Hoàn thiện hệ thống lương, thưởng tại Công ty CP Thương Mại Viễn Thông Tin Học Bưu Điện

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này bao gồm : Tổng quan cơ sở lý luận căn bản về lương, thưởng và hệ thống lương thưởng trong doanh nghiệp. Phân tích và đánh giá thực trạng hệ thống lương, thưởng tại công ty CP Thương Mại Viễn Thông Tin Học Bưu Điện nhằm tìm ra điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân. Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống lương, thưởng của Công ty trong thời gian tới để có thể thu hút, tuyển dụng, giữ chân được lao động giỏi.

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Lương, thưởng có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với người lao động vì nó lànguồn thu nhập chính đảm bảo cho cuộc sống của bản thân và gia đình họ

Lương, thưởng là một trong những động lực kích thích con người làm việchăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãnhoặc từ bỏ công ty Trong điều kiện nền kinh tế kém phát triển như ở Việt Nam thìnhu cầu con người mới chỉ đảm bảo ở mức độ thấp, tối thiểu về ăn, mặc, ở, đi lại, nghỉngơi, bảo vệ sức khỏe và học tập Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu được thể hiệntập trung ở lợi ích kinh tế - động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động làm việc và làmviệc có năng suất, chất lượng, hiệu quả Lợi ích kinh tế theo C.Mác, là một phạm trùkinh tế, biểu hiện của quan hệ sản xuất, được phản ánh trong ý thức, thành động cơhoạt động nhằm thỏa mãn một cách tốt nhất nhu cầu vật chất của các chủ thể tham gialao động Bất cứ một cá nhân hay tập thể lao động trước và trong khi làm việc cũngđều suy nghĩ: mình được gì và có quyền lợi như thế nào khi tham gia lao động Vấn đềđặt ra là: mỗi nhà quản lý cần phải biết điều tiết hài hòa các lợi ích, không để lợi íchnày xâm phạm hoặc làm tổn hại đến lợi ích kia, mọi biểu hiện coi thường lợi ích hoặcchỉ động viên chung chung như thời bao cấp trước đây, đều không có tác dụng độngviên kích thích người lao động làm việc Đại hội VII Đảng cộng sản Việt Nam, saukhi đánh giá lại những thiếu sót, sai lầm của mình trong công tác quản lý, đã khẳngđịnh phải kết hợp hài hòa các lợi ích theo nguyên tắc, lấy lợi ích của người lao độnglàm cơ sở, và mỗi chủ trương, chính sách kinh tế của Đảng và Nhà nước trong đó cóchính sách tiền lương phải xuất phát từ lợi ích, nhu cầu và khả năng người lao động

Cải thiện và nâng cao mức sống của người dân luôn là mối quan tâm hàng đầucủa Chính phủ các nước Trong những năm gần đây, ở nước ta, để cải thiện và nângcao mức sống của người dân, Chính phủ đã liên tục ra các quyết định về điều chỉnh hệ

số lương và mức lương tối thiểu cho người lao động Sự thay đổi đó đã góp phần đảmbảo cho cuộc sống của người lao động ngày càng tốt đẹp hơn

Lương, thưởng luôn là vấn đề gây nhiều “nhức nhối” ở hầu hết các công ty ởViệt Nam, là đề tài gây tranh luận sôi nổi trên các diễn đàn, quốc hội Việt Nam trongnhiều năm qua và hiện nay nó vẫn còn là đề tài nóng bỏng đối với Việt Nam.

Được thành lập từ năm 2011, công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu Điện gọitắt là Ctin-Trading với thương hiệu là VNPT 5G phân phối/ bán lẻ thiết bị đầu cuối,điện thoại di động duy nhất bên cạnh thương hiệu MobiFone/ VinaPhone thuộc sở hữucủa VNPT, theo mô hình cửa hàng tại các điểm giao dịch thuộc các tỉnh, thành phố,với tổng số hơn 500 nhân viên trên cả nước Trong thời gian qua, Ctin-Trading đã gặpphải những hạn chế là: mỗi năm các nhân viên giỏi, có kinh nghiệm làm lâu năm dầndần rời bỏ Ctin-Trading chiếm 20% tổng số nhân viên, nên gần đây công ty phải đăngtuyển nhân sự thường xuyên và phải mất rất nhiều công đào tạo nhân viên mới… Bêncạnh đó, chất lượng nguồn nhân lực không đồng đều, khả năng thích nghi với côngviệc chậm dẫn đến năng suất lao động thấp Ban lãnh đạo công ty đã nghĩ rất nhiềucách để giữ chân nhân viên giỏi, tuyển dụng nhiều nhân viên có chuyên môn caonhưng cũng chỉ được một thời gian họ lại đi Sau một thời gian nghiên cứu, Ban lãnhđạo công ty đã tìm ra nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên, bắt nguồn từ hệ thốnglương, thưởng của công ty Lương thưởng không rõ ràng, mang tính chất cào bằng,những người bỏ công sức ít cũng được hưởng chế độ như người làm có chuyên môn,chất lượng Hơn nữa, so với thị trường thì lương thưởng kém cạnh tranh cũng là mộttrong những nguyên nhân cần xem xét

Nhận thức được tầm quan trọng của hệ thống lương, thưởng và thông qua việcnghiên cứu thực tiễn các vấn đề lương, thưởng tại Công ty CP Thương Mại Viễn

Thông Tin Học Bưu Điện, em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện hệ thống lương, thưởng

tại Công ty CP Thương Mại Viễn Thông Tin Học Bưu Điện” làm đề tài nghiên cứu,

với mong muốn những ý kiến đóng góp của mình có thể phần nào hoàn thiện hơn hệthống lương, thưởng của Công ty

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này bao gồm :

- Tổng quan cơ sở lý luận căn bản về lương, thưởng và hệ thống lương thưởngtrong doanh nghiệp

- Phân tích và đánh giá thực trạng hệ thống lương, thưởng tại công ty CPThương Mại Viễn Thông Tin Học Bưu Điện nhằm tìm ra điểm mạnh, điểm yếu vànguyên nhân.

- Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống lương, thưởngcủa Công ty trong thời gian tới để có thể thu hút, tuyển dụng, giữ chân được lao độnggiỏi

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu: hệ thống lương thưởng trong doanh nghiệp.

3.2 Phạm vi nghiên cứu:

+ Phạm vi về nội dung:

- Nghiên cứu hệ thống lương, thưởng từ năm 2011 đến nay, chỉ tính đến yếu tốtài chính trực tiếp gồm lương cơ bản và thưởng, không tính đến yếu tố tài chính giántiếp và yếu tố phi tài chính

- Nghiên cứu xây dựng hệ thống lương chung cho cả công ty, và lấy 2 vị trí Kếtoán tổng hợp và quản lý bán lẻ khu vực làm ví dụ minh họa cho việc xây dựng hệthống lương thưởng mới

+ Phạm vi về mặt không gian, địa lý:

Hệ thống lương, thưởng của công ty CP Thương Mại Viễn Thông Tin Học BưuĐiện, chi nhánh miền Bắc

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Quy trình nghiên cứu ( Sơ đồ các bước )

4.2 Nguồn dữ liệu

Để có dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu, luận văn sử dụng nguồn số liệu thứ cấp

và sơ cấp như sau:

+ Nguồn thứ cấp:

- Nguồn bên trong: Báo cáo kết quả kinh doanh từ khi thành lập đến thời điểmhiện tại tháng 12/2012, bảng lương, cách tính lương, tài liệu nội bộ công ty…

- Nguồn bên ngoài: sách, báo, internet, số liệu thống kê lương…

Các nguồn dữ liệu này được trích dẫn trực tiếp trong luận văn và được ghi chúchi tiết trong phần tài liệu tham khảo

+ Nguồn dữ liệu sơ cấp:

Phương pháp điều tra, thu thập dữ liệu thông qua bảng hỏi gửi đến: 100 nhân viên,lấy ý kiến về hệ thống lương thưởng hiện tại, và 30 người gồm ban lãnh đạo, các trưởngphòng, phòng tổ chức nhân sự về giá trị công việc và ý tưởng hoàn thiện hệ thống lươngthưởng Ngoài ra, khi triển khai xây dựng thang bảng lương thực tế, luận văn còn áp dụng

Sách, giáo trình

Cơ sở lý thuyết

về hệ thống lương, thưởng

Số liệu phỏng

vấn các nhà quản

lý

Xây dựng hệ thống lương thưởng, khuyến nghị, giải pháp

Tài liệu nội bộ

của công ty

phương pháp nghiên cứu hành động ( action research ) bằng cách tổ chức một cuộc họp nội

bộ mà tác giả là thành viên để lấy ý kiến bổ sung nhằm đánh giá giá trị công việc

Chi tiết được trình bày trong bảng dưới đây:

Phòng nhân sự công ty,trưởng phòng, trưởngnhóm chi nhánh miền bắc

30

Yêu cầu tối thiểu đối với

2 vị trí công việc kế toán tổng hợp và quản lý bán

lẻ khu vực

2 Điều tra Nhân viên công ty,

chi nhánh miền bắc 88

Đánh giá hệ thống lươngthưởng hiện tại

4.3 Phương pháp phân tích dữ liệu

- Luận văn sử dụng bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ, tổng hợp để phân tích dữ liệuphỏng vấn sâu

- Quá trình phân tích được hỗ trợ bởi phần mềm Exel

5 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, các phụ lục, danh mụctài liệu tham khảo, luận văn được trình bày gồm 3 chương chính:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về hệ thống lương thưởng trong Doanh nghiệp

- Chương 2: Phân tích đánh giá thực trạng hệ thống lương, thưởng tại Công ty

CP Thương Mại Viễn Thông Tin Học Bưu Điện

- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện và xây dựng hệ thống lương thưởng tai

Công ty CP Thương Mại Viễn Thông Tin Học Bưu Điện

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỆ THỐNG LƯƠNG, THƯỞNG TRONG DOANH

NGHIỆP

1.1 Định nghĩa lương, thưởng và hệ thống lương thưởng

1.1.1 Định nghĩa tiền lương

Ở Pháp “Sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản được trảtrực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả chongười lao động theo việc làm của người lao động”

Ở Nhật Bản: “Tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người làmcông một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng với thùlao cho khoảng thời gian không làm việc, như là nghỉ mát hàng năm, các ngày nghỉ cóhưởng lương hoặc nghỉ lễ” Tiền lương không tính đến những đóng góp của ngườithuê lao động đối với bảo hiểm xã hội và quỹ hưu trí cho người lao động và phúc lợi

mà người lao động được hưởng nhờ có những chính sách này Khoản tiền được trảkhi nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động cũng không được coi là tiền lương

Ở Việt nam cũng có nhiều khái niệm khác nhau về tiền lương Một số kháiniệm về tiền lương có thể được nêu ra như sau:

“Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người

sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao độngtrong nền kinh tế thị trường”

“Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hoàn thànhhoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó , mà công việc đó không bị pháp luật ngăncấm” “ Tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên đượchưởng từ công việc ”

“ Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả chongười lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng , nhiệm vụ được pháp luậtquy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động”

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập,

dù là tên gọi nào, cách tính nào mà được trả bằng tiền và được ấn định bằng sự thoả

thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quyquốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồnglao động được viết ra hay bằng miệng cho một công việc đã được thực hiện hay sẽphải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”.

Theo điều 55 của Bộ luật lao động “Tiền lương của người lao động do hai bênthoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng

và hiệu quả công việc, mức lương của người lao động không được thấp hơn mứclương tối thiểu do Nhà nước quy định”

Có thể đi đến thống nhất và khái quát về tiền lương như sau: Tiền lương đượchiểu là số tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động căn cứ vàonăng suất, chất lượng, hiệu quả của công việc và điều kiện lao động thực tế của ngườilao động theo quy định của pháp luật hoặc theo sự thỏa thuận hợp pháp của hai bêntrong hợp đồng lao động”

Toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp trả cho nhân viên do công việc làm của

họ là động lực chủ yếu kích thích nhân viên làm việc tốt Tiền lương là thu nhập chủyếu giúp cho nhân viên làm thuê duy trì và nâng cao mức sống cho họ và gia đình họ

và họ có thể hoà đồng với trình độ văn minh trong xã hội Ở một mức độ nhất định,tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của một người lao động đốivới gia đình, doanh nghiệp và xã hội Tiền lương còn thể hiện chính sách đãi ngộ củadoanh nghiệp đối với người lao động

1.1.2 Định nghĩa tiền thưởng

Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương nhằm quán triệt hơnnguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động mà tiền lương chưa thể tínhhết được

Là khoản tiền bổ sung, nên về nguyên tắc, tiền thưởng phải nhỏ hơn tiền lương,tiền lương phải là yếu tố khuyến khích chủ yếu Vì thế, bên cạnh tiền lương cần có chế

độ hình thức tiền thưởng nhằm tạo ra hệ thống khuyến khích lao động đồng bộ

Mục đích của thưởng là tác động tới hành vi lao động, nhằm hoàn thiện hơnviệc thực hiện công việc của người lao động, nâng cao năng suất lao động của họ.Ngày nay, thưởng càng trở nên quan trọng vì nhu cầu tăng năng suất và nâng cao khả

năng cạnh tranh của các doanh nghiệp Thiết kế và sử dụng một chương trình thưởng

có hiệu quả là một vấn đề chiến lược quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong các

tổ chức

Để thắng lợi trong chương trình thưởng, các tổ chức cần xác định đúng đốitượng thưởng, xác định đúng đắn và hợp lý các tiêu chuẩn chi trả Sử dụng thù lao choviệc thực hiện công việc như là một bộ phận của hệ thống quản lý nguồn nhân lựcthống nhất Xây dựng sự tin tưởng của công nhân viên về tính hợp lý và dài hạn của

hệ thống thưởng Xây dựng bầu không khí tổ chức với quan niệm thực hiện công việc

sẽ dẫn đến thù lao khác nhau Sử dụng một hệ thống thưởng với các hình thức thưởng

đa dạng, phong phú để phát huy ưu điểm và khắc phục các nhược điểm của từng hìnhthức Thu hút người lao động tham gia vào việc thiết kế chương trình thù lao để nângcao nhận thức và nỗ lực làm việc của họ Sử dụng các biện pháp tạo động lực và cáchình thức thưởng phi tài chính khác như khen ngợi, trao tặng các danh hiệu, mở rộngtrách nhiệm làm việc….để khuyến khích thực hiện công việc

+ Nguồn tiền thưởng

Nguồn tiền thưởng là nguồn được sử dụng để chi trả thưởng, tùy thuộc vàotừng hình thức thưởng Để nâng cao mức thưởng đòi hỏi phải bổ sung làm tăng nguồntiền thưởng, đồng thời phải khai thác và sử dụng hợp lý nguồn tiền thưởng

+ Đối tượng thưởng

Mỗi hình thức tiền thưởng có đối tượng riêng, cần xác định chính xác đốitượng thưởng Phải xác định chính xác đối tượng thưởng thì việc thưởng mới có hiệuquả Đối tượng thưởng phải là những người cần khuyến khích, có tham gia vào mộttrong các hình thức thưởng đã được xác định, tránh thưởng tràn lan không xác địnhđúng đối tượng thưởng Trong điều kiện quy mô nguồn thưởng không đổi, số ngườiđược thưởng càng ít thì mức thưởng càng cao

+ Hình thức thưởng

Có nhiều hình thức tiền thưởng khác nhau được áp dụng trong các cơ quan,doanh nghiệp, như thưởng cuối năm, thưởng đột xuất, thưởng năng xuất, thưởng tiếtkiệm nguyên vật liệu….và có thể được thể hiện dưới dạng như sau:

Tiền thưởng: là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần ( thường là vàocuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động.Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận thành tích xuất sắc nhưhoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho các sáng kiếncải tiến có giá trị

Phần thưởng: cũng giống như tiền thưởng, phần thưởng là thù lao một lần chothành tích tốt của người lao động nhưng được trả dưới dạng vật chất như nghỉ phép,

+ Quy trình xây dựng thang bảng lương

+ Thang bảng lương thực tế và các chính sách, quy định đi kèm

+ Thực tế trả lương thưởng tại công ty

Thưởng không chỉ bao hàm các yếu tố tài chính mà còn có cả các yếu tố phi tàichính Phần phi tài chính chứa đựng các lợi ích mang lại cho người lao động từ bảnthân công việc và môi trường làm việc như cơ hội thăng tiến, sức hấp dẫn của côngviệc, sự vui vẻ, mức độ tích luỹ kiến thức, tự học hỏi, sự ghi nhận của xã hội, thưởng

đi du lịch….Nhưng luận văn chỉ giới hạn nghiên cứu các yếu tố tài chính

1.2 Vai trò của lương, thưởng

Tiền lương, thưởng là một trong những công cụ kích thích lợi ích vật chất đốivới người lao động Vì vậy sử dụng tiền lương, thưởng làm đòn bẩy nhằm đảm bảosản xuất phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ caovới ý thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác tổ chức tiền lương, thưởng trong doanhnghiệp phải được đặc biệt coi trọng

Lương, thưởng có một vai trò rất lớn, không chỉ đối với bản thân người laođộng mà còn đối với hoạt động của đơn vị sử dụng lao động.

- Đối với người lao động:

Lương, thưởng là nguồn sống chủ yếu của bản thân người lao động và gia đình

họ Lương, thưởng kích thích người lao động nâng cao năng lực làm việc của mình,phát huy mọi khả năng vốn có để tạo ra năng suất lao động, vươn tới tầm cao hơn củatài năng, sức lực và sáng tạo, góp phần thúc đẩy sự phát triển của đơn vị

Như vậy, khi người lao động làm việc có năng suất cao, đem lại hiệu quả rõ rệtthì chủ sử dụng lao động cần quan tâm tới việc tăng lương cao hơn để kích thíchngười lao động Ngoài việc tăng lương, chủ sử dụng lao động cần áp dụng biện phápthưởng Số tiền này bổ sung cho tiền lương, mang tính chất nhất thời, không ổn địnhnhưng lại có tác động mạnh mẽ tới năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động

- Đối với người sử dụng lao động ( Doanh nghiệp ):

Lương, thưởng tác động tích cực đến việc quản lý tài chính, quản lý lao động

và kích thích sản xuất Nó cũng được sử dụng như một biện pháp củng cố và tăngcường kỷ luật lao động, đề cao hệ thống trách nhiệm trong các đơn vị sử dụng laođộng

Lương, thưởng được coi là một yếu tố đầu vào và một phần chi phí sản xuất, làmột yếu tố đóng góp vào lợi nhuận cho một doanh nghiệp Nói cách khác lương,thưởng là một đòn bẩy quan trọng để kích thích sản xuất phát triển và nâng cao hiệuquả sản xuất kinh doanh và cải thiện đời sống của người lao động Mặt khác, tiềnlương công bằng và hợp lý trong tổ chức kinh doanh sẽ góp phần duy trì, củng cố vàphát triển lực lượng lao động của doanh nghiệp

Đối với đơn vị sử dụng lao động thì lương, thưởng là một bộ phận quan trọngtrong quản lý nguồn nhân lực Do đó, việc lập ra được một chế độ lương, thưởng cótính cạnh tranh là điều hết sức quan trọng đối với việc thu hút và giữ nhân tài phục vụcho tổ chức, từ đó cung cấp được cơ sở vững chắc để doanh nghiệp có ưu thế cạnhtranh trên thị trường

Chính từ vai trò đặc biệt quan trọng của lương, thưởng để lương, thưởng thực

sự là thước đo cho mỗi hoạt động của từng cơ sở kinh tế, từng người lao động và làđòn bẩy kinh tế, đòi hỏi lương, thưởng phải thực hiện được chức năng cơ bản của nó,tức là đảm bảo cho người lao động không những duy trì được cuộc sống thường ngàytrong suốt quá trình lao động, bảo đảm tái sản xuất sức lao động một cách tốt nhất màcòn đủ khả năng để dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi không còn khả năng lao độnghoặc trong những trường hợp gặp bất trắc, rủi ro

1.3 Các yêu cầu đối với hệ thống lương, thưởng

Lương thưởng có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thựchiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động củadoanh nghiệp Mục tiêu cơ bản của hệ thống lương thưởng là thu hút được nhữngngười lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp, giữ chân vàđộng viên họ thực hiện công việc tốt nhất Khi đưa ra các quyết định về lương thưởng,doanh nghiệp cần phải xem xét đồng thời các yêu cầu sau:

Mức lương phải được phân biệt tương ứng với mức độ yêu cầu phức tạp và kỹnăng thực tế cũng như những đóng góp của người lao động sẽ tạo động lực cho ngườilao động hăng say làm việc.

1.3.4 Đảm bảo công bằng

Hệ thống lương thưởng phải đảm bảo lương, thưởng công bằng so với cácdoanh nghiệp khác trong cùng ngành Nếu lương thưởng không công bằng sẽ triệt tiêuđộng lực lao động Hệ thống lương thưởng phải đảm bảo công bằng đối với bên ngoài

và công bằng trong nội bộ

Công bằng đối với bên ngoài: nghĩa là mức thù lao lao động tương tự hoặcbằng nhau khi so sánh thù lao lao động của cùng một công việc trong 1 tổ chức vớicác tổ chức khác trên cùng địa bàn

Công bằng bên trong nội bộ: nghĩa là các công việc khác nhau trong tổ chứcphải được trả với mức thù lao lao động khác, các công việc giống nhau có yêu cầu vềmức độ phức tạp, trình độ lành nghề giống nhau thì phải nhận thù lao lao động nhưnhau Công bằng còn thể hiện sự công bằng về thủ tục như: thời hạn tăng lương vàđiều kiện tăng lương

Bất kể tổ chức nào cũng phải quản lý hệ thống lương thưởng hiệu quả và phải

có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống đó được tiếp tục thực hiện trong thờigian dài

Các yêu cầu trên đều quan trọng trong việc xây dựng hệ thống lương thưởnghợp lý Tuy nhiên, những yêu cầu đó không phải luôn luôn tương hợp với nhau vànhững người sử dụng lao động thường bị buộc phải cân đối sự cạnh tranh giữa các yêucầu đó

( Nguồn: trích từ Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực – PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh).

1.4 Nguyên tắc trả lương

Bất cứ một tổ chức nào khi hoạt động cũng đều phải dựa trên những nguyên tắcnhất định Các nguyên tắc là những quy định bắt buộc nhằm đảm bảo cho hoạt độngcủa tổ chức theo đúng hướng, mục tiêu đã quy định Việc vi phạm nguyên tắc, xét vềlâu dài sẽ làm rối loạn và suy yếu các hoạt động tổ chức Những nguyên tắc trả lương

cơ bản là:

1.4.1 Nguyên tắc “ trả lương ngang nhau cho lao động như nhau”

Đây là sự thể hiện của nguyên tắc cơ bản trong phân phối theo lao động “ Làmtheo năng lực, hưởng theo lao động” Theo đó, lao động như nhau là lao động có sốlượng và chất lượng như nhau Có thể thông qua lượng calo tiêu hao hoặc thông quathời gian hoặc thông qua số lượng sản phẩm đảm bảo chất lượng để xác định số lượnglao động hao phí, còn đối với chất lượng lao động có thể thông qua các kỹ năng nghềnghiệp, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật và các phẩm chất cần thiết( tinh thần, thái độ, sự chủ động, sáng tạo, trách nhiệm….) để thực hiện các công việc.Khi lao động có số lượng và chất lượng như nhau thì tiền lương được trả bằng nhau,không phân biệt tuổi tác, dân tộc, màu da…Thực hiện nguyên tắc này giúp cho ngườilao động yên tâm cống hiến, yên tâm công tác ở vị trí của mình

Hiện nay, trong cơ chế thị trường, việc trả lương không chỉ tính đến hao phí laođộng của từng cá nhân mà phải tính cả đến hao phí lao động của tập thể nữa Vì thế,lao động như nhau bao hàm không chỉ của từng cá nhân như nhau mà của cả tập thể,việc đánh giá chất lượng lao động của từng người không chỉ qua yếu tố cứng – trình

độ lành nghề mà cả qua các yếu tố mềm – ý thức, trách nhiệm, quan hệ…

Trong thực tế, lao động cá nhân như nhau, nhưng lao động tập thể có thể khácnhau, do đó tiền lương của các cá nhân đó có thể cũng khác nhau Đây là điểm khácnhau căn bản trong cơ chế kế hoạch hóa tập trung và trong cơ chế thị trường liên quanđến việc thực hiện nguyên tắc này Đảm bảo nguyên tắc này là nhằm chống lại các tưtưởng đòi hưởng thụ cao hơn cống hiến của mình theo kiểu “ ngồi mát ăn bát vàng”trong trả lương

1.4.2 Nguyên tắc “ đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động”.

Đây là một trong những nguyên tắc nhằm đảm bảo hiệu quả của việc trả lương.Theo nguyên tắc đó, tiền lương được trả phải dựa vào năng suất lao động đạt được vàphải nhỏ hơn chúng Thực hiện nguyên tắc này sẽ giúp cho các doanh nghiệp giảmđược giá thành, hạ giá cả và tăng cường tích lũy để thúc đẩy sản xuất phát triển Mốiquan hệ giữa năng suất lao động, tiền lương và giá thành sản phẩm như sau:

Z = ( I tl / I w – 1 ) * D o

Trong đó: Z là phần trăm tăng ( + ) hoặc giảm ( - ) giá thành

Itl – chỉ số tiền lương bình quân

Iw – Chỉ số năng suất lao động

Do – Tỷ trọng tiền lương trong giá thành

Công thức trên cho thấy, việc đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân ( Itl )nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động ( Iw ) làm cho Z luôn âm, tức là giá thành sẽgiảm Trong thực tế có những thời kỳ Nhà nước chủ động vi phạm nguyên tắc nàytrong trường hợp cần thiết, chẳng hạn, tăng lương ( lương tối thiểu ) cao hơn mứcnăng suất lao động tại thời điểm đó nhằm cải thiện đời sống của người lao động Tuynhiên, nếu thường xuyên vi phạm hoặc vi phạm trong thời gian dài thì sẽ ảnh hưởngđến tích lũy, giảm hiệu quả kinh doanh Việc thực hiện nguyên tắc này không những

là sự cần thiết khách quan, thể hiện mối quan hệ giữa làm và ăn, giữa tích lũy và tiêudùng mà hoàn toàn có khả năng thực hiện được Khi nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởngđến tiền lương bình quân và ảnh hưởng đến năng suất lao động có thể nhận thấy rằngcác yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương bình quân thì đồng thời cũng ảnh hưởng đếnnăng suất lao động, nhưng có những yếu tố chỉ ảnh hưởng hoặc ảnh hưởng chủ yếuđến năng suất lao động, mà không hoặc ảnh hưởng rất ít đến tiền lương bình quân ( ápdụng kỹ thuật công nghệ mới…)

Đây là nguyên tắc quan trọng, nếu không tuân thủ theo nguyên tắc này Doanhnghiệp không thể có khả năng tích lũy, tiến hành tái sản xuất mở rộng

1.4.3 Nguyên tắc “ đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các vùng và giữa các đối tượng trả lương khác nhau”

Nguyên tắc này là nguyên tắc bổ sung cho nguyên tắc thứ nhất: trả lương khácnhau cho lao động khác nhau Khi lao động có số lượng và chất lượng khác nhau thìtiền lương được trả phải khác nhau Để có sự phân biệt trong trả lương đòi hỏi phảixác định chính xác cả số lượng lẫn chất lượng lao động Chất lượng lao động khácnhau thường được thể hiện qua các yếu tố sau:

1.4.3.1 Trình độ lành nghề bình quân khác nhau

Trình độ lành nghề là một trong chỉ tiêu quan trọng phản ảnh chất lượng laođộng; trình độ lành nghề cao chứng tỏ chất lượng lao động cao và ngược lại Nguyêntắc đầu đòi hỏi phải trả lương theo chất lượng lao động Trong các ngành khác nhautrình độ lành nghề bình quân có thể khác nhau, thông thường những ngành côngnghiệp nặng có trình độ lành nghề bình quân cao hơn trình độ lành nghề bình quântrong các ngành công nghiệp nhẹ, vì thế tiền lương bình quân trong các ngành đó cũngphải khác nhau, ngành công nghiệp nặng có tiền lương bình quân cao hơn so vớingành công nghiệp nhẹ

1.4.3.2 Điều kiện lao động khác nhau

Điều kiện lao động là tổng hợp các yếu tố bên ngoài ( ánh sáng, độ rung, tiếng

ồn, nhiệt độ….) xung quanh con người tác động đến con người Điều kiện lao độngkhác nhau không chỉ giữa các ngành, trong nội bộ từng ngành mà còn trong nội bộtừng doanh nghiệp Khi điều kiện lao động khác nhau hao phí lao động của con người

sẽ không giống nhau Để đảm bảo tái sản xuất sức lao động như nhau đòi hỏi tiềnlương phải khác nhau Tiền lương khác nhau có thể được thể hiện trong sự phân biệtcác mức tiền lương trong thang lương ( mức lương có điều kiện lao động không bìnhthường và mức lương có điều kiện lao động bình thường) hoặc thông qua phụ cấp( phụ cấp nóng, độc hại)

1.4.3.3 Vị trí quan trọng của từng ngành trong nền kinh tế quốc dân

Vị trí quan trọng của từng ngành phụ thuộc vào tầm quan trọng của ngành đótrong nền kinh tế quốc dân trong từng thời kỳ cũng như nhu cầu sức lao động củangành đó Thông thường, các ngành có tầm quan trọng càng lớn càng được xếp vàonhững vị trí hàng đầu, chẳng hạn, các ngành công nghiệp nặng ( cơ khí, điện, luyện

kim, hóa chất, khai thác mỏ,….) luôn được xếp vào các vị trí hàng đầu Những ngànhđược xếp vào các vị trí hàng đầu thường có mức lương cao hơn mức lương cùng bậctrong các ngành xếp ở vị trí sau Chẳng hạn, ngành luyện kim, hóa chất có hệ số lươngbậc 1 từ 1,40 đến 1,62 trong khi ngành thương mại, ăn uống có hệ số lương bậc 1 từ1,16 đến 1,40 Mục đích trả lương cao hơn là nhằm thu hút lao động để phát triển cácngành đó Trong một số ngành được Nhà nước ưu tiên phát triển ( quân đội, y tế, giáodục…) hệ số lương khởi điểm tốt nghiệp đại học cũng cao hơn các ngành khác ( chế

độ lương năm 1993: Quân đội có mức lương gấp đôi dân sự, hệ số lương của ngànhgiáo dục, y tế khởi điểm 1,92 trong khối hành chính sự nghiệp khởi điểm là 1,86 còntrong khối sản xuất kinh doanh chỉ có 1,78…)

1.4.3.4 Sự khác biệt giữa các vùng về điều kiện sống

Các vùng khác nhau có điều kiện sống có thể khác nhau Có những vùng thuậnlợi về đi lại, giá cả rẻ, khí hậu thời tiết thuận hòa, nhưng cũng có những vùng khôngthuận lợi về đi lại, khí hậu thời tiết khắc nghiệt, giá cả đắt đỏ,… Sự khác nhau này dẫnđến mức chi phí khác nhau và người lao động không muốn đến những vùng khôngthuận lợi về đi lại, khí hậu và giá cả đắt đỏ Vì thế, để tái sản xuất sức lao động nhưnhau tiền lương phải khác nhau Sự khác nhau về tiền lương thường được thể hiệnthông qua phụ cấp khu vực, phụ cấp đắt đỏ

Ngoài ra, trong nhiều trường hợp, đối với một số loại lao động đặc biệt cần thuhút và giữ chân ( nghệ nhân, các nhà quản lý, nhà chuyên môn tài giỏi,…) mà các cơquan, doanh nghiệp đang thiếu hoặc đang cần cũng phải trả cao, thậm chí cao hơn giátrị thực và giá trị trả trên thị trường

( Nguồn: trích từ Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực – PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh).

1.5 Căn cứ tính lương

1.5.1 Căn cứ dựa trên giá trị công việc

Căn cứ tính lương dựa trên hai thành phần cơ bản: đánh giá công việc và đánhgiá thực hiện công việc Các doanh nghiệp thường kết hợp đánh giá hiệu suất, kinhnghiệm của nhân viên và thâm niên…

1.5.2 Căn cứ theo giá thị trường

Mức lương cho vị trí được thành lập bởi một quá trình được gọi là "giá thịtrường" Mỗi vị trí được chỉ định dựa trên mức lương trung bình trả thực tế trong thịtrường lao động bên ngoài theo dữ liệu khảo sát lương

1.5.3 Căn cứ dựa trên kết quả thực hiện công việc

Công việc là yếu tố quyết định và ảnh hưởng tới lương thưởng Hầu hết cácdoanh nghiệp chú ý đến giá trị thực sự của từng công việc cụ thể Có nhiều phươngpháp đánh giá công việc, nhưng sử dụng các công cụ như bản mô tả công việc, phântích công việc để đánh giá công việc là cách làm khoa học và hiệu quả

1.6 Các hình thức trả lương

Trong thực tiễn hiện nay các Doanh nghiệp thường áp dụng một hoặc hai hìnhthức trả lương: theo thời gian và theo sản phẩm Ngoài ra, còn có thêm hình thức trảlương hỗn hợp cũng được các Doanh nghiệp áp dụng phù hợp với điều kiện kinhdoanh của doanh nghiệp mình

1.6.1 Hình thức trả lương theo thời gian

Là hình thức trả lương cho người lao động được tính trên cơ sở thời gian làmviệc thực tế và trình độ thành thạo nghề nghiệp của họ

Hình thức này áp dụng cho những người làm công tác quản lý, đối với côngnhân trực tiếp sản xuất chỉ áp dụng cho những bộ phận lao động bằng máy móc là chủyếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chính xác, chặtchẽ Khi áp dụng hình thức này các doanh nghiệp tuỳ tình hình cụ thể trả lương chongười lao động sao cho vừa đảm bảo hiệu suất lao động lại không lãng phí công gâyảnh hưởng đến lợi nhuận chung của doanh nghiệp

Để trả lương theo thời gian căn cứ vào 3 yếu tố:

- Ngày công thực tế của người lao động

- Đơn giá tiền lương tính theo ngày công

- Hệ số tiền lương (hệ số cấp bậc công việc)

Có 2 chế độ trả lương theo thời gian: Trả lương theo thời gian giản đơn và trảlương theo thời gian có thưởng

1.6.1.1 Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn

Tiền lương theo thời gian giản đơn là tiền lương mà mỗi người lao động nhậnđược do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ítquyết định

Công thức xác định : L tt = L cb x t

Trong đó:

Ltt : Tiền lương người lao động nhận được

Lcb : Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian

t : Thời gian làm việc thực tếTiền lương theo thời gian có thể trả theo 3 cách sau:

+ Lương giờ: Tiền lương được tính theo lương cấp bậc giờ và số giờ làm việcthực tế của người lao động

+ Lương ngày: Tiền lương tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làmviệc thực tế trong tháng

+ Lương tháng: Tính theo mức lương cấp bậc chức vụ tháng, lương tháng quyđịnh sẵn đối với từng bậc lương trong các thang lương

1.6.1.2 Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng

Tiền lương theo thời gian có thưởng là tiền lương trả cho người lao động đượckết hợp giữa lương theo thời gian giản đơn và những khoản tiền thưởng do đạt hoặcvượt các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định

Công thức tính: L t = L tt + T t

Trong đó:

Lt : Tiền lương theo thời gian có thưởng

Ltt : Tiền lương theo thời gian giản đơn

Tt : Tiền thưởng

Trả lương theo thời gian có thưởng có ưu điểm so với thời gian giản đơn Hìnhthức này sẽ khuyến khích người lao động nhiệt tình hăng say trong công việc

1.6.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm

Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng và chấtlượng sản phẩm mà người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm để trảlương cho người lao động Tiền lương theo sản phẩm được xây dựng trên cơ sở địnhmức lao động, đó là mức sản xuất trung bình tiên tiến mà phần đông những người laođộng có thể đạt được, đảm bảo tốc độ tăng tiền lương tương xứng với tốc độ tăng năngsuất lao động

Hiện nay, hình thức này được áp dụng phổ biến vì nó có những ưu điểm sau:

- Gắn thu nhập của nhân viên với kết quả thực hiện công việc, đảm bảo sự côngbằng làm theo năng lực hưởng theo lao động

- Khuyến khích người lao động luôn học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn,cải tiến kỹ thuật phát huy khả năng sáng tạo năng lực của mỗi thành viên trong doanhnghiệp

- Nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, chủ động trong lao động

Tuy nhiên khi áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm cần chú ý tới nhữngvấn đề sau:

- Phải xây dựng được định mức lao động có căn cứ khoa học Đây là điều kiệnrất quan trọng, làm cơ sở để tính đơn giá tiền lương, xây dựng kế hoạch quỹ lương và

sử dụng hợp lý quỹ tiền lương của doanh nghiệp

- Đảm bảo tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc

- Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm đảm bảo sản phẩm sản xuất

ra đúng chất lượng

- Không ngừng giáo dục ý thức trách nhiệm cho người lao động

Các hình thức trả lương theo sản phẩm dưới đây thường được các doanh nghiệp

áp dụng đó là:

1.6.2.1 Trả lương theo sản phẩm trực tiếp

 Trả lương theo sản phẩm cá nhân:

Hình thức này được áp dụng đối với những công nhân trực tiếp sản xuất, côngviệc của họ có tính độc lập, có thể định mức, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách

cụ thể, riêng biệt cho từng người

Công thức tính: L t = Đ g x Q t

Trong đó: Lt : Tiền lương thực tế

Đg : Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm

Đg : Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm

L0 : Lương cấp bậc của công nhân trong kỳ

Q : Mức sản lượng của công nhân trong kỳ

T0 : Thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm

Hình thức trả lương này có ưu điểm là mối quan hệ giữa tiền lương của công nhânnhận được với kết quả được biểu hiện rõ ràng, do đó có tác dụng kích thích công nhânnâng cao trình độ tay nghề, từ đó tăng năng suất lao động và tăng thu nhập của ngườilao động

Bên cạnh đó hình thức trả lương này cũng có nhược điểm là hình thức trả lươngnày sẽ khiến cho công nhân có xu hướng chạy theo số lượng, không chú ý đến tiếtkiệm nguyên vật liệu, bảo vệ máy móc trang thiết bị Đồng thời cũng tạo ra sự cạnhtranh giữa những công nhân trong doanh nghiệp do đó tinh thần tập thể không cao

 Trả lương theo sản phẩm tập thể:

Trả lương theo sản phẩm tập thể là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng sảnphẩm hay công việc mà một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lươngcủa một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc Chế độ trả lương theo sản phẩmtập thể được áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người tham gia thực hiệntrong quá trình lao động, trong đó mỗi công việc của từng cá nhân trong tập thể cómối quan hệ mật thiết với nhau

Công thức:

L t = Đ g x Q t

Trong đó:

Lt : Tiền lương thực tế cả tổ (nhóm) nhận được

Đg : Đơn giá tiền lương cho cả tổ (nhóm)

Đg : Đơn giá tiền lương cho cả tổ (nhóm)

Lcbi : Lương cấp bậc của công nhân i trong tổ (nhóm)

Qt : Mức sản lượng hoàn thành thực tế của cả tổ (nhóm)

T0 : Mức thời gian cả tổ (nhóm)

N : Số công nhân trong tổ (nhóm)

Hình thức trả lương này có ưu điểm là khuyến khích công nhân trong cả tổ(nhóm) nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ

Tuy nhiên nếu áp dụng hình thức trả lương này thì kết quả đạt được sẽ đượctính là kết quả của cả tập thể, do đó việc trả lương cũng mang tính chất đồng đều trongtập thể, người làm nhiều cũng được hưởng như người làm ít Bởi vậy ít kích thích nỗlực cá nhân, dễ nảy sinh tư tưởng ỷ lại, dựa dẫm lẫn nhau Để khắc phục nhược điểmnày cần phải cân đối cho các thành viên trong tổ sao cho phù hợp với bậc lương vàthời gian lao động của họ

1.6.2.2 Trả lương theo sản phẩm gián tiếp

Hình thức này thường được áp dụng để trả lương cho công nhân phụ, làmnhững công việc phục vụ cho công nhân chính như sửa chữa máy trong các phânxưởng điện, phân xưởng dệt, điều hành máy trong các phân xưởng cơ khí…Tiềnlương của công nhân phụ thuộc được tính như sau:

Công thức: L t = Đ g x Q t

Trong đó:

Lt : Tiền lương thực tế của công nhân phụ.

Đg : Đơn giá tiền lương

Qt : Mức sản lượng thực tế của công nhân phụ

Đơn giá tiền lương của công nhân phụ được tính như sau:

L : Mức lương cấp bậc của công nhân phụ

M : Mức lương phục vụ của công nhân phụ

Q0: Mức sản lượng của công nhân chính

Ưu điểm của hình thức trả lương này là khuyến khích công nhân phụ thuộcphục vụ tốt hơn cho công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động của côngnhân chính, đồng thời cũng khiến cho những công nhân phụ không ngừng cố gắng họchỏi nâng cao khả năng của bản thân

Nhưng áp dụng hình thức trả lương này thì tiền lương của công nhân phụ phụthuộc vào kết quả làm việc thực tế của công nhân chính, dễ nảy sinh tính ỷ lại vàocông nhân chính

1.6.2.3 Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng

Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng là sự kết hợp giữa trả lương theosản phẩm và chế độ thưởng hoàn thành vượt mức công việc Tiền lương được trả theochế độ này gồm 2 phần: Phần trả lương theo đơn giá cố định cho sản phẩm thực tế đãhoàn thành và phần tiền thưởng dựa vào mức độ sản lượng đã hoàn thành vượt mứctrong thực tế và tỷ lệ % tiền thưởng quy định cho sự hoàn thành một mức chỉ tiêu.Công thức tính lương theo sản phẩm có thưởng được xác định như sau:

L th = L +

100

h x m x L

Trong đó:

Lth : Tiền lương theo sản phẩm có thưởng

L : Tiền lương sản phẩm với đơn giá cố định

h : Tỷ lệ % hoàn thành vượt mức sản phẩm được tính thưởng

1.6.2.4 Hình thức trả lương khoán

Trả lương khoán thường áp dụng đối với những công việc mang tính chất tổnghợp Toàn bộ khối lượng công việc sẽ được giao cho công nhân hoàn thành trong mộtkhoảng thời gian nhất định Tiền lương sẽ được trả theo nhóm dựa vào kết quả của cảnhóm

Đặc điểm của lương khoán là ngoài quy định về số lượng, chất lượng công việccòn có quy định về thời gian bắt đầu và kết thúc công việc đó Hình thức này kíchthích tất cả nhân viên quan tâm đến kết quả cuối cùng của nhóm Trong thực tế, hìnhthức này thường được áp dụng trong các dây chuyền lắp ráp, trong ngành xây dựng,…

Đối tượng áp dụng hình thức khoán có thể là cá nhân, tập thể, có thể khoántheo từng công việc hoặc một số công việc có khối lượng lớn Tiền lương sẽ được trảtheo số lượng công việc mà công nhân hoàn thành ghi trong phiếu giao khoán

Việc xác định đơn giá tuỳ theo từng đối tượng của lương khoán:

- Nếu đối tượng nhận khoán là cá nhân thì xác định đơn giá như hình thức trảlương sản phẩm cá nhân, tiền lương được trả bằng đơn giá nhân khối lượng công việc

- Nếu đối tượng nhận khoán là tập thể thì việc xác định đơn giá như hình thứctrả lương sản phẩm tập thể và sau đó tiền lương sẽ phân phối cho người lao động phụthuộc vào khối lượng và chất lượng công việc của họ

1.6.3 Hình thức trả lương hỗn hợp

Hình thức trả lương theo sản phẩm hỗn hợp là sự kết hợp giữa hình thức trảlương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm, áp dụng hình thức trảlương này tiền lương của người lao động được chia thành 2 bộ phận:

- Phần lương cứng: Phần này tương đối ổn định nhằm đảm bảo mức thu nhậptối thiểu cho người lao động, ổn định đời sống của người lao động và gia đình họ Bộphận này sẽ được quy định theo bậc lương cơ bản và ngày công làm việc mỗi tháng

- Phần biến động: Tuỳ theo năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động củatừng cá nhân người lao động và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

( Nguồn: trích từ Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực – PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh).

1.7 Quy trình thiết lập bảng lương dựa trên giá trị công việc

Luận văn xây dựng hệ thống lương, thưởng dựa theo Phụ lục 1: Phương pháp

xây dựng thang lương, bảng lương (Ban hành kèm theo Thông tư số 14 BLĐTBXH ngày 30 tháng 5 năm 2003 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội)

/2003/TT-Để xây dựng được hệ thống lương, thưởng tốt cần trải qua 4 bước chính sau:( 1) Phân tích công việc

( 2 ) Xác định giá trị công việc

( 3 ) Phân ngạch công việc

( 4) Định giá công việc

1.7.1 Phân tích công việc

1.7.1.1 Mô tả công việc

Bản mô tả công việc giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn củangười thực hiện công việc, mối quan hệ trong công việc, điều kiện làm việc

Thực tế, bản mô tả công việc không có mẫu thống nhất cho các công ty, vì cóquá nhiều công việc khác nhau và tuỳ các công ty và mục đích phân tích công việc màbản mô tả công việc được trình bày khác nhau, nhưng nó thường gồm các nội dungsau:

- Tên công việc, vị trí trong sơ đồ tổ chức, nơi làm việc: thành phố nào, nhà

máy nào, phòng nào, máy móc gì …

- Chức danh công việc:

+ Cung cấp sự chính xác và vị thế của công ty

+ Cung cấp vị thế tâm lý và cá nhân+ Phản ánh chức năng và mức độ công việc thực sự

- Tóm tắt công việc:

+ Công việc cần thực hiện:

Xác định phạm vi và mục đích công việc Những hướng dẫn chi tiết bao gồmcông việc được giao, nhiệm vụ cụ thể, phạm vi trách nhiệm, quyền hạn, quan hệ côngviệc, phương pháp cụ thể, thiết bị kĩ thuật, điều kiện làm việc và những ví dụ cụ thểđược diễn đạt theo một trình tự thời gian hoặc lozic.

+ Tiêu chuẩn thực hiện công việc:

Hầu hết những bản mô tả công việc đều nêu rõ nhiệm vụ cụ thể nhưng khôngyêu cầu cần phải thực hiện tốt công việc đó ở mức nào Những tiêu chuẩn đối với việcthực hiện công việc đã loại bỏ được yếu tố không rõ ràng này

- Các nhiệm vụ, vai trò và mục đích

Các nhiệm vụ, vai trò và mục đích thực sự được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên củatầm quan trọng/thời gian thực hiện; những nội dung này có thể bao gồm các kết quảchính hay các kết quả mong muốn đạt được Mục này có thể rất quan trọng trong việc

sử dụng để đánh giá hiệu quả thực thi công việc và đảm bảo có sự liên kết rõ ràng giữacông việc của nhân viên và các kết quả đầu ra cũng như kế hoạch của ban/phòng/đơnvị

Phần này xác định chính xác người lao động phải thực hiện những nhiệm vụ,trách nhiệm gì, mô tả ngắn gọn thực hiện như thế nào, nêu ra phạm vi quyền hạn, cácmối quan hệ trong công việc

Phải đảm bảo sự chính xác, nên viết tóm tắt nhưng phải đầy đủ, nên sử dụngnhững động từ hành động để mô tả Nhiệm vụ, trách nhiệm nên được sắp xếp theo thứ

tự ưu tiên, có thể giảm dần về tầm quan trọng hoặc mức độ thường xuyên

- Các yêu cầu năng lực

Bao gồm các yêu cầu về kỹ năng, kinh nghiệm, phẩm chất cá nhân và năng lựccần thiết mà người đảm nhận vị trí công việc phải có Chúng bao gồm:

+ Các kỹ năng cần có để làm công việc này

+ Các yêu cầu về thể chất cho công việc này

+ Các phẩm chất hoặc năng lực cá nhân để làm công việc này

Các kỹ năng bao gồm các bằng cấp giáo dụng, đào tạo hoặc chứng chỉ đào tạonghề chuyên môn, các kỹ năng và năng lực trên công việc và những khóa đào tạo , tậphuấn chuyên môn cần có để làm công việc này

Các yêu cầu về thể chất để thực thi công việc

Các phẩm chất cá nhân liên quan đến các kỹ năng giao tiếp cá nhân, kỹ năngtrình bày và các đặc điểm cá tính

- Môi trường làm việc ( điều kiện làm việc )

Phần này nêu ra các điều kiện làm việc, như: thời gian làm việc, chế độ làmviệc ca kíp…; số lượng, chất lượng các loại phương tiện, máy móc, công cụ, dụngcụ… được sử dụng; điều kiện vệ sinh lao động, an toàn lao động: ánh sáng, độ bụi, độ

ồn, nhiệt độ, độ ẩm, hoá chất…; môi trường tâm lý xã hội trong thực hiện công việc…

1.7.1.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình phân tích các hoạt động mà một người laođộng thực hiện, các công cụ, phương tiện mà người lao động sử dụng và điều kiệnlàm việc để thực hiện các hoạt động đó

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng, đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức.Phân tích công việc cung cấp những thông tin quan trọng về công việc để sử dụngtrong hoạt động quản lý nhân sự, là cơ sở để đưa ra quyết định nhân sự đúng đắn.Bước phân tích công việc thu thập thông tin chính xác về vị trí Có một số cách để thuthập thông tin chi tiết này, mỗi cách đều kết hợp kiến thức, sự quan sát và kết quảphỏng vấn

 Các bước phân tích công việc như sau:

- Tiến hành thống kê đầy đủ các công việc theo từng chức danh đang sử dụngtrong doanh nghiệp, cơ quan;

- Thu thập những thông tin chi tiết về từng vị trí công việc cụ thể để xác địnhnhiệm vụ chính, nhiệm vụ phụ, các mối quan hệ của từng chức danh công việc và xácđịnh các yêu cầu chuyên môn về trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, kiến thức,

kỹ năng, thể chất điều kiện làm việc cần thiết… của từng công việc

 Để thực hiện phân tích công việc được chính xác cần phải sử dụng các loại thông tin dưới đây:

+ Thông tin về tình hình thực hiện công việc: Các thông tin được thu nhập trên

cơ sở của công việc thực tế thực hiện công việc, như phương pháp làm việc, hao phíthời gian thực hiện công việc, các yếu tố của thành phần công việc

+ Thông tin về yêu cầu nhân sự: Bao gồm tất cả các yêu cầu về nhân viên thựchiện công việc như học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng, các kiến thức hiểu biếtliên quan đến thực hiện công việc, các thuộc tính cá nhân.

+ Thông tin về các yêu cầu đặc điểm, tính năng tác dụng, số lượng, chủng loạicủa các máy móc, trang bị dụng cụ được sử dụng trong quá trình sử dụng công việc

+ Các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc: Bao gồm các tiêu chuẩn, địnhmức thời gian thực hiện, số lượng, chất lượng của sản phẩm hay công việc Tiêuchuẩn mẫu là cơ sở để đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên

+ Các thông tin về điều kiện thực hiện công việc: Bao gồm các thông tin liênquan đến các vấn đề điều kiện làm việc như sự cố gắng về thể lực, điều kiện vệ sinhlao động, thời gian biểu, điều kiện tổ chức hoạt động, của công ty, chế độ lương bổng,quần áo đồng phục

Những thông tin trong tất cả các bản phân tích công việc được sử dụng để xácđịnh giá trị của công việc một cách có hệ thống, là cơ sở của thù lao lao động

1.7.2 Xác định giá trị công việc

Trên cơ sở phân tích công việc, tiến hành đánh giá giá trị công việc để xác địnhnhững vị trí công việc tương tự nhau có thể được tập hợp thành nhóm làm cơ sở xácđịnh thang lương, bảng lương cho mỗi nhóm

Đánh giá giá trị công việc: là quá trình nghiên cứu một cách có hệ thống giá trịcủa các công việc trong tổ chức (công ty , doanh nghiệp , …) Bản chất của việc địnhgiá công việc là đo lường giá trị và tầm quan trọng của mỗi loại hình công việc liên hệvới các công việc khác trong công ty nhằm mục đích xác định mức lương và mứcchênh lệch về lương Xác định giá trị công việc quan tâm đến công việc , không quantâm đến người làm công việc đó

Đánh giá giá trị công việc là một nhiệm vụ cơ bản của quản trị nguồn nhân lực.Các chức danh công việc đều được đánh giá lại hàng năm khi có những thay đổi vềchức trách, nhiệm vụ và nội dung công việc hoặc khi một chức danh mới được thiếtlập Kết quả đánh giá giá trị công việc là cơ sở quan trọng để thiết lập nhóm/ngạchlương, xây dựng thang bảng lương nhằm đảm bảo trả lương công bằng, khuyến khíchlao động và có luận cứ thuyết phục

Xác định giá trị công việc là việc phân hạng, xếp nhóm/ngạch các chức danhtrên cơ sở đánh giá một cách có hệ thống các yếu tố cấu thành lao động như kiến thức,kinh nghiệm, mức độ phức tạp và trách nhiệm… theo yêu cầu công việc.

Phân tích và mô tả công việc một cách rõ ràng, đầy đủ, sát thực là cơ sở quantrọng để xác định giá trị công việc đối với từng chức danh Các yếu tố đánh giá đềuphải được ghi lại một cách chính xác Điều này có thể được thực hiện bằng cácphương pháp quan sát, phỏng vấn, điều tra phiếu hỏi… Qua đó, người lao động biết

rõ mình phải làm gì và doanh nghiệp mong đợi gì từ họ, giá trị công việc của họ khácvới chức danh còn lại trong tổ chức như thế nào

Có nhiều phương pháp đánh giá và xếp hạng giá trị công việc như :

(i) Chấm điểm theo yếu tố lao động ;

(ii) Phân loại chức danh;

(iii) Xếp hạng;

(iv) So sánh với thị trường lao động

Mỗi phương pháp đều có những ưu và nhược điểm riêng về thời gian, chí phíthực hiện cũng như tính chính xác của kết quả đánh giá Trong số đó, phương phápChấm điểm được sử dụng phổ biến nhất trên thế giới ở cả khu vực công và tư Theophương pháp này, các khía cạnh hay yếu tố lao động được xác định thành các mức độđiểm số để đánh giá Tổng số điểm của mỗi chức danh sẽ là căn cứ để xếp hạng nhóm/ngạch trong thang bảng lương của doanh nghiệp Tất nhiên, điểm số cao sẽ được xếp ởnhóm/ngạch lương cao hơn

Mục đích của đánh giá giá trị công việc là nhằm mô tả công việc một cách kháiquát sao cho những vị trí công việc tương tự nhau có thể được tập hợp thành các nhóm

và qua đó để xác định các thang lương giống nhau cho các công việc trong mỗi nhóm

Các bước đánh giá giá trị công việc:

Bước 1: Lập danh sách các yếu tố công việc chung cho doanh nghiệp

Bước 2 : Lựa chọn các vị trí công việc để đánh giá

Bước 3 : Cho điểm các yếu tố

Bước 4 : Xác định thang điểm có thể chấp nhận

1.7.3 Phân ngạch công việc

Phân ngạch công việc là bước thứ ba trong quá trình xây dựng một hệ thốngtiền lương Đó là quá trình nhóm các vị trí công việc có chức năng và yêu cầu kiếnthức, kỹ năng tương tự nhau Sau đó, mỗi nhóm công việc được quy định thành mộtngạch công việc tùy theo tầm quan trọng của nhóm công việc.

Phân ngạch công việc được tiến hành trên phạm vi toàn công ty Khi phânngạch công việc, cần sử dụng thông tin thu thập được trong quá trình phân tích côngviệc và đánh giá công việc Do đó, trước khi bắt đầu quá trình phân ngạch công việc,phải hoàn thành các khâu phân tích công việc và đánh giá giá trị công việc cho từng vịtrí công việc trong doanh nghiệp

Xây dựng các nhóm/ngạch lương thực chất là đánh giá và xếp hạng các “giá trịcông việc” thành các nhóm lương khác nhau, từ thấp đến cao Không thể tùy tiện đưa

ra các nhóm/ngạch lương chỉ dựa trên cảm tính, hoặc bằng cấp, thâm niên, tránh chỉ

có duy nhất một ngạch lương cho tất cả các chức danh công việc Một cách bài bản và

có tính khoa học, chúng ta mô tả công việc cho từng chức danh rõ ràng Sau đó, ápdụng phương pháp chấm điểm yếu tố để lượng hóa giá trị các công việc và so sánh cáccông việc đó với nhau Cuối cùng, xếp hạng và phân thành các nhóm/ngạch lươngnhằm đảm bảo tính công bằng giữa các giá trị công việc

 Trình tự phân ngạch công việc tiến hành theo các bước sau:

Bước 1: Phân nhóm công việc

Bước 2: Thiết lập các mức ngạch công việc và tiêu chuẩn phân ngạch

Bước 3: Quy định một ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc

 Xây dựng ngạch lương, bậc lương: Số bậc lương và mức lương nhiều hay ít

phụ thuộc vào các yếu tố sau:

+ Độ rộng nhóm/ngạch lương: tức là mức thấp nhất và cao nhất mà doanhnghiệp có thể trả cho một ngạch lương nào đó, phù hợp với thị trường lao động vàchiến lược thu hút của doanh nghiệp Ví dụ: kế toán từ 3 triệu đến 7 triệu

+ Mức lương thực tế: mức lương thực tế của các chức danh hiện hưởng Tránhhiện tượng trả quá cao hoặc quá thấp so với hiện tại, gây những bất ổn quá lớn vềngân sách và thu nhập, trừ khi mức hiện tại là rất không hợp lý áp dụng nguyên tắc đi

từ thấp đến cao

+ Mức tăng ở mỗi bậc lương: Nguyên tắc tăng có thể là lũy tiến hoặc lũy thoái.Tuy nhiên, mức tăng được khuyến cáo là không ít hơn 5% và không nên quá 20% Vìnếu ít hơn 5% sẽ không khuyến khích được người lao động trong mỗi lần tăng lương.Ngược lại, tăng quá cao ở bậc liền kề sẽ sớm kịch trần ngạch lương và vượt ngân sách.

+ Vòng đời phát triển nghề nghiệp: số bậc lương nhiều hay ít cho mộtnhóm/ngạch lương phụ thuộc vào vòng đời phát triển nghề nghiệp từ lúc bắt đầu làmquen, học hỏi đến khi thành thạo trở thành chuyên gia trong lĩnh vực chuyên môn Vềnguyên tắc, lao động yêu cầu trình độ càng thấp thì số bậc lương càng nhiều bởi phầnlớn người lao động sẽ gắn bó cả thời gian lao động với chức danh ấy mà ít có điềukiện để lên phân nhóm cao hơn, ví dụ như công nhân

+ Độ chồng giữa các nhóm/ngạch lương: Có những nhóm độ chồng đến 80% vì không có quá nhiều sự khác biệt về giá trị công việc Ví dụ: bậc 1 của nhómtrên tương đương bậc 3, bậc 4 của nhóm dưới Tuy nhiên, sẽ có những nhóm độ chồng

70%-là bằng 0 khi có những thay đổi đáng kể và khác biệt về giá trị công việc Ví dụ bậc 1của nhóm quản lý cao hơn bậc lương cao nhất của nhân viên

+ Lạm phát hàng năm: Hàng năm, thang lương cần được xem xét và điều chỉnh

so với mức lạm phát để đảm bảo thu nhập thực tế của người lao động

1.7.4 Định giá công việc

Định giá công việc là bước thứ tư và là bước cuối cùng để thiết lập một hệthống tiền lương Định giá công việc là một quá trình xác định hệ thống thang lươngcho công ty Bước này phản ánh những yêu cầu của mỗi công việc và trình độ củangười thực hiện công việc đó

Việc thiết lập một hệ thống thang lương trải qua năm bước nhỏ sau:

+ Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới thang lương

+ Thu thập thông tin về mức lương trong thang lương hiện tại

+ Phân tích kết quả mức lương

+ Thiết lập thang lương

+ Điều chỉnh thang lương

Điều chỉnh và cập nhật thang lương, bảng lương, mức phụ cấp và các chế độkhác khi thực hiện Nghị định 31 của Chính phủ về thay đổi mức lương tối thiểu chung

Theo hướng dẫn của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, các doanh nghiệpcăn cứ vào mức lương tối thiểu vùng để xem xét, điều chỉnh các mức trong thanglương, bảng lương đã xây dựng và đăng ký.

Theo quy định tại điểm a và điểm c, khoản 3, Điều 4 Thông tư số BLĐTBXH ngày 16/9/2011 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội thì các doanhnghiệp căn cứ vào mức lương tối thiểu vùng để xem xét, điều chỉnh các mức trongthang lương, bảng lương đã xây dựng và đăng ký

23/2011/TT-Mức điều chỉnh cụ thể do doanh nghiệp, Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặccông đoàn lâm thời và người lao động thỏa thuận, nhưng phải đảm bảo các nguyên tắcxây dựng thang, bảng lương quy định tại Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày31/12/2002 của Chính phủ, Thông tư số 13/2003/TT-BLĐTBXH, Thông tư số14/2003/TT-BLĐTBXH ngày 30/5/2003, Thông tư số 28/2007/TT-BLĐTBXHngày5/12/2007 của Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội

Theo đó, đối với các doanh nghiệp đã xây dựng và đăng ký thang lương, bảnglương với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, nay doanh nghiệp điều chỉnh lại hệ

số lương thấp hơn hệ số lương trong thang lương, bảng lương đã đăng ký, hoặc mứclương tối thiểu do doanh nghiệp lựa chọn để tính các mức tiền lương trong thanglương, bảng lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định, nhưngcác mức lương trong thang lương, bảng lương mới của doanh nghiệp không thấp hơnmức lương tối thiểu vùng và bảo đảm các nguyên tắc quy định tại các văn bản nêutrên, đồng thời đã có sự thỏa thuận, thống nhất của Ban chấp hành công đoàn cơ sởhoặc công đoàn lâm thời và người lao động thì vẫn đảm bảo theo quy định của Nhànước

CHƯƠNG 2

PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG HỆ THỐNG LƯƠNG, THƯỞNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VIỄN THÔNG TIN HỌC BƯU

ĐIỆN.

2.1 Tổng quan về Công ty CP thương mại viễn thông tin học Bưu Điện

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển:

- Tên công ty: Công ty Cổ phần Thương mại Viễn Thông Tin học Bưu điện (VNPT5G)

- Tên viết tắt: CTIN Trading

- Địa chỉ: Tầng 2 - Chung Cư 262 Nguyễn Huy Tưởng - Thanh Xuân - Hà Nội

lẻ thiết bị đầu cuối, điện thoại di động duy nhất bên cạnh thương hiệu MobiFone/VinaPhone/ VNPT tại các điểm giao dịch của MobiFone, VinaPhone và VNPT tỉnh,thành phố

Hiện nay VNPT 5G có 2 chi nhánh ở Thành phố Hồ Chí Minh và Thành phố

Đà Nẵng với tổng 500 nhân viên, trong đó Miền Bắc chiếm 256 nhân viên

2.1.1.2 Tiêu chí hoạt động:

Hướng VNPT 5G trở thành một trong các hệ thống cung cấp dịch vụ thiết bị diđộng đầu cuối hàng đầu Việt Nam trong tương lai, Tập đoàn cùng các thành viên củamình là VNPT Tỉnh, thành phố, VinaPhone và VMS MobiFone mong muốn đưa racác sản phẩm và dịch vụ gắn kết hơn với khách hàng thông qua hệ thống cửa hàng củaVNPT 5G với các giá trị “5G”:

+ Gần gũi: Luôn gần gũi với mọi người dùng

+ Gắn kết: Cam kết bền chặt, gắn kết với người sử dụng

+ Giá trị: Mang lại giá trị cho người dùng bằng nhiều tiện ích

+ Gia tăng: Không ngừng gia tăng sản phẩm và dịch vụ

+ Giản tiện: Làm cho người dùng tiếp cận dịch vụ và sản phẩm đơn giản vàtiện lợi nhất

2.1.1.3 Ngành, nghề kinh doanh của công ty

+ Bán lẻ máy vi tính, thiết bị ngoại vi, phần mềm và thiết bị viễn thông trongcác cửa hàng chuyên doanh

+ Hoạt động dịch vụ công nghệ thông tin và các dịch vụ khác liên quan đếnmáy tính

+ Tổ chức giới thiệu và xúc tiến thương mại

+ Hoạt động dịch vụ liên quan đến các cuộc gọi (trừ các loại thông tin Nhànước cấm và dịch vụ điều tra)

+ Cho thuê máy móc, thiết bị và đồ dùng hữu hình khác Chi tiết: cho thuê máymóc, thiết bị văn phòng (kể cả máy vi tính)

+ Sửa chữa máy vi tính và thiết bị ngoại vi

+ Bán buôn thiết bị và linh kiện điện tử, viễn thông

+ Sửa chữa thiết bị liên lạc

+ Quảng cáo (không bao gồm quảng cáo thuốc lá)

+ Nghiên cứu thị trường và thăm dò dư luận

+ Đại lý, môi giới; Kinh doanh hàng hóa viễn thông chuyên dùng; Kinh doanhdịch vụ viễn thông

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty

Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty quán triệt kiểu cơ cấu trực chức năng nhằm tránh tình trạng tập trung quá mức chồng chéo trùng lặp và bỏ sótnên các chức năng quản lý được phân cấp phù hợp cho bộ phận phòng ban thành viên

tuyến-Hệ thống tham mưu trực tuyến bao gồm: Hội đồng quản trị, Tổng giám đốcCông ty, các trưởng phòng ở các phòng ban

Hệ thống chức năng bao gồm các phòng chức năng của Công ty, các phòng ban(bộ phận) của công ty

Về ban lãnh đạo gồm có một Tổng giám đốc và bốn phó tổng giám đốc gồmphó giám đốc Tài chính, phó tổng giám đốc Kinh doanh, 1 phó tổng giám đốc chịu

trách nhiệm chi nhánh Hồ Chí Minh, 1 phó tổng giám đốc chịu trách nhiệm chi nhánh

Đà Nẵng cùng với một trợ lý giúp việc cho Tổng giám đốc

Công ty bao gồm bốn phòng ban chức năng là: phòng kinh doanh; phòng tàichính-kế toán; phòng tổ chức nhân sự và hành chính tổng hợp ( văn phòng tổng hợp)

Các phòng bộ phận quan hệ hợp tác thống nhất trên tổng thể toàn Công ty vàchịu sự chỉ đạo trực tiếp duy nhất từ Tổng giám đốc, có trách nhiệm thực thi cácnhiệm vụ được giao và làm cố vấn cho Tổng giám đốc về các lĩnh vực hoạt động củamình

Cơ cấu này thể hiện sự phân công - phân cấp phù hợp với năng lực cán bộ vàcác điều kiện đặc thù của Công ty trong hiện tại và các năm tới Khi các điều kiện thayđổi thì cơ cấu có thể được điều chỉnh cho phù hợp

Cơ cấu tổ chức của Công ty CP Thương Mại Viễn Thông Tin Học Bưu Điệnđược mô tả theo sơ đồ dưới đây:

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty

Các phòng giao dịch khu vực miền Trung

Phó tổng giám

Các phòng giao dịch khu vực miềnNam

động mọi mặt, đối ngoại, đối nội, quản trị hành chính và thực hiện công tác văn thư,lưu trữ trong Công ty.

- Nhiệm vụ:

+ Quản lý các loại tài sản, quản lý công tác tạp vụ vệ sinh, điện, nước, điệnthoại, internet, văn phòng phẩm, máy photocopy;

+ Quản lý công tác văn thư, lưu trữ, phân phối tài liệu, con dấu, quản lý đội xe,

bố trí các phương tiện đưa đón người lao động đi công tác;

+ Quản lý công tác lễ tân, chuẩn bị hậu cần cho các hoạt động lễ, tết, hội họp,khánh tiết, tiếp xúc đối tác, quan hệ, phối hợp công tác với các cấp chính quyền địaphương, đoàn thể xã hội, doanh nghiệp theo sự phân cấp của Tổng Giám đốc;

+ Xây dựng lề lối, phong cách làm việc, truyền thống, văn hoá Công ty, cùngvới các đoàn thể chăm lo đời sống vật chất, tinh thần người lao động;

+ Quản lý website, xây dựng hệ thống mạng nội bộ; quản lý, bảo trì, bảo dưỡng

- Nhiệm vụ:

* Công tác tổ chức:

+ Đề xuất cơ cấu bộ máy tổ chức, cơ cấu lao động Tham gia xây dựng các nộiquy, quy chế, điều lệ của Công ty và các văn bản, tài liệu khác phục vụ công tác quản

lý nội bộ của Công ty;

+ Tham gia xây dựng quy chế hoạt động, điều hành của đoàn thể, tổ chức trongCông ty như: Đoàn thanh niên, Công đoàn, tổ chức Đảng (nếu có)

* Công tác nhân sự:

+ Thực hiện công tác đánh giá người lao động, xây dựng biểu mẫu đánh giángười lao động;

+ Xây dựng và theo dõi, thực hiện chính sách đãi ngộ lao động;

+ Xây dựng, quản lý cơ sở dữ liệu nhân sự của Công ty: số lượng, chất lượng,

tiền lương, BHXH, BHYT, lý lịch, trình độ chuyên môn, điểm mạnh, điểm yếu, khảnăng đặc biệt, tâm tư, nguyện vọng, của người lao động; theo dõi biến động laođộng: tăng, giảm số lượng, chuyển biến trong chất lượng;

+ Tham mưu cho Tổng giám đốc về việc bố trí, sắp xếp nhân sự vào từng vị trí;

về định biên cho từng bộ phận đảm bảo sự hợp lý và hiệu quả;

+ Đề xuất việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, cách chức, kỷ luật, sathải; đề xuất công tác tuyển dụng, ký kết, chấm dứt hợp đồng lao động; soạn thảo,quản lý và theo dõi tình hình thực hiện hợp đồng lao động;

+ Thực hiện công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động;

+ Giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân sự: ốm đau, tai nạn, nghỉ phép,nghỉ việc, chuyển công tác, mâu thuẫn, các tệ nạn xã hội: nghiện hút, trộm cắp, sayrượu… (nếu có) xảy ra đối với người lao động

* Công tác tuyển dụng:

Xây dựng quy trình, chính sách tuyển dụng, thực hiện công tác tuyển dụng,đảm bảo đúng người, đúng việc, hiệu quả

* Công tác đào tạo, nâng bậc:

Xây dựng kế hoạch, đề xuất, tổ chức thực hiện đào tạo; thiết lập quy chế nângbậc, quản lý, tổ chức thi nâng bậc

* Công tác tiền lương:

Xây dựng quy chế, chính sách tiền lương đảm bảo: phù hợp với thị trường laođộng, khả năng chi trả của Công ty; công bằng giữa các bộ phận, cá nhân trong côngty; phản ánh đúng năng lực, hiệu quả làm việc và điều kiện làm việc của người laođộng

* Công tác BHXH, BHYT, thực hiện chế độ chính sách:

Thực hiện chế độ BHXH, BHYT và các chế độ chính sách khác đối với ngườilao động theo đúng quy định của pháp luật và nội quy của Công ty

* Công tác kế hoạch – tổng hợp:

Tổng hợp kế hoạch của các phòng, đôn đốc thực hiện, kiểm tra, giám sát, đánhgiá tổng hợp quá trình thực hiện của các bộ phận báo cáo Tổng giám đốc, lập báo cáotổng hợp kết luận giao ban tuần và báo cáo nhiệm vụ đột xuất khác…

- Cơ cấu phòng Tổ chức Nhân sự:

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động phòng Tổ chức Nhân sự

Chức danh Công việc đảm nhận Trình độ đào tạo Tuổi Giới

Khu vực miền Bắc

Đại học An Ninh(ngành điều tra xét hỏi) 42 NamNhân viên

tuyển dụng và

bảo hiểm xã

hội

Tuyển dụng và bảo hiểm xã hội Cử nhân Quản trị nhân lực 25 Nữ

Nhân viên IT

Thực hiện công tác

về lắp đặt tin học,máy tính

Cử nhân Công nghệ thông

(Nguồn: Dữ liệu của phòng Tổ chức Nhân sự)

Trong đó, công tác nhân sự tại khu vực miền Bắc gồm các nhiệm vụ: thực hiệnchế độ chính sách đối với người lao động trong khu vực miền Bắc; thực hiện bảo hộlao động, đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động; trả tiền lương cho người laođộng; giải quyết các vấn đề về mặt nhân sự phát sinh tại khu vực miền Bắc, đánh giáchất lượng lao động làm việc tại khu vực miền Bắc

Nhìn chung, cơ cấu lao động phòng Tổ chức nhân sự là hợp lý, số lượng laođộng đã được bố trí phù hợp, độ tuổi trung bình của người lao động trong phòng trẻ,trình độ đào tạo cao Tuy nhiên trong phòng vẫn còn trường hợp người lao động cóchuyên môn đào tạo không phù hợp với công việc đảm nhận

 Phòng Tài chính Kế toán

- Chức năng: Tham mưu, giúp việc Tổng Giám đốc quản lý về công tác hạch toán kế

toán, thống kê, cân đối thu - chi, điều tiết các nguồn lực tài chính, khai thác và sửdụng nguồn vốn hiệu quả.

- Nhiệm vụ:

+ Tham mưu cho Tổng Giám đốc trong việc khai thác và sử dụng, điều tiết cácnguồn vốn Lập các báo cáo tài chính theo quy định;

+ Giám sát và theo dõi tình hình luân chuyển các nguồn lực tài chính của Công

ty Quản lý, theo dõi nguồn vốn kinh doanh, hoạt động thu - chi, quản lý các nguồnquỹ, tài sản cố định, tài sản lưu động của Công ty;

+ Tổ chức hạch toán kế toán, thống kê, lưu trữ chứng từ, sổ sách kế toán theođúng quy định của pháp luật và quy chế quản lý nội bộ Công ty;

+ Xây dựng các quy trình quản lý tài chính, thanh quyết toán các khoản chi phí,mua sắm, tạm ứng Xây dựng và theo dõi thực hiện các chỉ tiêu kinh tế, tài chính, địnhmức chi phí cho các hoạt động trong Công ty …

+ Tham gia thẩm định giá nhập hàng, giá bán sản phẩm Theo dõi và đôn đốcthu hồi công nợ Lập các báo cáo tài chính theo yêu cầu của Tổng giám đốc, cácphòng ban chức năng công ty

 Phòng Kinh doanh

- Chức năng:

Tham mưu, giúp việc Tổng Giám đốc, tổ chức khai thác tối đa các tiềm năng,lợi thế kinh doanh; tổ chức nghiên cứu thị trường, xây dựng chính sách bán hàng, pháttriển mạng lưới đại lý tiêu thụ và mạng lưới bán hàng, chăm sóc khách hàng, xây dựng

+ Phối hợp với các bộ phận trong Công ty tổ chức các sự kiện nhằm quảng bá,quảng cáo hình ảnh và phát triển thương hiệu của Công ty, thực hiện các hoạt động

quan hệ công chúng để phục vụ mục đích bán hàng; …

* Ban sản phẩm:

- Xây dựng chiến lược kinh doanh, lựa chọn sản phẩm kinh doanh

+ Thu nhập, tổng hợp thông tin có liên quan đến: sản phẩm, dịch vụ, giá, cácthông tin về đối thủ cạnh tranh

+ Phân tích lựa chọn sản phẩm để bán, xác định giá bán của sản phẩm trên hệthống, cụ thể hóa giá bán sản phẩm theo từng chủng loại, khu vực, thời điểm

+ Xây dựng và triển khai các chương trình bán sản phẩm cụ thể của từng hãngsản xuất cá biệt hóa tới từng khu vực thị trường ( chính sách ứng xử theo đặc điểm củathị trường khu vực) và các chương trình khuyến mại, chăm sóc khách hàng

+ Bảo vệ các kế hoạch sản xuất kinh doanh, chịu trách nhiệm về kết quả, kiểmsoát các đơn đặt hàng, đề xuất phương án xử lý hàng tồn kho

* Ban PR

- Xây dựng kế hoạch truyền thông quảng cáo, xây dựng thương hiệu…

+ Thu thập, tổng hợp thông tin về các chương trình PR, quảng cáo, truyềnthông của đối thủ cạnh tranh và các hãng cung cấp sản phẩm

+ Lập kế hoạch truyền thông và quảng bá thương hiệu Lựa chọn hình thức tiếnhành các chương trình PR, khuyến mại

+ Tổ chức thực hiện, đôn đốc, giám sát quá trình thực hiện các kế hoạch truyềnthông và quảng cáo, xây dựng thương hiệu đã được phê duyệt Tổng kết, báo cáo kếtquả thực hiện Chịu trách nhiệm về kết quả của các chương trình…

* Các điểm giao dịch VNPT trên toàn quốc

+ Nhận chỉ tiêu, xây dựng chỉ tiêu và phân bổ chỉ tiêu bán hàng từng tháng chotừng bộ phận ASM Hướng dẫn, chỉ đạo, tổng hợp nhu cầu và tiến hành đặt hàng.Thực hiện cấp phát hàng hóa, thu hồi, điều chuyển hàng hóa…

+ Đào tạo, hướng dẫn, hỗ trợ, xúc tiến cách thức bán hàng, nghiệp vụ kỹ năngbán hàng Theo dõi kết quả bán hàng hàng ngày đề xuất biện pháp nâng cao sức bán…

* Ban kho và giao nhận

- Nghiệp vụ kho hàng:

+ Nhập hàng, xuất hàng theo yêu cầu Quản lý bảo quản tốt hàng hóa không đểthất thoát Thống kê hàng nhập, hàng xuất, hàng tồn tại kho, thực trạng kho hàng báo

cáo định kỳ Vận chuyển, giao nhận hàng hóa theo yêu cầu.

 Văn phòng đại diện Công ty tại Thành phố Hồ Chí Minh

+ Điều tra, nghiên cứu thị trường khu vực phía Nam;

+ Thực hiện các nhiệm vụ khác theo phân cấp quản lý và theo sự chỉ đạo củaTổng Giám đốc

 Văn phòng đại diện Công ty tại Thành phố Đà Nẵng

+ Điều tra, nghiên cứu thị trường khu vực miền Trung;

+ Thực hiện các nhiệm vụ khác theo phân cấp quản lý và theo sự chỉ đạo củaTổng Giám đốc

2.1.4 Đặc điểm về lao động và tình hình sử dụng nguồn nhân lực của công ty khu vực miền Bắc

Theo báo cáo hiện trạng nhân lực của Công ty VNPT 5G tính đến ngày31/12/2012 tổng số lao động của Công ty ở khu vực miền Bắc là 256 người

Trong 256 người lao động có 08 lao động kiêm nhiệm (có 08 chức danh kiêmnhiệm) Các chức danh kiêm nhiệm trong Công ty là không nhiều, số lượng lao động