các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của của cán bộ công nhân viên đối với công ty cổ phần vật liệu xây dựng khánh hòa

1 LỜI CẢM ƠN  Trước tiên em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo nhà trường, Ban chủ nhiệm Khoa kinh tế cùng các thầy cô trong Khoa kinh tế đã tạo điều kiện thuận lợi cho em hoàn thành chương trình học và thực hiện công tác tốt nghiệp. Em xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc đến cô hướng dẫn Bùi Bích Xuân đã định hướng và tận tình chỉ dẫn em trong quá trình thực hiện đề tài cũng như hoàn thành khoá luận tốt nghiệp. Em xin được gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo của công ty cùng các cô chú, anh chị trong các phòng ban tại Công ty cổ phần VLXD Khánh Hòa và Xí nghiệp gạch ngói Ninh Hòa Tuynen 25. Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn đến cô Nguyễn Thị Lan (phòng Kế hoạch), chị Nguyễn Thị Minh Lan (phòng Kế toán), cô Phan Thị Tuyết Loan (bộ phận thống kê tại Xí nghiệp gạch ngói Ninh Hòa Tuynen 25) đã tạo điều kiện cho em hoàn thành bài báo cáo. Em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành nhất đến tất cả những người thân trong gia đình, bạn bè đã hết lòng động viên và giúp đỡ em trong quá trình học tập, cũng như thực hiện và hoàn thành khoá luận này. Cuối cùng em xin chúc quý thầy, cô cùng các bạn sức khoẻ. Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn ! Sinh viên thực hiện Huỳnh Thị Thu Hoài 2 MỤC LỤC Tran g LỜI CẢM ƠN i DANH MỤC BẢNG BIỂU v DANH MỤC SƠ ĐỒ vii Chương 1: MỞ ĐẦU 1 1.1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu 1 1.2. Mục đích và mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2 1.3. Đối tượng và phạm vị nghiên cứu 2 1.4. Phương pháp nghiên cứu 2 1.5. Ý nghĩa của đề tài 3 1.6. Kết cấu đề tài nghiên cứu 3 Chương 2: GIỚI THIỆU CÔNG TY 4 2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần vật việu xây dựng Khánh Hòa 4 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 4 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, nguyên tắc hoạt động của công ty 5 2.1.2.1. Chức năng 6 2.1.2.2. Nhiệm vụ 6 2.1.2.3. Nguyên tắc hoạt động 6 2.1.3. Cơ cấu tổ chức 7 2.1.4. Cơ cấu lao động 11 2.1.4.1. Phân theo giới tính 11 2.1.4.2. Phân theo trình độ học vấn 12 Chương 3: TỔNG QUAN VỀ LÝ THUYẾT 13 3.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc 13 3.1.1. Định nghĩa về mức độ thỏa mãn trong công việc 13 3.2. Một số nghiên cứu về nhu cầu của con người 14 3.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) 14 3 3.2.2. Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) 16 3.2.3. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) 16 3.2.4. Thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của Mc Clelland (1988) 17 3.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) 18 3.2.6. Thuyết công bằng của Adam (1963) 20 3.3. Các nghiên cứu liên quan tới sự thỏa mãn công việc 22 3.3.1. Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) 22 3.3.2. Nghiên cứu của Luddy (2005) 22 3.3.3. Nghiên cứu của Ts. Trần kim Dung (2005) 23 3.4. Mô hình nghiên cứu thực nghiệm 24 3.4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất 24 3.4.2. Giải thích các khái niệm trong mô hình 25 3.4.3. Các biến đo lường các nhân tố của sự thỏa mãn công việc 27 3.4.4. Giả thuyết nghiên cứu 28 Chương 4: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31 4.1. Quy trình nghiên cứu 31 4.2. Phương pháp nghiên cứu 32 4.2.1. Thang đo 32 4.2.2. Thiết kế nghiên cứu 33 4.2.2.1. Nghiên cứu sơ bộ 34 4.2.2.2. Nghiên cứu chính thức 34 4.2.3. Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê 35 4.2.3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo 35 4.2.3.2. Phân tích hồi quy tuyến tính 35 Chương 5: PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ 37 5.1. Xây dựng dữ liệu, làm sạch và xử lý dữ liệu 37 5.2. Mô tả mẫu 37 5.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo 42 5.3.1. Phân tích độ tin cậy của thang đo bằng công cụ Cronbach’s Alpha 42 4 5.3.1.1. Thang đo từng nhân tố của sự thỏa mãn công việc 42 5.3.1.2. Thang đo sự thỏa mãn công việc nói chung 47 5.3.2. Phân tích nhân tố 47 5.3.2.1. Các biến quan sát của từng nhân tố của sự thỏa mãn công việc 48 5.3.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc 52 5.4. Phân tích hồi quy tuyến tính 53 5.4.1. Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính 56 5.4.2. Đánh giá độ phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết 59 5.4.3. Giải thích tầm quan trọng của các biến trong mô hình 60 5.4.4. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính 60 5.4.5. Thống kê mô tả thang điểm Likert đối với các thang đo được rút ra từ kết quả phân tích hồi quy 62 Chương 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 68 6.1. Kết luận 68 6.2. Một số kiến nghị về mặt chính sách 69 6.3. Những hạn chế của đề tài và định hướng nghiên cứu tiếp theo 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO 76 PHỤ LỤC Phụ lục số 01: Bảng câu hỏi định tính (1 trang) Phụ lục số 02: Bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng (4 trang) Phụ lục số 03: Kết quả làm sạch dữ liệu (14 trang) Phụ lục số 04: Phân tích tần số (3 trang) Phụ lục số 05: Kết quả kiểm định thang đo (5 trang) Phụ lục số 06: Kết quả phân tích EFA nhóm biến độc lập (3 trang) Phụ lục số 07: Kết quả phân tích EFA nhóm biến phụ thuộc (1 trang) Phụ lục số 08: Kết quả phân tích hồi quy (5 trang) Phụ lục số 09: Phân tích thống kê mô tả (3 trang) 5 DANH MỤC BẢNG BIỂU Trang Bảng 2.1: Bảng cơ cấu lao động phân theo giới tính 11 Bảng 2.2: Bảng cơ cấu lao động phân theo trình độ học vấn 12 Bảng 3.1: Bảng các biến đo lường các nhân tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc. 28 Bảng 4.1: Bảng các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu 33 Bảng 5.1: Bảng mô tả thông tin nhân khẩu học 38 Bảng 5.2: Bảng phân tích Cronbach’s Alpha của thang đo điều kiện làm việc 42 Bảng 5.3: Bảng phân tích Cronbach’s Alpha của thang đo đặc điểm công việc 43 Bảng 5.4: Bảng phân tích Cronbach’s Alpha của thang đo thu nhập 43 Bảng 5.5: Bảng phân tích Cronbach’s Alpha của thang đo phúc lợi 44 Bảng 5.6: Bảng phân tích Cronbach’s Alpha của thang đo phúc lợi (lần 2) 44 Bảng 5.7: Bảng phân tích Cronbach’s Alpha của thang đo đào tạo và thăng tiến 45 Bảng 5.8: Bảng phân tích Cronbach’s Alpha của thang đo quan hệ đồng nghiệp 45 Bảng 5.9: Bảng phân tích Cronbach’s Alpha của thang đo quan hệ cấp trên 46 Bảng 5.10: Bảng phân tích Cronbach’s Alpha của thang đo sự thỏa mãn công việc 47 Bảng 5.11: Bảng KMO và Bartlett’s Test (nhóm biến độc lập) 48 Bảng 5.12: Bảng phương sai trích (nhóm biến độc lập) 49 Bảng 5.13: Bảng ma trận nhân tố đã xoay trong kết quả EFA (nhóm biến độc lập) 50 Bảng 5.14: Bảng KMO và Bartlett’s Test (nhóm biến phụ thuộc) 53 Bảng 5.15: Bảng phương sai trích (nhóm biến phụ thuộc) 53 Bảng 5.16: Bảng ma trận nhân tố trong kết quả EFA (nhóm biến phụ thuộc) 53 Bảng 5.17: Bảng hệ số xác định R-Square (lần 1) 56 Bảng 5.18: Bảng Anova (lần 1) 56 Bảng 5.19: Bảng hệ số hồi quy của phương trình (lần 1) 57 Bảng 5.20: Bảng hệ số xác định R-Square (lần 2) 58 6 Bảng 5.21: Bảng Anova (lần 2) 58 Bảng 5.22: Bảng hệ số hồi quy của phương trình (lần 2) 58 Bảng 5.23: Bảng thống kê mô tả thang đo “Thu nhập” 62 Bảng 5.24: Bảng thống kê mô tả thang đo “Quan hệ cấp trên” 63 Bảng 5.25: Bảng thống kê mô tả thang đo “Phúc lợi” 64 Bảng 5.26: Bảng thống kê mô tả thang đo “Quan hệ đồng nghiệp” 64 Bảng 5.27: Bảng thống kê mô tả thang đo “Điều kiện làm việc” 65 Bảng 5.28: Bảng thống kê mô tả thang đo “Đào tạo và thăng tiến” 65 Bảng 5.29: Bảng thống kê mô tả thang đo “Mức độ thỏa mãn chung của cán bộ công nhân viên” 66 7 DANH MỤC SƠ ĐỒ Trang Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại Công ty CP VLXD Khánh Hòa 7 Hình 3.1: Trình tự sắp xếp nhu cầu của Maslow 14 Hình 3.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg 17 Hình 3.3: Thuyết kỳ vọng của Vroom 19 Hình 3.4: Mô hình nghiên cứu đề nghị 25 Hình 4.1: Quy trình nghiên cứu 34 Hình 5.1: Giới tính của đáp viên 39 Hình 5.2: Độ tuổi của đáp viên 39 Hình 5.3: Trình độ học vấn của đáp viên 40 Hình 5.4: Thâm niên của đáp viên 41 Hình 5.5: Chức vụ của đáp viên 41 Hình 5.6: Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh 54 8 Chương 1: MỞ ĐẦU 1.1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây, nhu cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng. Doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực. Sự ổn định trong đội ngũ lao động sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo, v.v.), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Từ đó người lao động sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin cậy của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp. Chính vì vậy mà một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực tại một công ty, đó chính là "Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với tổ chức". Một cuộc khảo sát được thực hiện bởi CareerBuilder-một website việc làm hàng đầu thế giới (báo Doanh nhân Sài Gòn Cuối tuần số ra ngày 10 tháng 01 năm 2008) đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ trong bốn người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong hai năm gần đây; có sáu trong số mười người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một bến đỗ khác trong vòng hai năm tới. Chính vì thế mà các nhà quản trị cần phải tích cực tìm ra các yếu tố tác động đến nhân viên để từ đó có những chính sách hợp lý nhằm làm hài lòng nhân viên, tạo đòn bẩy cho sự thành công và phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy, một kết quả nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc trong công ty dựa trên cơ sở khoa học là thực sự quan trọng trong việc cung 9 cấp cho các nhà quản lý thông tin hữu ích để hoạch định chính sách quản lý phù hợp và chính sách động viên thích đáng, tăng sự hài lòng cho người lao động. Xuất phát từ tầm quan trọng ấy, cùng với những cơ sở lý thuyết đã được học, tác giả đã quyết định chọn đề tài cho khóa luận tốt nghiệp của mình là: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của của cán bộ công nhân viên đối với Công ty Cổ phần Vật Liệu Xây Dựng Khánh Hòa”. 1.2. Mục đích và mục tiêu nghiên cứu của đề tài Mục đích: Xác định và đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ công nhân viên đối với Công ty Cổ Phần Vật Liệu Xây Dựng Khánh Hòa. Mục tiêu cụ thể: • Tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên. • Xác định mức độ ảnh hưởng (mạnh/yếu) của các nhân tố đến sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên. • Tìm ra những mặt còn tồn tại trong các chính sách đãi ngộ và động viên hiện nay của công ty, và đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc. 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đề tài này được thực hiện tại Công ty cổ phần vật liệu xây dựng Khánh Hòa (Trụ sở chính tại 194 – 196 Trần Quý Cáp, TP Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa). Đối tượng khảo sát là 590 công nhân viên đang làm việc tại Công ty cổ phần vật liệu xây dựng Khánh Hòa vào thời điểm tháng 4 năm 2010. 1.4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện qua các giai đoạn : nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính. Kỹ thuật thảo luận nhóm được sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ để điều chỉnh các nhân tố cho phù hợp với điều kiện của công ty. 10 Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng, thang đo Likert năm mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số. Đề tài nghiên cứu dựa trên số liệu sơ cấp thu thập được từ bảng câu hỏi phỏng vấn cán bộ công nhân viên trong Công ty cổ phần vật liệu xây dựng Khánh Hòa. Công việc thống kê, xử lý và phân tích số liệu được thực hiện bằng phần mềm Excel, SPSS for Windows 16.0. 1.5. Ý nghĩa của đề tài Việc nghiên cứu thành công đề tài sẽ mang lại ý nghĩa sau:  Giúp công ty có được một thang đo lường về sự hài lòng của người lao động đối với tổ chức.  Kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có cái nhìn tổng quát về sự thoả mãn trong công việc ở các nhân tố của người lao động trong công ty.  Giúp các nhà quản trị của công ty phát hiện những mặt còn hạn chế, tồn tại, qua đó có thể đưa ra các quyết định phù hợp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của người lao động để từ đó nâng cao năng suất làm việc cũng như hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. 1.6. Kết cấu đề tài nghiên cứu Nội dung đề tài gồm 6 chương như sau: Chương 1: Mở đầu Chương 2: Giới thiệu công ty Chương 3: Tổng quan về lý thuyết Chương 4: Phương pháp nghiên cứu Chương 5: Phân tích và thảo luận kết quả Chương 6: Kết luận và kiến nghị [...]... khác với các nhân tố khiến người ta bất mãn với công việc Ông giải thích rằng hài lòng và bất mãn với công việc không nhất thiết phải đối lập tuyệt đối với 24 nhau Đối lập với hài lòng với công việc có thể là không hài lòng với công việc, giống như đối lập với bất mãn với công việc có thể là không bất mãn với công việc Nhân tố gây nên sự bất mãn (được gọi là các nhân tố duy trì) thường liên quan đến. .. mình 35 3.4.3 Các biến đo lường các nhân tố của sự thỏa mãn công việc Từ giải thích các khái niệm về các nhân tố của sự thỏa mãn công việc ở trên và các học thuyết, các nghiên cứu liên quan Các biến đo lường cho từng nhân tố được xây dựng như Bảng 3.1dưới đây: Bảng 3.1: Bảng các biến đo lường các nhân tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc Nhân tố Điều kiện làm việc Đặc điểm công việc Thu nhập Phúc lợi Đào... Chương 2: GIỚI THIỆU CÔNG TY 2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần Vật Liệu Xây Dựng Khánh Hòa KCM 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty  Thông tin cơ bản về công ty: - Tên giao dịch: Công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng Khánh Hòa - Tên tiếng anh: Khanh Hoa Construction Materials Joint Stock Company - - Trụ sở chính: 194 – 196 Trần Quý Cáp, Tp Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa - Điện thoại: (058).3817828... trong công việc của người lao động • H7: Quan hệ với cấp trên được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động Như vậy, từ các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc Mô hình hồi qui tuyến tính ban đầu đã được xây dựng với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc của nhân viên Công ty cổ phần vật liệu. .. thiện được các yếu tố này sẽ dẫn đến bất mãn, trong khi đó việc cải thiện này chỉ góp phần không gây ra bất mãn chứ không phải là sự hài lòng với công việc Những nhân tố này không phải do công việc mà là những yếu tố bên ngoài bao gồm chính sách công ty, sự giám sát, quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm việc, lương, địa vị và an toàn Nhân tố dẫn đến sự hài lòng (được gọi là các nhân tố động viên) là... quá trình nghiên cứu định tính cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại Công ty cổ phần vật liệu xây dựng Khánh Hòa, nghiên cứu này đã tìm thấy những yếu tố mà nhân viên trong Công ty cổ phần vật liệu xây dựng Khánh Hòa quan tâm đó là: 1 Điều kiện làm việc (TS Trần Kim Dung, 2005) 2 Đặc điểm công việc (Chỉ số mô tả công việc JDI) 3 Thu nhập (Chỉ số mô tả công việc JDI) 4 Phúc lợi (TS Trần Kim Dung,... niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc 30 Một đặc điểm đáng lưu ý trong nghiên cứu này của Luddy là ông đã cố gắng chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc thành hai nhóm nhân tố Nhóm thứ nhất là các nhân tố cá nhân gồm chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác và tình trạng hôn nhân Nhóm nhân tố. .. công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức Bên cạnh... thân công ty là Xí nghiệp gạch ngói Ninh Xuân được thành lập theo quyết định số 2519/QĐ-UB ngày 02/08/1978 của UBND tỉnh Phú Khánh Với nhiệm vụ sán xuất gạch ngói đất nung cho các công trình xây dựng trong tỉnh và một số tỉnh lân cận Tuy công nghệ sản xuất ban đầu của công ty là bán thủ công, dây chuyền sản xuất lạc hậu, nhưng bằng sự nỗ lực của cán bộ công nhân viên công ty cùng với sự quan tâm của. .. sang Công ty cổ phần theo Quyết định số 1232/QĐ-UB ngày 12/05/2004 của UBND tỉnh Khánh Hòa Ngày 04/09/2004, công ty đã tổ chức Đại hội đồng cổ đông sáng lập, thành lập Công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng Khánh Hòa, từ khi thành lập đến nay công ty đã 4 lần thay đổi giấy đăng ký kinh doanh, lần gần đây nhất là 10/07/2009; số giấy đăng ký kinh doanh: 4200570999 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Khánh Hòa cấp Công . lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ công nhân viên đối với Công ty Cổ Phần Vật Liệu Xây Dựng Khánh Hòa. Mục tiêu cụ thể: • Tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với. tốt nghiệp của mình là: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của của cán bộ công nhân viên đối với Công ty Cổ phần Vật Liệu Xây Dựng Khánh Hòa . 1.2. Mục đích và mục tiêu nghiên cứu của đề tài Mục. Công ty cổ phần vật liệu xây dựng Khánh Hòa (Trụ sở chính tại 194 – 196 Trần Quý Cáp, TP Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa) . Đối tượng khảo sát là 590 công nhân viên đang làm việc tại Công ty cổ phần vật