khóa luận tốt nghiệp đánh giá mức độ hài lòng của công nhân viên đối với doanh nghiệp tại công ty cổ phần tràng an

họ đối với công ty.Đo lường mức độ hài lòng của người lao động là một trong những cách thức đolường hiệu quả nhất mức độ cam kết của họ với công ty đồng thời là cơ sở đánh giáhiệu quả củ

họ đối với công ty.

Đo lường mức độ hài lòng của người lao động là một trong những cách thức đolường hiệu quả nhất mức độ cam kết của họ với công ty đồng thời là cơ sở đánh giáhiệu quả của công tác Quản trị nhân sự của công ty Từ đó có cách nhìn thực tế hơn, cónhững biện pháp cụ thể hơn tác động đến đội ngũ công nhân viên nhằm tạo ra động lựclàm việc, làm cho họ hài lòng với công việc và trung thành với doanh nghiệp

Từ khi được cổ phần hóa đến nay, Công ty Cổ phần Tràng An đã đạt đượcnhững thành tích nhất định, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm sau cao hơnnăm trước, quy mô hoạt động của công ty ngày càng được mở rộng Tuy nhiên, bêncạnh đó vẫn còn tồn tại một số vấn đề như xuất hiện tình trạng một số lượng côngnhân viên không hoàn thành tốt công việc, hay nghỉ việc, thậm chí có nhiều trườnghợp bỏ việc để chuyển sang công ty khác Chính vì vậy, để nâng cao hiệu quả hoạtđộng, giảm tỷ lệ nghỉ việc và bỏ việc của công nhân viên, yêu cầu đặt ra là cần biết

được lòng trung thành của họ đối với công ty như thế nào mà thể hiện trước tiên là ở mức độ hài lòng đối với công ty Điều đó đã khiến tôi lựa chọn đề tài “Đánh giá mức

độ hài lòng của công nhân viên đối với doanh nghiệp tại công ty Cổ phần Tràng An” làm đề tài nghiên cứu của mình.

Trên cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và sự hài lòng của đội ngũ cán bộ côngnhân viên đối với công ty, đề tài đi sâu vào nghiên cứu, đánh giá để tìm ra những yếu

tố tác động đến sự hài lòng cũng như những nhân tố còn tồn tại khiến công nhân viênchưa hài lòng với công ty để từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữamức độ hài lòng của công nhân viên đối với công ty

Đối tượng nghiên cứu là cán bộ công nhân viên đang công tác và làm việc tạiCTCP Tràng An

Để đạt được các mục tiêu trên, trong quá trình thực hiện đề tài tôi đã sử dụng hai

phương pháp nghiên cứu chủ yếu là phương pháp Điều tra, phỏng vấn và thu thập thông tin (thông tin và số liệu thứ cấp được lấy từ các nguồn khác nhau như internet,

các tài liệu đã công bố của Công ty qua các năm; thông tin và số liệu sơ cấp có được từviệc tiến hành điều tra trực tiếp công nhân viên trong công ty theo cách phát bảng hỏi);

và phương pháp Tổng hợp và phân tích số liệu.

Việc nghiên cứu được thực hiện tại CTCP Tràng An, địa chỉ Số 1 Phùng ChíKiên – Nghĩa Đô – Cầu Giấy – Hà Nội Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề về sựhài lòng của công nhân viên đối với Công ty trong khoảng thời gian từ năm 2008 đếnnăm 2009, chỉ đi sâu nghiên cứu, phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòngcủa công nhân viên đối với công ty, tìm hiểu các thông tin và điều tra công nhân viênnhằm đưa ra được những giải pháp nâng cao sự hài lòng của công nhân viên đối vớicông ty

PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Chương 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu

1.1.1 Cơ sở lý luận

1.1.1.1 Sự hài lòng

Có rất nhiều quan niệm khác nhau về sự hài lòng như:

“Sự hài lòng là mức độ trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc sosánh kết quả thu được từ thực tế với những kỳ vọng của người đó” (Philip Kotler2001); “Sự hài lòng là phản ứng của con người đối với việc ước lượng sự khác nhaugiữa những mong muốn trước đó và sự thể hiện thực sự qua thực tế cảm nhận” (Tise

và Wilton 1988); hay “Sự hài lòng là sự phản ứng của con người đối với việc được đápứng những mong muốn” (Theo Oliver 1997, 13)

Các quan niệm trên đều mang một ý nghĩa chung:

Sự hài lòng là kết quả của quá trình so sánh các giá trị kỳ vọng ở một tình huốngvới giá trị thực tế của tình huống đó Khi thực tế cao hơn kỳ vọng thì con người cảmthấy hài lòng, và ngược lại khi thực tế thấp hơn kỳ vọng con người cảm thấy không hàilòng

Từ sự phân tích trên, ta có thể diễn đạt sự hài lòng bằng công thức sau:

Sự hài lòng = Giá trị thực tế - Giá trị kỳ vọng 1.1.1.2 Sự hài lòng của công nhân viên

Bảng 1: Những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của công nhân viên

STT Loại yếu tố Yếu tố

2 Phương tiện làm việc, an toàn trong công việc

3

Tinh thần

Cơ hội thăng tiến

6 Quan hệ làm việc tích cực (với cấp trên, với đồng nghiệp)

Sơ đồ 1: Thang đánh giá Mức độ hài lòng của công nhân viên

CNV cảm thấy hài lòng khi kết quả họ nhận được từ công ty lớn hơn hoặc bằngvới những mong muốn của họ Ngược lại, khi kết quả thực tế là nhỏ hơn thì họ sẽ cảmthấy bất mãn với công ty về những gì họ đã cống hiến

Việc nghiên cứu Thuyết Nhu cầu của Maslow, ta có thể rút ra kết luận rằng, cácyếu tố vật chất được đảm bảo sẽ làm giảm sự bất mãn và các yếu tố tinh thần đượctăng cường sẽ làm tăng sự hài lòng của người lao động đối với công ty

1.1.1.3 Thuyết nhu cầu của Maslow

“Thuyết nhu cầu” của Maslow dù rất cổ điển nhưng vẫn không lạc hậu so với

thực tế xã hội hiện nay Đây là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhucầu tự nhiên của con người nói chung

Maslow (Maslow, 1943) cho rằng người lao động có 5 nhu cầu theo bậc thang từ

thấp đến cao là: Nhu cầu về cơ bản, Nhu cầu về an toàn, Nhu cầu về xã hội, Nhu cầu được quý trọng, Nhu cầu được thể hiện mình Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow

thường được thể hiện dưới dạng một hình kim tự tháp, các nhu cầu ở bậc thấp thì càng

xếp phía dưới.Theo Maslow, những nhu cầu ở mức thấp sẽ phải được thỏa mãn trướckhi xuất hiện những nhu cầu của người lao động ở mức cao hơn.

Sơ đồ 2: Thang bậc Nhu cầu của Maslow

Nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ

“đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ “cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triểncủa con người

-Nhu cầu cơ bản:

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể (body needs) hoặc nhu cầu sinh

lý (physiological needs), bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống,ngủ, không khí để thở, tình dục, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,… đây lànhững nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người Trong hình kim tự tháp,chúng ta thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất – bậc cơ bản nhất

Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khinhững nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự,hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được Chúng

ta có thể kiểm chứng dễ dàng điều này khi cơ thể không khỏe mạnh, đói khát hoặcbệnh tật, lúc ấy, các nhu cầu khác chỉ còn là thứ yếu

Sự phản đối của CNV khi đồng lương không đủ nuôi sống họ cũng thể hiện việcđáp ứng các yêu cầu cơ bản cần phải được thực hiện ưu tiên

- Nhu cầu về an toàn, an ninh:

Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu này khôngcòn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa khi đó các nhu cầu về an toàn, anninh sẽ bắt đầu được kích hoạt Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong cả thểchất lẫn tinh thần

Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự ổnđịnh trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội có phápluật, có nhà cửa để ở,… Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôn giáo,triết học cũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính là việc tìm kiếm sự an toàn về mặttinh thần

Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu, các kế hoạch để dành tiếtkiệm,… cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này

-Nhu cầu về xã hội:

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một tổchức nào đó (belonging needs) hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương (needs of love).Đây là nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người, quan hệ giữa con người với

tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên Nhu cầu này thể hiện qua quá trìnhgiao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một cộngđồng nào đó, đi làm việc, đi chơi picnic, tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm,…Con người luôn có nhu cầu yêu thương, gắn bó, và cấp độ nhu cầu này cho thấy conngười có nhu cầu giao tiếp để phát triển

Để đáp ứng cấp bậc nhu cầu thứ 3 này, nhiều công ty đã tổ chức cho các côngnhân viên có các buổi cắm trại ngoài trời, cùng chơi chung các trò chơi tập thể, nhàtrường áp dụng các phương pháp làm việc theo nhóm Các kết quả cho thấy: các hoạtđộng chung, hoạt động ngoài trời đem lại kết quả tốt cho tinh thần và hiệu suất chocông việc được nâng cao…

-Nhu cầu về được quý trọng:

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng (self esteem needs) vì nó thể hiện

2 cấp độ: nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bảnthân, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có lòng tự

trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân Sự đáp ứng và đạt được nhu cầu này có thểkhiến cho một đứa trẻ học tập tích cực hơn, một người trưởng thành cảm thấy tự dohơn.

Chúng ta thường thấy trong công việc hoặc cuộc sống, khi một người đượckhích lệ, được thưởng về thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm việc hăng sayhơn, hiệu quả hơn Nhu cầu này được xếp sau nhu cầu “thuộc về một tổ chức”, nhucầu xã hội phía trên Sau khi đã gia nhập một tổ chức, một đội nhóm, chúng ta luônmuốn được mọi người trong nhóm nể trọng, quý mến, đồng thời chúng ta cũng phấnđấu để cảm thấy mình có “vị trí” trong nhóm đó Đây là mong muốn, nhu cầu của conngười nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mongmuốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động

xã hội

-Nhu cầu được thể hiện mình:

Maslow mô tả nhu cầu này như sau: “self-actualization as a person's need to beand do that which the person was “born to do”” (nhu cầu của một cá nhân mong muốnđược là chính mình, được làm những cái mà mình “sinh ra để làm”) Nói một cách đơngiản hơn, đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tựkhẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong xã hội

Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho các chínhsách của doanh nghiệp gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người laođộng Khi đạt được điều này, mức độ hài lòng của người lao động về công việc và tổchức của mình sẽ tăng lên và vì vậy sẽ cống hiến nhiều hơn Thực tế hoạt động của cácdoanh nghiệp thành công cho thấy họ rất chú ý đến yếu tố này và coi đó là một chiếnlược quan trọng để làm tăng sự hài lòng của công nhân viên

Thực tế, việc nghiên cứu Thuyết Nhu cầu của Maslow có ý nghĩa vô cùng quantrọng đối với các tổ chức nói chung và đối với bản thân mỗi doanh nghiệp nói riêng.Trong thời buổi kinh tế còn khó khăn thì con người ta có nhu cầu cần được có cái ăncái mặc để đảm bảo cuộc sống ở mức bình thường do đó mà vấn đề tiền lương và vậtchất sẽ quyết định việc ra đi hay ở lại doanh nghiệp của mỗi người lao động Họ sẽ sẵnsàng rời bỏ công ty mình đang làm để đến với công ty khác, nơi mà cung cấp cho họ

một khoản lương đảm bảo, có thể nuôi sống bản thân và gia đình Cho tới khi nào kinh

tế khá giả hơn, thì vật chất không còn là yếu tố quan trọng nữa mà lúc này nhu cầu tinhthần sẽ xuất hiện và càng lúc càng lớn hơn, dẫn đến đòi hỏi phải thỏa mãn được nhucầu đó Con người cần được vui chơi và tham gia vào các mối quan hệ xã hội để cảm

thấy được thoải mái, dễ chịu hơn Đây chính là các Nhu cầu về xã hội như đã nêu trên

và các doanh nghiệp nên chú ý, quan tâm tới việc tạo ra một môi trường thân thiện,thoải mái trong quan hệ công sở để làm giảm căng thẳng và tăng niềm tin và sự thoảimái cho công nhân viên, từ đó có thể giúp họ làm việc hiệu quả hơn và gắn bó hơn vớicông ty

Sơ đồ 3: Ý nghĩa của Tháp nhu cầu Maslow

Trong thời buổi hội nhập và cạnh tranh gay gắt như hiện nay, cơ hội việc làmtăng lên đáng kể thì nhu cầu của người lao động cũng thay đổi lên mức cao hơn.Khuynh hướng chọn nơi làm việc thỏa mãn bản thân cao nhất đang ngày một phổ biến.Người lao động sẽ tìm kiếm cho mình một nơi làm việc mà ở đó họ có khả năng thểhiện mình và được mọi người công nhận thành tích mà họ đạt được Họ quan tâmnhiều đến cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp và hình ảnh, “vị trí” của mình trong công

ty Điều này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến sự trung thành của họ đối với công ty, do vậyviệc nhận định và đánh giá đúng mức độ nhu cầu của công nhân viên và từng bước đápứng những nhu cầu cần thiết là việc mà các doanh nghiệp hiện đang chú ý đến nhằmkích thích làm tăng mức độ hài lòng và lòng trung thành của họ đối với doanh nghiệp

1.1.1.4 Hệ thống các chỉ tiêu đo lường mức độ hài lòng của công nhân viên đối với doanh nghiệp

1.1.1.4.1 Mức độ hài lòng đối với công việc

Khi xem xét đến mức độ hài lòng đối với công ty người ta thường xét tới sự hàilòng với công việc đầu tiên Sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ chung của một cánhân đối với công việc của cá nhân đó Một người có mức độ hài lòng cao đối vớicông việc sẽ có một thái độ tích cực với công việc của họ và ngược lại

Nhìn chung, người lao động muốn đảm nhận một công việc phù hợp với khảnăng và năng lực của bản thân để thực hiện có kết quả cao, có điều kiện phát huy khảnăng của mình trong việc thực hiện công việc đó Người lao động được làm đúng côngviệc được đào tạo, đúng với chuyên môn, sở trường và mong muốn của mình, đồngthời khối lượng công việc vừa sức… thì họ mới không cảm thấy bất mãn với côngviệc Điều này liên quan tới công tác sắp xếp và bố trí công việc trong công ty Bố trícông việc đúng đắn, phù hợp có ý nghĩa quan trọng tới sự hài lòng của người lao độngcũng như tạo điều kiện để họ phát huy năng lực và khuyến khích sự cống hiến củamình cho tổ chức Khi bố trí công việc cần phải xem xét đến trình độ chuyên môn, sởtrường của từng cá nhân và chức danh của người lao động hiện nay đã hợp lý chưa

để tiến hành điều chỉnh cho phù hợp Bất kỳ ai khi không được giao đúng công việc,giao việc dưới khả năng hay không đúng chuyên môn, kinh nghiệm sẽ cảm thấy bấtcông và không hài lòng với công việc

Môi trường và điều kiện làm việc là nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thoả mãncủa người lao động Môi trường làm việc không tốt thì người lao động sẽ không cóđược cảm giác thoải mái, luôn bức bối hoặc có cảm giác không được an toàn Chínhđiều này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến kết quả làm việc, năng suất lao động Nếu được làmviệc trong một môi trường tốt, đầy đủ các thiết bị cần thiết phục vụ công việc thì ngườilao động sẽ không cảm thấy nhàm chán; từ đó h ọcó thể phát huy tính sáng tạo và hoànthành công việc một cách xuất sắc

Tạo ra sức hấp dẫn của công việc là cách làm tạo nên sự hứng khởi làm việc đốivới mỗi một công nhân viên trong công ty Công việc phù hợp và nhàn hạ nhưng lạikhông có sức thu hút, không có những thử thách thú vị sẽ có thể gây ra tình trạng

nhàm chán cho công nhân viên, do đó việc tạo ra sức hấp dẫn trong công việc sẽ làmcho họ cảm thấy thích thú và gắn bó hơn với công việc của mình.

Ngoài việc phân công, bố trí công việc, và tạo sức hấp dẫn công ty cũng cần chú

ý tới việc tạo điều kiện cho công nhân viên thực hiện tốt công việc của họ Điều kiệnlàm việc tốt quyết định mức độ hoàn thành công việc nhanh hay chậm Nơi làm việcsạch sẽ, tiện nghi, không gian làm việc thoáng mát, đủ ánh sáng sẽ làm cho người laođộng cảm thấy thoải mái và dễ chịu hơn khi làm việc

Vì vậy, việc đo lường mức độ hài lòng đối với công việc cần được đánh giáthông qua các tiêu thức:

- Khối lượng, yêu cầu và cách bố trí công việc

- Môi trường và điều kiện làm việc

- Sức hấp dẫn và thú vị của công việc

- Tính chất và mức độ hoàn thành công việc

1.1.1.4.2 Chính sách lương bổng và phúc lợi

Tiền lương và các chế độ đãi ngộ có thể nói là nhân tố rất quan trọng và có ảnhhưởng trực tiếp rất lớn đến sự hài lòng công việc của công nhân viên Chính sáchlương bổng là chiến lược kích thích, động viên người lao động nhằm duy trì, cũng cố

và phát triển lực lượng lao động mãi mãi làm việc với tổ chức Chính sách đó phải làmột chính sách linh động, uyển chuyển phù hợp với hoàn cảnh xã hội, với khả năngcủa từng công ty - xí nghiệp, đối chiếu với các công ty - xí nghiệp khác trong cùng mộtngành Chúng ta không thể và không nên áp dụng công thức lương bổng một cách máymóc có tính cách thống nhất cho mọi công ty - xí nghiệp Có công ty áp dụng chế độkhoán theo sản phẩm thì năng suất lao động cao, giá thành hạ Nhưng công ty khác lạithất bại nếu áp dụng chế độ này, mà phải áp dụng chế độ lương theo giờ cộng với tiềnthưởng

Cách thức trả lương cho công nhân viên là cơ sở vô cùng quan trọng đối vớicông tác quản trị nhân sự Tiền lương không phải là động cơ duy nhất kích thích ngườilao động làm việc, tạo ra sự hài lòng, nhưng tiền lương lại là cơ sở để kích thích côngnhân viên làm việc, là nguồn thu nhập chính để họ trang trải cuộc sống và yên tâm đểthực hiện công việc Việc xác định mức lương nào có thể hấp dẫn công nhân viên,

khiến họ hài lòng và làm việc lâu dài tại công ty Mức lương đó có phù hợp với điềukiện của thị trường hiện tại, phù hợp với tính chất và mức độ công việc hay không.Cách thức và hình thức trả lương của công ty phải đảm bảo công bằng, linh hoạt, phùhợp với khả năng và nguồn lực của công ty Lưu ý khi xây dựng chính sách lương chocông nhân viên, cần thiết phải đặt nó trong mối liên hệ với năng suất lao động vànhững định hướng phát triển của công ty để có thể có những điều chỉnh linh động đểvừa tạo ra động lực làm việc cho công nhân viên và cũng vừa đảm bảo tạo ra lợi nhuậncho công ty.

Tiền lương là vấn đề then chốt của người lao động, để đảm bảo cuộc sống chobản thân và gia đình Tiền lương còn phản ánh năng lực và đóng góp của người laođộng đối với công ty Đây không chỉ đơn thuần là mức lương và phúc lợi mà còn lànhững lợi ích vô hình ẩn dưới hình thức cơ hội học hỏi, thăng tiến, thành đạt Tuynhiên, lương chưa phải là tất cả đối với người lao động Bên cạnh lương thì các chế độkhen thưởng cũng tương tự như vậy nó sẽ góp phần tích cực vào sự hài lòng trongcông việc của công nhân viên, khuyến khích tinh thần làm việc của công nhân nhưthưởng sáng kiến, thưởng cho năng suất lao động, thưởng cuối năm… Đây là mộttrong những hoạt động mang tính thường xuyên của các nhà quản lý vì việc khuyếnkhích vật chất bằng các chế độ khen thưởng là công cụ hữu dụng nhất mà các nhà quản

lý cần áp dụng để khuyến khích tinh thần làm việc của công nhân viên Khen thưởngđúng lúc, đúng người và đúng cách sẽ tạo động lực làm việc và góp phần tích cực của

họ cho công ty

Các khoản phúc lợi và chế độ đãi ngộ khác thường gắn liền với chính sách lương

và các chế độ khen thưởng Phúc lợi hay còn gọi là tiền lương đãi ngộ gián tiếp về mặtphi tài chính Phúc lợi bao gồm hai phần chính là phúc lợi theo quy định của pháp luật

và phúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích thích, động viêncông nhân viên làm việc một cách tích cực và một phần nhằm lôi cuốn người có tài vềvới công ty Các khoản phúc lợi có thể gồm được tham gia đóng bảo hiểm y tế, bảohiểm xã hội, trợ cấp nghỉ hưu, kiểm tra sức khỏe, nghỉ phép có lương, kế hoạch thưởng

cổ phiếu cho công nhân viên trong công ty… Đây là những biện pháp khuyến khích vàđộng viên được các công ty thực hiện rất tốt trong những năm gần đây

1.1.1.4.3 Quan hệ nơi công sở (với đồng nghiệp và cấp trên)

Quan hệ nơi công sở là sự tương tác giữa cá nhân người lao động với các cánhân khác trong một đơn vị, một doanh nghiệp Mối quan hệ này là quan hệ giữa cácđồng nghiệp với nhau và giữa người lao động với các cấp lãnh đạo trong doanhnghiệp Mối quan hệ hữu nghị và có tính ủng hộ đối với đồng nghiệp sẽ nâng cao được

độ hài lòng của CNV đối với công ty, đồng thời nếu cấp trên có thái độ thiện chí, hữunghị, luôn biết biểu dương thành tích, vui vẻ lắng nghe ý kiến của công nhân viên, biếtbộc lộ với công nhân viên sở thích, hứng thú của cá nhân thì độ hài lòng của côngnhân viên đối với công ty cũng sẽ được nâng cao

Mối quan hệ nơi công sở có tác động rất lớn đến mức độ hài lòng và lòng trungthành đối của người lao động đối với bất kỳ doanh nghiệp nào Người lao động khôngchỉ cần tiền mà còn nhiều nhu cầu khác cần được thoả mãn Một trong những nguyênnhân khiến người lao động bỏ việc là mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới khôngđược tốt Người lao động luôn mong muốn lãnh đạo của họ luôn đối xử công bằng,biết lắng nghe và tôn trọng công nhân viên, ghi nhận những đóng góp của họ và cónhững khen ngợi kịp thời….Một khi mối quan hệ này tốt sẽ tạo ra một bầu không khívui vẻ trong doanh nghiệp và nó sẽ tác động tích cực đến hiệu quả công việc Nếu tạinơi làm việc, người lao động cảm thấy mình được đối xử bình đẳng như bao ngườikhác, cảm thấy có một cách đối xử thân thiện, chan hòa tình cảm giữa các đồng nghiệpvới nhau và của cấp quản lý đối với lực lượng lao động thì họ sẽ cảm thấy thoải mái và

sẽ gắn bó với doanh nghiệp Nội dung này đòi hỏi người quản lý cần chỉ ra cho côngnhân viên thấy rằng mình luôn tôn trọng và đánh giá cao về họ Bên cạnh đó, ngườiquản lý cần thường xuyên quan tâm, tạo cho mọi người ý thức làm việc tập thể, biếtquan tâm và giúp đỡ lẫn nhau trong cuộc sống và công tác, phát hiện kịp thời nhữngmâu thuẫn cá nhân bên trong doanh nghiệp để kịp thời giải quyết, thường xuyên tạođiều kiện cho mọi người có cơ hội chia sẻ và gắn bó với nhau, cùng nhau phấn đấu vìmục tiêu chung của tổ chức Có như thế mới tạo lập được mối quan hệ tốt đẹp giữangười với người trong tổ chức Một khi công ty thiết lập được mối quan hệ thân thiệnnơi công sở thì dù cho dù công việc là vất vả đến đâu, người lao động vẫn có tinh thần

để làm việc, tích cực, nhiệt tình với công ty và cùng nhau hoàn thành tốt công việc đó

Sự tích cực, nhiệt tình với tổ chức thể hiện sự hướng tới tổ chức của con ngườibằng việc trung thành với tổ chức, gắn bó chặt chẽ với tổ chức Một người có mức độnhiệt tình cao với tổ chức sẽ gắn bó cao với công việc của họ – không kể họ có thoảmãn hay không Với nhận thức này chúng ta có thể mong đợi một tương quan nghịchbiến giữa sự tích cực, nhiệt tình với tổ chức và sự thuyên chuyển.

Đây là nhân tố khá quan trọng, giải quyết tốt mối quan hệ cấp trên với cấp dưới

sẽ giúp nâng cao sự hài lòng của công nhân viên Rất nhiều người bỏ việc vì mối quan

hệ này không tốt hoặc mâu thuẫn Người lãnh đạo và người quản lý trực tiếp tôn trọng

và cởi mở với cấp dưới sẽ làm cho họ tự tin và gần gũi hơn Họ cảm thấy được tôntrọng và sẽ cống hiến hết mình cũng như phát huy tối đa năng lực của họ Chính vì thế,các doanh nghiệp cần chú ý một cách đặc biệt tới việc tạo lập và duy trì mối quan hệtốt đẹp đó trong chính doanh nghiệp của mình, vừa tạo được nét văn hóa riêng chodoanh nghiệp, vừa tạo được sự đoàn kết giữa các công nhân viên trong công ty để từ

đó nhằm góp phần gắn kết công nhân viên với công ty một cách lâu dài Những công

ty nào thật sự trân trọng công nhân viên thường được đội ngũ công nhân viên biết ơn

và cống hiến không ngừng

1.1.1.4.4 Phương thức đánh giá hiệu quả công việc của công ty

Hầu hết những khảo sát đều cho thấy nguyên nhân chủ yếu của lòng tự hào và sựtoại nguyện nơi người lao động chính là cảm thấy thành tích lao động của mình cóđược từ tinh thần trách nhiệm, được trả công và ghi nhận xứng đáng với những gìmình đã cống hiến Bởi vậy, công tác đánh giá hiệu quả công việc là rất cần thiết vàquan trọng, tác động đến sự hài lòng của CNV Việc người lao động cống hiến và làmviệc hết mình vì công ty nhưng lại không được đánh giá và ghi nhận đúng thì họ sẽcảm thấy mình đang bị lợi dụng và nếu mức độ ngày càng tăng thì dần dần họ sẽ trởnên chán nản và ngừng hẳn sự cống hiến và sẽ không còn sự hài lòng đối với công tynữa Bất kỳ ai cũng muốn việc đánh giá hiệu quả công việc của mình được đảm bảochính xác và công bằng vì đây là một trong những căn cứ quan trọng để xét thưởng vàphát triển công việc, thăng tiến trong sự nghiệp của mỗi người Nếu công nhân viênhài lòng với phương thức đánh giá hiệu quả công việc của công ty thì niềm tin của họ

sẽ được củng cố và đảm bảo, họ sẽ tích cực làm việc và trung thành hơn với công ty

Việc đánh giá, xếp loại công nhân viên không chỉ đơn thuần dựa vào mục tiêu vàthành tích đạt được mà còn phải dựa vào cách thực hiện mục tiêu đó Trên thực tế,đánh giá quá trình làm việc của công nhân viên tại doanh nghiệp không đơn giản làđưa ra những nhận xét Các chuyên gia về nhân sự cho rằng, để việc đánh giá côngnhân viên đạt hiệu quả thiết thực, nhà quản lý cần biết trước và xác định được giới hạncủa phạm vi đánh giá, cũng như thiết lập môi trường làm việc phù hợp để thực hiệnquá trình đánh giá.

Đo lường sự hài lòng đối với phương thức đánh giá hiệu quả công việc của công

ty thông qua các yếu tố:

- Thực hiện tốt công việc sẽ được ghi nhận và xét khen thưởng, thăng tiến

- Tiền thưởng phản ánh chính xác hiệu quả công việc

- Công tác đánh giá được thực hiện công bằng và khoa học

1.1.1.4.5 Công tác đào tạo, phát triển của công ty dành cho công nhân viên

Bên cạnh những yếu tố công việc, lương thưởng, quan hệ công sở thì công tácđào tạo cũng là một trong những yếu tố quan trọng giúp tạo nên sự hài lòng của côngnhân viên đối với công ty, cũng là một trong những cách thức để nhà lãnh đạo giữchân công nhân viên của mình

Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kĩ năngcủa cá nhân đối với công việc hiện tại Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn

bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển Saukhi xác định các mục tiêu và mục đích đào tạo các nhà quản trị nhân sự sẽ đề ra cácchương trình đào tạo thích hợp với công nhân viên và với tổ chức của mình Tuynhiên, chương trình đào tạo phải phù hợp với khả năng tiếp nhận của mỗi cá nhântrong công ty, phải phù hợp với yêu cầu công việc và đặc biệt là phải có tính thực tiễncao Cố gắng đào tạo công nhân viên càng nhiều kỹ năng càng tốt, tạo cho họ có điềukiện thuận lợi nhất để thực hiện công việc và nâng cao được hiệu quả công việc

Đào tạo cũng là một trong những biến tiềm ẩn tác động đến sự hài lòng côngviệc; việc đào tạo đúng người, đúng chuyên ngành, đúng quy hoạch sẽ nâng cao taynghề, kỹ năng nghề nghiệp và năng lực của CBCNV, giúp công nhân viên tự tin hơn

và thoả mãn đối với công việc nhiều hơn Một công ty muốn có một lực lượng lao

động tốt ngoài việc tuyển dụng còn phải thường xuyên đào tạo dưới nhiều hình thứckhác nhau để nâng cao khả năng chuyên môn nghiệp vụ Và đào tạo cũng là một trongnhững nhân tố tác động đến sự hài lòng của công nhân viên Rất nhiều công nhân viênmong muốn được đào tạo để nâng cao trình độ hiểu biết của mình

Đào tạo là tạo điều kiện cho công nhân viên có cơ hội để phát triển kỹ năng làmviệc Thông qua đào tạo, mỗi cá nhân trong công ty sẽ hiểu được rằng công ty rất chú

ý và quan tâm tới việc phát triển của mình Việc cảm thấy mình là một thành viên quantrọng trong công ty sẽ giúp họ có khuynh hướng gắn bó lâu dài hơn và cống hiến hếtmình vì sự phát triển của công ty

Mặc dù vậy, những người lãnh đạo khi tạo cơ hội cho công nhân viên phát triểnthì cũng cần phải lưu ý không được để công nhân viên bị thử thách liên tục Một sốcông nhân viên do hoàn thành công việc quá xuất sắc, đã được sếp giao cho nhữngcông việc, chỉ tiêu cao và khó hơn Những công nhân viên đó cảm thấy rằng sếp khôngbao giờ hài lòng với thành quả của họ mặc dù họ đã hoàn thành tốt công việc

1.1.1.4.6 Vấn đề sức khỏe và an toàn lao động

Nhu cầu thứ hai trong Thuyết nhu cầu của Maslow chính là nhu cầu về An toàn,

an ninh Khi con người đã lựa chọn một công việc gì đó phù hợp để đảm bảo cuộcsống thì ngay sau đó họ bắt đầu quan tâm tới vấn đề sức khỏe và an toàn lao động Cóthể công việc họ đang thực hiện là nhẹ nhàng và phù hợp với năng lực của họ nhưnglại cảm thấy không an toàn khi công ty không cung cấp đầy đủ cho họ những công cụcần thiết để bảo vệ an toàn tính mạng và sức khỏe thì rốt cuộc sớm muộn gì họ cũng sẽ

từ bỏ công việc hiện tại để tìm đến với công việc mới hoặc tìm đến nơi làm mới đảmbảo cho họ nhu cầu đó Và ngược lại, cho dù công việc có thể chưa phù hợp lắm hoặc

có hơi nguy hiểm và thử thách hơn một chút nhưng người lao động được cung cấp đầy

đủ các công cụ bảo hộ và các thiết bị đảm bảo an toàn cần thiết và được công ty quantâm tới sức khỏe của người lao động thì đó sẽ là động lực thúc đẩy họ hoàn thành tốtcông việc và có thiện cảm, hay nói đúng hơn là sẽ góp phần tạo nên sự hài lòng nơicông ty

Nhiều công ty thu được lợi ích khi đầu tư vào các kỹ thuật an toàn nhằm gia tăngnăng suất và hiệu quả Ví dụ hệ thống khoá nguồn treo bảng hoặc khoá bằng tia hồng

ngoại phát hiện công nhân trong khu vực nguy hiểm Tất cả những động tác này nhằmngăn ngừa những sai lỗi về an toàn lao động và giúp giữ ổn định năng suất trong côngty.

Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi các nguyhiểm Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp,nguy khốn đến tính mạng Các chính sách đảm bảo an toàn và sức khỏe cho người laođộng sẽ được bản thân người lao động ghi nhận và có cảm giác an toàn hơn để có thểthực hiện tốt công việc của mình, gắn bó với công việc hiện tại và với công ty

1.1.1.4.7 Cơ hội thăng tiến

Bên cạnh những yếu tố mà chúng ta đề cập ở trên thì một yếu tố quan trọng ảnhhưởng đến sự trung thành của công nhân viên đó chính là triển vọng phát triển Khimột nhân viên lựa chọn một đơn vị để công tác, để gắn bó bên cạnh thu nhập, điềukiện làm việc thì điều mà người lao động quan tâm đó là sự phát triển của mìnhtrong tương lai Sự phát triển này gồm: sự gia tăng về thu nhập, các chế độ cho ngườilao động và điều quan trọng nhất chính là cơ hội thăng tiến, được tham gia nắm giữnhững chức danh quản lý mà họ cho là phù hợp với năng lực cũng như sự đóng gópcủa bản thân đối với tổ chức Bất kỳ ai cũng ước muốn có những bước tiến trong sựnghiệp

Cơ hội thăng tiến là một trong những nhu cầu của người lao động, họ làm việccống hiến hết mình để phát triển nghề nghiệp và được đề bạt vào những vị vị cao hơn.Nhiều người lao động không chỉ để kiếm tiền mà để dược học hỏi nâng cao trình độ vàthăng tiến nghề nghiệp Cơ hội thăng tiến là mục tiêu và khát khao của nhiều người

Kỳ vọng vào sự thăng tiến và được thăng tiến sẽ giúp người lao động hứng thú vớicông việc và hài lòng với tổ chức nhiều hơn

Vì vậy, nhà quản lý nên thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả công nhânviên của mình Lãnh đạo doanh nghiệp phải hiểu rõ được công nhân viên của mình đểđưa ra những chính sách hợp lý Chính sách đó phải đảm bảo sự công bằng và kíchthích được động cơ làm việc và tinh thần cống hiến của công nhân viên để họ có mụctiêu phấn đấu

1.1.1.4.8 Hình ảnh, uy tín của công ty

Hình ảnh và uy tín của công ty sẽ là một yếu tố quan trọng tác động đến tâm lýcủa người lao động Nếu người lao động nhận thấy rằng mình đang được làm việctrong một công ty có hình ảnh đẹp và có uy tín trên thị trường thì họ sẽ cảm thấy hàilòng vì được là thành viên của công ty Một trong những yếu tố để công nhân viên duytrì làm việc và thực hiện công việc tốt đó va gắn bó với công ty đó chính là vị trí củadoanh nghiệp, là triển vọng của công ty Có thể hiện tại tình hình thu nhập cũng nhưnhững vấn đề khác chưa được hấp dẫn nhưng được làm việc tại công ty người laođộng có được cảm giác yên tâm và thấy được triển vọng phát triển của công ty trongtương lai thì họ sẽ duy trì sự công tác làm việc và lạc quan hơn về tương lai của mình.Đây cũng là một nhân tố tiềm ẩn tác động đến mức độ hài lòng Vì thế khi đánh giá sựhài lòng của công nhân viên đối với công ty, chúng ta không thể bỏ qua chỉ tiêu này.

- Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc được tính trung bình là 3,76thông qua các tiêu thức: điều kiện cơ sở vật chất để tiến hành thực hiện công việc, tính

ổn định và ưa thích công việc, sự phù hợp của công việc với các đặc điểm cá nhân, cơchế đánh giá kết quả hoàn thành công việc, kết quả hoàn thành công việc

- Mức độ hài lòng của nhân viên đối với cơ hội đào tạo, thăng tiến trong doanhnghiệp được tính trung bình là 3,53 thông qua các tiêu thức: nhân viên có những kỹnăng cần thiết cho công việc; có cơ hội đào tạo, phát triển trong doanh nghiệp; chínhsách đề bạt, thăng tiến trong doanh nghiệp là công bằng

- Mức độ hài lòng của nhân viên đối với môi trường, không khí làm việc trongdoanh nghiệp được tính trung bình là 3,74 thông qua các tiêu thức về phong cách lãnhđạo, quan hệ lao động trong doanh nghiệp

- Mức độ hài lòng của nhân viên đối với thu nhập trong doanh nghiệp được tínhtrung bình là 3,48 theo cả mức thu nhập, sự tương xứng giữa thu nhập với kết quả làmviệc cá nhân và chính sách phân phối thu nhập trong doanh nghiệp.

Sau đó tiến hành hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhânviên đối với doanh nghiệp Kết quả cuối cùng thu được mô hình là:

F(H) = 2,0256 + 0,1875E + 0,073W

Trong đó: H: Sự hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp

E: Ảnh hưởng của môi trường, không khí làm việc

W: Ảnh hưởng của tiền lương, thưởng

Rõ ràng, yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới sự hài lòng của nhân viên không phải làthu nhập (như nhiều người thường nghĩ) mà lại là môi trường không khí làm việc trongdoanh nghiệp Yếu tố ít ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên nhất là cơ hội đàotạo, thăng tiến, mặc dù nếu tách riêng lẻ từng yếu tố để thực hiện hồi quy đơn biến thìtừng yếu tố đều ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên

Năm 2008, công ty cung cấp dịch vụ tuyển dụng Navigos Group phối hợp vớibáo Thanh niên và công ty ACNielsen tiến hành nghiên cứu 50 doanh nghiệp ViệtNam Cuộc khảo sát gồm hai phần thông tin về công ty và bản khảo sát sự hài lòng củanhân viên Thông tin về công ty đánh giá các chính sách nhân sự và thực tiễn thực hiệntrong phong cách quản lý, chính sách lương bổng cũng như phát triển và đào tạo nhân

sự Trong khi đó bản khảo sát sự hài lòng của nhân viên nghiên cứu ý kiến của nhânviên qua các hạng mục khác nhau từ mức hài lòng với công việc cho đến vấn đề antoàn và sức khỏe

Tuy nhiên, các nghiên cứu đã chưa đề cập đến sự ảnh hưởng của yếu tố Hình ảnh và uy tín của công ty đối với mức độ hài lòng của CNV Hơn nữa việc đánh giá sự

hài lòng cần phải được xem xét cụ thể trên từng khía cạnh cụ thể nên cần phải có một

hệ thống các chỉ tiêu cụ thể để đánh giá Nghiên cứu mức độ hài lòng của CNV khôngphải chỉ xem xét ở những khía cạnh cơ bản mà còn phải xét trên toàn bộ tất cả các khíacạnh và yếu tố ảnh hưởng vì mỗi người đều có một động lực riêng khiến họ hài lòngvới công ty Vì vậy cần nắm bắt được nhu cầu của từng người, đi vào những vấn đề chitiết, cụ thể để có được một kết quả nghiên cứu bổ ích, từ đó đưa ra giải pháp phù hợp

1.2 Quá trình điều tra và đo lường mức độ hài lòng

Trong điều kiện thực tế tại Việt Nam và trong giới hạn đề tài này, việc đo lườngmức độ hài lòng của công nhân viên đối với doanh nghiệp được thực hiện bằng cách

đo lường trực tiếp mức đánh giá thực tế của công nhân viên về các vấn đề liên quan tới

sự hài lòng của họ đối với công ty Quy trình điều tra và đo lường mức độ hài lòng nhưsau:

 Thiết kế phiếu điều tra

Mẫu điều tra sử dụng Thang điểm Likert 5 cấp độ (theo cấp độ giảm dần), được

sử dụng để lượng hoá các mức độ đánh giá của CNV đối với các tiêu thức đưa ra.Bảng câu hỏi phỏng vấn bao gồm các nội dung liên quan đến công việc, lương bổng vàphúc lợi, quan hệ nơi công sở, phương thức đánh giá hiệu quả công việc, thông tin nội

bộ, đào tạo và phát triển, vấn đề sức khỏe và an toàn lao động, cơ hội thăng tiến, hìnhảnh và uy tín của công ty, sau cùng là sự hài lòng đối với công ty và 1 câu hỏi về mức

độ cam kết gắn bó của CNV đối với công ty

 Xác định mẫu và phương pháp điều tra

Để có được số liệu cần thiết cho phân tích, ta tiến hành phỏng vấn 90 đối tượng

Phương pháp điều tra

Quá trình thu thập thông tin và số liệu sơ cấp được thực hiện bằng việc tiến hànhphát phiếu phỏng vấn cho 90 đối tượng là cán bộ CNV trong công ty lựa chọn đầy đủcác thành phần, phòng ban và phát ngẫu nhiên cho từng đối tượng để thu thập thôngtin

Sử dụng phương pháp lấy mẫu phân tầng (theo tỷ lệ) để lựa chọn mẫu: tổng thể

nghiên cứu được phân chia thành 7 bộ phận là Khối văn phòng, 2 Xí nghiệp Kẹo và 3

Xí nghiệp Bánh.

Phân bổ mẫu tỷ lệ thuận với quy mô của tổng thể: Ở mỗi bộ phận, lựa chọn ngẫunhiên số công nhân viên theo tỷ lệ tương ứng với quy mô của bộ phận đó để phát phiếuphỏng vấn (tức là phân bố mẫu tỷ lệ thuận với quy mô tổng thể, tỷ lệ 16%).

 Tiến hành điều tra

Quá trình điều tra được tiến hành thông qua sự hỗ trợ của các cán bộ, CNVthuộc các phòng ban và các xí nghiệp trong việc gửi phiếu điều tra đến các công nhânviên trong bộ phận Tổng số phiếu phát ra là 90 (chiếm gần 16% tổng số cán bộ, CNVtrong công ty), tổng số phiếu thu về là 83 phiếu Do vậy kết quả phân tích cũng đượcdựa trên mẫu là 83 phiếu Cơ cấu mẫu điều tra được thể hiện chi tiết ở Phụ lục 2

 Xử lý và phân tích kết quả điều tra:

- Sử dụng hệ số Cronbach’s Anpha để kiểm định độ tin cậy của thang đo

- Sử dụng thống kê Frequencies để có nhận định tổng quát về vấn đề

- Sử dụng kiểm định One_Sample_T_Test để đưa ra kết luận chung

Giả thiết cần kiểm định:

H0: Giá trị trung bình = Giá trị kiểm định

H1: Giá trị trung bình ≠ Giá trị kiểm định

Với độ tin cậy 95%, mức ý nghĩa a = 0,05.

Nếu: Sig > 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ H0

Sig < 0,05: Bác bỏ H0 và tạm chấp nhận giả thuyết H1

- Sử dụng kiểm định One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test để kiểm tra xemcác nhóm nhân tố có phân phối chuẩn hay không, ta thấy tất cả các nhóm nhân tố đều

có Sig < 0,05, có nghĩa là các nhóm nhân tố không tuân theo quy luật phân phối chuẩn

(chi tiết Xem Phụ lục 4 – Kết quả Kiểm định phân phối chuẩn) Vì vậy ta sẽ sử dụng

các kiểm định phi tham số để thay thế cho các kiểm định tham số trong quá trình phântích

- Sử dụng kiểm định Krusskal-Wallis và kiểm định Mann-Whitney U để xem xét có

sự khác biệt về cách đánh giá giữa các nhóm CNV đối với các yếu tố hay không

Giả thiết kiểm định:

H0: Không có sự khác biệt về cách đánh giá giữa các nhóm CNV khác nhau

H1: Có sự khác biệt về cách đánh giá giữa các nhóm CNV khác nhau

Nếu: Sig > 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ H0.

Sig < 0,05: Bác bỏ H0 và tạm chấp nhận giả thuyết H1

- Sử dụng mô hình phân tích hồi quy Regression Stepwise (đưa vào – loại ra) đểtìm mối tương quan giữa các yếu tố được xem xét với mức độ hài lòng của công nhânviên trong công ty Quá trình phân tích được tiến hành với biến độc lập là sự hài lòngđối với các chỉ tiêu đo lường cụ thể và biến phụ thuộc là sự hài lòng với công ty Tiêuchuẩn chọn lựa một biến đưa vào mô hình nghiên cứu khi ý nghĩa thống kê F ≤ 0,05 vàtiêu chuẩn để loại bỏ một biến ra khỏi mô hình khi F ≥ 0,10

 Kết luận vấn đề

Chương 2: ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA CÔNG NHÂN VIÊN ĐỐI DOANH NGHIỆP TẠI CTCP TRÀNG AN

2.1 Giới thiệu về công ty

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

CTCP Tràng An - Tên giao dịch quốc tế: TrangAn Joint stock Company, làdoanh nghiệp nhà nước, chuyên sản xuất bánh kẹo có chất lượng hàng đầu Việt nam.Địa chỉ: Số 1 - Phố Phùng Chí Kiên - Nghĩa Đô - Cầu giấy - Hà Nội - Việt nam Mớiđây, CTCP Tràng An đã thành lập 2 công ty con cùng hoạt động trong lĩnh vực sảnxuất và kinh doanh bánh kẹo là Công ty Thương mại Bánh kẹo Tràng An (tại CầuGiấy – Hà Nội) và Công ty Cổ phần Tràng An 2 (tại Cửa Lò – Nghệ An)

CTCP Tràng An tiền thân là: "Xí nghiệp công tư hợp danh Bánh kẹo Hà Nội"được thành lập sau ngày giải phóng thủ đô với các thời kỳ phát triển như sau:

18/04/1975: CTCP Tràng An được thành lập theo quyết định số 53/1975/CN –UBHCTP với tên gọi là “Xí nghiệp Kẹo Hà Nội” trực thuộc Sở Công nghiệp Hà Nội,đóng tại 204 Đội Cấn, quận Ba Đình, Hà Nội Lúc này, cơ sở vật chất kỹ thuật cònnghèo nàn, lạc hậu, chủ yếu là sản xuất thủ công kết hợp với một số máy móc sản xuấtkẹo cũ của Đức

Ngày 01/08/1989: “Xí nghiệp Kẹo Hà Nội” sáp nhập với “Xí nghiệp chế biếnbột mỳ Nghĩa Đô” theo quyết định số 169/1989/QĐUB của Ủy ban nhân dân thànhphố và đổi tên thành “Nhà máy Kẹo Hà Nội”, gồm 2 cơ sở đóng tại phường Quan Hoa

và phường Nghĩa Đô, Cầu giấy, Hà Nội Lúc này công ty vẫn sản xuất kẹo, rượu vànước ngọt, cơ sở vật chất kỹ thuật được cải tiến hơn

Ngày 08/12/1992: “Nhà máy Kẹo Hà Nội” đổi tên thành “Công ty Bánh kẹoTràng An”, đóng tại Phùng Chí Kiên - Nghĩa Đô - Cầu giấy - Hà Nội theo quyết định

số 3128/1992/QĐUB của chủ tịch UBND thành phố Hà Nội Lúc này công ty đã cónhững chuyển biến mạnh mẽ về hoạt động sản xuất, cơ cấu quản lý cho phù hợp vớitình hình mới Đặc biệt từ năm 1994, công ty đã có những bước nhảy vọt về tiến bộ kỹthuật, đa dạng hóa mặt hàng và chất lượng sản phẩm

Ngày 01/10/2004: “Công ty Bánh kẹo Tràng An” chính thức Cổ phần hoá căn cứNghị định số 64/2002/NĐCP ngày 19/06/2002 của Chính phủ về việc chuyển doanhnghiệp nhà nước thành Công ty Cổ phần và quyết định số 1520/QĐUB ngày20/03/2003 của Chủ tịch UBND thành phố Hà Nội thành “Công ty Cổ phần TràngAn”, trụ sở chính: Phố Phùng Chí Kiên - phường Nghĩa Đô - Cầu giấy - Hà Nội Từđây, công ty đã và đang nỗ lực thực hiện cơ cấu tổ chức, đào tạo đội ngũ người laođộng có trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đổi mới trang thiết bị, máy móc, công nghệ…cho phù hợp.

Trải qua gần 40 năm kinh nghiệm, CTCP Tràng An đã không ngừng phát triểnlớn mạnh và trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu Việt nam, đặc biệt làthương hiệu "Tràng An" đã thành thương hiệu uy tín chất lượng được công nhận vàđứng vững trên thị trường

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của công ty

2.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ của công ty

Từ khi được thành lập đến nay, nhất là khi chuyển sang cơ chế thị trường, CTCPTràng An luôn tìm ra lối đi đúng cho mình nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinhdoanh, đứng vững và phát triển trên thị trường đi đôi với các biện pháp tăng năng suấtlao động, tăng doanh thu, không ngừng nâng cao lợi ích của cổ đông, tăng tích lũy,phát triển sản xuất kinh doanh, làm tròn nghĩa vụ đối với Nhà nước và nâng cao thunhập của người lao động trong công ty

Nhiệm vụ chủ yếu của công ty là sản xuất bánh, kẹo và một số mặt hàng thựcphẩm khác Hàng năm công ty sản xuất khoảng 4000 tấn với 40 – 50 chủng loại khácnhau Công ty có thể thay đổi chủng loại và mẫu mã các loại bánh theo nhu cầu thịtrường

2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ các phòng ban

CTCP Tràng An chịu sự quản lý trực tiếp của UBND thành phố Hà Nội và chịu

sự quản lý chuyên môn cúa Sở Công nghiệp Thành phố Hà Nội Bộ máy tổ chức củacông ty được tổ chức theo kiểu trực tuyến – chức năng

Mọi hoạt động trong các phòng, ban và các xí nghiệp phải dựa vào điều lệ công

ty, nội quy, quy chế và các văn bản quy trình, quy phạm của công ty nhưng tất cả đều

làm việc giúp Tổng Giám đốc, chịu sự quản lý của Tổng Giám đốc trước pháp luật,Nhà nước về chức năng, hoạt động và về hiệu quả của công việc được giao.

Sơ đồ Cơ cấu tổ chức và Chức năng, nhiệm vụ cụ thể của các phòng ban trongcông ty được thể hiện chi tiết tại Phụ lục 3A và Phụ lục 3B

2.1.3 Tình hình nguồn vốn của công ty

Vốn là một trong những yếu tố quan trọng thể hiện sức mạnh nguồn lực củadoanh nghiệp Vốn lớn thể hiện tính độc lập, tự chủ trong hoạt động sản xuất kinhdoanh của công ty

Căn cứ vào bảng 2 ta thấy rằng nguồn vốn của công ty tăng lên đáng kể trongnăm 2009 Năm 2009, nợ phải trả tăng 39,5% so với năm 2008, vốn chủ sở hữu tăng25,5%, làm cho nguồn vốn công ty cũng tăng lên 35,8% so với năm 2008 (tăng hơn36,2 tỷ đồng) Như vậy có thể thấy rằng công ty đang đầu tư mạnh cho sự phát triểntrong những năm tiếp theo Vốn đầu tư của chủ sở hữu tăng lên hơn 3 tỷ đồng (tươngứng với tăng 13,8%) so với năm 2008

Bảng 2: Tình hình nguồn vốn của Công ty qua 2 năm 2008 – 2009

(Đơn vị tính: Triệu đồng)

Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 So sánh

+/- % A/ Nợ phải trả 74 656 104 134 29 478 39,5 B/ Vốn chủ sở hữu 26 492 33 243 6 751 25,5

Trong đó:

- Vốn đầu tư của chủ sở hữu 22 200 25 260 3 060 13,8

Tổng cộng nguồn vốn 101 148 137 377 36 229 35,8

(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán)

Quy mô các quỹ thể hiện phần nào định hướng phát triển của công ty trong nămtới Năm 2009, trong khi quỹ khen thưởng, phúc lợi tăng (mức tăng là 38,6% so vớinăm 2008, tương đương với 86 triệu đồng) thì quỹ đầu tư phát triển lại giảm (giảm6,5% so với năm 2008, tương đương với gần 1,5 tỷ đồng) Điều này cho thấy công ty

đang rất chú ý trong vấn đề kích thích vật chất đối với lao động trong công ty Đối vớinhững đối tượng lao động có nhu cầu chưa đạt ở mức cao thì việc kích thích vật chấtbằng các chính sách lương, thưởng và các vấn đề phúc lợi là điều đáng quan tâm.

2.1.4 Tình hình lao động của công ty

Hàng năm, do nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty ngày một tăng, số lượnglao động vì thế cũng được CTCP Tràng An tuyển dụng vào nhiều hơn Công ty luôn ýthức được tầm quan trọng của lao động, công tác đào tạo để lao động có trình độ vănhóa, có năng lực, hoàn thành tốt công việc và nhiệm vụ được giao

Bảng 3: Tình hình lao động của Công ty qua 2 năm 2008 – 2009

Số lượng lao động của công ty không ngừng tăng lên qua các năm Cụ thể: năm

2009, công ty có 564 lao động, tăng 6,2% so với năm 2008 (tức là tăng 33 người).Điều này cho thấy công ty đang trên đà phát triển, mở rộng thêm quy mô sản xuất phùhợp với nhu cầu của người tiêu dùng

Những năm gần đây, do nhu cầu mở rộng thị trường và đa dạng hóa sản phẩm đểtăng thị phần, công ty đã rất chú ý đến việc nghiên cứu và phát triển sản phẩm mới Dovậy, nhu cầu về kỹ sư và công nhân kỹ thuật, cử nhân công nghệ thực phẩm cũng ngàycàng tăng lên Những công việc này thường thu hút lao động nam nên chính vì thếlượng lao động nam tăng mạnh trong những năm gần đây Tính đến cuối năm 2009, sốlao động nam trong công ty đã lên tới gần 200 người (cụ thể là 193 người), tăng 7,8%

so với năm 2008

Theo bảng số liệu trên, ta có thể thấy rằng lao động có trình độ từ đang có xuhướng gia tăng mạnh mẽ trong công ty Lao động có trình độ trung cấp năm 2009 là 50người (tăng lên tới 31,58% so với năm 2008), số người đạt trình độ từ cao đẳng trở lên

đã là 65 người (tăng 12,07% so với năm 2008) Điều này cho thấy rằng công ty đangrất chú trọng đến việc tuyển dụng, tuyển chọn những lao động có trình độ và tay nghề

để phù hợp hơn với sự phát triển của công ty trong thời gian tới

Tóm lại, sau khi xem xét tình hình lao động của công ty qua 2 năm 2008 – 2009,chúng ta thấy tình hình lao động của công ty có sự biến động hợp lý, phù hợp với thực

tế hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Lao động có trình độ chuyên môn, đượcđào tạo đủ để đáp ứng nhu cầu của công ty

2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Nếu các yếu tố vốn, lao động thể hiện sức mạnh nguồn lực của doanh nghiệp thìkết quả hoạt động sản xuất kinh doanh thể hiện việc sử dụng các nguồn lực đó hiệuquả như thế nào Doanh nghiệp có kết quả kinh doanh tốt, làm ăn hiệu quả, chứng tỏdoanh nghiệp đã sử dụng nguồn lực một cách hợp lý, tận dụng được tối đa sức mạnhcác nguồn lực

Trong những năm gần đây, doanh thu và lợi nhuận của công ty tăng dần qua cácnăm Năm 2008, tổng doanh thu đạt trên 204 tỷ đồng và năm 2009 doanh thu lên tới234,247 tỷ đồng, tăng hơn so với năm 2008 là 30,223 tỷ đồng (tương ứng với mứctăng là 14,8%) Điều này thể hiện hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đangtăng trưởng, sản lượng tiêu thụ tăng lên qua các năm, quy mô hoạt động của công tycũng được mở rộng

Năm 2008, tổng lợi nhuận trước thuế của công ty là 7,362 tỷ đồng và lợi nhuậnsau thuế là 6,677 tỷ đồng Đến cuối năm 2009, tổng lợi nhuận trước thuế của công tytăng 670 triệu, lúc này tổng lợi nhuận trước thuế là 8,032 tỷ đồng và lợi nhuận sauthuế là 7,028 tỷ đồng (tăng 351 triệu đồng so với lợi nhuận sau thuế năm 2008).

Bảng 4: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty qua 2 năm 2008 – 2009

12 Lợi nhuận sau thuế 6 677 7 028 351 5,3

(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán)

Từ kết quả bảng 4 ta có thể nhận thấy rằng, trong giai đoạn nền kinh tế thế giớichịu khủng hoảng, trong khi nhiều công ty phải chịu thua lỗ, bị gián đoạn hoạt độngsản xuất kinh doanh hay phải cắt giảm nguồn nhân lực thì CTCP Tràng An vẫn sảnxuất và kinh doanh có lãi Điều này thể hiện công ty ngày càng phát triển, sản xuấtkinh doanh ngày càng hiệu quả và đã có những chính sách kinh doanh cũng như chínhsách quản trị nhân sự hợp lý và đúng đắn

2.2 Đánh giá mức độ hài lòng của công nhân viên đối với CTCP Tràng An 2.2.1 Đặc điểm của đối tượng điều tra

Đối tượng điều tra có đặc điểm sau: lao động nữ là chủ yếu (chiếm 80,7%), có

độ tuổi dưới 30 (chiếm gần 70%), là lao động phổ thông (chiếm 73,5%), đa phần cóthu nhập dưới 4 triệu đồng/tháng và được phân bố hợp lý theo thâm niên công tác vàtừng nơi làm việc cụ thể Kết quả chi tiết thể hiện ở bảng 5

Bảng 5: Đặc điểm của đối tượng điều tra

(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý của tác giả)

Căn cứ vào tình hình nhân sự của công ty, quá trình điều tra và kết quả thu được,

ta có thể kết luận rằng đối tượng điều tra thể hiện rõ đặc điểm của tổng thể nghiên cứu

và có tính đại diện cho tổng thể nghiên cứu Do vậy, ta có thể yên tâm tiến hành phântích trên đối tượng điều tra này

2.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của công nhân viên đối với CTCP Tràng An

Không phải tất cả các chỉ tiêu đo lường mức độ hài lòng của công nhân viên đốivới các công ty nói chung cũng hoàn toàn phù hợp và cần thiết đối với một công ty cụthể nào đó Do vậy, để xem các yếu tố nào là thực sự phù hợp và cần thiết tác độngđến sự hài lòng của công nhân viên đối với CTCP Tràng An, ta tiến hành kiểm định độtin cậy của thang đo Các biến quan sát có hệ số tương quan biến–tổng (item–totalcorrelation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi Cronbach’s Alpha

từ 0,6 trở lên (Nunnally & Burnstein (1994) Pschy chometric Theory, 3rd edition,NewYork, McGraw Hill)

Sử dụng SPSS 16.0 để xử lý 31 biến quan sát của 8 yếu tố thành phần, trong đó

biến quan sát C1 (Hiểu rõ về yêu cầu công việc) của yếu tố Mức độ hài lòng đối với công việc đã bị loại ra (vì có hệ số tương quan biến-tổng nhỏ hơn 0,3) Ở yếu tố Quan

hệ nơi công sở, với thang đo ban đầu gồm 4 biến quan sát, ta thu được hệ số

Cronbach’s Anpha là 0,542 Để thang đo đủ độ tin cậy, tức là có hệ số Cronbach’s

Anpha lớn hơn 0,6, ta cần loại bỏ biến C17 (Có thể thảo luận với cấp trên nếu không cảm thấy hài lòng về mức lương, chế độ phúc lợi hoặc bất kỳ vấn đề gì khác) Kết quả

sau khi bỏ biến C17 ta thu được hệ số Cronbach’s Anpha là 0,641 và các hệ số tươngquan biến-tổng của các biến cũng lớn hơn 0,3 nên thang đo này là phù hợp

Bảng 6: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo

biến

Cronbach’s Alpha

Giá trị thang đo

4 Phương thức đánh giá hiệu quả

6 Vấn đề sức khỏe và an toàn lao

*Một biến bị loại trong quá trình phân tích

(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý của tác giả)

Chú thích:

Giá trị thang đo của một chỉ tiêu được coi là phù hợp khi có hệ số Cronbach’s Anpha lớn hơn 0,6 và các biến quan sát trong chỉ tiêu đó có mối tương quan biến-tổng lớn hơn 0,3.

Ở yếu tố Hình ảnh và uy tín của công ty, vì chỉ được đo lường trực tiếp mức độ

hài lòng mà không đo lường thông qua bất kỳ một biến quan sát nào nên việc sử dụng

hệ số Cronbach’s Anpha là không cần thiết Do vậy, nó được sử dụng trong quá trìnhphân tích như một chỉ tiêu quan trọng ảnh hưởng và tác động tới sự hài lòng của côngnhân viên đối với công ty Vì thế, các chỉ tiêu trong thang đo là phù hợp để đánh giá(chi tiết Xem Phụ lục 5)

2.2.3 Đánh giá từng khía cạnh của mức độ hài lòng của công nhân viên đối với doanh nghiệp tại CTCP Tràng An

2.2.3.1 Đánh giá mức độ hài lòng của công nhân viên đối với công việc

Để đo lường mức độ hài lòng của công nhân viên đối với công việc ở CTCPTràng An, tôi tiến hành phân tích số liệu điều tra trên 83 người trong đó có đầy đủ cácthành phần từ công nhân, nhân viên cho đến cấp quản lý trong công ty Đối tượng

phỏng vấn được yêu cầu trả lời theo các mức độ từ Rất đồng ý cho đến Rất không đồng ý về các khía cạnh liên quan và ảnh hưởng đến mức độ hài lòng đối với công việc

và sau cùng là sự cảm nhận chung về mức độ hài lòng đối với công việc từ Rất hài lòng cho đến Rất không hài lòng.

Các yếu tố được sử dụng để đo lường mức độ hài lòng của người lao động đối

với công việc là Được định hướng và giới thiệu công việc rõ ràng, Khối lượng công việc, Sự phù hợp với năng lực, Tính hấp dẫn của công việc, Môi trường và điều kiện làm việc, Tính chất và mức độ hoàn thành công việc

Kết quả điều tra cho thấy yếu tố C8 (Hài lòng với công việc) được đánh giá ởmức cao tương đối với giá trị trung bình là 3,8072 Có 77,1% công nhân viên cảm thấyhài lòng với công việc hiện tại (64 trong tổng số 83 người được phỏng vấn), chỉ 3,6%không hài lòng (3 người) và còn lại là 19,3% cảm thấy bình thường và không đưa rađánh giá cụ thể (16 người)

Biểu đồ 1: Mức độ hài lòng của công nhân viên đối với công việc

Sự đánh giá của công nhân viên đạt mức cao ở các yếu tố C2 (giá trị trung bình

là 4,0482) và yếu tố C7 (với giá trị trung bình là 4) Các yếu tố được đánh giá ở mứctương đối cao là yếu tố C6.1 (giá trị trung bình là 3,8434) và C6.2 (giá trị trung bình là3,7711) Các yếu tố được công nhân viên đánh giá trên mức độ trung bình là yếu tố C5(giá trị trung bình là 3,5422) và yếu tố C6.3 (giá trị trung bình là 3,5301)

Kết quả kiểm định giá trị trung bình thể hiện ở bảng 1.1:

Bảng 1.1: Kết quả kiểm định giá trị trung bình mức đánh giá của công nhân viên

đối với các yếu tố của công việc

STT Yếu tố Giá trị trung

bình (µ)

Giá trị kiểm định (µ 0 )

Mức ý nghĩa (Sig.)

C2 Được giới thiệu và định

C5 Có sức hấp dẫn và thử thách

C6.2 Nơi làm việc sạch sẽ, tiện nghi 3,7711 4 0,004

C6.3 Không gian thoáng mát, đủ

(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý của tác giả) Chú thích:

Thang điểm Likert: 5 = Rất đồng ý; 1 = Rất không đồng ý

Giả thuyết cần kiểm định: H 0 : Giá trị trung bình = Giá trị kiểm định

H 1 : Giá trị trung bình ≠ Giá trị kiểm định Với độ tin cậy 95%, mức ý nghĩa a = 0,05

Nếu: Sig > 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ H 0

Sig < 0,05: Bác bỏ H 0 và tạm chấp nhận giả thuyết H 1

Kết quả bảng trên cho thấy:

- Với mức ý nghĩa (Sig.) > 0,05 bao gồm các yếu tố C2, C6.1 và C7 ta có thể kếtluận rằng nhìn chung công nhân viên đồng ý với các nhận định đưa ra

Hầu hết CNV đều cho rằng họ được giới thiệu và định hướng công việc rõ ràng

trong ngày làm việc đầu tiên (79,5% đồng ý và 13,3% rất đồng ý) nên họ hiểu rõ về

yêu cầu công việc của mình Bên cạnh đó, khối lượng công việc vừa sức (97,6% đồng ý) và phù hợp với năng lực (96,4% đồng ý) đồng thời có đủ điều kiện cơ sở vật chất để thực hiện công việc (59% đồng ý và 14,5% rất đồng ý) đã cho thấy rằng thực tế công

ty đã rất chú trọng đến khâu Mô tả và phân tích công việc, hiểu được năng lực của mỗingười để từ đó có cách thức Phân công, bố trí công việc một cách hợp lý, góp phầnnâng cao năng suất lao động của người lao động, tạo điều kiện và khuyến khích họ

hoàn thành tốt công việc Hơn nữa, hầu hết CNV đều được cung cấp thông tin đầy đủ

và kịp thời từ cấp trên để hoàn thành tốt công việc của mình (yếu tố C24 với 85,5% đồng ý) và hiểu rõ nên làm gì và gặp ai nếu có thắc mắc về công việc (yếu tố C26 với 97,6% đồng ý) nên họ có thể hoàn thành tốt công việc của mình một cách dễ dàng

(68,7% đồng ý và 15,7% rất đồng ý)

- Với mức ý nghĩa (Sig.) < 0,05 bao gồm các yếu tố C5, C6.2, C6.3 và C8 cho takết luận rằng thực tế công nhân viên có sự đánh giá khác nhau đối với các yếu tố trên

Bảng 1.2: Kết quả kiểm định sự khác biệt mức đánh giá đối với các yếu tố công việc

của các nhóm công nhân viên

C7 Dễ dàng hoàn thành tốt công việc Ns * Ns Ns Ns Ns *

C8 Hài lòng với công việc Ns Ns Ns Ns * Ns *

(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý của tác giả) Chú thích: Kết quả tổng hợp Phụ lục 6

Ns:Không có sự khác biệt về cách đánh giá giữa các nhóm CNV khác nhau

* : Có sự khác biệt về cách đánh giá giữa các nhóm CNV khác nhau

Kết quả kiểm định sự khác biệt ở Phụ lục 6 đối với các yếu tố công việc đượcthể hiện ở Bảng 1.2 cho thấy có sự đánh giá khác nhau về mức độ hài lòng đối vớicông việc (yếu tố C8) giữa các nhóm công nhân viên có vị trí và nơi làm việc khácnhau Do vậy, ta sẽ quan tâm xem công nhân viên có mức đánh giá khác nhau như thếnào đối với các yếu tố ảnh hưởng và đến mức độ hài lòng với công việc khi xét trên

hai khía cạnh là Vị trí và Nơi làm việc.

Xét về Vị trí thì có sự khác biệt về mức độ đánh giá của công nhân viên đối với

yếu tố C6.1, C6.2, C6.3 Mức đánh giá đối với các yếu tố này có tính chất giảm dần từđối tượng là quản lý, nhân viên cho đến đối tượng là công nhân (xem bảng 7D – Phụlục 7, yếu tố C6.1, C6.2, C6.3) Điều này cũng dễ hiểu vì cấp quản lý và nhân viênthường là đối tượng lao động gián tiếp, làm việc trong các phòng ban nên sẽ có đủ điều

kiện cơ sở vật chất để thực hiện công việc, nơi làm việc sạch sẽ, tiện nghi, không gianthoáng mát và đủ ánh sáng hơn các xí nghiệp sản xuất trực tiếp nơi công nhân đanglàm việc Đối tượng công nhân chỉ đánh giá ở mức trên trung bình đối với các yếu tốthuộc môi trường và không gian làm việc (mức đánh giá trung bình là 3,7391 đối vớiyếu tố C6.1, 3,6957 đối với yếu tố C6.2, 3,4058 đối với yếu tố C6.3) Như vậy, do tínhchất công việc, điều kiện và môi trường làm việc nên cấp quản lý và nhân viên có mức

độ hài lòng đối với công việc cao hơn đối tượng lao động Mức đánh giá trung bìnhđối với yếu tố C8 là 4,6667 đối với cấp quản lý, 4 đối với nhân viên và 3,7391 đối vớiđối tượng là công nhân

Xét về Nơi làm việc thì nhìn chung công nhân viên ở hầu hết các nơi làm việc

đều đồng ý với các yếu tố và hài lòng với công việc hiện tại, ngoại trừ XN Bánh 1(xem Bảng 7F – Phụ lục 7, yếu tố C6.1, C6.2, C6.3, C7 và C8) Mức đánh giá cao nhấtthuộc về khối văn phòng và 2 xí nghiệp sản xuất kẹo Mức đánh giá tương đối cao là

Xí nghiệp Bánh 2 và Bánh 3 Và mức đánh giá thấp nhất thuộc về XN Bánh 1

Khối văn phòng là nơi làm việc sạch sẽ và tiện nghi nhất trong công ty, khônggian làm việc ở đây thoáng mát và đủ ánh sáng (mức đánh giá trung bình lên đến 4,5).Trong khi các xí nghiệp sản xuất khác có mức đánh giá cao hoặc tương đối cao đối vớicác nhận định đưa ra thì XN Bánh 1 lại có mức đánh giá thấp đối với các yếu tố Cácmức đánh giá của công nhân viên ở XN Bánh 1 hầu như chỉ dừng lại ở mức độ trung

bình Mức đánh giá đối với yếu tố Đủ điều kiện cơ sở vật chất và Nơi làm việc sạch

sẽ, tiện nghi là 3,18 và mức đánh giá đối với yếu tố Không gian làm việc thoáng mát,

đủ ánh sáng chỉ đạt 2,36 (dưới mức độ trung bình) Yếu tố Dễ dàng hoàn thành tốt công việc được lao động ở Xí nghiệp này đánh giá cao hơn các yếu tố khác với mức

trung bình là 3,8182 Do vậy, mức độ hài lòng của CNV XN Bánh 1 đạt 3,409, mứctrên trung bình một chút nhưng vẫn chưa đạt đến mức hài lòng thực sự (mức 4) XNBánh 1 sản xuất bánh quế và bánh quy Nơi làm việc không đảm bảo sạch sẽ, tiện nghi(có tới 77,3% chưa đồng ý cho rằng nơi làm việc đảm bảo sạch sẽ và tiện nghi), khôngthoáng mát và không đủ ánh sáng cần thiết (72,7% không đồng ý cho rằng nơi làmviệc thoáng mát và đủ ánh sáng và 18,2% không có ý kiến gì) là những yếu tố quantrọng, tác động mạnh mẽ, làm cho CNV thuộc XN Bánh 1 chưa cảm thấy thực sự hài

lòng với công việc của mình (mức hài lòng chỉ chiếm khoảng 50% số người đượcphỏng vấn) Đây có thể là nguyên nhân dẫn đến việc chưa thể kết luận rằng cán bộCNV trong công ty hài lòng với công việc của mình.

Tóm lại, đối với yếu tố công việc, đa số công nhân viên cảm thấy “khá hài lòng”với công việc của mình tại công ty, đồng thời có sự khác biệt về mức độ hài lòng củacác nhóm công nhân viên xét theo vị trí và nơi làm việc Đối tượng quản lý và nhânviên, làm việc ở văn phòng có mức hài lòng cao hơn các đối tượng khác Mức hài lòngthấp thuộc về đối tượng công nhân và lao động ở XN Bánh 1 Nguyên nhân chủ yếu là

do nơi làm việc chưa được đảm bảo thoáng mát và sạch sẽ, đủ ánh sáng Do vậy, công

ty cần căn cứ vào những kết quả đánh giá trên để đưa ra biện pháp thích hợp nhằm làmtăng sức hấp dẫn của công việc, cải thiện hơn nữa môi trường làm việc để nơi làm việcsạch sẽ, thoáng mát và đủ ánh sáng hơn Có như vậy, công nhân viên mới có thể thực

sự thoải mái khi làm việc và cảm thấy hài lòng với công việc

2.2.3.2 Đánh giá mức độ hài lòng của công nhân viên đối với chính sách lương bổng và phúc lợi

Người lao động chỉ thực sự cảm thấy thích thú, cống hiến hết mình cho côngviệc và cho công ty khi những thành quả thu được xứng đáng với sự đóng góp Thực tếhiện nay, lương là một nhân tố quan trọng, là mối quan tâm hàng đầu của người laođộng Do vậy đòi hỏi mỗi công ty phải có cách thức trả lương phù hợp với đặc điểmhoạt động sản xuất kinh doanh của mình Mức lương mà công ty chi trả phải tươngxứng với những cống hiến và đóng góp của người lao động, và đồng thời phải phù hợpvới điều kiện và mức sống của khu vực Hình thức trả lương và những khoản phúc lợicũng rất quan trọng đối với mỗi công ty vì đây là những yếu tố tác động trực tiếp đến

sự bất mãn hay không bất mãn của công nhân viên Chính sách lương và các chế độđãi ngộ phù hợp và đảm bảo được thực hiện đúng, đầy đủ thì sẽ làm giảm và làm mấthẳn đi sự bất mãn nơi công nhân viên Hơn nữa, nếu làm tốt, nó còn trở thành động lựcthúc đẩy công nhân viên cống hiến hết mình cho công việc và cho tổ chức

Các yếu tố cơ bản và quan trọng nhất để đánh giá sự hài lòng của công nhân viên

đối với chính sách lương bổng và phúc lợi chính là: được trả lương xứng đáng với trách nhiệm và chất lượng công việc ở vị trí hiện tại, được trả mức lương ngang bằng

với những công việc tương tự ở nơi khác, hình thức trả lương mà công ty đang áp

dụng phù hợp với nhu cầu và mong muốn của công nhân viên, công ty phải đảm bảo

trả lương đúng theo định kỳ, và đặc biệt, các khoản phúc lợi mà công nhân viên nhận được cũng không kém gì ở nơi khác, hay nói đúng hơn là họ cảm thấy họ không bị

thiệt khi làm việc ở công ty

Kết quả đánh giá chung về mức độ hài lòng của công nhân viên trong CTCPTràng An đối với chính sách lương bổng và phúc lợi như sau:

Số lượng lao động hài lòng với chính sách lương bổng và phúc lợi là rất ít, chỉ

có 30,12% (tương đương với có 25 người trong số 83 người được chọn phỏng vấn hàilòng), còn lại có tới 25,30% (tương đương với 21 người) cảm thấy không hài lòng vàphần lớn hơn là 44,58% (37 người) cảm thấy bình thường với chính sách lương bổng

và phúc lợi hiện công ty đang áp dụng (Xem Biểu đồ 2)

Biểu đồ 2: Mức độ hài lòng của CNV đối với chính sách lương bổng và phúc lợi

Số lượng công nhân viên cảm thấy không hài lòng như vậy là tương đối cao vìđiều này cũng đồng nghĩa với việc có thể số lượng này đang hoặc sẽ cảm thấy bất mãnvới công ty khi công sức lao động của mình bỏ ra mà lại không được trả công xứngđáng Do vậy, công ty cần quan tâm hơn nữa và tìm hiểu rõ xem nguyên nhân này xuấtphát từ đâu để có biện pháp điều chỉnh lại

Sự đánh giá của CNV đạt mức tương đối cao đối với yếu tố C9 (giá trị trungbình của các mức đánh giá là 3,7831), ở mức tương đối thấp đối với các yếu tố còn lại

(mức đánh giá trung bình là 3,3735 đối với yếu tố C10; 3,4337 đối với yếu tố C11;3,4578 đối với yếu tố C12; 3,3976 đối với yếu tố C13 và 3,0602 đối với yếu tố C14).Nhìn chung, CNV cảm thấy hài lòng ở mức bình thường đối với chính sáchlương bổng và chế độ phúc lợi, đồng thời cũng có những đánh giá khác nhau đối vớicác yếu tố tác động và ảnh hưởng tới sự hài lòng đó.

Phần đông công nhân viên đánh giá tương đối cao đối với yếu tố Trả lương xứng đáng Có tới 67,5% số người được phỏng vấn đồng ý và 7,2% rất đồng ý rằng họ

được trả lương xứng đáng cho trách nhiệm và chất lượng công việc ở vị trí hiện tại.Với giá trị trung bình là 3,7831, điều này phù hợp với thực tế tại công ty khi mà công

ty đã áp dụng những mức lương khác nhau tùy thuộc vào tính chất công việc cũng nhưtùy thuộc vào trình độ chuyên môn của người đảm nhận công việc Tuy nhiên vẫn còn21,7% số công nhân viên không có ý kiến gì và 3,6% (tương ứng với 3 người) khôngđồng ý cho rằng khoản lương họ nhận được là xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra.Tuy con số này chiếm tỷ lệ thấp trong tổng thể nghiên cứu nhưng ban lãnh đạo công tynên tìm hiểu nguyên nhân của vấn đề này để có giải pháp khắc phục

Đa phần công nhân viên không đồng ý với nhận định cho rằng họ được trả mức lương ngang bằng với những công việc tương tự ở nơi khác Chỉ có 6 người (chiếm

7,2%) trả lời rất đồng ý với nhận định trên, 34 người đồng ý (chiếm 41%), 28 ngườikhông ý kiến (chiếm 33,7%) và 15 người không đồng ý (chiếm 18,1%) Với giá trịtrung bình là 3,3735, đây là mức đánh giá tương đối thấp

Hiện tại, CTCP Tràng An đang sử dụng bảng lương do Nhà nước quy định, và

áp dụng hai hình thức trả lương để kích thích công nhân viên làm việc Đó là hình thứctrả lương theo sản phẩm; trả lương theo cấp bậc công nhân và hệ số nhân viên quản lýtheo nghị định 26/NĐCP Trong tổng số 83 công nhân viên được phỏng vấn, có 46người hài lòng với hình thức trả lương này (chiếm 55,4%), 18 người chưa có cảm giáchài lòng (chiếm 21,7%) và 19 người không hài lòng (chiếm 22,9%) Với mức trungbình là 3,4337 thì đây cũng là mức đánh giá tương đối thấp

Các nhận định như: Tiền lương được trả đúng theo định kỳ và Phúc lợi nhận được không thua kém gì ở nơi khác cũng được đánh giá thấp Với giá trị trung bình lần

lượt là 3,4578 và 3,3946, có vẻ như công nhân viên không đạt đến mức độ hài lòng đối

với các yếu tố này Kết quả cuộc phỏng vấn cho thấy, có 10,8% rất đồng ý, 47% đồng

ý, 19,3% không ý kiến và có tới 22,9% không đồng ý rằng tiền lương của họ đượccông ty trả đúng theo định kỳ Về phần phúc lợi thì cũng có 10,8% rất đồng ý, 42,2%đồng ý, 22,9% không ý kiến và 24,1% không đồng ý rằng họ được hưởng nhữngkhoản phúc lợi không thua kém gì với nơi khác

Với 5 yếu tố được sử dụng và đo lường mức độ hài lòng của CNV đối với vấn

đề lương bổng và phúc lợi ở công ty, kết quả kiểm định mức độ đồng ý và hài lòng củacông nhân viên thể hiện ở bảng 2.1 như sau:

- Kết quả kiểm định giá trị trung bình là 3 đối với yếu tố C14 (H0 = 3, tức làphần lớn công nhân viên đều đánh giá bình thường đối với cách trả lương và chínhsách đãi ngộ mà họ nhận được), với mức Sig = 0,478 > 0,05 ta chưa có cơ sở bác bỏgiả thiết H0 nên sẽ tạm thời chấp nhận nó Do vậy, chỉ có thể kết luận rằng sự hài lòngđối với hình thức trả lương và chính sách đãi ngộ của công nhân viên CTCP Tràng Anchỉ được đánh giá ở mức trung bình (Giá trị trung bình của các mức đánh giá là là3,0602)

- Với Sig < 0,05 đối với các yếu tố C9, C10, C11, C12, C13 với giá trị kiểmđịnh là 4, ta không đủ cơ sở để chấp nhận giả thiết rằng “Công nhân viên đồng ý vớicác nhận định đưa ra” vì trên thực tế có sự đánh giá khác nhau giữa các nhóm côngnhân viên khác nhau

Bảng 2.1: Kiểm định giá trị trung bình kết quả đánh giá của công nhân viên đối với

chính sách lương bổng và phúc lợi

STT Yếu tố Giá trị trung

bình (µ)

Giá trị kiểm định (µ 0 )

Mức ý nghĩa (Sig.)

C14 Hài lòng với cách trả lương

và chính sách đãi ngộ 3,0602 3 0,478

(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý của tác giả)