Khóa luận tốt nghiệp Tâm lý học: Tìm hiểu nhận thức ba mươi giám đốc nhân sự của doanh nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh về việc sử dụng trắc nghiệm tâm lý trong tuyển dụng người lao động

làm the nao dé tuyển chọn được những nhân viên như ý là một bai toánnan giải cho các công ty, nhất là trong giai đoạn hiện nay, chủng ta đang đứng trước tinh trạng thiêu hụt nguồn nhân l

| săn x Ân a nghiệp 20818 *puxễn Sige Thuy | neg

= —ễ—— — - ——_——

4 rane

ĐẠI HỌC SU PHAM TP HO CHÍ MINH

KHOA TAM LY GIAO DUC

oa

NGUYEN NGOC THUY TRANG

TÌM HIẾU NHAN THUC CUA BA MƯƠI GIAM DOC

NHÂN SỰ CUA DOANH NGHIỆP Ở THÀNH PHO HO

CHÍ MINH VE VIỆC SU DUNG TRAC NGHIEM TAM

LY TRONG TUYEN DUNG NGUOI LAO DONG

CHUYEN NGANH TAM LY HOC

KHOA LUAN TOT NGHIEP DAI HOC

"yen ey ‘ise Set — NGƯỜI HƯỚNG DAN KHOA HỌC

| ee on | Gt HH +

Thạc sĩ HUYNH LAM ANH CHƯƠNG

TP HO CHÍ MINH — 2008

Luan vân IẺ* nghidp-2008 Rị Mgục Thuý Tran

MỤC LỤC

1 L¥ do chon d@ nh ắ 5

2 Mục dich nghiên cứu XOHAIGEEEGEXIGEGIAGSEEGEGBAIAXSRWSEGiRienssat

3 Khách thé và đổi tượng nghiên cứu ::- cccccc cv cà: 7{Ôi tuyết hos học<ccbi6cc00500A010ãGi1ã1ảGãxã5G3ữ Q88 db803A0003i0888 7

Š: Nhiện:vụu thier Gini esa as eas ee ee Be 8

6 Giới hạn dé tải ¬ MMm ¬ ¬ 9

7 Phương pháp nghiên cứu << 1T,

Chương |: CƠ SỞ LÝ LUẬN CUA VĂN ĐÈ NGHIÊN CỨU

L.1.Lịch sử vẫn dé nghiên cứu eT Tar Terie Te rer cect 10

[22C] THẦN cian Res Car ant ney es eee es ea II

1.2.1 Một số khái niệm cơ bản PN PITRE TE t4824960000/0800x380Ä1 LÍ

1.2.1.1.1 Quan niệm về nhận thức theo chủ nghĩa duy vật biện chứng H

1.2.1.1.2 Khái niệm chung về nhận thức theo tâm ly học mát-xÍt 14

1,2,1.1.3 Các giai đoạn của quả trinh nhận thức XS4)BBIIBEESI41011I9/00209g6 15

F522 Tee nghiện tin BỊ usuetboeictiibntvisoatcitigitidgi35vVngiA00yg1ã/S64 191.3.1:3:1:Đìịnh nga trae nghienssciiccds ues 19

1.21.22 Phân loại tele nghiệm ¿2:22 060 xxscscstiesll6614 1644640116 811404.048 21

1.2.1.2.3 Các hình thức trắc nghiệm - nen 25

1.2.1.2.4 Vai trò của trắc nghiệm tâm lý trong tuyển dụng 26

1.2.1.2.5 Quá trình xây dựng trắc nghiệm -.‹ ỐI.2.1.2.6 Ưu-nhược điểm của phương pháp trắc nghiệm tam lý 28

L243) Thêthiemgliiễn:bỨN:sáiccái52210681008810000ãiG 080 ix0idAdãäliBkivsiei 3031:51 ChữtẪIỂU acc sen 664241243266100653224/812/4800140008A 31

1.2.1.3.1 Cách thức xử lý số liệu c cà ccc cà "Mà 35

| iajea wee bi mgỗniện-3INRE *Miguylnn Neue Thuy Titan :

Chương 2: KET QUÁ NGHIÊN CUU

WHEN BÌẪU: sáicgnt 0012000 t án Ga gang dã Giêt g8g Pee ere wavipeeaieteawesinsiaey 43

2.1.5 Tim hiểu nhược của hình thức cho ứng viên thực hiện bai trắc nghiệm

Cen BHẬY MA See SE MOE 44

2.1.6 Tim hiểu ưu điểm của hình thức phỏng van 0000000eeeeeee- 463.1.7 Tìm hiểu nhược điểm của hình thức phỏng van 492.1.8 Tìm hiểu nguồn gốc lựa chọn trắc nghiệm tâm lý trong tuyên dung 502.1.9 Tim hiểu cơ sở lựa chon trac nghiệm tâm ly trong tuyên dụng 53

2.1.10 Tìm hiểu mức độ sử dụng các hinh thức trắc nghiệm đổi với năm loại

trắc nghiệm tần [hansen aaa RS 55

3-2 Ket Gil SBA iiss ide Sided eddies tea RO Ie Bea 58

2.2.1 Tim hiểu sự khác biệt giữa nam va nữ vẻ mức độ sử dung các hình thứctrac nghiệm tâm lý trong tuyển dụng -cc©©-ccccc+ -58

2.2.2 So sánh sự khác biệt giữa nam va nữ ve sự chọn lựa các mức độ sử

dụng các hình thức trắc nghiệm tâm lý đối với các loại trắc nghiệm tâm lý 60

KET LUẬN VA KIÊN NGHỊ

Kiến nghị - eeeeeseceeseeceeesaueeeueeueueueeuecsuaceeeneuseerensses 70

Fucks vRit OMT øụilsỆp:- 20018 Ngiiyễn Mpuc Ther [tang

MO DAU

1 Lý do chọn de tai:

Ước muốn hiểu được tâm ý của người khác đã có tir rat xa xưa, đượcthẻ hiện qua những kinh nghiệm xét đoán con người ma ông cha ta vancòn lưu truyền cho đến ngảy nay: “xem mặt ma bắt hình dong”, “dan ông

miệng rộng thi sang, dan bả miệng rộng tan hoàng cửa nhà” Chứng to

rang, ông cha ta đã quan niệm: những cái gi chất chửa bên trong thi cũngphải tiết ra ngoài bằng cách này hay cách khác Tuy nhién, với sự minh

chứng của thực tiễn, những kinh nghiệm truyền miệng nay chi là cách nhìnphiên diện, một chiều, chưa khái quát, chưa thẻ khang định, đôi khi có sự

nhằm lan va dĩ nhiên rằng chủng chưa thể được xem như những phương

pháp khám phả nội tâm con người.

Đến năm 1890, quyên sách "Những trắc nghiệm đo lường tâm lý trẻ emNewYork” của M.C Kattel được xuất bản đã đánh dau sự ra đời đầu tiềncủa trắc nghiệm tâm lý Từ khi ra đời cho đến nay, trắc nghiệm tâm lý

ngảy một phát triển, phong phủ, đa dang vả có sự ứng dụng dang kế vào

các lĩnh vực khác nhau trong đời sông, trong đó có lĩnh vực kinh doanh

Vào khoảng năm 1948, các kỹ thuật trắc nghiệm được sử dụng rộng rãi

va mau chóng trở thành một phan quan trọng trong công tác tuyển chon

nhân viên Điều đó được đánh dau bằng bang phúc trình với đẻ tải "Những

khung cảnh của các công ty Hoa Ky” vào năm 1951 Và nho vào sự ap

dụng phương pháp trắc nghiệm tâm lý trong tuyến chọn nhân viên ma cácnha tuyên dụng ở Mỹ đã tiết kiệm được chỉ phi tỏ chức tuyên dụng vàchọn được những ửng viên có năng suất làm việc cao

Đổi với các doanh nghiệp, lực lượng nhân viên đóng vai trỏ hết sức

quan trọng quyết định sự vận hanh va phát triển của công ty Việc tuyển

| ấn văn tắt nghiện - MK Mugyl8 Ngoc Phy lenny

chọn được đội ngũ nhãn sự tải nang sẽ lam cho moi việc diễn ra het sức

suôn sẻ va sinh nhiều lợi nhuận, ngược lại neu lựa chọn sai người, công

việc sẽ trở nên trì trệ và tất nhiên sẽ gây bat lợi cho doanh nghiệp Vi thẻ.

làm the nao dé tuyển chọn được những nhân viên như ý là một bai toánnan giải cho các công ty, nhất là trong giai đoạn hiện nay, chủng ta đang

đứng trước tinh trạng thiêu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao,

Trong thời gian gan đây, nhiều nước trên thé giới đã có sự quan tâm

nhieu vẻ việc img dụng những trắc nghiệm tâm ly vào lĩnh vực tuyến

dụng Với sự khai thắc nhiêu loại trắc nghiệm phong phú như: trac nghiệmtrí thông minh, trắc nghiệm tinh sáng tạo, trắc nghiệm khi chất, trắcnghiệm tinh cach, họ mong muon tìm được ở img viên những phẩm chat

va năng lực phù hợp với vị tri tuyển dụng Bên cạnh đó, việc sử dung trắc

nghiệm tam ly trong tuyên dụng còn giúp doanh nghiệp giao việc đúng khảnăng nhân sự, rút ngắn thời gian tập sự hay giảm chi phí huấn luyện, dao

tạo nhãn sự.

Ở Việt Nam hiện nay, vẫn đề nay còn khá mới mẻ nhưng là một van dé

ma các bộ phận nhân sự dang quan tâm đến Thực thẻ ngay nay, việc tuyến

dụng ma chỉ chủ ý xem xét những chứng chỉ ma img viên có được xem ra

đã không còn phù hợp nhất Cùng với những “bang cap” kèm theo hỗ sơ,

một số công ty đã cho ứng viên thực hiện trắc nghiệm tâm lý với nhữnghình thức khác nhau Tuy nhiên, để tiền hành trắc nghiệm có hiệu quả,người giám đốc nhãn sự can có nhận thức đúng, rõ rang và day đủ vẻ van

dé nay

Với ly do đỏ người nghiên cửu mong muốn tim hiểu về nhận thức củacác giảm đốc nhân sự vẻ việc sử dụng trắc nghiệm trong lĩnh vực tuyêndụng nhân sự, từ đó đưa ra một số giải pháp giúp cho các giám đốc nhân

Luan van lỗi nụháệp- Mpuyễn Mgce ‘They [rang

sự ap dụng vẫn dé nay một cách hiệu quả hơn trong công tác nhẫn sự ở

doanh nghiệp minh công tác.

2 Mục dich nghiên cứu:

Tim hiểu nhận thức của giám đốc nhân sự vẻ việc sử dụng những trắc

nghiệm tâm lý trong tuyên dụng người lao động nhằm đẻ xuất một số biện

pháp nâng cao hiệu quả sử dụng trắc nghiệm tâm ly trong lĩnh vực tuyến

dụng.

3 Khách thé va doi tượng nghiên cứu:

3.1 Khách thể nghiên cứu: nhận thức của giám đốc nhân sự về việc sử

dụng những trắc nghiệm tâm lý trong lĩnh vực tuyển dụng người lao

động ở một số doanh nghiệp tại Tp.HCM

3.2 Đôi tượng nghiên cứu: giám đốc nhân sự ở một số doanh nghiệp tại

Tp.HCM.

4, Giả thuyết khoa học:

4.1 Hinh thức trắc nghiệm tâm lý được các giám đốc nhân sự một số

doanh nghiệp sử dụng thường xuyên la phỏng vẫn

4.2 Đa số các giám đốc nhân sự đều nhận thức răng: Ưu điểm của hình

thức trắc nghiệm quan sát là xem xét cử chỉ, hành vi, điệu bộ của

ứng viên và nhược điểm của hình thức nảy là nêu chỉ dựa vao quan

sat thi chưa đủ dé kết luận về ứng viên.

4.3 Đa số các giám đốc nhân sự đều nhận thức rằng: Uu điểm của hình

thức cho ứng viên thực hiện bài trắc nghiệm trên giấy là có thể thựchiện nhiều người cùng lúc và tiết kiệm được nhiều thời gian và

nhược điểm của hình thức này là chưa đo được thải độ của ứng viễn.

{ uän sain tắt pgiện- MRE Mpuyln Ngục [huy Frame

4.4 Da số các giám đốc nhân sự đều nhận thức rằng: Uu điểm của hình

thức phỏng van ứng viên la đánh giá được nang lực giao tiếp img xử của ứng viên nhược điểm của hình thức nay là hiệu qua đo lườngphụ thuộc vào kinh nghiệm va kỹ năng của người phỏng vẫn.

4.5 Đa số giám đốc nhân sự dựa trên sự phân tích, tong hợp các bai trac

nghiệm sẵn có sao cho phù hợp với mục đích tuyên dụng

4.6 Da số các giảm đốc nhân sự quan niệm “muon biết phẩm chat va

năng lực của ứng viên phải đo lường bằng trắc nghiệm tâm ly”.

5 Nhiệm vụ nghiền cửu:

5.1 Nghiên cứu một số lý luận vẻ các vẫn de:

5.1.1 Nhận thức 5.1.2 Trắc nghiệm tâm ly

5.2 Tìm hiểu nhận thức của giảm đốc nhân sự vẻ việc sử dụng trắc

nghiệm tâm ly trong tuyến dụng.

5.2.1 Tiém hiểu mức độ sử dụng các hình thức trắc nghiệm tâm ly

trong tuyển dụng nhắn viên.

5.2.2 Tim hiểu ưu điểm của việc sử dụng các hình thức trắc

nghiệm tâm lý trong tuyên dụng

5.2.3 Tim hiểu nhược điểm của việc sử dụng các hình thức trắc

nghiệm tâm lý trong tuyển dụng

5.2.4 Tim hiểu nguồn gốc các giảm đốc nhãn sự lựa chọn trắc

nghiệm tâm ly trong tuyển dụng

5.2.5 Tìm hiểu cơ sở mả các giám đốc nhân sự lựa chọn trắc

nghiệm tâm lý trong tuyên dụng

Lavin văn GH =gitiệp-3IMIE Nguyễn Hgục Thuy Trang

5.3 Để xuất những biện pháp giúp cho các giám đốc nhân sự sử dungtrắc nghiệm tâm lý có hiệu quả hơn trong công tác tuyên dụng

6 Giới hạn của đẻ tải

Đẻ tai chỉ nghiền cứu về nhận thức của các giám đốc nhân sự về sử dungtrắc nghiệm tâm lý trong tuyển dụng nhân sự ở một số doanh nghiệp trêndia bản Thành phố Hỗ Chí Minh

7 Phương pháp nghiên cửu:

7.1 Phương pháp nghiên cứu ly luận: tham khảo sách bao, tap chi, các

luận văn, các websites có liên quan đến van dé nghiên cứu của đề

tài Từ đó khái quát nên cơ sở lý luận của đẻ tai nghiên cứu.

7.2 Phương pháp nghiên cứu thực tiến:

7.2.1 Phương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi

7.2.2 Phương pháp phỏng van

7.2.3 Phương pháp toan thông kê với phan mem SPSS 11.5

Lain vậø tt egg hid p-2008 ; Mguyẩn Neos They Trang

Chương 1: CƠ SỞ LY LUẬN VA THE THỨC NGHIÊN CỨU

1.1 Lịch sử nghiên cứu vấn đẻ:

Trắc nghiệm tâm lý trong lĩnh vực tuyển dụng nhân viên:

Phương pháp trắc nghiệm ra đời vào cuỗi thể kỷ thức 19 Tuy nhiên,trắc nghiệm vẻ các khả năng tâm sinh lý vẫn còn ít được sử dụng trước thểchiến thir nhất Nhưng đến thể chiến thứ hai, các phương pháp trắc nghiệm

được áp dụng cho các lực lượng quân đội Cũng trong thời gian này các ngành

kỹ nghệ cũng bắt đầu các chương trình trắc nghiệm Tuy nhiên nhiều chương

trình thất bại vì khó quản trị các trắc nghiệm cho các nhỏm đông người

Vào khoảng năm 1948, các kỹ thuật trắc nghiệm được sửa doi và batđầu được sử dụng rộng rãi Các kỹ thuật nảy mau chóng trở thành một phânquan trọng trong công tác tuyển chọn nhân viên Trong bảng phúc trình với dé

tài “Những khung cảnh của các công ty Hoa Kỳ” nằm trong khóa hội thảo

“Nghiên cửu sự sinh hoạt của các công ty Hoa Kỳ” tế chức tại Mỹ vào năm

1951, tác giả đã chứng minh sự tiễn bộ rõ ràng nhờ phương pháp trắc nghiệm

để chọn các ứng viên Kết quả như sau:

Hình 1: So sánh hiệu quả của trắc nghiệm

Trước khi äp dụng phương pháp trắc — Sau khi ap dụng phương phap tric nghiệm cho

nghiệm cho 594 ứng viên Tỉ lệ người — 108 Ứng viên Ti lệ số người được tuyển lả giỏi

được tuyển khi làm việc có trình độ — cao hơn vả số người khi làm việc tỏ ra kém chỉ

kém lên tới 26% và người giỏi chỉ có 5,5%,

25%,

Ludn ân 104 nghits-2008 Nguyễn Nee Thalý Traite

Cũng nhờ phương pháp trắc nghiệm ma các tổ chức tiết kiệm được chi

phí lao động nhờ tuyển dụng được các ứng viên làm việc có năng suất cao Sở cảnh sát Philadenphia đã nhờ phương pháp trắc nghiệm khả năng nhận thức (cognitive ability tests) mà tuyển được người có hiệu năng cao, tiết kiệm

khoảng 18 triệu đô la mỗi năm Đây là một cơ quan rất lớn, có khoảng trên

3000 người.

Trong một cuộc nghiên cứu trước đỏ vải năm (1979), các nhà nghiên

cứu cho biết nêu 18.498 lập trình viên (programmers) máy tính được chính

phủ liên Bang Mỹ tuyển chọn bằng cách trắc nghiệm lập trình trên máycomputer thì năng suất lao động sẽ tang lên được 1,2 ty dé la Nếu sử dụngphương pháp nay cho tat cả các lập trình viên, công cũng như tư, thi năng suất

lao động sẽ tăng lên là 10,78 tỉ đỗ la [10]

Điều đó chứng tỏ rằng từ khi được ứng dụng cho đến ngày nay, trắc

nghiệm tâm ly đã chứng tỏ tinh ưu việt của minh, đóng góp đáng ké trong

việc tuyển đụng nhân viên ở các doanh nghiệp trên thể giới

1.3 Cơ sở lý luận

1 2.1 Một số khái niệm cơ bản

1.2.1.1 Nhận thức:

1.2.1.1.1 Quan niệm về nhận thức theo chủ nghĩa duy vật biện chứng

Xuất phát từ quan điểm: vật chất là cái có trước, ý thức là cái có sau, vậtchất quyết định ý thức, thé giới không phải là cái gì khác ngoài vật chất vận

động và phát triển, những sự vật, hiện tượng muốn hình muôn vẻ chăng qua

chỉ là những dạng khác nhau của vật chat vận động và con người cỏ khả năng

nhận thức được thể giới Chính vì thể, chủ nghĩa duy vật biện chứng khẳng

định: “bản chất của nhận thức là sự phan ảnh hiện thức khách quan vào

1ũ

| săn văn tải nghiện-*04: guyễm Ngoc Thuy Tran

trong úc con người, là sự sinh sản ra trong ý thức hình anh cua cai khach

guan”[I] Sự phản ảnh đó không phải: là hành động tức thời, giản đơn, may

móc, thụ động, mà là một quá trình biện chứng đi từ chưa biết đến biết, từ biết

chưa day đủ, sâu sắc đến ngày cảng biết day đủ, sâu sắc hơn Qua trình phat

triển của nhận thức không phải đứng ngoài cuộc sống hiện thực, ma nó ganliên với hoạt động thực tiễn của con người, nhằm cải tạo thé giới khách quan

Lý luận về nhận thức của chủ nghĩa duy vật biện chứng dựa trên những

nguyên tắc cơ bản sau:

- Một la: Thừa nhận thé giới vật chat ton tại khách quan, ở ngoải con người,

độc lập đối với cảm giác, tư duy và y thức của con người

- Hai là: Thừa nhận năng lực nhận thức thé giới của con người, với nguyên tắc

không có cai gì là không thé biết Và như vậy đã khang định sứ mạng của con

người trong việc nhận thức va cải tạo thé giới Nhờ có nhận thức con người

mới có ý thức về thé giới Thẻ giới vật chất tôn tại khách quan và độc lập với

ý thức con người, tác động vào các giác quan, từ đó đi tới hình thành ý thức.

Con người (cá nhân, nhóm người, giai cấp, dân tộc hoặc cả nhân loại) là chủ

thé tích cực, sáng tạo của nhận thức Khi chủ thé nhận thức các yếu tổ của chủ thể như lợi ích, lý tưởng, tai năng, ý chí, phẩm chat đạo đức, đều tham gia

vào qua trình nhận thức với những mức độ khác nhau va ảnh hưởng đến kết

quả nhận thức Còn khách thé nhận thức là một bộ phận nào do của hiện thực

ma nhận thức hướng tới, nam bat, phản anh, nằm trong phạm vi tac động của

hoạt động nhận thức Do vậy, khách thể nhận thức không đồng nhất hoàn toan

với hiện thực khách quan Phạm vi của khách thể nhận thức được mở rộng đến đâu là tùy theo sự phát triển của nhận thức của khoa học.

- Ba la: Nhận thức không phai là một hành động đơn giản, tức thời, may móc

và thụ động ma là một quả trình biện chứng, tích cực sáng tạo Qua trình nhận

Lode vin 1Ủt nghuệp- 2008 Jguyen Hg„ Thai

thức diễn ra theo con đường từ trực quan sinh động đến tư duy trừu tượng, rỏi

từ tư duy triru tượng dén thực tiễn Đó cũng chính la qua trình nhận thức đi từhiện tượng đến bản chất

- Bon là: Cơ sở chủ yếu va trực tiếp của nhận thức là thực tiễn Thực tiễn còn

là mục đích của nhận thức, là tiêu chuẩn để kiểm tra chân lý của nhận thức

Nhận thức la quá trình con người phản ánh một cách biện chứng, nang động,

sáng tạo the giới khách quan trên cơ sở thực tiễn lịch sử xã hội Mỗi bước tiếnlên của thực tiễn 14 dựa vào sự chỉ đạo của nhận thức, va ngược lại mỗi bướctien lên của nhận thức là kết quả của thực tiễn Thực tiễn là cơ sở và động lực

của nhận thức, không có thực tiễn thì con người không có nhận thức Con

đường phát triển biện chứng của nhận thức 14 từ trực quan sinh động (nhận

thức cảm tinh) đến tư duy trừu tượng (nhận thức lý tính) [1]

Chủ nghĩa duy vật biện chứng chia quả trình nhận thức thành hai giai

đoạn:

- Trực quan sinh động (nhận thức cảm tinh) bao gồm cảm giác va tri giác: đây

là giai đoạn đầu, giai đoạn thắp của quá trình nhận thức, nó mới chi phản anh

cái hiện tượng, cái bên ngoải mà chưa đi sâu vào cái bên trong, cái bản chất

của sự vật khi sự vật tác động trực tiếp vào giác quan ta.

- Tư duy trừu tượng (nhận thức ly tinh) la giai đoạn cao của qua trình nhận

thức Nhờ cỏ tư duy trừu tượng ma con người nhận thức được bản chất của quy luật vận động và phát triển của sự vật hiện tượng thé giới khách quan Đỏ

la kết quả của quá trình phân tích tổng hợp, trừu tượng hóa và khái quát hóaqua thực tiễn lâu dai của loài người đổi với các sự vật và hiện tượng

Nhận thức cảm tinh (trực quan sinh động) va nhận thức lý tinh (tư duy

trừu tượng) la hai giai đoạn trước va sau, thập va cao của quá trình nhận thức,nhưng nó có mỗi liên hệ mật thiết với nhau, bố sung cho nhau, Nhận thức cảm

LF

Ladin văn BI rghiện-3IHi# Nguyễn hgục Thuỷ Trang,

tinh là cơ sở của nhận thức ly tinh, không có nhận thức cảm tinh thi không có

“vật liệu” dé nhận thức ly tính Ngược lại không có nhận thức lý tỉnh thi

không thé biết được cái chung, cái bản chất, quy luật, vận động của sự vật,hiện tượng Đông thời, nhận thức lý tính cũng làm nhận thức cảm tỉnh đượcphong phú thêm, nhạy cảm hơn Vi vậy, không thé tách rời hai giai đoạn đó

hoặc coi nhẹ một giai đoạn nao của qua trình nhận thức.

Tóm lại:

- Chủ nghĩa duy vật biện chứng khẳng định: khả năng con người có thé nhận

biết thé giới khách quan và quy luật của thé giới khách quan

- Nhận thức là một quá trình phức tạp, vô tận, đi từ chưa biết đến biết, từ biết

chưa day đủ, chưa sâu sắc đến biết ngày cảng day đủ, sâu sắc hon.

- Thực tiễn là cơ sở, động lực và mục đích của nhận thức, đồng thời là tiéu

chuẩn chân lý của nhận thức.

- Nhận thức được tiễn hành theo những quy luật biện chứng vốn có của nó, đó

là quá trình nhận thức từ trực quan sinh động đến tưu duy trừu tượng

- Mục dich của nhận thức là dé phục vụ thực tiễn, cải tạo thực tiến

1.2.1.1.2 Khai niệm chung về nhận thức theo tâm lý học Mac-xit:

* Định nghĩa:

Một số nhà tâm lý học Phương Tây định nghĩa rang: Nhận thức

(perception) là tiễn trình nhờ đó chúng ta sản lọc, diễn dich, phân tích, va hợp

nhất các kích thích mả các giác quan của chúng ta cảm nhận được [6]

Để tổn tại và phát triển, con người phải tiếp xúc và tác động vào hiệnthực khách quan Trong hoạt động đó, con người luôn luôn phải nhận biết thểgiới, nhận biết những sự vật, hiện tượng xung quanh mình Nói cách khác,

đứng trước một sự vật, một hiện tượng nao đó, con người phải trả lời những

[3

Latin vin iit nghiện-3B0R Nguyễn Neos Thuy Trwng

câu hỏi: Nó là cái gi? No như thể nào? No có ý nghĩa gi? Để từ đó, conngười tỏ thái độ và có hành động phủ hợp với thé giới ay

Bai nghiên cứu nay lấy quan diem của các nhà tâm lý học Macxit làm

cơ sở lý luận Dựa trên cơ sở lý luận về nhận thức của chủ nghĩa duy vật biện

chứng, theo tâm ly học Mac-xit: “nhận thức là quả trình tam lý phan anh bản thân sự vật hiện tượng trang hiện thực khách quan” [\)

Hoạt động nhận thức là cơ sở của mọi hoạt động tâm ly con người Nhờ

nhận thức, con người mới co cảm xúc, tinh cảm, mới có ý chỉ va mới có hành

động được Nhận thức là tiền dé cho các hiện tượng tâm ly khác.

Hoạt động nhận thức không chỉ phản ảnh hiện thực xung quanh ta mà con phản anh cả hiện thực của ban thân ta, no không chi phan ánh hiện thực

bên ngoài ma còn phan anh cái bên trong, không chỉ phan anh cái hiện tại ma

con phản anh cai đã qua va cai sẽ tới của hiện thực khách quan.

Hoạt động nhận thức là một hoạt động bao gồm nhiều quá trình khácnhau, thẻ hiện những mức độ phản ánh khác nhau va mang lại những sản

phẩm khác nhau về hiện thực khách quan.

1.2.1.1.3 Các giai đoạn của quá trình nhận thức:

> Bản chat của quá trình nhận thức:

- Nhận thức la một quá trình hoạt động:

Ở con người, quả trình nhận thức thường gắn với mục địch và động cơ nhất định nên nhận thức của con người là một hoạt động.

Đặc điểm noi bật nhất của hoạt động nhận thức là tri thức vẻ hiện thực

khách quan Nó không chỉ là trị thức về các thuộc tính bên ngoải ma còn là tri

thức về các thuộc tính bên trong.

Hoạt động nhận thức la cơ sở của mọi hoạt động tam ly con người.

id

Luận wan te raph Mguyễn Hgục Thuy Trang

Nhận thức là hoạt động khám pha thé giới xung quanh của chủ thé, nhằm tim ra chân lý hay sự thật vẻ những thuộc tỉnh vả quy luật khách quan

của sự vật, hiện tượng Nhận thức đúng lam cơ sở cho tinh cảm, ý chỉ, quan

điểm, lập trường, tư tưởng và hành động đúng

Hoạt động nhận thức thẻ hiện ở những mức độ nhận thức khác nhau và

mang lại sản phẩm khác nhau vẻ hiện thực khách quan

- Nhận thức mang bản chất xã hội lịch sử:

Hoạt động nhận thức bao giờ cũng phải dựa vào những tri thức đã co,

dựa vào kinh nghiệm của nhân loại đã tích lũy được, tức la dựa vào kết quảnhận thức ma xã hội loài người đã đạt được ở trình độ phat triển lịch sử lúc

do.

Nhận thức phải sử dung các ngôn ngữ khác nhau do các thé hệ trướcsáng tạo ra với tư cách là phương tiện biểu đạt, khái quát va gìn giữ kết quả

hoạt động nhận thức của loai người.

Qua trình nhận thức được thúc day bởi nhu cầu của xã hội, nghĩa là ý

nghĩ của con người được hướng vao giải quyết các van dé bức xúc do xã hội

đặt ra.

Nhận thức của con người mang tinh chất lịch sử, bởi be rộng của sự

khải quát và chiều sâu của việc phát hiện ra bản chất của sự vật hiện tượng

được quy định không chỉ bởi khả năng của cá nhãn, mà còn bởi kết quả nhận

thức ma loài người đã đạt được, vào kho tang tri thức có liên quan, vào tri tuệ

của nhãn loại.

Căn cứ vào tinh chất phan anh, chúng ta có thé chia toan bộ hoạt động

nhận thức thành hai giai đoạn lớn: nhận thức cam tinh va nhận thức ly tinh.

** Nhận thức cam tỉnh.

l§

1 uẫn văn BI nghiện: 2HI Nguyễn Neve Thuy Irang

Nhận thức cảm tính là giai đoạn dau so dang trong toan bộ hoạt động

nhận thức của con người Đặc điểm chủ yeu cua nhận thức cam tinh la chi

phan anh những thuộc tinh be ngoai, cy the cua sy vat va hién tượng đang trực

tiếp tác động vảo các giác quan của con người.

Nhận thức cảm tinh bao gồm hai mức độ: cảm giác và tri giác

* Cam giác: là một quá trình tâm lý phản anh những thuộc tinh riêng lễ của sự

vật hiện tượng đang trực tiếp tác động vào giác quan ta.

* Trị giác: lả một quả trình tâm lý phản anh trọn vẹn các thuộc tính bẻ ngoài của sự vat, hiện tượng đang trực tiếp tác động vao các giác quan ta [L0]

s* Nhận thức ly tinh:

Nhận thức ly tính là giai đoạn cao hơn nhận thức cảm tỉnh Nhận thức

lý tính phản ánh những thuộc tính bên trong, những mỗi liên hệ bản chất của

sự vật, hiện tượng trong hiện thực khách quan.

Nhận thức ly tinh bao gom hai mức độ: tu duy vả tưởng tượng

* Tư duy: la một qua trình tâm lý phản anh những thuộc tinh bản chất, những mỗi liên hệ và quan hệ bên trong có tính quy luật của sự vật, hiện tượng trong

hiện thực khách quan.

* Tưởng tượng: la một qua trình tâm ly phản ánh những cai chưa từng có

trong kinh nghiệm của cả nhân bằng cách xây dựng những hình ảnh mới trên

cơ sở những biểu tượng đã có [13]

1.2.1.1.4 Các mức độ của quá trình nhận thức:

Dựa vào quan niệm của B.S.Bloom ve đánh giá các mục tiêu nhận thức,

chúng ta nhận thay rang có 6 mức độ nhận thức khác nhau:

Its

Ladin văn ia nghetp-2008 _ _ Nguyen Nave Thuy Trang

* Biết: là đưa trí nhớ vào phục hỏi lại thông tin của củng một doi tượng nhậnthức, ghi nhớ, có thé nhắc lại các sự kiện, định nghĩa, các khai niệm, nội dung

các định luật,

* Hiểu: co the thuyết minh, giải thích, chứng mình những kien thức đã lĩnhhội (phục hoi ngữ nghĩa thông tin trong những doi tượng khác nhau, thiết lập

liên hệ ở những đổi tượng khác nhau)

* Vận dụng: có thé áp dụng kiến thức vao những tình huỗng mới, khác với

trong bai học (sử dụng các nguyên tắc, quy tắc, những phác đỗ đẻ giải quyết

* Tổng hợp: biết sắp xếp các bộ phận thành tổng thé thông nhất, phép các van

để nhỏ thành vẫn để khác lớn hơn, tạo thành một tổng thể mới

* Danh giá: có thé nhận định, phan đoán ve giả trị, ý nghĩa của mỗi kiến thức(tạo thành những phán đoản về số lượng cũng như chất lượng thao tác tạo nênchất lượng của trí tuệ) [2]

Dé tai nghiên cứu nay lay 6 mức độ nhận thức của B.S.Bloom làm cơ

sử ly luận.

1.2.1.2 Trắc nghiệm tâm lý:

1.2.1.2.1 Định nghĩa “Trắc nghiệm tâm lý”:

a+ s4

Theo nghĩa Hán “trắc” có nghĩa là “đo lường”, “nghiệm” là “suy xét,

chứng thực” Người đầu tiên dùng thuật ngữ trắc nghiệm (test) trong tiếng

Anh la nha Tam ly học Anh Francis Galton (1822-1911).

ỊT

| ặn ies HH =ghiệ|t-IIữE ¬ Mguyễn Hgục Thuỷ Trang

Cho đến nay, có rất nhiều định nghĩa khác nhau vẻ trắc nghiệm Có

những định nghĩa khác nhau vẻ trắc nghiệm Có những định nghĩa rất rộng, cho rang trắc nghiệm là “bat cử một loạt các câu hỏi hay bai tập hay một

phương tiện nao đó dé đo kỹ xảo, trí thức, trí tuệ, năng lực hay tai nang của

một cá nhân hay nhóm” (Từ điển Webster's Collegiate), Rõ rang định nghĩa

nay không thé hiện được đặc trưng của trắc nghiệm 14 một công cụ chuẩnđoán tâm lý X.L.Rubinstein (1940) đã khắc phục nhược điểm trên bằng địnhnghĩa: “Trắc nghiệm là sự thử nghiệm No nhằm mục đích phan bậc, xác định

vị trí xếp hạng của nhân cách trong nhỏm hay tập thể, xác lập trình độ của vị

trí ay Trắc nghiệm hướng vào nhân cách, nó phải là một phương tiện chuẩn

đoán và dự đoán” Định nghĩa này đã chủ ý đến chức năng của trắc nghiệm,nhưng lại không nêu được tính chất đặc thủ của nó Trong sách từ điển tâm lýhọc, ông Nguyễn Khắc Viện cho rằng: “Trong tâm lý học, test là một hệthông những biện pháp đã được chuẩn hóa về kỹ thuật, được quy định vẻ nộidung va cách làm, nhằm đánh giá img xử và kết quả hoạt động của một người

hay một nhóm người, cung cấp một chỉ bảo về tâm ly (tri lực, cảm xúc, nang

lực, nét nhân cách ) trên cơ sở đổi chiều với một thang do đã được tiểuchuan hoa hoặc với một hệ thông phân loại trên những nhóm mẫu khác nhau

về phương diện xã hội" Định nghĩa nay đã chú ý đến chức năng của trắc

nghiệm cũng như những yêu cầu kỹ thuật của nó Day có thé coi là một địnhhướng cho các nhà nghiên cứu trong việc xây dựng các trắc nghiệm tâm ly.[9]

Tác giả Quang Dương đã đề cập đến định nghĩa trắc nghiệm trong giáo

trình Tâm lý học chuẩn đoản đo ông biên soạn: “Trắc nghiệm nói chung làmột tiễn trình xem xét và đo lường một cách ngẫu nhiên hay có chủ định vẻ

một hiện tượng hay một sự vật ma qua đó, người trắc nghiệm có thể thâm

định được đặc điểm bản chất và sự diễn tiền của sự vật hay hiện tượng ây."[5]

I8

| uän xắn tối

và tính nhân văn, nhằm mục dich khảo sat va đo lường từng phan hoặc toàn

thẻ các thuộc tinh tâm lý của một cá nhân (hay tập thé, nhóm cộng đồng, }”

người được nghiên cứu.” [8]

Như vậy, nhiều tác giả xem trắc nghiệm như là một trong những cong

cụ đo lường dùng để đo những biểu hiện của đời sống tâm lý con người, rồi

căn cứ vào chỉ số đo lường được vé những biểu hiện đó ma suy ngẫm, ma

nhận định, đánh giá về tâm lý của người được đo.

Trong bài nghiên cứu này nhà nghiên cứu đã chọn định nghĩa vẻtrắc nghiệm được trích từ giáo trình phương pháp nghiên cửu khoa học giáodục-trường Đại học Sư Pham Thanh pho Hỗ Chi Minh của tác giả Ngõ Dinh

Qua làm cơ sở lý luận cho đề tải: “Trắc nghiệm là một phương pháp đo lường

khả năng, thành tích, phẩm chất của cá nhân, và thường được dùng trong

nghiên cứu thực nghiệm”.

1.2.1.2.2 Phân loại trắc nghiệm:

Có nhiều loại trắc nghiệm tâm lý được dùng trong lĩnh vực tuyển chọn nhân

sự, chẳng hạn như:

- Trắc nghiệm kiến thức tổng quát

- Trắc nghiệm tim hiểu vẻ tri thức và hiểu biết: bao gồm trắc nghiệm trí thôngminh va các khả năng hiểu biết đặc biệt

| sắn vận HHL =ghiệ-2[ME Nguyễn Ngoc Thuy Trang

- Trắc nghiệm ve cá tinh

- Trắc nghiệm năng khiểu

- Trắc nghiệm sở thích nghề nghiệp

- Trắc nghiệm trình độ chuyên môn

- Trắc nghiệm khả năng thực hành và kinh nghiệm sẵn có

- Trắc nghiệm giải quyết tình huéng và xử sự trong các mỗi quan hệ

- Trắc nghiệm tìm hiểu về sự khéo léo và thé lực của img viên

- Trac nghiệm trình độ ngoại ngữ

Tuy nhiên, theo sự khỏa sát ban đầu, người thực hiện luận van nay đã

chọn nghiên cửu 5 loại trắc nghiệm sau đây:

“> Trắc nghiệm cá tinh (personality tests):

Sau khi nghiên cứu những trường hợp dién hình, người ta đưa đến kếtluận la hau hết những nhân viên chấp hành hoặc điều hành bị that bại trong

khi thực thi nghiệp vụ quản trị không phải vì họ thiểu kha năng ma vì ca tinh

của ho quả phức tap va sai lệch Nếu nguyên nhân thất bại bắt nguồn tử bản

chat cá tính thi quả thực nguy hiểm, bởi vì muốn cải thiện ca tính bam sinhkhông the thực hiện một sớm một chiều

Bởi vậy, người ta dong y là trắc nghiệm về ca tính có tam mức quan

trong rộng lớn,

Một số lớn các xí nghiệp đã chấp nhận quan niệm này cho nên khi chọn

lựa ứng viên người ta chủ trọng đến cá tinh của ứng viên trước hết rồi mới batdau tim hiểu những khía cạnh khác.[ 10]

s* Trắc nghiệm chuyên mãn (job knowledge tests)

a

[ hiển vũn tết nghiện 24HIR Hpguyễm Ngoc [hy lrang

Nhiều trắc nghiệm viên thường lắm lẫn giữa năng khiêu và kha nang chuyên môn Chính sự nhằm lẫn nảy có thé sẽ là những nguyên nhẫn tao ra

những sự sơ suất trong việc thẩm định ứng viên xin việc.

Nang khiêu thi có tính cách bam sinh, trong khi khả năng chuyên môn thì được cầu tạo do sự tích lũy của thực nghiệm.

Dé công tác tuyến dụng được hiệu quả, dang tin cậy, có gia trị khách

quan, can phải thiết lập những bai trắc nghiệm chuyên môn cho từng loại

nghé nghiệp Công ty cho ứng viên tham dự các kỳ thi trắc nghiệm, có the

bang hình về, câu hỏi và những máy móc liên hệ đến công việc hay tác vụ ma

ứng viên sẽ đảm trách sau này Đi xa hơn nữa tại Pháp người ta còn phân biệt

những bai trắc nghiệm chuyên biệt danh cho tửng loại ứng viên như: trắc nghiệm dành cho người khuyết tật (mủ, cam, điếc), trắc nghiệm dành cho

từng nghề nghiệp [ L0]

s% Trắc nghiệm giải quyết tình huéng va xử sự trong các môi quan hệ:

Giao tiếp là một hoạt động trao đổi thông tin, nhận biết va tác động lẫn

nhau trong các mỗi quan hệ xã hội giữa người và người hoặc giữa người và

các yêu tổ xã hội nhằm thỏa mãn những nhu cau nhất định Giao tiếp thé hiệntrong nhiều lĩnh vực khác nhau trong xã hội, nghiên cứu nảy chỉ giới hạn giaotiếp trong kinh doanh

Hoạt động kinh doanh la một hoạt động giao tiếp hết sức phức tạp: nha kinh doanh rat can kỹ năng giao tiếp tốt trong mọi trường hợp với mọi đôi tác.

Giao tiếp trong kinh doanh luôn gap rút vẻ mặt thời gian: can chú y yeu to

thời gian vi mọi cuộc gặp gỡ trong kinh doanh đều diễn ra nhanh chong.

Kinh doanh là hoạt động thưởng có thể gặp những rủi ro: đứng trước

những cơ hội kinh doanh cần quyết định ngay, nếu cân nhắc chậm thi cơ hội

sẽ qua di.

Zl

| uẫn xân bắt ngindp- Dieta Hưưyễn Ngục [huy Trang

Giao tiếp kinh doanh yêu cau phải dam bao hai bên cùng có lợi: day la một cuộc chơi mả hai bên đều thăng.

Giao tiếp kinh doanh vừa là một khoa học nhưng vừa la một nghệ thuật: giao tiếp là một khoa học, phải học các nguyên tắc va là một nghệ thuật, phải nằm bat cho được các bi quyét.[14]

Kết quả test nảy cho biết phong cách giao tiếp của một người với những

người xung quanh, khả năng đi đến thỏa hiệp trong những tinh huéng căng

thăng, khả nang tương trợ và kỹ nang giao tiếp trong các tinh huông khác

nhau Các nha tuyên dụng đặc biệt hay sử dụng trắc nghiệm về mức độ dễ va cham của các ứng viên, bởi lẽ, những va chạm nay lam cho mỗi quan hệ trong

tập thẻ trở nên rat phức tap và có khi ngôn hết toàn bộ thời gian lam việc của

nhân viên, điều ma lãnh đạo cũng không hẻ muốn [14]

% Trắc nghiệm kha năng thực hành và kinh nghiệm sẵn có:

Với loại trắc nghiệm nảy, người ta giao cho ứng viên lảm thử một số

phan công việc nhất định hoặc dat ứng viên vào một số hoàn cảnh cụ thể, yêu

cầu ứng viên giải quyết

Loại kiểm tra này khác với các bai trắc nghiệm khác ở chỗ no danh gia trực tiếp khả nang thực hiện công việc của một nhãn viên va do do day la cách

tốt nhất dé lựa chọn ứng viên va ứng viên khó có thé giả mạo trong câu trả lời

va bai tập thực hanh [4]

“ Trac nghiệm trình độ ngoại ngữ:

Thông thạo ngoại ngữ đang dân trở thành một kỹ năng không thẻ thiểu

trong bói cảnh nên kinh tế hội nhập hiện nay Trên thực tế, nhiều nhà tuyểndụng lớn, đặc biệt là ở các công ty đa quốc gia, thường xem trọng khả năngnày Giữa hai ứng viên có trình độ và kinh nghiệm ngang nhau, ưu thể thường

nghiêng vẻ phia người thạo ngoại ngữ.

4 au

| uận vs tắt aghiệp-2I1E guyễn Neoc They Trang

Nếu bạn có thé nói tri chảy một thứ tiếng, đừng quên ghi điều nay vào

hỗ sơ tìm việc của minh Ngoài ra, bạn cũng nên ghi cụ thé cấp độ như sơ cap, trung cấp hoặc cao cấp và chuẩn bị tỉnh than dé thể hiện khả nang nay trong

buổi phỏng vẫn Ngay cả khi nhà tuyển dụng tỏ vẻ không đặt nặng yêu cầu về

ngoại ngữ, thậm chí không liệt kê kỹ năng này trong yêu cầu tuyển dụng, họ

vẫn tin răng những ứng viên giỏi ngoại ngữ thường là những người thông

minh, lanh le va dé thích nghỉ với sự thay đôi

Mac dù hiện tại chưa có thong kẻ chính thức về tương quan giữa trinh

độ ngoại ngữ va mức lương, nhưng thực tế cho thấy cánh cửa cơ hội thường

mở rộng hơn đối với những ứng viên khá ngoại ngữ [16]

1.2.1.2.3 Các hình thức trắc nghiệm:

Trắc nghiệm

em] [vie] [he

Trắc nghiệm kiêu luận de Trắc nghiệm khách quan |

Bao cáo khoa học

Lacie vai 1a nghetp- 20818

Trong bai nghiên cứu nảy người nghiên cửu chon cả ba hình thức trac

nghiệm: quan sát, bút vẫn và vẫn đáp

+ But vẫn trắc nghiệm: Một hình thức thông thưởng lả yêu cau ứng viên

trả lời câu hỏi trong bai thi.

Trong một cuộc hội thảo được tổ chức tạo LosAngeles, thuộc tiểu bang

California, Hoa Ky, ngày 25/3/1967 với dé tài “phương pháp trắc nghiệm tâm

lý đơn giản nhất" đã đề nghị rằng: “Muốn tìm hiểu tâm lý của một thẻ nhân,

chủng ta nên cho họ trả lời 100 câu hỏi hoặc mẫu thuẫn hoặc liên hệ với nhau

trong vòng một giờ Chính phương pháp nay còn giúp cho trắc nghiệm viên

biết rõ rang img viên nói trên có cá tính như thé nao Chang hạn như doi tra,

hay tranh chap, yêu đuổi, bạo déng, ” [3]

“+ Khau van trắc nghiệm: Đây là một hình thức phỏng van Các câu hỏi

cỏ thé dựa theo phương pháp bút vẫn vừa trình bay ở trên Tuy nhiên với

phương pháp khẩu van thì có lợi điểm là trắc nghiệm viên có thé tim được

thai độ, tư cách và một phan nao cá tỉnh của ứng viên trực tiếp [3]

s* Quan sát: Thông qua các hình thức trắc nghiệm bút van và khâu van,người tuyển dụng còn quan sat được ứng viên với hành động, dung mạo, cách

ăn mặc, cách ăn nói, cách thực hiện công việc dé phần nào khám pha được

phẩm chat va nang lực của ứng viên [3]

1.2.1.2.4 Vai trò của trắc nghiệm tâm lý trong tuyến dụng

Trắc nghiệm tâm lý có vai trò hết sức to lớn trong việc lam việc với

người khác, tránh bị nhằm lẫn, tránh bi tai họa va các điều phiên muộn Chính

qua trắc nghiệm tâm lý, người tiền hành trắc nghiệm có thể nhanh chóng nămchắc được bản chất, nhân cách, lộ trình phát triển của một con người, nhờ đó

cỏ cách xử ly với họ chính xac (dé bat cac nhắc, đặt quan hệ hoặc ngược lạitranh dé bạt vị trí cao, tránh quan hệ với ho, ) Qua trắc nghiệm tâm lý còn

34

Í ặm vm AE nị Huệ : 008 kšpiiy Ên pe Ohi lên

giúp cho nha quản lý kinh tế tim ra các đặc trưng tâm ly ưu việt của mỗi

người đẻ bỏ tri công việc làm có hiệu quả nhất cho họ Trắc nghiệm tâm ly

con lả một công cụ quan trọng đẻ các chuyên gia tư vẫn giúp cho người khác

(nhất là giới trẻ) biết cách định hướng nghề nghiệp và hưởng công tác một

cách chuẩn xác, nâng cao hiệu quả sông và làm việc của họ [8]

I.2.1.2.5 Qua trình xây dựng trắc nghiệm

Các hình thức trac nghiệm khác nhau thường có giả trị va mức độ tin

cậy khác nhau trong việc dự đoán tỉnh cách, năng lực của ứng viên Những

bai trắc nghiệm vẻ trí thông minh của ứng viên, ve khả năng thực hành của

img viên như: soạn thảo van bản trên may tính, thực hành may trên vải, sẽ

thường có độ chính xác cao hon so với những bai trắc nghiệm đánh gia tinh

cách của ứng viên thông qua chữ ký, hoặc phát biểu cảm tưởng sau khi xem

một bức hình Dé có được những bai trắc nghiệm có giả trị, dang tin cậy, đánh giá đúng van dé can tìm hiểu ở ứng viên và đánh gia chỉnh xác về ứng viên,

qua trình xây dựng các bai trắc nghiệm cân theo nội dung, trình tự sau:

* Bước |: Phan tích công việc

Phan tích công việc để xây dựng bản mô tả công việc va bản tiêu chuẩn

công việc Căn cir vao bảng mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc dé

dự đoán những đặc điểm cá nhân và những kỹ năng nghề nghiệp ứng viên cân

có dé thực hiện công việc tốt nhất Vi dụ, công nhân trong các day chuyên lắp

rap hoặc thợ may thường cần phải cỏ sự khéo léo của đôi tay và tinh kiến

nhẫn, con nhân viên bán hang cần có khả năng giao tiếp tốt, linh hoạt, kha

năng tỉnh toán vẻ tiên bạc nhanh chóng vả tinh tình trung thực, dang tin cậy

* Bước 2: Lựa chọn bài trắc nghiệm

Lựa chọn bải trắc nghiệm: Lựa chọn bài trắc nghiệm có các nội dungyêu cau đánh giá nhân viên theo dự đoán là phủ hợp va quan trọng nhất doi

nghiệm thực tiễn, các nghiên cứu và những dự đoán tốt nhất Thông thường,

các bai trắc nghiệm không thực hiện theo kiểu riêng lẻ, mà được phối hợp lạithành một bai tong hợp nhằm đánh giá ứng viên về nhiều mặt theo yêu cầu

công việc.

* Bước 3: Tổ chức thực hiện trắc nghiệm

Trong thực tiễn có thể áp dụng hai cách tổ chức thực hiện bài trắcnghiệm:

Áp dụng đổi với các nhân viên đang thực hiện công việc va đổi chiếu kết quả thực hiện công việc hằng ngày của nhân viên với kết quả trắc nghiệm.

Áp dụng đôi với các img viên trước khi tuyên chọn chính thức Sau khi

đạt được kết quả tốt trong các bài trắc nghiệm, ứng viên sẽ lam việc thử một

thời gian trong doanh nghiệp Khi đó, đối chiều kết quả trắc nghiệm với kết

quả thực hiện công việc chúng ta sẽ rút ra được những kết luận can thiết cho

bài trắc nghiệm

Bước 4: Rút kinh nghiệm, hoàn chính

Trước khi đưa các bài trắc nghiệm vao áp dụng dé tuyển ứng viên, cần

áp dụng thử như trong bước ba, từ đó, rút kinh nghiệm dé điêu chỉnh, sửa đôi

bai trắc nghiệm cho hợp lý, đáng tin cậy hơn [8]

1.2.1.2.6 Ưu-nhược điểm của phương pháp trắc nghiệm tâm lý

| sả vie tắt niphatp-2O08 _ Nguyễn Ngọc Thay Trae

- Kham phá được những kha năng hay tải năng đặc biệt của ứng viên, ma đôi

lúc img viên cũng không được hay biết.

- Giúp công ty tìm được sắc thái đặc biệt cá tính, năng khiếu tìm ân ma có khi

ngay cả ứng viên cũng không biết,

- Giúp tìm ra những ứng viên có những đặc điểm giảng nhau, hoặc it ra không

dị biệt quá để sắp xếp họ làm việc chung cùng một lĩnh vực Và chính việcsắp xếp này, các nhân viên có việc phát triển nhanh mỗi quan hệ Nguyên tắc

làm việc củng nhóm - gọi là nhóm năng động (dynamic groups) — cảng ngày

cảng được các nha quản trị lưu tâm và phát triển

- Tiết kiệm chỉ phí sản xuất vì công ty tuyển được người có năng suất lao

động cao.

s* Mục đích của phương pháp trac nghiệm

- Giảm chi phí huan luyện vì khi biết năng khiếu của họ, công ty chỉ việc pháttriển khả năng dé lên chứ không phải huấn luyện người ma ta không biết họ

có năng khiếu gì

- Giảm thiêu rủi ro trong kinh doanh đo năng lực yêu kém của nhân viên

- Rút ngắn thời gian tập sự

- Nhãn viên được thăng thưởng một cách hợp ly

- Nhân viên được giao việc đúng khả năng

- Giảm bớt tinh trạng nhãn viên tự ý nghỉ việc hoặc buộc thôi việc do không thích hợp với công việc.

*s* Giới hạn của phương pháp trắc nghiệm

Mức độ hiệu quả của phương pháp trắc nghiệm tăng hay giảm déu tùy

thuộc vào chương trình được hoạch định vả chuyên viễn phụ trách.

iT

Í uũn văn tải nghiện-3(Mif Neale Mpục Thuy Trang

Dé trắc nghiệm nhân viên, chương trình hoạch định phải rất chính xác

và co khả năng tạo ra hiệu quả cảng cao Nhằm mục dich phát huy trình độhữu dụng, phương pháp trắc nghiệm có thể gồm những bai viết, khâu vẫn, hay

những dụng cụ thích hợp,

Phương pháp trắc nghiệm sẽ trở nên vô hiệu cho bất cứ công ty nảo chỉbiết áp dụng trắc nghiệm một cách may móc và võ ý thức Vì lý do đó, sựhiện diện của các chuyên viên trắc nghiệm không phải là không cần thiết Mộtchuyên viên trắc nghiệm cân biết:

- Van đẻ công ty - tinh hình và cách điều hành của chỉ huy

- Khung cảnh công ty - Mỗi tương quan các nhóm làm việc trong công ty

- Những dữ kiện liên quan đến chức vụ công ty đang tuyến

Một chuyên viên trắc nghiệm phải tế nhị, cũng như can phải có kiến thức tang

quát Ngoài ra, các chuyên viên trắc nghiệm can phải hội đủ các yếu tô sau:

- Có chứng chỉ chuyên môn để chứng minh cho sự hiểu biết về lý thuyết va

thực hành.

- Hiểu con người khá vững chắc — cỏ uy tín thanh danh

- Cỏ tỉnh tỉnh thích ứng với công việc giao phỏ.

- Mặc dù phương pháp trắc nghiệm đã thực sự được ứng dụng hơn một the ky

nay, nhưng hiện nay cũng chưa có một loại trắc nghiệm nào hay một chương.

trình trắc nghiệm nao được xem là hoàn hảo Cho nên, phương pháp trắc nghệm chỉ có giá trị tương đối và cần phải phối kiểm với nhiều hình thức

khác nhau như phỏng van, quan sát, suy tra lý lich, néu muốn có những kết

luận chính xác.

38

Luin vn BO ngh$ệp- 24M Mguyễn Ngọc Thuỷ Trang

+ Một bải thi trắc nghiệm của bat cứ một img viên nao du đạt được ở mức độ

cao điểm nhất cũng chưa chắc đưa đến một sự suy đoán chính xác hoàn toàn

về khả năng tải khéo léo, bản tỉnh của ứng viên đó.

+ Phương pháp trắc nghiệm chỉ mang lại kết quả tốt khi nao những dữ kiện

ma Ứng viên cung cấp phải rõ rang và tương đổi chính xác

+ Tùy trình độ của người soạn thảo trắc nghiệm.

1.2.1.3 Thể thức nghiên cứu:

1.2.1.3.1 Chọn mẫu:

Chọn mẫu gồm 30 doanh nghiệp kinh doanh nhiều lĩnh vực khác nhau

như: sản xuất hàng tiêu dùng, chứng khoán, ngân hàng, quảng cáo, may mặc,

công nghiệp, xây dựng, bất động sản,

Hinh thức điều tra là đến gặp trực tiếp các giám đốc nhân sự ở các doanhnghiệp, trao đổi qua email và đến phát phiêu trực tiếp tại một lớp học về Giámđốc nhân sự của Viện doanh nghiệp VCCI

Số lượng gặp trực tiếp 19 đổi tượng Sau khi trao đổi ban đầu qua điệnthoại người nghiên cứu xin hẹn gặp trực tiếp các giám đốc nhân sự Trong

buổi gặp này người nghiên cứu trao đổi về nội dung bài nghiên cứu của mình

vả nhờ các anh chị lam giúp bảng câu hỏi thăm dò ý kiến Trong khi ấy, người

nghiên cứu cũng tận dụng trao đổi với 17 đối tượng sâu hơn vẻ những van để

người nghiên cứu quan tâm có liên quan đến sự chọn lựa ở bảng hỏi của doi

tượng nghiền cứu.

Số lượng trao đổi qua email la 4 người Sau khi trao đổi ban đầu qua điện

thoại, các giám đốc nhân sự nay từ chối gặp gỡ trực tiếp với lý do họ không

có nhiều thời gian, và họ chỉ đồng y làm việc qua email Người nghiên cứu đã

gửi bảng câu hỏi thăm dò ý kiến và nhờ họ trả lời dùm Sau đó họ cũng trao

%

Lain vấn Wit nghitp-200H TM Nguyễn Nps Thay Trung

đổi sâu vẻ van dé mà người nghiên cửu quan tâm qua email Trong số 4 người

nảy, có một người yêu câu gửi bảng câu hỏi và nội dung cần phỏng vẫn qua

email để họ tham khảo trước và họ đồng ý gặp trực tiếp dé trao đổi vẻ kinh

nghiệm của ho về vẫn dé nay.

Số lượng gặp gỡ trong lớp học là 7 người Đây là lớp giám đốc nhân sự

danh cho những người đã có kinh nghiệm lam việc ở các doanh nghiệp Số

lượng người học trong một lớp không quá 15 người Trong hai budi gặp gỡ,nghiên cứu đã phát phiêu tham dò ý kiến và trao đổi được với 7 đổi tượng

1.2.1.3.2 Mô tả công cụ nghiên cứu va cách thức mã hớa số liệu:

Công cụ nghiên cứu bao gồm 2 phần

s Phan A: Thu thập thông tin cá nhãn về đổi tượng nghiên cứu, được mã

hóa như sau:

- Giới tinh

+ Nam: 0 + Nữ: |

- Lĩnh vực hoạt động của công ty, gồm:

+ Sản xuất hàng tiêu dùng (thực phẩm, may mặc, bánh keo, )

Lorin view tật nplsệp-2XIE Neuytn Ngoc They Trang,

s Phân B: Phan nội dung bao gém 10 câu hỏi:

ø Câu 1: Tim hiểu mức độ sử dụng các hình thức trắc nghiệm Có 3

mức độ như sau:

+ Thường xuyén: 3

+ Thỉnh thoảng: 2

+ Không bao giờ: |

e Câu 2: Tìm hiểu ưu điểm của việc sử dụng trắc nghiệm với hình thứcquan sat, Có 6 ưu điểm được liệt kê:

+ Lựa chon: |

+ Không lựa chọn: 0

+ ¥ kiến khác: 2

i

Lunds văm tắt mghiệp- 2008 Nguyin Neou Thuy Trang

e Câu 3: Tim hiểu nhược điểm của việc sử dụng trắc nghiệm với hìnhthức quan sát Có 5 nhược điểm được liệt kề:

+ Lựa chọn: |

+ Không lựa chọn: 0

+ kiến khác: 2

e Câu 4: Tìm hiểu ưu điểm của việc sử dụng trắc nghiệm với hình thức

cho ứng viên thực hiện bai trắc nghiệm trên giấy Có 9 uu điểm được liệt kê:

e Câu 6: Tim hiểu ưu điểm và của việc sử dụng trắc nghiệm với hình

thức phỏng vẫn Có 6 ưu điểm được liệt kê:

+ Lựa chọn: |

+ Không lựa chọn: 0

+ Y kiến khác: 2

e Câu 7: Tìm hiểu nhược điểm của việc sử dụng trắc nghiệm với hình

thức phỏng vẫn Có 5 nhược điểm được liệt kẽ

32

Locks vin ide ngheệp-200H — Nguyễn Ngoc Thuỷ Trang

+ Lựa chon: 1

+ Không lựa chọn: 0

+ Ý kiến khác: 2

* Câu 8: Tìm hiểu nguồn trắc nghiệm mà đổi tượng nghiên cứu lựa chọn

sử dụng Có 11 sự lựa chọn được liệt kẻ:

+ Lựa chon: |

+ Không lựa chọn: 0

+ Ý kiến khác: 2

e Câu 9: Tim hiểu cơ sở lựa chọn trắc nghiệm của các đổi tượng nghiên

cứu Có 7 cơ sở được néu ra:

s* Câu 1; Tìm hiểu mức độ sử dụng ba hinh thức trắc nghiệm (bút vẫn,

cho ửng viên thực hiện bài trắc nghiệm trên giấy, phỏng vẫn) với ba mức độ:

4

Luin vite tht 2008 Nị N Tran

thường xuyên, thỉnh thoảng, không bao giờ Tinh tan số, phan trăm sự lựa

chọn các mức độ và người nghiên cứu dựa vào đó mà bình luận.

+ Câu 2,3: Tìm hiểu ưu nhược điểm của hình thức trắc nghiệm quan sát

Người nghiên cứu tính tần số, phan tram các sự chọn lựa vả dựa vao đó đê rút

ra kết luận

s* Câu 4,5: Tìm hiểu ưu nhược điểm của hình thức cho ứng viên thựchiện bai trắc nghiệm trên giấy Người nghiên cứu cũng tính tần số va phan

trăm các sự lựa chọn và dựa vảo đó để rút ra kết luận

s* Câu 6,7: Tìm hiểu ưu nhược điểm của hình thức phỏng van ứng viên

Xử lý bằng cách tính tần số và phần trăm, từ đó người nghiên cứu rút ra kết

s* Câu 8,9: Tìm hiểu nguồn gốc và cơ sở lựa chọn trắc nghiệm tâm ly

trong tuyên dụng nhân sự của các giám đốc nhân sự Người nghiên cứu tính

phan trăm và tan số các sự lựa chọn và dựa vào đó đề rút ra kết luận.

s+ Câu 10: Tìm hiểu mức độ sử dụng các hình thức trắc nghiệm tâm lý

đối với năm loại trắc nghiệm tâm lý được nghiên cứu Người nghiên cứu tinh tan số và phần trăm các sự chọn lựa và khái quát nên kết quả.

34

luận van ih 206% Nguyễn Ngọc Thuy Trang

Chương 2: KET QUA NGHIÊN CỨU

Thực hiện Thường xuyên 13.3%

trắc nghiệm Thinh thoảng

là 96.7% và lựa chọn không bao giờ là chiếm 0% Trong khi đó, hình thức

cho ứng viên thực hiện bài trắc nghiệm trên giấy lại có tỉ lệ thấp, với sự chọn

lựa ở mức độ thường xuyên là 13.3% và tỉ lệ không bao giờ sử dụng chiếm

56.7% Như vậy, trong số ba hình thức trắc nghiệm, các giám đốc nhân sự

35

Lede vie Wh 4) 3(XIR N Ngœ Thuý lráng

được nghiên tuyên chọn nhân viên qua hình thức phóng van ứng viên xem ra

là sự lựa chọn rat cao, vả hình thức cho ứng viên làm những trắc nghiệm trên

gidy lại it sử dụng.

Nói riêng về mức độ lựa chọn của hình thức phong van ứng viền với bamức độ lựa chọn; thường xuyên, thính thoảng, khong bao giờ thì mức độ thưởng xuyên được lựa chọn với tỉ lệ 96.7% trong khi mức độ không bao giờ

là 0%, Điều này một lần nữa khẳng định hình thức phỏng van ứng viên được

các giám đóc nhân sự thường xuyên sử dụng Bên cạnh đó hình thức quan sát

ứng vién cũng được sử dụng nhiều với tỉ lệ lựa chọn thường xuyên là 63.3%

va thính thoảng là 36.7% và không có ai lựa chọn mức độ khong bao gid.

Hình thức cho ứng viên thực hiện bài trắc nghiệm trén giấy tuy có tỉ lệ lựa chọn thưởng xuyén thấp (13.3%) va mức độ không bao giờ có đến quá nữa số người nghiên cứu lựa chọn (56.7%) nhưng cũng van có đến 30% thính

thoảng sử dụng hình thức này để tuyển dụng nhân viên (30%), đây cũng là

một dấu hiệu cho thấy hình thức cho ứng viên thực hiện bài trắc nghiệm trén

giấy không phải là không được xem trọng.

Người nghiên cứu đặt câu hỏi với một giám đốc nhân sự “liu rang

phóng van có danh giá hết năng lực và phẩm chat của ứng viên hay chưa?"

Một giám đốc nhân sự đang công tác ở một công ty dầu thực vật của

Singapore cho biết “ 76i thường tuyển dung bằng cách phỏng vấn là chủ

yếu, tất nhiên là diéu đó chưa đủ dé nhìn nhận chính xác vẻ ứng viên mà chỉ

là những nét tổng quát nhất, tu) theo vị trí tuyển dung mà sử dung kết hợp

các hình thức trắc nghiệm nêu trên sao cho có hiệu quả nhất °.

Một trong số 4 nha tuyển dụng thường xuyên sử dụng trắc nghiệm trên giấy, người nghiên cứu tiếp xúc được với 2 đối tượng, 2 đối tượng nay hiện

đang làm việc lại hai công ty nước ngoài có sử dụng những bài trắc nghiệm

3

Lute văn tốt ngh$ệp-2008 Nguyễn Ngọc Thuy Trang

riêng của công ty có nguồn gốc từ công ty Mẹ ở nước ngoài đã được Việt hoá

với mục đích đo lường tính cách ứng viên Họ chỉ áp dụng nó theo tính chất

công việc và cũng không có nhiều thông tin về bộ trắc nghiệm đó Tuy nhiên

họ nhìn nhận rằng nó cũng phù hợp với người Việt Nam

Như vậy nhìn chung các giám đốc nhân sự thường hay tuyển dụng nhân

viên bằng cách phỏng vấn ứng viên với mức độ thường xuyên sử dụng.

2.1.2 Bảng 2: Tìm hiểu ưu điểm của hình thức quan sát ứng viên

Xem dung mao ứng viên

Xem cách ăn mặc của ứng viên

Xem cử chỉ, hành vi, điệu bộ của ứng viên

Xem thái độ nhiệt tình của ứng

viên với vị trí dy tuyển

Quan sát bảng 2, ta nhận thấy rằng các tỉ lệ lựa chọn có sự chênh lệch nhau khá ít Trong số 5 gợi ý người nghiên cứu đưa ra thì có đến 73.3% sự lựa

chọn là xem cứ chỉ, hành vi, điệu bộ của ứng viên, đây là tần số lựa chọn cao

nhất Bên cạnh đó, lựa chọn thấp nhất là xem thái độ nhiệt tình của ứng viên

với vị tri dự tuyền là 46.7%, tuy nhiên tần số này vẫn ở mức trung bình Trong

37

Luân van tắt mphitp-2008 Nguyễn Ngọc Thuý Trang

số 30 đối tượng nghiên cứu thì có 16.7% đưa ra ý kiến khác Qua sự trao đôi

trực tiếp với đối tượng nghiên cứu, các ý kiến đưa ra là có thé dựa vào vốn

sống và kinh nghiệm dé đánh giá một phan tinh cách của ứng viên và quan

sát xem ứng viên có những biểu hiện gì là đang nói doi hay không? Một sốnhà tuyên dụng cho biết thêm “vai trò của quan sát là khá quan trọng, va đôi

khi tuỳ theo từng vị trí tuyển dụng mà có sự quan sát khác nhau Chang hạn

như, với vị trí tuyển dụng là nhân viên bán hàng hay tiếp thị sản phẩm thi việc

quan sat về ngoại hình, cử chi, hành vi, điệu bộ được chủ trọng hơn các vị trí

khác Bởi lẽ, đội ngũ nhân viên bán hàng và tiếp thị sẽ trực tiếp gặp gỡ khách hảng, là bộ mặt của công ty sẽ ảnh hưởng đến cách nhìn nhận của khách hảng

về sản pham của mình, vì thé cần chủ trọng đến những yếu tô có thé gây an

tượng tốt đẹp với khách hàng”.

2.2.3 Bảng 3:Tìm hiểu nhược điểm của hình thức quan sát ứng viên

= Sự lựa ch à 2¥ tựa chọn Phân Phân

1 Tần số Tần số

trăm trăm

Kết quả thu được có thể mang 40% 60 %

tinh chu quan

Lage văn tôi aghigp-2008 Nguyễn Ngọc They Trang

_ |JSĐMEMSMHOARU | | | | _

[in —— Lee fo [om

Quan sat bang 3, ta nhận thấy rằng, trong số 4 gợi ý người nghiên cứu

đưa ra thì có 60% đôi tượng nghiên cứu lựa chọn là kết quả thu được chưa đu

đề kết luận, đây cũng là sự lựa chọn có tỉ lệ cao nhất Như vậy, các giám đốc

nhân sự nhận định rằng quan sát có vai trò khá quan trọng trong tuyên dụng nhưng nếu chỉ dựa vào quan sát mà kết luận là chưa đủ Có 40% người lựa

chọn kết quả thu được có thé mang tính chủ quan, và nếu quan sát không

khéo sẽ gây cho ứng viên cảm giác dang bị xoi mdi, tì lệ này chưa đến 1/2

nhưng không phải là thấp, cũng có khá nhiều nhà tuyển dụng chú trọng đến

kỹ thuật quan sát sao cho có hiệu quả nhất tránh nhận định vé ứng viên một

cách chủ quan Trong số 10% ý kiến khác, các giám đốc nhân sự nói rõ thêm

về một trong những nhược điểm của quan sát ứng viên là chưa đánh giá đượcnăng lực làm việc của họ Điều này cũng khá phù hợp với kết quả thu được ở

bang 3, sự lựa chọn có tần số cao nhất là kết gud quan sát chưa đủ đề kết luận

về ứng viên dự tuyển.

Như vậy, các giám đốc nhân sự được nghiên cứu cho rằng khi tuyển

dụng nhân viên, hình thức quan sát có vai trò nhất định của nó, ưu điểm được

lựa chọn nhiều nhất là xem xét cử chỉ, hành vi, điệu bộ của ứng viên và ưu

điểm được lựa chọn ít nhất là xem xét thái độ nhiệt tình của ứng viên với vị trí

dự tuyển Trong khi nhược điểm được chọn lựa nhiều nhất ở hình thức này là kết quả thu được chưa đủ dé kết luận về ứng viên dy tuyển Chúng ta có thé nhận thấy rằng, tuy hình thức quan sát ứng viên được đánh giá cao nhưng cần phải kết hợp nó với các hình thức khác để đạt được hiệu quả tối ưu nhất.

Trong quá trình tiếp xúc với các đối tượng nghiên cứu, người nghiên cứu có

đặt câu hỏi sâu hơn về việc người tuyên dụng có chú ý đến “nhân tướng” của

19

Ì uậ® văn 10¢ ngu‡p-2001N Nguyễn Ngọc They Trang

ứng viên hay không? Có khá nhiều đối tượng nhận định rằng họ cũng có sự

quan tâm đến vẫn đẻ này, tuy nhiên mọi sự kết luận đều không chắc chắn, bởi

lẽ họ không nghiên cứu sâu về vấn dé xem tướng con người nên không thé

khang định điều gì Tuy nhiên, bằng kinh nghiệm sống, các nha tuyển dung có

thé quan sát để nhận biết một phan tinh cách của img viên, chẳng hạn như sự

tự tin, sự năng động, sự cân thận, nhưng kết quả thu được chi dé tham khảo

chứ không xem như là kết quả dé kết luận về ứng viên.

2.2.4 Bảng 4: Tìm hiểu ưu điểm của hình thức cho ứng viên làm bài

trắc nghiệm trên giấy

ST

T Tần | Phần | Tần | Phần

số | trăm | số | trăm

Thông qua hệ thống câu hỏi chặt chẽ HN

đo lường ở ứng viên những phẩmchất và năng lực phù hợp với tính

ae

36.7% 63.3 %

khả năng hay tai năng đặc biệt mà

đôi lúc ứng viên cũng chưa biết đến

mm Có thé thực hiện nhiều người cùng 2) 73.3 % | 8 |22%

chất công việc dự tuyển

Kết quả phản ánh tương đối chính

xác hơn phỏng van vì phần nao giới

hạn ý kiến chủ quan của người phỏng

£

van

Khám phá được ở ứng viên những

40