Quản trị bán hàng tuyển chọn và huấn luyện nhân viên bán hàng tại hệ thống cửa hàng của FPT

Quản trị bán hàng tuyển chọn và huấn luyện nhân viên bán hàng tại hệ thống cửa hàng của FPT.Trong xu thế hội nhập quốc tế hiện nay thì vấn đề nhân lực và việc quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả để có chất lượng cao là mối quan tâm hang đầu của nhà nước và xã hội. Con người là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có, vì vậy sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả và cách “ quản lý con người” của chính doanh nghiệp bao gồm: Quản lý nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp và nhà vay. Quản lý nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật làm cho mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp nhau để đạt dược những mục tiêu chung. Trong các bộ phận nhân lực thì bộ phận nhân viên bán hàng đóng vai trò thiết yếu để đem lại lợi nhuận và tạo ra sự phát triển cho doanh nghiệp…vì vậy bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng cần phải có một đội ngũ nhân viên bán hàng thực thụ, có chuyên môn cao, khả năng làm việc tốt…và để làm được điều đó thì doanh nghiệp phải đưa ra những hình thức nhu cầu và mục tiêu cho việc tuyển chọn nhân viên bán hàng kèm theo những phương án trên thì doanh nghiêp cân phải mở khoá huấn luyện các nhân viên bán hàng về kỹ năng kiến thức, cách ứng sử giao tiếp trong công việc vị trí là một nhân viên bán hàng. Việc quản lý tốt nguồn nhân lực nói chung và bộ phận nhân viên bán hàng nói riêng sẽ giúp doanh nghiệp phát triển một cách vững chắc và theo kịp với thị trường.

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 4

1 Lý do chọn đề tài 4

2 Mục tiêu tuyển chọn và huấn luyện nhân viên bán hàng 5

3 Phạm vi tuyển chọn và huấn luyện nhân viên bán hàng 7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT CỦA TUYỂN CHỌN VÀ HUẤN LUYỆN NHÂN VIÊN BÁN HÀNG 9

1 Lý luận về tuyển chọn và huấn luyện nhân viên bán hàng 9

1.1 Khái niệm tuyển chọn và huấn luyện nhân viên bán hàng 9

1.2 Mục tiêu của tuyển dụng và huấn luyện nhân viên bán hàng 9

2 Các nguồn tuyển dụng 11

3 Lựa chọn (tuyển chọn) 13

3.1 Bản tóm tắt và hình thức xin việc: 13

3.2 Phỏng vấn: 13

3.3 Một số cách thức phỏng vấn: 17

3.5 Quyết định tuyển chọn 18

4 Các nguyên tắc cơ bản trong huấn luyện nhân viên 18

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VÀ HUẤN LUYỆN NHÂN VIÊN BÁN HÀNG CỦA CÔNG TY FPT 20

2.1 Tổng quan về công ty Cổ phần FPT (Financing Promoting Technology - Công ty Đầu tư và Phát triển Công nghệ) 20

2.2 Thực trạng tuyển chọn và huấn luyện nhân viên của công ty FPT 24

2.2.1 Thực trạng tuyển chọn và đào tạo nhân viên 24

2.2.2 Kết Quả thực trạng tuyển chọn và huấn luyện nhân viên bán hàng của công ty FPT 27

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA VIỆC HUẤN LUYỆN VÀ TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN BÁN HÀNG 35

3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY 35

3.1.1 Định hướng phát triển chung của công ty 35

3.1.2 Kế hoạch quản trị nhân sự của công ty 37

3.2 NHỮNG GIẢI PHÁP VÀ ĐỀ XUẤT CỤ THỂ 38

3.2.1 Thu hút duy trì nguồn nhân lực 38

3.2.2 Đào tạo nguồn nhân lực: 40

3.2.3 Xây dựng chính sách nhân sự khoa học hiệu quả 44

3.3 KIẾN NGHỊ VỚI CƠ QUAN NHÀ NƯỚC 44

3.4 KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI CÔNG TY 47

KẾT LUẬN 49

LỜI MỞ ĐẦU

Trong xu thế hội nhập quốc tế hiện nay thì vấn đề nhân lực và việc quản lýnguồn nhân lực một cách có hiệu quả để có chất lượng cao là mối quan tâm hangđầu của nhà nước và xã hội Con người là tài sản quan trọng nhất mà một doanhnghiệp có, vì vậy sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả vàcách “ quản lý con người” của chính doanh nghiệp bao gồm: Quản lý nhân viên,khách hàng, nhà cung cấp và nhà vay Quản lý nhân lực vừa là khoa học vừa lànghệ thuật làm cho mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viêntương hợp nhau để đạt dược những mục tiêu chung

Trong các bộ phận nhân lực thì bộ phận nhân viên bán hàng đóng vai trò thiếtyếu để đem lại lợi nhuận và tạo ra sự phát triển cho doanh nghiệp…vì vậy bất kỳmột doanh nghiệp nào cũng cần phải có một đội ngũ nhân viên bán hàng thực thụ,

có chuyên môn cao, khả năng làm việc tốt…và để làm được điều đó thì doanhnghiệp phải đưa ra những hình thức nhu cầu và mục tiêu cho việc tuyển chọnnhân viên bán hàng kèm theo những phương án trên thì doanh nghiêp cân phải

mở khoá huấn luyện các nhân viên bán hàng về kỹ năng kiến thức, cách ứng sửgiao tiếp trong công việc vị trí là một nhân viên bán hàng

Việc quản lý tốt nguồn nhân lực nói chung và bộ phận nhân viên bán hàngnói riêng sẽ giúp doanh nghiệp phát triển một cách vững chắc và theo kịp với thịtrường

1 Lý do chọn đề tài

Một doanh nghiệp muốn phát triển mạnh là phải tạo ra các sản phẩm và đưacác sản phẩm đó đến người tiêu dùng…muốn đưa các sản phẩm đó đến với ngườitiêu dùng thì cần qua bộ phận trung gian đó là đội ngũ nhân viên bán hàng củadoanh nghiệp

Việc huấn luyện nâng cao năng lực cho đội ngũ nhân viên bán hàng là để cóđược bộ phận nhân viên bán hàng có chuyên môn, kỹ thuật là nhân tố quyết định

sự thành công hay thất bại trong quá trình cạnh tranh trên thị trường vì nhân viênbán hàng tốt thì sẽ bán được nhiều sản phẩm đem lại nhiều lợi nhuận làm chodoanh nghiệp càng phát triển mạnh hơn Việc Ðầu tư vào bộ phận nhân viên bánhàng là đầu tư mang ý nghĩa chiến lược, trong nhiều trường hợp nó hơn hẳn sovới việc đầu tư vào việc đổi mới công nghệ và thiết bị trong quá trình sản xuấtkinh doanh

Tuyển chọn nhân viên bán hàng của doanh nghiệp là khâu quan trọng nối liềnvới quá trình huấn luyện nâng cao năng lực chuyên môn cho quá trình sử dụnglao động có hiệu quả Kinh nghiệm thực tế của các công ty thành đạt và phát triểncho thấy công ty nào chú trọng tới tuyển chọn và huấn luyện nhân viên bán hàng,công ty đó có nhiều cơ hội thành công hơn trong kinh doanh Trong quá trìnhtuyển chọn và huấn luyện, bộ phận nhân sự sẽ chọn lựa ra những người có nănglực có khả năng làm tốt công việc ở từng vị trí đảm nhiệm và mỗi nhân viên sẽ tựtích luỹ được những thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng bán hàng của mình, cậpnhật thêm kiến thức và đặc biệt là học tập được kinh nghiệm của những đồngnghiệp khác để đáp ứng nhu cầu công việc và đối đầu với những thách thức trongtương lai Tuyển chọn và huấn luyện phát triển đội ngũ nhân viên bán hàngtrong doanh nghiệp là một tiến trình liên tục Chính vì vậy, mà nhóm em chọn đềtài " tuyển chọn và huấn luyện nhân viên bán hàng"

2 Mục tiêu tuyển chọn và huấn luyện nhân viên bán hàng

- Hiểu được vai trò, tầm quan trọng của công tác tuyển chọn và huấn luyệnnhân viên bán hàng là phát triển năng lực dưới góc độ là nhà quản lý

- Thấu hiểu được bản chất của ba hoạt động quan trọng trong công tác pháttriển năng lực của nhân viên bán hàng, đó là: Đào tạo, huấn luyện và truyềnkinh nghiệm.

- Nắm được nguyên tắc, quy trình, công cụ và phương pháp để thực hiệncông tác tuyển chọn, huấn luyện và truyền kinh nghiệm cho nhân viên bánhàng cũng như các bộ phận có liên quan một cách khoa học và hiệu quả

- Nắm được những mấu chốt quan trọng mang tính thực tiễn trong môitrường doanh nghiệp để có thể phát triển năng lực nhân viên bán hàng thànhcông

- Biết cách tạo và duy trì yếu tố văn hóa nhằm phát huy hiệu quả của côngtác tuyển chọn, huấn luyện và truyền dẫn kinh nghiệm cho nhân viên bánhàng

- Xây dựng đội ngũ người lao động có chất lượng cao, đáp ứng được tưtưởng quản lý và phát triển của công ty

Phương pháp nghiên cứu tuyển chọn và huấn luyện nhân viênng pháp nghiên c u tuy n ch n và hu n luy n nhân viênứu tuyển chọn và huấn luyện nhân viên ển chọn và huấn luyện nhân viên ọn và huấn luyện nhân viên ấn luyện nhân viên ện nhân viên

- Thu thập và phân tích:

- Lựa chọn và sử dụng:

 Phương pháp huấn luyện

- Tìm địa điểm và người hướng dẫn phù hợp, phải là người có vốn kiến thức

và hiểu biết, người có kiến thức chuyên môn về nội dung mình đảm nhận, cầnphải có khả năng thực hiện các hoạt động đào tạo

- Phân tích nhu cầu huấn luyện đánh giá được thực trạng năng lực và kết quảcông việc của nhân viên so với mục tiêu cụ thể đề ra Kết quả phải chỉ ra đượcnhân viên cần phải được huấn luyện những gì, mục tiêu huấn luyện phải đạt

để phát huy một cách tốt nhất kết quả huấn luyện mang lại

- Nhu cầu huấn luyện của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiếnthúc cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Dovậy các hoạt động huấn luyện phải hướng tới việc thiết kế chương trình saocho đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng Không có bất kỳ chương trìnhhay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu Các chương trình huấn luyệnđược chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân với mục tiêucủa doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnhhưởng có tính quyết định Nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân sự lànhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đến hiệu quả huấn luyện, không đánh giáđược tác động của việc huấn luyện tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗinhân viên

3 Ph m vi tuy n ch n và hu n luy n nhân viên bán hàng ạm vi tuyển chọn và huấn luyện nhân viên bán hàng ển chọn và huấn luyện nhân viên bán hàng ọn và huấn luyện nhân viên bán hàng ấn luyện nhân viên bán hàng ện nhân viên bán hàng

Phạm vi tuyển chọn và huấn luyện tại công ty FPT

Giới hạn trong việc tuyển chọn nhưng không giới hạn việc huấn luyện vừahuấn luyện dành cho nhân viên mới, vừa nâng cao kiến thức kinh nghiệm chonhân viên cũ Các chương trình tuyển chọn và huấn luyện có kế hoạch sẽ duy trìđược nguồn nhân lực và nâng cao các cấp độ kỹ năng của tất cả nhân viên bánhàng cũ cũng như mới, cũng như khuyến khích họ phát triển một cách chuyênnghiệp về nghiệp vụ bàn hàng

Ngoài ra tuyển chọn là giúp đáp ứng nguồn nhân lực cho công ty và huấnluyện không chỉ trang bị cho nhân viên các kỹ năng bán hàng, điều đó cũng chothấy rằng bạn đang đầu tư vào họ và tạo điều kiện cho họ sát cánh với tổ chức vớidoanh nghiệp Huấn luyện lại là một công việc cần thiết, bởi vì nhiều nhân viênbán hàng mới được tuyển dụng trong doanh nghiệp không thể ngay lập tức đápứng tốt các nhu cầu công việc.Họ chưa thể hòa nhập vào môi trường mới và đạtđược doanh số như doanh nghiệp đưa ra, do vậy việc huấn luyện lại là rất cầnthiết.Để có được một đội ngũ nhân viên bán hàng năng động, biết ứng phó trướcmọi khó khăn, luôn phải huấn luyện họ, thậm chí với một vài nhân viên lâu năm,các công ty cũng nên thường xuyên tổng kết, rút kinh nghiệm bổ sung kịp thờikiến thức mới về những sản phẩm những dịch vụ mới cho họ.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT CỦA TUYỂN CHỌN VÀ HUẤN

LUYỆN NHÂN VIÊN BÁN HÀNG

1 Lý luận về tuyển chọn và huấn luyện nhân viên bán hàng

1.1 Khái niệm tuyển chọn và huấn luyện nhân viên bán hàng

- Tuyển chọn là nhằm đáp ứng nhu cầu cần thiết trong quá trình bán hàng

của một công ty.Nhằm đáp ứng tốt cho quá trình mở rộng thị trường bán hàng,đồng thời duy trì sự limh hoạt và liên tục nhằm tạo nguồn ổn định và chất lượng

trong công việc Tuyển chọn nhân sự của hầu hết các doanh nghiệp hiện nay đều

có giai đoạn chuẩn bị Giúp nhà tuyển dụng xác định mình đang mong muốn điều

gì ở ứng viên, những giá trị vật chất và tinh thần mà mình có thể mang đến cho họcũng như cách thức tuyển dụng mình muốn sử dụng

- Huấn luyện là nhằm mục tiêu tăng năng suất và hiệu quả trong công việc.

Giúp nhân viên nắm vững kiến thức kỹ năng , trình độ lành nghề để hoàn hoànthành công việc được giao Giúp nhân viên hội nhập và nâng kỹ năng bán hàng,hiểu thêm về các sản phẩm của công ty

=> Nhiệm vụ quan trọng nhất của nhà lãnh đạo là huấn luyện (coaching) nhân

viên để họ làm việc đạt hiệu quả cao nhất Với vai trò này, nhà lãnh đạo sẽ giúpnhân viên cải thiện kỹ năng giải quyết vấn đề, ra quyết định tốt hơn, học đượcnhững kỹ năng mới và thăng tiến trong sự nghiệp

1.2 Mục tiêu của tuyển dụng và huấn luyện nhân viên bán hàng

a Mục tiêu của tuyển dụng:

- Sự dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả kinh doanh.

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đănng lực Cá nhân được động viên kích thích nhiều nhất ở nơi làm việc và trung thành tận tụy với công ty.

- Xây dựng đội ngũ người lao động có chất lượng cao, đáp ứng dc tư

tưởng quản lý và phát triển của công ty.

- Công ty có thể đưa ra các tiêu chuẩn của nhiên viên dựa theo sự

thành công của các nhân viên bán hàng hiện tại.

b Mục tiêu của huấn luyện:

- Mục tiêu của huấn luyện là tăng năng suất và hiệu quả.

- Huấn luyện để hội nhập ban đầu.

- Huấn luyện chuyên sâu về nghiệp vụ chuyên môn liên quan như:

quản trị, marketing, bán hàng…

- Huấn luyện thường xuyên về sản phẩm, nhằm giúp lực lượng bán

hàng nắm vững kiến thức.

- Ngoài ra mục tiêu huấn luyện phụ thuộc vào: thị trường, sản phẩm,

kinh nghiệm, đối thụ cạnh tranh…

- Tăng năng suất và hiệu quả

- Khách hành thay đổi hành vi mua hàng.

- Những thói xấu của nhân viên bán hàng

- Các hoạt động canh tranh mới trong sản phẩm , kỹ thuật và phương

tiện bán hàng.

- Các kỹ thuật giúp nhân viên bán hàng năng suất hơn , hiệu quả hơn.

- Công ty có sản phẩm mới, quy trình công nghệ mới, khách hàng mới,

phương pháp mới.

2 Các nguồn tuyển dụng

Để có được lực lượng bán hàng đáp ứng tốt nhu cầu công việc về số lượng vàchất lượng thì ngay từ khâu tuyển dụng chúng ta phải xác định được thị trườnglao động nơi doanh nghiệp cần nhân lực có những nguồn cung cấp lao động nhưthếnào Sau đây là những nơi cung cấp nhân lực cho lực lượng bán hàng:

 Công ty:

Đây là nguồn nhân lực khá đặc biệt vì họ đang làm tại công ty với một vị trícông việc khác như thư ký, kỹ sư, thủ kho và được chuyển qua bộ phận bánhàng Nguồn này có lợi thế là đã làm việc tại công ty nên rất vững về chính sách

và sản phẩm của công ty; mặt khác, họ cũng đã được đánh giá qua công việc vàchứng tỏ mình khá phù hợp với vị trí công việc kinh doanh Tuy nhiên, việctuyển dụng những người này có thể vướng phải một số khó khăn như phải tuyểnngười khác thay thế vị trí của họ hay ngay bản thân họ không đồng tình với quyếtđịnh chuyển sang bộ phận khác; và đôi khi họ cũng có thể không thành công ởcương vị mới -như vậy thì coi như sự nghiệp của những người nay sẽ khó khănhơn Công ty khi tìm những nguồn tuyển dụng thì cần cân nhắc kỹ nguồn này

 Các tổ chức trường học:

Đây cũng là một nguồn khá phong phú nếu công ty có sự đầu tư và có chínhsách tuyển dụng phù hợp.Nguồn này được thiết lập dựa trên mối quan hệ giữacông ty và các trường học tại địa phương Rất nhiều công ty đã tuyển dụng sinhviên năm cuối hay các sinh viên làm ngoài giờ để trở thành những người bánhàng thực thụ Các công ty thường chọn ra những trường học có danh tiếng vàmối quan hệ tốt để lên chương trình tuyển dụng cụ thể Hàng năm, các công tynhư P&G hay Unilever cũng tuyển các Quản trị viên tập sự là sinh viên để huấnluyện họ trở thành những đại diện bán hàng trong tương lai Thậm chí một sốcông ty còn mạnh dạn đầu tư vào một số sinh viên có thành tích tốt trong học tập

và tư chấttốt để tuyển vào lực lượng bán hàng của họ

 Các nguồn từ nền công nghiệp:

Đây là dạng tuyển dụng nhân sự ngay từ những công ty đối thủ, công ty kinhdoanh có tính chất tương tự hay từ nhà cung cấp, từ khách hàng Các công ty cạnhtranh và các công ty kinh doanh có tính chất tương tự (về cách thức phân phối haylĩnh vực hàng hóa – dịch vụ : Nguồn này khá đặc trưng với tính chất luân chuyểnnhân sự từ chính những công ty cạnh tranh nhau Điều này quả là phức tạp vìnhân sự bị hấp dẫn bởi lương bổng hay chính sách đãi ngộ của công ty đối thủ đã

về đầu quân cho họ Những người này sẽ đem cả kiến thức, kinh nghiệm và kháchhàng về để làm việc cho công ty đối thủ, điều này có lẽ sẽgây ra một số vấn đềkhông hay Nguồn từ các công ty có hoạt động tương tự chẳng hạn như cùng lĩnhvực hàng tiêu dùng nhanh(người đại diện kinh doanh cho công ty sữa có thểchuyển qua công ty nước giải khát) hay cùng phương thức phân phối (thuê nhânviên có kinh nghiệm trong việc phát triển hệ thống đại lý) sẽ giúp công ty tậndụng được năng lực sở trường của họ để gia tăng thị phần và lợi nhuận Tuynhiên, có thể gặp những khó khăn như họ có những thói quen và cách thức làmviệc không thật sự phù hợp với môi trường mới và cũng là những người ít trungthành Đây là những vấn đề thường gặp phải khi tuyển dụng nhân sự từ nhữngnguồn này nên công ty cần thận trọng cân nhắc và lựa chọn cho phù hợp Nhàcung cấp/ khách hàng: Những người này thường có kinh nghiệm nhất định vàcũng là một nguồn nhân sự khi tuyển dụng Tuy nhiên, cần xem xét kỹ những cáilợi khi tuyển dụng những người này và những khó khăn mà doanh nghiệp sẽ gặpphải

 Các nguồn khác

- Quảng cáo trực tiếp:

Đây là cách thức khá thông dụng để tìm nhân sự, điều quan trọng là cần xácđịnh rõ các yêu cầu tuyển chọn khi đăng tải trên các phương tiện thông tin chủyếu là báo chí Cách xây dựng nội dung một bản đăng tuyển trên báo chúng ta sẽ

được thực hành ngay trong bài này ở phần bài tập Các Trung tâm tư vấn và giớithiệu việc làm: Khi cần nhân lực chúng ta cũng nên gõ cửa những nơi này Trungtâm thường có nguồn nhân lực khá dồi dào và có thể giúp chúng ta những bước

sơ tuyển để đỡ đỡ mất công trong quá trình tìm người.Mặt khác, Trung tâm cũng

có thể lôi kéo giúp ta những người giàu kinh nghiệm (mà ngày nay người tathường quen gọi là “săn đầu người”)

là thông tin tham khảo quan trọng cho nhà tuyển dụng; tuy nhiên bản thân nhàtuyển dụng cũng cần kiểm tra lại xem các thông tin có chính xác hay không để cóquyết định đúng đắn

3.2 Phỏng vấn:

Điều mà chúng ta nên biết là nếu lựa chọn ứng viên không phù hợp sẽ gây rakhông ít khó khăn cho công ty từ chi phí tuyển dụng cho đến những ảnh hưởngkhác về tâm lý, tình cảm Do vậy, phỏng vấn sẽ giúp chúng ta đánh giá đúnghơn những người được lựa chọn để bổ nhiệm vào lực lượng bán hàng Phỏng vấnthường có các bước như sơ tuyển và chuyên sâu để tìm ra nhân sự tốt nhất

Mục tiêu của phỏng vấn là:

- Đánh giá tiểu sử, giáo dục và kinh nghiệm của ứng viên.

- Tìm ra động cơ làm việc và ý chí cầu tiến trong công việc

- Sự cân bằng về tâm lý

Các cuộc phỏng vấn sơ tuyển và đi vào chiều sâu ở lần kế tiếp vòng hai hay bađều nhằm khám phá năm điểm quan trọng như sau: (1) Sự cân bằng: Số lầnchuyển chỗ làm, việc thay đổi chỗ ở hay nơi học hành, sự quan tâm và sở thíchđược duy trì bao lâu, sự dễ thích nghi và hòa nhập về văn hóa xã hội (2) Sự cầncù: Sự tiến bộ đều đặn trong công việc và mức lương; làm việc theo lề thói cósẵn hay thích sự sáng tạo; sự chăm chút trong công việc và sự chuyên cần (3)Động cơ: Người ứng viên có động cơ kiếm tiền, thăng tiến như thế nào; quanniệm về nghề bán hàng, động cơ thay đổi nơi làm việc hay vị trí công việc (4)Tính kiên trì: Cách thức vượt thử thách trong công việc và cuộc sống; việc duy trìcông tác và học tập như thế nào; khả năng chịu đựng và giải quyết khó khăn (5)Khả năng hòa nhập: Ứng viên có từng tham gia những hoạt động mang tính tậpthể hay xã hội hay không, sựthân thiết với đồng nghiệp cũ, sự thành công tronggiao tiếp, quan hệ gia đình – bạn bè

a Phỏng vấn cá nhân lần đầu (sơ tuyển):

Quá trình phỏng vấn cá nhân là quá trình giao tiếp hai chiều mà ở đó ngườiứng viên tìm hiểu về công ty cũng như những đòi hỏi của công việc; mặt khácnhà tuyển dụng cũng sẽ tìm hiểu và đánh giá về năng lực của ứng viên Tại lầnphỏng vấn đầu tiên này , nhà tuyển dụng sẽ chú trọng về hình thức, kỹ năng giaotiếp và ứng xử của ứng viên Thêm vào đó, nhà tuyển dụng sẽ có những cách thứcphỏng vấn để đánh giá năng lực, chuyên môn, kinh nghiệm để xem xét nhữngứng viên phù hợp với vị trí tuyển dụng

Các công ty thường đưa ra một số tiêu chuẩn để loại bỏ ứng viên như:

- Ứng viên ít chú ý đến công ty hay công việc (không đặt câu hỏi về công ty,không hỏi về công việc).

- Ứng viên đến trễ, ít chú ý đến ăn mặc, dáng điệu, tác phong

- Quan hệ và ứng xử chưa tốt thể hiện qua kỹ năng giao tiếp

- Có sự giấu diếm hay nói sai sự thật

Việc phỏng vấn cá nhân rất quan trọng khi lựa chọn nhân viên bán hàng vìqua lần phỏng vấn sơ tuyển này, chúng ta sẽ chọn lọc được những cá nhân có khảnăng giao tiếp tốt, ngoại hình phù hợp và chứng tỏ đuợc sự yêu thích công việc.Một số câu hỏi thường gặp khi phỏng vấn cá nhân lần đầu là:

- Điều gì làm bạn tin tưởng rằng bạn có thể bán hàng? Câu hỏi này được đưa

ra nhằm xem xét mức độ yêu thích và khả năng thực hiện công việc bán hàng

- Tại sao bạn muốn làm việc cho công ty này? Câu hỏi này nhằm đánh giá sựquan tâm của ứng viên và xác định sự nhiệt tình của ứng viên

- Bạn có kinh nghiệm gì trong việc bán hàng? Câu hỏi này nhằm kiểm tra khảnăng kinh doanh và kinh nghiệm thực tế có phù hợp thật sự hay không

- Bạn thích làm gì trong 5 năm tới? Câu hỏi này nhằm xác định ứng viên đãhình thành những mục đích gì trong cuộc sống và công việc

- Bạn thích làm gì trong 5 năm tới? Câu hỏi này nhằm xác định ứng viên đãhình thành những mục đích gì trong cuộc sống và công việc

- Bạn có kế hoạch như thế nào để đạt mục đích? Với câu hỏi kế tiếp nàychúng ta sẽ biết cách hoạch định chiến lược, lên kế hoạch và sự ứng phó của ứngviên

- Bạn có khó khăn gì khi làm việc ở nơi cũ?

Ngoài ra còn có một số câu hỏi mang tính chất cá nhân như hỏi về việc họctập, các thành tích trong quá khứ và những điều quan tâm hiện tại.Tất cả những

điều này được thực hiện trong lần phỏng vấn đầu tiên nhằm chọn ra những ngườitiềm năng nhất cho đợt phỏng vấn kế tiếp.

Một số công ty không dùng cách phỏng vấn trực tiếp qua giao tiếp, họ áp dụngcách phỏng vấn theo kiểu thi cử Các ứng viên được mời dự sơ tuyển sẽ cùng làmbài trắc nghiệm kiến thức tổng quát (theo kiểu kiểm tra IQ) trong một khoảng thờigian nhất định Nhà tuyển dụng sẽ căn cứ trên kết quả để lựa chọn những ngườivào vòng kế tiếp Tuy nhiên, cách phỏng vấn này sẽ triệt tiêu sự sáng tạo và khảnăng chứng tỏ bản thân của những người bán hàng có kinh nghiệm

b Phỏng vấn đi vào chiều sâu:

Cuộc phỏng vấn này thường được thực hiện tại công ty hoặc nơi làm việcchính thức.Người phỏng vấn lần này thường là người quản lý trực tiếp trongtương lai của ứng viên.Mức độ phỏng vấn sẽ chuyên sâu hơn, ứng viên cần chứng

tỏ về năng lực cá nhân, các cam kết và mục đích, khả năng hội nhập, thích ứng và

kỹ năng giao tiếp, xử lý tình huống

Trong cuộc phỏng vấn này, ứng viên luôn được tạo sự thoải mái để thể hiệnmình.Nhà tuyển dụng sẽ khuyến khích ứng viên tìm hiểu về công ty, sản phẩm vàgiúp cho ứng viên tập trung trả lời cũng như đặt câu hỏi

Một số câu hỏi thường gặp như sau:

- Bạn có những điểm mạnh và điểm yếu nào?

- Theo bạn, để kinh doanh mặt hàng này của công ty một cách hiệu quả nhấtbạn chuẩn bị những gì?

- Những kinh nghiệm liên quan đến công việc sắp tới?

- Tại sao bạn lại rời bỏ công ty cũ?

- Bạn muốn biết điều gì về công ty chúng tôi?

- Cho biết những lần bán hàng thành công hay những thất bại của bạn trongquá khứ?

- Bạn thường xử lý phàn nàn của khách hàng theo cách nào?

- Mơ ước thật sự của bạn trong cuộc sống và công việc?

Ngoài ra còn những câu hỏi đôi khi nghe có vẻ không liên quan nhưng kỳ thựcnhà tuyển dụng muốn hiểu rõ thêm về phẩm chất, năng lực cá nhân và cách thứcứng xử của ứng viên

3.3 Một số cách thức phỏng vấn:

- Tạo ra một chút căng thẳng: người phỏng vấn cố ý tạo ra những bất đồnghay phản bác để xem xét phản ứng của ứng viên Việc này giúp chúng ta đánhgiá khả năng ứng xử và xử lý khó khăn cũng như thái độ của ứng viên khi bị phêbình, chọc giận

- Tỏ ra hững hờ, thiếu nhiệt tình: người phỏng vấn cố tình có thái độ này đểthăm dò phản ứng của ứng viên cũng như xem xét thiện chí của ứng viên đối vớicôngviệc và công ty

- Sử dụng những câu hỏi: người phỏng vấn có thể dùng những câu hỏi mởnhằm xem xét quan điểm và những điều được ứng viên coi trọng Những câu hỏiđào sâu

giúp ứng viên chứng tỏ được năng lực Những câu hỏi có vấn đề nhằm kiểmtra thái độ, kinh nghiệm và khả năng ứng xử

3.4 Đánh giá sau khi phỏng vấn:

Sau khi đặt những câu hỏi phỏng vấn, nhà tuyển dụng thường ghi chú lạinhững thông tin quan trọng Sau đây là những thông tin cần ghi lại để tiện choviệc lựa chọn:

- Cử chỉ và thái độ của ứng viên

- Ấn tượng ban đầu

- Sự tự tin, sự độc lập

- Kinh nghiệm phù hợp ở mức độ nào

- Thành tích nổi bật

- Có mặt mạnh và mặt yếu nào.

- Có khả năng lên kế hoạch và đề ra chiến lược hay không

- Có khả năng phát triển trong nghề nghiệp như thế nào

- Có hoài bão và ý chí vươn lên ra sao

- Sự vững vàng, chín chắn

- Sự trung thực và mức độ tin cậy

- Cam kết với công việc và công ty

3.5 Quyết định tuyển chọn

Giai đoạn này công ty thường có các cách thức cụ thể như: lựa chọn nhữngứng viên nổi bật nhất với số lượng theo đúng dự kiến; hoặc lựa chọn nhiều hơnmột chút và đưa đi đào tạo ngắn hạn và gạn lọc lại lần nữa Trong trường hợpnhững người được lựa chọn lượt đầu tiên có một số không phù hợp với yêu cầucủa công việc thì không nhất thiết tổ chức tuyển dụng nữa mà sẽ mời những ứngviên có khảnăng trong các đợt phỏng vấn lần trước để thay thế.Quyết định lựachọn rất quan trọng do đó công ty cần đề ra những tiêu chuẩn lựa chọn cụ thể vàchính sách hợp lý nhất cho nhữngngười được tuyển dụng

4 Các nguyên tắc cơ bản trong huấn luyện nhân viên

- Khi bắt đầu huấn luyện phải cung cấp cho học viên kiến thức chung về vấn

đề đã học Ðiều này giúp cho học viên hiểu được các bước trong huấn luyện

và tích cực tham gia vào quá trình huấn luyện

- Sử dụng nhiều ví dụ tương tự để minh họa khi cung cấp cho học viên các

tư liệu, kiến thức mới

- Phân chia khối lượng học tập thành từng phần trọn vẹn và học trong

những khoảng thời gian nhất định, chỉ nên cung cấp cho học viên một khốilượng thông tin vừa đủ đối với khả năng tiếp thu của học viên

- Cố gắng tối đa các tình huống trong huấn luyên_ đào tạo giống với thực tế.

- Xác định những nét đặc biệt quan trọng trong nhiệm vụ, công việc cho học

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VÀ HUẤN LUYỆN NHÂN

VIÊN BÁN HÀNG CỦA CÔNG TY FPT

2.1 Tổng quan về công ty Cổ phần FPT (Financing Promoting Technology - Công ty Đầu tư và Phát triển Công nghệ)

 Giới thiệu về công ty

Tên công ty: Công ty hệ thống thông tin FPT

Tên tiếng Anh: FPT Information System

Thành lập ngày 13/09/1988, trong gần 26 năm phát triển, FPT luôn là công

ty Công nghệ thông tin và Viễn thông hàng đầu tại Việt Nam với doanh thu28.647 tỷ đồng, tương đương 1,36 tỷ USD (Báo cáo tài chính 2013), tạo ra hơn17.000 việc làm và giá trị vốn hóa thị trường (tại 28/2/2014) đạt 17.608 tỷ đồng,

nằm trong số các doanh nghiệp tư nhân lớn nhất tại Việt Nam (theo báo cáo củaVietnam Report 500)

Lãnh đạo cấp cao của FPT trong chuyến công tác nước ngoài.

b Mạng lưới kinh doanh

Với các lĩnh vực kinh doanh cốt lõi thuộc lĩnh vực Công nghệ thông tin vàViễn thông, FPT cung cấp dịch vụ tới 57/63 tỉnh thành tại Việt Nam, khôngngừng mở rộng thị trường toàn cầu Đến thời điểm hiện tại, FPT đã có mặt tại 17quốc gia gồm: Việt Nam, Lào, Thái Lan, Campuchia, Singapore, Mỹ, Anh, NhậtBản, Malaysia, Úc, Pháp, Philippines, Đức, Myanmar, Kuwait, Bangladesh vàIndonesia

c Sơ đồ tổ chức của công ty FPT

d Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty FPT

FPT có bề dày thành tích trong việc tạo dựng và triển khai các mô hìnhkinh doanh mới có quy mô lớn Sau gần 26 năm hoạt động, hiện FPT là công ty

số 1 tại Việt Nam trong các lĩnh vực Phần mềm, Tích hợp hệ thống, Dịch vụCNTT, Phân phối và Sản xuất các sản phẩm CNTT, Bán lẻ sản phẩm CNTT Ởlĩnh vực viễn thông, FPT là một trong 3 nhà cung cấp dịch vụ viễn thông cố định

và Internet lớn nhất Việt Nam Ở lĩnh vực nội dung số, FPT hiện là đơn vị Quảngcáo trực tuyến số 1 tại Việt Nam và tự hào sở hữu hệ thống báo điện tử có 42triệu lượt truy cập mỗi ngày Ngoài ra, FPT còn sở hữu khối giáo dục đại học vàdạy nghề với tổng số gần 16.000 sinh viên và là một trong những đơn vị đào tạo

về CNTT tốt nhất tại Việt Nam

Con đường FPT chọn chính là công nghệ, vươn tới tầm cao năng suất laođộng mới bằng những tri thức mới thông qua công nghệ Phát huy tối đa khả năngsáng tạo và linh hoạt để nắm bắt những cơ hội mới, nỗ lực ứng dụng và sáng tạocông nghệ trong mọi hoạt động ở mọi cấp là yêu cầu đối với từng người FPT,hướng tới mục tiêu chung OneFPT - Tập đoàn Công nghệ toàn cầu hàng đầu củaViệt Nam

Gần 20 năm sát cánh cùng khách hàng đã khẳng định nỗ lực của FPT IS,

đó là: giúp các doanh nghiệp, tổ chức nâng cao hiệu quả quản lý bán hàng, nănglực cạnh tranh và hoạt động sản xuất kinh doanh bằng những hệ thống thông tintoàn diện trong năm 2011, doanh thu FPT đạt 4233 tỷ đồng (tăng 19% so vớinăm 2010)

Trong nhiều năm liền, FPT giữ vai trò là nhà tích hợp hệ thống và pháttriển phần mềm dẫn đầu Việt Nam, hoạt động trong nhiều lĩnh vực, bao gồm:Tích hợp hệ thống; Giải pháp phần mềm; Dịch vụ ERP; Dịch vụ công nghệ thông

tin và Xuất khẩu phần mềm đóng gói Với mong muốn trở thành một công ty toàncầu, hiện nay công ty đang vươn ra thị trường quốc tế và đã có mặt tại nước Lào,Campuchia, Singapore, Nigeria… và đang tiếp tục khai phá nhiều thị trường tiềmnăng khác.

FPT cung cấp dịch vụ tới 57/68 tỉnh thành tại Việt Nam, không ngừng mởrộng thị trường toàn cầu Đến thời điểm hiện tại, FPT đã có mặt tại 17 quốc giagồm: Việt Nam, Lào, Thái Lan, Campuchia, Singapore, Mỹ, Anh, Nhật Bản,Malaysia, Úc, Pháp, Philippines, Đức, Myanmar, Kuwait, Bangladesh vàIndonesia

- FPT nhận giải thưởng đối tác xuất sắc nhất năm 2011 của Symantec

- Nhận giải thưởng “Top 5 ITC Việt Nam” (13/7/2011)

- FPT IS - doanh nghiệp Việt đầu tiên được trao GTB Innovation Awards(14/05/2014, tại vương quốc Anh)

2.2 Thực trạng tuyển chọn và huấn luyện nhân viên của công ty FPT

2.2.1 Thực trạng tuyển chọn và đào tạo nhân viên

a Chính sách tuyển chọn của công ty FPT

Mục tiêu của công ty FPT là hướng tới một tập đoàn đa ngành, mộtthương hiệu toàn cầu với đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp, nhiệt huyết, đầy nănglực, cùng chí hướng phát triển sự nghiệp lâu dài

Nguồn tuyển dụng chủ yếu: thứ nhất, là tuyển trong nội bộ công ty, thựcchất của việc này là thuyên chuyển, sắp xếp lao động từ bộ phận này sang bộphận khác ký lại hợp đồng lao động nhằm cân đối nhân lực Thứ hai là tuyểndụng nguồn lao động ngoài công ty.

Chính sách tuyển dụng của Công ty luôn hướng đến việc đa dạng hóanguồn ứng viên đối với cấp lãnh đạo, cấp quản trị và nhân viên bán hàng Từ cácứng cử viên có khả năng thích hợp với kinh nghiệm, trình độ chuyên môn cao,phù hợp với yêu cầu công việc đến các bạn sinh viên có thành tích tốt Công táctuyển dụng này được xem xét trên quan điểm không phân biệt chủng tộc, tôngiáo, giới tính và tuổi tác

Mục tiêu của tuyển chọn nhân viên bán hàng là tìm ra được người có đủnăng lực làm việc, phẩm chất làm việc thông qua quá trình tuyển chọn công bằng,khách quan

b Chế độ chính sách cho nhân viên của công ty

FPT rất chú trọng đến chính sách đãi ngộ và quan tâm đến đời sống củaCBNV với phương châm cho CBNV có một cuộc sống “đầy đủ về vật chất vàphong phú về tinh thần” Chính sách này được xây dựng căn cứ trên các tiêu chí:tương xứng với kết quả công việc, đóng góp cho FPT; cạnh tranh theo thị trường;khuyến khích tăng kết quả và chất lượng công việc; công bằng và minh bạch

Năm 2013, FPT đã ban hành chính sách đãi ngộ mới đảm bảo 100%CBNV biết kế hoạch thu nhập năm của mình từ đầu năm nhằm tạo động lực,khuyến khích trực tiếp đến từng cá nhân

Hệ thống đãi ngộ FPT được phân thành 4 loại gồm:

- Lương: Lương sản xuất kinh doanh (12 tháng); lương tháng thứ 13 đượcthưởng vào dịp thành lập Tập đoàn và Tết âm lịch;

- Phụ cấp: đi lại, cước điện thoại di động, kiêm nhiệm

- Thưởng theo hiệu quả kinh doanh bán hàng và theo thành thực hiện dựán/công việc;

- Phúc lợi xã hội: bảo hiểm xã hội/y tế/thất nghiệp, khám sức khỏe/bảohiểm FPT Care, chế độ nghỉ mát,

FPT có hệ thống chính sách đãi ngộ cho mọi đối tượng CBNV

FPT luôn có các chính sách tạo điều kiện về cơ hội thăng tiến, môi trường

và chế độ cho các CBNV bán hàng tiềm năng Một loạt chính sách phục vụ choviệc thăng tiến của CBNV bán hàng tiềm năng được ban hành như: chính sáchquy hoạch cán bộ nguồn (cán bộ cốt cán); chính sách giảm, tiến tới bỏ hẳn sựkiêm nhiệm nhiều vị trí của cán bộ lãnh đạo, tạo cơ hội cho các nhân viên lớpdưới; chính sách luân chuyển cán bộ lãnh đạo; chính sách bổ nhiệm, miễn nhiệmcông bằng và minh bạch

Bên cạnh đó, FPT luôn có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng,trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng

c Chính sách huấn luyện nhân viên của công ty FPT