- Từ –2 năm 17 20,5 Từ 2 – 4 năm2833,
2.2.3.2.Đánh giá mức độ hài lòng của công nhân viên đối với chính sách lương bổng và phúc lợ
lương bổng và phúc lợi
Người lao động chỉ thực sự cảm thấy thích thú, cống hiến hết mình cho công việc và cho công ty khi những thành quả thu được xứng đáng với sự đóng góp. Thực tế hiện nay, lương là một nhân tố quan trọng, là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Do vậy đòi hỏi mỗi công ty phải có cách thức trả lương phù hợp với đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Mức lương mà công ty chi trả phải tương xứng với những cống hiến và đóng góp của người lao động, và đồng thời phải phù hợp với điều kiện và mức sống của khu vực. Hình thức trả lương và những khoản phúc lợi cũng rất quan trọng đối với mỗi công ty vì đây là những yếu tố tác động trực tiếp đến sự bất mãn hay không bất mãn của công nhân viên. Chính sách lương và các chế độ đãi ngộ phù hợp và đảm bảo được thực hiện đúng, đầy đủ thì sẽ làm giảm và làm mất hẳn đi sự bất mãn nơi công nhân viên. Hơn nữa, nếu làm tốt, nó còn trở thành động lực thúc đẩy công nhân viên cống hiến hết mình cho công việc và cho tổ chức.
Các yếu tố cơ bản và quan trọng nhất để đánh giá sự hài lòng của công nhân viên đối với chính sách lương bổng và phúc lợi chính là: được trả lương xứng đáng với trách nhiệm và chất lượng công việc ở vị trí hiện tại, được trả mức lương ngang bằng
với những công việc tương tự ở nơi khác, hình thức trả lương mà công ty đang áp dụng phù hợp với nhu cầu và mong muốn của công nhân viên, công ty phải đảm bảo
trả lương đúng theo định kỳ, và đặc biệt, các khoản phúc lợi mà công nhân viên nhận được cũng không kém gì ở nơi khác, hay nói đúng hơn là họ cảm thấy họ không bị thiệt khi làm việc ở công ty.
Kết quả đánh giá chung về mức độ hài lòng của công nhân viên trong CTCP Tràng An đối với chính sách lương bổng và phúc lợi như sau:
Số lượng lao động hài lòng với chính sách lương bổng và phúc lợi là rất ít, chỉ có 30,12% (tương đương với có 25 người trong số 83 người được chọn phỏng vấn hài lòng), còn lại có tới 25,30% (tương đương với 21 người) cảm thấy không hài lòng và phần lớn hơn là 44,58% (37 người) cảm thấy bình thường với chính sách lương bổng và phúc lợi hiện công ty đang áp dụng (Xem Biểu đồ 2).
Biểu đồ 2: Mức độ hài lòng của CNV đối với chính sách lương bổng và phúc lợi
Số lượng công nhân viên cảm thấy không hài lòng như vậy là tương đối cao vì điều này cũng đồng nghĩa với việc có thể số lượng này đang hoặc sẽ cảm thấy bất mãn với công ty khi công sức lao động của mình bỏ ra mà lại không được trả công xứng
đáng. Do vậy, công ty cần quan tâm hơn nữa và tìm hiểu rõ xem nguyên nhân này xuất phát từ đâu để có biện pháp điều chỉnh lại.
Sự đánh giá của CNV đạt mức tương đối cao đối với yếu tố C9 (giá trị trung bình của các mức đánh giá là 3,7831), ở mức tương đối thấp đối với các yếu tố còn lại (mức đánh giá trung bình là 3,3735 đối với yếu tố C10; 3,4337 đối với yếu tố C11; 3,4578 đối với yếu tố C12; 3,3976 đối với yếu tố C13 và 3,0602 đối với yếu tố C14).
Nhìn chung, CNV cảm thấy hài lòng ở mức bình thường đối với chính sách lương bổng và chế độ phúc lợi, đồng thời cũng có những đánh giá khác nhau đối với các yếu tố tác động và ảnh hưởng tới sự hài lòng đó.
Phần đông công nhân viên đánh giá tương đối cao đối với yếu tố Trả lương xứng đáng. Có tới 67,5% số người được phỏng vấn đồng ý và 7,2% rất đồng ý rằng họ được trả lương xứng đáng cho trách nhiệm và chất lượng công việc ở vị trí hiện tại. Với giá trị trung bình là 3,7831, điều này phù hợp với thực tế tại công ty khi mà công ty đã áp dụng những mức lương khác nhau tùy thuộc vào tính chất công việc cũng như tùy thuộc vào trình độ chuyên môn của người đảm nhận công việc. Tuy nhiên vẫn còn 21,7% số công nhân viên không có ý kiến gì và 3,6% (tương ứng với 3 người) không đồng ý cho rằng khoản lương họ nhận được là xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra. Tuy con số này chiếm tỷ lệ thấp trong tổng thể nghiên cứu nhưng ban lãnh đạo công ty nên tìm hiểu nguyên nhân của vấn đề này để có giải pháp khắc phục.
Đa phần công nhân viên không đồng ý với nhận định cho rằng họ được trả mức lương ngang bằng với những công việc tương tự ở nơi khác. Chỉ có 6 người (chiếm 7,2%) trả lời rất đồng ý với nhận định trên, 34 người đồng ý (chiếm 41%), 28 người không ý kiến (chiếm 33,7%) và 15 người không đồng ý (chiếm 18,1%). Với giá trị trung bình là 3,3735, đây là mức đánh giá tương đối thấp.
Hiện tại, CTCP Tràng An đang sử dụng bảng lương do Nhà nước quy định, và áp dụng hai hình thức trả lương để kích thích công nhân viên làm việc. Đó là hình thức trả lương theo sản phẩm; trả lương theo cấp bậc công nhân và hệ số nhân viên quản lý theo nghị định 26/NĐCP. Trong tổng số 83 công nhân viên được phỏng vấn, có 46 người hài lòng với hình thức trả lương này (chiếm 55,4%), 18 người chưa có cảm giác
hài lòng (chiếm 21,7%) và 19 người không hài lòng (chiếm 22,9%). Với mức trung bình là 3,4337 thì đây cũng là mức đánh giá tương đối thấp.
Các nhận định như: Tiền lương được trả đúng theo định kỳ và Phúc lợi nhận được không thua kém gì ở nơi khác cũng được đánh giá thấp. Với giá trị trung bình lần lượt là 3,4578 và 3,3946, có vẻ như công nhân viên không đạt đến mức độ hài lòng đối với các yếu tố này. Kết quả cuộc phỏng vấn cho thấy, có 10,8% rất đồng ý, 47% đồng ý, 19,3% không ý kiến và có tới 22,9% không đồng ý rằng tiền lương của họ được công ty trả đúng theo định kỳ. Về phần phúc lợi thì cũng có 10,8% rất đồng ý, 42,2% đồng ý, 22,9% không ý kiến và 24,1% không đồng ý rằng họ được hưởng những khoản phúc lợi không thua kém gì với nơi khác.
Với 5 yếu tố được sử dụng và đo lường mức độ hài lòng của CNV đối với vấn đề lương bổng và phúc lợi ở công ty, kết quả kiểm định mức độ đồng ý và hài lòng của công nhân viên thể hiện ở bảng 2.1 như sau:
- Kết quả kiểm định giá trị trung bình là 3 đối với yếu tố C14 (H0 = 3, tức là phần lớn công nhân viên đều đánh giá bình thường đối với cách trả lương và chính sách đãi ngộ mà họ nhận được), với mức Sig. = 0,478 > 0,05 ta chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0 nên sẽ tạm thời chấp nhận nó. Do vậy, chỉ có thể kết luận rằng sự hài lòng đối với hình thức trả lương và chính sách đãi ngộ của công nhân viên CTCP Tràng An chỉ được đánh giá ở mức trung bình (Giá trị trung bình của các mức đánh giá là là 3,0602).
- Với Sig. < 0,05 đối với các yếu tố C9, C10, C11, C12, C13 với giá trị kiểm định là 4, ta không đủ cơ sở để chấp nhận giả thiết rằng “Công nhân viên đồng ý với các nhận định đưa ra” vì trên thực tế có sự đánh giá khác nhau giữa các nhóm công nhân viên khác nhau.
Bảng 2.1: Kiểm định giá trị trung bình kết quả đánh giá của công nhân viên đối với chính sách lương bổng và phúc lợi
STT Yếu tố Giá trị trung bình (µ) Giá trị kiểm định (µ0) Mức ý nghĩa (Sig.) C9 Trả lương xứng đáng 3,7831 4 0,002 C10 Mức lương ngang bằng 3,3735 4 0,000 C11 Hài lòng với hình thức trả 3,4337 4 0,000
lương
C12 Trả lương đúng theo định kỳ 3,4578 4 0,000
C13 Phúc lợi không thua kém 3,3976 4 0,000
C14 Hài lòng với cách trả lương
và chính sách đãi ngộ 3,0602 3 0,478
(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý của tác giả) Chú thích:
Thang điểm Likert: 5 = Rất đồng ý; 1 = Rất không đồng ý
Giả thuyết cần kiểm định: H0: Giá trị trung bình = Giá trị kiểm định H1: Giá trị trung bình ≠ Giá trị kiểm định Với độ tin cậy 95%, mức ý nghĩa a = 0,05.
Nếu: Sig. > 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ H0. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Sig. < 0,05: Bác bỏ H0 và tạm thời chấp nhận giả thuyết H1.
Kết quả kiểm định sự khác biệt ở Phụ lục 6 đối với các yếu tố lương bổng và phúc lợi được thể hiện ở Bảng 2.2 cho thấy có sự đánh giá khác nhau về mức độ hài lòng đối với cách trả lương và chính sách đãi ngộ (yếu tố C14) giữa các nhóm công nhân viên nam nữ, có thu nhập và nơi làm việc khác nhau. Do vậy, ta sẽ quan tâm xem công nhân viên có mức đánh giá khác nhau như thế nào đối với các yếu tố ảnh hưởng và đến mức độ hài lòng với công việc khi xét trên khía cạnh là Giới tính, Thu nhập và Nơi làm việc.
Bảng 2.2: Kết quả kiểm định sự khác biệt mức đánh giá đối với chính sách lương bổng và phúc lợi của các nhóm công nhân viên
STT Yếu tố Biến độc lập G iớ i t ín h Đ ộ tu ổi T rì nh đ ộ T hâ m n iê n V ị t rí T hu n hậ p N ơi là m v iệ c C9 Trả lương xứng đáng Ns Ns Ns Ns * * * C10 Mức lương ngang bằng Ns Ns Ns Ns Ns * *
C11 Hài lòng với hình thức trả lương * Ns Ns Ns * * *
C13 Phúc lợi không thua kém * * Ns Ns Ns * *
C14 Hài lòng với cách trả lương và
chính sách đãi ngộ * Ns Ns Ns Ns * *
(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý của tác giả) Chú thích: Kết quả tổng hợp Phụ lục 6
Ns:Không có sự khác biệt về cách đánh giá giữa các nhóm CNV khác nhau * : Có sự khác biệt về cách đánh giá giữa các nhóm CNV khác nhau
Xét theo Giới tính, có sự khác biệt về cách thức đánh giá giữa công nhân nam và nữ đối với yếu tố C11 và C13. Kết quả ở bảng 7A – Phụ lục 7 cho thấy hầu hết CNV nam có đánh giá cao hơn so với CNV nữ. Lao động nam cảm thấy hài lòng với hình thức trả lương (mức đánh giá trung bình là 4) và đồng ý rằng phúc lợi mà họ nhận được ở công ty không thua kém gì so với những nơi khác (mức đánh giá trung bình là 4,0625), thế nhưng lao động nữ thì không (mức đánh giá trung bình chỉ đạt trên 3,2). Thực tế cho thấy, lao động nam chủ yếu ở khâu nhập kho, cơ khí, nấu kẹo. Vì tính chất công việc, những lao động này được công ty quan tâm và chú ý tới vấn đề lương bổng và những chính sách đãi ngộ hơn vì thế mà đối tượng này cảm thấy hài lòng hơn.
Xét về Thu nhập, nhóm công nhân viên có thu nhập càng cao càng có đánh giá cao đối với các yếu tố của chính sách lương bổng và phúc lợi. Mức đánh giá thấp nhất thuộc về nhóm công nhân viên có thu nhập dưới 2 triệu/tháng. Nhóm công nhân này có mức đánh giá dưới 3 đối với các yếu tố, đặc biệt là đối với mức độ hài lòng đối với chính sách lương bổng và phúc lợi với mức hài lòng chỉ đạt 2,4483. Điều này cũng có nghĩa là nhóm lao động này có khả năng sẽ cảm thấy bất mãn với công ty khi họ không được đáp ứng đầy đủ các yếu tố vật chất và không hài lòng với mức lương mà công ty dành cho (Chi tiết xem Bảng 7E – Phụ lục 7, yếu tố C9, C10, C11, C12, C13 và C14).
Xét về Nơi làm việc, ta thấy hầu hết các bộ phận đều có mức Sig. > 0,05 đối với các yếu tố, ngoại trừ XN Bánh 1 và XN Bánh 3 (Bảng 7F – Phụ lục 7, yếu tố C9, C10, C11, C12, C13 và C14). Cụ thể như sau:
XN Bánh 1 và Kẹo 2 có mức đánh giá thấp đối với yếu tố C9 (Trả lương xứng đáng) với giá trị trung bình các mức đánh giá lần lượt là 3,5909 và 3,6111. Mức đánh giá này chỉ đạt trên trung bình chứ chưa đạt đến mức đồng ý. Công ty cần tìm hiểu nguyên nhân vì sao công nhân viên ở đây vẫn chưa thể đồng ý cho rằng họ được trả mức lương xứng đáng với công việc của mình.
Các xí nghiệp bánh có mức đánh giá tương đối thấp đối với yếu tố C10. Với mức Sig. < 0,05, ta có thể kết luận rằng công nhân viên ở các xí nghiệp này chưa thực sự đồng ý rằng mức lương họ đang được nhận là ngang bằng so với những nơi khác. Xí nghiệp Bánh 1 và Bánh 3 đánh giá thấp đối với yếu tố C10 (Mức lương ngang bằng), C11 (Hài lòng với hình thức trả lương) và C12 (Trả đúng theo định kỳ) và C13. Đặc biệt là XN Bánh 3 với những mức đánh giá thấp dưới mức trung bình như yếu tố C10, C11 và C13 với giá trị trung bình lần lượt là 2,45, 2,3 và 2,3. Mức đánh giá này được xem là thấp vì chưa đạt tới mức độ trung bình. Đây là những yếu tố có khả năng làm cho xí nghiệp cảm thấy bất mãn với công ty. Vì vậy, công ty cần chú ý hơn tới những vấn đề này.
Tóm lại, mức hài lòng đối với chính sách lương bổng và phúc lợi chỉ được công nhân đánh giá ở mức trung bình, hài lòng ở mức độ bình thường, tức là họ chỉ không cảm thấy bất mãn với chính sách đó mà thôi, chứ hoàn toàn chưa đạt đến mức độ hài lòng. Tuy nhiên nếu xem xét trên từng nhóm đối tượng công nhân viên thì ta thấy có sự đánh giá khác nhau đối với từng yếu tố. Mức đánh giá thấp nhất thuộc về XN Bánh 1 và Bánh 3. Đây có thể là nguyên nhân dẫn đến việc hình thành những bất đồng của CNV đối với công ty trong thời gian tới.
Có thể nói, trong những năm qua, công ty luôn đảm bảo cho người lao động những khoản phúc lợi như trợ cấp ốm đau, bảo hiểm y tế, bảo hiểm lao động, ngoài ra còn có những khoản phụ cấp như phụ cấp chức vụ, phụ cấp làm đêm, phụ cấp bồi dưỡng độc hại… nhưng có thể những công tác này chưa được thực hiện chưa tốt lắm hoặc so với các công ty khác thì những khoản phúc lợi này là bình thường nên họ cảm thấy những gì mà họ được hưởng vẫn chưa thể sánh bằng được với các công ty khác. Bên cạnh đó, việc trả lương đúng theo định kỳ không được công ty đảm bảo thực hiện đúng nên cũng gây ra sự không hài lòng nơi công nhân viên. Thực tế khi hình thức trả
lương còn chưa thể kích thích được công nhân viên thì tiền lương trả đúng thời hạn và sự quan tâm của công ty đến vấn đề phúc lợi là một trong những giải pháp tốt nhằm làm giảm sự bất mãn và gia tăng sự hài lòng của công nhân viên. Chính vì thế công ty cần thiết phải chú ý hơn nữa đến vấn đề này.