một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân sự tại công ty cổ phần phát triển hạ tầng việt nam

- Vậy quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bảncủa quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắnvới công việc của họ trong bất cứ tổ chứ

TRƯỜNG CAO ĐẲNG TÀI CHÍNH – QUẢN TRỊ KINH DOANH

-***** -CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

Đề tài:

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO

CHẤT LƯỢNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG VIỆT NAM

Giáo viên hướng dẫn : TS Nguyễn Mậu Quyết Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thị Mai Yến Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh tổng hợp

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 3

1.1 CÔNG TÁC QUẢN TRỊ VÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 3

1.1.1 Khái niệm và các chức năng nhiệm vụ của quản trị nhân sự 3

1.1.2 Tầm quan trọng của quản trị nhân sự 9

1.1.3 Các nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự 10

1.1.4 Một vài học thuyết về quản trị nhân sự 11

1.2.1 Phân tích công việc – kế hoạch hóa nguồn nhân lực 13

1.2.2 Tuyển dụng nhân sự 15

1.2.3 Đào tạo và phát triển nhân sự 19

1.2.4 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự 22

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG VIỆT NAM 24

2.1 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG VIỆT NAM 24

2.1.1 Sự ra đời và hoạt động của Công ty cổ phần phát triển hạ tầng Việt Nam 24

2.1.2 Chức năng và mục tiêu chính sách chất lượng 26

2.1.3 Sơ đồ bộ máy công ty 27

2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 29

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG VIỆT NAM 37

SV: Nguyễn Thị Mai Yến

Lớp: QT 42A

2.2.1 Hoạch định nguồn nhân sự 37

2.2.2 Tình hình tuyển dụng nhân sự của Công ty cổ phần phát triển hạ tầng Việt Nam 38

2.2.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty 41

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ Ý KIẾN ĐỀ XUẤT NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG VIỆT NAM 50

3.1 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG VIỆT NAM 50

3.2 MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔ PHẦN PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG VIỆT NAM 53

3.2.1 Về tuyển dụng 53

3.2.2 Hoàn thiện cơ cấu quản lý 54

3.2.3 Về đào tạo và phát triển nhân lực 55

3.2.4 Về chế độ thù lao lao động và chế độ khen thưởng 56

3.2.5 Một số biện pháp khác 58

KẾT LUẬN 60

LỜI MỞ ĐẦU

Chúng ta đang sống trong thế kỷ 21, một thế kỷ mà nhiều nhà kinh tếhọc trên khắp thế giới đều nhận định rằng đây là thế kỷ của nền kinh tế trithức, nền công nghiệp tri thức Một thế kỷ mà nền kinh tế mỗi nước không bịphụ thuộc vào trữ lượng tài nguyên thiên nhiên sẵn có, nền kinh tế sẽ phụthuộc vào chất lượng đội ngũ các nhà khoa học, đội ngũ công nhân viên lànhnghề, nói cách khác đó là sự phụ thuộc vào nguồn nhân lực của mỗi quốc gia.Nền kinh tế mỗi nước muốn phát triển mạnh và vững chắc cần phải có nguồnnhân lực với trình độ tri thức cao Trong mỗi cơ quan, tổ chức doanh nghiệpcũng vậy, yếu tố con người luôn là yếu tố quan trọng và có vai trò quyết địnhtới sự tồn tại và phát triển trong nền kinh tế vũ bão hiện nay

Các nhà quản trị nước ta cũng đã nhận thức được tầm quan trọng đó củađội ngũ lao động Chính vì vậy, ở nước ta từ khi chuyển sang cơ chế thịtrường có sự điều tiết vĩ mô của nhà nước cộng với nhận thức mới của cácnhà quản trị trong nước thì nền kinh tế đã có nhiều chuyển biến tích cực khá

rõ nét Nhà quản trị qua thực tế kinh doanh sẽ có được cách nhìn mới hơn,thực tế hơn, hiện đại và năng động hơn trong công tác quản trị

Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ Phần Phát Triển Hạ Tầng ViệtNam, qua nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty, em thấyrằng công ty đã và đang tích cức tiến hành một cách có hiệu quả công tác này.Tuy nhiên do điều kiện có hạn nên công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở công

ty còn tồn tại một và hạn chế đòi hỏi công ty cần có biện pháp giải quyết

Do tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự nói chung và đào tạo pháttriển nhân sự nói riêng cộng với lòng say mê mong muốn tìm hiểu về nhân sựcùng sự chỉ bảo nhiệt tình của giáo viên hướng dẫn, thầy Nguyễn Mậu Quyết

em đã mạnh dạn lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm nâng cao chất

SV: Nguyễn Thị Mai Yến

Lớp: QT 42A

1

lượng nhân sự tại Công ty cổ phần phát triển hạ tầng Việt Nam”.

Kết cấu đề tài gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về quản trị nhân sự.

Chương 2: Phân tích tình hình công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần phát triển hạ tầng Việt Nam.

Chương 3: Một số ý kiến đề xuất nhằm nâng cao chất lượng công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần phát triển hạ tầng Việt Nam.

Do em còn nhiều hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên trong chuyên

đề cũng khó tránh khỏi những khiếm khuyết, em mong quý thầy cô và các bạngiúp đỡ em để em có thể hoàn thiện tốt bản báo cáo

a Khái niệm quản trị

- Bất cứ một tổ chức nào, một trường học, một câu lạc bộ quần chúng,một Bộ của Chính phủ, một Doanh nghiệp nhỏ, hay một Công ty đa quốc giađều phải được tổ chức và quản lý một cách hợp lý nếu muốn hoàn thành cácmục tiêu đề ra Thuật ngữ Quản trị không phải là một khái niệm mới, mà ngay

từ khi con người hình thành những nhóm người sống chung với nhau thìQuản trị đã xuất hiện tuy còn ở mức độ giản đơn Còn đến nay Quản trị đã trởthành một trong những công cụ sử dụng của những nhà lãnh đạo trong côngtác quản lý ở mọi lĩnh vực ngành nghề

- Cùng với sự phát triển thì vai trò và vị trí của công tác Quản trị càngđược khẳng định và chú trọng nhiều hơn Khi nói đến Quản trị người tathường gắn cho nó những yếu tố đi liền như "Quản trị là khoa học", "Quản trị

là nghệ thuật"

- Quản trị được hiểu là tổng hợp các hoạt động được thực hiện nhằmđảm bảo sự hoàn thành công việc qua nỗ lực của người khác Sự thực hànhQuản trị liên quan chủ yếu đến việc huy động mọi phương tiện để đạt đượcnhững mục tiêu mà Quản trị tự đề ra hoặc được giao

SV: Nguyễn Thị Mai Yến

Lớp: QT 42A

3

b Khái niệm quản trị nhân sự

- Ngày nay người ta bắt đầu nói nhiều về QTNS Khi người ta nói đếnmột công ty, một giám đốc làm ăn thua lỗ, không phải vì thiếu vốn, thiếutrang thiết bị, thiếu mặt bằng…Mà người ta chỉ ngay đến người đó không đủnăng lực điều hành công việc và thiếu được trang bị về kiến thức về QTNShoặc thiếu kinh nghiệm trong chiến lược con người…

- Sự phân tích về những thành công của nền kinh tế Nhật Bản quanhiều năm đã cho thấy rằng, sở dĩ đưa lại " Sự thần kỳ về kinh tế Nhật Bản"nguyên nhân thì có nhiều nhưng nổi bật nhất là chiến lược con người và chínhsách nhân sự của họ

- Nhưng “Quản trị nhân sự” là gì? Ta hiểu thế nào về “Quản trị

nhân sự”.

- Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự:

+ Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộcác biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyếttất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”

+ Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệthuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất

và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”

- Vậy quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bảncủa quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắnvới công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào

- Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mangtính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá

tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trịnào khác

- Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trìnhquản trị Bởi con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanhnghiệp Do đó việc lựa chọn, sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợpvới các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị

- Quản trị nhân sự phải được xem xét theo quan điểm hệ thống Việcxác định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và pháttriển, đánh giá nhân viên…cần phải được đặt trên cơ sở khoa học trong mốiliên hệ tương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản trị Chúngđược xem xét xuất phát từ các chiến lược kế hoạch kinh doanh, từ các chínhsách nhân sự, kế hoạch và các điều kiện của môi trường

1.1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ quản trị nhân sự.

a Chức năng quản trị nhân sự.

- Mọi đơn vị tổ chức có phạm vị hoạt động ra sao thì QTNS cũng thựchiện những chức năng sau:

+ Hoạch định nguồn nhân lực

+ Tuyển mộ và tuyển chọn

+ Phân công sử dụng lao động

+ Huấn luyện và phát triển

+ Quản trị lương bổng

+ Quản trị tiến trình đánh giá công việc

+ An toàn lao động và sức khoẻ

- Hoạch định nguồn nhân lực:

+ Là một tiến trình đánh giá các nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân lực.+ Giúp tổ chức phát triển các chiến lược dài hạn

+ Tiến hành đánh giá những kỹ năng bên trong tổ chức và những kỹnăng cần thiết mà tổ chức phải có

+ Kiểm soát việc phân phối, thuyên chuyển và cho nghỉ hưu đối với đội

SV: Nguyễn Thị Mai Yến

Lớp: QT 42A

5

+ Tuyển chọn là một quá trình chọn lựa ứng cử viên thích hợp nhất chomột công việc Đòi hỏi ứng cử viên cung cấp những đặc điểm cá nhân, trình

độ học vấn, kinh nghiệm và những bằng cấp cần thiết

- Phân công sử dụng lao động:

+ Là quá trình phân tích bố trí nhân lực sao cho hợp lý phù hợp với cácyêu cầu sau:

+ Phù hợp với chuyên nghành đào tạo

+ Phù hợp với lứa tuổi giới tính

+ Phù hợp với cá tính của từng người

+ Giúp cho hoạt động , tiến độ công việc của cơ quan đơn vị diễn rathường xuyên liên tục

- Huấn luyện và phát triển:

Huấn luyện công nhân là để nâng cao tay nghề, thuyên chuyển, thăngchức thay cho thay đổi công nghệ

Các loại huấn luyện bao gồm:

+ Làm quen nghề nghiệp: định hướng cho những công nhân mới hiểu rõ

về tổ chức và các chính sách của công ty

+ Huấn luyện tại nơi làm việc: đặt những công nhân vào các tình huốngthực tế

+ Huấn luyện ngoài nơi làm việc: cho phép công nhân tham gia cáckhoá học tại các trung tâm bên ngoài tổ chức.

+ Các phương pháp khác như các bài thuyết trình, băng video, các cuộcgặp gỡ trao đổi, các cuộc hội thảo và nghiên cứu tình huống

Nhu cầu huấn luyện của nhân viên có thể được xác định thông qua đánhgiá công việc

- Quản trị tiền lương thời gian và lương sản phẩm:

+ Các kế hoạch lương bổng được trù tính, thiết kế và thực hiện tốt sẽphục vụ tốt cho việc thu hút giữ lại và thúc đẩy nhân viên

+ Tiền công lao động được trả theo ngày tuần hay theo sản phẩm

+ Các phúc lợi phụ như dịch vụ y tế miễn phí, phí bảo hiểm, các khoảntiền vay, trợ cấp nhà ở là một hình thức khác của thu nhập

- Sức khoẻ và an toàn lao động:

Sức khoẻ và an toàn của lực lượng lao động của một tổ chức là một lĩnhvực quan trọng thuộc trách nhiệm của Giám đốc nhân sự

Tai nạn lao động làm hao tổn tiền của của tổ chức kinh doanh

Những trách nhiệm của Giám đốc:

+ Tuân theo các đạo luật về sức khoẻ và an toàn lao động như luật bảo

vệ sức khỏe người lao động, luật lao động

+ Quản lý giáo dục an toàn và sức khoẻ

+ Khắc sâu những hiểu biết về an toàn trong tổ chức

+ Lưu trữ và bảo quản hồ sơ về nhân sự

Do trình độ QTNS của mỗi người ở những mức độ khác nhau vì vậykhông thể tránh khỏi sự khác nhau về chức năng QTNS ở một số công ty.Song thực chất những chức năng đó là điều kiện thúc đẩy công tác QTNSdiến ra tốt hơn

b Nhiệm vụ quản trị nhân sự.

SV: Nguyễn Thị Mai Yến

Lớp: QT 42A

7

- Để thực hiện các chức năng của tố chức nhân sự, cơ quan quản lýphải tham gia hoàn thành tôt các nhiệm vụ sau:

- Tổ chức tuyển dụng nhân sự: Đây là hoạt động mang tính tạo lậpnhằm duy trì chức năng hoạt động của công tác nhân sự trong cơ quan đơn vị.Muốn để hoạt động tuyển dụng đạt kết quả caoi cần quan tâm đến các vấn đềsau:

- Khi cần tuyển dụng ta phải xác định, được một khối lượng công việcđáng kể, và cần đén sự chuyên trách lâu dài thời mới cần tuyển nhân viên

- Người được tuyển phải có đủ khả năng trình độ đảm đương được yêucầu công việc

- Bố trí nhân sự: đây là hoạt động quan trọng nhất quyết định đến hiệuquả sử dụng nguồn nhân lực trong cơ quan đơn vị Để đảm bảo được hiệu quảcao nhất trong việc bố trí nhân sự các nhà lãnh đạo cần chú ý:

- Chức năng nhiệm vụ của tổ chức và của từng bộ phận trong tổ chức,

trong từng giai đoạn

- Căn cứ vào số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân sự dự kiến

- Căn cứ vào nguồn cung cấp nhân sửtong thực tiễn

- Thực hiện chính sách tiền lương: Tiền lương là nguồn thu nhập chínhcủa nhân sự nó được xác định bởi số lượng , chất lượng lao động và đượctính theo thời gian, theo khối lượng công việcvà theo sản phẩm Việc trảlương phải công bằng và tuân theo nguyên tắc trả lương bằng nhau cho cáccông việc giống nhau còn công việc khác nhau sẽ được hưởng những mứckhác nhau

- Thực hiện các chế độ phụ cấp cho người lao động Phụ cấp có thểđược tính theo lương

- Tăng cường củng cố lòng tin người lao động bằng các đảm bảo an ninhcho nhân sự, đảm bảo sự tuyệt đối công bằng giữa các bộ phận với nhân sự

- Củng cố địa vị nhân sự trong quá trình tham gia hoạt động nhằm thựchiện mục tiêu của tổ chức.

- Thăng tiến nhân sự phải bố trí, sắp xếp nhân sự vào các vị trí khácnhau với những yêu cầu khác nhau về trình độ chuyên môn trách nhiệm

- Tổ chức huấn luyện, đào tạo nhân sự theo yêu cầu công việc và theomục tiêu hoạt động của tổ chức

- Tạo môi trường thuận lợi cho nhân sự hoạt động để đảm bảo yêu cầu

về năng suất chất lượng công việc

1.1.2 Tầm quan trọng của quản trị nhân sự

- Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay khônghoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sựcủa nó- những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến Mọi thứcòn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thểmua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể Vìvậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồntại và phát triển của doanh nghiệp

- Trong doanh nghiệp quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhàquản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của ngườikhác Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương

có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trịphải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao Ngườithực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viênthừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiềuvào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “mọi quản trị suycho cùng cũng là quản trị con người”

- Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội

SV: Nguyễn Thị Mai Yến

Lớp: QT 42A

9

của vấn đề lao động Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh

tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người laođộng hưởng thành quả do họ làm ra

- Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chứcnào cũng cần phải có bộ phận nhân sự Quản trị nhân sự là một thành tố quantrọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơitrong mọi tổ chức Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứcấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trịnhân sự Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho mộtdoanh nghiệp Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thànhbại của một doanh nghiệp

- Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh củamột doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệpnhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

1.1.3 Các nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự.

- Quản trị nhân sự là một hoạt động của quản trị doanh nghiệp, là quátrình tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, là phân bố sử dụng nguồn laođộng một cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trílao động hợp lý, trên cơ sở xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụngnhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá nhân sự thông qua việc thựchiện

Nội dung của quản trị nhân sự có thể khái quát như sau:

1.1.4 Một vài học thuyết về quản trị nhân sự.

- Thuyết X: Thuyết con người kinh tế(Taylor, Gant, Ghinbert,

Fayol…)

Thuyết này cho rằng: bản chất của con người là lười biếng, máy móc,

vô tổ chức Con người chỉ làm việc cầm chừng để kiếm sống và luôn tránh nécông việc, chỉ thích vật chất không cần giao lưu bạn bè hội nhóm Vì vậy cáchgiải quyết hợp lý nhất là phân chia công việc thành các thao tác lặp đi lặp lại

để dễ học Ngoài ra các nhà quản lý phải thường xuyên giám sát, đôn đốc,kiểm tra việc thực hiện của các nhân viên thừa hành Sử dụng hệ thống có tôn

SV: Nguyễn Thị Mai Yến

Lớp: QT 42A

11

Phân tích công việc: xác định nội dung đặc điểm của từng công việc, đánh giá tầm quan trọng của nó, và đưa ra các yêu cầu cần thiết đối với người thực hiện

Tuyển dụng nhân sự: chiêu mộ và chọn

ra những người có khả năng thực hiện công việc

Đánh giá và đãi ngộ nhân sự: nhằm kích thích người lao động nâng cao hiệu quả kinh doanh, thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển nhân sự: giúp người lao động xác định được mục tiêu hướng đi của mình, tạo môi trường thuận lợi để người lao động làm việc tốt

ty trật tự rõ ràng và một chế độ khen thưởng, trừng phạt nghiêm khắc Vớiphong cách quản lý này sẽ làm cho nhân viên cảm thấy lo lắng và sợ hãi Họchấp nhận cả các công việc nặng nhọc vì lương cao và người chủ hà khắc.Trong điều kiện như thế người lao động sẽ cảm thấy mệt mỏi, tổn hại đến sứckhoẻ và tinh thần, thiếu đi óc sáng tạo trong quá trình hoàn thành công việcđược giao Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả kinh doanh của doanhnghiệp.

- Thuyết Y: Thuyết con người xã hội(Gregor, Maslow, Likest).

Thuyết này đánh giá tiềm ẩn trong con người là những khả năng rấtlớn cần được khơi gợi và khai thác Con người ở bất kỳ cương vị nào cũng cótinh thần trách nhiệm cao và làm việc hết sức để hoàn thành các công việcđược giao Ai cũng thấy mình có ích và được tôn trọng, được chia sẻ tráchnhiệm, được tự khẳng định mình Từ cách nhìn nhận và đánh giá này thìphương pháp quản lý được áp dụng là thông qua sự tự giác, tạo điều kiệnthuận lợi để nhân viên chủ động làm việc và kiểm tra công việc của mình.Nhà quản lý phải tin tưởng chủ động lôi cuốn nhân vào công việc, có quan hệhiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới Với phong cáchquản lý này người nhân viên tự thấy mình quan trọng và có vai trò trong tậpthể càng có trách nhiệm hơn với công việc được giao phó Tự nguyện tự giáclàm việc, tận dụng khai thác triệt để tiềm năng của bản thân để hoàn thànhcông việc một cách tốt nhất

- Thuyết Z: Của các xí nghiệp Nhật

Bản

Thuyết này cho rằng người lao động sung sướng là chìa khoá dẫn tớinăng suất lao động cao Sự tin tưởng tuyệt đối vào người lao động, sự tế nhịtrong cư xử và phối hợp chặt chẽ trong tập thể là các yếu tố quyết định đến sựthành công của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp Theo thuyết này các nhà

quản lý quan tâm đến nhân viên của mình, tạo điều kiện cho họ được họchành, phân chia quyền lợi thích đáng công bằng Phương pháp này làm chonhân viên cảm thấy tin tưởng và trung thành với doanh nghiệp, coi doanhnghiệp như nhà của mình Nhưng đôi khi phong cách quản lý này lại tạo chonhân viên trở nên ỷ lại, thụ động trong công việc đôi khi ảnh hưởng tới tiến

độ hoạt động của doanh nghiệp

1.2 NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.2.1 Phân tích công việc – kế hoạch hóa nguồn nhân lực

1.2.1.1.2 Khái niệm và mục đích của việc phân tích công việc.

a Khái niệm.

- Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểmcủa từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra cáctiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có.Phân tích công việc là một nội dung quan trong của quản trị nhân sự , nó ảnhhưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nhân sự

-Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc

1.2.1.2 Nội dung của phân tích công việc.

Phân tích công việc được thực hiện qua năm bước sau:

SV: Nguyễn Thị Mai Yến

Lớp: QT 42A

13

Xác địnhcông việc

Mô tả

công việc

Tiêuchuẩn vềnhân sự

Đánh giácông việc

Xếp loạicông việc

Bước 1: Mô tả công việc

- Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, cáchoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc,các quan hệ trong công việc…

- Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:

+ Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế

nào tại nơi làm việc

+ Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những

người làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệpcủa họ Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tincần thiết, tạo cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng Trongkhi quan sát có thể sử dụng một số dụng cụ cần thiết như: giấy bút để ghichép, đồng hồ để bấm giờ

+ Bản cân hỏi: Theo phương pháp này các bản câu hỏi được thảo ra

phát rộng rãi cho các công nhân viên và những người có liên quan đến côngviệc để họ trả lời Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quáchi tiết, tỷ mỷ

Bước 2: Xác định công việc

- Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyềnhạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, cáctiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc Bằng việc xem xét các thông tin thuthập được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cầnthay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ xung

Từ đó xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc.

Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự

- Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức màngười đảm nhận công việc phải đạt được Đối với các công việc khác nhau, sốlượng và mức độ yêu cầu cũng khác nhau

- Những yêu cầu hay được đề cập đến:

+ Sức khoẻ( thể lực và trí lực)

+ Trình độ học vấn

+ Tuổi tác, kinh nghiệm

+ Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình

+ Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rấtcần thiết hay chỉ là mong muốn

Bước 4: Đánh giá công việc

- Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc Việcđấnh giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sứcquan trọng, bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá

sẽ là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này Chấtlượng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá

Bước 5: Xếp loại công việc.

- Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vàothành một nhóm Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhàquản lý trong công việc

1.2.2 Tuyển dụng nhân sự.

- Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức

là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn.Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công

SV: Nguyễn Thị Mai Yến

Lớp: QT 42A

15

việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanhnghiệp Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với nănglực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc Ngược lạinếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra nhữngảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và người lao động.

1.2.2.1 Nguồn tuyển dụng.

- Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trìnhthuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ côngviệc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác

Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau:+ Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành,thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc

+ Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thựchiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới Họ đãlàm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghivới điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó

+ Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanhnghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc,kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn

Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:

+ Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theokiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhânviên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dậpkhuân vì thế mất đi sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thi đua mới

+ Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên khôngthành công”, họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không

được tuyển chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mấtđoàn kết.

- Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp

Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanhnghiệp

Ưu điểm của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp :+ Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viêngiỏi, qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp

+ Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làmviệc của mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rấtcao

Nhược điểm tồn tại của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoàidoanh nghiệp : đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làmquen với công việc và doanh nghiệp Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mụctiêu, lề lối làm việc của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch

và cản trở nhất định

Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo,thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ cáctrường Đại học và một số hình thức khác

1.2.2.2 Nội dung của tuyển dụng nhân sự.

Nội dung của tuyển dụng nhân sự gồm các bước sau:

- Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.

+ Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần

và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng

+ Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổchức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự

+ Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh:

SV: Nguyễn Thị Mai Yến

Lớp: QT 42A

17

tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng banhoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.

- Bước 2: Thông báo tuyển dụng.

+ Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thứcthông báo tuyển dụng sau:

 Quảng cáo trên báo, đài, tivi

 Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

 Thông báo tại doanh nghiệp

+ Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ nhữngthông tin cơ bản cho ứng cử viên Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp,thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cầnthiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng

- Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.

+ Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc Người xin tuyển dụngphải nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu

+ Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng

cử viên và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêuchuẩn đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyểndụng do đó có thể giảm chi phi tuyển dụng cho doanh nghiệp

- Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên.

+ Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin đểkhẳng định vấn đề

+ Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viênxuất sắc nhất Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá cácứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành

+ Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một sốnăng lực đặc biệt của ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn

+ Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên vềnhiều phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả nănghoà đồng…

+ Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúpcho việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất

SV: Nguyễn Thị Mai Yến

Lớp: QT 42A

19

- Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ.

Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thôngminh, tư cách đạo đức tốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nêntuyển dụng Nhận một người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tớichất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ranhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp

- Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định.

+ Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đếnbước tiếp theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kếthợp đồng lao động

+ Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụnghoặc ký hợp đồng lao động Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợpđồng lao động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc…

+ Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng cử viên, giúp họmau chóng làm quen với công việc mới

1.2.3 Đào tạo và phát triển nhân sự.

1.2.3.1 Đào tạo nhân sự.

- Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụttrong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thựctrong lĩnh vực chuyên môn được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểubiết để không những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thểđương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tớicông việc của mình Quá trình đào tạo được áp dụng cho những người thựchiện một công việc mới hoặc những người đang thực hiện một công việc nào

đó nhưng chưa đạt yêu cầu Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ đó làviệc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thểlàm được những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn

- Lao động là một yếu tố quý của quá trình sản xuất, vì vậy những laođộng có trình độ chuyên môn cao là một yếu tố quý của sản xuất xã hội nóichung, nó quyết định được việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuấtkinh doanh Vì vậy công tác đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với

sự phát triển của một doanh nghiệp Đào tạo về tư duy, kiến thức, trình độ,nhận thức của con người

- Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:

+ Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là quá trình

giảng dậy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động Được ápdụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp

Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:

+ Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: công nhân được phân công

làm việc chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo.Phương pháp này áp dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phíthấp, tính thực tiễn cao, nhưng nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận

vì vậy nhân viên không phát huy được tính sáng tạo trong công việc

+ Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: những người có trách nhiệm đào

tạo liệt kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, nhữngđiểm then chốt, những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả côngviệc của học viên, uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng.Phương pháp này có ưu thế hơn phương pháp trước, nó đòi hỏi sự chủ độngsáng tạo của người học, nhấn mạnh sự sáng dạ, năng lực năng khiếu của mỗingười

+ Đào tạo theo phương pháp giảng bài: các giảng viên có thể tổ chức

các lớp học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặcgiảng bài một cách gián tiếp

+ Đào tạo nâng cao năng lực quản trị

SV: Nguyễn Thị Mai Yến

Lớp: QT 42A

21

Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từquản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở Đào tạo năng lực quản trị đểnâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổiquan điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị Đào tạo nângcao năng lực quản trị là rất cần thiết đối với một doanh nghiệp, vì các quản trịgia giữ một vai trò rất quan trọng đối với sự thành công hay thất bại tronghoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị:

+ Phương pháp luân phiên: thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu

của người đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khácnhau, làm cho người lao động hiểu được về công việc của doanh nghiệp mộtcách tổng thể nhất

+ Phương pháp kèm cặp: người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với

người mà họ sẽ thay thế trong tương lai Người này có trách nhiệm hướngdẫn, kèm cặp cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm chongười được đào tạo Phương pháp được áp dụng để đào tạo các quản trị giacấp cao

+ Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: áp dụng cho các quản trị viên

cấp trung gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giaoquyền cho họ để họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạodưới sự giám sát của tổ chức và giám đốc

+ Một số phương pháp khác: đó là các phương pháp đào tạo bên ngoài

doanh nghiệp như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp tròchơi quản trị, phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai…

1.2.3.2 Phát triển nhân sự.

Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoặch về nhân sự và các cán

bộ trong doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các

năng lực của mình để có cơ hội thăng tiến Phát triển nhân sự là việc làmthường xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinhdoanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực Ngoài raphát triển nhân sự còn giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi chomình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn.

Nội dung của công tác phát triển nhân sự :

-Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị

-Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanhnghiệp

-Tuyển dụng đội ngũ lao động mới

Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp.Muốn phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tácphát triển nguồn lực con người trong doanh nghiệp

1.2.4 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự.

1.2.4.1 Đánh giá thành tích công việc.

Khái niệm và ý nghĩa của công tác đánh giá thành tích:

- Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầucủa quản trị nhân sự Nó là chìa khoá cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộcũng như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự Đánh giá là một thủ tục đãđược tiêu chuẩn hoá, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin vềkhả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triểncủa mỗi người

- Đánh giá thành tích công tác là một việc làm rất khó khăn, nó đòi hỏi

sự chính xác và công bằng Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọngcủa mỗi người, từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đếnngười đó Việc đánh giá thành tích được thực hiện đúng đắn sẽ cải thiện đượcbầu không khí trong tập thể, mỗi người đều cố gắng làm việc tốt hơn, để trở

SV: Nguyễn Thị Mai Yến

Lớp: QT 42A

23

thành người tích cực hơn, để đón nhận những đánh giá tốt về mình.

- Đánh giá thành tích công tác nâng cao trách nhiệm của cả hai phía:người bị đánh giá và hội đồng đánh giá Không những người bị đánh giá có ýthức hơn về hành vi, lời nói, việc làm của mình mà những người trong hộiđồng đánh giá cũng phải nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc thu thậpthông tin đánh giá về người khác Ngược lại những đánh giá hời hợt chủ quan

có thể tạo nên tâm trạng bất bình, lo lắng ấm ức nơi người bị đánh giá Sựkhông thoả mãn hay hài lòng này có thể làm cho họ không tập trung tư tưởngvào công việc, làm việc kém năng suất và hiệu quả, có khi tạo nên sự chốngđối ngấm ngầm, mâu thuẫn nội bộ và làm vẩn đục không khí tập thể

1.2.4.2.1 ãi ngộ nhân sự

- Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng caonăng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu củadoanh nghiệp

- Mỗi một nhóm một cá nhân đều đến với doanh nghiệp với một mụctiêu và mong muốn riêng Mỗi người đếu có cái ưu tiên và ràng buộc riêngcủa mình Là nhà quản trị nhân sự, với các cá nhân và nhóm cụ thể đã đượcxác định, ta cần xác định được mục tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân để

có tác động phù hợp, đủ liều lượng, đúng lúc, đem lại kết quả như mongmuốn

- Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộtinh thần

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG VIỆT NAM

2.1 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG TY CỔPHẦN PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG VIỆT NAM

2.1.1 Sự ra đời và hoạt động của Công ty cổ phần phát triển hạ tầng Việt Nam.

- Tên công ty: Công ty cổ phần phát triển hạ tầng Việt Nam

- Tên giao dịch: Viet Nam infrastructure development joint stock

company

- Tên viết tắt: Viet Nam iidec jsc

- Địa điểm trụ sở chính: Số 28, ngõ 46 phố Vũ Xuân Thiều, phường SàiĐồng, quận Long Biên, thành phố Hà Nội

- Giám đốc Công ty: Kỹ sư Vương La

- Tổng số cán bộ công nhân: 146 người

+ Trên đại học: 2 người

+ K.s viễn thông: 7 người

+ Kiến trúc sư: 2 người

+ K.s xây dựng: 6 người

+ K.s giao thông: 5 người

SV: Nguyễn Thị Mai Yến

Lớp: QT 42A

25

+ K.s chuyên ngành điện nước: 3 người

+ Cử nhân kinh tế: 2 người

+ K.s bảo hộ lao động: 1 người

+ Trung cấp nhân viên kỹ thuật: 18 người

+ Các lao động khác: 100 người

- Công ty cổ phần phát triển hạ tầng Việt Nam được thành lập trên cơ

sở nhu cầu phát triển tất yếu của ngành xây dựng và dịch vụ

- Tiền thân là đội thi công và thiết kế của Công ty xây dựng bưu điện

- Để đáp ứng đòi hỏi của sự đa dạng hóa về năng lực công nghệ đảmđương thi công các công trình về công nghiệp, dân dụng, dân sinh, các côngtrình thủy lợi: đê đập, kè, hồ chứa, phân lũ kiểm soát lưu lượng thủy triều,công trình thủy, bưu chính viễn thông… nhằm bảo vệ các công trình khai thác

và kinh doanh

- Do nhu cầu phát triển của nền kinh tế xã hội và được sự cho phép của

sở kế hoạch đầu tư thành phố Hà Nội Từ khi thành lập, được kế thừa kinhnghiệm của đội ngũ nhân viên dày dặn kinh nghiệm trong thiết kế cũng nhưthi công các công trình chuyên ngành SX công nghiệp dân dụng và các côngtrình khác như: Giao thông, Thủy lợi, Hệ thống điện, Bưu chính – Viễn thông

Từ những kinh nghiệm đúc kết, Công ty còn mở rộng lĩnh vực thi công, thicông nhiều công trình thủy lợi chống xói mòn, ngăn lũ quét, điều hòa lũ, nạovét luồng lạch cảng nước sâu…

- Sau khi được thành lập, Công ty không ngừng đầu tư trang thiết bịcông nghệ hiện đại, không ngừng đào tạo con người kịp thời nắm bắt thôngtin Sau khi công ty đầu tư máy móc thiết bị và nguồn nhân lực đã đáp ứngđược nhiều công trình phức tạp, cũng như tiến bộ thi công ngặt nghèo cho nênhiện nay công ty đã có cơ sở vật chất vững vàng, có đội ngũ CBCNV đạt trình

độ chuyên môn kỹ thuật cao, có kinh nghiệm quản lý và tổ chức thi công

những công trình lớn Với kinh nghiệm của Công ty trong nhiều lĩnh vực, đặcbiệt trong công tác Thiết Kế và Thi Công công trình với tính chuyên nghiệpcao, thiết bị hiện đại, với đội ngũ nhân viên có trình độ và làm việc nhiệt tình,Công ty đã thu được thành công như mong đợi và luôn làm đối tác hài lòngbằng chính năng lực và niềm tin.

2.1.2 Chức năng và mục tiêu chính sách chất lượng.

2.1.2.1. Chức năng thực hiện

- Lập và tổ chức thực hiện các dự án đầu tư xây dựng

- Xây dựng các công trình Dân dụng, Công nghiệp, Thủy lợi, Giaothông, Nông nghiệp, Lâm nghiệp, Bưu chính viễn thông và các công trình Hạtầng kỹ thuật đô thị

- Thi công xây lắp đường dây, đường cáp ngầm và trạm biến áp cóđiện áp đến 35 Kv

- Buôn bán, lắp đặt các thiết bị phòng cháy chữa cháy, camera quansát, hệ thống trang âm, thiết bị tự động hóa, điện lạnh viễn thông, tin học,thiết bị y tế

- Chuyển giao công nghệ, lắp đặt hệ thống xử lý nước và rác thải

- Mở các đại lý mua bán và ký gửi hàng hóa

- Kinh doanh vật liệu xây dựng

- Đầu tư xây dựng nhà và khu đô thị

- Gia công cơ khí

- Sản xuất rượu bia, nước giải khát, bánh kẹo, thuốc lá

tựu mới của khoa học kỹ thuật.

- Đội ngũ cán bộ kỹ thuật không ngừng hoàn thiện, luôn có kế hoạchbồi dưỡng đội ngũ tri thức cập nhật công nghệ của các nước phát triển

- Đặc biệt đối với các công trình chuyên ngành như: SX, các côngtrình dân dụng, công nghiệp, giao thông, bưu chính viễn thông, công trìnhthủy lợi (Đê chắn sóng, đập thủy lợi, các công trình kè chống xói mòn tạocảnh quan, kè phân lũ…) Công ty có liên kết hỗ trợ bởi chuyên gia tư vấn củamột số cán bộ có bề dày kinh nghiệm các công trình thủy

- Công ty luôn ý thức trên cơ sở tự hoàn thiện mình học hoi, vận dụng trình

độ khoa học kỹ thuật của chuyên gia các nước phát triển có tương đồng về điều kiệnkhí hậu, nâng cao năng lực quản lý, đầu tư tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật

- Công ty có chính sách hướng vào phục vụ chăm sóc, thỏa mãn kháchhàng với các dịch vụ chất lượng cao giữ vững uy tín đã được khẳng định Mởrộng thị phần của công ty tạo tiền đề để hòa nhập thị trường và xu thế pháttriển chung của thế giới

2.1.3 Sơ đồ bộ máy công ty.

2.1.3.1. Sơ đồ bộ máy quản lý công ty.

SV: Nguyễn Thị Mai Yến

PHÒNGTÀICHÍNH

PHÒNGKẾHOẠCH

PHÒNGKINHDOANH

ĐỘI

XÂY

ĐỘI XÂY XÂY ĐỘI

ĐỘI XÂY XƯỞNG CƠ KHÍ

- Bộ máy điều hành công ty.

+ Giám Đốc: ông Vương La – K.s Điện tử viễn thông

+ P.Giám đốc: ông Nguyễn Trọng Tài – K.s Điện tử viễn thông

+ P.Giám đốc: ông Nguyễn Đức Mạnh – K.s giao thông

+ Trưởng phòng Kế hoạch – Kỹ Thuật: ông Lê Đức Thọ - K.s Điện tửviễn thông

+ Phòng tài chính: bà Vương Bích Hồng – Cử nhân KT – TC

+ Phòng hành chính QT: bà Triệu Minh Khánh – K.s Bảo hộ lao động

- Giám đốc công ty là người chịu trách nhiệm điều hành chung, chịutrách nhiệm trước pháp luật trước công ty và toàn thể CBCNV về tình hìnhhoạt động và tổ chức thi công của nhà thầu

- Phụ trách,giám sát kỹ thuật của nhà thầu: Mời chuyên gia kỹ thuậtngoài tham dự,phụ trách điều hành kỹ thuật, thường xuyên kiểm tra, giám sáttinhg nình thi công thực tế tại hiện trường để báo cáo kịp thời với Giám đốc

về tình hình chất lượng, tiến độ công trình

- Kế toán trưởng: Phụ trách điều hành tài chính của Nhà thầu, theo dõithường xuyên và kịp thời tình hình tài chính tại công trường đảm bảo sự hoạtđộng tài chính ổn định, lành mạnh, góp phần đạt chất lượng, tiến độ, mỹ thuật

và kinh doanh hiệu quả

- Bộ phận tổ chức hành chính của nhà thầu: Theo dõi công tác an toànlao động như lương, bảo hiểm… theo đúng chế độ hiện hành của nhà nước

2.1.3.2 Mối quan hệ giữa trụ sở chính và tổ chức quản

lý ngoài hiện trường.

SV: Nguyễn Thị Mai Yến

Lớp: QT 42A

29