- Từ –2 năm 17 20,5 Từ 2 – 4 năm2833,
Gắn bó lâu dài Không ý
kiến gì về việc gắn bó lâu dài với công ty chủ yếu là thuộc các đối tượng chưa cảm thấy hài lòng với công ty. Cụ thể được thể hiện ở bảng dưới đây:
Bảng 8: Mối quan hệ giữa mức độ hài lòng và mức cam kết gắn bó với công ty
Gắn bó lâu dàiKhông ý Không ý kiến Đồng ý Rất đồng ý Tổng Hài lòng với công ty Bình thường 22 8 0 30 Hài lòng 2 42 5 49 Rất hài lòng 0 1 3 4 Tổng 24 51 8 83
(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý của tác giả)
Căn cứ vào bảng trên ta thấy rằng đối tượng CNV không có ý kiến gì về việc gắn bó lâu dài với công ty chủ yếu là do có mức hài lòng với công ty đạt ở mức bình thường (chiếm gần 92%). Vì thế công ty cần chú ý đến những đối tượng cảm thấy “bình thường” khi nói đến sự hài lòng đối với công ty vì họ chưa cảm thấy thực sự hài lòng về công ty mình và đôi khi cũng có thể là do họ không tiện nói ra cảm nhận của bản thân.
Kết quả kiểm định sự khác nhau về cách thức đánh giá giữa các nhóm được thể hiện ở bảng Phụ lục 6, cho chúng ta thấy rằng yếu tố Hài lòng với công ty có sự khác biệt về cách thức đánh giá giữa các nhóm công nhân viên có Thu nhập và Nơi làm việc
khác nhau. Nhóm công nhân viên có thu nhập từ 4 triệu trở lên hoặc nhóm nhân viên làm việc ở Văn phòng rất hài lòng với nhận định đưa ra với mức đánh giá trung bình là 4, và thấp nhất là nhóm công nhân viên có độ tuổi dưới 30 (với mức đánh giá trung bình là 3,6552), có thu nhập dưới 2 triệu (giá trị trung bình là 3,2759), làm việc ở Xí nghiệp Bánh 3 hoặc Bánh 1 (với giá trị trung bình tương ứng là 3,4 và 3,6364).
Tổng kết các chỉ tiêu ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của CNV đối với công ty để có cái nhìn khách quan và toàn diện, ta có Phụ lục 8.
Căn cứ vào Phụ lục 8, ta có thể kết luận rằng CNV trong công ty cảm thấy hài lòng với các vấn đề liên quan tới Mối quan hệ nơi công sở, Chính sách đảm bảo đảm
an toàn và sức khỏe lao động và nhất là hài lòng với Hình ảnh và uy tín của công ty. Các vấn đề còn lại chỉ được đánh giá ở mức tương đối. Riêng vấn đề về Lương bổng và phúc lợi thì được công nhân viên đánh giá rất thấp, chỉ đạt mức đánh giá bình thường (với giá trị kiểm định là 3). Tiếp theo đó là Cơ hội thăng tiến.
Do vậy, công ty cần xác định được các mức ảnh hưởng của các yếu tố nêu trên đến sự hài lòng của công nhân viên đối với công ty là như thế nào. Vấn đề nào tác động làm tăng, vấn đề nào tác động làm giảm sự hài lòng đối với công ty và mức độ mạnh yếu của sự ảnh hưởng bởi các vấn đề đó là như thế nào để có thể có cơ sở và lập ra những phương pháp làm tăng mức độ hài lòng của công nhân viên.
Để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến sự hài lòng của công nhân viên đối với công ty, ta sử dụng 8 chỉ tiêu đánh giá tổng quát ở trên đối với từng khía cạnh của sự hài lòng đối với công ty làm 8 biến độc lập, và chỉ tiêu “Sự hài lòng với công ty” làm biến phụ thuộc để đưa vào mô hình nghiên cứu đo lường mức độ hài lòng của công nhân viên đối với công ty. Sử dụng mô hình hồi quy Regression Stepwise để chọn ra những biến thực sự có ảnh hưởng nhiều đến sự hài lòng của công nhân viên đối với công ty.
Với tiêu chuẩn lựa chọn một biến đưa vào mô hình nghiên cứu khi ý nghĩa thống kê F ≤ 0,05 và tiêu chuẩn để đưa một biến ra khỏi mô hình khi F ≥ 0,10. Tiến hành hồi quy ta thấy rằng không phải tất cả 8 chỉ tiêu đều có tác động và ảnh hưởng mạnh đến sự hài lòng của công nhân viên đối với công ty mà chỉ có 3 chỉ tiêu là Sự hài lòng với chính sách lương bổng và phúc lợi, Hài lòng với chính sách đảm bảo an toàn và sức khỏe lao động, và Hài lòng với hình ảnh và uy tín của công ty mới thực sự ảnh hưởng và tác động nhiều đến sự hài lòng đối với công ty tại CTCP Tràng An (Bảng 1 – Phụ lục 9).
Sử dụng hệ số R2 điều chỉnh (Adjusted R Square thể hiện ở Bảng 2 – Phụ lục 9) để phản ánh sát hơn mức độ phù hợp của mô hình hồi quy đa biến. Kết quả cho thấy R2 điều chỉnh là 0,581. Điều đó có nghĩa các biến được đưa vào giải thích được 58,1% biến thiên sự hài lòng của CNV đối với công ty, còn lại 41,9% được giải thích bằng các nhân tố khác.
Trị thống kê F được tính từ giá trị R Square của mô hình đầy đủ, giá trị Sig. rất nhỏ (Bảng 3 – Phụ lục 9) cho thấy ta sẽ an toàn khi bác bỏ giả thiết H0 cho rằng tất cả các hệ số hồi quy đều bằng 0 (ngoại trừ hằng số). Do vậy, mô hình hồi quy tuyến tính bội của ta là phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được.
Mô hình hồi quy bội có Độ chấp nhận (Tolerance) cao và Hệ số phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor – VIP) thấp khẳng định không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến (Bảng 4 – Phụ lục 9).
Mô hình hồi quy cuối cùng có dạng:
C42 = - 0,263 + 0,403.C14 + 0,254.C36 + 0,436.C41 + e
Trong đó:
C42: Sự hài lòng với công ty
C14: Sự hài lòng với cách trả lương và chính sách đãi ngộ
C36: Hài lòng với chính sách đảm bảo an toàn và sức khỏe lao động C41: Hài lòng với hình ảnh và uy tín của công ty
e : Tác động của các nhân tố khác
Mô hình trên có ý nghĩa to lớn, giúp đưa ra những giải pháp hiệu quả, có trọng tâm trọng điểm. Khi đưa ra giải pháp cần chú trọng hơn đến vấn tác động nhằm nâng cao sự hài lòng của công nhân viên đối với vấn đề hình ảnh và uy tín của công ty. Sau đó đến việc tác động nhằm nâng cao sự hài lòng với cách trả lương và chính sách đãi ngộ, và chú ý tới những chính sách đảm bảo an toàn và sức khỏe cho người lao động. Tuy nhiên, tất cả các quyết định đưa ra đều phải được tính toán một cách kỹ lưỡng nhằm đảm bảo có lợi nhất cho công ty trong điều kiện nguồn lực và khả năng vốn có. Bên cạnh đó, việc nâng cao và duy trì hiệu quả của các nhân tố khác không xuất hiện trong mô hình là điều cần thiết để làm tăng sự hài lòng đối với công ty.