Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác Đào tạo và phát triển nhân sự tại chi nhánh Miền Bắc - Công ty sản xuất hàng tiêu dùng Bình Tiên

Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác Đào tạo và phát triển nhân sự tại chi nhánh Miền Bắc - Công ty sản xuất hàng tiêu dùng Bình Tiên

Lời nói đầu

Sự cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trờng và sự vơn tới hội nhậpvới các nớc trong khu vực trên thế giới khiến cho các nhà doanh nghiệpmuốn tồn tại và phát triển phải biết phát huy các nguồn lực của mình

Trong số những nguồn lực vốn có của doanh nghiệp, nguồn lực nhân

sự đợc coi là quan trọng và là yếu tố quyết định đến sự thành bại của doanhnghiệp Và để khai thác, phát huy tối đa nguồn nhân sự đòi hỏi mỗi doanhnghiệp phải làm tốt công tác quản trị nhân sự, đặc biệt là công tác "đào tạo

và phát triển nhân sự", phải biết động viên, kích thích khả năng tiềm ẩn củacon ngời nhằm phát huy tối đa năng lực, khả năng với óc sáng tạo của mỗicon ngời, qua đó tạo nên tính hiệu quả trong công việc

Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động sản xuất, kinhdoanh, các doanh nghiệp phải chú trọng tới công tác quản trị nhân lực nóichung và công tác đào tạo và phát triển nhân sự nói riêng, phải biết độngviên, kích thích con ngời với lòng say mê, nhiệt tình và trách nhiệm

Là sinh viên Khoa Quản trị doanh nghiệp, đứng trớc thực trạng về vấn

đề đào tạo và phát triển nhân sự hiện nay, em mạnh dạn đi sâu nghiên cứu đềtài:

" Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lợng công tác Đào tạo và phát triển nhân sự tại chi nhánh Miền Bắc - Công ty sản xuất hàng tiêu dùng Bình tiên"

Mục đích của đề tài là nghiên cứu những lý luận cơ bản về công tác

đào tạo và phát triển nhân sự, đi sâu tìm hiểu tình hình kinh doanh và hìnhthức quản lý, sử dụng lao động tại chi nhánh Miền Bắc công ty sản xuấthàng tiêu dùng Bình tiên Trên cơ sở đó so sánh với những lý thuyết về côngtác đào tạo và phát triển nhân sự tại chi nhánh để nhận ra những điểm còntồn tại và đa ra một số ý kiến, đề xuất nhằm giúp chi nhánh mở ra hớng pháttriển mới phù hợp, mang lại hiệu quả cao hơn

Đề tài bao gồm 3 phần:

Phần I: Những vấn đề cơ bản về đào tạo và phát triển nhân sự

trong doanh nghiệp thơng mại.

Phần II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại chi

nhánh Miền Bắc - công ty sản xuất hàng tiêu dùng Bình Tiên.

Phần III: Định hớng phát triển và một số giải pháp nhằm nâng

cao chất lợng công tác quản trị nhân sự tại chi nhánh Miền Bắc- công ty sản xuất hàng tiêu dùng Bình Tiên.

Do thời gian cũng nh năng lực có hạn, trong quá trình nghiên cứu, đềtài vẫn còn có những hạn chế, khiếm khuyết rất mong có đợc những ý kiến

đóng góp của thầy cô giáo và bạn bè

Em xin chân thành cám ơn các thầy cô giáo, Ban giám đốc chi nhánhBiti's Miền Bắc Cùng các anh chị nhân viên chi nhánh và đặc biệt là thầyNguyễn Quang Trung đã nhiệt tình chỉ bảo, tạo điều kiện giúp đỡ em hoànthành đề tài này

Hà nội ngày14 tháng 5 năm 2001

vụ cho công việc Vì vậy hoạt động quản trị nhân sự ra đời, nhằm giúp choquá trình hoạt động đợc tốt hơn, sự phối kết hợp giữa các bộ phận, phòngban, cá nhân, tổ chức đợc tốt hơn, qua đó tạo tính hiệu quả chung cho côngviệc.

1.1 Theo góc độ tổng thể: Quản trị nhân sự là tổng hợp các hoạt động nhằm

phát huy tới mức cao nhất yếu tố con ngời trong hoạt động kinh doanh củadoanh nghiệp

1.2 Xét ở mức độ chức năng quản trị : thì quản trị nhân sự suy cho cùng là

quản trị con ngời Nó bao gồm các công việc hoạch định, tổ chức, lãnh đạo vàkiểm soát các hoạt động có liên quan đến con ngời để sử dụng con ngời, nhằm

đạt đợc các mục tiêu tốt nhất của tổ chức Thông qua các chức năng của quảntrị, nhà quản trị tiến hành các hoạt động tác nghiệp tác động, kích thích điềukhiển các hành vi và các yếu tố liên quan đến con ngời

1.3 Xét dới góc độ nội dung của quản trị nhân sự : Quản trị nhân sự trong

doanh nghiệp thơng mại hay quản trị con ngời bao gồm các hoạt động: thuthập, duy trì áp dụng và phát triển lực lợng lao động trong một tổ chức nhằm

hoàn thành mục tiêu và nhiệm vụ đã đợc xác định, đồng thời thoả mãn cácmục tiêu cá nhân khi tham gia công việc chung và góp phần thực hiện cácmục tiêu của tổ chức với các hoạt động cụ thể là:

Do vậy quản trị nhân sự thực hiện các chức năng sau:

+ Nghiên cứu tài nguyên nhân sự

+ Hoạch định tài nguyên nhân sự

+ Tuyển dụng nhân sự

+ Đào tạo và phát triển nhân sự

+ Quản trị tiền lơng đối với nhân viên

+ Dịch vụ phúc lợi

+ Y tế và an toàn

Các chức năng trên đây có tính cách bao quát trong toàn doanh nghiệpnghĩa là quản trị nhân sự ngoài công việc là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo,kiểm soát trong phạm vi tuyến quyền hạn của mình, còn phải làm tròn nhiệm

vụ chức năng của mình là phục vụ các bộ phận khác một cách có hiệu quả

3 Vai trò của quản trị nhân sự

Từ doanh nghiệp sản xuất đến doanh nghiệp thơng mại và dịch vụ, từ

bộ phận mua đến bộ phận bán, tất cả đều liên quan chặt chẽ đến yếu tố conngời Con ngời đây không phải là con ngời thuần tuý kinh tế mà là con ngời

xã hội, có tâm t, tình cảm Để tạo ra tính hiệu quả trong công việc các nhàquản trị cần phải nắm bắt đợc tâm t, tình cảm, năng lực, sở trờng của từng cánhân, bố trí, sắp xếp họ vào đúng vị trí phù hợp và đây chính là công việc củaquản trị nhân sự

+ Quản trị nhân sự còn góp phần tổ chức, sắp xếp, điều phối và đào tạocon ngời cho phù hợp với yêu cầu công việc, đặc biệt là thích ứng với nhữngthay đổi của khoa học, kỹ thuật, giúp nắm bắt đợc kịp thời công nghệ tiêntiến, hiện đại

+ Cũng xuất phát từ quan điểm con ngời là con ngời xã hội, quản trịnhân sự có vai trò to lớn trong quá trình thúc đẩy tạo động cơ cho con ngờithực hiện công viêc, tìm ra ngôn ngữ chung giữa các nhân viên, qua đó cónhững biện pháp thiết thực tạo mối liên kết giữa các nhân viên, lôi kéo họ say

mê với công việc, hăng hái tích cực thực hiện các công việc

+ Đối với doanh nghiệp, quản trị nhân sự đợc coi nh một công cụ giúpdoanh nghiệp có điều kiện lãnh đạo chỉ huy con ngời để đạt đợc những mụctiêu trớc mắt và lâu dài

+ Quản trị nhân sự tạo nên một bộ mặt văn hoá, truyền thống văn hoá,những đặc trng của tổ chức Nó còn tạo nên bầu trời không khí vui vẻ, ấm áp,

đoàn kết giữa các thành viên trong doanh nghiệp

+ Quản trị nhân sự có vai trò quan trọng trong hoạt động của một quảntrị gia Nó là cơ sở để nhà quản trị thực hiện các hoạt động khác nh: quản trịmua hàng, quản trị bán hàng, quản trị tài chính …

+ Đối với nền kinh tế, quản trị nhân sự có vai trò quan trọng trong việc

bố trí cơ cấu lao động xã hội một cách hợp lý, đồng thời tẩy chay hiện tợngthất nghiệp trong xã hội

II Những nội dung cơ bản của quản trị nhân sự

1 Tầm quan trọng của quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động củamột quản trị gia Nó giúp cho các nhà quản trị gia đạt đợc mục đích, kết quảthông qua ngời khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh xâydựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác…Nhng

nhờ quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng ngời cho côngviệc hoặc không biết khuyến khích động viên nhân viên làm việc.

Để quản trị có hiệu quả, các quản trị gia cần biết cách làm việc và hoànhập với những ngời khác Nhiều khi, các quản trị gia có u thế mạnh tronglĩnh vực kỹ thuật nhng lại không đợc đào tạo hoàn chỉnh trong cách tiếp xúc,quan hệ với những ngời khác Thực tế cho thấy, ở cơng vị của một nhà quảntrị, họ phải dành nhiều thời gian cho công việc nghiên cứu giải quyết vấn đềnhân sự hơn tất cả với các vấn đề khác

Quản trị nhân sự phức tạp và khó khăn hơn nhiều so với quản trị cácyếu tố khác của quá trình sản xuất Mỗi ngời lao động là một thế giới riêngbiệt, họ khác nhau về năng lực làm việc, về nguyện vọng, sở thích, hoàn cảnhcá nhân Nhân viên không phải là những cỗ máy, muốn họ làm việc tốt nhất,nhà quản trị phải hiểu đợc họ, tìm ra cách thức phù hợp để khuyến khích độngviên họ, tạo điều kiện cho họ thoả mãn các nhu cầu cá nhân hợp lý

Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho các nhà quản trị học đợc cáchgiao dịch với ngời khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngônngữ chung của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cáchlôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh đợc sai lầm trong công việctuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lợng thực hiện công việc nângcao hiệu quả tổ chức

2 Nội dung cơ bản của hoạt động quản trị nhân sự trong doanh nghiệp thơng mại.

2.1 Hoạch định nhân sự và phân tích công việc:

2.1.1 Hoạch định nhân sự

a Khái niệm: Chìa khoá của sự thành công trong doanh nghiệp là nắm bắt đợc

sự thay đổi Công tác hoạch định trong hoạt động quản trị cho phép xác định

xu hớng phát triển, thay đổi tơng lai Đối với vấn đề nhân sự hoạch định nhân

sự giúp tiên đoán ,dự báo những thay đổi, biến thiên nguồn nhân lực trong

t-ơng lai của doanh nghiệp Có các cách khái niệm khác nhau về hoạch định :

+ Hoạch định nhân sự đợc hiểu là một tiến trình triển khai và thực hiệncác kế hoạch, các chơng trình nhằm đảm bảo rằng công ty có đúng số ng-ời,đợc bố trí đúng nơi, đúng chỗ

+ Hoạch định nhân sự là một tiến trình xét duyệt lại một cách hệ thốngnhững yêu cầu về nhân sự để đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số ngời có

đầy đủ kỹ năng theo đúng yêu cầu

b, Vai trò của hoạch định nhân sự :

- Hoạch định nhân sự là cơ sở để thực hiện các bớc tiếp theo của quản

trị nhân sự giúp cho các hoạt động tiếp sau nó hoạt động đúng hớng

- Hoạch định nhân sự còn cho thấy những sự thay đổi về kinh tế, chínhtrị trong tơng lai qua đó có những biện pháp điều chỉnh thích hợp

- Hoạch định nhân sự giúp nhận ra những thời cơ,cơ hội trên cơ sở đóchớp lấy cơ hội tạo điều kiện cho doanh nghiệp đứng vững và phát triển

a Khái niệm : Phân tích công việc đợc hiểu là một tiến trình mô tả và ghi lại

mục tiêu công việc, các nhiệm vụ và hoạt động, các điều kiện hoàn thànhcông việc Đây là khâu đầu tiên và cũng là khâu quan trọng trong hoạt độngquản trị nhân sự, là căn cứ giúp cho các bộ phận khác hoàn thành công việc

b Tầm quan trọng :

- Phân tích công việc là cần thiết,tất yếu khách quan nhằm xác định

đ-ợc lợng công việc trên cơ sở đó lựa chọn tuyển dụng và đào tạo nhân viêncho phù hợp với yêu cầu công việc Đây là cơ sở để đề ra các giải pháp nhằmnâng cao nhân lực lao động, giảm chi phí và thu đợc lợi nhuận cho doanhnghiệp

- Phân tích việc cung cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt nhiệm vụ và đề

ra các yêu cầu về kiến thức kỹ năng cần thiết, các điều kiện làm việc.Từ đótạo điều kiện cho các công tác nh : tuyển dụng, đào tạo và bồi dỡng nhânviên đồng thời thiết kế mức lơng tơng xứng với độ phức tạp, mức tráchnhiệm và tầm quan trọng của công việc

c Nội dung của phân tích công việc :

+ Mô tả công việc : Để phân tích và đánh giá công việc một cách chính xác

kịp thời trớc hết nhà quản trị phải xây dựng một chơng trình mô tả công việc

Đây là tài liệu giúp cho nhà quản trị biết đợc các thông tin liên quan đếntừng công việc cụ thể, trách nhiệm và nhiệm vụ cụ thể của công việc đó

+ Xác định lại công việc :Nhằm xét loại những điểm bất hợp lý của bản mô

tả công việc từ đó kịp thời bổ sung những nội dung cần thiết cho bản mô tảcông việc

+Tiêu chuẩn về nhân sự :

Tuỳ thuộc vào từng công việc mà nhà quản trị nhân sự lựa chọn lao

động theo các tiêu thức mức độ khác nhau

+ Đánh giá công việc :

Sau khi đã mô tả công việc, xác định lại công việc, đa ra các tiêuchuẩn về nhân sự, cần tiến hành đánh giá công việc Thực chất đây là việc đolờng giá trị và tầm quan trọng của công việc Việc đánh giá công việc đợctiến hành một cách chính xác, sát thực khách quan sẽ là căn cứ quyết địnhmức lơng, chế độ bảo hiểm, đãi ngộ tơng xứng với công việc

Chất lợng của việc đánh giá công việc phụ thuộc vào việc lựa chọn

ph-ơng thức đánh giá Thông thờng ngời ta sử dụng các nhóm phph-ơng thức đánhgiá sau :

Phơng pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ khi thực hiện côngviệc

Phơng pháp đánh giá theo công việc chủ chốt

Nhóm 2 : Các phơng pháp phân tích :

Đối với phơng pháp này công việc đợc xem xét theo từng yếu tố riêngbiệt, sau đó tổng hợp kết quả và đa ra nhận xét, đánh giá chung cho mỗi loạicông việc

+ Xét loại công việc : Công việc đợc xếp loại nhằm giúp cho nhà quản

trị thực hiện công việc xác định mức lơng, bảo hiểm, trợ cấp cho từng côngviệc một cách khoa học, chính xác tránh đợc những nhầm lẫn đáng tiếc

2.2 Tuyển dụng nhân sự

2.2.1 Khái niệm :Sự phát triển của xã hội kéo theo sự phát triển của các hệ

thống doanh nghiệp cả về quy mô và chất lợng Sự phát triển đó làm nảy sinhnhu cầu bổ sung lực lợng lao động Các nhà quản trị căn cứ vào nội dungphân tích công việc thấy đợc nhu cầu về số lợng và chất lợng lao động vàthông qua tuyển dụng nhân sự sẽ giúp nhà quản trị tìm kiếm , lựa chọnnhững nhân viên đáp ứng yêu cầu về công việc

- Tuyển dụng nhân sự : là một quá trình lôgic và chặt chẽ bắt đầu từviệc phân tích nhu cầu của con ngời của đơn vị cho đến khi tiếp nhận và tạo

điều kiện để ngời trúng tuyển hoà nhập vào tập thể

2.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân sự :

Con ngời ngày càng có vai trò to lớn trong hoạt động sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp Chính vì vậy công tác tuyển dụng trong doanhnghiệp có ý nghĩa to lớn, quyết định sự thành bại trong mỗi doanh nghiệp.Công tác tuyển dụng nhân sự đợc thực hiện một cách bài bản có hệ thống sẽlựa chọn đợc những ngời có trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ thuật phù hợpvới yêu cầu của công việc trên cơ sở đó đem lại tính hiệu quả cao trong hoạt

động kinh doanh

Công tác tuyển dụng nhân sự đợc thực hiện tốt hay xấu sẽ có ảnh hởng

đến việc sử dụng và bố trí lao động, chất lợng lao động ảnh hởng tới việc tổchức lao động một cách khoa học Tuyển dụng đợc thực hiện tốt sẽ lựa chọn

đợc những ngời có đủ điều kiện đáp ứng yêu cầu lao động và qua đó dễ dàngtrong việc sắp xếp công việc một cách phù hợp

Ngợc lại quá trình tuyển dụng không tốt sẽ không lựa chọn đợc nhữngnhân viên có đủ năng lực phẩm chất, không thực hiện công việc một cách cóhiệu quả

2.2.3 Nội dung tuyển dụng nhân viên :

a Bớc 1 : Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng :

+Dự báo và xác định nhu cầu tuyển dụng bằng các phơng pháp nhphân tích xu hớng phát triển hay phơng pháp tơng quan giữa các năm vớinhau mà nhà quản trị nhận biết xác định đợc nhu cầu lao động của doanhnghiệp mình

+ Đa ra các tiêu chuẩn tuyển dụng :

Sau khi dự báo nhu cầu nhân viên, công việc tiếp theo cần làm trong

b-ớc chuẩn bị là việc đa ra các tiêu chuẩn tuyển dụng Tuỳ từng nội dung côngviệc, quan điểm của doanh nghiệp mà nhà quản trị nhân sự có các tiêu chuẩntuyển dụng khác nhau

+ Xác định nguồn cung cấp nhân sự: Thông thờng các doanh nghiệp

thờng lựa chọn nhân sự qua hai nguồn cơ bản sau:

- Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp : đây thực chất là sự cất

nhắc, nâng đỡ nhân viên của doanh nghiệp lên một vị trí nào đó cao hơn.Qua đó tạo ra bầu không khí ganh đua tích cực cho các nhân viên Bản thânngời đợc bổ nhiệm công việc cũng đợc thay đổi không khí làm việc hăng sayhơn

- Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Đây là nguồn tuyển dụng phong phú,

đa dạng tạo điều kiện thuận lợi có thể lựa chọn đợc nhân viên tốt.Thông quabạn bè, đồng nghiệp, các trung tâm t vấn, các trờng đại học cao đẳng…Nhàquản trị tiến hành các bớc tuyển dụng đợc dễ dàng lựa chọn nhân viên mới

b Bớc 2 : Thông báo tuyển dụng :

Nhằm thu hút đông đảo ứng viên tham gia tuyển dụng, tăng khả nănglựa chọn cho nhà quản trị : Hình thức thông báo có thể đợc thực hiện qua :

+ Các phơng tiện thông tin đại chúng (ti vi, báo, đài…)

+ Các bản thông báo tuyển ngời ở trụ sở, cơ quan doanh nghiệp hoặcnơi tập trung đông ngời qua lại

+ Nhờ các trờng đại học, cao đẳng giới thiệu

+ Nhờ các trung tâm t vấn giới thiệu việc làm

c Bớc 3 : Thu thập và nghiên cứu hồ sơ:

Để nắm bắt đợc đầy đủ những thông tin về ứng viên nh trình độ, tuổitác, hoàn cảnh gia đình cần tiến hành thu thập hồ sơ Khi đã nhận đợc hồsơ, bằng kỹ năng và sử dụng một số tiêu thức nh : tuổi, trình độ, kỹ năng đểtiến hành phân loại hồ sơ, trong quá trình này có thể sàng lọc những hồ sơkhông đủ điều kiện

d Bớc 4 : Trắc nghiệm và phỏng vấn :

+ Trắc nghiệm : Là phơng pháp áp dụng các thuật tâm lý khác nhau

để xét đoán, đo lờng đánh giá về năng khiếu sự hiểu biết, khéo léo, cá tính,của mọi ngời Qua đó ngời ta có thể lợng hoá đợc trình độ, chuyên mônnghiệp vụ Để trắc nghiệm tiến hành khách quan, hiệu quả ngời ta thờng sửdụng các phơng pháp sau:

- Bút vấn trắc nghiệm

- Khắc vấn trắc nghiệm

- Trắc nghiệm bằng máy móc, hình vẽ và các tình huống cụ thể

Nhận trắc nghiệm về kiến thức, tâm lý trí tuệ, cá tính năng khiếu…

+ Phỏng vấn: Là một trong những công việc quan trọng trong quá

trình tuyển chọn nhân sự Qua quá trình này cho phép tìm hiểu, đánh giáchính xác các ứng viên trên các góc độ, năng lực, sở thích, trình độ, trí thôngminh…mà qua hồ sơ và các văn bằng không thể hiện ra một cách đầy đủchính xác

Để có thể phỏng vấn một cách có hiệu quả nhà quản trị có thể lọcchọn các hình thức phỏng vấn cho phù hợp với từng hoàn cảnh, bao gồm:

- Hình thức phỏng vấn hội đồng

- Hình thức phỏng vấn theo nhóm:

+ Hình thức phỏng vấn dây truyền + Hình thức phỏng vấn tự do

e Bớc 5: Đánh giá tứng ứng viên và ra quyết định tuyển dụng :

Qua các bớc từ phân tích công việc, thông báo nhu cầu tuyển dụng,thuthập và nghiên cứu hồ sơ cho đến trắc nghiệm, phỏng vấn đã cho biết đầy đủthông tin cần thiết về ứng viên Lúc này nhà quản trị tiến hành đánh giá cácmặt trình độ, phẩm chất,kinh nghiệm thông qua các phơng pháp cho điểm,phơng pháp nổi bật sự khác biệt Qua đánh giá nhà quản trị lựa chọn ứngviên xuất sắc nhất và đa ra quyết định tuyển dụng

f Bớc 6: Thử việc :

Thử việc nhằm tạo cơ hội cho nhân viên mới tiếp xúc thực tế công việc

để họ có thể bộc lộ hết khả năng làm việc của mình.Mặt khác giúp họ nhanhchóng hoà đồng vào tập thể, mạnh dạn tạo ra sự chấp nhận lẫn nhau giữanhân viên cũ và nhân viên mới

2.2.4 Nội dung tuyển dụng các nhà quản trị

Mỗi doanh nghiệp tồn tại và phát triển phụ thuộc rất nhiều vào “ngời

cầm lái” Những nhà quản trị giỏi sẽ biết cách tổ chức, sắp xếp, định ra

chiến lợc hợp lý qua đó tạo ra tính hiệu quả trong công việc giúp đạt đợcmục tiêu đã định Với vai trò quan trọng nh vậy việc tuyển dụng các nhàquản trị cũng cần thực hiện chặt chẽ, kỹ càng hơn: Nhìn chung các bớc tiếnhành tuyển dụng nhà quản trị cũng giống nh tuyển dụng nhân viên Nhng cómột số điểm khác biệt :

a Sự khác biệt về tiêu chuẩn tuyển dụng :

- Về kỹ năng đòi hỏi nhà quản trị thuần thục hơn

- Về chuyên môn : Nắm vững hơn

- Về khả năng giao tiếp : Tích tụ đợc kỹ năng, kĩ thuật, đàm phán

- Khả năng t duy logic, tổng hợp và sáng tạo

- Phẩm chất : Nhà quản trị phải có tham vọng về quản trị vì điều đó giúp họsay mê công việc và quyết tâm trong công việc, cần phải có lòng dũngcảm, quyết đoán, có trực giác sắc sảo, dám đơng đầu với các thử thách,rủi ro mạo hiểm.

- Năng lực : Nhà quản trị phải có năng lực quản lý, có khả năng tổ chức,tìm ra những lời giải đáp, phơng án cho các tình huống quản trị Biết nhìn

xa trông rộng, biết nhận thức cái mới, kiên trì chờ thời cơ và biết nắm bắtthời cơ

b Sự khác biệt về phơng thức tuyển dụng :

Về cơ bản các bớc và phơng thức tuyển dụng nhà quản trị cũng giống

nh tuyển dụng nhân viên Song quá trình tuyển dụng các nhà quản trị phảihết sức thận trọng Bởi vì ở họ cái cần là những kinh nghiệm, thành tíchtrong lãnh đạo, đợc đào tạo về quản trị kinh doanh một cách bài bản Bêncạnh đó còn là sự thông minh, có tham vọng quản lý, khả năng giao tiếp giỏi

và biết giải quyết những tình huống quản trị một cách tối u

2.3 Đào tạo và phát triển nhân sự

2.3.1 Khái niệm :

Trong thời đại khoa học, kĩ thuật phát triển nh vũ bão, để thích ứng vớinhững thay đổi này đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải chú trọng tới vấn đề Đàotạo và Phát triển nhân sự

* Đào tạo và phát triển là hai thuật ngữ khác nhau :

- Đào tạo nhân sự bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao taynghề hay kỹ năng của một nhân viên với công việc hiện hành hay trớcmắt

- Phát triển nhân lực bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhânviên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển trong tơnglai

Thông qua công tác đào tạo và phát triển nhân sự, doanh nghiệp có đợc độingũ công nhân lành nghề, thành thạo về kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ sẵnsàng ứng phó với những thay đổi về công việc trong tơng lai

2.3.2 Tiến hành đào tạo và phát triển nhân sự:

Đào tạo và phát triển nhân sự trong mỗi doanh nghiệp có mục đíchthích nghi với sự thay đổi, sự thay đổi sẽ không ngừng theo đà phát triển củalịch sử Vì vậy đào tạo và phát triển cũng là một tiến trình liên tục không baogiờ dừng lại

* Tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự đợc cụ thể hoá nh sau :

Môi trờng bên ngoài Môi trờng bên trong

Định rõ nhu cầu và phát triển nhân sự

ấn định các mục tiêu cụ thểLựa chọn các phơng pháp thích hợp Lựa chọn các phơng tiện thích hợp Thực hiện các chơng trình đào tạo phát triển

Đánh giá chơng trình đào tạo và phát triển

2.4 Đãi ngộ nhân sự :

Con ngời là con ngời xã hội, có tâm t tình cảm, ớc vọng và có thể táitạo sức lao động, con ngời có nhu cầu ăn, ở,… Do đó phải có những biệnpháp đãi ngộ về cả vật chất lẫn tinh thần

2.4.1 Khái niệm :

 Đãi ngộ nhân sự chỉ về mọi loại phần thởng mà một cá nhân nhận đợc để

đổi lấy sức lao động

 Đãi ngộ nhân sự là một công cụ quan trọng giúp các nhà quản trị tác độngtới con ngời, kích thích, động viên con ngời say mê công việc

2.4.2 Nội dung : Những yếu tố quan trọng nhất làm cho doanh nghiệp vững

mạnh là tinh thần làm việc hăng say, tận tình, có trách nhiệm của các cán bộcông nhân viên Sự hăng say nhiệt tình đó tạo nên bởi kích thích từ bêntrong, kết hợp với kích thích từ bên ngoài

a Kích thích vật chất : Đây là một động lực hết sức quan trọng thúc đẩy

nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, có trách nhiệm Là nguồn duynhất để tái tạo sức lao động và là điều kiện để nhân viên cống hiến chocông việc Kích thích vật chất bao gồm

- Trả lơng theo sản phẩm

- Trả lơng theo thời gian công tác

Song song với việc thực hiện chế độ tiền lơng cần phải xây dựng chế

độ phụ cấp phù hợp khi nhân viên ốm đau, khó khăn, nghỉ hu…

b Kích thích tinh thần

Đây chính là việc đáp ứng một số nhu cầu tinh thần nh : Tạo niềm vuitrong công việc, sự hứng khởi, danh tiếng và địa vị cho cán bộ, nhân viên.Các biện pháp kích thích tinh thần bao gồm :

đúng đắn với họ

2.5.2 Vai trò :

Thông qua quá trình đánh giá năng lực nhân viên để thấy rõ mức độhoàn thành công việc, trên cơ sở đó xác định mức lơng, mức thởng cho mỗingời, tạo kích thích vật chất thoả đáng với nhân viên, tạo động lực để họ làmviệc hết mình

Mặt khác còn đa ra các nhận xét giúp sắp xếp bố trí lao động sao chophù hợp với khả năng của nhân viên và thực tế công việc Nâng cao tinh thầntrách nhiệm của ngời đánh giá và ngời bị đánh giá.

- Tập huấn cho ngời đánh giá

- Thông báo cho nhân viên

- Tiến hành thu thập thông tin

- Nhân viên trong công ty :

Là nhà quản trị bất kể ở cấp bậc nào cũng cần phải hiểu biết đợc nhucầu của nhân viên trong công ty Nhân viên trong công ty là những ngời trựctiếp hoạt động dới sự chỉ đạo của nhà quản trị Họ có ảnh hởng khá lớn đếncông tác quản trị nhân sự từ việc tuyển mộ, đào tạo huấn luyện, động viêncho đến chính sách lơng bổng hợp lý…

3.2 ảnh hởng gián tiếp :

- Xu thế biến động của thế giới :

Thế giới ngày nay là thế giới bùng nổ thông tin Chính vì vậy mà trình

độ giáo dục, học vấn và kiến thức của công nhân viên không ngừng đợc nângcao Những nhân viên không có trình độ dần dần bị sa thải Điều này ảnh h-

ởng đến giá trị, thái độ đối với công việc Điều này cũng ảnh hởng đến quyềnhạn tham dự của công nhân đối với công tác quản lý Đòi hỏi các nhà quảntrị nhân sự phải nắm bắt đợc sự thay đổi để đáp ứng những yêu cầu công việcngày càng cao hiện nay

- Nấc thang giá trị sống thay đổi nên có ảnh hởng đến chất lợng sống củacông nhân đòi hỏi các nhà quản trị nhân sự phải có quyết định đúng đắn,

và dứt khoát Bởi vì ngoài đồng lơng để duy trì cuộc sống và tái sản xuấtsức lao động, công nhân ngày nay có khuynh hớng coi công việc hay việclàm nh một phần của tổng thể phong cách sống của họ Là mục tiêu haymục đích sống của mình

- Môi trờng kinh doanh của doanh nghiệp có ảnh hởng đến công tác quảntrị nhân sự Hiện nay ngày càng có nhiều nớc trên thế giới có khuynh h-ớng phân công, bố trí công việc và phong phú hoá công việc một cáchhợp lý để cho công nhân viên khỏi nhàm chán Trong môi trờng làm việc

bố trí và tái bố trí công việc nhằm xây dựng các yếu tố chuyển động trongcông việc là rất quan trọng

- Trách nhiệm đối với xã hội : Là một trong những trách nhiệm quan trọngcủa các công ty, xí nghiệp Ngoài trách nhiệm đối với sức khoẻ và an toànlao động của công nhân, công ty còn có trách nhiệm bảo vệ ngời tiêudùng Ngoài ra công ty còn có trách nhiệm xã hội đối với phẩm chất sống

và làm việc của công nhân

III - Đào tạo và phát triển nhân sự

1 Khái niệm, vai trò và các hình thức đào tạo nhân sự

1.1 Khái niệm đào tạo nhân sự

- Hoạt động đào tạo là các hoạt động học tập mà doanh nghiệp cung cấpcho ngời lao động nhằm giúp họ thực hiện tốt hơn chức năng, nhiệm vụcủa mình Trong quá trình lao động nhà quản trị quan sát, giám sát, tìmhiểu hoạt động của nhân viên, nhờ đó tìm ra những thiếu sót, yếu kém cầnphải đào tạo kỹ năng cho họ

- Đào tạo nâng cao năng lực của nhân viên thực chất là quá trình giảng dạy

và nâng cao cho ngời lao động những khả năng cơ bản cần thiết để thựchiện công việc

- Trên thực tế đào tạo nhân sự rất đa dạng, bao gồm việc hớng dẫn chonhiên đóng máy cơ khí, cách vận hành, sử dụng máy Hớng dẫn cho nhânviên bán hàng cách bán các sản phẩm của công ty, hoặc hớng dẫn chonhân viên thanh tra giám thị cách phỏng vấn đánh giá nhân viên mới

1.2 Vai trò của đào tạo nhân sự

Đào tạo nhân sự là một trong số những biện pháp quan trọng nhất để nângcao trình độ lành nghề cho nhân viên nhằm đạt đợc hiệu quả sản xuất caonhất Vì thế ngày nay vai trò của đào tạo nhân sự trong các doanh nghiệpcàng đợc nâng cao, cụ thể :

 Việc áp dụng các trang bị công nghệ, kĩ thuật mới vào trong quá trình sảnxuất làm cho lao động thủ công dần dần đợc thay thế bằng lao động máymóc Ngời công nhân cần phải có kiến thức kĩ thuật mới có thể điềukhiển, sử dụng tối đa công suất máy móc thiết bị, đa ra các kiến nghị cảitiến kĩ thuật, nâng cao các thông số kĩ thuật của máy móc thiết bị làm chomáy móc phù hợp với các đặc điểm tâm sinh lý con ngơi

 Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của sản xuấtngày càng tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhucầu, thị hiếu khách hàng, cũng làm tăng nhu cầu đào tạo kĩ thuật

 Trong quá trình lao động nhân viên sẽ tích luỹ đợc các thói quen và kinhnghiệm sản xuất, nhng quá trình tự đào tạo này diễn ra rất lâu với số lợng

ít Chỉ có thực hiện đào tạo cho nhân viên mới có thể nhanh chóng cungcấp một số lợng đông nhân viên cần thiết cho quá trình sản xuất

Đào tạo năng lực, kĩ thuật cho nhân viên trong doanh nghiệp là một yêu cầutất yếu khách quan của quá trình phát triển sản xuất

1.3 Các hình thức đào tạo nhân sự

Có nhiều hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân sự trong doanh nghiệp.Nhng nhìn chung ta chia làm hai nhóm hình thức Đó là : Đào tạo trongcông việc và Đào tạo ngoài công việc

1.3.1 Đào tạo trong công việc :

Đây là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, qua đó ngời học viên học

đợc các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thựchiện công việc dới sự hớng dẫn của ngời những lao động lành nghề hơn.Hình thức đào tạo này đợc thực hiện đối với những công việc ít phức tạp vàchú trọng đến thực hành, còn vấn đề lý thuyết bị coi nhẹ

Đào tạo trong công việc có u điểm đó là :

- Không đòi hỏi phải có không gian và thiết bị đặc biệt dùng cho đào tạo

Do đó làm giảm chi phí đào tạo cho công ty và tổ chức Đặc biệt là đốivới các công ty có khó khăn về mặt tài chính

- Ngời học nhanh chóng nắm bắt đợc kỹ năng nghề nghiệp công việc.Mặtkhác ngời lao động vừa học nghề vừa có thể tham gia sản xuất kinhdoanh Giúp nhân viên mới nhanh chóng gắn bó với tập thể, bạn bè đồngnghiệp

Tuy vậy hình thức đào tạo này còn tồn tại những khó khăn :

Ngời hớng dẫn có thể cảm thấy nhân viên mới là mối nguy hiểm đối với vấn

đề công ăn việc làm của họ và phần trách nhiệm thêm về đào tạo có thể sẽ làbất lợi đối với họ Ngoài ra do ngời hớng dẫn thờng có ít kinh nghiệm sphạm nên sự hớng dẫn của họ có thể không theo trình tự từ dễ đến khó,không theo quy trình công nghệ, học viên khó nắm đợc các kiến thức về lýluận và đôi khi còn học đợc cả một số thói quen xấu trong thực hiện côngviệc của ngời hớng dẫn

1.3.2 Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo học viên bị tách khỏi

công việc thực tế đợc gửi đi đào tạo tại các trờng, các lớp ở ngoài doanhnghiệp Theo hình thức đào tạo này học viên đợc đào tạo một cách có hệthống Tuy nhiên thực hiện hình thức này học viên đợc thực hành ít

- Những u điểm của hình thức đào tạo ngoài nơi làm việc :

 Do tách khỏi công việc do đó ngời học viên có thể tập trung vào học tập,nắm vững kiến thức một cách có hệ thống

 Môi trờng học tập có ảnh hởng tích cực tới ngời lao động giúp ngời lao

động có thể suy nghĩ, học tập một cách sáng tạo, giúp học viên có thểthay đổi hoàn thiện mình

 Khắc phục đợc những hạn chế của hình thức đào tạo trong công việc nhngvẫn đảm bảo học viên đợc thực hành bình thờng

- Tuy nhiên hình thức đ ào tạo vẫn còn một số hạn chế :

 Học viên không có điều kiện tiếp thu trực tiếp các kinh nghiệm thực hànhcủa những ngời đi trớc

 Đào tạo theo hình thức này chi phí đào tạo cao, không tận dụng đợc sựtham gia công việc của nhân viên mới trong quá trình đào tạo

2 Những nội dung phơng pháp đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp

2.1 Nội dung phơng pháp đào tạo nhân viên kĩ thuật chủ yếu :

2.1.1 Phơng pháp đào tạo tại nơi làm việc :

Là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quátrình làm việc Đây là hình thức phổ biến nhất Cách thức tổ chức đơn giảnnhất là để cho học viên quan sát, ghi nhớ, học tập và làm việc theo giám thị

Để phơng pháp này có hiệu quả cần :

- Đòi hỏi sự nỗ lực của cả cấp trên lẫn cấp dới

- Cấp trên chịu trách nhiệm tạo một bầu không khí tin tởng

- Cấp trên phải là ngời biết lắng nghe

Nếu các học viên là các thực tập viên về quản trị họ đợc luân phiên chuyển từcông việc của phòng ban này sang công việc của phòng ban khác

2.1.2 Phơng pháp đào tạo theo chỉ dẫn :

Là phơng pháp liệt kê ỏ mỗi công việc những nhiệm vụ, những bớcchính cùng với những điểm then chốt trong thực hiện nhằm hớng dẫn nhânviên cách làm theo từng bớc Mỗi bớc cần chỉ rõ cần phải làm gì với những

điểm then chốt, cách thức thực hiện thế nào, tại sao

2.1.3 Phơng pháp bài giảng :

Phơng pháp này đợc áp dụng trong các hình thức đào tạo ở các trờng

đào tạo chính quy và các lớp tại xí nghiệp khi cần đào tạo học viên ở cácnghề tơng đối phức tạp và thời gian đào tạo lâu Phơng pháp này có u điểm lànhanh chóng và đơn giản khi cung cấp kiến thức cho một nhóm lớp học viên

2.1.4 Phơng pháp nghe nhìn :

Cung cấp thông tin cho học viên bằng các kĩ thuật nghe nhìn nh : Tivi,băng hình… rất có hiệu quả và hiện nay phơng pháp này đang đợc áp dụngrộng rãi trong các trờng hợp :

- Khi cần thiết phải minh hoạ về cách thức thực hiện các phần công việckhác nhau không phụ thuộc vào trình tự thời gian

- Khi quá trình đào tạo thực hiện ở phạm vi rộng và sẽ rất tốn kém nếuchuyền học viên từ địa điểm này sang địa điểm khác

2.1.5 Phơng pháp học theo chủ đề :

Là phơng pháp giảng dạy một cách có hệ thống các kỹ năng thực hiệncông việc bao gồm :

- Đa ra các câu hỏi, sự kiện, vấn đề cho học viên

- Yêu cầu học viên trả lời

- Cho biết thông tin nhận xét về mức độ chuẩn xác trong câu trả lời củahọc viên

Phơng pháp này làm giảm thời gian đào tạo và thuận lợi cho học viên, chophép học viên đợc học theo chế độ của mình, cung cấp các thông tin phảnhồi và làm giảm các lỗi trục trặc trong quá trình học tập

2.1.6 Đào tạo theo phơng pháp mô phỏng.

Đào tạo học viên thực hành trên những trang bị kĩ thuật đặc biệt tạingoài nơi làm việc Nh vậy chi phí đào tạo và các may rủi có thể giảm bớt đirất nhiều Phơng pháp này thờng đợc tiến hành trong phòng thực nghiệm cótrang thiết bị kĩ thuật giống nh hoặc mô phỏng nh ở nơi làm việc thực tế

2.2 Nội dung phơng pháp đào tạo năng lực nhà quản trị

Vấn đề đào tạo và nâng cao năng lực quản trị là vô cùng cần thiết vàngày càng có tầm quan trọng lớn hơn đối với tất cả mọi đơn vị sản xuất kinhdoanh Đào tạo và nâng cao năng lực quản trị là mọi sự cố gắng để nâng caokhả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức, làm thay đổi quan

điểm hay nâng cao kĩ thuật thực hành

Đào tạo và nâng cao năng lực quản trị bao gồm các chơng trình haykhoá học đào tạo các kiến thức chuyên môn; Các khoá thực tập kiểu kèm cặptại nơi làm việc, luân phiên thay đổi công việc, các cuộc hội thảo…

2.2.1 Các phơng pháp đào tạo quản trị tại nơi làm việc :

- Phơng pháp luân phiên thay đổi công việc :

Là phơng pháp đào tạo quản trị gia thực hiện theo cách chuyển cácthực tập viên từ phòng ban này sang phòng ban khác để mở rộng kinhnghiệm làm việc và xác định những điểm mạnh, yếu của họ Thực tập viênquản trị là những ngời sắp tốt nghiệp đại học, có thể đợc lu giữ vài tháng ở

mỗi phòng ban của công ty Họ sẽ học đợc phơng pháp kinh doanh, phơngpháp thực hiện công việc của mỗi phòng ban bằng cách trực tiếp thực hiệnchúng.

- Phơng pháp kèm cặp tại nơi làm việc :

Thực tập viên làm việc trực tiếp với ngới mà họ sẽ thay thế Ngời này

có trách nhiệm hớng dẫn cho thực tập viên bằng cách thức giải quyết tất cảmọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm Điều này giúp cho các quản trị giagiảm bớt đợc một số trách nhiệm còn thực tập viên học đợc cách làm việcthực tế Phơng pháp này thờng đợc áp dụng để đào tạo các vị lãnh đạo caocấp của công ty

- Phơng pháp đào tạo giám đốc trẻ :

Là phơng pháp đào tạo các thực tập viên quản trị cấp trung về các kinhnghiệm trong việc phân tích các vấn đề của công ty bằng cách mời họ vào vịtrí của các giám đốc trẻ và đa ra các quyết định về đờng lối, chính sách củacông ty Mục đích của phơng pháp này là giúp cho các thực tập viên nắm đợckinh nghiệm ra quyết định, lập chính sách và phân tích các vấn đề của công

ty ở cơng vị của giám đốc điều hành công ty

- Phơng pháp học tập qua hành động :

Đây là phơng pháp đào tạo quản trị, trong đó các thực tập viên đợc phép

giành toàn bộ thời gian cho việc phân tích và giải quyết các vấn đề trong cácphòng ban khác hoặc công ty khác Các thực tập viên sinh hoạt theo nhóm đềtài Họ gặp nhau sau một khoảng thời gian nhất định để thảo luận, đánh giá

các kết quả đã đạt đợc

2.2.2 Các phơng pháp đào tạo nâng cao trình độ quản trị gia ngoài nơi làm việc

- Phơng pháp nghiên cứu tình huống :

Phơng pháp nghiên cứu tình huống nhằm cung cấp cho các thực tậpviên những kinh nghiệm thực tế trong việc xác định và phân tích các vấn đềtổng hợp với sự giúp đỡ của những ngời hớng dẫn thảo luận đã đợc đào tạo.Thông qua thảo luận nghiên cứu tình huống, các thực tập viên biết đợc rằng

có nhiều cách tiếp cận, giải quyết các vấn đề phức tạp của công ty Và quyết

định của mỗi ngời bao giờ cũng chịu ảnh hởng bởi yếu tố nhu cầu hay cáctiêu chuẩn riêng của họ.

Để nâng cao hiệu quả đào tạo của phơng pháp nghiên cứu tình huống,cần phải đa ra các tình huống thật, từ hoạt động của công ty Điều này giúpcho học viên hiểu đợc cơ sở, bản chất của vấn đề và làm cho thực tập viên dễdàng chuyển các kiến thức đã học thành kinh nghiệm cho công việc

- Phơng pháp trò chơi quản trị :

Trong các trò chơi quản trị sử dụng máy tính, các thành viên đợc chia

về một số công ty mỗi công ty có 5 - 6 thực tập viên và phải cạnh tranh vớicông ty khác trong thị trờng mô phỏng giống nh trong thực tế Ngời học đợchọc nhiều nhất bằng cách phán đoán những gì ảnh hởng tới hoạt động củacông ty từ thơng trờng Điều này rất hữu ích cho thực tập viên trong việc phải

đơng đầu với các rắc rối trong kinh doanh

- Phơng pháp hội thảo bên ngoài :

Các cuộc hội thảo đợc tổ chức nhằm nâng cao trình độ đánh giá nhânviên, khả năng thủ lĩnh, khả năng giao thiệp, khả năng xếp đặt mục tiêu, khảnăng khuyến khích thúc đẩy ngời khác và khả năng ra quyết định… Các

khoá hội thảo đợc tổ chức theo nhiều mức độ khác nhau từ “Làm thế nào để

nâng cao kỹ năng giao dịch kinh doanh ” đến các khoá “ Hoạch định chiến ợc”.

l Phơng pháp nhập vai :

Phơng pháp này thờng áp dụng để nâng cao khả năng thủ lĩnh, kỹnăng phỏng vấn bán hàng và một số kỹ năng khác Ngời sáng tạo ra các tìnhhuống thực tế và yêu cầu các thực tập viên nhập vai một nhân vật nào đótrong tình huống Đây là một phơng pháp rất thú vị và không tốn kém đểphát triển nhiều kỹ năng mới

- Phơng pháp huấn luyện theo mô hình mẫu :

Đây là một phơng pháp đào tạo mới đợc áp dụng để :

+ Huấn luyện các quản trị gia cấp trung thực hiện tốt hơn các tình huốngtrong hay giao dịch nh thảo luận các vấn đề thực hiện công việc

+ Huấn luyện nhân viên tham gia vào việc phê bình, các yêu cầu và sựgiúp đỡ, bày tỏ lòng trung thực và kính trọng.

2.2.3 Đào tạo khả năng thủ lĩnh theo phơng pháp VROOOM – YETTON. YETTON.

Đây là một phơng pháp đặc biệt phát triển khả năng thủ lĩnh của các quảntrị gia Phơng pháp này tập trung trong xác định mức độ tham gia hợp lý củacác cộng sự trong việc đa ra quyết định

- Mức độ 1: Không có sự tham gia của cộng sự :

Quản trị sử dụng các thông tin có thể có vào một thời điểm nhất định

và tự ra quyết định

- Mức độ 2: Tham gia tối thiểu của cộng sự :

Nhà quản trị thu thập thông tin cần thiết từ các cộng sự, sau đó

tự ra quyết định

- Mức độ 3 : Có sự tham gia nhiều hơn của cộng sự :

Nhà quản trị chia sẻ các vấn đề cần giải quyết với cộng sự một

cách riêng lẻ thu nhận các ý kiến, nhận xét đánh giá Sau đó nhà quản trị tạo

ra quyết định quyết định này có thể chịu ảnh hởng hoặc không chịu ảnh ởng bởi các ý kiến của cộng sự

h Mức độ 4 : Cộng sự tham gia vào việc ra quyết định của nhà quản trị ở

mức độ cao hơn.

Nhà quản trị nhóm họp các cộng sự lại, chia sẻ với họ các vấn đề màcần quan tâm Nhóm cộng sự cung cấp các thông tin, trình bầy kiến nghị, ph-

ơng án giải quyết…Nhà quản trị thu nhận các ý kiến đó và ra quyết định

- Mức độ 5 : Cộng sự tham gia tập thể vào việc ra quyết định.

Quản trị gia giữ vai trò của ngời chủ tọa, thu nhận và đánh giá các cốgắng để đạt đợc sự nhất trí chung có hiệu quả cao Nhà quản trị không cốgắng dùng ảnh hởng cá nhân để lôi kéo cả nhóm theo quyết định của mình

Dựa trên phơng pháp VROOM – YETTON YETTON, thực tập viên đợc họcnhững kiến thức cơ sở về cách tiếp cận giải quyết vấn đề, ví nh tìm hiểu vềcác phong cách lãnh đạo khác nhau và các câu hỏi cần thiết để tìm hiểu bảnchất của vấn đề

3 Phát triển nhân sự trong Doanh nghiệp thơng mại.

3.1 Khái niệm :

Phát triển nhân sự : Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân

những công việc mới dựa trên cơ sở những định hớng tơng lai của tổ chức cánhân những công việc mới dựa trên cơ sở những định hớng tơng lai của tổchức Những hoạt động đó vợt ra khỏi những việc trớc mắt nhằm giúp ngờilao động có thể có khả năng thực hiện công việc trong tơng lai hoặc để pháttriển kỹ năng nghề nghiệp của họ Nó xuất phát từ định hớng và kế hoạchphát triển nguồn nhân lực

Phát triển nhân sự bao gồm toàn bộ các hoạt động nhằm chuẩn bị chocông nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triểntrong tơng lai

3.2 Tầm quan trọng của phát triển nhân sự trong doanh nghiệp thơng mại.

Các doanh nghiệp thơng mại luôn phải có quy hoạch về nhân sự vàcán bộ trong doanh nghiệp và phải để tâm thực sự vào việc đó, để tạo ranhững cơ hội thực sự có từng cá nhân có khả năng thử sức, tự bộc lộ năng lựccủa mình và cơ hội thăng tiến Do đó phát triển nguồn nhân sự trong doanhnghiệp hiện nay là ngày càng quan trọng Nhằm :

- Để đáp ứng những nhu cầu về sự thay đổi công việc trong tơng lai đòihỏi mỗi doanh nghiệp, tổ chức hoạt động kinh doanh kịp thích nghi với sựthay đổi đó

- Mỗi doanh nghiệp có những nội dung công việc trong từng bộ phận làkhác nhau Để cho nhân viên mới thực hiện công việc một cách có hiệu quả

đòi hỏi họ phải biết bản chất công việc, những nhiệm vụ cụ thể và nhữngthao tác chính trong công việc

- Sự phát triển của khoa học kĩ thuật, công nghệ, sự bùng nổ thông tin

ảnh hởng đến dây chuyền sản xuất, phong cách quản lý, nếp sống, t tởng củamọi doanh nghiệp thành viên trong doanh nghiệp Vì vậy cần phải có quátrình đào tạo và phát triển nhân sự nhằm nâng cao trình độ, sự hiểu biết đểtheo kịp với sự thay đổi và không bị tụt hậu

3.3 Nội dung và phơng pháp phát triển nhân sự

3.3.1 Nội dung phát triển nhân sự :

- Nhu cầu phát triển nhân sự : Con ngời với t cách là một sinh vật bậc

cao có ý thức Nhu cầu của con ngời ngày càng cao theo thời gian và điềukiện sống cụ thể điều này có thể thấy qua học thuyết nhu cầu của Maslow.Chính vì vậy, con ngời luôn tìm tòi để phấn đấu đạt đợc những nhu cầu đó

Để thoả mãn nhu cầu ở mức cao nhất có thể con ngời chỉ có cần cù và chămchỉ thôi là cha đủ mà họ cần phải có khả năng nhất định nào đó Muốn vậy

họ cần phải đợc phát huy Mỗi một doanh nghiệp có một chiến lợc phát triểncon ngời cụ thể khác nhau Tuy nhiên với các nội dung khác nhau nh vậy mà

lý do phát triển lại giống nhau Đó là : Phát triển nguồn nhân lực nhằmchuẩn bị bù đắp vào những vị trí thiếu lao động Sự bù đắp nguồn lao độngnày nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh đợc tiếnhành trôi chảy Mặt khác là để chuẩn bị cho ngời lao động thực hiện nhữngtrách nhiệm và nhiệm vụ mới Kích thích họ về mặt tinh thần thông qua pháttriển, cất nhắc họ lên một vị trí cao hơn phù hợp với khả năng của họ hơn

Điều này làm hoàn thiện khả năng của nhân viên giúp cho họ thực hiện côngviệc một cách có hiệu quả cao

3.3.2 Các phơng pháp phát triển nhân sự.

Kinh nghiệm của thế giới và Việt nam đã cho thấy : Ngời cán bộ quản lý

có vai trò rất quan trọng và là nhân tố quyết định sự thành bại của công ty

Sự phát triển nhân sự trong các doanh nghiệp chính là việc tạo điều kiệnnhằm cất nhắc nhân viên, cán bộ lên một vị trí cao hơn vị trí hiện tại của họ.Muốn vậy phải có phơng pháp nh thế nào để sự phát triển này không nhầmlẫn, không hiệu quả Sau đây là một số phơng pháp phát triển nhân sự cơbản :

- Phơng pháp dạy kèm :

Đây là phơng pháp nhằm đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản lý trêncơ sở một kèm một Ngời cán bộ này có nhiệm vụ hớng dẫn cho học viêngiải quyết tất cả những vấn đề trong phạm vi trách nhiệm Phơng pháp nàythờng đợc sử dụng để phát triển những nhân viên sẽ thay thế công việc củangời hớng dẫn

- Phơng pháp nghiên cứu tình huống :

Theo phơng pháp này các học viên đợc trực tiếp, tiếp cận một số tìnhhuống cụ thể trong thực tế với đầy đủ các thông tin, số liệu liên quan Thôngthờng đó là các tình huống có nhiều lỗi giải đã xảy ra trong thực tế Mỗi họcviên phải phân tích và đa ra cách giải quyết cụ thể

- Phơng pháp hội nghị (phơng pháp thảo luận) :

Đây là phơng pháp trong đó các thành viên đợc tập hợp theo nhómthảo luận về một vấn đề nào đó và cố gắng đa ra cách giải quyết Phơng phápphát triển nhân sự này đợc áp dụng khá phổ biến trong các doanh nghiệphiện nay Nó giúp các nhân viên, học viên tăng cờng khả năng t duy, khảnăng giao tiếp

3.3.3 Mối quan hệ giữa tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân sự :

Sự phát triển của xã hội kéo theo sự phát triển của các hệ thống doanhnghiệp cả về quy mô và về chất lợng Sự phát triển đó làm nảy sinh nhu cầu

bổ sung lực lợng lao động Các nhà quản trị căn cứ vào nội dung phân tíchcông việc thấy đợc nhu cầu về số lợng và chất lợng lao động Thông qua cáchoạt động tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự sẽ giúp các nhà quản trịnhân sự tìm kiếm, lựa chọn, đào tạo và phát triển những nhân viên giỏi đápứng cho yêu cầu công việc Tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự là haihoạt động trong quá trình quản trị nhân sự trong doanh nghiệp Chúng cómỗi quan hệ chặt chẽ, logic bắt đầu từ việc phân tích nhu cầu con ngời cho

đến khi tiếp nhận, đào tạo và phát triển họ giúp cho nhân viên mới tuyển cóthể hoà nhập với tập thể

Trong thực tế công tác tuyển dụng làm tiền đề cho công tác đào tạo vàphát triển nhân sự Mặt khác công tác đào tạo và phát triển là nhân tố bổ trợnhằm khẳng định sự đúng đắn, chính xác của quá trình tuyển dụng Việc

tuyển dụng đợc thực hiện tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp chọn đợc những nhânviên có trình độ học vấn, chuyên môn, kĩ thuật phù hợp với yêu cầu côngviệc về mặt lý thuyết

Tiếp theo công tác đào tạo và phát triển là quá trình khẳng định việctuyển dụng các nhân viên đã qua bớc tuyển dụng đợc đào tạo và phát triểnmột cách có bài bản, kiến thức và có kinh nghiệm sẽ là cơ sở đem lại hiệuquả cao trong công việc thực tế

Ngợc lại nếu công tác tuyển dụng không đợc thực hiện tốt sẽ ảnh hởngtới việc đào tạo và phát triển nhân sự, tới việc bố trí lao động và chất lợng lao

động, ảnh hởng tới việc tổ chức lao động khoa học Nh vậy tuyển dụng, đàotạo và phát triển nhân sự có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Chúng tác độngqua lại và bổ sung cho nhau, giúp hoạt động nhân sự đợc thực hiện tốt vàgiúp cho doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hơn

IV – Những nhân tố ảnh hởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp

1 Những chiến lợc nhân sự của công ty trong tơng lai :

Các chiến lợc này ảnh hởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân sựqua các chỉ tiêu nh : Nhu cầu nhân sự trong tơng lai, những yêu cầu đặt rakhi tuyển mới nhân viên…Những kế hoạch nhân sự này đòi hỏi công tác đàotạo và phát triển phải nh thế nào nhằm đáp ứng đợc yêu cầu công việc, yêucầu về khả năng thích hợp với công việc của nhân viên Mặt khác nó hớngcho nhà quản trị tới một cái đích nào đó cần phải đạt đợc

2 Kế hoạch phát triển kinh doanh của công ty :

Có ảnh hởng gián tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nhân sự.Những nhân tố này là yếu tố khá quyết định Các doanh nghiệp muốn đạt kếtquả kinh doanh của mình thì cần phải quan tâm, chú trọng đến yếu tố conngời Đào tạo và phát triển nguồn lao động cho những kế hoạch kinh doanhtrong tơng lai của nội dung là công tác đầu t có lãi

3 Yêu cầu, đòi hỏi của nhân viên trong doanh nghiệp :

ảnh hởng trực tiếp tới công tác tổ chức, quá trình đào tạo và phát triểnnhân sự Nhà quản trị cần phải quan tâm đến vấn đề này Hiểu đợc nguyệnvọng, yêu cầu, tâm t, của công nhân viên trong công ty sẽ giúp nhà quản trị

ra các quyết định đúng Đào tạo và phát triển phải có phơng hớng cụ thể phùhợp với yêu cầu của học viên nhân viên thì mới phát huy tối đa khả năng tiếpthu và ứng dụng thực tiễn công việc của ngời học

4 Các quyết định của nhà quản trị :

Quyết định của nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong việc có đàotạo và phát triển hay là không đào tạo và phát triển nguồn nhân sự Nhà quảntrị cần phải biết nhận xét, đánh giá và nhận định đợc tình hình thực tế trongdoanh nghiệp hiện tại và trong tơng lai Từ đó họ có những quyết định, kếhoạch đào tạo và phát triển làm sao cho phủ hợp với yêu cầu của công việcvới mục đích cuối cùng là giành đợc kết quả cao trong kinh doanh

5 Nguồn chi phí dành cho đào tạo và phát triển nhân sự

Cũng nh mọi công tác khác, công tác đào tạo và phát triển nhân sựtrong doanh nghiệp cũng cần phải có chi phí để thực hiện công việc Nguồnchi phí dồi dào sẽ giúp cho công việc đào tạo và phát triển đợc thực hiệnsuôn sẻ và đạt kết quả cao Ngợc lại nếu không có chi phí thì sẽ không thểthực hiện đợc công việc cũng nh nếu có thực hiện đợc thì kết quả sẽ rất thấpkhông nh mong muốn

6 Sự thay đổi của môi trờng bên ngoài doanh nghiệp

Đây là yếu tố có ảnh hởng gián tiếp đến công tác đào tạo và phát triểnnhân sự của doanh nghiệp Những thay đổi về xã hội, sự phát triển mạnh mẽcủa các doanh nghiệp khác, nhất là của các đối thủ cạnh tranh,sự đòi hỏingày càng cao của ngời lao động luôn là nhân tố thúc đẩy doanh nghiệp phải

có công tác đào tạo và phát triển nhân sự có hiệu quả

V Sự cần thiết phải nâng cao chất lợng công tác đàotạo và phát triển nhân sự

Sự phát triển của xã hội, sự phát triển của nền kinh tế đòi hỏi bản thânmỗi doanh nghiệp trong đó cũng cần phải đợc mở rộng quy mô, mua sắmtrang thiết bị, đầu t thêm tiền vốn ….Mặt khác con ngời luôn là yếu tố số 1

tạo nên sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Và để con ngời pháthuy hết khả năng quý báu đó đòi hỏi phải có công tác quản trị nhân sự giúp

động viên,kích thích, tạo điều kiện cho họ phát huy hết khả năng, qua đó mới

có thể đem lại hiệu quả, sự thành công cho doanh nghiệp

Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công nhânviên sẽ giúp cho công ty có đội ngũ lao động hùng hậu, đảm bảo về mặt kiếnthức và khả năng công tác, đảm bảo cho năng suất lao động đợc nâng cao,hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả Đồng thời nó giúp cho ngời lãnh

đạo dễ dàng quản lý, góp phần làm giảm chi phí sản xuất, kinh doanh, tiếtkiệm nguyên liệu và máy móc trang thiết bị

Hiện nay vấn đề nhân sự tại hầu hết các doanh nghiệp ở nớc ta vẫn cònnhiều bất cập, thiếu cán bộ quản lý có năng lực, thiếu công nhân kĩ thuậtlành nghề, công tác đào tạo và phát triển nhân sự cha đợc quan tâm và đầu tthoả đáng, tất cả đều ảnh hởng đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanhnghiệp Vì vậy các doanh nghiệp cần có các giải pháp hữu hiệu nhất nhằmnâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh đó là nâng cao chất lợngcông tác đào tạo và phát triển nhân sự

Chơng II

Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại chi nhánh Miền Bắc - công ty sản xuất hàng tiêu dùng Bình Tiên (Biti's)

I Khái niệm chung về công ty

1 Quá trình hình thành và phát triển của chi nhánh Biti's Miền Bắc

Công ty sản xuất hàng tiêu dùng Bình Tiên là một trong những doanhnghiệp t nhân lớn nhất nớc ta Nhằm phát triển hệ thống kênh phân phối trêntoàn quốc, năm 1998 công ty chính thức thành lập chi nhánh tại Hà Nội Chinhánh hoạt động với nhiệm vụ cung cấp và tiêu thụ sản phẩm giầy dép đápứng nhu cầu tiêu dùng tại khu vực Hà Nội và một số tỉnh phía Bắc Vớinguồn kinh phí do công ty cung cấp, chi nhánh tiến hành thành lập đợc một

hệ thống phân phối với mạng lới đại lý dầy đặc bao phủ khắp trong và ngoạithành Hà Nội

Tới năm 1995, chi nhánh tiến hành xây dựng hệ thống đại lý tại cáctỉnh thuộc đồng bằng châu thổ sông Hồng và một số tỉnh Miền Núi phía Bắc.Lúc này chi nhánh đã thành lập đợc một số chi nhánh cấp hai tại các tỉnhthành phố nh: chi nhánh Biti's Hải Phòng, chi nhánh Biti's Lào Cai, chinhánh Biti's Nghệ An Lúc này nhân sự của chi nhánh lên tới hàng trăm ngời

và quản lý tới hơn 100 đại lý Với phơng trâm "phủ đầy, phủ dầy" các đại lý

nhằm chiếm lĩnh thị trờng, chi nhánh không ngừng khai thác và thành lậpcác đại lý tới từng huyện, thị trấn Nhờ đó mà hàng năm doanh thu của chinhánh tăng trởng rất mạnh (trung bình 30% - 40%)

Năm 1998, chi nhánh Hà Nội đổi tên giao dịch thành chi nhánh MiềnBắc- Công ty sản xuất hàng tiêu dùng Bình Tiên Phạm vi hoạt động của chi

nhánh là toàn bộ các tỉnh thành thuộc khu vực Miền Bắc Doanh số lúc này

đạt gần 40 tỷ đồng, số đại lý do chi nhánh quản lý lên tới hơn 200 đại lý

Tính đến hết tháng 12 năm 1999 doanh thu của toàn chi nhánh Biti'sMiền Bắc đạt trên 62 tỷ đồng và có tới 449 đại lý phủ khắp các tỉnh thànhtrên toàn Miền Bắc

Và tính đến hết ngày 31/12/2000 số cửa hàng đại lý và đại lý của toànchi nhánh đạt 603 đại lý Doanh thu toàn chi nhánh Miền Bắc đạt trên 88 tỷ

đồng

2 Chức năng của chi nhánh Biti's Miền Bắc

Chi nhánh Biti's Miền Bắc đợc thành lập năm 1992, với vai trò hệthống chi nhánh cấp 1 Vì vậy chi nhánh Biti's Miền Bắc có các chức năngsau:

- Tổ chức quản lý và phát triển hoạt động kinh doanh quảng bá sảnphẩm Biti's tại thị trờng Miền Bắc và Biên Mậu

- Nghiên cứu, hoạch định, tổ chức triển khai công tác tiếp thị và khôngngừng nâng cao cải tiến các phơng pháp, biện pháp chiếm lĩnh thị trờng vàphát triển kinh doanh theo hớng của công ty

- Tổ chức triển khai và quản lý công tác tiêu thụ sản phẩm duy trì,củng cố và không ngừng phát triển hệ thống kênh phân phố

- Quản lý tài chính, xây dựng kế hoạch tài chính, tổng hợp báo cáophân tích hiệu quả kinh doanh, kiểm tra, kiểm soát, giám sát việc quản lý và

sử dụng vốn tại các chi nhánh theo qui định của công ty và nhà nớc

- Hoạch định và thực hiện cơ cấu tổ chức quản lý nhân sự và hànhchính để phục vụ, hỗ trợ mọi hoạt động của chi nhánh

- Tham mu đề xuất với lãnh đạo trung tâm kinh doanh nội địa và BiênMậu các phơng thức, phơng pháp, giải pháp liên quan đến lĩnh vực tiếp thị,

hàng hoá , bán hàng, tài chính kế toán để thích ứng với tình hình hoạt độngcủa thị trờng khu vực và hệ thống kinh doanh mội địa.

- Tự kiểm tra, kiểm soát, giám sát các mặt hoạt động tiếp thị bán hàng,tài chính trong phạm vi quản lý của chi nhánh để nhằm chủ động có nhữngbiện ngăn ngừa kịp thời tình trạng yếu kém, tiêu cực đồng thời không ngừng

đổi mới và nâng cao hiệu quả

- Đại diện cho công ty trong việc tạo lập, duy trì củng cố và phát triểncác mối quan hệ đối ngoại trong khu vực Miền Bắc nhằm nâng cao uy tín,hình ảnh của công ty Mặt khác tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động kinhdoanh của chi nhánh Biti’s Miền Bắc

3 Nhiệm vụ của chi nhánh Biti's Miền Bắc

3.1 Nhiệm vụ tiếp thị và phát triển khu vực

- Trực tiếp nghiên cứu toàn diện về thị trờng khu vực nhằm hoạch địnhcác chính sách tiếp thị phù hợp với yêu càu phát triển kinh doanh của công tytại khu vực

- Xây dựng các kế hoạch phát triển kinh doanh của chi nhánh theo

định kỳ hàng tháng qúi năm, từ đó xây dựng và triển khai thực hiện các kếhoạch, chơng trình tiếp thị về sản phẩm, về hệ thống phân phối, khuyến mại,

về chống cạnh tranh… tại các chi nhánh và đơn vị trực thuộc

- Tổ chức quy hoạch và phát triển hệ thống kênh phân phối sản phẩmcủa công ty trên toàn khu vực Miền Bắc

3.2 Nhiệm vụ phục vụ và quản lý bán hàng.

- Tổ chức quản lý công tác bán hàng rộng khắp trên toàn khu vực thịtrờng phía Bắc nhằm đáp ứng yêu cầu phân phối sản phẩm kịp thời, đầy đủcho ngời tiêu dùng

- Phổ biến triển khai rộng rãi công tác bán hàng chuyên nghiệp, nângcao nghiệp vụ bán hàng cho nhân viên trên toàn hệ thống

- Trực tiếp kiểm tra, theo dõi, đôn đốc thực hiện thu hồi công nợ, tiềnhàng đối với khách hàng và các đại lý, đảm bảo an toàn đầy đủ, đúng hạntheo quy định của công ty.

- Xây dựng kế hoạch bán hàng cho từng tháng, quý, năm và phân bổchỉ tiêu cho từng khu vực thị trờng

3.3 Nhiệm vụ điều phối kho vận.

- Phân tích tình hình tiêu thụ - Tồn kho toàn chi nhánh, lập các kếhoạch đặt hàng mầu mới, đặt hàng khuyến mại… đáp ứng cho hoạt độngphát triển kinh doanh và chi nhánh

- Tổ chức nhận hàng từ TTKDNĐ & BM, dự trữ, bảo quản hàng hoá

đảm bảo cung cấp kịp thời chính xác, đầy đủ

- Kiểm tra tình hình hoạt động của cửa hàng, kho hàng của chi nhánhcác kho hàng của các chi nhánh trực thuộc để đề xuất các biện pháp điềutiết, điều chuyển

- Tổ chức công tác nhập hàng đúng, đầy đủ theo quy định và quy trìnhquản lý của công ty

3.4 Nhiệm vụ tài chính kế toán.

- Tổ chức thực hiện công tác hạch toán kế toán, đảm bảo ghi chép đầy

đủ, cập nhật, tổng hợp số liệu chính xác và lu trữ chứng từ sổ sách kế toán và

có hệ thống khoa học

- Tổng hợp, phân tích các số liệu tài chính thông qua công tác kiểmtoán để phân tích hiệu quả kinh doanh, tham mu đề xuất các ý kiến, các biệnpháp bổ sung cho các phơng án, chính sách hoặc các giải pháp thích hợp cầnthiết nhằm tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp

- Kiểm tra, kiểm soát, và thực hiện công tác thu chi, tạm ứng, hạchtoán định kỳ và thờng xuyên theo đúng kế hoạch tài chính, đúng quy trình,quy định của trung tâm kinh doanh nội địa và Biên Mậu