ST
T Tần | Phần | Tần | Phần
số | trăm | số | trăm
Thông qua hệ thống câu hỏi chặt chẽ HN
đo lường ở ứng viên những phẩm
chất và năng lực phù hợp với tính
ae
36.7% 63.3 % khả năng hay tai năng đặc biệt mà
đôi lúc ứng viên cũng chưa biết đến
mm Có thé thực hiện nhiều người cùng 2) 73.3 % | 8 |22%
chất công việc dự tuyển
Kết quả phản ánh tương đối chính xác hơn phỏng van vì phần nao giới hạn ý kiến chủ quan của người phỏng
£
van
Khám phá được ở ứng viên những
40
1 uậ vân tốt 2008 Nguyễs Ngọc Thưý T
việc
Rút ngắn thời gian tập sự |2 |67%| 28 | 93.3%
Giảm bớt tình trạng nghỉ việc hay 16.7 % 83.3%
thôi si do không phù hợp với công
Quan sát bảng 4, ta nhận thấy rằng, trong số các gợi ý được đưa ra, sự
lựa chọn cao nhất tập trung vào có thé thực hiện nhiêu người cùng một hic, tiết kiệm thời gian với ti lệ chiếm 73.3%, trong khi không có một ứng viên nào cho rằng một trong những ưu điểm của hình thức cho ứng viên thực hiện
bài trắc nghiệm trên giấy là sắp xép ứng viên theo một nhóm làm việc, tỉ lệ là
0%. Nhìn chung, các nhà tuyên dụng cho rằng, trong số các ưu điểm của hình
thức cho ứng viên thực hiện bài trắc nghiệm trên giấy, yếu tố thời gian được chú trọng nhiêu nhất, trong khi đó họ không đồng ý rằng khi cho ứng viên
làm trắc nghiệm viết có thể thông qua đó mà sắp xếp ứng viên vào một nhóm làm việc. Tuy nhiên, trong số các ưu điểm người nghiên cứu đưa ra, có sự tập trung khá cao vào sự lựa chọn thông qua hệ thong câu hỏi chặt chẽ do lường ở ứng viên những phẩm chất và năng lực phù hợp với tính chất công việc dự tuyển, tì lệ chiếm 63.3%, tỉ lệ này không phải là tuyệt đối, tuy nhiên cũng phản ánh được số đông các nhà tuyển dụng nhận thức tích cực về bản chất của trắc nghiệm tâm lý. Với sự gợi ý thêm của người nghiên cứu rằng, khi nhận
4l
Luận vin têc agingp-2008 Nguyễn Thuy Trang
định được một phần tính cách và năng lực của ứng viên, có thé căn cứ vao đỏ
dé xếp ứng viên vào cùng một nhóm làm việc. Các nhà tuyên dụng giải thích thêm rằng, mục đích họ tuyên dụng chú trọng đến khả năng hoàn thành công việc của ứng viên, ứng viên có thể làm việc độc lập chứ chưa chú trọng đến việc hợp tác nhóm. Đôi khi, việc hợp tác nhóm có thé làm cho nhân viên ¥ lại
lẫn nhau, dẫn đến hiệu quả công việc giảm sút hay khó truy cứu trách nhiệm, khi có sai sót trong công việc, hơn nữa quy mô tổ chức hiện tại của doanh nghiệp đang công tác cũng chưa can thiết phải làm việc theo nhóm. Nhu vậy, hình thức làm việc theo nhóm dường như chưa được phát huy ở đa số các
doanh nghiệp được nghiên cứu.
Có một ý kiến khác được đưa ra dé nhận định về uu điểm của hình thức trắc nghiệm viết, đó là thông qua kết quả trắc nghiệm viết để đối chiếu với
hình thức phỏng vấn ứng viên nhằm kiểm tra sự xác thực về những thông tin của ứng viên nêu ra khi tham gia phỏng vấn. Chứng tỏ rằng, sự kết hợp các
hình thức phỏng van sẽ mang lại hiệu quả cao hơn khi tuyển dụng nhân viên.
Chưa đo được thái độ của ứng 73.3 % 26.7%
viên
Ứng viên có thể đã có kinh 16.7% 83.3%
nghiệm thực hiện bài trắc nghiệm
trước đó
4
Cân có những bộ trắc nghiệm đã
được công nhận vẻ tính hiệu quả
của nó
Cân có chuyên gia trong việc lựa 73.3% 26.7 % chon va phan tich hé thong cau
hỏi trắc nghiệm
Quan sat bảng 5, trong số 4 nhược điểm người nghiên cứu đưa ra, hai
gợi ý được lựa chọn cao nhất là chưa đo được thái độ ứng viên và can có chuyên gia trong việc lựa chọn và phân tích hệ thông câu hỏi trắc nghiệm,
với tỉ lệ chiếm 73.3%, và sự lựa chọn thấp nhất với tỉ lệ 16.7% rơi vào sự
chọn lựa ứng viên đã có kinh nghiệm thực hiện bài trắc nghiệm trước đó. Qua quá trình trao đỗi, các nhà tuyên dụng nhận định rằng, khó có thé đo được thái độ của ứng viên nếu chỉ tiền hành thực hiện bài trắc nghiệm trên giấy, vì vậy
việc kết hợp các hình thức trắc nghiệm là rất cần thiết, giúp chúng ta có thể thu thập thông tin day đủ và chính xác hơn về ứng viên. Tuy nhiên dé lựa chọn một bải trắc nghiệm trên giấy đòi hỏi các nhà tuyển dụng phải có vốn
hiểu biết nhất định về vấn đề này. Sử dụng những loại trắc nghiệm nảo là phù
hợp với vị trí cần tuyển, những bài trắc nghiệm nao là đáng tin cậy, hay nêu cô sử dụng các bài trắc nghiệm có xuất xử từ nước ngoài thì phải có sự điều chỉnh như thé nào để phù hợp với người lao động Việt Nam,... Hau hết các giám đốc nhân sự được nghiên cứu chưa được tập huấn vẻ cách thức sử dụng
hay soạn thảo trắc nghiệm tâm lý dùng trong doanh nghiệp, nên việc sử dụng
chủng dường như còn e đẻ. Có một vải đối tượng nghiên cứu có sử dụng trắc nghiệm viết, nhưng những bài trắc nghiệm ấy là do công ty mẹ ở nước ngoài sử dụng từ trước đến nay, và những người tuyên dụng ở các cấp dưới chi áp
4)
1 sặn vie oft eghiệp-202& Nguyễn Ngọc They Trang
dụng mà chưa có sự hiểu biết sâu sắc về chúng. Một ý kiến khác cho rằng,
nhược điểm của trắc nghiệm viết còn phụ thuộc vào hạn chế của chính bài trắc nghiệm được dùng. Không phải bài trắc nghiệm nảo cũng hoàn hảo mà
cùng có những sai sót.
Nhin chung, các giám đốc nhân sự được nghiên cứu đã nhìn nhận trắc
nghiệm tâm lý như là một công cụ đo lường tính cách và năng lực của ứng
viên, trong đó hình thức cho ứng viên làm bai trắc nghiệm trên giấy như là
một công cụ đo lường có thể sử dụng với ưu điểm lớn nhất là có thê được thực hiện nhiều người cùng một lúc nên tiết kiệm thời gian, thế nhưng họ lại không nhìn nhận như đó là một trong những biện pháp có thé xếp loại ứng
viên vào cùng một nhóm làm việc. Bên cạnh đó, khi nhìn nhận về những
nhược điểm của hình thức này, các đối tượng nghiên cứu cho rằng chưa đo được thái độ của ứng viên và muốn tiến hành hình thức này đạt hiệu quả thì cần phải có một chuyên gia về trắc nghiệm để có thé lựa chọn và phân tích hệ
thống câu hỏi được sử dụng.