Nhiệm vụ trọng tâm trong năm 2014

DL HIỆP HÒA 1

3.1.1. Nhiệm vụ trọng tâm trong năm 2014

Trên cơ sở nhận định những thuận lợi, khó khăn và khả năng thực hiện của năm 2014, trƣờng đã xây dựng kế hoạch thực hiện các chỉ tiêu kinh tế xã hội nhƣ sau:

Về chỉ tiêu đào tạo: phấn đấu 100% học sinh đỗ tốt nghiệp THPT, số học sinh vào đại học, cao đẳng là 80%, tăng 5% so với năm 2013.

Về chỉ tiêu doanh thu: lợi tức chia cho cổ đông tăng 8% so với năm 2013, lợi nhuận để lại tăng 200 triệu đồng.

Để hoàn thành kế hoạch đề ra, nhiệm vụ trọng tâm trong năm 2014 là:

Tiếp tục cải tạo nâng cấp các phòng học còn lại trong quý II năm 2014, sửa chữa hệ thống thoát nƣớc, hội trƣờng, nhà vệ sinh để đáp ứng kịp thời nhu cầu của học sinh và cán bộ nhân viên.

Thực hiện chính sách tiền lƣơng hợp lý đủ sống cho cán bộ nhân viên, gắn quyền lợi với trách nhiệm, yêu cầu họ thực hiện tốt hơn nữa nội quy, quy định của trƣờng.

Đẩy mạnh các hoạt động thi đua khen thƣởng, dạy tốt học tốt để nâng cao chất lƣợng cũng nhƣ uy tín của trƣờng. Đồng thời thƣờng xuyên đổi mới phƣơng pháp giảng dạy nhằm nâng cao hiệu quả giảng dạy.

3.1.2. Phương hướng phát triển của trường năm 2014 – 2016.

Để đảm bảo sự tồn tại và phát triển của trƣờng đòi hỏi ban lãnh đạo phải hết sức nỗ lực về mọi mặt. Xác định đƣợc điều này, trƣờng THPT DL Hiệp Hòa 1 đã đƣa ra một số phƣơng hƣớng phát triển và mục tiêu cụ thể trong giai đoạn 2014 – 2016, cụ thể nhƣ sau:

Đầu tƣ xây dựng thêm cơ sở vật chất kỹ thuật hỗ trợ giảng dạy.

Đẩy mạnh liên kết giữa trƣờng và các trƣờng đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề, các xí nghiệp trong tỉnh để đảm bảo đầu ra cho học sinh.

Hoàn thiện mô hình tổ chức quản lý, tổ chức bộ máy nhân sự của trƣờng sao cho phù hợp với yêu cầu hiện tại.

Nâng cao chất lƣợng chuyên môn của cán bộ giáo viên để từng bƣớc nâng cao chất lƣợng học tập của học sinh, tạo dựng uy tín cho đơn vị trƣờng.

Để thực hiện đƣợc những mục tiêu và phƣơng hƣớng nhƣ trên, cần có sự cố gắng hết mình không những của Ban lãnh đạo, Ban Giám hiệu trƣờng mà còn của cả tập thể cán bộ nhân viên trong trƣờng. Hiệu quả đạt đƣợc phụ thuộc rất lớn cả vào công tác quản lý và công tác thực hiện. Do vậy, nhà trƣờng cần có những biện pháp thích hợp để nâng cao hiệu quả làm việc cho tập thể cán bộ nhân viên trong trƣờng.

3.2. Giải pháp chủ yếu tạo động lực cho cán bộ nhân viên tại trƣờng THPT DL Hiệp Hòa 1. Hiệp Hòa 1.

Nhận thấy đƣợc tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ nhân viên trong công cuộc xây dựng và phát triển trƣờng, lãnh đạo trƣờng đã xác định nhiệm vụ trọng tâm trƣớc mắt là phải tìm ra những giải pháp để nâng cao động lực lao động cho cán bộ nhân viên. Từ việc phân tích những tồn tại trong công tác này ở phần trƣớc, trong phần đề xuất giải pháp chủ yếu tạo động lực cho cán bộ nhân viên tại trƣờng THPT DL Hiệp Hòa 1 sẽ tập trung vào 3 nhóm giải pháp chủ yếu. Đó là: giải pháp tạo động lực từ công việc, giải pháp tạo động lực thông qua quyền lợi vật chất và giải pháp về tinh thần. Trong đó nhà trƣờng cần quan tâm đến việc tìm giải pháp tạo động lực trong công việc.

3.2.1. Giải pháp tạo động lực từ công việc.

3.2.1.1. Hoàn thiện công tác phân công, giao việc, giao quyền, giao mục tiêu công việc cụ thể.

Việc phân công, giao quyền cho ngƣời lao động phải đƣợc thực hiện theo trình tự sau: - Khảo sát và giao việc làm thử trƣớc khi ký hợp đồng lao động đối với ngƣời xin việc + Khảo sát trình độ thông qua bài kiểm tra

+ Khảo sát về sở trƣờng, sở đoản, đặc trƣng tính cách, nguyện vọng và điều kiện ... thông qua chất vấn.

+ Giao việc làm thử

- Định hình công việc, nhóm công việc giao cho nhân viên hoặc 1 nhóm nhân viên, chỉ rõ nhiệm vụ phải hoàn thành về số lƣợng, chất lƣợng theo các mốc thời gian, đƣợc sử dụng những phƣơng tiện làm việc nhƣ thế nào, mức lƣơng, phạm vi quyền hạn và ngƣời phụ trách

- Căn cứ vào kết quả khảo sát quyết định tuyển dụng nhân viên, phân công việc và ký kết hợp đồng lao động.

Tuyển thêm lao động đúng chuyên môn để đảm bảo một ngƣời không phải làm nhiều việc. Đồng thời tăng thêm mối liên kết giữa các phòng ban để nâng cao hiệu quả công việc. Theo đó công tác phân công giao quyền sẽ đƣợc thực hiện sâu sát đến từng cá nhân, trƣởng mỗi phòng ban, tổ bộ môn chỉ hƣớng dẫn, đôn đốc, kiểm tra. Nhất thiết phải chấm dứt tình trạng làm chung, hƣởng chung thì mỗi cá nhân mới có ý thức với công việc mà họ đƣợc giao và cảm thấy mình là một mắt xích quan trọng trong bộ máy hoạt động của nhà trƣờng.

3.2.1.2. Đề xuất hoàn thiện tiêu chí và quy trình đánh giá công việc rõ ràng, công bằng hơn.

Nâng cao công tác phê bình và tự phê bình trong tập thể cán bộ nhân viên. Hàng tháng tổ chức các cuộc họp để bình xét kết quả công việc của từng cá nhân, tiến hành bỏ phiếu kín để đánh giá một cách trung thực và công bằng hơn. Đồng thời, xây dựng lại hệ thống tiêu chí và thƣớc đo đánh giá công việc. Theo đó, bằng cấp và học vị chỉ là một yếu tố nhỏ trong các chỉ tiêu xét nâng lƣơng và khen thƣởng cho cán bộ nhân viên, tránh tình trạng đánh giá không đúng kết quả lao động của những cán bộ nhân viên có năng lực nhƣng không có bằng cấp.

Hệ thống các tiêu chí theo từng công việc và hệ thống các kế hoạch hoạt động hình thành nên tiêu chí đánh giá đối với từng bộ phận, từng nhân viên trong trƣờng đƣợc dân chủ hóa, công khai hóa ngay từ đầu chu kỳ lao động (năm học, học kỳ, tháng)

ngoài ra tại các cuộc giao ban tháng đều có công bố công khai phân loại mức dộ hoàn thành nhiệm vụ đối với từng bộ phận, với từng cá nhân tạo ra động lực phấn đấu cho nhân viên một cách chủ động tự giác sáng tạo cống hiến ở mức cao hơn.

Đối với hệ thống các tiêu chí đánh giá, xếp loại, cần giảm ảnh hƣởng của yếu tố số năm công tác (từ 20% xuống còn 10%) đồng thời tăng mức ảnh hƣởng của yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp (từ 10% lên 20%) để nhằm khuyến khích cán bộ nhân viên lao động vừa tạo đƣợc môi trƣờng làm việc đoàn kết, vững mạnh. Hàng năm, lãnh đạo trƣờng nên tổ chức 2 đợt kiểm tra trình độ chuyên môn của cán bộ nhân viên và giáo viên trong trƣờng để họ có ý thức rèn luyện học vấn và kĩ năng của bản thân, lại có kết quả trung thực nhất cho công tác đánh giá xếp loại.

3.2.2. Giải pháp tạo động lực thông qua quyền lợi vật chất.

3.2.2.1. Cải thiện lương và các khoản phụ cấp

Trƣờng có chính sách nâng lƣơng tƣơng đối cứng nhắc nên chƣa tạo đƣợc động lực cho cán bộ nhân viên phấn đấu. Do đó cần có giải pháp để cải thiện chính sách nâng lƣơng nhằm giúp cán bộ nhân viên có thêm động lực để nâng cao nghiệp vụ chuyên môn. Cụ thể:

- Trƣờng nên có chính sách tăng lƣơng dựa trên khả năng tiến bộ của mỗi cán bộ nhân viên nhằm đảm bảo chất lƣợng hiệu quả công việc và khuyến khích cán bộ nhân viên làm việc tốt hơn thông qua chính sách về quyền lợi vật chất. Để làm đƣợc điều này, cần chú ý áp dùng chuẩn đánh giá hiệu quả hoạt động dựa trên trách nhiệm thực tế của cán bộ nhân viên thay vì dựa vào các mục tiêu ngắn hạn.

- Bằng sự cố gắng tối đa tăng thu nhập cho trƣờng một cách hợp lý, hợp pháp đƣợc ngƣời học chấp nhận, tiết kiệm chi tiêu, để có thể nâng dần mức đãi ngộ vật chất cho nhân viên bằng ( phấn đấu cao hơn) lƣơng công chức.

- Tuân thủ những quy định bắt buộc trong luật kế toán, vận dụng tình lý hài hòa, hợp hiến để tiền lƣơng thực sự là sự “ kích cầu” với ngƣời lao động, công bằng, công khai, minh bạch.

- Cách định mức lƣơng trả lƣơng cho ngƣời lao động gồm lƣơng cơ bản và phụ cấp việc định mức lƣơng cơ bản đối với từng đối tƣợng nhân viên có sự tham khảo vận dụng mức lƣơng của công chức cùng ngạch bậc, căn cứ vào mức nguồn thu, căn cứ

vào mức lƣơng tối thiểu do nhà nƣớc quy định, căn cứ vào sự thỏa thuận với ngƣời lao động mà ấn định cho mỗi định kỳ lao động đƣợc thể hiện trong hợp đồng lao động. - Khoản phụ cấp và mức phụ cấp: Ngoài lƣơng cơ bản ngƣời lao động đƣợc trả thêm lƣơng phụ cấp nhằm phù hợp với thực tế, nhằm “ kích cầu” gồm: Phụ cấp làm thêm giờ, phụ cấp tay nghề cao, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp nặng nhọc, phụ cấp thu hút, phụ cấp môn khó.

- Hàng tháng, nhà trƣờng nên áp dụng trả lƣơng theo 2 đợt, vào ngày 20 của tháng này và mùng 5 của tháng kế tiếp, mở rộng hình thức tạm ứng lƣơng để cán bộ nhân viên không cảm thấy việc trả lƣơng là cứng nhắc, khó lĩnh lƣơng.

3.2.2.2. Tăng cường các hình thức thưởng.

Các phần thƣởng giúp tạo ra đƣợc sự cạnh tranh trong thi đua, cán bộ nhân viên muốn nhận đƣợc phần thƣởng phải phấn đấu hết mình. Do đó, trƣờng cần tạo ra các phần thƣởng để kích thích cán bộ nhân viên làm việc hiệu quả. Các giải pháp cần thực hiện nhƣ sau:

- Trƣờng sẽ ra một chỉ tiêu chung, theo đó, cán bộ nhân viên nào hoàn thành chỉ tiêu sẽ đƣợc thƣởng 500.000đ. Nếu cán bộ nhân viên hoàn thành vƣợt chỉ tiêu sẽ đƣợc thƣởng thêm theo phần trăm vƣợt chỉ tiêu.

- Áp dụng thƣởng, phạt theo chu kỳ công tác và thƣởng phạt đột xuất theo mức độ cống hiến hay vi phạm.

- Ngoài hình thức tặng thƣởng bằng tiền mặt trƣờng nên áp dụng hình thức tặng thƣởng nhƣ: cơ hội đƣợc đào tạo, ghi nhận công khai trƣớc tập thể, đƣợc trao quyền quyết định… Đối với những cán bộ nhân viên khác nhau thì họ có những nhu cầu khác nhau. Do đó cần tìm hiểu nhu cầu của từng ngƣời mà áp dụng biện pháp khen thƣởng phù hợp để tạo ra hiệu quả tạo động lực cao nhất.

- Phải đảm bảo việc trao phần thƣởng sẽ đƣợc trao trực tiếp đến đúng ngƣời, kịp thời, đúng lúc để tránh gây ra tình trạng chán nản, bất công và phát huy tốt nhất tính kích thích của tiền thƣởng.

- Nhà trƣờng nên kết hợp cả 2 hình thức xét thƣởng, xét thƣởng dựa trên khả năng hoàn thành công việc theo tổ, nhóm, đồng thời cũng xét thƣởng dựa trên khả năng hoàn thành công việc của cá nhân trong tổ, nhóm đó. Hình thức xét thƣởng mới này sẽ

phát huy đƣợc khả năng làm việc theo nhóm của mỗi cán bộ nhân viên và cũng tạo động lực cho mỗi cá nhân cố gắng hết mình cho công việc.

3.2.2.3. Đổi mới chính sách phúc lợi xã hội.

Bên cạnh các khoản khuyến khích, phúc lợi theo quy định của nhà nƣớc, trƣờng cần có những khoản phúc lợi tự nguyện riêng nhằm nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ nhân viên và giúp họ gắn bó hơn với trƣờng. Các biện pháp cần thực hiện: - Phúc lợi y tế chăm sóc tại chỗ: duy trì cung cấp thuốc men cùng các nhân viên y tế phục vụ tại trƣờng.

- Dịch vụ giải trí: xây dựng các nhà thể chất, đáp ứng nhu cầu thể dục thể thao cho cán bộ nhân viên, để họ sử dụng thời gian nhàn rỗi một cách bổ ích hơn.

- Thực hiện đầy đủ và đúng hạn các loại bảo hiểm cho cán bộ nhân viên theo quy định Nhà nƣớc, chú ý hoàn thành các thủ tục bảo hiểm xã hội để họ yên tâm làm việc và đƣợc hƣởng chế độ một cách đúng hạn và đầy đủ.

- Thực hiện các biện pháp giúp đỡ tài chính: cho cán bộ nhân viên vay một khoản tiền nhằm giúp đỡ họ mua một số tài sản có giá trị nhƣ mua nhà, mua xe... và các khoản vay trả lại cho nhà trƣờng dƣới dạng khấu trừ dần vào lƣơng hàng tháng của họ. - Công đoàn trƣờng phối hợp với các tập thể trong trƣờng thúc đẩy sự tiết kiệm trong các thành viên và tạo nguồn tín dụng cho cán bộ nhân viên vay với lãi suất hợp lý.

3.2.3. Giải pháp về tinh thần.

3.2.3.1. Nâng cao môi trường và điều kiện làm việc.

Trƣờng đã tạo đƣợc môi trƣờng làm việc gần gũi và thân thiện, tuy nhiên, chƣa tạo đƣợc mối liên kết trong công việc tức là mục tiêu của mỗi cá nhân chƣa gắn với mục tiêu của tập thể. Do đó, lãnh đạo trƣờng cần có những biện pháp để hợp nhất các mục tiêu lại với nhau. Vì vậy, cần tập trung vào các giải pháp sau:

- Ngƣời lãnh đạo của từng phòng ban và cán bộ nhân viên của phòng ban đó nên xác định rõ ràng đâu là nhiệm vụ và trách nhiệm của mỗi ngƣời ngay từ đầu. Ngƣời lãnh đạo cho cán bộ nhân viên biết đƣợc những việc cần phải hoàn thành, hƣớng dẫn và kiểm tra tiến độ công việc thƣờng xuyên. Cán bộ nhân viên tự mình đặt ra các mục tiêu trong ngày, tuần, tháng, quý để rễ ràng thực hiện, các mục tiêu này phải phù hợp với mục tiêu chung của cả tập thể.

- Khi thiết lập kế hoạch thì cần phải có sự tham gia của tất cả các phòng ban liên quan. Cần xác định rõ bộ phận nào thực hiện, bộ phận nào hỗ trợ, phƣơng pháp thực hiện, ngân sách cho việc thực hiện… Tạo ra một môi trƣờng có tính liên kết cao không chỉ giúp trƣờng giữ chân nhân viên mà còn đem đến hiệu quả tác động tích cực, làm cho cán bộ nhân viên thấy mình là một phần trong tổng thể không thể tách ròi, thúc đẩy động lực làm việc cho cán bộ nhân viên bằng cách đặt ra những mục tiêu dài hạn… Tất cả những yếu tố này góp phần vào cam kết lâu dài của cán bộ nhân viên. Hàng tuần các phòng ban, tổ bộ môn nên có các cuộc họp để lãnh đạo có cơ hội lắng nghe cán bộ nhân viên báo cáo những việc họ đã hoàn thành trong tuần và nêu ra những khó khăn còn tồn đọng, sau đó cùng nhau phân tích và lập kế hoạch cho tuần kế tiếp. Do nhà trƣờng có sự tách biệt giữa nhóm những giáo viên và nhân viên quản lý nên cần phải tổ chức nhiều hơn nữa các buổi họp sinh hoạt chung, vừa tạo cơ hội để cán bộ nhân viên gắn kết với nhau, vừa là dịp để lãnh đạo lắng nghe tâm tƣ nguyện vọng của nhân viên, giải quyết thấu tình đạt lý các vấn đề tƣ tƣởng.

3.2.3.2. Nâng cao văn hóa sư phạm nơi làm việc.

Để nâng cao văn hóa sƣ phạm nơi làm việc, lãnh đạo trƣờng cần có sự phối hợp với tổ chức Công Đoàn nhằm đa dạng hóa các phong trào thi đua, ra sức tuyên truyền, phổ biến và xây dựng các mức thƣởng đối với các phong trào thi đua. Cụ thể, mức thƣởng thành tích đƣợc áp dụng nhƣ sau:

Tiêu chí Mức thƣởng- hỗ trợ

Tham gia vào các họat động văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể thao

100.000đ Giải nhất cấp trƣờng 300.000đ Giải nhì cấp trƣờng 200.000đ Giải ba cấp trƣờng 100.000đ Giải nhất cấp huyện 500.000đ Giải nhì cấp huyện 350.000đ Giải ba cấp huyện 200.000đ

Bảng 4: Mức thƣởng thành tích và hỗ trợ trong các phong trào thi đua

Cùng với đó, lãnh đạo trƣờng cũng cần tổ chức các hoạt động tập thể phù hợp với tầng lớp cán bộ nhân viên có tuổi tại trƣờng nhƣ các cuộc thi hát các ca khúc cách mạng, thi đấu cờ vua, cờ tƣớng…để khuyến khích họ tham gia nhiệt tình hơn.

Để đảm bảo các ý kiến của cán bộ nhân viên đến đƣợc tai lãnh đạo và đƣợc giải