5.1. Kếtluận
Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại công ty TNHH Giá Trị Lykos”, nghiên cứu đã xác định 6 yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại công ty TNHH Giá Trị Lykos với 20 biến quan sát là: tiền lương (3 biến), hành vi lãnh đạo (4 biến), mối quan hệ với đồng nghiệp (3 biến), cơ hội thăng tiễn (3 biến), công bang (4 biến), môi trường làm việc (3 biến). Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thị trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực rất cao. Các tổ chức nao đưa ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực tốt thì sẽ giữ chân được một lượng lớn nhân tài, giúp phát triển tổ chức và nâng cao doanh thu cho tổ chức. Theo kết quả điều tra, tính đến thời điểm 31/12/2020, cả nước có gần 683,6 nghìn doanh nghiệp đang hoạt động sản xuất kinh doanh (niêm giám thống kê), chính vì số lượng doanh nghiệp càng ngay càng nhiều, khiến cho tổ chức phải quản lý chặc chẽ nguồn nhân lực của minh dé tránh hiện tượng “nhảy việc” rời bỏ tô chức cũ sang tổ chức mới nếu tổ chức mới có nhiều chính sách, môi trường làm việc tốt hơn tổ chức cũ. Tuy nhiên, việc QLNNL là một công việc rất khó khăn phức tạp vì việc quản lý này có liên quan trực tiếp đến con người. Bất kì hành vi, thái độ nào của nhân viên đều có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến hoạt động của DN. Tìm hiểu lý do, nguyên nhân khiến người nhân viên có ý định nghỉ việc dé đưa ra các giải pháp hiệu quả nhằm giữ chân nhân viên của mình, để không làm ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh của tổ
chức.
Ngoài ra, ý định nghỉ việc của nhân viên còn phụ thuộc vào các đặc điểm như giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác. Theo kết quả nghiên cứu tại công ty TNHH Giá Trị Lykos: về giới tính thì nam sẽ có ý định nghỉ việc nhiều hơn nữ, vì tính chất công việc, công ty TNHH Giá trị Lykos là công ty thê thao nên nguồn nhân viên
đầu vào đa số là nhân viên nam, với yêu cầu về thể lực, sức khỏe và trình độ chuyên môn cao nên tỷ lệ nhân viên có ý định nghỉ việc cao hơn nhân viên nữ. Về trình độ học vấn: ý định nghỉ việc của nhân viên có trình độ học vấn càng cao thì ý định nghỉ việc cảng nhiều. Điều này phù hợp với thực tế, nhân viên có trình độ học van cao thì họ sé có nhiều cơ hội nghề nghiệp hơn, bên cạnh đó, họ muốn biết thêm nhiều lĩnh vực khác nữa nên họ sẽ không ở lại tổ chức trong một thời gian dài. Về thâm niên công tác, với
những nhân viên có thâm niên công tác càng cao ý định nghỉ việc của họ càng lớn. Khi
một nhân viên có thâm niên công tác cao tức là họ có nhiều kinh nghiệm trong công việc nên họ sẽ có xu hướng tìm một công việc có tính phát triển, họ sẽ có cơ hội được thể hiện kinh nghiệm làm việc lâu năm của mình cho tô chức hơn là cứ ở mãi một tổ
chức cũ và nhân viên cũ.
5.2. Kiến nghị
Đề hạn chế được ý định nghỉ việc của nhân viên, tác giả đưa ra các kiến nghị:
Thứ nhất: công ty phải có chính sách quản lý NNL để đảm bảo được nguồn
nhân lực phục vụ cho hoạt động kinh doanh của công ty.
Thứ hai: công ty cần xây dựng chế độ khen thưởng hợp lý đề tạo động lực cho người lao động. Bên cạnh chế độ khen thưởng thì củng có phạt đối với những trường hợp làm trái quy định của công ty để răn đe người lao động. Có thưởng thì phải có
phạt mới là công ty.
Thứ ba: công ty cần xây đựng mục tiêu đài hạn, trung hạn, ngắn hạn cho từng nhân viên, cần xây dựng mục tiêu phan dau cho nhân viên, cung cấp cho nhân viên kế
hoạch lam việc rõ rang.
5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu đề xuất 5.3.1. Hạn chế của nghiên cứu
Nghiên cứu chỉ nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại công ty TNHH Giá Trị Lykos, trong điều kiện cho phép tác giả chỉ khảo sát bằng phương pháp thu thập dữ liệu thuận tiện, chủ yêu là do mối quan hệ trong công
ty.
Nghiên cứu này chỉ đánh giá ảnh hưởng của biến giới tính, trình độ học vấn,
thâm niên công tác, phòng ban làm việc đên ý định nghỉ việc của nhân viên tại công ty
TNHH Giá Trị Lykos. Do đó, nghiên cứu tiếp theo cần mở rộng thêm các biến nhân khâu học khác ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên.
Ngoài các yếu tố đã đề ra trong bài nghiên cứu còn có những yếu tô khác có ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên mà tác giả chưa đề cập đến. Đây chính là điều mà các nghiên cứu tiếp theo cần bé sung và điều chỉnh thêm các yếu tố trên.
5.3.2. Hướng nghiên cứu đề xuất
Do hạn chế về phạm vi nghiên cứu hẹp (chỉ khảo sát các nhân viên tại công ty TNHH Giá Trị Lykos) nên việc chọn mẫu còn hạn chế, bài nghiên cứu chưa được trọn vẹn. Tronng các nghiên cứu tiếp theo, chọn mẫu theo tiêu chuan cao hơn, kết quả nghiên cứu sẽ toàn diện hơn. Đây củng là hướng cho các bài nghiên cứu tiếp theo.