Đánh giá mức độ thoả mãn công việc của nhân viên trường Cao Đẳng y Tế Trà Vinh

Header Page of 126 TÓM TẮT Luận văn thạc sĩ "Đánh giá mức độ thoả mãn công việc nhân viên trường Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh" thực theo phương pháp nghiên cứu định tính sở phân tích số liệu thứ cấp, thu thập Trường Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh, để đánh giá mức độ thoả mãn công việc kết hợp với số liệu sơ cấp, có từ kết khảo sát cán bộ, nhân viên làm việc Trường theo bảng câu hỏi đánh giá tiêu chí, dựa thang đo Likert bậc, để xác định điểm mạnh điểm yếu, tồn hạn chế, nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn công việc nhân viên nhà Trường, từ đề xuất giải pháp nâng cao mức độ thoả mãn công việc Luận văn trình bày theo chương sau: Chương 1: Hệ thống hóa sở lý thuyết thoả mãn công việc, để làm sở lý luận cho việc phân tích, đánh giá thực trạng mức độ thoả mãn công việc, nhân viên Trường Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh Chương 2: Dựa vào mô hình nghiên cứu, thang đo nhân tố ảnh hưởng đến thoả mãn công việc nhân viên, trình bày chương đề làm tiền đề tiến hành phân tích, đánh giá mức độ thoả mãn công việc theo nhóm nhân tố gồm: đặc điểm công vịêc, thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi Từ phân tích đánh giá số liệu thứ cấp Trường, kết hợp với kết khảo sát 58 CBCNV để xác định mức độ thoả mãn công việc Chương 3: Kết đánh giá chương tồn hạn chế nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn công việc nơi nghiên cứu, để từ mà tác giả đề xuất số giải pháp nâng cao mức độ thoả mãn công việc Trường, bao gồm giải pháp đặc điểm công vịêc, thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp , đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi nhân viên Trường Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh -iiiFooter Page of 126 Header Page of 126 ABSTRACT Master thesis "Assessment the job satisfaction of employees working at Medical College of Tra Vinh" is performed by the method of qualitative research based on the analysis of secondary data, which is collected at School Medical College of Tra Vinh To estimate the level of job satisfaction, which is combined with primary data and gotten by survey of employees, who are currently working at school, through the questionnaire evaluating criteria and based on a Likert scale of levels to identify strengths and weaknesses, shortcomings and limitations of the factors affecting level of job satisfaction of staff Then, this thesis will recommend some solutions to enhance the level of job satisfaction There are three chapters in this thesis: Chapter 1: The basis theory system of job satisfaction makes a basis theory for the analysis and assessment of the situation on the job satisfaction of employee working at Medical Colleges Tra Vinh Chapter 2: With studies model, the scales of the factors affecting job satisfaction of employees are presented in Chapter as prerequisite to analyze problem, evaluate the level of job satisfaction with groups of factors: job characteristics, income, training, promotion, superiors, colleagues, working conditions and welfare From the analysis and evaluation of secondary data and 58 surveys, this purpose is determination the level of satisfaction at work Chapter 3: The results of assessment in Chapter showed the shortcomings and limitations of the factors affecting the level of job satisfaction After that, the author will propose some solutions to improve level of job satisfaction at the School, including solution about job characteristics, income, training, promotion, superiors, colleagues, working conditions and welfare of employees at the College of Medicine Tra Vinh -ivFooter Page of 126 Header Page of 126 MỤC LỤC Trang tựa Quyết định giao đề tài LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii TÓM TẮT iii DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT .x DANH SÁCH CÁC BẢNG xi DANH SÁCH CÁC HÌNH xiii PHẦN MỞ ĐẦU 1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2.1 Mục tiêu tổng quát 2.2 Mục tiêu cụ thể ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU .3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .3 LƯỢC KHẢO CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI .4 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA NGHIÊN CỨU .6 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT .8 1.1.1 Khái niệm thoả mãn công việc 1.1.2 Lý thuyết thoả mãn công việc 1.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow (1943) 1.1.2.2 Thuyết ERG Alderfer (1969) 10 1.1.2.3 Thuyết thành tựu vủa David MC Clelland (1988) 11 -vFooter Page of 126 Header Page of 126 1.1.2.4 Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg (1959) 11 1.1.2.5 Thuyết công John Stacey Adams (1963) 12 1.1.2.6 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964) 13 1.1.3 Các nghiên cứu liên quan đến thoả mãn công việc 14 1.1.3.1 Nghiên cứu Weiss đồng nghiệp (1967) trường Đại học Minnesota 14 1.1.3.2 Nghiên cứu Hackman Oldham (1974) 15 1.1.3.3 Nghiên cứu sau Luddy (2005) .15 1.1.3.4 Nghiên cứu Cheng-Kuang Hsu (1977) 16 1.1.3.5 Theo tổng hợp Spector (1977), Michigan Organizational ssesment Questonnaire Satisfaction Subscale 17 1.1.3.6 Nghiên cứu Murray (1999) 17 1.1.3.7 Nghiên cứu Boeve (2007) 17 1.1.3.8 Nghiên cứu Trần Kim Dung (2005) 18 1.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 19 1.2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 19 1.2.2 Định nghĩa nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn mô hình 21 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ SỰ THOẢ MÃN CÔNG VIỆC 23 1.4 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 27 CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ TRÀ VINH 32 2.1 TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ TRÀ VINH 32 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Trường Cao đẳng Y tế Trà Vinh 32 2.1.2 Chức .33 2.1.3 Nhiệm vụ 33 2.1.4 Hoạt động đào tạo giảng dạy nhà trường 34 2.1.5 Cơ sở vật chất 35 2.2 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ TRÀ VINH 36 -viFooter Page of 126 Header Page of 126 2.2.1 Cơ cấu tổ chức Trường Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh 36 2.2.2 Chức nhiệm vụ phòng ban .38 2.3 THỰC TRẠNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ TRÀ VINH 40 2.3.1 Đặc điểm nguồn nhân lực .40 2.3.1.1 Cơ cấu lao động theo số lượng theo giới tính .40 2.3.1.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 41 2.3.1.3 Cơ cấu lao động theo trình độ 41 2.3.1.4 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác 42 2.3.1.5 Cơ cấu lao động theo vị trí công tác 42 2.3.1.6 Cơ cấu lao động theo phận công tác 43 2.3.1.7 Cơ cấu lao động theo thu nhập bình quân tháng .44 2.3.2 Thực trạng nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn công việc nhân viên Trường Cao Đẳng y Tế Trà Vinh .44 2.3.2.1 Về đặc điểm công việc 44 2.3.2.2 Về thu nhập (tiền lương, phụ cấp… tiền thưởng) .44 2.3.2.3 Về sách đào tạo thăng tiến 48 2.3.2.4 Về cấp .51 2.3.2.5 Về đồng nghiệp 51 2.3.2.6 Điều kiện làm việc 52 2.3.2.7 Về sách phúc lợi .52 2.4 ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THOẢ MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ TRÀ VINH 53 2.4.1 Kết khảo sát mức độ thoả mãn công việc nhân viên trường Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh 53 2.4.1.1 Khảo sát mức độ thoả mãn công việc chung nhân viên .53 2.4.1.2 Khảo sát mức độ thoả mãn theo yếu tố "đặc điểm công việc" 54 2.4.1.3 Khảo sát mức độ thoả mãn theo yếu tố "thu nhập" 55 -viiFooter Page of 126 Header Page of 126 2.4.1.4 Khảo sát mức độ thoả mãn theo yếu tố " Đào tạo - thăng tiến" .56 2.4.1.5 Khảo sát mức độ thoả mãn theo yếu tố "cấp trên" 56 2.4.1.6 Khảo sát mức độ thoả mãn theo yếu tố "đồng nghiệp" 57 2.4.1.7 Khảo sát mức độ thoả mãn theo yếu tố "điều kiện làm việc" 58 2.4.1.8 Khảo sát mức độ thoả mãn yếu tố "phúc lợi" 59 2.4.2 Kiểm định thỏa mãn công việc tổng thể 60 2.4.2.1 Kiểm định thỏa mãn công việc nam nữ 60 2.4.2.2 Kiểm định thỏa mãn công việc theo độ tuổi .60 2.4.2.3 Kiểm định thỏa mãn công việc theo học vị 60 2.4.2.4 Kiểm định thỏa mãn công việc theo thâm niên công tác .61 2.4.2.5 Kiểm định thỏa mãn công việc theo vị trí công tác 61 2.4.2.6 Kiểm định thỏa mãn công việc theo phận công tác .61 2.4.2.7 Kiểm định thoả mãn công việc theo thu nhập bình quân tháng 62 2.5 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG MỨC ĐỘ THOẢ MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ TRÀ VINH .62 2.5.1 Ưu điểm 62 2.5.2 Nhược điểm .63 2.5.3 Nguyên nhân nhược điểm .64 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THOẢ MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ TRÀ VINH 66 3.1 MỤC TIÊU VÀ QUAN ĐIỂM XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 66 3.1.1 Mục tiêu 66 3.1.2 Quan điểm xây dựng giải pháp .66 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao thoả mãn công việc nhân viên 67 3.2.1 Giải pháp đặc điểm công việc 67 3.2.2 Giải pháp thu nhập (tiền lương tiền thưởng) 68 3.2.3 Giải pháp đào tạo thăng tiến 69 3.2.4 Giải pháp cấp 69 3.2.5 Giải pháp đồng nghiệp .70 -viiiFooter Page of 126 Header Page of 126 3.2.6 Giải pháp điều kiện làm việc 70 3.2.7 Giải pháp sách phúc lợi .71 3.2.8 Giải pháp hỗ trợ khác .71 3.3 Kiến nghị 72 3.3.1 Kiến nghị với Chính Phủ Hội Đồng Tiền lương Quốc Gia .72 3.3.2 Kiến nghị với Ủy Ban Nhân Dân tỉnh Trà Vinh 72 KẾT LUẬN CHUNG 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO 75 PHỤ LỤC 78 PHỤ LỤC 78 PHỤ LỤC 79 PHỤ LỤC 84 PHỤ LỤC 87 PHỤ LỤC 91 -ixFooter Page of 126 Header Page of 126 DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBCNV Cán công nhân viên CĐ Trung cấp chuyên nghiệp CĐYT Cao Đẳng Y Tế ĐT-KHCN-QHQT Đào tạo khoa học công nghệ quan hệ quốc tế HCTH-TCCB Hành chánh tổng hợp tổ chức cán HSSV Học sinh sinh viên KHCB Khoa học KH-TC Kế hoạch Tài chánh QLHSSV Quản lý học sinh sinh viên TCCN Trung cấp chuyên nghiệp UBND Ủy ban nhân dân -xFooter Page of 126 Header Page of 126 DANH SÁCH CÁC BẢNG Số hiệu bảng Tên bảng Trang Bảng 1.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn công việc 24 Bảng 1.2 Các thang đo sử dụng bảng câu hỏi nghiên cứu 26 Bảng 1.3 Thang đo đặc điểm công việc 28 Bảng 1.4 Thang đo thu nhập 29 Bảng 1.5 Thang đo đào tạo thăng tiến 29 Bảng 1.6 Thang đo cấp 29 Bảng 1.7 Thang đo đồng nghiệp 30 Bảng 1.8 Thang đo điều kiện làm việc 30 Bảng 1.9 Thang đo phúc lợi 30 Bảng 1.10 Thang đo thoả mãn chung 31 Bảng 2.1 Số lượng HSSV Trường Cao đẳng Y tế Trà Vinh qua năm 35 Bảng 2.2 Kết học tập HSSV 2014 – 2015 35 Bảng 2.3 Kết rèn luyện phẩm chất HSSV 35 Bảng 2.4 Thống kê số lao động Trường từ năm 2013-2014-2015 40 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo giới tính 40 Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 41 Bảng 2.7 Cơ cấu lao động theo trình độ 41 Bảng 2.8 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác 42 Bảng 2.9 Cơ cấu lao động theo vị trí công tác 42 Bảng 2.10 Cơ cấu lao động theo phận công tác 43 Bảng 2.11 Cơ cấu lao động theo thu nhập bình quân 44 Bảng 2.12 Tổng hợp thu nhập người lao động từ năm 2013-2014-2015 47 Bảng 2.13 Phân loại thu nhập theo mức lương từ năm 2013-2014-2015 47 Bảng 2.14 Bảng 2.15 Thống kê nhân vên đưa đào tạo qua năm 20132014-2015 Thâm niên công tác trường hợp đào tạo năm 2015 -xiFooter Page of 126 49 49 Header Page 10 of 126 Số hiệu bảng Bảng 2.16 Bảng 2.17 Tên bảng Chuyên ngành đào tạo so sánh với chuyên ngành có trường hợp đào tạo năm 2015 Thống kê nhân viên chuyển công tác qua năm 20132014-2015 Trang 50 50 Bảng 2.18 Đánh giá mức độ thoả mãn công việc chung nhân viên 53 Bảng 2.19 Đánh giá mức độ thoả mãn theo yếu tố “đặc điểm công việc 54 Bảng 2.20 Đánh giá mức độ thoả mãn theo yếu tố “thu nhập” 55 Bảng 2.21 Đánh giá mức độ thoả mãn theo yếu tố “đào tạo thăng tiến” 56 Bảng 2.22 Đánh giá mức độ thoả mãn theo yếu tố “cấp trên” 56 Bảng 2.23 Đánh giá mức độ thoả mãn theo yếu tố “đồng nghiệp” 57 Bảng 2.24 Đánh giá mức độ thoả mãn theo yếu tố “điều kiện làm việc” 58 Bảng 2.25 Đánh giá mức độ thoả mãn theo yếu tố “phúc lợi” 59 -xiiFooter Page 10 of 126 Header Page 11 of 126 DANH SÁCH CÁC HÌNH Số hiệu hình Tên hình Trang Hình 1.1 Bậc thang nhu cầu Maslow Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 20 Hình 1.3 Quy trình thực nghiên cứu 27 Hình 2.1 Sơ đồ máy tổ chức trường Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh 37 -xiiiFooter Page 11 of 126 Header Page 12 of 126 PHẦN MỞ ĐẦU LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Những năm gần với phát triển kinh tế xã hội, nhu cầu nguồn nhân lực quan Nhà nước, Doanh nghiệp ngày gia tăng Việc tuyển chọn cán nhân viên ngày trọng đến vấn đề chất lượng Để có đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có trình độ cao, việc tuyển chọn người phù hợp với nhiệm vụ, chức trách vô cần thiết Hơn nữa, việc giữ nhân viên có, nhân viên chủ chốt vấn đề quan trọng hết Hiện nguồn nhân lực “có chất lượng cao” thiếu hụt, nên việc đãi ngộ người tài, có học thức cao trở thành vấn đề ngành, cấp quan tâm Đội ngũ nhân viên ổn định giúp cho quan tiết kiệm thời gian chi phí (tuyển dụng, đào tạo, v.v.), giảm bớt sai sót (do nhân viên gây chưa quen với công việc mới), tạo dựng niềm tin xây dựng tinh thần đoàn kết nội việc làm thường xuyên Từ môi trường làm việc quan nơi giúp cho họ phát huy lực, gắn bó lâu dài với đơn vị công tác Việc ổn định nhân lực vấn đề then chốt, giúp quan, doanh nghiệp hoạt động có hiệu hơn, tạo tin cậy người, xã hội luôn tin tưởng vào chất lượng hoạt động ngày tiến Để xây dựng đội ngũ nhân viên ổn định, quan, tổ chức phải làm để đạt mục tiêu đó? Nhiều nghiên cứu nước cho rằng, cần tạo tính hấp dẫn tinh thần thỏa mãn công việc, cho cán nhân viên người lao động Khi có thỏa mãn công việc, nhân viên có động lực làm việc tích cực hăng hái hơn, từ dẫn đến hiệu suất hiệu công việc cao Đây điều mà nhà lãnh đạo, quản lý mong muốn Theo Luddy (2005), nhân viên thỏa mãn, dẫn đến suất lao động thấp, ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động, sức khỏe thể chất, tinh thần sa sút Ngược lại nhân viên có thỏa mãn công việc, thay đổi vị trí làm việc nghỉ việc, chuyển đổi công tác sức khoẻ tinh thần, thể chất tốt -1Footer Page 12 of 126 Header Page 13 of 126 Từ vấn đề nói trên, đề tài: “Đánh giá mức độ thỏa mãn công việc nhân viên Trường Cao đẳng Y Tế Trà Vinh” thực hiện, nhằm mục đích nghiên cứu, đánh giá trạng thỏa mãn công việc, đội ngũ cán nhân viên Trường Cao đẳng Y Tế Trà Vinh, tìm yếu tố tác động tiêu cực, để đề xuất giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn vật chất, tinh thần, nhằm giúp cho Ban Giám Hiệu nhà Trường, áp dụng chế độ sách cán bộ, nhân viên Trường Cao đẳng Y Tế Trà Vinh ngày tiến Với liệu thu từ khảo sát thông qua xử lý, phân tích liệu thống kê, nghiên cứu hy vọng cung cấp cho nhà lãnh đạo, quản lý, điều hành có nhìn thấu đáo có giải pháp sâu sắc, đáp ứng ngày tốt đời sống vật chất, tinh thần nhằm thỏa mãn nguyện vọng cán bộ, nhân viên Từ đó, giúp họ nỗ lực phấn đấu, có định hướng, công tác ngày tiến bộ, phù hợp sách sử dụng lao động, không ngừng nâng cao đội ngũ cán bộ, nhân viên ngày trưởng thành, phù hợp với mong muốn chung ngành, cấp MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Tuyển người lao động tốt khó, việc giữ chân người lao động thúc đẩy họ phát huy hết khả năng, lực thân để cống hiến, lại khó Để giữ người lao động, trước tiên phải hiểu họ cần gì, muốn quan làm khả năng, để người lao động thoả mãn nguyện vọng đáng, từ mà điều chỉnh chủ trương, sách sử dụng nhân lực cho phù hợp có hiệu Vì vậy, đề tài thực nhằm đem lại kết quả, đưa đề xuất, giải pháp để không ngừng nâng cao mức độ thoả mãn công việc, cán bộ, công chức, viên chức Trường Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh 2.1 Mục tiêu tổng quát Đánh giá mức độ thoả mãn công việc nhân viên Trường Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh, tỉnh Trà Vinh, bao gồm mục tiêu cụ thể sau đây: 2.2 Mục tiêu cụ thể - Xác định nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn công việc, nhân viên trường Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh -2Footer Page 13 of 126 Header Page 14 of 126 - Đánh giá mức độ thoả mãn công việc nói chung mức độ thoả mãn theo yếu tố, khía cạnh nói riêng, so sánh mức độ thoả mãn công việc người lao động theo giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, vị trí công tác, thu nhập Qua làm rõ vấn đề còn hạn chế cần phải khắc phục - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao mức độ thoả mãn công việc nhân viên Trường Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh, để đội ngũ cán nhân viên ngày trưởng thành tiến ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU - Đối tượng nghiên cứu: Mức độ thoả mãn công việc nhân viên trường Cao đẳng Y Tế Trà Vinh - Đối tượng khảo sát: Cán bộ, nhân viên trường Cao đẳng Y Tế Trà Vinh - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: trường Cao đẳng Y Tế Trà Vinh + Về thời gian: số liệu tác giả khảo sát nghiên cứu nguồn nhân lực hoạt động, liên quan đến thoả mãn công việc nhân viên số liệu liên quan qua năm 2013 - 2014 - 2015 - Thời gian, nghiên cứu đề tài từ tháng 10/2015 đến 12/2015 NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU - Nghiên cứu vấn đề lý luận chung thoả mãn công việc nhân viên quan, tổ chức - Nghiên cứu phân tích, đánh giá thực trạng thoả mãn công việc, nhân viên Trường Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh thời gian qua, từ mà xác định ưu điểm hạn chế cần hoàn thiện năm tới - Trên sở phân tích thực trạng trên, luận văn cần đề xuất số giải pháp cụ thể, nhằm nâng cao mức độ thoả mãn công việc nhân viên Trường Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh Trà Vinh PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU - Luận văn lựa chọn phương pháp nghiên cứu định tính, sử dụng thống kê so sách, số trung bình để phân tích số liệu thu thập -3Footer Page 14 of 126 Header Page 15 of 126 - Phương pháp thu thập liệu: + Thu thập liệu thứ cấp: Các liệu thứ cấp tổng số lao động, số lượng lao động hàng năm, cấu lao động, chế độ hỗ trợ, khen thưởng … thu thập từ phòng Hành chánh tổng hợp - Tổ chức cán bộ, phòng Kế hoạch Tài chính, báo cáo tổng hợp của nhà Trường, qua năm 2013, 2014 2015 Từ liệu thu thập, kết hợp với sở lý thuyết thoả mãn công việc nhân viên nghiên cứu, tác giả tiến hành thống kê, phân tích số liệu thực tế, từ đưa nhận xét mức độ thoả mãn công việc nhân viên Trường Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh + Thu thập liệu sơ cấp: Được thực phương pháp khảo sát, thu thập liệu từ 58 cán bộ, nhân viên Trường, để phục vụ cho việc phân tích thực trạng, nhận xét đánh giá mức độ thoả mãn công việc nhân viên nhả Trường, từ đó, xây dựng giải pháp, nhằm nâng cao mức độ thoả mãn công việc, nhân viên Công cụ thu thập liệu bảng câu hỏi, xây dựng dựa lý thuyết mô hình nghiên cứu, tác giả trước thoả mãn công việc, người lao động có tham khảo ý kiến chuyên gia, công tác Trường, có liên quan đến công tác nguồn nhân lực Bảng câu hỏi gồm tiêu chí đánh giá mức độ thoả mãn công việc, nhân viên, dựa thang đo Likert bậc LƯỢC KHẢO CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI Vấn đề nghiên cứu thoả mãn công việc người lao động thu hút không quan tâm nhà quản lý, nhà khoa học Đã có nhiều công trình khoa học công bố sách báo, tạp chí phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội Trong có nhiều đề tài làm luận văn Thạc sĩ nghiên cứu thoả mãn công việc người lao động năm qua như: - Luận văn thạc sĩ tác giả Đỗ Thị Phương Quyên (2013) "Giải pháp nâng cao thoả mãn công việc người lao động Công ty trách nhiệm hữu hạn may xuất Cavina Phú Yên": -4Footer Page 15 of 126 Header Page 16 of 126 Tác giả trình bày luận văn gồm chương Chương tác giả giới thiệu sở lý luận thoả mãn công việc người lao động Chương đánh giá phân tích thực trạng thoả mãn công việc người lao động, Công ty Trách nhiệm hữu hạn May xuất Cavina Phú Yên theo nhân tố đặc điểm công việc, thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp đồng nghiệp; Dựa số liệu thứ cấp thu thập Công ty kết khảo sát từ 240 CBCNV Công ty Trách nhiệm hữu hạn May xuất Cavina Phú Yên Qua phân tích, đánh giá để từ đưa thành tựu tồn nhân tố có tác động đến thoả mãn công việc người lao động Từ kết phân tích chương 2, tác giả đề xuất nhóm giải pháp cho nhóm nhân tố thu nhập, đào tạo thăng tiến, đặc điểm công việc, cấp trên, đồng nghiệp, để nâng cao thoả mãn công việc người lao động, Công ty trách nhiệm hữu hạn may xuất Cavina Phú Yên: - Luận văn thạc sĩ tác giả Lê Sơn Quang (2014) “Đo lường yếu tố tác động đến thoả mãn công việc người lao động trường Đại học Lạc Hồng”: Nội dung đề tài: Làm rõ khái niệm lý luận thoả mãn công việc nhân viên yếu tố tác động đến thoả mãn công việc nhân viên Phân tích đánh giá tác động nhân tố đến thoả mãn công việc nhân viên Trường Đại học Lạc Hồng bao gồm nhóm nhân tố: Lương, thưởng & phúc lợi, Cấp trên, đồng nghiệp & hội đào tạo, học hỏi, mối quan hệ & nhận thức công việc làm, niềm tự hào thương hiệu trừơng, hội thăng tiến Từ nêu rõ ưu, khuyết điểm, đề xuất số kiến nghị nhằm nâng cao thoả mãn công việc, nhân viên Trường Đại học Lac Hồng Các số liệu sử dụng để phân tích bao gồm số liệu thứ cấp số liệu sơ cấp có thông qua khảo sát 397 lao động nhận xét, đánh giá nhân tố tác động đến thoả mãn công việc nhân viên Trường Đại học Lạc Hồng - Luận văn thạc sĩ tác giả Lương Văn Hậu (2014) “Nâng cao sư thoả mãn công việc nhân viên công ty TNHH Comin Việt Nam”: -5Footer Page 16 of 126 Header Page 17 of 126 Tác giả trình bày luận văn gồm chương Chương 1, tác giả giới thiệu sở lý luận thoả mãn công việc người lao động Chương 2, đánh giá mức độ thoả mãn công việc nhân viên Công ty TNHH Comin Việt Nam, theo nhân tố đặc điểm công việc, thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp đồng nghiệp Từ kết phân tích chương để rõ ưu, khuyết điểm nguyên nhân tồn Chương 3, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao thoả mãn công việc nhân viên, Công ty TNHH Comin Việt Nam, gồm giải pháp cải thiện đìều kiện làm việc, tạo hội phát triển cho nhân viên, xây dựng sách phúc lợi hợp lý, bố trí nhân viên phù hợp với đặc điểm công việc, tạo mối quan hệ gắn bó với nghề nghiệp xây dựng chế độ tiền lương hợp lý, để nâng cao thoả mãn công việc nhân viên Trong luận văn, tác giả sử dụng số liệu thứ cấp Công ty số liệu sơ cấp, thu thập phương pháp thảo luận nhóm, gồm chuyên gia thực với 20 chuyên gia Công ty, để xác định nhân tố ảnh hưởng đến thoả mãn công việc nhân viên, Công ty TNHH Comin Việt Nam Các số liệu sử dụng để phân tích bao gồm, số liệu thứ cấp Công ty TNHH Comin Việt Nam số liệu sơ cấp có được, thông qua khảo sát 250 lao động nhận xét, đánh giá nhân tố tác động đến thoả mãn công việc, nhân viên Công ty TNHH Comin Việt Nam Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA NGHIÊN CỨU Nghiên cứu đánh giá mức độ thoả mãn công việc nhân viên Trường Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh, nêu giải pháp để nâng cao mức độ thoả mãn công việc, nhân viên cách khoa học, từ giúp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, nâng cao mức độ thoả mãn công việc, nhân viên, nhằm góp phần vào ổn định phát triển Trường Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh Kết nghiên cứu đề tài tài liệu tham khảo cho Trường học tỉnh Trà Vinh như: trường Trung cấp nghề, Trường Trung Cấp nghệ thuật, trường Trung học Phổ Thông, Trung học Cơ sở -6Footer Page 17 of 126 Header Page 18 of 126 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN Ngoài phần mở đầu phần kết luận, luận văn kết cấu gồm ba chương sau: - Chương 1: Cơ sở lý thuyết thoả mãn công việc người lao động - Chương 2: Đánh giá mức độ thoả mãn công việc nhân viên Trưởng Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh - Chương 3: Giải pháp nâng cao mức độ thoả mãn công việc nhân viên Trường Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh -7Footer Page 18 of 126 Header Page 19 of 126 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1.1 Khái niệm thoả mãn công việc Hiện có nhiều khái niệm thoả mãn công việc Theo Loke (1976), thoả mãn công việc trạng thái tình cảm tích cực vui vẻ đạt qua trãi nghiệm công việc người kinh nghiệm làm việc người Theo Wright Cropanzano (1997) thoả mãn công việc thái độ nhân viên, khía cạnh khác công việc, bao gồm hai yếu tố cảm xúc nhận thức Sự thoả mãn công việc phần tích cực công việc người (Smith & Stone, 2002); thái độ người công việc (Breif, 2001) Còn Ellickson Logsdon (2002) cho rằng, thoả mãn công việc định nghĩa mức độ người nhân viên yêu thích công việc họ, thái độ dựa nhận thức người nhân viên (có thể tích cực hay tiêu cực) công việc môi trường làm việc họ Luddy (2005) cho thoả mãn công việc, phản ứng cảm cảm xúc khía cạnh khác cuả công việc Ông nhấn mạnh nguyên nhân thoả mãn công việc bao gồm vị trí công việc, giám sát công việc cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, đãi ngộ, phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất môi trường làm việc, cấu tổ chức Còn theo Kreiner Kinicki (2007), thoả mãn công việc chủ yếu phản ảnh mức độ cá nhân yêu thích công việc Đó tình cảm hay cảm xúc người nhân viên công việc Tại Việt Nam, tác giả Nguyễn Hữu Lam sách Hành vi tổ chức (1998) cho thoả mãn công việc, thái độ chung cá nhân công việc cá nhân -8Footer Page 19 of 126 Header Page 20 of 126 Theo tác giả Trần Kim Dung (2005), thoả mãn công việc định nghĩa đo lường theo hai khía cạnh thoả mãn nói chung công việc thoả mãn theo yếu tố thành phần công việc nói riêng Sự thoả mãn nói chung người cảm giác họ thỏa mãn, hạnh phúc nhu cầu mà họ đặt đạt nhờ tác động thân, yếu tố khách quan chủ quan khác Sự thoả mãn công việc bao gồm nhu cầu người đạt được, thông qua tác động ảnh hưởng yếu tố môi trường làm việc 1.1.2 Lý thuyết thoả mãn công việc 1.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow (1943) Theo Maslow (1943), nhu cầu người chia làm năm cấp bậc thang tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng tự thể Sau nhu cầu thoả mãn nhu cầu cấp bậc cao xuất Cấp bậc nhu cầu thể hình bên dưới: Nhu cầu tự thể Nhu cầu tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Hình 1.1: Bậc thang nhu cầu Maslow (Nguồn: Theo Maslow, 1943) Nhu cầu sinh lý nhu cầu thấp bậc thang nhu cầu Maslow (1943) Trong công việc, nhu cầu thể chủ yếu thông qua tiền lương Đây nhu cầu thường phát sinh đầu tiên, đảm bảo yếu tố cần thiết cho tồn nhân viên Ở cấp bậc cao hơn, nhu cầu an toàn bao gồm yếu tố đảm bảo -9Footer Page 20 of 126 Header Page 21 of 126 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Trần Kim Dung (2005), “Đo lường mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam”, Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, (5), tr.12-14 [2] Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất tổng hợp, Thành phố Hồ Chí Minh [3] Lương Văn Hậu (2014), Nâng cao thoả mãn công việc nhân viên công ty trách nhiệm hữu hạn Comin Việt Nam, Luận văn thạc sỹ Kinh tế, Trường đại học Kinh tế Tp.HCM [4] Võ Quốc Hưng, Cao Hoài Thi (2009), Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc công chức – viên chức nhà nước, Tạp chí phát triển KH&CN, 13(Q1), tr.17 [5] Nguyễn Hữu Lam (1998), Hành vi tổ chức, Nhà xuất Giáo dục, Thành phố Hồ Chí Minh [6] Lê Sơn Quang (2014), Đo lường yếu tố tác động đến thoả mãn công việc người lao động trường Đại học Lạc Hồng, Luận văn thạc sỹ Kinh tế, Trường đại học Kinh tế Tp.HCM [7] Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Nghiên cứu thị trường, Nhà xuất Đại học Quốc Gia, TP Hồ Chí Minh [8] Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang (2008), Nghiên cứu khoa học Marketing Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, Nhà xuất Đại học Quốc Gia, TP Hồ Chí Minh [9] Châu Văn Toàn (2009), Các nhân tố ảnh hưởng đến thoả mãn công việc nhân viên khối văn phòng TP Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sỹ Kinh tế, Trường đại học Kinh tế Tp.HCM [10] Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS (tập 1), Nhà xuất Hồng Đức [11] Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS (tập 2), Nhà xuất Hồng Đức -75Footer Page 21 of 126 Header Page 22 of 126 [12] Đỗ Thị Phương Uyên (2013), Giải pháp nâng cao thoả mãn công việc người lao động công ty Trách nhiệm hữu hạn may xuất CaViNa Phú Yên, Luận văn thạc sỹ Kinh tế, Trường đại học Kinh tế Tp.HCM Tiếng Anh [13] Adams, J S (1963), “Toward an understanding of inequity”, Journal of Abnormal and Social Psychogy, (67), pp.422 – 436 [14] Alderfer, Clayton P (1969), “An Empirical Test of a New Theory of Human Needs”, Organizational Behaviour and Human Performance, volume 4, issue 2, pp.142 – 175 [15] Brief, A P., & Weiss, H M (2001), “Organizational behaviour”, affect in the workplace Annual Review of Psychology, (53), pp 279-307 [16] David MC Clelland, D C (1998), Human Motivation, New York: Cambridge University Press [17] Ellickson, M C., & Longsdon, K (2002), “Determinants of job satisfaction of municipal government employees”, Public Personnel Management, 31(3), pp.343-358 [18] Efere P (2005), Motivation and Job Satisfaction, Trans Atlantic College [19] Freeman, John “The Population Ecology of Organizationsl”, American journal of sociology 82.5, (1977), pp 929-964 [20] Green, J (2000), Job satisfaction of community college chairpersons (Doctoral dissertation, Virginia Polytechnic Institute and State University, 2000), Electronic These & Dissertation Online, URN Number etd [21] Hackman, J R & Oldham, G R (1974), The Job Diagnosis Survery: An Instrument for the [22] Herzberg, F., Mausner, B, & Snyderman, B (1959), The motivation to work (2nd ed) New York: John Wiley [23] Jex, Steve M., GUDANOWSKI, David M (1992), “Efficacy beliefs and work stress: An exploratory study”, Journal of Organization Behavior, 13(5), pp.509-517 -76Footer Page 22 of 126 Header Page 23 of 126 [24] Kreitner, R & Kinicki, A (2007), Organization Behavior, 7th Edition, McGraw Hill Irwin [25] Kendall, L M., & Hulin, C L (1969), The measurement of satisfaction in work and retirement, A strategy for the study of attitudes [26] Luddy, nezaam (2005), Job Satisfaction amongst Employees at a Public Health Institution in the Western Cape, University of Western Cape, South Africa [27] Locke (1976), John Locke: Correspondence, Volume II Letters, pp.462-848 [28] Maslow, A H (1943), “A Theory of Human Motivation”, Psychological Review, (50), pp.371-396 [29] Murray, T (1999), “Authoring intelligent tutoring systems: An analysis of the state of the art”, International Journal of Artificial Intelligenca in Education, (10), pp.98-129 [30] Pattanayak, B (2005), Human Resource Management, Prentice hall of India Pvt Ltd [31] Smith & Stone, (2002) Cited in Weiss, H M Deconstructing job satisfaction: separating evaluations, beliefs and affective experiences Human Resource Mangemant Review, (12), 173-194 [32] Spector, P E (1997), Job Satisfaction Application, assessment, causes, and consequences, Thousand Oaks, Inc, California [33] Smith, P C., Kendall, L M., & Hulin, C L (1969), The measurement of satisfaction in work and retirement, Chicago: Rand McNally [34] Vroom, V H (1964), Work and Motivation, John Wiley & Sons, Inc, New York [35] Wesley, J R & Muthuswamy, P R (2008), “Work Role Characteristics as determinants of job satisfaction: An Empirical Analysis”, XIMB Journal of Management., pp 65 – 74 [36] Weiss et al (1967), Manual for the Minnesota Satisfaction Questionaire, The University of Minneota Press -77Footer Page 23 of 126  ... nâng cao mức độ thoả mãn công việc, cán bộ, công chức, viên chức Trường Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh 2.1 Mục tiêu tổng quát Đánh giá mức độ thoả mãn công việc nhân viên Trường Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh, ... thuyết thoả mãn công việc người lao động - Chương 2: Đánh giá mức độ thoả mãn công việc nhân viên Trưởng Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh - Chương 3: Giải pháp nâng cao mức độ thoả mãn công việc nhân viên. .. Đánh giá mức độ thỏa mãn công việc nhân viên Trường Cao đẳng Y Tế Trà Vinh thực hiện, nhằm mục đích nghiên cứu, đánh giá trạng thỏa mãn công việc, đội ngũ cán nhân viên Trường Cao đẳng Y Tế