các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên – một trường hợp của công ty cổ phần đầu tư phát triển và xây dựng giao thông 208

i XÁC NHẬN CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP ii NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP iii NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN ………………………………………………………………………………………. ……………… Nha Trang, tháng 07 năm 2010 iv LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn tốt nghiệp “Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài trong công việc của nhân viên - Một trƣờng hợp của Công ty cổ phần đầu tƣ phát triển và xây dựng giao thông 208” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là đúng sự thật và chƣa đƣợc ai công bố ở các công trình khác. Nha Trang, tháng 07 năm 2010 Tác giả luận văn Bùi Thị Hiền v LỜI CẢM ƠN Trong quá trình làm luận văn tốt nghiệp, em đã nhận đƣợc nhiều sự quan tâm, giúp đỡ, động viên của gia đình, thầy cô giáo và bạn bè. Em xin đƣợc bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới quý thầy cô Trƣờng Đại học Nha Trang đã dạy dỗ và truyền đạt em kiến thức và kỹ năng quý báu làm nền tảng cho em thực hiện luận văn này. Xin cảm ơn các cô chú, các anh chị thuộc Công ty cổ phần đầu tƣ phát triển và xây dựng giao thông 208 về sự giúp đỡ, hƣớng dẫn trong quá trình thực tập của em tại quý công ty. Đặc biệt em xin ghi ơn cô Bùi Bích Xuân đã luôn định hƣớng và tận tình chỉ dẫn em hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Đồng thời em xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, bạn bè luôn sát cánh động viên, tạo điều kiện cho em trong suốt thời gian học tập vừa qua. Một lần nữa xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Bùi Thị Hiền vi MỤC LỤC NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP ii NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN iii LỜI CAM ĐOAN iv LỜI CẢM ƠN v DANH MỤC BẢNG, BIỂU viii DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ ix CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU 1 1.1. Đặt vấn đề. 1 1.2.Mục đích và mục tiêu nghiên cứu. 2 1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu. 3 1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu. 3 1.5. Ý nghĩa của đề tài. 4 1.6. Cấu trúc của đề tài. 4 CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ LÝ THUYẾT 5 2.1. Giới thiệu về công ty cổ phần đầu tƣ phát triển và xây dựng giao thông 208. 5 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển. 5 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ. 6 2.1.2.1. Chức năng. 6 2.1.2.2. Nhiệm vụ. 7 2.2. Cơ sở lý luận về đo lƣờng sự hài lòng trong công việc. 9 2.2.1.Mức độ hài lòng trong công việc. 9 2.2.2. Lý thuyết về sự hài lòng công việc. 10 2.2.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow(1943). 10 2.2.2.2. Thuyết ERG của Alderfer(1969). 11 2.2.2.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959). 12 2.2.2.4. Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của Mc Clelland (1988). 14 2.2.2.5. Thuyết công bằng của Adam (1963). 14 2.2.2.6. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964). 15 2.3. Các nghiên cứu liên quan tới sự hài lòng công việc. 17 2.3.1. Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969). 17 2.3.2. Nghiên cứu của Andrew (2002). 17 2.3.3. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005). 18 2.3.4. Nghiên cứu của Richard A.Murray (1999). 18 2.3.5. Nghiên cứu của Luddy (2005). 18 2.4. Các yếu tố tác động tới sự hài lòng trong công việc đƣợc sử dụng trong nghiên cứu này. 19 2.5. Mô hình nghiên cứu. 19 vii CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. 24 3.1. Thiết kế nghiên cứu. 24 3.1.1. Phƣơng pháp nghiên cứu. 24 3.1.2. Quy trình nghiên cứu. 24 3.1.3. Thang đo. 25 3.1.4. Chọn mẫu. 29 3.1.5. Công cụ thu thập thông tin - Bảng câu hỏi. 30 3.1.6. Quá trình thu thập thông tin. 30 3.2. Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê. 31 3.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo. 31 3.2.2. Kiểm định sự bằng nhau giữa các giá trị trung bình của các tổng thể con. 31 3.2.3. Hệ số tƣơng quan và phân tích hồi quy tuyến tính. 32 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 34 4.1. Làm sạch dữ liệu và mã hoá dữ liệu. 34 4.2. Mô tả mẫu. 34 4.3. Phân tích độ tin cậy của thang đo. 35 4.4. Kiểm định sự hài lòng công việc của các tổng thể con. 44 4.4.1. Sự hài lòng công việc chung. 44 4.4.2. Sự hài lòng công việc theo giới tính. 45 4.4.3. Sự hài lòng công việc theo độ tuổi. 47 4.4.4. Sự hài lòng công việc theo trình độ học vấn. 49 4.4.5. Sự hài lòng công việc theo thời gian công tác. 51 4.4.6. Sự hài lòng công việc theo vị trí công việc. 53 4.5. Phân tích hồi quy tuyến tính. 54 4.5.1. Xem xét ma trận hệ số tƣơng quan. 56 4.5.2. Xây dựng phƣơng trình của mô hình hồi quy tuyến tính 60 4.5.3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình. 65 4.5.3. Kiểm định các giả thuyết. 66 4.5.4. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính 67 CHƢƠNG 5: ĐÁNH GIÁ VÀ ĐỀ XUẤT 72 5.1. Kết luận về sự hài lòng công việc. 72 5.2. Đề xuất đối với ngƣời sử dụng lao động. 73 5.2.1. Đào tạo thăng tiến. 73 5.2.2. Cấp trên. 74 5.2.3. Điều kiện làm việc. 75 5.2.4. Thu nhập. 75 5.2.5. Phúc lợi. 76 5.2.6. Đề xuất khác. 76 5.3. Hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo 77 KẾT LUẬN 78 viii TÀI LIỆU KHAM KHẢO 79 DANH MỤC PHỤ LỤC 80 DANH MỤC BẢNG, BIỂU Bảng 3-1: Các thang đo đƣợc sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu 26 Bảng 3-2: Mã hóa thang đo. 27 Bảng 4.1: Thông tin chung về mẫu nghiên cứu. 35 Bảng 4.6: Cronbach’s alpha của thang đo “thu nhập” 36 Bảng 4.7: Cronbach’s alpha của thang đo “đào tạo, thăng tiến” 37 Bảng 4.8: Cronbach’s alpha của thang đo “cấp trên” 38 Bảng 4.9: Cronbach’s alpha của thang đo “đồng nghiệp” 39 Bảng 4.10:Cronbach’s alpha của thang đo “đặc điểm công việc” 40 Bảng 4.11: Cronbach’s alpha của thang đo “điều kiện làm việc” 41 Bảng 4.12: Cronbach’s alpha của thang đo “phúc lợi” 42 Bảng 4.13: Cronbach’s alpha của thang đo “sự hài lòng ” 43 Bảng 4.14.1: Kết quả giá trị trung bình của mẫu. 44 Bảng 4.14.2: Kết quả kiểm định giá trị trung bình của tổng thể. 45 Bảng 4.15: Bảng mô tả sự hài lòng công việc theo giới tính 45 Bảng 4.16: Kết quả kiểm định Independent Samples Test 46 Bảng 4.17: Kết quả kiểm định Mann-Whitney 47 Bảng 4.18.1: Bảng mô tả sự hài lòng công việc theo độ tuổi 47 Bảng 4.18.2:Kết quả kiểm định sự bằng nhau của phƣơng sai 48 Bảng 4.18.3:Kết quả One - way ANOVA so sánh mức độ hài lòng trong công việc theo độ tuổi 48 Bảng 4.18.4:Kết quả kiểm định Kruskal – Wallis 48 Bảng 4.19.1: Bảng mô tả sự hài lòng công việc theo trình độ học vấn 49 Bảng 4.19.2: Kết quả kiểm định LeveneTest 49 Bảng 4.19.3: Kết quả One - way ANOVA so sánh mức độ hài lòng trong công việctheo trình độ học vấn 50 Bảng 4.19.4:Kết quả kiểm định Kruskal – Wallis 50 ix Bảng 4.20.1: Bảng mô tả sự hài lòng công việc theo thời gian công tác 51 Bảng 4.20.2: Kết quả kiểm định sự bằng nhau về phƣơng sai 51 Bảng 4.20.3: Kết quả One - way ANOVA so sánh mức độ hài lòng trong công việc theo thời gian công tác 52 Bảng 4.20.4:Kết quả kiểm định Kruskal – Wallis 52 Bảng 4.21.1: Bảng mô tả sự hài lòng công việc theo vị trí công việc 53 Bảng 4.21.2: Kết quả kiểm định sự bằng nhau về phƣơng sai 53 Bảng 4.21.3: Kết quả One - way ANOVA so sánh mức độ hài lòng trong công việc theo vị trí công việc 53 Bảng 4.21.4:Kết quả kiểm định Kruskal – Wallis 54 Bảng 4.22: Kết quả xem xét hệ số tƣơng quan 57 Bảng 4.23: Mô hình tóm tắt sử dụng phƣơng pháp Enter 60 Bảng 4.24: Kết quả kiểm định độ phù hợp của mô hình(ANOVA) 61 Bảng 4.25: Kết quả hồi quy sử dụng phƣơng pháp Enter 62 Bảng 4.26: Mô hình tóm tắt sử dụng phƣơng pháp Enter sau khi loại biến 63 Bảng 4.27: Kết quả kiểm định độ phù hợp của mô hình sau khi loại biến 64 Bảng 4.28: Kết quả hồi quy sử dụng phƣơng pháp Enter sau khi loại biến 64 Biểu đồ 4.1: Biểu đồ phân tán Scetterplot 67 Bảng 4.29: Kết quả tính hệ số tƣơng quan hạng Spearman 68 Biểu đồ 4.2 : Biểu đồ Histogram 70 DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ Hình 2.1:Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow 10 Hình 2.2 : Thuyết hai yếu tố Herzberg 13 Hình 2.3 : Các yếu tố chính của thuyết kỳ vọng 16 Hình 2.4 : Mô hình nghiên cứu ban đầu 22 Hình 4.6: Mô hình hồi quy tuyến tính đã đƣợc điều chỉnh 55 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty …………………………………………… 8 Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu…………………………………………… 25 1 CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU 1.1. Đặt vấn đề. Nguồn lực luôn là yếu tố quyết định sự thành bại của công ty, trong đó nguồn lực con ngƣời là yếu tố chủ chốt vì nó là chủ thể của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh. Cụ thể, nhân tài là phần quan trọng hàng đầu không thể thiếu, nó quyết định đến kế hoạch phát triển lâu dài của mọi doanh nghiệp. Một doanh nghiệp mà không thƣờng xuyên có nhân viên nghỉ việc thì sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm đƣợc thời gian và chi phí do việc tuyển dụng và đào tạo, giảm các sai sót do nhân viên mới gây ra khi chƣa quen với công việc mới, đồng thời sự ổn định mang lại niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp để từ đó nhân viên yên tâm làm việc, phát huy hết năng lực của mình cũng nhƣ sẽ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Đặc biệt là sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo đƣợc sự tin cậy của khách hàng về chất lƣợng và dịch vụ của doanh nghiệp. Các nhà lãnh đạo của doanh nghiệp phải làm thế nào để xây dựng đƣợc đội ngũ nhân viên trung thành với công ty mình? Nhiều nghiên cứu cho rằng cần tạo ra sự hài lòng trong công việc cho ngƣời lao động. Khi đã có đƣợc sự hài lòng đối với công việc, nhân viên sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn. Theo L.Porter và Eluwler thì sự hài lòng của nhân viên là rất quan trọng bởi vì thứ nhất có một mối quan hệ giữa sự hài lòng và thành tích, thứ hai là sự hài lòng liên quan đến tỷ lệ vắng mặt, đi làm trễ, rời bỏ tổ chức… Một cuộc khảo sát đƣợc thực hiện bởi CareerBuilder-một website việc làm hàng đầu thế giới (báo Doanh nhân Sài Gòn Cuối tuần số ra ngày 10 tháng 01 năm 2008) đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ trong bốn ngƣời thì có một ngƣời đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và số ngƣời chán nản nhƣ vậy tăng trung bình 20% trong hai năm gần đây; có sáu trong số mƣời ngƣời đƣợc hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một bến đỗ khác trong vòng hai năm tới [...]... án và chuyển Công ty công trình giao thông 208 thành Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông cenjco 208 - Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 4 thành công ty cổ phần 6 Ngày 17 tháng 5 năm 2007 đổi tên Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông cenjco 208 thành Công ty cổ phần đầu tƣ phát triển và xây dựng giao thông 208 Từ tháng 5 năm 2007 cho đến nay là Công ty cổ phần đầu tƣ phát. .. Vì vậy em đã chọn đề tài: “ Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên - Một trƣờng hợp của Công ty cổ phần đầu tƣ phát triển và xây dựng giao thông 208 1.2.Mục đích và mục tiêu nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của đề tài là nhằm đo lƣờng sự hài lòng trong công việc của ngƣời lao động trong công ty cổ phần đầu tƣ phát triển và xây dựng giao thông 208 Với mục đích nghiên cứu... hiểu sự hài lòng công việc nói chung và sự hài lòng theo từng nhân tố, khía cạnh của sự hài lòng công việc của nhân viên tại công ty Kiểm tra xem có sự khác nhau về mức độ hài lòng của nhân viên công ty theo các đặc trƣng cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, vị trí công việc) không? Xác định độ mạnh của các nhân tố ảnh hƣởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong. .. đọc có cái nhìn tổng quát về sự hài lòng trong công việc ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau của nhân viên trong công ty Đồng thời kết quả nghiên cứu này cũng giúp lãnh đạo Công ty cổ phần đầu tƣ phát triển và xây dựng giao thông 208 biết đƣợc các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại công ty mình Cùng với kết quả từ phân tích sự hài lòng trong công việc đƣợc phân chia theo giới... giá và đề xuất: Sẽ đƣa ra kết luận từ kết quả thu đƣợc về sự hài lòng đối với công việc, một số đề xuất với công ty và hạn chế của đề tài này 5 CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ LÝ THUYẾT 2.1 Giới thiệu về công ty cổ phần đầu tƣ phát triển và xây dựng giao thông 208 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Công ty cổ phần đầu tƣ phát triển và xây dựng giao thông 208 là doanh nghiệp trực thuộc Tổng công ty xây dựng. .. năng Các lĩnh vực hoạt động chủ yếu của Công ty cổ phần đầu tƣ phát triển và xây dựng giao thông 208 là: Xây dựng các công trình giao thông Xây dựng các công trình công nghiệp và dân dụng Xây dựng các công trình cầu, đƣờng, cống, đê kè, kênh mƣơng thuộc ngành Thuỷ lợi, xây dựng các công trình chiếu sáng công cộng, cây xanh công viên, vỉa hè đô thị Thí nghiệm vật liệu xây dựng và kiểm tra chất lƣợng công. .. và thăng tiến, hài lòng với cấp trên, hài lòng với đồng nghiệp, hài lòng với đặc điểm công việc, hài lòng với điều kiện làm việc và hài lòng với phúc lợi công ty ; đƣa ra 7 giả thuyết của mô hình nghiên cứu Từ các định nghĩa về các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc và các nghiên cứu liên quan, đã xây dựng đƣợc tổng cộng 30 biến quan sát để đo lƣờng sự hài lòng của từng nhân tố ảnh hƣởng đến. .. mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên Tóm lại, chƣơng 2 đã đƣa ra một số định nghĩa về mức độ hài lòng trong công việc và các yếu tố tác động đến mức độ hài lòng trong công việc Chƣơng này cũng đã trình bày một số kết quả của các nghiên cứu trƣớc đây; xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự hài lòng công việc và 7 biến độc lập là hài lòng với thu nhập, hài lòng với... hay không tốt tƣơng quan cùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên H5: Đặc điểm công việc đƣợc đánh giá tốt hay không tốt tƣơng quan cùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên H6: Môi trƣờng làm việc đƣợc đánh giá tốt hay không tốt tƣơng quan cùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên H7: Phúc lợi của công ty đƣợc đánh giá tốt hay không tốt tƣơng... đánh giá về đặc điểm công việc Các yếu tố về phúc lợi công ty Thông tin về độ hài lòng của từng nhân tố Hài lòng về thu nhập Đánh giá chung về mức Hài lòng về đào tạo và thăng tiến Likert 5 27 độ hài lòng công việc Hài lòng về cấp trên mức độ Hài lòng về đồng nghiệp Hài lòng về đặc điểm công việc Hài lòng về điều kiện làm việc Hài lòng về phúc lợi công ty Bảng 3-2: Mã hóa thang đo Các thang đo Thu nhập . văn tốt nghiệp Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài trong công việc của nhân viên - Một trƣờng hợp của Công ty cổ phần đầu tƣ phát triển và xây dựng giao thông 208 là công trình nghiên cứu của. đƣợc sự hài lòng đối với công việc của nhân viên trong công ty. Vì vậy em đã chọn đề tài: “ Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên - Một trƣờng hợp của Công ty cổ phần. năng. Các lĩnh vực hoạt động chủ yếu của Công ty cổ phần đầu tƣ phát triển và xây dựng giao thông 208 là: Xây dựng các công trình giao thông. Xây dựng các công trình công nghiệp và dân