Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại Công ty TNHH giá trị LYKOS

Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nướcTác giả Lâm Đức Cường 2019 nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại TP.HCM”.. Kết quả nghiên cứu có 7 yê

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP.HCM

KHOA KINH TE

NGHIEN CUU CAC YEU TO ANH HUONG DEN Y DINH NGHĨ VIỆC CUA NHÂN VIÊN TAI CÔNG TY TNHH GIA TRI

LYKOS

NGUYEN TRAN HONG THI

KHOA LUAN TOT NGHIEP

DE NHAN BANG CU NHAN

NGANH QUAN TRI KINH DOANHCHUYEN NGANH QUAN TRI KINH DOANH TONG HOP

Thanh phố Hồ Chi Minh

Tháng 01/2023

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP.HCM

NGHIÊN CỨU CAC YEU TO ANH HUONG DEN Ý ĐỊNH NGHi VIỆC CUA NHÂN VIÊN TAI CÔNG TY TNHH GIA TRI

LYKOS

NGUYEN TRAN HONG THI

KHOA LUAN TOT NGHIEP

NGANH: QUAN TRI KINH DOANH

CHUYEN NGANH: QUAN TRI KINH DOANH TONG HOP

Giảng viên hướng dẫn: Ths Bùi Thị Kim Hoang

Thành phố Hồ Chí Minh

Tháng 01/2023

Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh tế, trường Đại HọcNông Lâm Thành Phó Hồ Chi Minh xác nhận khóa luận “Các yêu tô ảnh hưởng đến ýđịnh nghỉ việc của nhân viên tại Công ty TNHH Giá Trị Lykos” do Nguyễn Trần Hồng

Thị, sinh viên khóa 45, ngành Quản Trị Kinh Doanh, đã bảo vệ thành công trước hộiđồng vào ngày

TS Bùi Thị Kim Hoàng

Giảng viên hướng dẫn.

LỜI CẢM TẠ

Trải qua 4 năm học tại Trường Đại Học Nông Lâm Thành Phó Hồ Chí Minh em

đã học được rất nhiều kiến thức bé ích, được áp dụng những bài học ở trường vào môi

trường làm việc thực tế Em xin cảm ơn Trường Đại học Nông Lâm Thành phô Hồ Chí

Minh đã tạo điều kiện cho em học tập phát triển ở một môi trường năng động, nhiệthuyết, để em tự tin làm chủ bản thân với hành trang kiến thức bản thân đã tích lũy

được trong những năm tháng học tập tại trường.

Em xin cảm ơn Ban Giám hiệu nhà trường, các Thầy Cô, đặc biệt là các Thầy

Cô bộ môn đã giảng day em Trong đó, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Cố vanhọc tập của lớp DH19QT, Cô Phạm Thùy Dung, đã luôn tận tình hỗ trợ chúng emtrong mọi vấn đề học tập và xã hội Cùng với Giảng viên hướng dẫn khóa luận tốtnghiệp của em, TS.Bùi Thị Kim Hoàng, đã hướng dẫn và điều chỉnh những sai sóttrong bài nghiên cứu của em, em rất biết ơn những lời khuyên, lời nhận xét, đánh giá

của Cô.

Cuối cùng em xin cảm ơn các anh chị trong Công ty TNHH GIÁ TRỊ LYKOS

đã giúp đỡ, cung cấp những số liệu thực tế để em hoàn thành tốt báo cáo khóa luận tốt

nghiệp này.

Vì kiến thức ban thân còn hạn chế, trong quá trình thực tập, hoàn thành báo cáonày em không tránh khỏi những sai sót, kính mong nhận được những ý kiến đóng góp

từ các Thay, Cô dé bài lam của em được hoàn thiện hon.

Em xin chân thành cảm ơn.!

TP.HCM,Ngày tháng 01 năm 2023

Sinh viên thực hiện

Nguyễn Trần Hồng Thi

NỘI DUNG TÓM TAT

NGUYEN TRAN HỎNG THI Thang nam “Các Yếu Tố Anh Hưởng Đến Ý

Định Nghỉ Việc Của Nhân Viên Tại Công Ty TNHH Giá Trị Lykos”

NGUYEN TRAN HONG THI “Factors Affecting Employee's Intention to Leave Work At Lykos Value Co., Ltd”

Khóa luận tìm hiểu về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên

tại công ty TNHH Giá Trị Lykos.

1.3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tai

15,1 Đối tượng nghiên cứu

1.3.2 Pham vi nghiên cứu

1.4 Kết cấu đề tài

2.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

211 Tổng quan tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Qld Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước

2.1.3 Các học thuyết liên quan đến vấn đề nghiên cứu

3.3 Tổng quan Công ty TNHH Giá Trị Lykos

2.21 Giới thiệu về Công Ty TNHH Giá Trị Lykos

—

x1 wf FH NY NY NY NY VY NY =

¬ ¬ ¬ ¬ = m= == N On ff} BP Ww NY NY N

NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1

3.1 Nội dung nghiên cứu 17 3.1.1 Cơ sở lý luận 173.13 Cơ sở lý thuyết 193.2 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu 223.2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 33.22 Thang đo các yếu tố anh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên 24

3.3 Phương pháp nghiên cứu 2633.1 Phương pháp thu thập số liệu 26

3.3.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu 37

CHƯƠNG 4 32

KET QUA VÀ THẢO LUẬN 32

4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 32

4.1.1 Đặc điểm đối tượng khảo sát 32

4.1.2 Mô tả ý định nghỉ vệc 35

4.2 Đánh giá độ tin cậy thang do bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 404.3 Phân tích nhân tố khám pha EFA 434.3.1 Phân tích nhân tố khám phá cho EFA cho biến độc lập 434.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc 47

4.4 Tương quan Person 48

4.5 — Hồi qui da biến 504.5.1 Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính 50

452 Phân tích hồi quy tuyến tính bội 504.6 Kiểm định sự khác biệt 53

3.3.1 Hạn chế của nghiên cứu

5.3.2 Hướng nghiên cứu đề xuất

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

58

59

60

DANH MỤC CÁC CHỮ VIET TAT

ANOVA Kiểm định sự khác biệt trung bình (Analysis of Variance)

Sig Muc y nghia quan sat (Observed Significance level)

EFA Phân tích các yếu tổ khám pha (Exploratory Factor Analysis)SPSS Phân tích thống kê cho khoa học xã hội

KMO Chỉ số xem xét sự thích hợp của EFA

YD Ý định nghỉ việc

TNHH Trách nhiệm hữu hạn

NN Nhà nước

DANH MỤC CAC BANG

Bang 2 1: Thuyết hai nhân tố của Herzberg §Bang 2 2: Tổng hợp các yếu tô nghiên cứu của Việt Nam và thé giới 10Bảng 3 1: Thang đo về tiền lương 25Bảng 3 2: Thang đo về hành vi lãnh đạo 25

Bang 3 3: Thang đo về mối quan hệ với đồng nghiệp 25

Bang 3 4: Thang do về môi trường làm việc 25Bảng 3 5: Thang đo về cơ hội thăng tiến 26Bảng 3 6: Thang đo về công bằng 26Bảng 3 7: Thang đo định lượng đối với ý định nghỉ việc 26Bang 4 1: Đánh giá điểm trung bình yếu tổ tiền lương 36Bang 4 2: Đánh giá điểm trung bình yếu tố hành vi lãnh dao 36

Bảng 4 3: Đánh giá điểm trung bình yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp 37

Bảng 4 4: Đánh giá điểm trung bình yếu tố cơ hội thăng tiến 38Bảng 4 5: Đánh giá điểm trung bình yếu tố công bằng 38Bang 4 6: Đánh giá điểm trung bình yếu tố môi trường làm việc 39Bảng 4 7: Đánh giá điểm trung bình yếu tố ý định nghị việc của nhân viên trong công

ty TNHH Gia Tri Lykos 39

Bang 4 8: Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của

tiền lương, hành vi lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, môi trường lam việc, cơ

hội thăng tiến, công bằng và ý định nghỉ việc của nhân viên trong công ty TNHH Giá

Trị Lykos 4]

Bảng 4 9: Phân tích nhân tố được chấp nhận ở biến được lập 45Bảng 4 10: Tổng phương sai trích 45Bảng 4 11: Kết quả phân tích EFA biến độc lập 46Bang 4 12: Phân tích các nhân tố được chấp nhận ở biến phụ thuộc 47Bảng 4 13: Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc 47

Bảng 4 14: Tương quan Person 48

Bảng 4 15: Tóm tắt mô hình hồi quy 50

Bảng 4 16: Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy

Bang 4 17: Kết quả hồi quy tuyến tính

Bang 4 18: Kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu

51

31

53

DANH MUC CAC HINH

: Thuyết nhu cau cấp bậc của Maslow

: Thuyết công bằng của Adams

: Mô hình nghiên cứu của Mobley

: Mô hình nghiên cứu của Price va Mueller (1981)

: Mô hình của Long và ctg

: Mô hình nghiên cứu đề xuất

: Thống kê mô tả giới tính

: Thống kê mô tả trình độ học vấn

: Thống kê mô tả về thâm niên công tác

: Thống kê mô tả về phòng ban làm việc

10 20 21 22

32

33

34

DANH MUC PHU LUC

: Bang khao sat

: Thống kê mô tả kết quả khảo sát: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s AlphaKết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lậpKết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc

Kết quả phân tích tương quan Person

Kết quả phân tích hồi quy đa biến: Kết quả kiểm định sự khác biệt

10 14 16 17 18 19

việc lặp di lặp lại, và sự mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống (Guchait và Cho,

2010) Năm 2020, cả nước có gần 683,6 nghìn doanh nghiệp đang hoạt động sản xuấtkinh doanh với số lao động 14,7 triệu người (Tổng cục thống kê) Nên nhân viên sẽ có

xu hướng “ nhảy việc” do có nhiều sự lựa chọn môi trường lam việc

Khảo sát trên 22.688 người lao động thuộc 24 nhóm ngành nghề cho thấy xu

hướng chuyển dịch nhân sự đang diễn ra khá rõ nét với tỷ lệ nghỉ việc 9%, tức 10 nhân

viên đi làm thì có 1 người muốn nghỉ việc (Anphabe, 2015)

Là một nhà phân phối trong lĩnh vực dịch vụ giải trí và nghệ thuật thể thaoCông ty TNHH GIA TRI LYKOS đã và đang quan tâm, chú trọng vấn đề nhân sựtrong công ty đã có những giải pháp và cử chỉ quan tâm của công ty được đưa ra Tuynhiên vẫn còn nhiều vướng mắc mà công ty gặp phải trong vấn đề nghỉ việc của nhân

viên.

Nhận thức được tầm quan trọng của nhân viên đối với tô chức Đâu là lí dokhiến nhân viên nghỉ việc ở tô chức cũ sang một tổ chức, môi trường mới? Có giảipháp nào dé duy trì nguồn nhân lực hay không? Đó là lí do em chọn đề tài “ Nghiêncứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại Công ty TNHH

Giá Trị LYKOS”.

12 — Mục tiêu nghiên cứu

Xác định các yếu tô ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên

Do lương, phân tích và đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố đến ý định

nghỉ việc của từng nhân viên.

Đề xuất các giải pháp cho nhà quản trị nhằm hạn chế ý định nghỉ việc của nhân

viên.

1.3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: là các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhânviên tại Công ty TNHH GIA TRI LYKOS

Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc tai Công ty TNHH GIA TRILYKOS

1.3.2 Pham vi nghiên cứu

Được giới hạn tại Công ty TNHH GIÁ TRI LYKOS

14 Két cấu đề tai

Đề tài bao gồm 5 chương:

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

Trình bày về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi, đối tượng nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Tổng quan về các nghiên cứu liên quan đến đề tài trong và ngoài nước

Tổng quan về Công ty TNHH Giá Trị Lykos

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Trình bày thiết kế nghiên cứu bao gồm quy trình nghiên cứu, thời gian nghiên cứu,

chọn mẫu, thang đo và bảng câu hỏi nghiên cứu

Chương 4: Kết quả và thảo luận

Chương 5: Kết luận và đề nghị giải pháp giảm thiểu, hạn chế lượng nhân viênvăn phòng nghỉ việc trong Công ty TNHH GIÁ TRỊ LYKOS.

CHƯƠNG 2: TÔNG QUAN

2.1 Tong quan tình hình nghiên cứu

2.1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên trong công ty”( Harpreet Kaur Rakhra,2018).

Mục tiêu nghiên cứu: xác định lý do dang sau doanh thu của nhân viên trên cơ sở giớitính, xác định tuổi của nhân viên có đóng vai trò gì trong việc thay thế nhân viên trongmột công ty, việc từ chức của nhân viên có ảnh hưởng gì đến tổ chức

Kết quả nghiên cứu có 6 yếu tố giúp giữ chân nhân viên trong tổ chức: môi trường làmviệc, cơ hội học tập và thăng tiễn, tiền lương va đãi ngộ, sự hai lòng trong công việc,tính chất công việc, các chính sách phúc lợi

“Nhận thức bất công, bắt nạt tại nơi làm việc và ý định nghỉ việc” (Iselin

Reknes, Mats Glambek va Stale Valvatne Einarsen;2020).

Mục tiêu nghiên cứu: điều tra vai trò của nhận thức bat công, mối quan hệ giữa việctiếp xúc với các hành vi bắt nạt và ý định rời bỏ

Kết quả nghiên cứu: nhận thức về sự bất công có liên quan đến ý định bỏ việc Mốiquan hệ xuất hiện khi môi trường làm việc bất công và người lãnh đạo không côngbằng với nhân viên

“Tại sao nhân viên nhảy việc? Xem xét ý định nghỉ việc trong bối cảnh văn hóa

phi phương Tây” (Khaled Aladwan, Ramudu Bhanugopan và Alan Fish;2013).

Mục tiêu của nghiên cứu là kiểm tra mức độ ý định nghỉ việc và những yếu tố nào ảnhhưởng đến việc nhân viên cân nhắc rời bỏ tổ chức của họ

Kết quả nghiên cứu: có 3 yêu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên: cơ hội

việc làm, nhu câu cá nhân và trách nhiệm cá nhân.

2.1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước

Tác giả Lâm Đức Cường (2019) nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định

nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại TP.HCM”.

Mục tiêu nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhânviên văn phòng Do lường mức độ ảnh hưởng các yếu tố tác động đến ý định nghỉviệc Đề xuất các hàm ý quản trị và chính sách làm giảm ý định nghỉ việc

Kết quả nghiên cứu có 7 yêu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên: Côngbằng tô chức, Sự cam kết tổ chức, Sự thờ ơ tô chức, Thái độ chấp nhận công việc, Môitrường làm việc, Căng thăng trong công việc, quá tải công việc

Đồng tác giả Huỳnh Thị Thu Sương ( Cao đẳng Tài chính Thành Phố Hồ ChíMinh) và Lê Thị Kiều Diễm ( Đại học Tài chính- Marketing) (2018) nghiên cứu đề tài

“ Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng trong các doanh

nghiệp tư nhân tại Thành Phố Hồ Chí Minh” đăng trên tạp chí Khoa Học Trường ĐạiHọc An Giang, số 17, trang 30-46

Mục tiêu nghiên cứu: nhận diện và xác nhận các yêu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉviệc của nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp tư nhân tại Thành phó Hồ Chí

Minh.

Kết quả nghiên cứu: có 5 yêu té tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên vănphòng trong các doanh nghiệp tư nhân, cụ thể là: (1) tiền lương; (2) chính sách phúclợi; (3) sự công bằng; (4) hành vi lãnh dao; (5) khuyến khích tài chính

Tác giả Dao Minh Tuyền (2008), nghiên cứu về “ Các yếu tố ảnh hưởng đến ýđịnh thay đổi nơi làm việc của nhân viên khối dịch vụ - tổng công ty hàng không Việt

(3) Công việc hấp dan; (4) Lợi ích và sự phát triển; (5) Cân bằng giữa cuộc sống va

công việc; (6) Công bang; (7) Doi hỏi làm ngoài giờ

Đồng các tác giả: Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009), trường đại học BáchKhoa, Đại Học Quốc Gia HCM với nghiên cứu “ Các yếu tố ảnh hưởng đến dự địnhnghỉ việc của công chức — viên chức nhà nước” đăng trên tạp chí phát triển KH&CN,tập 13, Số Q1-2010.

Mục tiêu nghiên cứu: xác định các yếu tô ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của côngchức- viên chức nhà nước.

Kết quả nghiên cứu: có 8 yếu tố có ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức —

viên cứ Nhà nước như sau: (1) sự phù hợp; (2) Hành vi lãnh dao; (3) quan hệ nơi làm

việc; (4) Huấn luyện và phát triển; (5) Lương, thưởng và công nhận; (6) Truyền thông:

(7) Sự yêu thích; (8) Môi trường làm việc vật lý.

Đồng tác giả : Huỳnh Thị Thu Sương và Phan Thiện Tâm (2018), nghiên cứu

dé tài: “ Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại bưu điện Thanh

Phố Hồ Chí Minh” , đăng trên Tạp chí nghiên cứu Tài chinh- Marketing số 52, 2019.Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc củanhân viên tại bưu điện Thành Phố Hồ chí Minh

Kết quả nghiên cứu: có 6 yêu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên, cụ thélà: (1) thu nhập;(2) điều kiện làm việc; (3) hành vi lãnh dao; (4) căng thang trong côngviệc; (5) yếu tô lôi kéo; (6) đào tạo và phát trién

Tác giả Nguyễn Thị Bích Trâm, 2012, luận văn thạc kĩ kinh tế, nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại

TP.HCM”.

Mục tiêu nghiên cứu: xác định các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhânviên khối văn phòng tại TP.HCM, kiến nghị giải pháp giảm thiểu và hạn chế số lượng

nhân viên nghỉ việc trong các doanh nghiệp ở TP.HCM.

Kết quả nghiên cứu: có 5 yếu tô ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối

văn phòng: (1) Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên; (2) Sự gắn bó với nghề và công ty; (3)

Khả năng phát triển nghề nghiệp; (4) Căn bằng giữa cuộc sống và công việc; (5) thu

nhập.

2.1.3 Các học thuyết liên quan đến vấn đề nghiên cứu

a Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Nhu cầu của con người được xếp theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu

bậc cao Khi một nhu cầu được đáp ứng đầy đủ hoặc một phần, cá nhân sẽ chuyền

sang nhu câu cap bậc cao hơn tiép theo.

Nel

Nhu cau

tự thể hiện

⁄ Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu xã hội

#7 Nhu cầu an toàn Cấp thấp

⁄ Nhu cầu sinh học

Hình 2 1: Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow

><

ý

(nguồn: internet)Nhu cầu sinh học: là những nhu cầu đảm bảo cho con người tổn tại như: ăn,

gì mình có thể đạt tới, khai thác hết những tiềm năng, năng lực của một người

Abraham Maslow đã chia các nhu cầu thanh 2 cấp: cấp cao và cấp thấp Cácnhu cầu cấp thấp gồm nhu cầu sinh học và nhu cầu sinh lý Các nhu cầu cấp cao baogồm các nhu cầu xã hội, được tôn trọng và nhu cầu tự thé hiện mình

Đây là lý thuyết được xem xét và ứng dụng vào trong nghiên cứu vì khi nào nhucầu của nhân viên được đáp ứng thì mới thỏa mãn với công việc Khi nhân viên thỏamãn với công việc thì ý định nghỉ việc của nhân viên sẽ ít được xảy ra Chính vì vấy,người lãnh đạo hoặc người quan lý phải tìm biện pháp phù hợp dé day mạnh vao nhucầu của nhân viên làm cho họ có động lực làm việc, làm việc hăng hái hơn và nhân

viên được thể hiện khả năng của họ thì họ sẽ cảm thấy hài lòng với công việc Nếungười lãnh đạo hoặc người quan lý không có những biện pháp dé làm hài lòng nhân

viên của mình thì tổ chức đang cho nhân viên có suy nghỉ sẽ rời bỏ tổ chức Do đó,muốn nhân viên ở lại với tổ chức, t6 chức phải cho ho cảm thấy thỏa mãn các nhu cầu

bản thân.

b Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Lý thuyết hai nhân tố do Frederick Herzberg đề xuất vào năm 1959 còn đượcgọi là lý thuyết duy trì và động lực Nó dựa trên tiền đề rằng sự hiện diện của một tậphợp các thuộc tính công việc (động lực) dẫn đến sự hai lòng trong công việc và sự

vắng mặt của một tập hợp các thuộc tính công việc hoàn toàn khác (duy trì) dẫn đến sự

không hài lòng trong công việc.

Bảng 2 1: Thuyết hai nhân t6 của Herzberg

Các yêu tố động lực Các yêu tô duy trì

Thành tích Chính sách công ty

Sự công nhận Sự giám sat

Công việc thú vi Mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp

Trách nhiệm Điều kiện làm việc

Thăng tiến Tiền lương

Khả năng phát triển Trạng thái cá nhân

hài lòng có liên quan đến chúng Nếu một nhà quản trị không tạo được động lực chonhân viên của mình thì sẽ khiến họ không thỏa mãn với công việc của mình.

Sự không hài lòng xảy ra khi các yếu tô duy trì sau đây chính sách công ty, sựgiám sát, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện lam việc, tiền lương,

trạng thái cá nhân, cảm giác an toàn Herzbeig sử dụng thuật ngữ duy trì cho những

yếu tô này vì chúng có tính chất phòng ngừa Nếu nhà quản trị không giải quyết tốtnhóm nhân tố này sẽ gây ra sự bất mãn cho nhân viên Nếu nhà quản trị giải quyết tốt

sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ không thể tạo ra tình trạng thỏa mãn

Học thuyết này giúp cho nhà quản trị đưa ra các động lực thỏa mãn sự hải lòngcủa nhân viên, giúp cho nhân viên ở lại với tô chức trong thời gian dài Ví dụ, nhânviên bất mãn với công việc vì chính sách quản lí của tổ chức quá khắc khe, nhân viên

làm việc tốt nhưng không thấy được sự công nhận của tô chức thì sẽ khiến cho nhân

viên bat mãn với tổ chức Chính vi vậy, tổ chức phải tìm các giải pháp khen, thưởng

hợp lí, đưa ra các chính sách phù hợp với nhân viên, đó chính là tạo động lực cho nhân

viên mình gắn bó lâu dài với tổ chức

Cc Thuyết công bằng của J.Stacy Adam (1963)

Thuyết công bằng (Equity Theory) của Adams nói đến đến việc một nhân viênkhông thé có được sự thỏa mãn nếu họ nhận ra rang mình bị đối xử không công bang

từ vấn đề lương bồng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên

“Sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên đáp ứng được nhu cầu hay mong

muốn của họ khi làm việc” hay “sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảmthay thích công việc cua họ va các khía cạnh công việc của ho” (Spector, 1997)

Equity Theory

(Adams, 1963; Landy, 1989;

Beehr, 1996)

Hình 2 2: Thuyết công bằng của Adams

giảm sự no lực trong công việc.

(nguồn: internet)

Bảng 2 2: Tổng hợp các yếu tố nghiên cứu của Việt Nam và thế giới

Nêu ket quả so sánh đó ngang nhau thì nhân viên sẽ tiép tục nỗ lực cho công việc của

họ hoặc nêu vượt quá mong đợi, họ sẽ tiép tục nâng cao năng suat làm việc Tuy

nhiên, nêu lợi ích nhân viên nhận được thâp hơn công sức bỏ ra, họ sẽ có xu hướng

Lâm Đức Cường (2019)

Huỳnh Thị Thu Sương và

(2009)

Harpreet Kaur Rakhra(2 018)

Iselin Reknes, Mats Glambek

và Stale Valvatne

Khaled Aladwan, Ramudu Bhanugo pan va Alan Fish

2.2 Tổng quan Công ty TNHH Giá Trị Lykos

2.2.1 Giới thiệu về Công Ty TNHH Gia Trị Lykos

Tên doanh nghiệp: CÔNG TY TNHH GIÁ TRỊ LYKOS

Tên quốc tế: LYKOS VALUE COMPANY LIMITED

Người đại diện: LÊ ĐẠI DƯƠNG ( sinh năm 1992 - Nghệ An) An thông tin

Ngoài ra LÊ ĐẠI DƯƠNG còn đại diện các doanh nghiép: CONG TY CP DAO TAO

VA TƯ VAN GIAO DUC MỸ THUAT BỤI

Dién thoai: 0283636957

Ngày hoạt động: 24-08-2020

Quản lý bởi: Chi cục Thuế Quận Phú Nhuận

Loại hình DN: Công ty trách nhiệm hữu hạn 2 thành viên trở lên ngoài NN

Tình trạng: Đang hoạt động (đã được cấp GCN DKT)

2.2.2 Lịch sử hình thành va phát triển

Công ty TNHH Giá Trị Lykos chính thức được thành lập ngày 5-9-2013, do

Anh Nguyễn Thanh Tùng hợp tác cùng anh Nguyễn Thanh Trường mở trung tâm đàotạo bộ môn kickfitness đầu tiên ở Việt Nam tại Hà Nội Cuối năm 2019, do ảnh hưởngcủa dịch bệnh, 1 trung tâm ở Sài Gòn buộc phải đóng cửa để bảo đảm tài chính chodoanh nghiệp Ngày 24-8-2020, Công ty TNHH Giá Trị Lykos chính thức được cấpgiấy phép kinh doanh,với mã số thuế là 0316450781, người đại diện pháp lý là anh LêĐại Dương, trụ sở chính tại 159 Phan Xích Long, quận Phú Nhuận, TP.HCM.

LYKOS được thành lập nhằm đáp ứng nhu cau cấp thiết là giáo dục thể thao vàgiải trí Giai đoạn nay day thách thức từ sự chuyên đổi từ cơ chế bao cấp sang kinh tế

thị trường có sự quản lý của Nhà nước, cơ sở vật chất, thiết bị xây dựng còn nghèo

nan, lạc hau

Đội ngũ nhân viên bao gồm 126 nhân viên có năng lực, nhiệt tình và có trách

nhiệm.

LYKOS không ngừng đổi mới, chú trọng dao tạo công nhân tay nghé cao, đầu

tư lắp đặt thiết bị tiên tiến hiện đại

LYKOS đã và đang tiếp tục mạnh dạn đổi mới với phương châm “dám nghĩ,

dam làm, dám chịu trách nhiệm”.

2.2.3 Tầm nhìn, sứ mệnh và văn hóa của công ty

a Tầm nhìn

Bằng khát vọng từ những ngày đầu tiên Lykos luôn nỗ lực giữ được các vị trí số

1, không phải trở thành một trung tâm lớn nhất mà sẽ là một trung tâm được yêu thíchnhất

Lấy thói quen rèn luyện sức khỏe và giải quyết các vẫn đề sức khỏe cho kháchhàng là mục tiêu hàng đầu

Xây dựng cộng đồng khách hàng trung thành, gắn bó, chăm chỉ tập luyện Từ

đó 80% nguồn thu của trung tâm sẽ đến từ khách hàng tái ky

b Sứ mệnh

Nhân sự: Là môi trường lam việc năng động, trẻ trung cho nhân viên, luôn tạo

điều kiện thu nhập cao và phát triển công bằng cho nhân sự, với châm ngôn “Thái độhơn trình độ”

Khách hàng: Lykos luôn cô gắng thỏa mãn tối đa nhu cầu về sức khỏe, thể chất

và tinh thần của khách hang

Đất nước: Hài hòa giữa lợi ích của công ty và góp phần xây dựng đất nước —một Việt Nam hưng thịnh.

c Văn hóa của công ty

Đột phá: Luôn có tinh thần đổi mới, học hỏi, sáng tạo, khai phá dé hài hòa với

sự vận động tự nhiên của vũ trụ Tranh những lối mòn cũ, luôn nỗ lực dẫn đầu trong

lĩnh vực đang hoạt động

Đội nhóm: Nhân sự luôn giúp đỡ lẫn nhau dé đem lại lợi ích tốt nhất cho kháchhàng Tất cả mọi người khi đến với Lykos đều được tôn trọng, chia sẻ và giúp đỡ

Tập trung chiến lược: Các chiến lược được đưa ra nhắm tới mục tiêu là duy trì

vị thế dẫn đầu trong lĩnh vực hoạt động Tất cả đều nỗ lực thực hiện chiến lược hướng

tới mục tiêu chung

2.2.4 Ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh

Ngành nghề: Giáo dục thể thao và giải trí

Lĩnh vực kinh doanh: Kickfitness, Hút, Stretching

Kickfitness hay còn gọi là Kickfit bao gồm 2 bộ môn là Kickboxing va Fitness.Như vậy, Kickfitness là sự kết hợp những bài tập giúp cơ thể săn chắc, tăng sức bền và

độ dẻo dai với các động tác dam đá, các kĩ thuật di chuyên, phòng thủ với phản xạ

nhanh Từ đó, bộ môn nay mang lại cho người tập một sức khỏe bên bi và biết cách tự

VỆ.

Hut (High intensity interval) là một phương pháp tập luyện với cường độ cao,

ngắt quãng Người tập luyện sẽ trải qua một chu trình từ nhanh tới chậm, sau đó nghỉ

và lặp lại như vậy một cách liên tục Hut không chỉ giúp đốt mỡ cơ thể nhanh chóng,

mà còn cải thiện hô hấp tim mạch

Stretching là các bài tập giãn cơ, kéo căng toàn bộ cơ thể hoặc từng phần củacác nhóm cơ g1úp cơ thể giảm bớt sự mệt mỏi, căng thang và cải thiện các căn bệnh vềxương khớp.

2.2.5 Thế mạnh của công ty

Vị thế dẫn đầu trong lĩnh vực hoạt động: Lykos là doanh nghiệp đầu tiên tạiViệt Nam phát triển sản phẩm Kickfitness va HIIT, vì thế, cái tên Lykos luôn chiếmmột lợi thế mạnh mẽ khi nhắc tới những bộ môn này

Khác biệt hóa: Thay vì đa dạng hóa sản phẩm, Lykos chỉ tập trung chuyên môn

về 2 bộ môn chính là Kickfitness và HIIT, sau này, dé tăng cường hiệu qua tập luyện,

doanh nghiệp đã nghiên cứu chuyên sâu và đưa ra bộ môn Stretching, với công dụng thư giãn và trị liệu bệnh lý Sự khác biệt của Lykos so với những doanh nghiệp khác cùng hoạt động trong lĩnh vực chính là sự lựa chọn tập trung chuyên môn nay Với

chiến lược đó, doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh lớn khi đảm bảo chất lượng sảnphẩm cao nhất

2.2.6 Sơ đồ bộ máy tố chức của công ty

Giám đốc điều hành (CEO)

|

Trưởng trung tâm- Trưởng phòng Hành

Giám đốc đào tạo chính- Nhân Sự

(Nguon: Phong hành chính nhân su)

Công ty TNHH Giá Trị Lykos có 4 phòng ban chủ yếu: Phòng đào tạo, Phòng

kinh doanh, Phòng Marketing và Phòng hành chính nhân sự

Chức năng của các phòng ban

be Phong dao tao

Có chức năng tham mưu hoạch định chiến lược phát triển đào tạo, tổ chức xây

dựng, quản lý chương trình đào tạo và tài liệu giảng dạy, học tập trong nhà trường và

các doanh nghiệp, theo dõi quá trình giảng dạy, học tập và kết quả học tập

kẻ Phòng kinh doanh

Giúp việc cho lãnh đạo công ty trong quản lý, chỉ đạo, điều hành công việc

thuộc lĩnh vực kinh doanh, thị trường, lên doanh, liên kết, hợp tác đấu tư trong lĩnh

vực kinh doanh, bât động sản phù hợp với quy định của Nhà Nước

Xây dựng chiến lược marketing, quảng bá thương hiệu, quảng cáo dự án, sảnpham hàng hóa của công ty.

Thu thập thông tin về sân phẩm, dich vụ giá cả, điểm mạnh, điểm yêu của cácđổi thủ cạnh tranh để kip thời điều chỉnh chính sách kinh doanh nhằm nâng cao khả

năng cạnh tranh mang lại lợi nhuận cho công ty.

* Phong marketing

Bên cạnh vai trò quan trong trong việc quảng cáo sản phẩm và tăng doanh sốbán hàng, phòng marketing cũng có vai trò quảng bá doanh nghiệp, từ đó tạo dựnghình ảnh cho doanh nghiệp Để đi vào chỉ tiết hơn, sau đây là một số chức năng củaphòng marketing, những công việc mà bộ phận này đảm nhận: Xây dựng, phát triểnthương hiệu, hình ảnh cho công ty; nghiên cứu thị trường và phát triển sản phẩm; lên

kế hoạch và thực hiện các chiến lược marketing; quảng bá sản pham của công ty vớikhách hang; thiết lập và duy trì mối quan hệ với báo chí, truyền thông; điều hành, quan

lý, và đào tạo nhân viên Marketing.

* Phòng hành chính nhân sự

Giúp cho việc lãnh đạo công ty trong các lĩnh vực công tác: văn thư lưu trữ,hành chính quản trị, quản lý đất đai, quản lý tài sản, thông tin tuyên truyền, công nghệthông tin, an ninh bảo vệ, phòng chống cháy nổ, phòng chống thiên tai va vệ sinh môitrường trụ sở làm việc Công ty, phục vụ hoạt động của Ban lãnh đạo Công ty và các công tác khác được giao.

CHƯƠNG 3

NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 — Nội dung nghiên cứu

3.1.1 Cơ sở lý luận

a Khai niệm nghỉ việc

Nghỉ việc trong tổ chức đã trở thành một vấn đề gây sự chú ý đặc biệt đối vớicác học giả và các nhà quan lý do các chi phí mà nó gây ra và các khó khăn mà các tổchức gặp phải trong việc tuyển dụng và duy tri các nhân viên tài năng (Villanueva &Djurkovic, 2009) Theo từ điển Elook, nghỉ việc là khoảng thời gian mà nhân viên

không đến nơi làm việc, không tiếp tục làm các công việc và nhiệm vụ mà tô chức

mong muốn họ làm

b Các quan điểm về ý định nghỉ việc

Ý định nghỉ việc là ý định mà người lao động có trước khi có hành động chínhthức thôi việc Ý định này bao gồm sự sẵn sàng, khả năng và lập kế hoạch cho việc từ

bỏ công việc hiện tại Mặc dù ý định nghỉ việc không phải là hành vi thực sự nhưng

thông qua việc nghiên cứu về ý định nghỉ việc, các nhà quản lý có thể hiểu và dự báo

về hành vi từ chức thực sự dé sắp xếp cho việc rời bỏ tổ chức của người lao động, hoặc

cơ cấu lại hệ thống nhân sự (Price & Muller, 1981)

Ý định nghỉ việc của nhân viên đã được nghiên cứu rộng rãi ở nhiều nước trênthé giới Do nó có ảnh hưởng đến năng suất lao động va sự thành công của tổ chức Y

định nghỉ việc của nhân viên đang là một vấn đề lớn đối với các tổ chức sản xuất

Ý định nghỉ việc thường không được đo lường đầy đủ, thường xuyên cho đến

khi xảy ra nghỉ việc thực tế Nhà quản lý cần phải nam được ý định nghỉ việc của nhân

viên để có giải pháp hạn chế nó, bởi điều này sẽ ảnh hưởng đến tinh thần và kết qua

hoạt động của công ty.

c Các yếu tố giữ chan nhân viên

Kyndt et al (2011) đã thực hiện một nghiên cứu để điều tra các yếu tô có ảnhhưởng đến việc giữ chân nhân viên Người ta phát hiện ra rằng các tổ chức nên tạo cơhội học tập cho nhân viên dé giữ chan ho tốt hơn Các nhân viên có thé được giữ lạinếu tô chức cho phép họ học những gì họ giỏi

Sageer et al (2012) đã cố gắng nghiên cứu các yếu tố giúp duy trì động lực làm

việc của nhân viên tại nơi làm việc Người ta nhấn mạnh rằng các tổ chức thành công

đã xây dựng các chiến lược giúp môi trường làm việc trở nên mạnh mẽ, thúc đây tinhthần nhân viên và sự hài lòng của nhân viên Điều này lần lượt nâng cao hiệu suất của

nhân viên và năng suất của mình Tat cả điều này cuối cùng dẫn đến lợi nhuận cao, sự

hài lòng của khách hàng và quan trọng nhất là giữ chân nhân viên

Mohlala và cộng sự (2012) đã thực hiện một nghiên cứu dé tìm hiểu nhữngthách thức ma ban quản lý phải đối mặt dé giữ chân nhân viên Các phát hiện chi ra

rằng việc thiếu một chiến lược duy trì mạnh mẽ trong tổ chức là một lý do dẫn đến sự

thay đổi của nhân viên Hơn nữa, tổ chức đã không thé cung cấp môi trường thuận lợihơn cho nhân viên và không chú ý đến nhu cầu của một nhóm nhân viên nhất định

Nazia và Begum (2013) nhằm mục đích xây dựng các quy tắc giữ chân trong tôchức và phát hiện ra rằng việc giữ chân bao gồm 3 chữ R: Respect, Recognition vàRewards giúp giữ chân những nhân viên làm việc hiệu quả Dé giữ chân những nhânviên làm việc hiệu quả và duy trì sự hài lòng ở mức cao, công ty cần thực hiện từngnguyên tắc trong số ba nguyên tắc giữ chân nhân viên Người ta nhắn mạnh rằng các tổchức nên thực hiện các bước đề giải phóng nhân viên khỏi khối lượng công việc thôngqua luân chuyên công việc; họ có thể mang đến sự thay đổi về địa điểm làm việc và

giới thiệu một số hoạt động giải trí cho nhân viên Người ta cũng tin rằng việc thực

hiện ba chữ R sẽ tăng khả năng giữ chân nhân viên.

Das và Baiuah (2013) đã có gắng khám phá mối quan hệ giữa các yếu tố nhất

định và sự hải lòng trong công việc Người ta kết luận rằng các yếu tô như bồi thường,

phần thưởng và sự công nhận, cơ hội thăng tiến và phát triển, cân bằng cuộc sống côngviệc và an ninh công việc ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên trong một tô chức.

Người ta nhấn mạnh rang nếu những yếu tố này tồn tại trong t6 chức thì nhân viên

không nghỉ đến việc rời bỏ công việc

Satpal và Dhinllon (2016) đã thực hiện một nghiên cứu dé tìm ra các chiến lược

duy trì khác nhau được CNTT áp dụng Người ta quan sát thấy rằng hầu hết các công

ty đều nhận ra tầm quan trọng của việc giữ chân nhân viên Họ đưa ra mức lương hấpdẫn, thời gian linh hoạt, môi trường làm việc tốt hơn và triển vọng phát triển nghềnghiệp Họ sẵn sàng thay đổi chiến lược giữ chân nhân viên tài năng và làm việc hiệu

quả.

3.1.2 Cơ sở lý thuyết

Mô hình quá trình nghỉ việc của Mobley (1997) được xây dựng dựa trên một sé

nghiên cứu trước đó cua March & Simon (1958) va Porter & Steer (1973) Tuy nhiên ông là người đi tiên phong trong việc giải thích một cách rộng rãi quá trình tâm lý nghỉ

việc Quá trình ra quyết định nghỉ việc là một chuỗi các giai đoạn nhận thức Bắt đầu

từ việc đánh giá công việc hiện tại, tiếp theo là cảm giác thỏa mãn hoặc không thỏamãn về công việc hiện tại, nếu không thỏa mãn họ sẽ nghĩ đến việc sẽ nghỉ việc

Mô hình nghiên cứu của Price va Mueller (1981) phân tích các yếu tố quyết định quan

hệ nhân quả của công việc (Morrell và ctg,2001) Các biến độc lập của mô hình, đượcchia thành ba nhóm chính: môi trường, cá nhân, cấu trúc nhóm Các biến phụ thuộc là

sự hai long, gắn kết với tổ chức và ý định bỏ việc

Đánh giá công việc hiện tại

Cơ hội (+)

Thói quen (-)

Sự tập trung (+)Công cụ giao tiếp (+) Hai ee

Sự bình dang(+) — long (+) nel (-) | Nghỉ việc

công việc FC

Lương (+) việc

Phân phối công bằng (+)

Cơ hội thăng tiến (+)

Áp lực công việc (-)

Sự chuyên nghiệp (-)

Huấn luyện (-)

Quan hệ trách nhiệm (+)

Hình 3 2: Mô hình nghiên cứu của Price và Mueller (1981)

(Nguôn: Price và Mueller, 1986 trích boi Morrell và ctg,2001)

Mô hình nghiên cứu của Long va ctg (2012), mô hình đưa ra năm yếu tổ thuộcquản lý nhân sự mà nó có ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên là: đào tạo,phúc lợi và lợi ích, hiệu quả quản lý, phát triển nghề nghiệp và quan hệ giữa các nhân

viên.

Đào tạo ngày càng trở nên quan trọng đối với sự thành công của tổ chức hiệnđại Các tô chức cần có năng lực và trình độ chuyên môn cao mới cạnh trạnh với cácđối thủ khác trên thị trường Cách duy nhất để giải quyết là thông qua việc có mộtchương trình dao tại chuyên dụng đóng một vai trò trung tâm dé nuôi dưỡng và tăng

cường các năng lực (Sherman và cộng sự, 1998).

3.2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Căn cứ vào các mô hình nghiên cứu trước đây và các tài liệu nghiên cứu trước,xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 6 yếu tố (biến độc lập) bao gồm: Tiền lương, hành

vi lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến,công bằng 6 yếu tố này tác động đến ý định nghỉ việc (biến phụ thuộc) của nhân viên.Trong đó yếu tổ tiền lương, cơ hội thăng tiến được lấy từ mô hình nghiên cứu củaPrice và Mueller (1981) Yếu tố quan hệ với đồng nghiệp được lấy từ mô hình nghiêncứu của Long va ctg (2012) Yếu tô môi trường lam việc, hành vi lãnh dao dựa vào cácnghiên cứu trước đó, cụ thể là nghiên cứu của các tác giả Harpreet Kaur Rakhra(2018);

TS Nguyễn Quang Thu (2019); Huỳnh Thị Thu Sương và Lê Thị Kiều Diễm(2018):Võ Quốc Hung và Cao Hào Thi (2009); Iselin Reknes, Mats Glambek va StaleValvatne Einarsen (2020) Yếu tố công bằng dựa trên thuyết công bang của Adams

Tiền lương

Hanh vi lãnh đạo

Môi quan hệ với đông nghiệp

>4

Môi trường làm việc

Co hội thang tien

Cong bang

Hình 3 4: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Ý định nghỉ việc của nhân viên cũng đã được nghiên cứu ở Jordan dé xác địnhnguyên nhân, phân tích tiền lương, môi trường làm việc, sự hỗ trợ và hợp tác của quản

lý, mối quan hệ với môi trường tô chức, cũng như các biện pháp khuyến khích (AbuJadayil, 2011) Các phát hiện chi ra rằng nguyên nhân chính của ý định nghỉ việc ở cácthành phố công nghiệp là tiền lương

Kyndt et al (2011) đã thực hiện một nghiên cứu để điều tra các yếu tố có ảnhhưởng đến ý định nghỉ việc Người ta phát hiện ra rằng các tổ chức nên tạo cơ hội họctập cho nhân viên dé giữ chân họ tốt hơn Các nhân viên có thé được giữ lại nếu tổ

chức cho phép họ học những gi họ giỏi.

Sageer et al (2012) đã cé gắng nghiên cứu các yếu tố giúp duy trì động lực làmviệc của nhân viên tại nơi làm việc Người ta nhấn mạnh rằng các tổ chức thành công

đã xây dựng các chiến lược giúp môi trường làm việc trở nên mạnh mẽ, thúc đây tinh

thần nhân viên va sự hài long của nhân viên Điều này lần lượt nâng cao hiệu suất củanhân viên và năng suất của mình

Das và Baruah (2013) đã có gắng khám phá mối quan hệ giữa các yếu tố nhất

định và sự hải lòng trong công việc Người ta kết luận rằng các yếu tố như bồi thường,

phần thưởng và sự công nhận, cơ hội thăng tiến và phát triển, cân bằng cuộc sống công

việc và an ninh công việc là một số yếu tố trong số những yếu tố khác ảnh hưởng đến

ý định nghỉ việc của nhân viên Người ta nhân mạnh rằng nếu những yếu tố này tồn tạitrong tổ chức thì nhân viên không nghỉ đến việc rời bỏ tô chức

Theo lý thuyết cân bằng tổ chức (March & Simon, 1958), một cá nhân có xuhướng ở lại với người sử dụng lao động miễn là các ưu đãi khuyến khích (lươngthưởng, môi trường làm việc, cơ hội phát triển) tương đương hoặc lớn hơn các đóng

góp (chang han như thời gian, năng lượng, và công sức) mà một nhân viên đưa ra

Mong muốn và sự thoải mái của cá nhân cũng quan trọng trong bối cảnh này

Công bằng trong tô chức được nhắc đến như là “cách thức công bằng và việc tổchức đối xử công bằng với nhân viên của mình” (Greenberg, 1990) Công bằng thủ tục

đề cập đến sự công bằng của các quy trình dẫn đến kết quả và được thúc đây thông qua

các tiêu chí về quy trình công bằng như tính chính xác và không thiên vị(Leventhal,1980) Công bằng phân phối đề cập đến sự công bằng liên quan đến phânphối nguồn lực

Dựa vào mô hình nghiên cứu đề xuất ở hình 3.1, đưa ra các giả thuyết nghiên cứu:

° HI: Tiền lương càng cao, càng hấp dẫn thì ý định nghỉ việc càng giảm

° H2: Hành vi lãnh đạo của tổ chức càng tốt thì ý định nghỉ việc của nhân viên

° H5: Sự công bang trong tô chức càng cao thì ý định nghỉ việc càng it

° H6: Môi trường làm việc cảng tốt thì ý định nghỉ việc càng ít

3.2.2 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên

Trong dé tài này, các khái niệm nghiên cứu là những yếu tố ảnh hưởng đến ý

định nghỉ việc của nhân viên được chia thành 6 nhóm sau: Tiền lương (TL), Hanh vi

lãnh đạo (HVLĐ), Mối quan hệ với đồng nghiệp (DN), Co hội thăng tiến (CH), Côngbằng (CB), Môi trường làm việc (MTLV)

Những câu hỏi theo từng thang đo là những câu kế thừa từ mô hình mười yếu tố tạođộng lực được phat biéu bởi Kenneth A.Kovach và những câu hỏi bổ sung của những

đề tài nghiên cứu trước đó

Bảng 3 1: Thang đo về tiền lương

TL1 Anh/chi được trả lương xứng đáng với công sức minh bỏ ra

TL2 Tiên lương phù hợp với năng lực của anh/chị

TH Anh/chị có thê sông hoàn toàn dựa vao thu nhập từ việc làm của

công ty

Bảng 3 2: Thang đo về hành vi lãnh đạo

HVLDI | Anh/chị không gặp khó khăn trong việc giao tiếp

với cấp trên công tyHVLD2 | Cấp trên thường khuyên khích anh/chị làm việc,

động viên, an ủi khi gặp khó khăn

HVLD3 | Cấp trên công ty san sàng lang nghe những mong muốn của

anh/ chị

HVLD4 | Cấp trên là người anh/chị tin tưởng

Bảng 3 3: Thang đo về mối quan hệ với đồng nghiệp

ĐNI Đông nghiệp của an/chi là người thân thiện, dé gân và hoa đông

ĐN2 Anh/chị luôn được đồng nghiệp giúp đỡ khi gặp khó khăn

DN 3 Đồng nghiệp của anh/chị luôn chia sẻ chuyên môn, kinh nghiệm

trong công việc

Bảng 3 4: Thang đo về môi trường làm việc

MILVI | An toàn trong công việc

MTLV2 | Nơi làm việc gần trung tâm thành phố

MTLV3 | Văn hóa tô chức tốt và phù hợp

Bảng 3 5: Thang đo về cơ hội thăng tiến

CHI Anh/chị được công ty đảo tạo nghiệp vụ dé thực hiện tốt công

việc của mìnhCH2 Công ty luôn là nơi tạo điều kiện cho anh/chị học tập, nâng cao

kiến thức và kỹ năng

CH3 Anh/chi có cơ hội thăng tiên

Bảng 3 6: Thang đo về công bằng

CBI Anh/chị được đánh giá công việc công băng với các nhân viên

khác

CB2 Anh/chị được đôi xử công băng như các nhân viên khác về

quyền lợiCB4 Anh/chị được cung cấp đây đủ thông tin có liên quan đến công

việc

CB4 Anh chị được tham gia quyết định công việc có liên quan

* Ý định nghỉ việc được đo lường bởi các biên sau:

Bảng 3 7: Thang đo định lượng đối với ý định nghỉ việc

YDI Anh/chi dang tìm việc làm khác bên ngoài tô chức

TD2 Anh/chị không có ý định sẽ gắn bó lâu dài với tô chức

YD3 Anh/chi đã có suy nghĩ sẽ rời bỏ công vi ệc hiện tại

YD4 Anh/chị sẽ sẵn sàng nghỉ việc tại công ty nếu công ty khác trả mức lương

cao hơn

3.3 Phương pháp nghiên cứu

3.3.1 Phương pháp thu thập số liệu

Nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tínhvới kỹ thuật phóng vẫn sâu Sau khi thiết lập bảng khảo sát thực hiện khảo sát với

nhân viên phòng Nhân sự nhằm khám phá, điều chỉnh thang đo các yếu tô ảnh hưởngtới ý định nghỉ việc của nhân viên thuộc Công ty TNHH GIÁ TRỊ LYKOS.

* Các bước thực hiện:

Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, xây dựng mô hình nghiên cứu lý thuyết

Tham khảo ý kiến chuyên gia, cụ thể ở đây là Phó phòng Nhân sự của công ty

Sau đó, tác giả tiễn hảnh phỏng vấn thử 20 nhân viên đang làm việc tại Công ty

TNHH Giá Trị Lykos để hoàn thiện thang đo cũng như bảng hỏi

° Nghiên cứu chính thức

Đây là bước nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp định lượng Kỹthuật phỏng vấn trực tiếp nhân viên tại Công ty TNHH Giá Trị Lykos thông qua bảngcâu hỏi chi tiết được sử dung dé thu thập dé liệu Quá trình điều tra được thực hiện vớitoàn bộ nhân viên 4 phòng ban thuộc Công ty TNHH Giá Trị Lykos gồm 126 người.Nghiên cứu này nhằm mục đích kiểm định thang đo, xác định và đo lường các yếu tốảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên

3.3.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

Kết quả sau khi khảo sát và được phân loại sẽ được mã hoá và nhập vào ma trận

dữ liệu trên phần mềm SPSS 20.0 Quá trình phân tích dữ liệu nghiên cứu được thựchiện qua các giai đoạn sau.

° Làm sạch dir liệu:

Trước khi xử lý — phân tích dit liệu, các bảng câu hỏi được kiểm tra dé loại bỏ

những phiếu trả lời sót, phiếu trả lời mâu thuẫn Số liệu sau khi nhập vào phần mềmSPSS được kiểm tra lỗi nhập dữ liệu (sai, sót, thừa) nhằm loại bỏ những quan sát cóđiểm số bất thường bằng các phép kiểm định thống kê mô tả (bảng tần số, bảng kết

hợp).

° Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha

Hệ số Crobach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ ma

các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng

Ngọc, 2005), hệ số này đánh giá độ tin cậy của phép đo dựa trên sự tính toán phươngsai của từng item và tính tương quan điểm của từng biến với điểm của tổng các biến

còn lại của phép đo.