tâm để tuyển dụng; tuyển mộ thông qua hội trợ việc làm

và các sàn giao dịch việc làm,…

Sau khi đã cân nhắc kỹ và lựa chọn nguồn tuyển mộ, Công ty tiến hành đưa rathông báo tuyển dụng Thông thường thông báo tuyển dụng sẽ bao gồm các nội dungsau: tên và địa chỉ của Công ty; các chức danh công việc cần tuyển mộ; số lượngngười cần tuyển; yêu cầu đối với ứng viên nộp hồ sơ (tuổi, số năm kinh nghiệm, trình

độ học vấn, chuyên ngành đào tạo, chiều cao, cân nặng,…); mức lương và một số điều

kiện làm việc chủ yếu; cơ hội thăng tiến; thời gian và địa điểm nộp hồ sơ, các nộidung cần có trong hồ sơ.

- Thi tuyển: Trên cơ sở kết quả Tổng hợp phòng Tổng hợp lên danh sách

những người được thi tuyển

+ Nội dung tuyển dụng: Tuỳ từng ngành nghề cụ thể của từng đợt tuyển, Hội

đồng thi tuyển thông qua câu hỏi và đáp án thi tuyển Giám đốc công ty phê duyệt hệthống câu hỏi và đáp án thi tuyển

+ Hình thức thi tuyển: Thi tuyển có thể thi bằng bài viết, có thể trực tiếp phỏngvấn hoặc có thể kết hợp cả hai hình thức trên Đối với các thí sinh được tuyển vào lựclượng lao động trực tiếp thì có thể thi thực hành tại chỗ để kiểm tra tay nghề

Chi phí tuyển dụng bao gồm chi phí truyền thông và tuyển mộ; chi phí tài liệu,văn phòng phẩm; chi phí về thuê địa điểm (nếu có) và các khoản chi phí khác trongtuyển dụng Những khoản chi phí này đã được công ty sử dụng một cách hợp lý và tiếtkiệm Quá trình tuyển dụng của công ty đạt những hiệu quả nhất định Tìm kiếm đượcứng viên phù hợp và đáp ứng được nhu cầu công việc và nhu cầu của tổ chức đề ra

2.3.7 Thực trạng về đào tạo và phát triển nhân lực của công ty

Theo PIACOM, công tác đào tạo nhằm đảm bảo cho NLĐ trong công ty đượcđào tạo, bồi dưỡng, trang bị kiến thức về lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ,kiến thức ngoại ngữ và các kiến thức bổ trợ khác nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ nhânviên, nguồn lao động thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu công việcđược giao Quy trình đào tạo của Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex thể

hiện ở bảng 2.6 (phụ lục 8).

a) Xác định nhu cầu đào tạo

Quý 4 hàng năm các cá nhân tự xác định và đề xuất nhu cầu đào tạo phù hợpvới chức năng, nhiệm vụ được giao báo cáo phụ trách đơn vị trước ngày 30/11

Phụ trách đơn vị có trách nhiệm xem xét nhu cầu đào tạo của các cá nhân thuộcđơn vị mình, đề xuất nhu cầu đào tạo cho đơn vị mình theo biểu mẫu “Bảng đề xuất

nhu cầu đào tạo của năm” (phụ lục 9) gửi về phòng Tổng hợp trước ngày 15/12 của

năm trước năm kế hoạch Phòng Tổng hợp - căn cứ vào kế hoạch của phụ trách đơn vịlập kế hoạch đào tạo nhân lực tổng thể cho toàn Công ty Trưởng phòng Tổng hợpchịu trách nhiệm đề xuất bổ sung kế hoạch đào tạo nhân lực tổng thể cho toàn Công

ty, trình Giám đốc phê duyệt trước ngày 31/12 năm trước Phụ trách đơn vị căn cứ vàoyêu cầu công việc và năng lực thực tế của nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo

b) Xây dựng kế hoạch đào tạo

+ Phòng tổng hợp, tổng hợp đánh giá, thẩm định và đề xuất kế hoạch đào tạocủa công ty, lập kế hoạch đào tạo trình lãnh đạo công ty phê duyệt trước ngày 31/12của năm trước năm kế hoạch

+ Những lĩnh vực nội dung đào tạo bao gồm: Đào tạo lý luận Chính trị; đào tạokiến thức pháp luật; đào tạo kiến thức, kỹ năng quản lý kinh tế, quản trị doanh nghiệp;đào tạo kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ và đào tạo các nội dung khác: ngoạingữ và các kiến thức bổ trợ

+ Các hình thức đào tạo bao gồm: Đào tạo theo kế hoạch/ đào tạo đột xuất; đàotạo dài hạn/ đào tào ngắn hạn; đào tạo tập trung/ đào tạo tại chức; đào tạo theo khoálớp/ đào tạo cá nhân; đào tạo nội bộ/ đào tạo bên ngoài và đào tạo tại chỗ

+ Chi phí đào tạo bao gồm: tiền học phí, tiền mua tài liệu, các khoản phụ phíđào tạo theo quy định của cơ sở đào tạo Tiền tàu xe, tiền ăn ở đối với các trường hợpđược cử đi bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn ngày ở ngoại tỉnh nơi tham gia công tác

c) Phê duyệt nhu cầu đào tạo

- Phòng Tổng hợp xem xét và trình Giám đốc phê duyệt yêu cầu đào tạo củaphụ trách đơn vị để lập kế hoạch tổ chức đào tạo

- Phòng Tổng hợp lập kế hoạch tổ chức đào tạo theo biểu mẫu “Kế hoạch đàotạo” và trình Giám đốc để được phê duyệt trước khi thực hiện Tham khảo kế hoạch

đào tạo trong phụ lục 10 Giám đốc xem xét và trong trường hợp chấp thuận Giám

đốc ký phê duyệt kế hoạch tổ chức đào tạo vào biểu mẫu “Kế hoạch đào tạo”

d) Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo

Phòng tổng hợp thông báo kế hoạch đào tạo của công ty đến phụ trách các đơn

vị, phụ trách các đơn vị có trách nhiệm thông báo kế hoạch đào tạo của công ty đếntoàn bộ nhân viên thuộc quyền quản lý của mình và bố trí kế hoạch công tác phù hợp

để NLĐ có thời gian tham gia đào tạo

Công ty tổ chức đào tạo ban đầu tuyển dụng cho nhân viên mới và đạo tạo chonhân viên trong quá trình làm việc nhằm bổ sung kiến thức, kỹ năng cho nhân viênđáp ứng được yêu cầu công việc ở hiện tại và trong tương lai

Cuối mỗi khoá học, công ty đều có bước đánh giá chương trình đào tạo xem kếtquả đạt được đến đâu, tìm ra điểm mạnh và điểm yếu của quá trình đào tạo và từngthành viên được tham gia đào tạo để rút kinh nghiệm cho đợt sau

Cuối năm, công ty tổ chức đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo So sánhchi phí bỏ ra với lợi ích thu về, đánh giá năng suất lao động có tăng hay giảm Thôngtin để đánh giá được lấy từ kết quả đào tạo, ý kiến thăm dò học viên, giáo viên, kếtquả thực hiện công việc của người đi đào tạo

e) Cấp chứng chỉ và lưu hồ sơ đào tạo

- Bằng cấp, chứng chỉ hoặc văn bản xác nhận kết quả thu được sau các khóađào tạo được lưu trữ trong hồ sơ nhân sự Phòng Tổng hợp lập và xin đầy đủ chữ kýxác nhận danh sách nhân viên đã tham gia các khóa đào tạo vào biểu mẫu và lưu trong

hồ sơ đào tạo

f) Đánh giá chương trình đào tạo

Bảng 2.7: Thực tế đào tạo nhân viên của Công ty năm 2013

Công việc đào tạo

Số người được đào tạo (người)

Chi phí đào tạo cho 1 người (Triệu đồng)

Kết quả đào tạo

605050308

53531

8460100100100

12000

1640000

Nguồn: Phòng Tổng hợp - Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex

Qua bảng trên ta thấy kết quả của việc đào tạo nhân viên trong năm 2013 chưađạt được 100% nhưng cũng đạt ở tỷ lệ cao Chi phí giành cho đào tạo cũng khôngvượt quá 15% quỹ đầu tư và phát triển nguồn nhân lực của công ty Những nhân viêntham gia đào tạo đều làm việc có hiệu quả hơn dẫn đến tăng năng suất lao động trongcông ty

2.3.8 Thực trạng về đánh giá nhân lực của công ty

Đánh giá nhân lực là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiệncông việc của người (nhóm người) lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn

đã được xây dựng và thỏa thuận về sự đánh giá đó với người lao động Đánh giá nhânlực là một trong những công cụ quan trọng để:

1) Giúp cán bộ nhân viên được nhìn nhận một cách chính xác những cống hiếncủa họ đối với công ty và giúp công ty xây dựng được chiến lược quản lý nguồn nhânlực phù hợp

2) Làm tiền đề cho các hoạt động quản trị nhân lực khác như tuyển dụng, đàotạo và phát triển, bố trí sử dụng nhân lực và đặc biệt trong hoạt động đãi ngộ nhân lựctại công ty như tăng lương, khen thưởng

Các phương pháp đánh giá bao gồm:

+ Phương pháp thang điểm: Căn cứ theo nội dung, tiêu chí đánh giá chung đốivới người lao động về khối lượng, chất lượng, hành vi, tác phong và triển vọng của

họ Với mỗi nội dung, tiêu chí đánh giá thực hiện công việc được lựa chọn, cán bộđánh giá sẽ đưa ra các mức điểm khác nhau, sắp xếp theo thang đo từ thấp đến cao.Khi tiến hành đánh giá, người đánh giá sẽ cho ý kiến của mình dựa trên thang đo này

+ Phương pháp xếp hạng: Những người được đánh giá được xếp theo thứ tự từcao xuống thấp, hoặc từ thấp lên cao theo một tiêu chí hoặc tổng hợp các tiêu chí Cơ

sở để thực hiện việc sắp xếp là tình hình thực hiện công việc cụ thể của từng cá nhân

+ Phương pháp nhật ký ghi chép: Trưởng các bộ phận hoặc người phụ tráchtrực tiếp của nhân viên sẽ tiến hàng ghi chép lại hết những sai lầm, những trục trặchay những kết quả tốt của người lao động

Người đánh giá: Nhân viên tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá và người quản lýtrực tiếp đánh giá

Chu kỳ đánh giá: Đánh giá theo tháng, quý, năm

2.3.9 Thực trạng về trả công lao động của công ty

Thu nhập của CBNV trong công ty được trích từ quỹ lương của công ty

- Quỹ lương từ năm 2012 chuyển sang: 2.091 tỷ

- Quỹ tiền lương trích trong kỳ: 15,680 tỷ

- Số chi lương trong kỳ: 15,368 tỷ

- Số chuyển sang năm sau: 2,403 tỷ

- Tiền lương bình quân: 12,385 triệu đồng/ người/ tháng

Thu nhập của nhân viên trong Công ty bao gồm các khoản: tiền lương cơ bản,tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp và các loại phúc lợi Các khoản này sẽ được thể hiện cụthể trong hệ thống thang bảng lương của Công ty

a) Phần lương của cán bộ nhân viên bao gồm phần lương cứng (lương cơ bản)

và lương mềm (lương năng suất)

b) Các hình thức khen thưởng

+ Đối với cá nhân, tập thể:

Giấy khen: Giấy khen của công ty, giấy khen của Tổng công ty

Bằng khen: Bằng khen của Bộ, Ngành, Tỉnh, đoàn thể trung ương; Bằng khencủa Thủ tướng chính phủ