đánh giá mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại khách sạn quốc tế

Trước những thực trạng trên, thiết nghĩ việc tìm lời giải cho bài toán nhân lực là rất cần thiết đối với các nhà quản trị: nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động nhằm thu hút nguồn nh

Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo…), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi chưa làm quen được với công việc mới ), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho ho phát huy năng lực của mình gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin cậy của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp

Mặt khác sự cạnh tranh thu hút lao động ngày càng cao giữa các đối thủ cạnh tranh đặc biệt là lực lượng lao động có trình độ, có kinh nghiệm và nắm được thông tin từ doanh nghiệp, đã đặt ra cho các doanh nghiệp cần phải nghiên cứu một cách

nghiêm túc vấn đề hài lòng đối với công việc của nhân viên Nâng cao mức độ hài lòng công việc cho nhân viên là một hoạt động có ý nghĩa quan trọng trong công tác quản lý Hiểu và áp dụng tốt các biện pháp tăng động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên sẽ mang lại những hiệu quả lớn hơn và bền vững hơn việc đầu tư tiền bạc vào các nỗ lực cải thiện công nghệ hay cơ sở hạ tầng Đặc biệt trong ngành du lịch, khi

mà giữa các cơ sở kinh doanh du lịch cùng hạng có sự tương đồng khá lớn thì chủ yếu họ cạnh tranh về nhân lực Một đội ngũ nhân viên lành nghề, cung cách và thái

độ phục vụ tốt, gắn bó trung thành với doanh nghiệp là điều mà các công ty hướng đến

Trước những thực trạng trên, thiết nghĩ việc tìm lời giải cho bài toán nhân lực

là rất cần thiết đối với các nhà quản trị: nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động nhằm thu hút nguồn nhân lực, để giữ chân người tài, gia tăng sự gắn bó với tổ chức…

Là một công ty hoạt động trong lĩnh vực du lịch, Khách sạn Quốc Tế trong thời gian qua cũng đã có những bước phát triển mới về nguồn nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng Khách sạn đã chú trọng các chính sách quản lý, sử dụng lao động và các chính sách khuyến khích nhằm phát huy tối đa năng lực của nhân viên trong công ty, thu hút lao động chất lượng cao về làm việc tại khách sạn Tuy nhiên

du lịch là một ngành có sự biến động về lao động khá cao, hiện tượng nhân viên nhảy việc khá nhiều; thực tế những chính sách áp dụng vẫn chưa đạt được hiệu quả cao, chế độ đãi ngộ và chính sách lương thưởng đôi khi vẫn còn chưa sát và đúng với kết quả lao động; chưa đưa ra những đòi hỏi cao về môi trường, động lực cho nhân viên có chí hướng phấn đấu, làm việc đạt hiệu quả hơn

Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, việc chọn đề tài “Đánh giá mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại khách sạn Quốc Tế” để nghiên cứu là cần thiết

và hữu ích

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại khách sạn Quốc Tế với các mục tiêu cơ bản sau:

- Thứ nhất, tìm hiểu sự thỏa mãn công việc nói chung và sự thỏa mãn theo từng nhân tố của sự thỏa mãn công việc của nhân viên khách sạn Quốc Tế

- Thứ hai, xây dựng và kiểm định thang đo từng nhân tố ảnh hưởng đến

sự thỏa mãn công việc và thang đo sự thỏa mãn công việc chung

- Thứ ba, xác định trọng số (độ mạnh) của từng nhân tố ảnh hưởng đến

sự thỏa mãn công việc của nhân viên khách sạn Quốc Tế

- Thứ tư, so sánh sự thỏa mãn công việc của nhân viên có sự khác nhau

về giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, trình độ học vấn và chức vụ

- Thứ năm, đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao mức

độ thỏa mãn của nhân viên khách sạn Quốc Tế

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đề tài được thực hiện tại Khách sạn Quốc Tế – số 09, Nguyễn Thiện Thuật,

TP Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên

Đối tượng khảo sát là nhân viên làm việc tại khách sạn Quốc Tế

Thời gian thực hiện đề tài từ 24/02/2012 đến 08/06/2012

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Vì thời gian nghiên cứu có giới hạn nên đề tài đã ứng dụng các nhân tố đã được xác định là có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc bởi các nghiên cứu trước kết hợp với cơ sở lý thuyết để kiểm tra, đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty cổ phần TM&DV Quốc Tế Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp định lượng, thang đo Likert năm mức

độ được sử dụng để đo lường các biến số, thực hiện bằng cách gửi bảng hỏi điều tra đến nhân viên, dựa vào bảng câu hỏi thu lại để tiến hành phân tích, bảng câu hỏi chính thức có thể tìm thấy ở phần phụ lục của nghiên cứu này

Nghiên cứu sử dụng phần mềm xử lý dữ liệu SPSS 16.0 với các phương pháp thống kê suy diễn phân tích kết quả thu thập từ mẫu, kiểm định Cronbach’s Alpha

để lựa chọn và củng cố thành phần của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, cuối cùng phân tích hồi quy tuyến tính được sử dụng để xác định các nhân tố thực sự

có ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc cũng như hệ số của các nhân tố này trong phương trình hồi quy tuyến tính

1.5 Ý nghĩa đề tài

- Kết quả nghiên cứu cho chúng ta có cái nhìn tổng quát về sự thỏa mãn công việc ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau và sự thỏa mãn công việc nói chung của nhân viên tại khách sạn Quốc Tế Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự thỏa mãn công vệc được phân chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công việc

- Nghiên cứu này giúp ban lãnh đạo khách sạn Quốc Tế xây dựng chính sách phù hợp nhằm cải thiện sự thỏa mãn công việc của nhân viên đang làm việc tại khách sạn Qua đó cũng nâng cao uy tín của công ty đối với người lao động trong

và ngoài khách sạn, với khách hàng, với đối tác

1.6 Kết cấu luận văn

Ngoài lời cảm ơn, mục lục, danh lục bảng, tài liệu tham khảo…Luận văn được chia thành 5 chương:

Chương 1: Giới thiệu chung

Phần này sẽ giới thiệu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của

đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Phần này sẽ giới thiệu lý thuyết, học thuyết làm nền tảng cho việc nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc, tóm tắt các nghiên cứu thực tiễn về sự thỏa mãn công việc Chương này cũng sẽ giới thiệu mô hình nghiên cứu được xây dựng ban đầu từ cơ sở lý thuyết

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Trong chương này tác giả sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được tiến hành như thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong đề tài này

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 4 sẽ giới thiệu về địa điểm nghiên cứu; phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu được từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp thang đo và các kết quả thống kê suy diễn

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Chương này sẽ đưa ra một số kết luận từ kết quả thu được bao gồm kết luận về sự thỏa mãn công việc, một số kiến nghị đối với ban lãnh đạo công ty; một số hạn chế và kiến nghị cho các nghiên cứu tương lai

Định nghĩa về mức độ thỏa mãn chung trong công việc:

Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức

Dormann và Zapf (2001) định nghĩa rằng: đó là thái độ thích thú nhất đối với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo

Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ

Quinn và Staines (1979) cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản ứng tích cực với công việc

Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động

Theo Kreintner và Kinicki (2007), sư thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó với công việc của mình

Định nghĩa về mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc:

Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ

Schemerlon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc nhân viên Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu tổ chức

Như vậy, có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc Nhưng nhìn chung thỏa mãn trong công việc là sự đánh giá của người lao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ Một người được xem

là có sự thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình Việc đánh giá có thể là tốt hay xấu tùy theo cảm nhận của người lao động Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn công việc

2.1.2 Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc

2.1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)

Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908 – 1970) là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:

1 Nhu cầu cơ bản: Là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống, nhu cầu khác của

cơ thể

2 Nhu cầu an toàn: Là các nhu cầu như ăn ở, sinh sống an toàn, không bị

đe dọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ…

3 Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu về tình yêu được chấp nhận, giao tiếp bạn

Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc làm thỏa mãn những nhu cầu ở cấp cao vì nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể

được thỏa mãn từ bên ngoài Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người -

nó là nhân tố động cơ Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó không còn là yếu

tố động cơ nữa, lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow có ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị Đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là người quản trị phải hiểu người lao động của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào Từ sự hiểu biết đó cho phép nhà quản trị đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động, đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức

2.1.2.2 Thuyết ERG (1969)

Clayton Alderfer giáo sư đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận của mình Cũng như các nhà nghiên cứu khác, ông cho rằng hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu Song ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ, nhu cầu phát triển

-

Hình 2.2 Thuyết ERG của Alderfer

- Nhu cầu tồn tại: bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người Nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow

- Nhu cầu quan hệ: là những đòi hỏi về quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân, nó bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng)

- Nhu cầu phát triển: là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm một phần nhu cầu tự trọng (tự trọng và tôn trọng người khác)

Điều khác biệt ở thuyết này là Alderfer cho rằng con người cùng lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như quan điểm Maslow Hơn nữa thuyết này còn cho rằng trong khi một nhu cầu nào đó bị

Nhu cầu quan hệ

Nhu cầu phát triển Nhu cầu tồn tại

Thỏa mãn / tiến triển Thất vọng / quay ngược Thỏa mãn / tăng cường

cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác

Mặt khác thuyết này cho rằng có yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi các nhu cầu khác Ví dụ: một nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến…

2.1.2.3 Lý thuyết nhu cầu của David McClelland (1988)

Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: nhu cầu về thành tự, nhu cầu vệ quyền lực và nhu cầu về liên minh

- Nhu cầu thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ

là do kết quả của những hành động của họ Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu cao:

 Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân

 Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ

 Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức

 Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ

- Nhu cầu liên minh: Người có nhu cầu này mạnh mẽ sẽ làm việc tốt ở những loại công việc tạo ra sự thân thiện và có mối quan hệ xã hội

- Nhu cầu quyền lực: là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn Người có nhu cầu cao về quyền lực thì thích đảm nhận

trách nhiệm, thường là cố gắng tác động đến người khác, thích được vào địa vị có tính cạnh tranh và được coi trọng, họ quan tâm nhiều đến ảnh hưởng của mình đến người khác

Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này dưới dạng đặc điểm công việc, đánh giá thực hiện công việc Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viện đạt được “thành tựu” họ mong muốn Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được thăng tiến

2.1.2.4 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)

Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối với công việc (được gọi là các nhân tố động viên) và các nhân tố liên quan tói sự bất mãn (được gọi là nhân tố duy trì hay lưỡng tính)

Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như trên của Herzberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì

NHÂN TỐ DUY TRÌ

1 Phương pháp làm việc

2 Hệ thống phân phối thu nhập

3 Quan hệ với đồng nghiệp

4 Điều kiện làm việc

1 Sự thách thức của công việc

2 Các cơ hội thăng tiến

3 Ý nghĩa của các thành tựu

4 Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện

5 Ý nghĩa của các trách nhiệm

không mang lại sự thỏa mãn trong công việc Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong công việc Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Herzberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động các nhân tố duy trì cong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

2.1.2.5 Thuyết công bằng của Adams (1963)

J Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ

lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty Nếu kết quả của sự

so sánh đó là ngang bằng nhau tức công bằng thì họ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình Nesu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có

xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao của họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005)

Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của luận văn này Một nhân viên không thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên

2.1.2.6 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham(1974)

Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và hiệu quả công việc tốt nhất Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu này:

- Công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định Ba điều này sẽ mang lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ

- Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình

- Cuối cùng công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm

Tóm lại, mô hình này có 5 đặc điểm cốt lõi: sự đa dạng kỹ năng, hiểu công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong công việc và thông tin phản hồi; những đặc điểm cốt lõi này tác động lên 3 trạng thái tâm lý: hiểu được ý nghĩa công việc, trách nhiệm đối với kết quả công việc và nhận thức về kết quả công việc; từ trạng thái tâm lý này sẽ sinh ra các kết quả về công việc Mô hình này có ý nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến đặc điểm công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem nhân tố bản chất công việc ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên khách sạn Quốc Tế như thế nào

2.2 Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc

2.2.1 Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969)

Hơn 50 năm trước, một nhóm các nhà nghiên cứu tại chương trình tâm lý học công nghiệp của Đại học Cornell đã bắt đầu nghiên cứu sự hài lòng công việc của người dân, mà cuối cùng lên đến đỉnh điểm trong sự phát triển của các chỉ số mô tả công việc (JDI - Job Descriptive Index) JDI được chính thức giới thiệu vào năm

1969 bởi Smith, Kendall và Hulin Theo nghiên cứu này, Smith và các cộng sự chỉ

ra rằng mức độ thỏa mãn công việc của một người ảnh hưởng bởi 5 nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên

JDI là chỉ số đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc (Bowling, Hendricks, Wagner, 2008)

2.2.2 Nghiên cứu của Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ

Trong bài nghiên cứu đăng trên Tạp chí CNTT- TT kỳ 1 (1.2011): “Nghiên cứu thực nghiệm sự thỏa mãn trong công việc tại Call Center Vinaphone – Các giải pháp nâng cao sự hài lòng của Khai thác viên” Tác giả đưa ra mô hình đề xuất chủ yếu dựa trên các khía cạnh công việc của Spector (1985) Mô hình Spector được xây dựng riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6)Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi

Sự hài lòng trong công việc của khai thác viên

Hình 2.3 Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công

việc của khai thác viên tại Call Center Vinaphone

Hai tác giả đã đưa ra mô hình đề xuất như trên (Hình 2.3) Kết quả sau khi

chạy và kiểm định mô hình, ba nhân tố đã được loại bỏ: Thông tin, phản hồi và phúc lợi Trong 9 nhân tố ảnh hưởng, có 4 nhân tố tác động khá mạnh đến sự hài

lòng của nhân viên theo thứ tự giảm dần là: Yêu thích công việc, thu nhập, đào tạo

hỗ trợ và điều kiện làm việc

2.2.3 Nghiên cứu của tác giả Châu Văn Toàn

Trong luận văn Thạc sỹ Kinh tế: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở TP.HCM” (2009) Tác giả Châu Văn

Toàn đã đưa ra mô hình đề xuất về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng bao gồm 7 yếu tố: (1) Thu nhập, (2) Đào tạo thăng tiến, (3) Cấp trên, (4) Đồng nghiệp, (5) Đặc điểm công việc, (6) Điều kiện làm việc, (7) Phúc lợi công ty

Hình 2.4 Mô hình điều chỉnh các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở TP.HCM

Tuy nhiên mô hình hồi quy tuyến tính đã được điều chỉnh thì yếu tố Đồng nghiệp và yếu tố Điều kiện làm việc được xác định là không ảnh hưởng đến sự

thỏa mãn công việc của nhân viên Mô hình chỉ còn lại 6 yếu tố trong đó yếu tố

Phúc lợi công ty được phân hóa thành hai yếu tố rõ rệt là Phúc lợi cơ bản và Phúc lợi cộng thêm

2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Từ cơ sở các học thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài nghiên cứu này tiến hành xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc, còn biến độc lập là các biến sau:

- Đánh giá thực hiện công việc

- Điều kiện làm việc

(Xem thêm bảng 2.1 Nguồn gốc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu)

Các nhân tố được lấy từ chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index)

và các nghiên cứu trước đây, nhưng nội dung của các nhân tố này cũng như những khía cạnh (chỉ số) nào cấu thành nên nó sẽ được xem xét dựa trên các định nghĩa của chính nhân tố đó và các nghiên cứu liên quan Đây cũng là cơ sở để xây dựng các biến quan sát dưới dạng các câu hỏi trong bảng câu hỏi nghiên cứu của đề tài này

2.4 Giải thích các khái niệm trong mô hình và xây dựng thang đo

Dựa trên định nghĩa về các nhân tố và kế thừa từ thang đo sự thỏa mãn nhân viên của các tác giả Châu Văn Toàn (2009), Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ (2011) tác giả xây dựng thang đo ban đầu như dưới đây

a/ Thu nhập (Income): Là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho

một doanh nghiệp, tổ chức nào đó Thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê) Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại

Nhân tố Thu nhập được giải thích bởi 05 biến quan sát sau:

Bảng 2.2: Thang đo về thu nhập

Ký hiệu

Q1 Mức lương phù hợp với năng lực và đóng góp của tôi vào công ty

Q2 Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp cùng hạng khác

Q3 Tôi nhận được các khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc của

mìnhQ4 Các khoản trợ cấp của công ty ở mức hợp lý

Q5 Lương, thưởng, trợ cấp tại công ty được phân phối khá công bằng

Riêng các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các loại bảo hiểm khác

mà công ty đóng cho nhân viên đã được quy vào phúc lợi công ty nên không được đưa vào nhân tố thu nhập

b/ Đào tạo và thăng tiến: Đào tạo (Training) là quá trình học hỏi những kỹ

năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể Thăng tiến (Promotion) là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một công ty Trong đề tài này

đào tạo và thăng tiến được nhóm chung do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng

là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên

Nhân tố Đào tạo và thăng tiến được giải thích bởi 06 biến quan sát sau

Bảng 2.3: Thang đo về đào tạo và thăng tiến

Ký hiệu

Q6 Tôi được đào tạo đầy đủ kỹ năng để thực hiện tốt công việc của

mình

Q7 Các chương trình đào tạo hiện nay của công ty tương đối tốt

Q8 Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực

Q9 Chính sách thăng tiến của công ty rõ ràng

Q10 Tôi luôn có thông tin kịp thời về tuyển dụng nội bộ

c/ Cấp trên (Superior): Là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ

chức Trong đề tài này thì đó là những người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới

Nhân tố Cấp trên được giải thích bởi 06 biến quan sát sau:

Bảng 2.4: Thang đo về cấp trên

Ký hiệu

Q11 Cấp trên quan tâm đến tôi

Q12 Cấp trên luôn động viên hỗ trợ tôi khi cần thiết

Q13 Cấp trên luôn lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của tôi

Q14 Cấp trên coi trọng tài năng và sự đóng góp của tôi

Q15 Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên cấp dưới

Q16 Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành

d/ Đồng nghiệp (Colleague): Là những người cùng làm việc trong doanh

nghiệp thường xuyên trao đổi chia sẻ với nhau về công việc

Nhân tố Đồng nghiệp được giải thích bởi 03 biến quan sát sau:

Bảng 2.5 Thang đo về đồng nghiệp

Ký hiệu

biến

Câu hỏi

Q17 Đồng nghiệp thân thiện

Q18 Đồng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ tôi

Q19 Tôi và đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt

e/ Đặc điểm công việc(Job characteristics): Theo như mô hình đặc điểm

công việc của R Hackman và G Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm

rõ công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp; công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau Ngoài ra để có được sự thỏa mãn nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ

Như vậy, nhân tố Đặc điểm công việc được giải thích bởi 06 biến quan sát sau:

Bảng 2.6 Thang đo về đặc điểm công việc

Q20 Tôi được sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau trong công việc

Q21 Tôi hiểu rõ công việc của mình

Q22 Công việc của tôi có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động của

công tyQ23 Tôi được quyền quyết định một số vấn đề trong công việc

Q24 Tôi nhận được phản hồi và góp ý của cấp trên về hiệu quả công

việc

Q25 Công việc phù hợp với năng lực của bản thân

f/ Phúc lợi (Benefit): Là những lợi ích mà một người có được từ công ty của

mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được

Nhân tố Phúc lợi được giải thích bởi 05 biến quan sát

Bảng 2.7 Thang đo về phúc lợi

g/ Đánh giá thực hiện công việc (Performance Indicator): là sự đánh giá có hệ

thống tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tác quản trị nhân sự Việc này nhằm các mục đích chính sau: đánh giá thực hiện công việc trong quá khứ nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên, làm cơ sở xác định mức lương, tạo động lực cho người lao động thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn

bó với doanh nghiệp

Nhân tố Đánh giá thực hiện công việc được giải thích bởi 05 biến quan sát:

Bảng 2.8 Thang đo về đánh giá thực hiện công việc

biến

Câu hỏi

Q31 Việc đánh giá được thực hiện định kỳ

Q32 Đánh giá khách quan, khoa học, công bằng

Q33 Kết quả đánh giá phản ánh đầy đủ, chính xác

Q34 Kết quả đánh giá được sử dụng để xét lương, thưởng, đề bạt

Q35 Đánh giá giúp cải thiện và nâng cao năng suất lao động

h/ Điều kiện làm việc (Working Condition): Là tình trạng của nơi mà người

lao động làm việc, là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi là việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp, sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc, được trang thiết bị cần thiết cho công việc

Nhân tố điều kiện làm việc được giải thích bởi 05 biến quan sát:

Bảng 2.9 Thang đo về điều kiện làm việc

biến

Câu hỏi

Q36 Nơi làm việc sạch sẽ, tiện nghi

Q37 Nơi làm việc đảm bảo tính an toàn và thoải mái

Q38 Trang thiết bị, máy móc đầy đủ cho công việc

Q39 Thời gian bắt đầu và kết thúc công việc phù hợp

Q40 Tôi không phải làm thêm quá nhiều giờ

k/ Sự hài lòng công việc: Như phần trên đã đề cập, sự hài lòng công việc

trong nghiên cứu này được hiểu là sự đánh giá của người lao động đối với các vấn

đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ Những vấn đề liên quan trong đề tài là những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc: Thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, phúc lợi, đánh giá thực hiện công việc và điều kiện làm việc

Thang đo sự hài lòng công việc được giải thích bởi 09 biến quan sát

Bảng 2.10 Thang đo về sự hài lòng công việc

biến

Câu hỏi

Q42 Tôi hài lòng với thu nhập hiện tại của tôi

Q43 Tôi hài lòng với công tác đào tạo và cơ hội thăng tiến ở công ty

Q44 Tôi hài lòng trong mối quan hệ với cấp trên

Q45 Tôi hài lòng trong mối quan hệ với đồng nghiệp

Q46 Tôi hài lòng với đặc điểm công việc của mình

Q47 Tôi hài lòng với chính sách phúc lợi của công ty

Q48 Tôi hài lòng với việc đánh giá công việc ở công ty

Q49 Tôi hài lòng với điều kiện làm việc tại công ty

Q50 Tóm lại, tôi hài lòng với công việc của mình

2.5 Giả thuyết

Mặc dù tồn tại các mối quan hệ nhân quả tiềm tàng giữa các biến số độc lập

sử dụng trong mô hình, nhưng đề tài giả thuyết các biến số là độc lập nhau và luận văn đưa ra các giả thuyết nghiên cứu như sau:

Theo tháp nhu cầu Maslow, thu nhập là nhu cầu cơ bản của người lao động Thu nhập không chỉ cần thiết cho cuộc sống bản thân mà còn cả cho gia đình nhân viên Thu nhập giúp cho nhân viên cảm thấy được đánh giá đúng khả năng, năng lực làm việc và mức độ đóng góp vào kết quả hoạt động của một tổ chức Sự chi trả nhập nhằng, không hợp lý và không công bằng là nguyên nhân dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

H1: Việc chi trả thu nhập cho nhân viên hợp lý và công bằng càng cao thì mức độ thỏa mãn công việc càng cao

Cơ hội đào tạo và thăng tiến là một trong những động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn Đối với nhiều người, thu nhập không phải là giải pháp thỏa mãn trực tiếp nhu cầu của họ mà phải là chức vụ, địa vị mà họ đạt được

H2: Công ty tạo điều kiện cho nhân viên có cơ hội đào tạo và thăng tiến càng tốt thì

họ càng thỏa mãn với công việc

Trong công việc, mối quan hệ với cấp trên ít nhiều ảnh hưởng đến kết quả làm việc cũng như sự hài lòng công việc của nhân viên Cấp trên quan tâm, hỗ trợ sẽ làm thỏa mãn nhu cầu quan hệ, tương tác trong công việc, đồng thời làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc Sự thỏa mãn của nhân viên tăng lên khi lãnh đạo của họ

có hiểu biết, thân thiện, biết đưa ra những lời khen ngợi khi nhân viên của mình thực hiện tốt công việc, đối xử công bằng, biết lắng nghe ý kiến và quan tâm đến lợi ích của nhân viên

H3: Mối quan hệ với cấp trên càng tốt thì mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên càng cao

Trong công việc, không chỉ tồn tại mối quan hệ với cấp trên mà còn có quan

hệ với các đồng nghiệp Đồng nghiệp là những người cùng làm việc chung với nhau Khi đồng nghiệp giúp đỡ nhau, phối hợp làm tốt nhiệm vụ được giao thì sự thỏa mãn công việc càng cao

H4: Mối quan hệ với đồng nghiệp càng tốt thì mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên càng cao

Mô hình đặc điểm công việc (R.Hackman & G.Oldman, 1974) đã chỉ ra rằng một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp; công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau Ngoài ra để có được sự thỏa mãn nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ

H5: Cảm nhận người lao động càng thỏa mãn với đặc điểm công việc đang làm thì

họ càng thỏa mãn với công việc

Một trong những động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc tốt là chính sách phúc lợi kèm theo Có thể nói chính sách phúc lợi là phần phụ trợ của công ty dành cho nhân viên của mình Chính sách phúc lợi tùy từng công ty áp dụng, và nó đáp ứng được đa dạng nhu cầu của nhân viên

H6: Các chính sách phúc lợi được thực hiện càng tốt thì nhân viên càng thỏa mãn với công việc

Công ty tiến hành việc đánh giá thực hiện công việc để xem xét hiệu quả và năng lực của nhân viên Kết quả đánh giá thường làm căn cứ để xét lương bổng và thăng tiến Do đó nếu việc đánh giá không được thực hiện một cách khách quan và khoa học sẽ phản ánh không đúng năng lực của nhân viên, từ đó khiến nhân viên bất mãn và ngược lại

H7: Đánh giá thực hiện công việc càng khoa học và công bằng thì nhân viên càng thỏa mãn với công việc

Môi trường và điều kiện làm việc là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới mức độ thỏa mãn công việc của người lao động Vì môi trường làm việc

sẽ tạo cho người lao động có cảm giác an toàn, thuận lợi, không buồn chán; từ đó sẽ phát huy tối đa sở trường, năng lực bản thân, nâng cao năng suất lao động

H8: Môi trường, điều kiện làm việc càng tốt thì mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên càng cao

CHƯƠNG III THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1 Thiết kế nghiên cứu

3.1.1 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp định lượng Được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn nhân viên khách sạn Quốc Tế thông qua bảng câu hỏi chi tiết Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 Sau khi được mã hóa và làm sạch dữ liệu sẽ trải qua các bước sau:

- Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA

- Phân tích hồi quy đa biến để xác định nhân tố nào thực sự có ảnh hưởng đến

sự hài lòng đối với công việc

- Kiểm định sự bằng nhau của các tổng thể con để so sánh xem có hay không

sự khác nhau về mức độ hài lòng trong công việc theo các đặc trưng cá nhân như giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, trình độ học vấn và chức vụ

3.1.2 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thực hiện như sau: trước tiên phải xác định được mục tiêu nghiên cứu, sau đó đưa ra mô hình nghiên cứu, tiếp theo đưa ra các thang

đo sơ bộ, thu thập dữ liệu, thực hiện nghiên cứu định lượng, xử lý dữ liệu, cuối cùng

là đánh giá kết quả và đưa ra kiến nghị

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Hệ thống hóa lý thuyết

về sự thỏa mãn công

việc của nhân viên

Phân tích các tài liệu thứ cấp:

- Chính sách động viên, đãi ngộ

- Các công trình nghiên cứu khác đã công bố

Xác định các yếu tổ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên

Thiết kế bảng câu hỏi để phỏng vấn

Lấy thông tin vào bảng câu hỏi

Nhập và xử lý số liệu (SPSS)

Kiểm định thang đo và mô hình hồi quy

Đo lường mức độ thỏa mãn tại Công ty

Kết luận và nhận xét

Đề xuất kiến nghị

Xác định mục tiêu Đặt vấn đề

Thiết kế lần 1

…

Thiết kế để hoàn chỉnh lại

3.1.3 Thang đo

Sau khi đã xác định được mô hình nghiên cứu với 50 biến quan sát cũng như

đã xây dựng được các giả thuyết nghiên cứu thì bước tiếp theo là lựa chọn thang đo cho các biến Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này là thang đo Likert năm mức độ cho cả biến độc lập lẫn biến phụ thuộc

Thang đo này dựa trên giả định rằng mỗi phát biểu trên thang đo có “giá trị thái độ”, “tầm quan trọng” như nhau trong việc phản ánh thái độ đối với vấn đề đang được tìm hiểu Với thang đo này chúng ta có thể đo lường cường độ của thái độ người trả lời đối với các mặt khác nhau của vấn đề

Thông tin cá nhân

Thông tin phân

loại nhân viên

Thông tin về sự thỏa mãn từng khía cạnh chi tiết trong công việc

Các chỉ số đánh giá về thu nhập Các chỉ số đánh giá về đào tạo và thăng tiến Các chỉ số đánh giá về cấp trên

Các chỉ số đánh giá về đồng nghiệp Các chỉ số đánh giá về đặc điểm công việc Các chỉ số đánh giá về phúc lợi

Các chỉ số đánh giá về đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá chi tiết

Thông tin về mức độ thỏa mãn của từng nhân tố

Hài lòng về thu nhập Hài lòng về đào tạo và thăng tiến Hài lòng về cấp trên

Hài lòng về đồng nghiệp Hài lòng về đặc điểm công việc Hài lòng về phúc lợi

Hài lòng về đánh giá thực hiện công việc

3.1.4 Kết quả nghiên cứu sơ bộ định lượng

Trong nghiên cứu sơ bộ định lượng thì tác giả tiến hành điều tra thử 70 mẫu tại Công ty TM&DL Quốc Tế Mục đích của điều tra sơ bộ là để kiểm định độ tin cậy của thang đo xem có chặt chẽ hay không, loại đi những biến xấu để đưa ra bảng câu hỏi hoàn chỉnh cho việc điều tra chính thức Sau đây là bảng kết quả kiểm định

độ tin cậy của thang đo

Bảng 3.1 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Hệ số tương quan biến – tổng

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Cronbach’s Alpha “Thu nhập” = ,615

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA giai đoạn nghiên cứu sơ bộ

Bảng 3.2 Kết quả phân tích EFA KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy ,580

onent Total

% of Variance

Cumulati

ve % Total

% of Variance

Cumulativ

e % Total

% of Variance

Cumulative %

1 9,147 22,869 22,869 9,147 22,869 22,869 3,782 9,455 9,455

Extraction Method: Principal Component Analysis

Rotation Method: Varimax with Kaiser

Normalization

Phương pháp trích hệ số sử dụng là Principal Components với phép xoay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có Eigenvalue = 1 Từ bảng 3.2 ta thấy điều kiện tổng phương sai trích 58,609 ≥ 50%, Eigenvalue = 1,548 > 1 và chỉ số KMO = 0,580 ≥ 0,5 được thỏa mãn, do đó thang đo được chấp nhận

Sau khi phân tích nhân tố các biến quan sát được chia thành 8 nhân tố, hệ số tải nhân tố lớn nhất của các biến quan sát đều từ 0,5 trở lên Thang đo đạt độ tin cậy

về mặt thống kê

Kết luận: Sau khi nghiên cứu sơ bộ định lượng, ta thấy thang đo ban đầu đáp

ứng độ tin cậy trở thành thang đo chính thức Thang đo chính thức sẽ được đưa vào phân tích định lượng chính thức trong chương 4

3.1.5 Mẫu nghiên cứu

Kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào việc ta muốn gì từ những dữ liệu thu thập được và mối quan hệ ta muốn thiết lập là gì Vấn đề nghiên cứu càng đa dạng, phức tạp thì mẫu nghiên cứu càng lớn Một nguyên tắc chung khác nữa là mẫu càng lớn thì độ chính xác của các kết quả nghiên cứu càng cao Tuy nhiên trên thực tế thì việc lựa chọn kích thước mẫu còn phụ thuộc vào năng lực tài chính và thời gian mà nhà nghiên cứu có thể có được

Việc xác định kích thước mẫu bao nhiêu là phù hợp thì có nhiều ý kiến khác nhau về con số này Tuy nhiên đề tài sẽ áp dụng phương pháp xác định kích thước mẫu của Grosuch (1983), ông cho rằng đối với phân tích nhân tố, kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào số lượng biến đưa ra trong phần tích nhân tố và số lượng mẫu đó cần gấp 5 lần so với số lượng biến Trong đề tài có tất cả 49 tham số (biến quan sát) cần tiến hành phân tích nhân tố, vì vậy số mẫu tối thiểu cần thiết là 49*5 = 245

Vì lý do kinh tế và thời gian của nghiên cứu có hạn, nên nghiên cứu dự định kích thước mẫu n trong khoảng từ 150 đến 245 và mẫu được lấy theo phương pháp thuận tiện Để đạt kích thước mẫu đề ra 300 bảng câu hỏi được chuẩn bị Ngoài ra

để rút ngắn thời gian thu thập dữ liệu và thuận tiện cho nhân viên, tác giả sử dụng

bảng khảo sát trên công cụ Google Docs Thời gian lấy mẫu từ ngày 15/04/2012 đến 25/04/2012, lúc đó tổng số lao động của Công ty là 390 người

3.1.6 Công cụ thu thập thông tin – Bảng câu hỏi

Bảng câu hỏi tự trả lời dạng đóng được sử dụng để thu thập thông tin trong nghiên cứu này Quá trình thiết kế bảng câu hỏi như sau:

1 Trước tiên, dựa vào cơ sở lý thuyết cũng như những nghiên cứu liên quan trước để thiết lập bảng câu hỏi nghiên cứu ban đầu

2 Khi đã có bảng câu hỏi nghiên cứu ban đầu được tham khảo ý kiến của giáo viên hướng dẫn và một số đối tượng khảo sát để điều chỉnh lại cho phù họp

3 Khi có bảng câu hỏi hoàn chỉnh thì gửi đi khảo sát chính thức

Nội dung bảng câu hỏi dùng cho nghiên cứu này chứa đựng một số thông tin cần thiết sau:

- Thông tin các nhân từng nhân viên như: giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, thời gian công tác, chức vụ

- Thông tin về sự hài lòng công việc theo tình khía cạnh khác nhau: thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, phúc lợi, đánh giá thực hiện công việc, điều kiện làm việc của công ty

3.1.7 Quá trình thu thập thông tin

Sau khi bảng câu hỏi khảo sát được hoàn thiện, việc khảo sát sẽ được in ra giấy để phát cho nhân viên hiện đang làm việc tại công ty Sau khi người trả lời hoàn tất bảng câu hỏi thì bảng câu hỏi được thu lại và việc thu thập thông tin kết thúc

Ngoài ra như trên đã đề cập, tác giả sử dụng bảng khảo sát trên công cụ Google Docs Bảng khảo sát sẽ được gửi qua danh sách địa chỉ thư điện tử (email) nhân viên mà tác giả có được (50 người) Người trả lời sau khi toàn tất trả lời bảng câu hỏi trên Google Docs chỉ cần nhấn nút “Gửi” là thông tin sẽ được lưu trữ trên mạng Việc thu thập thông tin kết thúc

3.2 Phương pháp phân tích dữ liệu thống kê

Để thực hiện công việc thống kê và phân tích các dữ liệu thu thập được, phần mềm SPSS 16.0 đã được sử dụng để kiểm định độ tin cậy của thang đo lẫn thực hiện các thông kê suy diễn

3.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Một trong những mục tiêu của đề tài này là xây dựng và kiểm định độ tin cậy của các thang đo của từng nhân tố thỏa mãn công việc cũng như thang đo sự thỏa mãn công việc nói chung Hai công cụ xác định hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố sẽ giúp chúng ta thực hiện mục tiêu này

Cronbach’s Alpha sẽ kiểm tra độ tin cậy của các biến dùng để đo lường từng nhân tố của sự thỏa mãn công việc Những biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi thang đo và sẽ không xuất hiện ở phần phân tích nhân tố Đối với đề tài này Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể chấp nhận được

Sau khi loại các biến không đảm bảo độ tin cậy, các biến giữ lại sẽ được xem xét tính phù hợp thông qua phân tích nhân tố EFA Phân tích nhân tố sẽ trả lời câu hỏi liệu các biến dùng để đánh giá sự thỏa mãn công việc có độ kết dính cao không

và chúng có thể gom gọn lại thành một số nhân tố ít hơn để xem xét không

3.2.2 Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính

Kiểm định hệ số tương quan nhằm để kiểm tra mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Nếu các biến có liên quan chặt chẽ phải chú ý về vấn đề đa cộng tuyến sau khi phân tích hồi quy

Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến được thực hiện bằng phương pháp bình phương bé nhất thông thường (Ordinal Least Squares – OLS), trong đó biến phụ thuộc là sự hài lòng công việc nói chung và 8 biến độc lập dự kiến là sự hài lòng thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, phúc lợi, đánh giá thực hiện công việc và điều kiện làm việc