3.1 — Nội dung nghiên cứu 3.1.1. Cơ sở lý luận
a Khai niệm nghỉ việc
Nghỉ việc trong tổ chức đã trở thành một vấn đề gây sự chú ý đặc biệt đối với các học giả và các nhà quan lý do các chi phí mà nó gây ra và các khó khăn mà các tổ chức gặp phải trong việc tuyển dụng và duy tri các nhân viên tài năng (Villanueva &
Djurkovic, 2009). Theo từ điển Elook, nghỉ việc là khoảng thời gian mà nhân viên không đến nơi làm việc, không tiếp tục làm các công việc và nhiệm vụ mà tô chức mong muốn họ làm.
b Các quan điểm về ý định nghỉ việc
Ý định nghỉ việc là ý định mà người lao động có trước khi có hành động chính thức thôi việc. Ý định này bao gồm sự sẵn sàng, khả năng và lập kế hoạch cho việc từ
bỏ công việc hiện tại. Mặc dù ý định nghỉ việc không phải là hành vi thực sự nhưng
thông qua việc nghiên cứu về ý định nghỉ việc, các nhà quản lý có thể hiểu và dự báo về hành vi từ chức thực sự dé sắp xếp cho việc rời bỏ tổ chức của người lao động, hoặc cơ cấu lại hệ thống nhân sự (Price & Muller, 1981).
Ý định nghỉ việc của nhân viên đã được nghiên cứu rộng rãi ở nhiều nước trên thé giới. Do nó có ảnh hưởng đến năng suất lao động va sự thành công của tổ chức. Y định nghỉ việc của nhân viên đang là một vấn đề lớn đối với các tổ chức sản xuất.
Ý định nghỉ việc thường không được đo lường đầy đủ, thường xuyên cho đến khi xảy ra nghỉ việc thực tế. Nhà quản lý cần phải nam được ý định nghỉ việc của nhân viên để có giải pháp hạn chế nó, bởi điều này sẽ ảnh hưởng đến tinh thần và kết qua
hoạt động của công ty.
c Các yếu tố giữ chan nhân viên
Kyndt et al (2011) đã thực hiện một nghiên cứu để điều tra các yếu tô có ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên. Người ta phát hiện ra rằng các tổ chức nên tạo cơ hội học tập cho nhân viên dé giữ chan ho tốt hơn. Các nhân viên có thé được giữ lại nếu tô chức cho phép họ học những gì họ giỏi.
Sageer et al. (2012) đã cố gắng nghiên cứu các yếu tố giúp duy trì động lực làm việc của nhân viên tại nơi làm việc. Người ta nhấn mạnh rằng các tổ chức thành công đã xây dựng các chiến lược giúp môi trường làm việc trở nên mạnh mẽ, thúc đây tinh thần nhân viên và sự hài lòng của nhân viên. Điều này lần lượt nâng cao hiệu suất của nhân viên và năng suất của mình. Tat cả điều này cuối cùng dẫn đến lợi nhuận cao, sự hài lòng của khách hàng và quan trọng nhất là giữ chân nhân viên.
Mohlala và cộng sự. (2012) đã thực hiện một nghiên cứu dé tìm hiểu những thách thức ma ban quản lý phải đối mặt dé giữ chân nhân viên. Các phát hiện chi ra rằng việc thiếu một chiến lược duy trì mạnh mẽ trong tổ chức là một lý do dẫn đến sự thay đổi của nhân viên. Hơn nữa, tổ chức đã không thé cung cấp môi trường thuận lợi hơn cho nhân viên và không chú ý đến nhu cầu của một nhóm nhân viên nhất định.
Nazia và Begum (2013) nhằm mục đích xây dựng các quy tắc giữ chân trong tô chức và phát hiện ra rằng việc giữ chân bao gồm 3 chữ R: Respect, Recognition và Rewards giúp giữ chân những nhân viên làm việc hiệu quả. Dé giữ chân những nhân viên làm việc hiệu quả và duy trì sự hài lòng ở mức cao, công ty cần thực hiện từng nguyên tắc trong số ba nguyên tắc giữ chân nhân viên. Người ta nhắn mạnh rằng các tổ chức nên thực hiện các bước đề giải phóng nhân viên khỏi khối lượng công việc thông qua luân chuyên công việc; họ có thể mang đến sự thay đổi về địa điểm làm việc và giới thiệu một số hoạt động giải trí cho nhân viên. Người ta cũng tin rằng việc thực
hiện ba chữ R sẽ tăng khả năng giữ chân nhân viên.
Das và Baiuah (2013) đã có gắng khám phá mối quan hệ giữa các yếu tố nhất định và sự hải lòng trong công việc. Người ta kết luận rằng các yếu tô như bồi thường, phần thưởng và sự công nhận, cơ hội thăng tiến và phát triển, cân bằng cuộc sống công
việc và an ninh công việc ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên trong một tô chức.
Người ta nhấn mạnh rang nếu những yếu tố này tồn tại trong t6 chức thì nhân viên không nghỉ đến việc rời bỏ công việc.
Satpal và Dhinllon (2016) đã thực hiện một nghiên cứu dé tìm ra các chiến lược duy trì khác nhau được CNTT áp dụng. Người ta quan sát thấy rằng hầu hết các công ty đều nhận ra tầm quan trọng của việc giữ chân nhân viên. Họ đưa ra mức lương hấp dẫn, thời gian linh hoạt, môi trường làm việc tốt hơn và triển vọng phát triển nghề nghiệp. Họ sẵn sàng thay đổi chiến lược giữ chân nhân viên tài năng và làm việc hiệu
quả.
3.1.2. Cơ sở lý thuyết
Mô hình quá trình nghỉ việc của Mobley (1997) được xây dựng dựa trên một sé
nghiên cứu trước đó cua March & Simon (1958) va Porter & Steer (1973). Tuy nhiên ông là người đi tiên phong trong việc giải thích một cách rộng rãi quá trình tâm lý nghỉ
việc. Quá trình ra quyết định nghỉ việc là một chuỗi các giai đoạn nhận thức. Bắt đầu từ việc đánh giá công việc hiện tại, tiếp theo là cảm giác thỏa mãn hoặc không thỏa mãn về công việc hiện tại, nếu không thỏa mãn họ sẽ nghĩ đến việc sẽ nghỉ việc.
Mô hình nghiên cứu của Price va Mueller (1981) phân tích các yếu tố quyết định quan hệ nhân quả của công việc (Morrell và ctg,2001). Các biến độc lập của mô hình, được chia thành ba nhóm chính: môi trường, cá nhân, cấu trúc nhóm. Các biến phụ thuộc là sự hai long, gắn kết với tổ chức và ý định bỏ việc.
Đánh giá công việc hiện tại
]
Hài lòng/không hài lòng với công việc hiện tại
|
Suy nghĩ đến nghỉ việc
|
Ý định tìm kiếm công việc thay thế
|
Đánh giá lợi ich mong đợi của việc tìm kiêm và chi phi từ hành vi nehỉ viéc
|
Tìm kiếm công việc thay thé
|
Đánh giá công việc thay thế
|
So sánh công việc thay thê với công việc hiện tại
|
Ý định nghỉ hoặc ở lại
|
Nghi/o lại
Hinh 3. 1: Mô hình nghiên cứu của Mobley
(Nguồn: Mobley,1977)
Cơ hội (+)
Thói quen (-)
Sự tập trung (+)
Công cụ giao tiếp (+) Hai ee
Sự bình dang(+) — long (+) nel (-) | Nghỉ việc
công việc FC
Lương (+) việc
Phân phối công bằng (+) Cơ hội thăng tiến (+)
Áp lực công việc (-)
Sự chuyên nghiệp (-)
Huấn luyện (-)
Quan hệ trách nhiệm (+)
Hình 3. 2: Mô hình nghiên cứu của Price và Mueller (1981)
(Nguôn: Price và Mueller, 1986 trích boi Morrell và ctg,2001)
Mô hình nghiên cứu của Long va ctg (2012), mô hình đưa ra năm yếu tổ thuộc quản lý nhân sự mà nó có ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên là: đào tạo, phúc lợi và lợi ích, hiệu quả quản lý, phát triển nghề nghiệp và quan hệ giữa các nhân
viên.
Đào tạo ngày càng trở nên quan trọng đối với sự thành công của tổ chức hiện đại. Các tô chức cần có năng lực và trình độ chuyên môn cao mới cạnh trạnh với các đối thủ khác trên thị trường. Cách duy nhất để giải quyết là thông qua việc có một chương trình dao tại chuyên dụng đóng một vai trò trung tâm dé nuôi dưỡng và tăng
cường các năng lực (Sherman và cộng sự, 1998).
Đào tạo
Lợi ích và phúc lợi
Hiệu quả
quản lý Ý định
nghỉ việc
Phát triển nghề
Quan hệ giữa các nhân viên
Hình 3. 3: Mô hình của Long và ctg
(Nguôn: Long và ctg,2012) 3.2 _ Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
3.2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Căn cứ vào các mô hình nghiên cứu trước đây và các tài liệu nghiên cứu trước,
xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 6 yếu tố (biến độc lập) bao gồm: Tiền lương, hành vi lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, công bằng. 6 yếu tố này tác động đến ý định nghỉ việc (biến phụ thuộc) của nhân viên.
Trong đó yếu tổ tiền lương, cơ hội thăng tiến được lấy từ mô hình nghiên cứu của Price và Mueller (1981). Yếu tố quan hệ với đồng nghiệp được lấy từ mô hình nghiên cứu của Long va ctg (2012). Yếu tô môi trường lam việc, hành vi lãnh dao dựa vào các nghiên cứu trước đó, cụ thể là nghiên cứu của các tác giả Harpreet Kaur Rakhra(2018);
TS. Nguyễn Quang Thu (2019); Huỳnh Thị Thu Sương và Lê Thị Kiều Diễm (2018):Võ Quốc Hung và Cao Hào Thi (2009); Iselin Reknes, Mats Glambek va Stale Valvatne Einarsen (2020). Yếu tố công bằng dựa trên thuyết công bang của Adams.
Tiền lương
Hanh vi lãnh đạo
Môi quan hệ với đông nghiệp
>4
Môi trường làm việc
Co hội thang tien
Cong bang
Hình 3. 4: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Ý định nghỉ việc của nhân viên cũng đã được nghiên cứu ở Jordan dé xác định nguyên nhân, phân tích tiền lương, môi trường làm việc, sự hỗ trợ và hợp tác của quản lý, mối quan hệ với môi trường tô chức, cũng như các biện pháp khuyến khích (Abu Jadayil, 2011). Các phát hiện chi ra rằng nguyên nhân chính của ý định nghỉ việc ở các thành phố công nghiệp là tiền lương.
Kyndt et al. (2011) đã thực hiện một nghiên cứu để điều tra các yếu tố có ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc. Người ta phát hiện ra rằng các tổ chức nên tạo cơ hội học tập cho nhân viên dé giữ chân họ tốt hơn. Các nhân viên có thé được giữ lại nếu tổ
chức cho phép họ học những gi họ giỏi.
Sageer et al. (2012) đã cé gắng nghiên cứu các yếu tố giúp duy trì động lực làm việc của nhân viên tại nơi làm việc. Người ta nhấn mạnh rằng các tổ chức thành công đã xây dựng các chiến lược giúp môi trường làm việc trở nên mạnh mẽ, thúc đây tinh thần nhân viên va sự hài long của nhân viên. Điều này lần lượt nâng cao hiệu suất của nhân viên và năng suất của mình.
Das và Baruah (2013) đã có gắng khám phá mối quan hệ giữa các yếu tố nhất định và sự hải lòng trong công việc. Người ta kết luận rằng các yếu tố như bồi thường, phần thưởng và sự công nhận, cơ hội thăng tiến và phát triển, cân bằng cuộc sống công
việc và an ninh công việc là một số yếu tố trong số những yếu tố khác ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Người ta nhân mạnh rằng nếu những yếu tố này tồn tại trong tổ chức thì nhân viên không nghỉ đến việc rời bỏ tô chức.
Theo lý thuyết cân bằng tổ chức (March & Simon, 1958), một cá nhân có xu hướng ở lại với người sử dụng lao động miễn là các ưu đãi khuyến khích (lương thưởng, môi trường làm việc, cơ hội phát triển) tương đương hoặc lớn hơn các đóng góp (chang han như thời gian, năng lượng, và công sức) mà một nhân viên đưa ra.
Mong muốn và sự thoải mái của cá nhân cũng quan trọng trong bối cảnh này.
Công bằng trong tô chức được nhắc đến như là “cách thức công bằng và việc tổ chức đối xử công bằng với nhân viên của mình” (Greenberg, 1990). Công bằng thủ tục đề cập đến sự công bằng của các quy trình dẫn đến kết quả và được thúc đây thông qua các tiêu chí về quy trình công bằng như tính chính xác và không thiên vị (Leventhal,1980). Công bằng phân phối đề cập đến sự công bằng liên quan đến phân phối nguồn lực.
Dựa vào mô hình nghiên cứu đề xuất ở hình 3.1, đưa ra các giả thuyết nghiên cứu:
° HI: Tiền lương càng cao, càng hấp dẫn thì ý định nghỉ việc càng giảm.
° H2: Hành vi lãnh đạo của tổ chức càng tốt thì ý định nghỉ việc của nhân viên
càng Ít.
° H3: Mối quan hệ với đồng nghiệp càng cao thì ý định nghỉ việc của nhân viên
càng giảm.
° H4: Nhân viên có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc thì ý định nghỉ việc
càng giảm.
° H5: Sự công bang trong tô chức càng cao thì ý định nghỉ việc càng it
° H6: Môi trường làm việc cảng tốt thì ý định nghỉ việc càng ít.
3.2.2. Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên
Trong dé tài này, các khái niệm nghiên cứu là những yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên được chia thành 6 nhóm sau: Tiền lương (TL), Hanh vi lãnh đạo (HVLĐ), Mối quan hệ với đồng nghiệp (DN), Co hội thăng tiến (CH), Công bằng (CB), Môi trường làm việc (MTLV).
Những câu hỏi theo từng thang đo là những câu kế thừa từ mô hình mười yếu tố tạo động lực được phat biéu bởi Kenneth A.Kovach và những câu hỏi bổ sung của những đề tài nghiên cứu trước đó.
Bảng 3. 1: Thang đo về tiền lương
TL1 Anh/chi được trả lương xứng đáng với công sức minh bỏ ra
TL2 Tiên lương phù hợp với năng lực của anh/chị
TH Anh/chị có thê sông hoàn toàn dựa vao thu nhập từ việc làm của
công ty
Bảng 3. 2: Thang đo về hành vi lãnh đạo
HVLDI | Anh/chị không gặp khó khăn trong việc giao tiếp với cấp trên công ty
HVLD2 | Cấp trên thường khuyên khích anh/chị làm việc,
động viên, an ủi khi gặp khó khăn
HVLD3 | Cấp trên công ty san sàng lang nghe những mong muốn của
anh/ chị
HVLD4 | Cấp trên là người anh/chị tin tưởng
Bảng 3. 3: Thang đo về mối quan hệ với đồng nghiệp
ĐNI Đông nghiệp của an/chi là người thân thiện, dé gân và hoa đông ĐN2 Anh/chị luôn được đồng nghiệp giúp đỡ khi gặp khó khăn
DN 3 Đồng nghiệp của anh/chị luôn chia sẻ chuyên môn, kinh nghiệm
trong công việc
Bảng 3. 4: Thang đo về môi trường làm việc
MILVI | An toàn trong công việc
MTLV2 | Nơi làm việc gần trung tâm thành phố MTLV3 | Văn hóa tô chức tốt và phù hợp
Bảng 3. 5: Thang đo về cơ hội thăng tiến
CHI Anh/chị được công ty đảo tạo nghiệp vụ dé thực hiện tốt công
việc của mình
CH2 Công ty luôn là nơi tạo điều kiện cho anh/chị học tập, nâng cao kiến thức và kỹ năng
CH3 Anh/chi có cơ hội thăng tiên
Bảng 3. 6: Thang đo về công bằng
CBI Anh/chị được đánh giá công việc công băng với các nhân viên
khác
CB2 Anh/chị được đôi xử công băng như các nhân viên khác về quyền lợi
CB4 Anh/chị được cung cấp đây đủ thông tin có liên quan đến công
việc
CB4 Anh chị được tham gia quyết định công việc có liên quan
* Ý định nghỉ việc được đo lường bởi các biên sau:
Bảng 3. 7: Thang đo định lượng đối với ý định nghỉ việc
YDI Anh/chi dang tìm việc làm khác bên ngoài tô chức
TD2 Anh/chị không có ý định sẽ gắn bó lâu dài với tô chức
YD3 Anh/chi đã có suy nghĩ sẽ rời bỏ công vi ệc hiện tại
YD4 Anh/chị sẽ sẵn sàng nghỉ việc tại công ty nếu công ty khác trả mức lương
cao hơn
3.3... Phương pháp nghiên cứu
3.3.1. Phương pháp thu thập số liệu
Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính
với kỹ thuật phóng vẫn sâu. Sau khi thiết lập bảng khảo sát thực hiện khảo sát với
nhân viên phòng Nhân sự nhằm khám phá, điều chỉnh thang đo các yếu tô ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân viên thuộc Công ty TNHH GIÁ TRỊ LYKOS.
* Các bước thực hiện:
Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, xây dựng mô hình nghiên cứu lý thuyết.
Tham khảo ý kiến chuyên gia, cụ thể ở đây là Phó phòng Nhân sự của công ty.
Sau đó, tác giả tiễn hảnh phỏng vấn thử 20 nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Giá Trị Lykos để hoàn thiện thang đo cũng như bảng hỏi.
° Nghiên cứu chính thức
Đây là bước nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp định lượng. Kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp nhân viên tại Công ty TNHH Giá Trị Lykos thông qua bảng câu hỏi chi tiết được sử dung dé thu thập dé liệu. Quá trình điều tra được thực hiện với toàn bộ nhân viên 4 phòng ban thuộc Công ty TNHH Giá Trị Lykos gồm 126 người.
Nghiên cứu này nhằm mục đích kiểm định thang đo, xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên.
3.3.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Kết quả sau khi khảo sát và được phân loại sẽ được mã hoá và nhập vào ma trận dữ liệu trên phần mềm SPSS 20.0. Quá trình phân tích dữ liệu nghiên cứu được thực
hiện qua các giai đoạn sau.
° Làm sạch dir liệu:
Trước khi xử lý — phân tích dit liệu, các bảng câu hỏi được kiểm tra dé loại bỏ những phiếu trả lời sót, phiếu trả lời mâu thuẫn. Số liệu sau khi nhập vào phần mềm SPSS được kiểm tra lỗi nhập dữ liệu (sai, sót, thừa) nhằm loại bỏ những quan sát có điểm số bất thường bằng các phép kiểm định thống kê mô tả (bảng tần số, bảng kết
hợp).
° Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha
Hệ số Crobach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ ma các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005), hệ số này đánh giá độ tin cậy của phép đo dựa trên sự tính toán phương sai của từng item và tính tương quan điểm của từng biến với điểm của tổng các biến
còn lại của phép đo.