Giải pháp hoàn thiện hệ thống trả công lao động tại Công ty TNHH Khuôn Mẫu và Sản Phẩm Kim Loại Vina

Giải pháp hoàn thiện hệ thống trả công lao động tại Công ty TNHH Khuôn Mẫu và Sản Phẩm Kim Loại VinaGVHD: PGS. TS. Trần Thị Kim DungNhóm 02:Nguyễn Thị Bích DuyênPhạm Quốc TrungNguyễn Thị DungNguyễn Thành LộcNgô Anh TuấnNỘI DUNG TRÌNH BÀYGiới thiệu về Công ty VMMPThực trạng về hệ thống trả công lao độngGiải pháp hoàn thiện hệ thống trả công lao động

Trang 1

Giải pháp hoàn thiện hệ thống trả công

lao động tại Công ty TNHH Khuôn Mẫu

và Sản Phẩm Kim Loại Vina

Nhóm 02:

Nguyễn Thị Bích Duyên Phạm Quốc Trung

Nguyễn Thị Dung Nguyễn Thành Lộc

Ngô Anh Tuấn

GVHD: PGS TS Trần Thị Kim Dung

Trang 2

Click to edit Master subtitle style

NỘI DUNG TRÌNH BÀY

1 Giới thiệu về Công ty VMMP

2 Thực trạng về hệ thống trả công lao động

3 Giải pháp hoàn thiện hệ thống trả công lao động

Trang 3

- Thành lập vào ngày 02/05/2002, doanh nghiệp

100% vốn Nhật Bản, thuộc tập đoàn Hondalex.

- Chủ đầu tư: HONDA METAL INDUSTRIES

- Nhóm sản phẩm chính:

• Khuôn ép nhôm, khuông dập.

• Các sản phẩm kim loại.

- Thị trường: chủ yếu xuất khẩu sang thị trường

Nhật Bản, Singapore, Malaysia Doanh số bao gồm 70% xuất khẩu và 30% nội địa.

- Tên công ty: Công ty TNHH Khuôn Mẫu và

Sản Phẩm Kim Loại Vina (gọi tắt VMMP)

Trang 4

- Tầm nhìn: trở thành biểu tượng chất lượng đối

với các sản phẩm về khuôn ép và khuôn dập.

- Sứ mạng công ty: Công ty phấn đấu trở thành

công ty hàng đầu về sản xuất và cung cấp khuôn

ép nhôm, khuôn dập bằng việc mang lại sự hài lòng cho khách hàng.

- Chiến lược của công ty: Cải tiến quá trình để

tạo ra các sản phẩm chất lượng với giá cạnh tranh.

Trang 5

SƠ ĐỒ TỔ CHỨC & CHỨC NĂNG

Trang 6

SƠ ĐỒ TỔ CHỨC & CHỨC NĂNG

- Tổng quản lý: chịu trách nhiệm quản lý chung toàn công

ty; tổ chức xây dựng và thực hiện các mục tiêu của công ty

và các bộ phận; triển khai các chỉ thị và giám sát việc thực hiện.

- Bộ phận QA: chịu trách nhiệm kiểm soát chất lượng

sản phẩm của tất cả các quá trình sản xuất trong công ty.

Trang 7

NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY: tổng cộng 71 nhân sự

Trình độ học vấn Giới tính

LĐ Việt Nam

LĐ Nhật Bản

Trang 8

 Trả công lao động

Trang 9

- Lương cơ bản: được quy định trong thang lương và bảng

lương của doanh nghiệp; đã được đăng ký tại Ban Quản lý của KCX & CN TP HCM

Trang 11

- Chưa kể đến các yếu tố ảnh hưởng cơ bản đến việc xác định lương cơ bản bao gồm độ phức tạp công việc và điều kiện làm việc.

- Chưa tách được mức lương do thâm niên đối với từng nhân viên  tâm lý sự không công bằng giữa nhân viên có thâm niên

so với nhân viên mới được tuyển vào

Trang 12

- Phụ cấp: nhằm hỗ trợ chi phí tạo sự gắn kết giữa nhân

viên với doanh nghiệp

- Phụ cấp do kiêm nhiệm công việc: tiền trợ cấp kiêm nhiệm

công việc cho các nhân viên đảm nhận thêm 1 số công việc

Phụ cấp khuyến khích học tập: nhằm khuyến khích công nhân

viên học tập, nâng cao trình độ như ngoại ngữ, nghề, trung cấp, cao đẳng, đại học…

- Phụ cấp thâm niên: ghi nhận sự đóng góp của nhân viên khi

làm việc công ty đủ 5 năm hoặc 10 năm

- Phụ cấp sinh hoạt: hỗ trợ nhân viên một phần chi phí sinh

hoạt như chi phí ăn uống, nhà trọ…

- Phụ cấp khác: như là tiền điện thoại cho nhân viên kinh

Trang 13

- Tiền thưởng kích thích cá nhân:

- Thưởng chuyên cần của năm: áp dụng mức chuyên cần của

năm đối với các trường hợp không đi trễ, về sớm, không nghỉ việc riêng sau khi đã nghỉ hết phép năm theo quy định

- Thưởng cải tiến: áp dụng việc thưởng cải tiến nhỏ đối với mỗi

cải tiến giúp tiết kiệm thời gian, chi phí trong công ty

- Thưởng lương tháng 13: căn cứ vào kết quả kinh doanh và

kết quả đánh giá hoàn thành công tác trong năm

Trang 14

- Tiền thưởng kích thích nhóm:

- Thưởng tiết kiệm chi phí công cụ dụng cụ: nhằm khuyến khích

nhân viên công ty tiết kiệm các công cụ, dụng cụ và làm giảm các sản phẩm không phù hợp trong sản xuất, mức thưởng 20% trên tổng số tiền tiết kiệm

- Thưởng ở cấp độ doanh nghiệp có tính khuyến khích cá nhân

và nhóm: hoàn thành công tác tốt hàng tháng là 12% mức

lương cơ bản của tháng 12 năm trước

- Các mức thưởng khác: thưởng căn cứ vào kết quả sản xuất

kinh doanh, mức thưởng hoàn thành công tác của từng cá nhân dựa vào kết quả đánh giá hoàn thành công tác của cá nhân, tổ, bộ phận và mục tiêu chung của công ty

Trang 15

- Được nghỉ thêm 1 ngày vào thứ 7 tuần thứ 3 của tháng khi tháng không có ngày nghỉ lễ (theo thông lệ chung của doanh nghiệp Nhật Bản).

- Các phúc lợi khác như: quà tết, quà sinh nhật, quà quốc tế thiếu nhi, người lao động sinh con, kết hôn, tổ chức du lịch cho nhân viên, tổ chức khám sức khỏe định kỳ…

- Ngoài chế độ phúc lợi của công ty, người lao động còn được hưởng chế độ phúc lợi tương đương do Công đoàn hỗ trợ

Trang 16

 Hình thức trả tiền lương

- Áp dụng hình thức trả lương theo thời gian đối với tất cả

các chức danh công việc trong công ty.

- Cách tính mức lương tháng như sau:

Mức lương tháng = Lương tháng – lương ngày nghỉ không

hưởng lương (NNKHL).

Lương NNKHL = Lương tháng/26 x số NNKHL.

- Ưu điểm: việc tính lương đơn giản hơn và không áp lực

về sản lượng nên chất lượng sản phẩm đảm bảo hơn.

- Khuyết điểm: không khuyến khích nâng cao hiệu quả

công việc; thời gian thực hiện công việc bị kéo dài nếu việc kiểm tra và giám sát không thực hiện hiệu quả.

Trang 17

 Hình thức trả tiền lương

- Một số nhân viên trong các tổ nhận đơn hàng ở ngoài và

đưa vào gia công tại công ty  xem thời gian gia công

hàng ngoài là thời gian làm việc tại công ty.

- Một số nhân viên cố tình kéo dài thời gian thực hiện

công việc để được tính phụ cấp tăng ca.

có sự khác biệt giữa nhân viên làm việc tích cực và không tích cực.

soát được chi phí trả lương cho thời gian tăng ca.

Trang 18

 Đơn giá và quỹ tiền lương

- Đơn giá tiền lương:

- Chưa xác định được đơn giá tiền lương và quỹ lương kế hoạch

- Biến động tỷ số Chi phí lương/Tổng doanh thu trừ chi phí chưa có lương biến động đáng kể qua các năm

Trang 19

 Đơn giá và quỹ tiền lương

- Quỹ tiền lương:

- Áp dụng việc trả lương theo thời gian, chưa xây dựng được định mức lao động  không quản lý được tổng quỹ lương

- Tổng quỹ lương biến động lớn trong năm 2011

Trang 20

 Mô hình trả công lao động

- Là những cách thức quản lý hệ thống trả công lao động

mà doanh nghiệp áp dụng nhằm đạt được các mục tiêu

về trả công lao động.

- Bao gồm 04 khía cạnh chiến lược, chính sách là:

• tạo sự liên kết nội bộ;

• cạnh tranh với bên ngoài;

• dựa vào sự đóng góp của nhân viên;

• và tổ chức quản lý hệ thống trả công lao động

Trang 21

Khía cạnh liên

kết nội bộ

Phân tích công việc

Mô tả Đánh giá giá

trị công việc

Cấu trúc nội bộ

Cạnh tranh Xác định lương

thị trường

Khảo sát

Dựa vào kết quả thực hiện

Hướng dẫn khen thưởng

Chương trình khuyến khích

Tổ chức QL

HT trả công

Lập kế hoạch

Ngân sách Truyền thông

Đánh giá

HIỆU QUẢ

CÔNG BẰNG

PHÙ HỢP PHÁP LUẬT

Chính sách

chiến lược

Trang 22

Khía cạnh liên

kết nội bộ

Phân tích công việc

Mô tả Đánh giá giá

- Đã thực hiện: phân tích + mô tả công việc

- Chưa thực hiện: đánh giá giá trị công việc

(mức độ phức tạp và điều kiện làm việc)

 Mức độ hài lòng với tiền lương cơ bản hiện tại: 2.543/5.

 Nhân viên hài lòng/ rất hài lòng lương cơ bản: 18.57%;

 Nhân viên có ý kiến trung lập: 21.43%;

 Nhân viên không hài lòng về lương cơ bản: 60%;

Trang 23

Chính sách

chiến lược

- Đã áp dụng: chính sách lương sánh kịp với đối

thủ cạnh tranh

- CL: giảm chi phí nâng cao tính cạnh tranh

 Tạo môi trường lao động thân thiện, linh hoạt giải quyết

thời gian làm việc nhằm hỗ trợ tối đa người lao động học

Trang 24

Sự đóng góp

nhân viên

Dựa vào thâm niên

Dựa vào kết quả thực hiện

Hướng dẫn khen thưởng

Chương trình khuyến khích

HIỆU QUẢ

CÔNG BẰNG

Chính sách

chiến lược

- Đã thực hiện: đánh giá hoàn thành công tác

- Chưa thực hiện: chưa thiết kế khung lương để

 Chính sách tăng lương không thể hiện rõ căn cứ, không phụ

thuộc vào điểm đánh giá hoàn thành công tác.

 Không tạo được sự khuyến khích, động lực cho nhân viên khi

chính sách tăng lương không rõ ràng.

Trang 25

Chính sách

chiến lược

- Phải đảm bảo được hai khía cạnh: tranh thủ

sự chấp nhận của nhân viên; đảm bảo việc

tuân thủ pháp luật.

 Có sự tham gia của người đại diện người lao động (Ban

chấp hành công đoàn) vào việc xây dựng thang lương,

bảng lương công ty  hiệu quả để tranh thủ sự chấp nhận

của nhân viên.

 Chế độ, chính sách tuân theo các quy định của pháp luật

liên quan.

 Tồn tại: Chủ tịch công đoàn là Trưởng bộ phận đảm nhiệm

nên mức độ tham gia của công nhân chưa cao.

Trang 26

- Tuân thủ đúng quy định của Nhà nước trong việc ký hợp đồng

và mức trả lương cho người lao động

- Đảm bảo đầy đủ các khoản phúc lợi, phụ cấp, và tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên

Trang 28

 công ty vẫn có khả năng thu hút lao động so với các doanh nghiệp khác trên thị trường.

Trang 29

- Số liệu về Cơ cấu thu nhập năm 2009-2012

- Tỷ trọng giữa các thành phần tương ứng với chính sách phù hợp với thị trường  khuyến khích nhân viên nỗ lực và phấn đấu hơn trong công việc

Trang 30

 Hệ thống trả công lao động – Hiệu quả

- Hiệu quả về mặt chi phí:

- Doanh số trung bình trên chi phí lương

Trang 31

- Lợi nhuận trung bình trên chi phí lương

Trang 32

- Doanh thu trên chi phí nhân sự

Trang 33

- Chi phí hoàn vốn nguồn nhân lực

Trang 35

- Nhưng cấp quản lý đều đánh giá tốt bảng đánh giá hoàn thành công tác tháng để tính lương, cơ sở tang lương và chế

độ phúc lợi của công ty

Trang 36

- Người lao động có thể chấp nhận:

- Được đánh giá qua việc hiểu hệ thống trả công và cảm thấy

hệ thống hợp lý cho công ty cũng như người lao động

Trang 37

 Hệ thống trả công lao động – Tồn tại

a. Doanh nghiệp chưa xác định giá trị công việc và hệ số lương

cơ bản phù hợp  Xác định giá trị công việc và hệ số

lương cơ bản phù hợp.

b. Công ty chưa phân tích và đánh giá hiệu quả dữ liệu trong

việc đưa ra các quyết định về trả công lao động  Khảo sát

lương thị trường.

c. Công ty chưa xây dựng được định mức lao động  Xây

dựng định mức lao động.

d. Chưa có chính sách phù hợp nên không quản lý được tổng

quỹ lương chi trả hàng tháng  Chính sách tiền lương.

e. Cơ sở và cách thức tăng lương chưa được thống nhất 

Chính sách tăng lương rõ ràng và phù hợp.

f. Quy chế trả công, và độ phổ biến giải thích về chính sách cho

người lao động chưa được rõ ràng

Trang 38

 Hệ thống trả công lao động – Tồn tại

g. Doanh nghiệp chưa xác định được đơn giá lương, quỹ lương 

Xây dựng đơn giá lương, quỹ lương rõ ràng.

h. Chính sách chưa có sự khác biệc giữa người làm việc tích cực

và không tích cực  Đánh giá năng lực, trả lương cá nhân.

i. Chính sách thưởng của doanh nghiệp chưa kích thích nhân

viên thực hiện việc tiết kiệm chi phí cho công ty  Chính sách

thưởng phù hợp theo từng trường hợp.

j. Chưa có nguồn dữ liệu hỗ trợ cho việc phân tích để đưa ra các

quyết định kịp thời về trả công lao động  Khảo sát, đánh giá

về trả công lao động định kỳ.

k. Chưa có những chế độ đãi ngộ đối với những nhân sự nòng

cốt, chưa khuyến khích các nhân sự chủ chốt nổ lực, tận tâm

với công việc  Xây dựng chế độ đãi ngộ phù hợp cho nhân

Trang 39

 Định vị vấn đề

Trang 40

3.Xây dựng đơn giá, quỹ lương (g)

4.Xác định giá trị công việc và hệ số lương cơ bản phù hợp (a)

5.Đánh giá năng lực, trả lương cá nhân (h)

6.Quy chế trả công, tuyên truyền về chế độ, chính sách trả công lao động (f)

Trang 41

3 Giải pháp hoàn thiện hệ thống trả công

lao động

- Kiểm soát được thời gian làm việc, thời gian tăng ca của nhân viên

- Là cơ sở để công ty xây dựng đơn giá tiền lương và có căn

cứ để chuyển đổi hình thức trả lương trong công ty

- Phương pháp định mức lao động tổng hợp cho một đơn vị sản phẩm, bao gồm các bước:

- Phân loại lao động: phân chia lao động để quản lý định mức hao phí thời gian lao động, làm cơ sở xác định mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm.

- Công tác chuẩn bị: bao gồm xác định đơn vị sản phẩm để xây dựng mức lao động tổng hợp và thu thập tài liệu về toàn bộ các mức hiện hành của các bước công việc.

Trang 42

lao động

- Điều kiện áp dụng:

- Có sự cam kết thực hiện của Ban lãnh đạo và Cấp quản lý của công ty.

- Có nhân viên tham dự các khóa đào tạo về xây dựng định mức lao động và

hỗ trợ chi phí đào tạo.

- Tính khả thi của giải pháp:

- Có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động; sản phẩm tại công ty không phải sản xuất hàng loạt nên sẽ gặp khó khan khi xây dựng.

- Có sự quan tâm và quyết tâm triển khai từ Ban lãnh đạo của công ty nên sẽ thuận lợi hơn trong quá trình xây dựng và triển khai.

Trang 43

- Quản lý và kiểm soát được tổng quỹ lương chi trả, từ đó quản

lý được chi phí của công ty

Trang 44

- Thực hiện công tác tư tưởng, tuyên truyền đối với người lao động để họ hợp tác trong quá trình xây dựng và triển khai.

- Có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động; sản phẩm tại công ty không phải sản xuất hàng loạt nên sẽ gặp khó khăn khi xây dựng.

- Chi phí chuyển đổi hình thức nhỏ hơn nhiều so với chi phí lãng

Trang 45

lao động

 Xác định giá trị công việc và hệ số lương cơ bản phù

hợp

- Giải pháp đảm bảo sự công bằng trong nội bộ công ty;

- Việc xác định giá trị lương cơ bản có căn cứ vào mức độ phức tạp và môi trường làm việc

- Tạo cảm giác công bằng cho nhân viên khi so sánh với các chức danh khác trong công ty, tạo sự hài lòng đối với nhân viên

- Xây dựng bảng các yếu tố giá trị công việc, bảng tổng hợp định giá công việc

Trang 46

- Công ty có sẵn bản Mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc nên quá trình thực hiện giải pháp sẽ được rút ngắn hơn.

- Chí phí thực hiện quá trình thấp, thường sẽ là chi phí do việc tổ chức các cuộc họp để xác định các tiêu chí, các điểm đánh giá….

Trang 47

lao động

- Xây dựng mô hình trả công 3P là mô hình trả công dựa vào

ba tiêu chí: vị trí công việc (P1), cá nhân (P2), và thành tích (P3)

- Xác định cách thức trả công lao động nhằm giải quyết các khía cạnh của mô hình trả công lao động, hoàn thiện mô hình trả công hiện có của công ty: liên kết nội bộ, khía cạnh cạnh tranh với bên ngoài, sự đóng góp của người lao động, hướng tới mục tiêu hiệu quả, công bằng và phù hợp với pháp luật

- Đánh giá chính xác năng lực, những đóng góp của người lao động, phát triển và bồi dưỡng những cá nhân có năng lực trong tổ chức để phát triển đội ngũ kế thừa

Định dạng
Số trang	52
Dung lượng	1,68 MB