Kết luận: Phân tích tổng nhân lực hiện có và cơ cấu nhân lực giúp doanh nghiệp hiểu rõ vị thế cạnh tranh của mình và những điểm cần cải thiện trong việc quản lý nguồn nhân lực.. Ban lãnh
Trang 1UỶ BAN NHÂN DÂN TP HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SÀI GÒN - KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BÀI TẬP NHÓM HỌC PHẦN QUẢN TRỊ HỌC
CẤU TRÚC MÔI TRƯỜNG NỘI BỘ
CÔNG TY TNHH BÁNH MÌ TƯƠI THẬP TAM TI
- Lớp: DTN1241
- Nhóm: 05
TP Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2024
Trang 21 NGUYỄN NGỌC KIỀU TIÊN Giám đốc
2 NGUYỄN THỊ BIÊN THUỲ Phó Giám đốc
3 NGUYỄN ĐỨC THỊNH Phó Giám đốc
4 LÊ THỊ THANH THUỲ Trưởng phòng
5 TRẦN THỊ MINH THU Trưởng phòng
6 PHẠM THỊ THUỶ TIÊN Trưởng phòng
7 NGUYỄN HẰNG ANH THƯ Trưởng phòng
8 LƯU HUỲNH MINH THƯ Trưởng phòng
9 TRẦN HOÀI THƯƠNG Trưởng phòng
10 HÀ THỊ MỘNG THƯƠNG Trưởng phòng
11 HOÀNG MINH THƯ Trưởng phòng
12 ĐINH THỊ ANH THƯ Trưởng phòng
13 NGUYỄN THỊ MINH THƯ Trưởng phòng
Trang 3PHẦN NỘI DUNG
I CẤU TRÚC NGUỒN NHÂN LỰC: Phân tích yếu tố nhân lực là một
phần quan trọng trong việc quản lý nguồn lực của doanh nghiệp Dưới đây là một số khía cạnh chính để xem xét tổng nhân lực hiện có và cơ cấu nhân lực củadoanh nghiệp
1. TỔNG NHÂN LỰC HIỆN CÓ VÀ CƠ CẤU NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY TNHH THẬP TAM TI
1.1 Tổng nhân lực hiện có:
- Hiện trạng: Tính đến thời điểm ngày 30/09/2024, tổng số nhân côngcủa Công ty TNHH Thập Tam Ti là 1000 người
1.2 Cơ cấu nhân lực:
- Nhằm tạo sự cân bằng giữa mục tiêu ngắn hạn và dài hạn, đồng thờiđảm bảo thực hiện đúng đường lối chiến lược đã hoạch định, ban Giám đốc đã lập Ủy ban Quản lý Điều hành (EMC) đưa đề bài, yêucầu với 3 TEAMs và điều tiết toàn bộ hoạt động Sau đó, hàng loạt vấn đề ở hàng ngang là trung tâm để các bộ phận, phòng ban thực hiện triển khai tốt công việc; kết hợp với năng lực của từng TEAM được chuyên môn hóa và chuyên nghiệp hóa theo hàng dọc
TEAM 1: TEAM KINH DOANH
- Là đội ngũ đề ra phương hướng hoạt động trong bán hàng, phân phối, tiếp thị, phát triển sản phẩm và tìm hiểu người tiêu dùng Team 1 thường xuyên tương tác, kết nối chặt chẽ với người tiêu dùng, nghiên cứu môi trường cạnh tranh và xu hướng của thị trường Từ đó, các bộ phận của Team 1 có thể thấu hiểu sâu sắc nhucầu và mang đến những dịch vụ tốt nhất cho khách hàng
- Vai trò của Team 1 là cung cấp và phản hồi thông tin cho toàn bộ Công ty và phối hợp chặt chẽ với các bộ phận chức năng của Công
ty hướng đến mục tiêu cung cấp đúng sản phẩm, vào đúng thời điểm, ở đúng nơi và đáp ứng nhu cầu người tiêu dùng Nhiệm vụ của các Team hỗ trợ (Team 2 và Team 3) được đặt xung quanh
Trang 4Team 1 để hỗ trợ, đưa ra các ý kiến nhằm phản hồi hoặc dự báo nhucầu của khách hàng, những xu hướng của thị trường và luôn lấy người tiêu dùng là trung tâm.
TEAM 2: QUẢN TRỊ CHUỖI CUNG ỨNG
- Chuyên trách về các hoạt động sản xuất thành phẩm, kiểm soát chất lượng, hậu cần và kho vận Team SCM chính là thế mạnh cốt lõi của công ty Team SCM có trách nhiệm quản lý việc sản xuất hàng hóa, hiệu quả về sản xuất và phân phối sản phẩm đạt hiệu quả cao nhất
- Sự phối hợp chặt chẽ của Team 2 với Team 1 giúp đảm bảo cung cấp đúng sản phẩm, đúng khối lượng đến đúng đối tượng khách hàng với mức giá cạnh tranh nhất Đây là bước tiến quan trọng trong chính sách khách hàng và tăng cường phát triển lợi thế cạnh tranh cho Công ty
TEAM 3: TEAM HỖ TRỢ
- Là Team có các chức năng đặc trưng nhằm hỗ trợ cho hoạt động của Công ty ở các bộ phận nhân sự, bộ phận hành chính, bộ phận
kế toán tài chính và kế toán quản trị
- Bản chất các dịch vụ của Team 3 cung cấp liên quan đến cơ sở hạ tầng, do vậy các dịch vụ như IT, Quản trị Quy trình Kinh doanh, Truyền thông, Quan hệ Nhà đầu tư, Quản trị mua hàng và Tài chínhđược tập trung quản lý bởi Công ty Điều này cho phép mỗi công ty
có thể tập trung vào việc tạo ra lợi nhuận và giá trị khác mà không
bị chi phối bởi các vấn đề liên quan đến việc đầu tư cơ sở hạ tầng dài hạn
Kết luận: Phân tích tổng nhân lực hiện có và cơ cấu nhân lực giúp doanh nghiệp hiểu rõ vị thế cạnh tranh của mình và những điểm cần cải thiện trong việc quản lý nguồn nhân lực Việc tối ưu hóa khả năng nhân lực sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong dài hạn
Trang 52 TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN, LÀNH NGHỀ CỦA LỰC LƯỢNG NHÂN LỰC:
2.1 Thông tin về cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị nhân lực :
2.1.1 Ban lãnh đạo: Giám đốc/ Phó giám đốc:
- Có kiến thức và kinh nghiệm ở vị trí Trường phòng Tổ chức nhân sự trong công tác tổ chức nhân sự với mọi loại hình doanh nghiệp xây dựng quy chế,quy trình quản lý nhân sự ; trong công tác tiền lương ,thường , phúc lợi, đãi ngộ, chế độ chính sách đối với người lao động,chế độ chính sách đối với người lao động với mọi loại hình doanh nghiệp
- Có kiến thức và kinh nghiệm trong công tác tuyển dụng và đào tạo; Am hiểu luật doanh nghiệp; Luật lao động; Điều lệ công ty cổ phần
2.1.2 Bộ phận sản xuất:
a Nhân viên sản xuất:
- Yêu cầu:
+ Có kiến thức cơ bản về quy trình sản xuất thực phẩm
+ Kinh nghiệm làm việc trong ngành thực phẩm là một lợi thế
+ Sức khỏe tốt, có khả năng làm việc theo ca
b Quản đốc sản xuất:
- Yêu cầu:
+ Tốt nghiệp cao đẳng/đại học chuyên ngành công nghệ thực phẩm hoặc ngành liên quan
+ Kinh nghiệm quản lý sản xuất từ 3-5 năm
+ Kỹ năng lãnh đạo và giao tiếp tốt
Trang 6+ Kỹ năng lãnh đạo và quản lý đội ngũ.
2.1.4 Bộ phận nghiên cứu và phát triển:
a Chuyên viên R&D:
Trang 7b Nhân viên bán hàng:
- Yêu cầu:
+ Tốt nghiệp cao đẳng/đại học, ưu tiên ngành quản trị kinh doanh.+ Kinh nghiệm trong bán hàng, đặc biệt trong lĩnh vực thực phẩm.+ Kỹ năng thương thuyết và chăm sóc khách hàng tốt
2.1.6 Bộ phận tài chính và kế toán:
a Nhân viên kế toán:
- Yêu cầu:
+ Tốt nghiệp đại học chuyên ngành kế toán, tài chính
+ Kinh nghiệm từ 1-2 năm trong lĩnh vực kế toán
+ Kỹ năng phân tích và sử dụng phần mềm kế toán
b Trưởng phòng tài chính:
- Yêu cầu:
+ Tốt nghiệp đại học chuyên ngành tài chính, kế toán hoặc quản trị kinh doanh
+ Tối thiểu 3-5 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực tài chính
+ Kỹ năng lãnh đạo và quản lý tốt
+ Kinh nghiệm làm việc từ 1-2 năm trong lĩnh vực nhân sự
+ Kỹ năng giao tiếp và quản lý tốt
b Trưởng phòng nhân sự
- Yêu cầu:
+ Tốt nghiệp đại học, ưu tiên chuyên ngành quản trị nhân sự
+ Tối thiểu 3-5 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự, đặc biệt trong ngành sản xuất
+ Kỹ năng lãnh đạo và xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Trang 8Kết luận: Việc tuyển dụng nhân viên với các yêu cầu cụ thể sẽ giúp công ty Thập Tam Ti tối ưu hóa quy trình sản xuất bánh mì tươi, đảm bảo chất lượng sản phẩm và phát triển bền vững Bạn có thể điều chỉnh các yêu cầu đầu vào tùy thuộc vào chiến lược và định hướng phát triển của công ty.
1 TÌNH HÌNH PHÂN BỐ VÀ SỬ DỤNG LỰC LƯỢNG NHÂN LỰC:
Phân tích yếu tố nhân lực là một phần không thể thiếu trong việc đánh giá và phát triển nguồn lực con người trong một tổ chức hoặc một nền kinh tế Dướiđây là một số khía cạnh chính để phân tích tình hình phân bố và sử dụng lực lượng nhân lực:
3 1 Tình hình phân bố nhân lực
- Thập Tam Ti hiện có một đội ngũ lao động đa dạng, được bố trí đều
ở các bộ phận bao gồm: bộ phận sản xuất, bộ phận bán hàng, bộ phận marketing, bộ phận kinh doanh, tài chính và bộ phận quản lý và do bộ phận nhân sự của tập đoàn quản lý Căn cứ nhu cầu phát triển nguồn lực khác nhau, cùng điểm mạnh và điểm yếu của từng nhân sự mà phòng nhân sự của công ty sẽ tiến hành quy hoạch, sắp xếp, khai thác,
bố trí nhân sự vào vị trí/ ngành hàng phù hợp nhằm phát huy năng lực làm việc của người lao động một cách tối đa, đạt hiệu quả cao trong công việc Mỗi nhân sự khi được phân công, bổ nhiệm vào đúng vị trí
sẽ tạo ra nhiều giá trị cho sự phát triển của công ty, ngành hàng của mình và trong trường hợp nguồn lực có giới hạn sẽ biết phải làm sao
để tối ưu hóa nhất
- Cấu trúc độ tuổi và giới tính: Nguồn nhân lực tại công ty cổ phần chế biến bánh kẹo Thập Tam Ti chủ yếu là nhân lực trẻ, với độ tuổi khoảng từ 18 tuổi đến 35 tuổi Vì vậy, nguồn nhân lực công ty nhiệt tình, năng động với tuổi trẻ, nhiệt huyết Nguồn nhân lực của công ty ngày càng được bảo đảm cả về mặt số lượng cũng như chất lượng Cơ cấu lao động theo giới tính nhìn chung số lao động nữ nhiều hơn lao động nam qua các năm Mức chênh lệch này không lớn Vì công ty sảnxuất và kinh doanh trong lĩnh vực ngành thực phẩm nên cơ cấu lao
Trang 9động theo giới tính cũng không ảnh hưởng nhiều đến việc hoạt động của công ty.
- Để phát triển và xây dựng công ty Thập Tam ti thành công ty được yêu thích trên thị trường lao động Việt Nam, công ty Thập Tam Ti đã
và đang triên khai kế hoạch : xây dựng đội ngũ nhân viên theo tinh thần Together, theo phương châm win – win Mặt khác, công ty cũng tìm kiếm, đào tạo, bồi dưỡng những nguồn lao động chất lượng cao, phân bổ vào những vị trí chủ chốt tạo thêm giá trị gia tăng giữa Công
ty & Người lao động
- Khu vực địa lý: Phân tích sự phân bổ lực lượng lao động giữa các vùngmiền (đô thị, nông thôn) để phát hiện các vấn đề như di chuyển lao động, sựphát triển không đồng đều
3.2 Tình hình sử dụng nhân lực
- Tỷ lệ thất nghiệp: Tình hình thất nghiệp có thể phản ánh sự không khớpgiữa cung và cầu trên thị trường lao động Tỷ lệ thất nghiệp cao có thể chỉ rarằng có quá nhiều lao động không có việc làm hoặc thiếu cơ hội việc làm
- Chất lượng lao động: Đánh giá trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn vàkinh nghiệm của lực lượng lao động Chất lượng cao hơn thường dẫn đếnhiệu suất làm việc tốt hơn
- Chế độ đãi ngộ và phúc lợi: Sự đãi ngộ của người lao động ảnh hưởng lớnđến động lực làm việc và mức độ gắn bó với tổ chức Các chính sách phúclợi tốt thường giúp thu hút và giữ chân nhân tài
- Tính linh hoạt trong sử dụng nhân lực: Việc sử dụng nhân lực hiệu quả vàlinh hoạt trong các công việc, dự án khác nhau có thể tối ưu hóa sản xuất vànâng cao hiệu suất
3.3 Thách thức và cơ hội
- Cải thiện kỹ năng: Cần có các chương trình đào tạo để nâng cao kỹ năngcủa lực lượng lao động, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường
- Đối phó với già hóa dân số: Nhiều quốc gia đang đối mặt với tình trạng dân
số già, đòi hỏi các chiến lược để tăng cường lực lượng lao động trẻ và giữ
Trang 10cho người cao tuổi tham gia vào thị trường lao động.
- Chuyển đổi số và công nghệ: Xu hướng tự động hóa và ứng dụng côngnghệ mới yêu cầu nhân lực phải được đào tạo lại và trang bị thêm kỹ năngmới
3.4 Đánh giá hiệu suất và khả năng phát triển
- Hiệu suất làm việc: Đánh giá năng suất từng cá nhân hoặc nhóm làm việc để hiểu rõ ai là người có đóng góp lớn nhất cũng như các khu vực cần cải thiện
- Khả năng đào tạo và phát triển: Xem xét cơ hội và chương trình đào tạo
mà doanh nghiệp cung cấp cho nhân lực để nâng cao kỹ năng và năng lực của họ Một đội ngũ nhân lực được đào tạo tốt sẽ giúp doanh nghiệp cải thiện hiệu suất và duy trì tính cạnh tranh
3.5 Văn hóa và môi trường làm việc
- Môi trường làm việc: Đánh giá văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc có hấp dẫn và động viên nhân viên không Một môi trường làm việc tíchcực có thể giúp cải thiện hiệu suất làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc
- Đánh giá sự hài lòng của nhân viên: Thực hiện khảo sát để đo lường mức
độ hài lòng của nhân viên với công việc, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và
Trang 11- Cơ cấu lương: Thập Tam Ti áp dụng các mức lương khác nhau dựa trêntrình độ, kinh nghiệm và vị trí công việc Điều này đảm bảo rằng người lao động có thu nhập tương xứng với đóng góp của họ.
- Thưởng hiệu suất: Chính sách thưởng theo hiệu suất làm việc giúp khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ hơn và đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của công ty
4.2 Chính sách đãi ngộ:
- Phúc lợi xã hội: Cung cấp các phúc lợi như bảo hiểm y tế, nghỉ phép có lương, và các chế độ đãi ngộ khác tạo ra môi trường làm việc tốt, từ đó giúp người lao động cảm thấy được quan tâm và động viên
- Chương trình phát triển nghề nghiệp: Thập Tam Ti có thể tổ chức các khóa đào tạo, hội thảo và chương trình học tập để nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên, từ đó giúp họ thăng tiến trong sự nghiệp
4.3 Môi trường làm việc:
- Văn hóa doanh nghiệp: Một môi trường làm việc tích cực, cởi mở và khuyến khích sự sáng tạo sẽ giúp tăng cường sự gắn bó và động viên người lao động
- Tham gia vào quyết định: Khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định và góp ý kiến cho các chiến lược phát triển của công
ty, giúp họ cảm thấy có giá trị và gắn bó với tổ chức
4.4 Đánh giá hiệu suất:
- Quy trình đánh giá công bằng: Đánh giá hiệu suất định kỳ và công bằng giúp xác định rõ ràng đóng góp của từng nhân viên, từ đó tạo cơ sở cho việc phân phối thu nhập và đãi ngộ
- Phản hồi và cải tiến: Cung cấp phản hồi thường xuyên để nhân viên biết được điểm mạnh và điểm cần cải thiện, giúp họ phát triển và nâng cao hiệu suất làm việc
4.5 Khuyến khích sáng tạo và đổi mới:
- Chương trình sáng kiến: Khuyến khích nhân viên đưa ra ý tưởng mới trong sản xuất và quản lý, và thưởng cho những sáng kiến có giá trị Điều
Trang 12này không chỉ tạo động lực mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động của côngty.
4.6 Thách thức:
- Bất ổn trong ngành: Các yếu tố như biến động thị trường và cạnh tranh
có thể ảnh hưởng đến khả năng phân phối thu nhập và duy trì chính sách động viên hiệu quả
- Căng thẳng và áp lực công việc: Cần phải có các biện pháp để giảm thiểu căng thẳng cho nhân viên và duy trì động lực làm việc
-Tóm lại, yếu tố nhân lực là một phần quan trọng trong việc quản lý phân phối thu nhập và thực hiện các chính sách động viên tại Thập Tam Ti Việc chú trọngđến yếu tố này sẽ giúp nâng cao sự hài lòng và hiệu suất của người lao động, từ
đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của thương hiệu
5 KHẢ NĂNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
VÀ MỨC ĐỘ THUYÊN CHUYỂN VÀ BỎ VIỆC: Yếu tố nhân lực có ảnh
hưởng lớn đến khả năng thu hút nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cũng như mức độ thuyên chuyển và tỷ lệ bỏ việc
5.1 Khả năng thu hút nguồn nhân lực:
- Thương hiệu nhà tuyển dụng: Một thương hiệu mạnh và uy tín sẽ thu hútnhiều ứng viên chất lượng Nếu Thập Tam Ti có chính sách đãi ngộ tốt, môi trường làm việc tích cực và cơ hội phát triển nghề nghiệp, nó sẽ dễ dàng thu hút nhân tài
- Chính sách tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng rõ ràng và minh bạch, cùng với việc sử dụng các kênh truyền thông hiệu quả, giúp tiếp cận được nhiều ứng viên phù hợp
- Đào tạo và phát triển: Cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp sẽ khiến ứng viên cảm thấy họ có cơ hội để học hỏi và phát triển trong sự nghiệp, từ đó thu hút họ đến làm việc tại doanh nghiệp.5.2 Mức độ thuyên chuyển và bỏ việc:
- Sự hài lòng trong công việc: Nếu nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, môi trường làm việc và các chính sách đãi ngộ, họ có xu hướng ở lại
Trang 13lâu hơn Ngược lại, nếu không được đáp ứng, họ có thể tìm kiếm cơ hội mới.
- Cơ hội thăng tiến: Doanh nghiệp cần tạo ra các lộ trình thăng tiến rõ ràng để nhân viên thấy được tương lai của họ trong công ty Thiếu cơ hội thăng tiến có thể dẫn đến tình trạng bỏ việc
- Chính sách phúc lợi: Các phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe, thời gian nghỉ phép và các chế độ đãi ngộ khác có ảnh hưởng lớn đến quyết định của nhân viên trong việc gắn bó với công ty hay không
5.3 Văn hóa doanh nghiệp:
- Môi trường làm việc: Một văn hóa doanh nghiệp tích cực, khuyến khích
sự sáng tạo và hợp tác sẽ làm tăng sự hài lòng và cam kết của nhân viên
- Sự hỗ trợ từ lãnh đạo: Lãnh đạo có tầm nhìn và biết lắng nghe ý kiến củanhân viên sẽ tạo ra môi trường làm việc tích cực, giúp nhân viên cảm thấyđược trân trọng và có giá trị
5.4 Đánh giá và phản hồi:
- Phản hồi định kỳ: Cung cấp phản hồi thường xuyên và công bằng giúp nhân viên biết được điểm mạnh và điểm yếu của mình, từ đó thúc đẩy họ cải thiện và gắn bó hơn với công ty
- Đánh giá hiệu suất công bằng: Một quy trình đánh giá hiệu suất minh bạch sẽ giúp nhân viên cảm thấy công bằng và có động lực làm việc.5.5 Thách thức:
- Biến động thị trường: Thị trường lao động thay đổi liên tục, dẫn đến sự cạnh tranh gay gắt trong việc thu hút nhân tài
- Căng thẳng công việc: Mức độ căng thẳng và áp lực trong công việc có thể ảnh hưởng đến quyết định của nhân viên về việc ở lại hay ra đi
Kết luận: Yếu tố nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc thu hút và giữ chân nhân viên Doanh nghiệp cần có chiến lược hiệu quả trong việc phát triển nguồn nhân lực, từ xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cho đến cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ, để giảm tỷ lệ thuyên chuyển và bỏ việc, đồng thời duy trì một đội ngũ nhân viên gắn bó và hiệu quả
Trang 146 NĂNG LỰC, KINH NGHIỆN TỔ CHỨC LÃNH ĐẠO CỦA QUẢN TRỊ CẤP CAO: Để có thể tổ chức quản lý một cách hiệu quả, quản trị cấp cao cần
phải có những năng lực và kinh nghiệm tổ chức lãnh đạo sau:
- Hiểu rõ về thị trường: tìm hiểu và phân tích những xu hướng của thị trường, nhu cầu của người tiêu dùng, về những đối thủ cạnh tranh cùng mặt hàng để đưa
ra những quyết định, những chiến lược chính xác
- Có những chiến lược kinh doanh phù hợp: nâng cao thương hiệu của sản phẩm,
mở rộng thị trường trong và ngoài nước
- Kỹ năng giao tiếp tốt: để có thể truyền đạt thông tin một cách rõ ràng dễ hiểu,
dễ dàng điều phối được nhân viên cũng như mở rộng quan hệ với các đối tác, các nhà đầu tư để có thể dễ dàng huy động được nguồn vốn và nguồn lực
- Có những đổi mới sáng tạo: đưa ra những ý tưởng chiến lược mới nhằm thu hút khách hàng, cải tiến tạo ra những sản phẩm mới, mẫu mã mới, hương vị mới, nhầm đáp ứng nhu cầu của thị trường
- Quản lý một cách hiệu quả nguyên liệu đầu vào: phân phối và đảm bảo nguyênliệu luôn sẵn có, tránh bị thiếu hụt nguyên liệu, gây ảnh hưởng đến việc sản xuất
- Kỹ năng lãnh đạo và phát triển nhân sự: khả năng xây dựng và dẫn dắt đội ngũ nhân viên và công nhân, đào tạo phát triển năng lực cho các nhân viên Có chế
độ khen thưởng, động viên, quà vào các dịp đặc biệt
- Quản lý tài chính: kỹ năng phân tích tài chính, lập danh sách và tối ưu hoá chi phí để đảm bảo sự bền vững của doanh nghiệp
- Quản lý chuỗi cung ứng: kiến thức về quy trình sản xuất và phân phối sản phẩm
- Thương hiệu và Marketing: kinh nghiệm trong xây dựng thương hiệu, và thực hiện các chiến dịch marketing hiệu quả để tăng cường nhận thức và tăng trưởng doanh số
- Lắng nghe ý kiến từ khách hàng: lắng nghe những ý kiến đóng góp về sản phẩm của khách hàng, cải thiện sản phẩm ngày càng tốt hơn, được khách hàng
ưa chuộng và đón nhận sản phẩm
Trang 157 NĂNG LỰC CỦA QUẢN LÝ CẤP CAO: Là nhà quản lý cấp cao, những
năng lực dưới đây sẽ giúp quản lý cấp cao điều hành công ty hiệu quả, thích ứngvới sự thay đổi của thị trường và đạt được các mục tiêu chiến lược
- Chiến lược và Tầm nhìn: Khả năng xác định, vạch ra những mục tiêu chiến lược và truyền đạt tầm nhìn dài hạn cho công ty, định hướng phát triển bền vữngtrong ngành thực phẩm
- Quản lý rủi ro: Kỹ năng phân tích và đánh giá rủi ro trong sản xuất, phân phối
và thị trường để đưa ra các biện pháp phòng ngừa hợp lí và kịp thời để trách công ti bị tổn thất cũng như ảnh hưởng đến việc quảng bá, sản xuất các sản phẩm làm ảnh hưởng đến người tiêu dùng
- Kỹ năng lãnh đạo: Khả năng tạo động lực, nhạy bén, thông minh trong việc dẫn dắt đội ngũ, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới trong công việc Đưa ra các chính sách khen thưởng, khích lệ động viên nhân viên có thành tích vượt trội
- Quản lý tài chính: Kinh nghiệm trong việc lập, quản lý ngân sách, tối ưu hóa chi phí và đảm bảo lợi nhuận cho công ty
- Giao tiếp và thuyết phục: Kỹ năng giao tiếp tốt, thông minh, nhạy bén trong các buổi họp tác, giới thiệu sản phẩm vớicông ti bạn, đối tác cũng như nhân viên Lắng nghe ý kiến, hiểu rõ được mong muốn cũng như những góp ý từ khách hàng
- Quản lý nguồn nhân lực: Kinh nghiệm xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên, tạo môi trường làm việc tích cực và năng động Động viên, khen thưởng, khích lệ những thành viên đạt thành tích xuất sắc
- Đổi mới và phát triển sản phẩm: Nắm rõ được quy trình sản xuất, kiến thức vững chắc trong ngành thực phẩm, hiểu rõ giá trị dinh dưỡng mà sản phẩm mang lại Kỹ năng nghiên cứu và phát triển sản phẩm mới, đáp ứng nhu cầu thị trường và xu hướng tiêu dùng
- Quản lý chuỗi cung ứng: Kinh nghiệm trong việc tối ưu hóa quy trình cung ứng, đảm bảo chất lượng và thời gian giao hàng