nghiệm đối với các loại trắc nghiệm tâm lý trong tuyển dụng nhân sự
STT ( Loại trắc nghiệm
Trắc nghiệm chuyên Tần số
môn Phin trăm | 36.7% | 16.7% | 46.7%
Bút vấn | Tần số
a 20% |26.7% | 53.3%
vấn Phẩntrăm |933%|0% |67%
33
sắm vin WM nghitp-2008 N c [hưy Trang
Trắc nghiệm cá tính
63.3 % | 23.3% | 13.3 %
2] aa `ỹ
Bút vấn | T
Phan t 3.3% |13.3% | 83.3%
du Hi
Phỏng | Tần số 5 S..
van 80% |10% S =
Trac nghiộm giai —>ằ5 Sằ.
quyết tinh huống và
=E8 D 2 = >
Xử sự trong các môi
quan hệ
š 5
—B~ 5,
Ba6.7% | 16.7% | 76.7%te -3
Phỏng | Tan số 24 N
vấn Phan tram | 80 %
Tần
10% 10%
Trắc nghiệm thực
hanh vả kinh nghiệm
sẵn có
k 12
ễ: ơSs BS Nm w w * wa ~ =
Bút van | Tan số tv _—
~~Be tSo è = x 70 %
Phỏng | Tan số 24
vấn | phản 80% 6.7% |13.3%
Trắc nghiệm trình độ Tan số
ngoại ngữ Phan trim |10% |10% |80%
Tân số 12
Ì sặn vin tốc eghitp-2008 Nguyễn Ngọc Thuy Trang.
ne on oe
van
Với loại trắc nghiệm về chuyên môn, hình thức phóng van được chi trọng nhiều nhất với tỉ lệ sử dụng thưởng xuyên là 93.3 %, trong khi hình thức bút vấn lại ít được sử dụng nhất với tỉ lệ mức độ thường xuyén là 20%. Các
nha tuyên dụng đo lường trình độ chuyên môn của ứng viên thông qua việc
đặt các câu hỏi có liên quan và lắng nghe ứng viên nói về nó. Tuy nhiên, nha tuyển dụng cũng cho biết rằng, tuy đã phỏng vấn rất kỳ lưỡng nhưng không
có nghĩa là đã hoàn toản yên tâm rằng ứng viên đã vững chuyên môn, vỉ vậy
cần có thời gian thử việc và xem xét trên kết quả công việc mà họ đạt được.
Vé trắc nghiệm cá tính, hình thức phỏng vấn cũng được chú trọng nhiều với mức độ sử dung (hường xuyên là 80%, trong khi hình thức bit van
ít được chú trọng với tỉ lệ sử dụng thưởng xuyên là 3.3%. Tuy hình thức quan
sat giữ tỉ lệ không cao như hình thức phỏng vấn, thé nhưng với tỉ lệ sử dụng ở mức độ thường xuyên là 63.3% cũng đáng lưu tâm. Nhu vậy dé năm bắt cá tính của ứng viên, các nhà tuyển dụng chủ yếu phỏng vẫn ứng viên nhưng kèm theo đó là sự quan sát để có sự kết luận chính xác hơn về ứng viên.
Trong quá trình đến gặp đối tượng nghiên cứu vảo đúng dịp họ đang thông bảo tuyển dụng, chúng tôi đã vô tình chứng kiến nha tuyên dụng quan sat một ứng viên ngay từ lúc họ bắt đầu dắt xe vào công cho đến lúc ra, họ phản nan
về cách dé xe của ứng viên không ngay ngắn làm cản trở sự lưu thông của xe tải. Và nhà tuyên dụng đã không có an tượng tốt về ứng viên trong budi phóng van, bởi lẽ họ cho rằng đó là một hành vị của sự câu thả.
$5
Luda van tốt 2008 N Ngọc Thuy Trang
Về trắc nghiệm giải quyết tình hudng và xử sự trong các moi quan hệ, sự tập trung rơi vao hình thức phỏng ván với ti lệ lựa chọn ở mức độ (hưởng xuyên là 80%, và tỉ lệ lựa chọn thắp nhất vẫn là hình thức but vấn với sự lựa
chọn ở mức độ ?hường xuyên là 6.7% và mức độ khóng bao giờ đến 76.7%.
Hình thức quan sát với tỉ lệ chọn lựa mức độ (hưởng xuyên là 60% cũng
không phải là thấp. Các nhà tuyển dụng chú trọng xem xét về khả năng giao tiếp ứng xử của ứng viên và sử dụng các hình thức phỏng van kết hợp với quan sát. Bởi theo các nhà tuyển dung các ứng viên có thé nói rất giỏi trong
buổi phỏng vẫn nhưng kết hợp với quan sát thực tế sẽ giúp họ đánh giá đúng thực chất của ứng viên.
Nói về trắc nghiệm thực hành và kinh nghiệm sẵn có, hình thức phỏng vấn vẫn chiếm tỉ lệ cao nhất với mức độ thường xuyên là 80%, trong khi hình thức bú: vấn vẫn là thấp nhất với mức độ ¿hường xuyên là 20% và mức độ không bao giờ đến 70%. Như vậy để năm bắt những kinh nghiệm làm việc
trước đây của ứng viên, các nhà tuyển dụng vẫn ưu tiên khám phá thông qua buôi phỏng vẫn.
Khi trắc nghiệm về trình độ ngoại ngữ của ứng viên, các nhà tuyển
dụng cũng chú trọng sử dụng hình thức phỏng vấn với tỉ lệ mức độ thường
xuyên 86.7% và hình thức quan sát có tỉ lệ lựa chọn ở mức độ thưởng xuyên
thấp nhất (12%). Trong khi đó, hình thức bứ vấn cũng chiếm tỉ lệ tương đối với sự chọn lựa mức độ thuéng xuyên là 40%. Điều này cũng dé hiểu vì muốn biết khả năng giao tiếp ngoại ngữ của ứng viên phải trực tiếp nghe ứng viên
nói và yêu câu ứng viên viết. Thé nên kết quả này là hoàn toàn hợp ly.
Nhìn chung, khi sử dụng các loại trắc nghiệm tâm lý, các nhà tuyển
dụng rất chú trọng sử dụng hình thức phỏng van, trong khi hình thức bút van
lại ít được sử dụng. Bên cạnh đó hình thức quan sát cũng được chú ý đến. Bởi
Lage văn tắc nghiệp -3008 Nguyễn Ngọc They Trung
vi trong khi phỏng vấn nha tuyển dụng kết hợp luôn với việc quan sát img
viên cho dù có chủ định hay không chủ định.
2.2 Kết quả so sánh
2.2.1 So sánh sự khác biệt giữa nam và nữ về mức độ sử dụng các hình thức trắc nghiệm tâm lý
Bảng 11: So sánh sự khác biệt giữa nam và nữ về mức độ sử dụng các hình thức trắc nghiệm tâm lý.
ro Ee
545% | 455%
Quan sat
a
100 %
+?
Luận vin tốt nphitp-2008 Nguyễn Ngọc They Trang
ưởng xuyên | 19
Chọn œ = 0.05
Kết quả bang 11 cho ta thay, ở hình thức quan sát ứng viên không có gì khác biệt ý nghĩa về sự lựa chọn các mức độ sử dụng trắc nghiệm giữa nam
và nữ (sig=0.447>0.05).
Đối với hình thức cho ứng viên lam bai trắc nghiệm trên giấy thì lại có
sự khác biệt ý nghĩa về sự lựa chọn các mức độ sử dụng trắc nghiệm giữa nam
và nữ (Sig=0.017<0.05). Dựa vào bảng trên, ta cũng nhận thấy rằng có 77.8
% nam thỉnh thoảng sử dụng trong khi đối với nữ là 22.2%. Ngoài ra, trong số các nhà tuyển dụng thường xuyên loại hình trắc nghiệm nay thì có 100% nữ
thường xuyên sử dụng, trong khi không có nam nào sử đụng ở mức độ thường
xuyên. Giải thích về điều này, trong số 4 nữ sử dụng hình thức cho ứng viên
làm bài trắc nghiệm trên giấy thì có đến 2 người hiện đang công tác tại công ty nước ngoài và công ty họ có sử dụng các bài trắc nghiệm tâm lý dạng viết
có nguồn gốc từ công ty mẹ ở nước ngoài. Và họ chỉ sử dụng nó như là một
công cụ đo lường phẩm chất và năng lực của ứng viên. Như vậy, một trong những nguyên nhân làm nên sự khác biệt nảy là do tính chất công việc ở nơi
họ làm việc.
Nói về hình thức phỏng vấn ứng viên, chúng ta nhận thấy rằng không có sự khác biệt ý nghĩa nào về sự lựa chọn các mức độ sử dụng
(Sig=0.181>0.05).
Nhìn chung, không có sự khác biệt gi về sự lựa chọn mức độ sử dụng trắc nghiệm giữa nam và nữ ở hình thức quan sát và phỏng van, nhưng lại có
38
luận van le mult p. 2008 Nguyễn Ngọc Thuy Trang
sự khác biệt ý nghĩa ở hình thức cho ứng viên thực hiện bài trắc nghiệm trên
giây.
2.2.2 So sánh sự khác biệt giữa nam và nữ về sự lựa chọn mức độ sử dụng các hình thức trắc nghiệm đối với các loại trắc nghiệm tâm lý.
Bảng 12: So sánh sự khác biệt về các mức độ sử dụng các hình thức trắc nghiệm tâm lý giữa nam và nữ với — trắc nghiệm chuyên môn
po | |
Không bao giờ
7 | 1,
2 Bút vấn Thinh thoảng
DL [men |e | | am,
“
¡ sần van wt 2008 Nguyễn > They T
Chọn a=0.05
Kết quả bang 12 cho ta thay rằng đối với loại trac nghiệm chuyên môn
không có sự khác biệt ý nghĩa nào về sự lựa chọn các mức độ sử dụng trắc
nghiệm ở cả ba hình thức trắc nghiệm giữa nam và nữ.
(Sig, quan +¿/=0.616>0.05; Siggyvas=0.114>0.05; Sigprongvan=0-054>0.05).
ị Thuong xuyên
2 Bút vấn 100% | 0% 0.627
Thinh thoang
Phỏng vấn Thỉnh thoảng rz [7].
7 Ze
Kết qua bang 13 cho ta thay rằng, đối với loại trac nghiệm cá tinh,
Chọn a=0.05
không có sự khác biệt ý nghĩa nào vẻ sự lựa chọn các mức độ sử dụng trắc nghiệm ở ba hình thức trắc nghiệm giữa nam va nữ.
( SÌPax„=0.777>0.05, SIBbusa=0.627>0.05, SiBebongvaa=0.524>0.05).
Bảng 14: So sánh sự khác biệt về sự lựa chọn các mức độ sử dụng các hình thức trắc nghiệm tâm lý giữa nam và nữ với loại rắc nghiệm giải quyết tình huống và xử sự trong các mỗi quan hệ.
Luận ví lê s¿u‡p-2008 Nguyễn Ngọ Thuy Trang
tui LÍ | £—^
Không bao giờ 3]?
3 | 3
Thinh thoảng 0.899
er | 3 |
Thường xuyên ARE
Thỉnh thoảng | 2 fs | 0.982
mm 2? |
Kết qua bang 14 cho ta thay rằng, đối với loại trắc nghiệm giải quyết
Chon a=0.05
tinh huéng và xử sự trong các môi quan hệ, không có sự khác biệt ý nghĩa nào
chọn lựa các mức độ sử dụng trắc nghiệm ở cả ba hình thức trắc nghiệm giữa
nam vả nữ,
62
Late van tốt nghệp-2008 Nguyễn Ngọc They Trang
( Sigguansn0-556>0.05; sigằ„„„=0.899>0.05; Sigphongvan"0.982>0.05)
Bang 15: So sánh sự khác biệt về sự lựa chon các mức độ sử dụng các hình thức trắc nghiệm tâm lý giữa nam và nữ với loại ắc nghiệm thực hành và kinh nghiệm sẵn có.
ser| me | sex CC T " ơ. Tri
| Lš |1.Quan sát Thinh thoảng
ma rẽnRgn
Thường xuyên mm.
2 Bút vấn Thỉnh thoảng 2 |1, 0.970
mm...
Không bao giờ
a pe fe
3 | Phéng vin 58.3 % 0.438
fete]
Luận van ii 2008 Nguyễn N. Trại
TT mg 2 tt Ee
Chon a=0.05
Quan sát bảng 15, ta nhận thấy rằng đế với loại rắc nghiệm thực hành
và kinh nghiệm sẵn có không có sự khác biệt ý nghĩa nào giữa sự chọn lựa các
mức độ sử dụng trắc nghiệm tâm lý ở cả ba hình thức giữa nam và nữ.
( SiQguansaTMO. 158>0.05; Siguuva=0.9702>0.05; Sigphongvan=0.438>0.05)
Bảng 16: So sánh sự khác biệt về sy lựa chon các mức độ sử dung
các hình thức trắc nghiệm tâm lý giữa nam và nữ đối với loại rắc nghiệm
trình độ ngoại ngữ.
Phái
—ơ
ae T—
are [a
ơ mm
66.7% | 33.3%
mone ass
62.5% | 37.5%
But van Thường xuyên
aie
Lele vấn ihe aghiệp-200 Nguyễn Ngoc Thuy Trang
Kết quả bảng 16 cho ta thấy rằng, đối với loại ắc nghiệm trình độ
ngoại ngữ, không có sự khác biệt ý nghĩa nao về sự chọn lựa mức độ sử dụng
Chọn a=0.05
các hình thức trắc nghiệm tâm lý trong tuyển dụng giữa nam và nữ.
(SiZguancar=0.982>0.05; sigsuvas=0.506>0.05; Sigpnongvan=0-409>0.05)
Nhin chung ca 5 loai trac nghiệm tâm ly, sự lựa chon giữa nam va nữ
về mức độ sử dụng các hình thức trắc nghiệm tâm lý là như nhau.
Như vậy, với kết quả so sánh giữa nam và nữ, không có sự khác biệt
nào về mức độ sử dụng hình thức trắc nghiệm.
6s
1 uắn vấn tốt 2008 Nguyễn Ngọc Shey Trang
KET LUẬN VÀ KIÊN NGHỊ Kết luận
% Các giám đốc nhân sự thường xuyên sử dụng hình thức phỏng vấn
trong quá trình tuyển dụng nhân sự, bên cạnh đó hình thức quan sát ứng viên cũng khá được chú trọng. Bởi lẽ trong quá trình phỏng vấn đa số các nhà tuyến đụng có kết hợp luôn với việc quan sát ứng viên. Trong khi đó họ rat it
chú trọng sử dụng hình thức cho ứng viên làm bài trắc nghiệm trên giây.
% Các nhà tuyển dụng cho rằng việc quan sát ứng viên có ưu điểm lớn nhất là xem xét trực tiếp được cử chỉ, hành vi, điệu bộ của ứng viên. Và thông qua đó họ đánh giá được ứng viên những năng lực, phẩm chất, điểm mạnh
hay điểm yếu của ứng viên. Nhà tuyển dụng cũng nhận định rằng nếu chỉ
riêng hình thức quan sát thì chưa đủ dé kết luận về phẩm chất va nang lực của ứng viên, đây cũng là nhược điểm được quan tâm nhất. Như vậy các nhà tuyên dụng cần phải có sự phối hợp linh hoạt giữa các hình thức trắc nghiệm
để thu được hiệu quả tuyển dụng tốt nhất.
$ Nói về ưu điểm của hình thức cho ứng viên làm bài trắc nghiệm trên
giấy, số đông nhà tuyển dụng nhận định rằng đây là hình thức trắc nghiệm ít
tốn kém thời gian và có thé thực hiện nhiều người cùng một lúc. Còn về
nhược điểm được quan tâm nhiều nhất của hình thức này, nhà tuyển dụng cho
rằng chưa đo được thải độ của ứng viên và cần có chuyên gia trong việc lựa
chọn vả phân tích hệ thống câu hỏi trắc nghiệm. Nguyên nhân chính khiến các
nhà tuyên dụng ít sử dụng hình thức này là họ chưa được dao tạo qua về việc
soạn thảo va sử dụng trắc nghiệm nên họ chưa đủ kỹ năng để thực hiện nó.
Một số nhà tuyển dụng có sử dụng hình thức này nhưng cũng chỉ sử dụng các bài trắc nghiệm sẵn có.
Lada vân tốc cghiệp-289$ Nguyễn Ngọc Thuý Trang
s* Vé ưu điểm của hình thức phỏng van ứng viên, sự lựa chọn tập trung
nhiều nhất vào việc đánh giá năng lực giao tiếp, ứng xử của ứng viên và kiểm tra xem ứng viên có đủ trình độ đảm đương vị trí dự tuyên. Trong số các nhược điểm của hình thức này, các nha tuyển dung quan tâm nhiều nhất tới
việc hiệu quả đo lường nhân cách của ứng viên phụ thuộc vào kinh nghiệm va
kỹ năng của người được phòng, vẫn.
* Nguồn gốc các bài trắc nghiệm được sử dụng là có sẵn và các nhà
tuyển dụng sử dụng chúng theo sự hiểu biết của minh. Họ nhận định rang muôn biết phẩm chat và năng lực của ứng viên phải được đo lường bằng trắc nghiệm tâm lý. Tuy nhiên, rất ít trong số họ được tập huấn về soạn thao va sử dụng trắc nghiệm và rất ít người chủ trọng đến việc này bằng cách tham khảo
ý kiến các chuyên gia trong vả ngoải nước. Bởi lẽ theo họ, trong chương trình
đào tạo về quản trị nhân sự chưa chú trọng đến việc giảng dạy những kỹ thuật xây dựng và soạn thảo trắc nghiệm tâm lý ứng dụng vào công việc tuyển dụng
của họ.
s Qua sự khảo sát mức độ sử dụng các hình thức trắc nghiệm tâm lý qua 5 loại trắc nghiệm tâm lý thì hình thức phỏng vấn được sử dụng với mức độ thường xuyên nhất, trong khi đó hình thức bút vẫn được sử dụng với mức độ
it thường xuyên nhất. Tuy nhiên hình thức quan sát cũng được sử dụng tương
đối thường xuyên vi trong quá trình phỏng van các nha tuyển dụng có kết hợp
với việc quan sat ứng viền.
s* Khi so sánh giữa nam và nữ, nhìn chung kết quả không đưa ra sự khác
biệt gì vé ý nghĩa đối với sự lựa chọn mức độ sử dụng các hình thức trắc
nghiệm tâm ly.
67
Luận wan tdi =ghuện- 2008 Thuy Tr
Kiến nghị
s Đối với cơ quan đào tạo về quan trị nhân sự:
- Kết quả điều tra nhận thay rằng, các nhà tuyển dụng ít được trang bị tri thức
về soạn thảo và sử dụng trắc nghiệm tâm lý trong tuyển dụng. Như các cơ
quan đảo tạo nên cập nhật thêm vào chương trình đào tạo chuyên viên làm
công tác nhân sự những kiến thức về soạn thảo và sử dụng trắc nghiệm tâm lý nhằm giúp các nhà tuyển dụng có tri thức va kỹ năng nhất định sử dụng trac
nghiệm tâm lý trong lĩnh vực tuyên dụng nhân sự.
- Trong quá trình dao tạo, giáo viên nên chú trọng nhiêu đến thực hanh tại chỗ hay có thêm nhiều bài tập giúp học viên hiểu sâu sắc về vẫn đề này và có kỹ năng sử dụng tri thức vào những tình huồng thực tiễn.
- Giáo viên nên cung cấp cho học viên những nguồn thông tin giúp họ tim hiểu nhiễu hơn về vấn đề này ngay cả khi họ không còn tham gia lớp học nữa.
+ Đối với các doanh nghiệp:
- Các doanh nghiệp nên thường xuyên tạo điều kiện dé các giám đốc nhân sự phát huy vai trò tích cực tự chủ của mình trong công tác tuyên dụng. Bởi vi đôi khi họ cũng có khả năng thực hiện nhưng yêu cầu công việc ở công ty họ đang công tác không chú trọng đến vấn đề này, vì thế họ cũng không có cơ
hội ứng dụng những gi đã học.
- Các doanh nghiệp nên thường xuyên động viên và tạo điều kiện để các giám
đốc nhân sự học hỏi thêm về việc soạn thảo và sử dụng trắc nghiệm tâm lý.
Nếu như các doanh nghiệp nhận biết sự cần thiết của sự ứng dụng những bộ trắc nghiệm tâm lý thi nên khuyến khích các nhà tuyển dụng tích cực sử dụng
Lado vin tôi nghiệp-200K Nguyễn Ngọc [huy Trang
nó, qua đó họ sẽ có kỳ năng và kinh nghiệm nhiều hơn nữa trong lĩnh vực
nảy.
% Đối với các giám đốc nhân sự: Các giám đốc nhân sự nên thường
xuyên ứng dụng những kiến thức vé trắc nghiệm tâm lý học được vào công
tác tuyên dụng dé thu thập kinh nghiệm cho bản thân góp phan nâng cao hiệu
quả tuyên dụng nhân viên cho doanh nghiệp đang công tác. Bên cạnh đó phải
tự học hỏi, nghiên cứu đẻ rút ra cho bản thân mình những kinh nghiệm về vấn đề này, khi ay họ sẽ ngày càng sử dụng trắc nghiệm tâm lý thành thạo hơn va
phù hợp hơn.