một số giải pháp chủ yếu tạo động lực đối với cán bộ nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tại trường thpt dl hiệp hoài

Tuy đã gặt hái được nhiều thành công nhưng vẫn còn những thiếu sót trong công tác quản lý, do đó nhận thức được tầm quan trọng của công tác này và được sự hướng dẫn nhiệt tình của giảng

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

DL HIỆP HOÀ I

GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN : Th.S VƯƠNG THỊ THANH TRÌ SINH VIÊN THỰC HIỆN : NGUYỄN SINH THÀNH

HÀ NỘI – 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi, có sự hỗ trợ từ giảng viên hướng dẫn là Th.S Vương Thị Thanh Trì Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu

nào trước đây Những số liệu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được

chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi trong phần tài liệu tham khảo Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiêm trước Hội đồng cũng như kết quả khóa luận của mình

Sinh viên

Nguyễn Sinh Thành

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới giảng viên Th.S Vương Thị Thanh Trì đã trực tiếp hướng dẫn và tạo mọi điều kiện thuận lợi để tôi có thể hoàn thành bài khóa luận Đồng thời tôi xin gửi lời cảm ơn tới tất cả Quý thầy cô giáo trong khoa Kinh tế Quản lý trường Đại học Thăng Long thời gian qua đã truyền đạt và trang

bị cho tôi đầy đủ kiến thức về lý thuyết và thực tế để chuẩn bị tốt cho bài khóa luận tốt nghiệp này Tôi cũng xin cảm ơn đến Ban giám hiệu và lãnh đạo trường THPT DL Hiệp Hòa 1 đã giúp đỡ nhiệt tình cũng như cung cấp thông tin thực tế để bài khóa luận phong phú và đầy đủ hơn

Hà Nội ngày 11 tháng 06 năm 2014

PHẦN MỞ ĐẦU

I TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Thực tế hiện nay cho thấy vấn đề con người và quản lý con người là một vấn đề không những Đảng và Nhà nước ta quan tâm mà cũng là một vấn đề mà các tổ chức kinh tế, xã hội, các doanh nghiệp cũng phải đặc biệt quan tâm chú trọng Yếu tố con người trong bất kỳ một cơ quan, tổ chức hay doanh nghiệp đều là yếu tố quan trọng quyết định đến thành công hay thất bại của cơ quan, tổ chức đó

Động lực lao động là một trong những vấn đề được các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu, đây chính là nguồn gốc thúc đẩy tăng năng suất và hiệu quả lao động của đơn vị Quan tâm đến công tác tạo động lực đối với người lao động là doanh nghiệp đó đầu tư đúng hướng về hoạt động quản trị nhân lực góp phần tạo ra hiệu quả sản xuất kinh doanh, năng suất lao động, từ đó góp phần phát triển doanh nghiệp Trong trường THPT DL Hiệp Hòa 1 nhiều năm qua, lãnh đạo trường luôn chú trọng công tác tạo động lực, khuyến khích cán bộ nhân viên không ngừng cố gắng đóng góp xây dựng trường Tuy đã gặt hái được nhiều thành công nhưng vẫn còn những thiếu sót trong công tác quản lý, do đó nhận thức được tầm quan trọng của công tác này và được sự hướng dẫn nhiệt tình của giảng viên Th.S Vương Thị Thanh Trì cùng với sự giúp đỡ của ban lãnh đạo và cán bộ nhân viên trường THPT DL Hiệp Hòa 1, với những kiến

thức tiếp thu được trong học tập, tôi xin lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Một số giải

pháp chủ yếu tạo động lực đối với cán bộ nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tại trường THPT DL Hiệp Hòa 1”

II MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI

Bài khóa luận nghiên cứu cơ sở lý luận, tổng hợp lý thuyết của vấn đề tạo động lực trong lao động trong các doanh nghiệp Qua việc phân tích và đánh giá thực trạng của vấn đề tạo động lực trong lao động để từ đó đưa ra phương hướng và đề xuất giải pháp đối với trường THPT DL Hiệp Hòa 1 nhằm hoàn thiện và tăng cường công tác

tạo động lực lao động tại trường

III NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

Nội dung nghiên cứu của đề tài gồm hai phần lớn:

- Nghiên cứu lý thuyết bao gồm: Cơ sở các học thuyết về tạo động lực, nghiên cứu các yếu tố bên trong, bên ngoài để hình thành động lực cho người lao động

- Đánh giá thực trạng việc tạo động lực cho nhân viên trong trường THPT DL Hiệp Hòa 1 Dựa trên thực trạng, phân tích, đánh giá và đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm tạo động lực với cán bộ nhân viên tại trường

IV ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực đối với cán bộ nhân viên tại trường THPT

DL Hiệp Hòa 1

Phạm vi nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác tạo động lực với cán bộ nhân viên tại trường THPT DL Hiệp Hòa 1 giai đoạn 2010-

2013

V PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Các phương pháp nghiên cứu sử dụng trong bài khóa luận:

- Phương pháp thống kê: Lấy số liệu thứ cấp là các báo cáo tại trường như báo cáo doanh thu, báo cáo chi tiêu… để so sánh hiệu quả công tác tạo động lực đối với cán bộ nhân viên tại trường THPT DL Hiệp Hòa 1

- Phương pháp phỏng vấn sâu các nhà quản trị, các cán bộ nhân viên trong trường nhằm thu thập thông tin hai chiều cả từ phía nhà quản lý và cả từ phía cán bộ nhân viên trong trường THPT DL Hiệp Hòa 1

- Phương pháp phân tích thống kê: Từ những thông tin, tư liệu thu thập tiến hành phân tích đánh giá và đưa ra nhận xét

VI KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI

Ngoài phần mở đầu và kết luận, khóa luận được chia làm 3 phần:

CHƯƠNG 1: Một số vấn đề lý luận chung về động lực và tạo động lực cho người lao

động trong doanh ngiệp

CHƯƠNG 2: Thực trạng việc tạo động lực cho cán bộ nhân viên trường THPT DL

Hiệp Hòa 1

CHƯƠNG 3 Một số giải pháp chủ yếu tạo động lực đối với cán bộ nhân viên tại

trường THPT DL Hiệp Hòa 1

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1: Bảng phân công nhiệm vụ nhóm với chức năng quản lý 37

Bảng 2: Phân công nhiệm vụ với chức năng giảng dạy 38

Bảng 3: Mức trợ cấp trách nhiệm được hưởng 40

Bảng 4: Mức thưởng thành tích và hỗ trợ trong các phong trào thi đua 56

Bảng 5: Mức điểm phân loại thành tích 57

Bảng 6: Khung hình phạt và mức phạt 58

Bảng 7: Đối tượng được đào tạo tại trường THPT DL Hiệp Hòa 1 59

DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Thứ bậc nhu cầu của Maslow 20

Hình 1.2 : Học thuyết 3 nhu cầu của Mc Celland 23

Hình 1.3: Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzbeg 24

Hình 1.4: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa 26

Hình 1.5: So sánh người có bản chất X và người có bản chất Y 28

Hình 1.6: Biểu đồ học thuyết cân bằng của J.Stacy Adam 29

Hình 2.1: Mô hình tổ chức quản lý của trường THPT DL Hiệp Hòa 1 41

Hình 2.2: Biểu đồ doanh thu thuế cuối năm 2009-2013 35

DANH MỤC VIẾT TẮT

THPT DL : Trung học phổ thông dân lập

CT Hội đồng : Chủ tịch hội đồng

ĐTN : Đoàn thanh niên

TTCM : Trung tâm chuyên môn

BCH : Ban chấp hành

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

PHẦN MỞ ĐẦU

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC HÌNH

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO

ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 9

1.1 Một số khái niệm cơ bản 9

1.1.1 Khái niệm động lực 9

1.1.2 Khái niệm tạo động lực 10

1.1.3.Tại sao cần phải tạo động lực làm việc 11

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên 11

1.2.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân 12

1.2.2.Các yếu tố bên ngoài 14

l.3 Một số học thuyết về tạo động lực cho nhân viên trong doanh nghiệp 19

1.3.1.Học thuyết nhu cầu của Maslow 20

1.3.2.Học thuyết 3 nhu cầu của Mc Celland 22

1.3.3.Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzbeg 24

1.3.4.Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 25

1.3.5 Lý thuyết về bản chất con người của Mc Gregor 27

1.3.6 Học thuyết về sự công bằng của J.Stacy Adam 29

1.4.Nội dung và phương pháp tạo động lực cho người lao động 30

1.4.1.Động lực từ công việc 31

1.4.2 Động lực từ vật chất 34

1.4.3.Động lực từ tinh thần 36

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO 39

CÁN BỘ NHÂN VIÊN TRONG TRƯỜNG THPT 39

DL HIỆP HÒA 1 39

2.1 Thông tin về trường THPT DL Hiệp Hòa 1 39

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của của nhà trường: 39

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ 40

2.1.3 Mô hình tổ chức quản lý của trường THPT DL Hiệp hòa 1 41

2.1.4 Một số thành tựu của trường THPT DL Hiệp Hòa 1 42

2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của trường THPT DL Hiệp hòa 1 giai đoạn 2010 - 2013 42

2.2.1 Kết quả đào tạo 42

2.2.1 Kết quả kinh doanh của trường giai đoạn 2009-2013 43

2.3 Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động tại trường THPT DL Hiệp Hòa 1 44

2.3.1 Vai trò của tạo động lực trong lao động của trường THPT DL Hiệp Hòa 1.

44

2.3.2 Những thuận lợi và thách thức đặt ra đối với vấn đề tạo động lực cho đội ngũ cán bộ nhân viên tại trường THPT DL Hiệp Hòa 1 44

2.4 Thực trạng việc tạo động lực đối với đội ngũ cán bộ nhân viên trường THPT DL Hiệp Hòa 1 44

2.4.1 Thực trạng tạo động lực từ công việc 45

2.4.2.Thực trạng tạo dộng lực từ vật chất 48

2.4.3 Thực trạng việc tạo động lực từ tinh thần 51

2.5 Đánh giá chung về thực trạng việc tạo động lực đối với đội ngũ cán bộ nhân viên của trường THPT DL Hiệp Hòa 1 54

2.5.1 Ưu điểm: 54

2.5.2 Hạn chế: 55

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YÊU TẠO ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ CÁN BỘ NHÂN VIÊN TRONG TRƯỜNG THPT DL HIỆP HÒA 1 58

3.1 Định hướng phát triển của trường trong những năm 2014-2016 58

3.1.1 Nhiệm vụ trọng tâm trong năm 2014 58

3.1.2 Phương hướng phát triển của trường năm 2014 – 2016 59

3.2 Giải pháp chủ yếu tạo động lực cho cán bộ nhân viên tại trường THPT DL Hiệp Hòa 1 59

3.2.1 Giải pháp tạo động lực từ công việc 59

3.2.2 Giải pháp tạo động lực thông qua quyền lợi vật chất 61

3.2.3 Giải pháp về tinh thần 63

KẾT LUẬN 69

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 70

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

Động lực là yếu tố giúp bạn đi đến hành động hay lựa chọn Đó là yếu tố tạo ra

động cơ Động cơ được hiểu là sự thôi thúc bên trong mỗi cá nhân, khiến mỗi người phải hành động, chẳng hạn như bản năng, đam mê, cảm xúc, thói quen, tâm trạng, khát vọng hay ý tưởng Động lực được xem như niềm hy vọng hay sức mạnh giúp khởi đầu một hành động với nỗ lực tạo ra một kết quả cụ thể nào đó

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm động lực

Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là

nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của doanh nghiệp Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất

Theo quan điểm của Quản trị nhân lực thì “Động lực được biểu hiện là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm nâng cao mọi nỗ lực để đạt được mục tiêu hay kết quả nào đó”

Theo Kinh tế học lao động thì “Động lực là nhân tố tác động đến con người, phát lực cho động cơ con người hoạt động”

Từ điển Kinh tế xã hội Việt Nam lại cho rằng “Động lực là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc và trong những điều kiện lao động cho phép tạo ra được năng suất hiệu quả cao”

Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức Với quan điểm coi nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng hàng đầu, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp Các nhà lãnh đạo và nhà quản lý luôn đặt ra câu hỏi: "Làm thế nào để người lao động làm việc một cách nhiệt tình?",

"Làm thế nào để xây dựng một đội ngũ lao động tận tâm, cống hiến hết sức mình với

doanh nghiệp?" Trong quá trình đó, các nhà lãnh đạo đó phát hiện ra rằng chính hệ thống nhu cầu, sự thỏa mãn nhu cầu và đạt được những lợi ích nhất định của người lao động đã tạo ra động cơ và động lực làm việc cho họ

1.1.2 Khái niệm tạo động lực

Tạo động lực làm việc là một vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị doanh nghiệp Các nhà quản trị trong doanh nghiệp muốn xây dựng doanh nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc

Tạo động lực cho người lao động cũng được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động Ví dụ như: Thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về

vật chất lẫn tinh thần

Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu việc nhận biết động cơ và nhu cầu của người lao động Nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì Khi đó việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua

Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp Có

nhà quản trị đã từng nói “Sự thành bại công ty bạn nằm trong tay những người mà bạn thuê!"

Tạo động lực cho người lao động vừa là mục tiêu, vừa là trách nhiệm của nhà quản lý Khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra các khả năng, tiềm năng nâng cao năng suất lao động, tăng hiệu quả công việc Từ đó giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển vững mạnh Từ việc hiểu về bản chất của động lực, các nhà quản trị cần phải biết mục đích của việc tạo động lực cho người lao động trong doanh

nghiệp

1.1.3.Tại sao cần phải tạo động lực làm việc

Mục đích làm việc của mỗi người là khác nhau, bởi nhu cầu của mỗi con người là khác nhau Không những thế, tùy theo thời điểm mà các mục đích, nhu cầu này cũng thay đổi Nhiệm vụ của nhà quản trị là phải dung hòa những cái khác nhau đó để cùng hướng tới nục tiêu chung của doanh nghiệp

Theo Maslow, nhu cầu của con người luôn luôn thay đổi thì động cơ làm việc của con người luôn thay đổi theo thời gian Vì thế trong quá trình làm việc sẽ có một lúc nào

đó động cơ ban đầu không đủ sức hấp dẫn nhân viên, họ sẽ rơi vào tình trạng chán nản, bất mãn dẫn đến làm việc không hiệu quả và rời bỏ doanh nghiệp Do đó, các nhà quản trị nhân lực phải nhạy bén, linh hoạt xác định và dự báo đúng nhu cầu cao nhất của nhân viên ứng với mỗi thời điểm từ đó làm cơ sở đưa ra chiến lược mới tạo ra động lực thúc đẩy nhân viên làm việc Mục tiêu cuối cùng của tạo động lực là :

Tăng cường năng suất lao động, tăng khả năng cạnh tranh, mở rộng và chiếm lĩnh thị trường

Đánh thức tiềm năng làm việc của nhân viên, làm cho nhân viên nhiệt tình hăng say cống hiến hết sức mình cho doanh nghiệp

Làm cho nhân viên được thỏa mãn, được tôn trọng trong lao động, giúp họ thực hiện những khát vọng chính đáng của con người

Tránh sự nhàm chán và bất mãn của nhân viên đối với doanh nghiệp

Việc đặt câu hỏi tại sao phải tạo động lực làm việc cho nhân viên giúp nhà quản trị trả lời rằng động cơ công việc sẽ thực sự giúp người lao động đạt được những hiệu quả nhất định trong công việc, góp phần làm tăng năng suất lao động nói riêng và lợi nhuận của doanh nghiệp nói chung Tuy nhiên, để đạt được hiệu quản tốt nhất trong công tác tạo động lực, nhà quản trị cũng cần nắm bắt rõ được những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực trong doanh nghiệp

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên

Khi quan tâm đến vấn đề tạo động lực cho nhân viên, nhà quản trị cần biết những yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tạo động lực Bao gồm các yếu tố thuộc về cá nhân và các yếu tố bên ngoài

1.2.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân

Đây là yếu tố xuất phát từ chính bản thân người lao động và là động cơ, động lực thôi thúc người lao động làm việc, thực hiện những mục đích, mong muốn, những nhu cầu của mình

1.2.1.1 Nhu cầu của nhân viên

Mỗi con người ở một khoảng thời gian và không gian nhất định sẽ luôn có nhiều nhu cầu khác nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhất quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thì nó sẽ không còn là động cơ thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò này Ví dụ một công nhân bình thường có ước muốn trở thành một đốc công và anh ta sẽ cố gắng làm việc hết sức để trở thành một đốc công nhưng khi anh ta

đã trở thành đốc công rồi thì nhu cầu này sẽ không có tác dụng thúc đẩy anh ta làm việc nữa mà nhu cầu thúc đẩy anh ta làm việc mạnh hơn sẽ là mong muốn được trở thành tổ trưởng của anh ta Như vậy con người ở những vị trí xã hội khác nhau, những điều kiện kinh tế khác nhau thì họ sẽ nảy sinh ra các nhu cầu khác nhau Khi nắm bắt được nhu cầu của nhân viên, nhà quản trị luôn tìm các biện pháp quản trị thích họp để động viên, khuyến khích nhân viên nỗ lực làm việc Đó chính là bí quyết của sự thành công

1.2.1.2 Giá trị cá nhân

Giá trị cá nhân là những đặc điểm hoặc phẩm chất được coi là đáng giá của mỗi

cá nhân Khi cá nhân là một phần của doanh nghiệp, họ mang lại những giá trị sâu sắc

và niềm tin cho doanh nghiệp Giá trị cá nhân được tạo ra từ tất cả mọi thứ đã xảy ra trong cuộc sống của mỗi cá nhân và bao gồm các ảnh hưởng từ cha mẹ, gia đình, tôn giáo, bạn bè, đồng nghiệp, giáo dục, sách vở… Hiệu quả của những ảnh hưởng từ môi trường được cá nhân xác định, phát triển và thiết lập một cách rõ ràng, xúc tích và có ý nghĩa thiết lập từ các niềm tin Mỗi cá nhân là những cá thể duy nhất với những tài năng và năng lực không giống bất cứ ai Mỗi cá nhân có một cái gì đó để làm cho mọi người xung quanh mình có ảnh hưởng khi cá nhân đó tiếp cận với thế giới bên ngoài

và làm cho nó trở nên tốt đẹp hơn

Vậy giá trị cá nhân có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của cá nhân đó trong doanh nghiệp hay xã hội Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ có

những hành vi khác nhau, khi người lao động ở những vị trí khác nhau trong doanh nghiệp thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít

Ví dụ về các giá trị cá nhân gồm: tham vọng, năng lực, cá tính, bình đẳng, toàn vẹn, trách nhiệm, trung thành, tin cậy, trung thực, sáng chế, xuất sắc, dũng cảm, trí tuệ, lạc quan, thân thiện…

1.2.1.2 Thái độ quan điểm của người lao động trong công việc

Người lao động có thực sự yêu thích công việc mình đang làm hay không? Công

việc đó đã phù hợp với trình độ chuyên môn và có khả năng tiến triển trên con đường công danh không? Doanh nghiệp đó thực sự quan tâm tới cá nhân người lao động và

có những chính sách gì để cải thiện dần đời sống của họ? Đó là những câu hỏi luôn hiện hữu trong người lao động và cần được doanh nghiệp giải quyết

Đặc điểm tính cách

Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của con người Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung

Như vậy tính cách không phải là do di truyền mà nó chính là hiệu quả tác động của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi trường mà người đó được sống và làm việc trong đó Các nhà quản trị khi biết được tính cách của mỗi nhân viên trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử và sử dụng tốt hơn Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí Về đạo đức, đó chính

là tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ, tính trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biếng.Về ý chí, đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám chịu trách nhiệm hay đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc

Tính cách con người cũng là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hay ứng xử của người nào đó Ví dụ khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc thì người có tính độc lập và dám chịu trách nhiệm sẽ xem đó là một động lực để quyết tâm làm việc tốt hơn còn nếu là người không dám đối diện với trách nhiệm, sống phụ thuộc vào người khác thì họ sẽ run sợ trước sự khó khăn này và họ có thể sẽ bỏ dở chừng công việc hoặc đi tìm một người đứng ra chịu trách nhiệm hộ họ

Khả năng làm việc, năng lực của mỗi người

Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp con người

có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó được dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối

đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác

Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện Năng lực là cơ

sở để tạo ra khả năng của con người Năng lực được thực hiện và trưởng thành chủ yếu trong thực tế Trong các loại năng lực của con người thì quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn Người lao động có thể có một trình độ chuyên môn rất tốt nhưng nếu họ chỉ được sắp xếp để làm những công việc ngang bằng với trình độ hiện có thì năng lực của họ cũng chưa được phát huy hết sức vì người lao động luôn muốn tìm tòi, học hỏi để nâng cao tầm hiểu biết của mình lên Điều đó đòi hỏi nhà quản trị luôn phải thiết kế công việc, bố trí nhân lực sao cho nguời lao động có điều kiện để duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình Đồng thời trong quá trình làm việc, nếu có thể được thì nhà quản trị thiết lập nên một không gian cho người lao động để họ tự tổ chức nơi làm việc sao cho hợp lý với họ nhất

Đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân viên trong doanh nghiệp Một người lao động sẽ thoải mái hơn khi được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực vì họ biết được chắc chắn rằng họ sẽ hoàn thành được công việc đó ở mức tốt nhất Ngược lại khi phải đảm nhận những công việc ngoài khả năng hoặc những công việc mà họ biết chắc rằng nếu có cố gắng cũng không thực hiện công việc ấy được tốt thì sẽ rất dễ gây nên tâm lý bất mãn của người lao động với doanh nghiệp

1.2.2.Các yếu tố bên ngoài

Ngoài các yếu tố thuộc về cá nhân, nhà quản trị còn phải lưu ý đến các yếu tố bên ngoài tác động đến việc hình thành động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Đó là các yếu tố thuộc về công việc và các yếu tố thuộc về lao động

1.2.2.1 Các yếu tố thuộc về công việc

Nhân viên sẽ cảm thấy thế nào khi nhận được một công việc không như mong muốn của họ, ngược lại họ sẽ cảm thấy như thế nào khi nhận được một công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ những vấn đề này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến năng suất làm việc, hiệu quả làm việc của nhân viên vì vậy nhà quản trị muốn tạo động lực lao động cho nhân viên cần biết được các yếu tố thuộc về công việc gồm: tính hấp dẫn

của công việc, khả năng thăng tiến và quan hệ công việc

Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên

Sự thoả mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong quá trình làm việc Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với nhân viên nó không chỉ là một công việc như mong muốn mà nó còn là sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần thưởng, trợ cấp đối với công việc Tất cả những vấn đề này có tác dụng tạo động lực cho nhân viên trong quá trình làm việc Khi nhân viên nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa dù với những điều kiện bình thường nhất Nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của từng nhân viên để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ Những công việc có tính thách thức sẽ là động cơ tốt cho nhân viên làm việc Nhân viên trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy thoả mãn, thoải mái hơn khi chính sách doanh nghiệp như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi phù hợp với nhu cầu của họ Tuy nhiên không phải nhu cầu vật chất tồn tại ở tất cả nhân viên, có người thích tiền nhưng có người lại không phải là như vậy có thể nhu cầu của họ sẽ là sự tự do trong công việc, muốn được đi nhiều Vì vậy nhà quản lý phải dựa vào đặc điểm của mỗi cá nhân để thiết kế nên một công việc phù hợp nhất

Khả năng thăng tiến: Thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển

lên một vị trí cao hơn trong doanh nghiệp, việc này đi kèm với lợi ích vật chất được tăng lên và cái tôi của họ được thăng hoa Như vậy thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của người lao động vì nó tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của người lao động Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân người lao động đồng thời đối với doanh nghiệp nó là cơ

sở để giữ gìn và phát huy lao động giỏi và thu hút lao động khác đến với doanh nghiệp Thăng tiến nhiều khi cũng được xem xét như một quá trình thử việc, nếu người lao động không đáp ứng được công việc nhanh nhất, trong quá trình làm việc họ không đáp ứng được các yêu cầu của công việc thì họ sẽ bị chuyển xuống công việc khác

Quan hệ công việc: Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kĩ thuật

và những người lao động xung quanh môi trường đó Điều kiện vật chất kĩ thuật bao gồm các yếu tố như: điều kiện làm việc, vấn đề về tổ chức nơi làm việc, máy móc

trang thiết bị kĩ thuật trong doanh nghiệp và mối quan hệ giữa những người bên trong

và ngoài doanh nghiệp Trong con người thì tính xã hội rất cao vì vậy người lao động trong doanh nghiệp luôn muốn có được mối quan hệ tốt với mọi người trong cùng doanh nghiệp đó Nhu cầu quan hệ thường bao gồm một phần của nhu cầu tự trọng mà muốn thỏa mãn được nhu cầu tự trọng thì các nhà quản trị phải tìm cách thỏa mãn nó

từ bên ngoài Nhu cầu tự trọng thể hiện rõ nhất khi người lao động tồn tại trong doanh nghiệp, vì vậy thông thường họ mong muốn được là thành viên của một nhóm xã hội nào đó có thể là chính thức hoặc phi chính thức

1.2.1.3 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp

Phân công và hiệp tác lao động

Phân công và hiệp tác lao động là sự phân chia lao động để sản xuất ra nhiều sản phẩm, dịch vụ nào đó mà phải trải qua nhiều giai đoạn, nhiều người thực hiện (www.bachkhoatoanthu.gov.vn) Mỗi cá nhân có một năng lực cũng như tài năng khác nhau vì thế nhà quản lý cần tìm hiểu tài năng của họ để giao cho những công việc thích hợp Phân công lao động giúp cho người lao động thực hiện tốt các phần việc của mình và chuyên môn hoá công việc sẽ tăng Tham gia thảo luận, tìm hiểu mục đích và văn hóa nhóm, mỗi người sẽ có khả năng giải quyết những vấn đề liên quan đến công việc Từ đó mỗi người sẽ có thể phát huy được khả năng tiềm tàng của mình Vì nhóm

có thể tạo ra môi trường làm việc tập thể nên nó khuyến khích mọi người làm việc nhiệt tình hơn

Phân công lao động rõ ràng giúp người lao động hiểu rõ phần việc cũng như mục tiêu cần đạt cho doanh nghiệp Từ đó họ sẽ lập kế hoạch và phương hướng làm việc để thỏa mãn yêu cầu của doanh nghiệp và nhu cầu phát triển của bản thân Phân công lao động đúng với chuyên môn tay nghề, năng lực của người lao động thì hiệu quả công việc mới cao

Hiệp tác lao động là hình thức tổ chức lao động có nhiều người tham gia một quá trình lao động, hoặc một số các quá trình lao động liên quan với nhau Hiệp tác lao động giúp tạo ra các nhóm làm việc hiệu quả, ăn ý Làm việc theo nhóm mang lại cơ hội cho các thành viên thỏa mãn nhu cầu, đón nhận và thể hiện mọi tiềm năng Làm việc theo nhóm giúp các thành viên cởi mở, thân thiện với nhau và với người lãnh đạo

Từ đó, hình thành văn hóa đẹp cho tổ chức: văn hóa chia sẻ và hợp tác trên cơ sở các

mối quan hệ bình đẳng Kỹ năng của mỗi cá nhân và sự tự giám sát của nhóm sẽ tạo điều kiện cho việc hoàn thành mục tiêu một cách tốt nhất Đồng thời, có những vấn đề

mà nhóm sẽ có khả năng phân tích rõ hơn từng cá nhân riêng lẻ

Đánh giá năng lực thực hiện công việc

Hiệu quả thành tích công việc của bất kì một cá nhân nào trong doanh nghiệp đều trực tiếp hoặc gián tiếp ảnh hưởng đến việc thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ chiến lược của doanh nghiệp Vì vậy, hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc hiệu quả của một doanh nghiệp là cơ sở quan trọng để bộ phận quản lý nguồn nhân lực sắp xếp

và phân công công việc hợp lý Đồng thời đây cũng là một khâu quan trọng để doanh nghiệp tiến hành đánh giá quá trình thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ chiến lược của mình Đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của người lao động thì sẽ dễ dàng phân công lao động để họ làm việc hiệu quả hơn và cũng để nhà quản lý có thể kiểm soát hiệu quả thành tích cũng như hiệu quả công việc được thuận lợi hơn

Khen thưởng, kỷ luật

Khen thưởng là một trong những tác động quan trọng để tạo động lực cho người lao động Bên cạnh khen thưởng bằng vật chất, khen thưởng bằng yếu tố tinh thần cũng rất có tác dụng tạo động lực Điều này làm cho người lao động cảm thấy mình được quan tâm và hiểu cấp trên muốn mình tiến bộ Đảm bảo các chương trình khen thưởng là một công cụ hiệu quả của các nhà quản lý Doanh nghiệp sẽ phải vất vả xác định một chương trình phù hợp với việc kinh doanh, chiến lược, các kế hoạch thực thi

và văn hóa của doanh nghiệp Tạo ra một chương trình khen thưởng thành công là mức

độ mà nó có thể thu hút, giữ chân và thúc đẩy người lao động nói cách khác, các chương trình khen thưởng tốt nhất phát huy hiệu quả nhất là khi thưởng đúng người với khoản khen thưởng phù hợp, đúng với chất lượng công việc mà người đó đã làm Bên cạnh việc khen thưởng thì kỷ luật giúp doanh nghiệp đảm bảo thực hiện các quy định nghiêm chỉnh Kỷ luật đúng sẽ giúp sửa chữa những điều sai trái của người lao động tạo nên những kết quả tích cực Xây dựng một hệ thống khen thưởng, kỷ luật

rõ ràng sẽ giúp doanh nghiệp có những tiêu chuẩn để đánh giá thì khi thực thi khen thưởng, kỷ luật mới làm cho người lao động khâm phục

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Người lao động ngày càng phải chịu trách nhiệm hơn trong việc quản lý sự

nghiệp của chính mình và họ biết rằng tương lai của họ phụ thuộc vào việc họ nâng cao kỹ năng của bản thân Theo đó, những cơ hội phát triển là một trong những yếu tố quyết định tác động tới sự cam kết của người lao động Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một khâu quan trọng giúp người lao động đáp ứng nhu cầu phát triển và tạo động lực để người lao động cố gắng vươn lên Thông qua việc đào tạo và khai thác nguồn nhân lực có thể giúp cho người lao động trong doanh nghiệp xác định rõ được nhiệm vụ, chức trách và mục tiêu công tác của bản thân, nâng cao kiến thức và kỹ năng, có được tố chất và khả năng nghiệp vụ thích hợp để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp tạo ra giá trị lớn nhất cho doanh nghiệp cùng với sự vươn lên của bản thân Để duy trì được sự phát triển của doanh nghiệp, nhà quản lý phải ý thức được rằng doanh nghiệp trong hiện tại hay trong tương lai đều cần đến những người lao động có đầy đủ những kỹ năng cần thiết Do đó, doanh nghiệp phải coi trọng công tác đào tạo lao động

Hệ thống thù lao

Thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Mục tiêu cơ bản của thù lao lao động là thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp, giữ gìn và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất Một chế độ thù lao hợp lý và có sức hấp dẫn có thể kích thích tính tích cực trong công tác của người lao động một cách hiệu quả, thúc đẩy họ cố gắng hoàn thành mục tiêu, nâng cao hiệu ích của doanh nghiệp Đồng thời, nó có thể thu hút và lưu giữ một đội ngũ lao động có tố chất cao và kinh nghiệm làm việc trong bối cảnh thị trường nguồn nhân lực đang cạnh tranh ngày một gay gắt

Lương bổng và đãi ngộ là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái nhưng ngược lại nó cũng là một trong những nhân tố gây nên sự trì trệ, bất mãn hoặc cao hơn đó là sự rời bỏ doanh nghiệp của người lao động Tất cả những điều này phụ thuộc vào năng lực quản lý và trình độ của các cấp quản trị Khi đưa ra các quyết định thù lao, có một vài mục tiêu cần phải được xem xét đồng thời Các mục tiêu đó bao gồm: hệ thống thù lao phải hợp pháp, hệ thống thù lao phải thỏa đáng, hệ thống thù lao phải công bằng, hệ thống thù lao phải có tác dụng tạo động lực và kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao, hệ thống thù lao phải đảm

bảo, hệ thống thù lao phải hiệu quả và hiệu suất Mỗi mục tiêu trong các mục tiêu trên đều quan trọng trong việc xây dựng hệ thống thù lao hợp lý Tuy nhiên, những mục tiêu đó không phải luôn tương hợp với nhau và những người sử dụng lao động thường

bị buộc phải cân đối sự cạnh tranh giữa các mục đích đó Hệ thống thù lao là một trong những yếu tố vật chất tác động tới động lực lao động Vận dụng thành công chính sách này là một trong những yếu tố hàng đầu trong việc tạo động lực đối với người lao động

Môi trường và điều kiện làm việc

Môi trường làm việc trong doanh nghiệp luôn được người lao động quan tâm vì môi trường làm việc liên quan đến sự thuận tiện cá nhân Môi trường làm việc là cách ứng xử và một phong cách quản lý của một cá nhân nào đó có vai trò quyết định phong cách làm việc của một bộ phận chuyên môn, một nhóm công tác hay cả một đơn vị

Do đó, môi trường làm việc tốt hay không sẽ được đánh giá bởi người trực tiếp chịu ảnh hưởng từ các hành động, cách thức quản lý của nhà quản trị Bên cạnh đó, môi trường làm việc tích cực thường giúp người lao động có sự cam kết mạnh mẽ đối với công việc và sự cam kết này khiến người lao động có sự cố gắng riêng

Điều kiện làm việc: quá trình lao động bao giờ cũng được diễn ra trong một môi trường sản xuất nhất định Môi trường sản xuất khác nhau có các điều kiện khác nhau tác động đến người lao động Như vậy điều kiện làm việc của mỗi người lao động rất phong phú và đa dạng Mọi môi trường và điều kiện làm việc đều tác động rất nhiều đến người lao động và theo nhiều khía cạnh khác nhau Các điều kiện tác động đến người lao động gồm: điều kiện tâm sinh lý lao động, điều kiện thẩm mỹ, điều kiện tâm

lý xã hội, điều kiện về chế độ làm việc nghỉ ngơi

Tóm lại, Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho nhân viên là rất nhiều, theo

đó nhà quản trị không chỉ quan tâm về các yếu tố thuộc về cá nhân mà còn phải quan tâm các yếu tố bên ngoài tác động đến động lực làm việc của người lao động Việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng này có vai trò quyết định đến việc tìm ra chính sách quản lý tốt nhất để tạo động lực làm việc cho nhân viên trong doanh nghiệp

l . 3 Một số học thuyết về tạo động lực cho nhân viên trong doanh nghiệp

Trong khi nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho nhân viên, trên thế giới đã xuất hiện nhiều học thuyết về tạo động lực cho nhân viên trong doanh

nghiệp Trong phạm vi bài khóa luận, có 5 học thuyết được đưa ra nghiên cứu, gồm học thuyết nhu cầu của Maslow, học thuyết 3 nhu cầu của Mc.Celland, học thuyết 2 nhóm yếu tố của Herzbeg, học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom và lý thuyết về bản chất con người của Mc Gregor

1.3.1.Học thuyết nhu cầu của Maslow

Theo Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn Maslow chia các nhu cầu đó thành 5 loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau:

Hình 1.1 Thứ bậc nhu cầu của Maslow

(Nguồn: Slide bài giảng Quản trị nguồn nhân lực – Th.S Vương Thị Thanh Trì)

Ba nhu cầu ở dưới cùng của hình tháp là những nhu cầu ở bậc thấp Theo Maslow khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng hơn Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi từ theo thứ bậc từ nhu cầu về sinh lý đến nhu cầu an toàn, qua nhu cầu xã hội đến nhu cầu được tôn trọng

và tiếp theo là nhu cầu phát triển Vì thế để tạo được động lực cho người lao động nhà quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó Trật tự sắp xếp các nhu cầu ở trên không cố định mà có thể thay đổi tùy thuộc vào điều kiện hoàn cảnh, cùng một lúc một cá nhân

có thể thỏa mãn cả năm nhu cầu hay chỉ một trong số những nhu cầu đó tùy từng mức

độ thời điểm khác nhau

Nhu cầu cơ bản:

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ, không khí để thở, các nhu cầu làm cho con người thoải mái đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người Trong hình, ta thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất: bậc cơ bản nhất

Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự, hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được

Nhu cầu an toàn:

Khi con người đó được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, khi đó các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự ổn định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong

xã hội có pháp luật, có nhà cửa để ở Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôn giáo, triết học cũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính là việc tìm kiếm sự an toàn về mặt tinh thần Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu, các kế hoạch để dành tiết kiệm, cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này

Nhu cầu xã hội:

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc, đi chơi picnic, tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm

Nhu cầu được tôn trọng:

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng vì nó thể hiện hai cấp độ: nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân Sự đáp ứng và đạt được nhu cầu này có thể khiến cho một

đứa trẻ học tập tích cực hơn, một người trưởng thành cảm thấy tự do hơn

Trong công việc hoặc cuộc sống, khi một người được khích lệ, tưởng thưởng về thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn Nhu cầu này được xếp sau nhu cầu “thuộc về một tổ chức”, nhu cầu xã hội phía trên Sau khi đã gia nhập một tổ chức, một đội nhóm, con người luôn muốn được mọi người trong nhóm nể trọng, quý mến, đồng thời con người cũng phấn đấu để cảm thấy mình

có “vị trí” trong nhóm đó

Nhu cầu phát triển:

Đây là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực hoặc nhu cầu đạt được cái thành tích mới và có ý nghĩa Không phải ngẫu nhiên mà nhu cầu này được xếp đặt ở mức độ cao nhất Maslow mô tả nhu cầu này như sau: “nhu cầu của một cá nhân mong muốn được là chính mình, được làm những cái mà mình “sinh ra để làm” Nói một cách đơn giản hơn, đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong xã hội Khi phân tích sâu về nghiên cứu của Maslow có thể phát biểu rằng, mặc dù không một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn triệt để, song nhu cầu được thỏa mãn một cách căn bản không còn tạo ra động lực nữa

Học thuyết nhu cầu của Maslow đó được công nhận rộng rãi, đặc biệt là trong giới quản lý điều hành Nó được chấp nhận do tính logics và tính dễ dàng mà nhờ đó người ta có thể dùng trực giác để hiểu lý thuyết này Ý nghĩa của lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow là để tạo động lực cho nhân viên thì cần hiểu được họ đang ở đâu trong hệ thống nhu cầu trên và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó Hệ thống thứ bậc nhu cầu này được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn trong việc tạo động lực cho người lao động

1.3.2.Học thuyết 3 nhu cầu của Mc Celland

David Mc Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh, và nhu cầu quyền lực

Hình 1.2 : Học thuyết 3 nhu cầu của Mc Celland

(Nguồn: Slide bài giảng Quản trị nguồn nhân lực – Th.S Vương Thị Thanh Trì)

Nhu cầu thành tựu

Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi giải quyết công việc tốt hơn Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại, họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả hành động của họ Điều này có nghĩa là họ thích công việc mang tính thách thức, những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn Người có nhu cầu thành tựu cao là người: có lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân; luôn đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ; có nhu cầu cao về

sự phản hồi cụ thể; ngay lập tức và nhanh chóng làm chủ công việc của họ

Nhu cầu liên minh

Nhu cầu liên minh là giống nhu cầu tình yêu xã hội của A Maslow - được chấp nhận, tình yêu, bạn bè người lao động có nhu cầu liên minh sẽ làm việc tốt ở những loại công việc mà sự thành công của họ đòi hỏi kỹ năng quan hệ và sự hợp tác Những người có nhu cầu liên minh mạnh rất thích những công việc mà qua đó tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội

Nhu cầu quyền lực

Nhu cầu quyền lực là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng môi trường làm việc của người khác, kiểm soát và ảnh hưởng tới người khác Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị Một số người còn cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và cuối cùng là nhu cầu liên minh

Ý nghĩa lý thuyết nghiên cứu của Mc Celland : Lý thuyết của McClelland cho thấy để khuyến khích mọi người làm việc thì người lãnh đạo phải hiểu được những người dưới quyền họ có loại nhu cầu nào mạnh, yếu để có các biện pháp thoả mãn nhu cầu của người lao động mà vẫn đảm bảo được mục tiêu của tổ chức Kết quả của những nghiên cứu về nhu cầu, động lực thành đạt của con người chỉ ra rằng các cách

Nhu cầu thành tựu Nhu cầu liên minh Nhu cầu quyền lực

thức phân công công việc, mức độ khó, phức tạp của công việc đối với mỗi người và phong cách lãnh đạo cần được đặc biệt chú ý nếu những người sử dụng lao động muốn phát huy được hiệu quả làm việc của những người có động lực thành đạt cao Ngoài ra việc xây dựng môi trường làm việc định hướng vào những giá trị thành đạt cũng là

một biện pháp tốt để hình thành và phát triển động lực thành đạt ở người lao động

1.3.3.Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzbeg

Herzbeg cho rằng quan hệ của một cá nhân với công việc là yếu tố cơ bản và rằng thái độ của một người đối với đối với công việc rất có thể quyết định sự thành bại,

Herzberg đã xem xét kỹ câu hỏi “Mọi người muốn gì từ công việc của mình?” Qua

nghiên cứu Herzberg đã chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm:

Hình 1.3: Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzbeg

(Nguồn: Slide bài giảng Quản trị nguồn nhân lực – Th.S Vương Thị Thanh Trì)

Nhóm một bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như: sự thành đạt; sự thừa nhận thành tích; bản chất bên trong của công việc; trách nhiệm lao động; sự thăng tiến Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc

Nhóm hai bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: các chính sách

Nhóm 2:

-Các chính sách và các chế

độ quản trị của công ty;

-Sự giám sát công việc;

-Tiền lương;

-Các quan hệ con người;

-Các điều kiện làm việc

và các chế độ quản trị của công ty; sự giám sát công việc; tiền lương; các quan hệ con người; các điều kiện làm việc Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc Tuy nhiên nếu

chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong

công việc

Theo Herzberg, các yếu tố dẫn đến sự thỏa mãn công việc là riêng rẽ và không liên quan gì đến các yếu tố dẫn đến sự bất mãn công việc Vì vậy, các nhà quản lý tìm cách loại bỏ các yếu tố có thể tạo ra sự bất mãn công việc có thể đem lại ổn định nhưng chưa chắc đó đem lại động lực làm việc Họ sẽ xoa dịu người lao động hơn là tạo động lực cho họ Do đó, những đặc điểm như chính sách và cơ chế của công ty, sự giám sát, quan hệ giữa người với người, điều kiện làm việc và lương bổng được Herzberg cho là mang đặc trưng của các yếu tố điều kiện Khi được đảm bảo đầy đủ, mọi người sẽ không bất mãn; và họ cũng không được thỏa mãn Nếu muốn tạo động lực cho mọi người trong công việc của mình, Herzberg gợi ý là nên nhấn mạnh đến thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và thăng tiến Đây là các đặc điểm mà mọi người thấy có “sự tưởng thưởng” bên trong

Ý nghĩa của Herzberg rất quan trọng đối với các nhà quản trị trên các phương diện sau: Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra

sự bất mãn Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả

1.3.4.Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Động viên

Khen thưởng

Nỗ lực

Hình 1.4: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa

(Nguồn:www.vietinbankschool.edu.vn)

Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một số học giả khác, bao gồm cả Porter và Lawler (1968) Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:

- Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt

- Instrumentality (tính chất công cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động (performance) và phần thưởng (rewards),

- Valence (hoá trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân (personal goals)

Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ Vì Lý thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên sự nhận thức của người lao động, nên có khả năng xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty với cùng một vị trí như nhau nhưng có động lực làm việc không giống nhau, do nhận thức về các khái niệm trên khác nhau

Thuyết kỳ vọng của V Vroom được xây dựng theo công thức:

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

Chu trình của Thuyết kỳ vọng có 3 bước: Nỗ lực => Hoàn thành => Kết quả

Ý nghĩa thuyết kỳ vọng của Victor Vroom trong quản trị: Học thuyết kỳ vọng của Vroom chỉ ra rằng một người sẽ có nỗ lực làm việc khi họ có niềm tin mạnh mẽ rằng một sự nỗ lực nhất định của họ sẽ đem lại một thành tích nhất định, và với thành tích đó họ sẽ được nhận được những kết quả hoặc những phần thưởng mong muốn Do

đó để tạo động lực thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, người quản lý phải làm cho người lao động thấy rõ được mối quan hệ giữa sự nỗ lực với thành tích, giữa thành tích với kết quả và phần thưởng, đồng thời phải đưa ra các phần thưởng cả vật chất lẫn tinh thần tương xứng với thành tích mà người lao động đạt được đặc biệt phải phù hợp với nhu cầu, mong muốn của người lao động

1.3.5 Lý thuyết về bản chất con người của Mc Gregor

Gregor đưa ra quan điểm cho rằng người lao động có hai bản chất khác nhau: Một quan điểm mang tính tiêu cực cơ bản, gọi là Thuyết X và một quan điểm tích cực

cơ bản, gọi là thuyết Y Sau khi quan sát cách mà nhà quản lý cư xử với nhân viên của mình, Mc Gregor kết luận rằng quan điểm của nhà quản lý về bản chất của con người dựa vào một nhóm các giả thiết nhất định và nhà quản lý thường có các biện pháp quản lý của mình cho cấp dưới tương ứng theo những giả thiết đó

NGƯỜI CÓ BẢN CHẤT X NGƯỜI CÓ BẢN CHẤT Y

- Không thích làm việc và họ sẽ cố gắng

lẩn tránh công việc bất cứ khi nào có thể

- Lười biếng trong công việc, nên nhà

quản lý phải kiểm soát hay đe dọa họ

bằng hình phạt để đạt được các mục tiêu

mong muốn

- Không muốn chịu trách nhiệm, và chỉ

làm việc khi bị người khác bắt buộc, nên

đòi hỏi phải được chỉ đạo chính thức bất

cứ lúc nào và ở đâu

- Hầu hết nhân viên đặt vấn đề bảo đảm

lên trên tất cả các yếu tố khác liên quan

đến công việc và sẽ thể hiện rất ít tham

vọng

- Ham thích làm việc, người lao động nhìn nhận công việc là tự nhiên, như là sự nghỉ ngơi hay trò chơi

- Biết tự kiểm soát để hoàn thành mục tiêu, sẵn sàng chấp nhận trách nhiệm, hay thậm chí còn tìm kiếm trỏch nhiệm

- Sáng tạo trong công việc hay chính là khả năng đưa ra những quyết định tốt - là phẩm chất của mọi người và phẩm chất này không chỉ có ở những người làm công

tác quản lý

Hình 1.5: So sánh người có bản chất X và người có bản chất Y

(Nguồn: Slide bài giảng Quản trị nguồn nhân lực – Th.S Vương Thị Thanh Trì)

Đối với người có bản chất X:

Nhà quản lý có thể phân chia công việc thành những phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện, lặp đi lặp lại nhiều lần các thao tác, nên nhấn mạnh bằng vật chất, giao phó công việc cụ thể, thường xuyên đôn đốc kiểm tra và có thể áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng

và một chế độ khen thưởng và trừng phạt nghiêm ngặt Từ phương pháp quản lý đó, tác động tới người lao động: làm cho họ cảm thấy sợ hãi và lo lắng, chấp nhận cả những việc nặng nhọc và vất vả, đơn điệu miễn là họ được trả công xứng đáng và người chủ công bằng Nhưng nhược điểm của quan điểm quản lý này làm cho người lao động thiếu tính sáng tạo

Trái lại, đối với người có bản chất Y:

Nhà quản lý quản lý nhân viên của mình theo cách thức: giao cho cấp dưới thực hiện một số quyền tự chủ nhất định và tự hiểm soát cá nhân trong quá trình làm việc

đồng thời có quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới Mc Gregor khuyên rằng, những người quản lý nên căn cứ tùy theo bản chất của người lao động để có chính sách động viên thích hợp

Ý nghĩa lý thuyết nghiên cứu của Mc Celland : Lý thuyết của McClelland cho thấy

để khuyến khích mọi người làm việc thì người lãnh đạo phải hiểu được những người dưới quyền họ có loại nhu cầu nào mạnh, yếu để có các biện pháp thoả mãn nhu cầu của người lao động mà vẫn đảm bảo được mục tiêu của tổ chức Kết quả của những nghiên cứu về nhu cầu, động lực thành đạt của con người chỉ ra rằng các cách thức phân công công việc, mức độ khó, phức tạp của công việc đối với mỗi người và phong cách lãnh đạo cần được đặc biệt chú ý nếu những người sử dụng lao động muốn phát huy được hiệu quả làm việc của những người có động lực thành đạt cao Ngoài ra việc xây dựng môi trường làm việc định hướng vào những giá trị thành đạt cũng là một biện pháp tốt để hình thành và phát triển động lực thành đạt ở người lao động

1.3.6 Học thuyết về sự công bằng của J.Stacy Adam

Hình 1.6: Biểu đồ học thuyết cân bằng của J.Stacy Adam

(Nguồn:www http://businessballs.com/adamseqitytheory.htm)

Cán cân đo lường tiêu chuẩn tham chiếu trên thị trường

Những gì tôi đặt vào công

việc:Thời gian, nỗ lực, khả

năng sự trung thành, khoan

dung, sự linh hoạt, toàn

vẹn, sự cam kết, độ tin cậy,

trái tim và linh hồn, sự hy

Con người sẽ giảm các động lực, giảm bớt đầu vào và/hoặc tìm kiếm sự thay đổi/cải tiến bất cứ khi nào họ cảm thấy các yếu tố đầu vào của họ không được trả thưởng

một cách công bằng Sự công bằng dựa trên nhận thức định mức thị trường

Lý thuyết của Adam cho rằng con người đánh giá sự công bằng qua tỷ lệ đóng góp vào công việc và kết quả nhận được Nếu một cá nhân thấy bản thân được trả thưởng dưới mức đáng được hưởng, cá nhân đó sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự cân bằng Nếu cá nhân đó nghĩ rằng mình được trả lương cao thi thì anh ta

sẽ cố gắng làm việc tốt hơn, chăm chỉ hơn

Thuyết công bằng còn tập trung vào cảm nhận của mỗi người về cách họ được đối xử ra sao so với người khác Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý,

họ tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì sự cân bằng

Thuyết công bằng cũng chỉ ra rằng: con người đi tìm sự cân bằng trong các phần thưởng mà họ kỳ vọng trong các thành tích Họ mong muốn được trả thưởng tương xứng với thành tích mà họ đã nỗ lực đạt được

Sự ghi nhận công việc kịp thời từ phía nhà quản lý hoặc giám sát là nhân tố động viên hàng đầu đối với người lao động Sử dụng các công cụ quản lý hiệu quả công việc được thiết kế nhằm thu nhập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc của người lao động, giúp nhận biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công việc và giúp doanh nghiệp xây dựng được tiêu chuẩn cho người giỏi nhất

Ý nghĩa của học thuyết về sự công bằng của J.Stacy Adam : Thuyết này cho rằng,

để tạo sự công bằng trong doanh nghiệp, người lãnh đạo, quản lý cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ chức đóng góp và kết quả

mà họ nhận được và tìm mọi biện pháp để cân bằng chúng Chỉ khi mỗi cá nhân cảm thấy có sự công bằng thì họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung của doanh nghiệp

Kết luận, Có rất nhiều các học thuyết về tạo động lực, mỗi học thuyết đi sâu vào

từng khía cạnh và khai thác các mặt khác nhau của mỗi yếu tố tác động Các nhà quản

lý phải linh hoạt trong vận dụng những học thuyết và vận dụng như thế nào cho phù hợp với hoàn cảnh doanh nghiệp mình để từ đó tìm ra phương pháp tạo động lực nào

là hiệu quả nhất cho doanh nghiệp mình

1.4.Nội dung và phương pháp tạo động lực cho người lao động

Từ việc hiểu về các học thuyết tạo động lực cho nhân viên trong doanh nghiệp,

có thể thấy rằng, đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết mà nhà quản trị giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa quan trọng vì nó gắn liền với

mục đích và động cơ làm việc của họ Công việc mà hàm chứa nhiều cơ hội thăng tiến

sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng và thỏa mãn, các nhu cầu cơ bản không những được đáp ứng tốt hơn mà các nhu cầu cấp cao (nhu cầu được thể hiện, được kính trọng, ) cũng được thỏa mãn đầy đủ Khi đó, người lao động sẽ cảm thấy gắn bó

và có trách nhiệm hơn trong thực hiện công việc Nói cách khác, họ sẽ làm việc tự nguyện, nhiệt tình và mang lại năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc cao hơn Theo quan điểm của người lao động thì việc tạo động lực cần phải đảm bảo:

Mang lại thu nhập (lương, thưởng, trợ cấp, ) xứng đáng với công sức mà họ bỏ

ra để thực hiện

Có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công việc của doanh nghiệp Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của người lao động

Có cơ hội để thăng tiến

Không nhàm chán, trùng lặp, gây áp lực về mặt tâm lý, kích thích lòng say mê, sáng tạo

Không làm ảnh hưởng đến sức khỏe, đảm bảo sự an toàn trong khi thực hiện công việc

Kết quả công việc phải được xem xét đánh giá theo các tiêu chuẩn rõ ràng, mang tính thực tiễn

Hay nói cách khác, muốn tạo được động lực cho người lao động trong doanh nghiệp thì nhà quản trị luôn phải đảm bảo thúc đẩy được cả ba yếu tố động lực: động lực từ công việc, động lực vật chất và động lực tinh thần

1.4.1.Động lực từ công việc

Đối với người lao động, họ luôn tìm kiếm một công việc phù hợp với năng lực của bản thân, được giao quyền hạn để thực hiện công việc của mình và được đánh giá xếp loại theo một tiêu chuẩn cụ thể Đây là yếu tố tiên quyết thu hút và thúc đẩy người lao động làm việc

1.4.1.1 Phân công, giao việc, giao quyền, giao mục tiêu công việc cụ thể

a Phân công, bố trí người lao động cho phù hợp với yêu cầu công việc

Phải phân công, bố trí người lao động như thế nào cho hợp lý, phù hợp yêu cầu công việc, phù hợp với năng lực sở trường của người lao động Loại trừ những trở ngại không cần thiết cho người lao động Đây chính là công tác bố trí lao động khoa học,

tức là tạo điều kiện thuận lợi nhất cho người lao động sử dụng triệt để thời gian lao

động, bằng cách loại trừ các tác động tiêu cực từ môi trường bên ngoài Cung cấp đầy

đủ những điều kiện cần thiết cho nơi làm việc của người lao động:

Tổ chức phục vụ nơi làm việc: cần cung cấp cho nơi làm việc các loại phương tiện vật chất, kỹ thuật cần thiết để tiến hành quá trình lao động Cải thiện điều kiện lao

động: điều kiện lao động ở đây bao gồm phương tiện làm việc, các yếu tố vệ sinh

phòng bệnh, thẩm mỹ lao động, tâm lý xã hội, đặc điểm công việc

b.Giao quyền: phương thức quản lý và tạo động lực cho nhân viên hiệu quả

Giao quyền cho phép nhân viên độc lập suy nghĩ, hành động, kiểm soát và quyết định công việc của chính mình Họ có thể quyết định thực hiện công việc theo những

gì họ tin là đúng và sẵn sàng chịu trách nhiệm cho kết quả cuối cùng

Giao quyền thành công sẽ khuyến khích nhân viên sáng tạo, tạo hứng khởi trong công việc Hãy tin tưởng giao quyền cho nhân viên để khuyến khích họ đưa ra quyết định đúng đắn và làm việc hiệu quả hơn Giao quyền chắc chắn sẽ đi kèm nhiều thử thách, nhưng sẽ phát huy tinh thần “làm được” của nhân viên và khuyến khích họ hoàn thành tốt nhiệm vụ Ngược lại, khi giao quyền không được phát huy, nhân viên cảm thấy họ bị xem là chưa đủ năng lực để hoàn thành công việc được giao Điều này dễ dàng khiến họ chán nản và thiếu nhiệt tình; dẫn đến thực hiện công việc không hiệu quả

Một số điều kiện tiên quyết để giao quyền cho nhân viên thành công:

Chia sẻ mục tiêu của ban lãnh đạo:

Hãy cho nhân viên thấy họ là một mắt xích quan trọng trong toàn bộ quy trình hoạt động của công ty Vì vậy, nhà quản trị cần chia sẻ và giúp cho nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ, hướng phát triển và kế hoạch chiến lược của công ty; các mục tiêu và định hướng công việc để giúp họ đạt được kết quả cao nhất

Cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết cho nhân viên:

Hãy đảm bảo nhân viên có đầy đủ thông tin và công cụ cần thiết để giải quyết nhiệm vụ được giao Ví dụ, nếu muốn nhân viên giải quyết việc một khách hàng chưa hài lòng với các dịch vụ của công ty, cần cho nhân viên ấy biết những thông tin liên quan như tính cách, thói quen của vị khách này và một số lý do chính khiến ông ta không hài lòng với các dịch vụ của công ty bạn

Giao quyền khác với phân công các nhiệm vụ thông thường:

Nhà quản trị giao quyền bằng cách đặt ra câu hỏi cho nhân viên để hướng dẫn họ thực hiện việc được giao thay vì hướng dẫn chi tiết cho nhân viên, nhất là những người

đó có nhiều kinh nghiệm Điều này sẽ khác hẳn với phân công thông thường Nhà quản trị khai thác ý tưởng của nhân viên đến cách mà họ giải quyết vấn đề chứ không đưa ra công việc cụ thể bằng cách này nhân viên có thể chứng minh được năng lực của

họ và trưởng thành hơn nữa trong qua trình làm việc

c Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người lao động

Xác định nhiệm vụ cụ thể và xây dựng tiêu chuẩn công việc phù hợp cho từng người lao động là một việc không đơn giản, đòi hỏi nhà quản lý phải nỗ lực thực hiện những công việc sau: xác định mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp và làm cho người lao động hiểu được mục tiêu đó; xác định mục tiêu cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện

công việc lao động và đánh giá một cách công bằng tình hình thực hiện công việc của

người lao động Người quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tình hình thực hiện công việc của người lao động, khắc phục những điểm hạn chế và khuyến khích, nhân rộng điểm tích cực Thực hiện đánh giá công việc một cách công bằng để tạo lòng tin cho người lao động

Ngày nay, các doanh doanh nghiệp đó trả lương theo năng lực và hiệu quả công việc nhưng nhiều khi lại không có được tiêu chuẩn kết quả công việc để đánh giá một cách công bằng, hiệu quả công việc của nhân viên Hậu quả là, mỗi kỳ đánh giá hiệu quả công việc là một lần các cấp quản lý thấy rất khó khăn Bởi vì không có tiêu chí rõ ràng, nếu đánh giá toàn tốt thì không thể giải trình với cấp trên được “ Tại sao nhân viên tốt cả mà bộ phận không hoàn thành mục tiêu”, nếu đánh giá nhân viên không đạt thì không biết giải thích với nhân viên thế nào Thường thì lựa chọn cách đánh giá đồng đều là “khá” tốt Nhưng cách như vậy lại thiếu sự công bằng và không đúng như mục đích đánh giá

Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá mức độ sự hoàn thành công việc của nhân viên theo những mục tiêu đó đặt ra trong một giai đoạn nào đó Đây cũng chính là đánh giá kết quả công việc Tạo động lực làm việc bằng việc xây dựng

hệ thống đánh giá thành tích công bằng và hiệu quả như sau: xây dựng các tiêu chí và các thang đo rõ ràng; công khai các tiêu chí và các thang đo đánh giá kết quả công việc hoàn thành và công khai minh bạch các kết quả đánh giá công việc hoàn thành

Tóm lại, tạo động lực công việc bao gồm : việc phân công bố trí người lao động

phù hợp với yêu cầu công việc và năng lực sở trường của người lao động Đồng thời nhà quản trị cũng phải đưa ra những tiêu chí và quy trình đánh giá công việc rõ ràng, công bằng giúp nhân viên hoàn thành tốt mục tiêu của doanh nghiệp

1.4.2 Động lực từ vật chất

Để kích thích người lao động làm việc có hiệu quả tạo động lực từ công việc chưa đủ mà nhà quản trị còn cần quan tâm đến tạo động lực về vật chất trong đó, bao gồm:

1.4.2.1.Lương

Bản chất của tiền lương, tiền công là giá cả sức lao động, nó là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay tiền lương, tiền công còn phụ thuộc vào trạng thái cung cầu lao động trên thị trường Nếu cung lớn hơn cầu thì giá cả sức lao động thấp, ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu thì giá cả sức lao động cao hơn

Đối với người lao động thì tiền lương, tiền công chính là khoản thu nhập chính trong hệ thống thù lao mà người lao động nhận được Khoản tiền lương, tiền công này

sẽ giúp cho người lao động tái sản xuất sức lao động của mình, nó có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của người lao động cũng như cuộc sống gia đình họ Nếu tiền lương, tiền công cao xứng đáng với họ sẽ là nguồn động lực lớn nhất giúp người lao động nâng cao hiệu quả làm việc của mình

Đối với doanh nghiệp thì tiền lương, tiền công lại là khoản chi phí của doanh nghiệp Tuy nhiên doanh nghiệp phải biết tận dụng tối đa chức năng của tiền công, tiền lương nhằm tạo động lực mạnh nhất cho người lao động trong tổ chức Theo Maslow,

hệ thống nhu cầu cá nhân gồm năm nhóm nhu cầu trong đó nhóm nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu Trong doanh nghiệp thì tiền công, tiền lương người lao động nhận được chính là hình thức cơ bản nhất của sự thoả mãn về nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất Tiền công, tiền lương có thực sự là một đòn bẩy kinh tế

hay không hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất của người lao động bằng chính khoản tiền công, tiền lương mình nhận được

Tiền lương, tiền công về bản thân nó chưa phải là động lực Tiền lương, tiền công quá thấp không đủ để người lao động tái sản xuất sức lao động, không đủ để họ lo toan cho con cái họ thì tiền công, tiền lương không thể trở thành động lực cho người lao động đựơc, thậm trí nó còn có tác dụng phản nghịch Tiền công, tiền lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình, việc chi trả lương cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lương: Đảm bảo nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau; đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương đồng thời đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động khác nhau trong nền kinh tế Khi mức sống của người lao động còn thấp thì việc nâng cao vai trò của tiền lương sẽ đáp ứng đúng nhu cầu thiết yếu nhất đối với người lao động, đó là nhu cầu vật chất

Tiền lương phải đảm bảo vai trò kích thích lao động: khi trả lương nhà quản lý cần nghiên cứu để tiền lương phải tạo ra niềm say mê nghề nghiệp và người lao động

tự thấy phải không ngừng nâng cao, bồi dưỡng trình độ về mọi mặt

1.4.2.2 Thưởng

Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công nhằm

khuyến khích người lao động mà tiền lương, tiền công không làm được Tiền thưởng

là một dạng khuyến khích tài chính thường được thực hiện vào cuối mỗi quí hoặc mỗi năm tài chính Tiền thưởng có thể được chi trả do ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động như hoàn thành các dự án công việc quan trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu hay có những sáng kiến lớn có giá trị

Để nâng cao vai trò kích thích của tiền thưởng, xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền thưởng nhận được với mức cống hiến của ngày lao động hay tập thể lao động trong sự nghiệp phát triển nâng cao hiệu quả sản xuất kinh của tổ chức

Doanh nghiệp chú ý hoàn thiện điều kiện lao động, hoàn thiện quy trình công nghệ, bảo đảm mức tiền thưởng lớn hơn hoặc bằng 50% giá trị làm lợi thưởng tiết kiệm vật

tư căn cứ quy định chỉ tiêu thưởng là định mức tiêu hao nguyên vật liệu chính, nguyên vật liệu phụ, năng lượng cho một đơn vị sản phẩm với điều kiện phải đảm bảo chất