2.1.1 Băng 1: Tìm hiểu mức độ sử dụng các hình thức trắc nghiệm Phần trăm
Quan sát ứng | Thường xuyên 63.3%
viên Thỉnh thoảng 36.7%
Không bao giờ 0%
Tổng số 100%
_ — ="£
Thực hiện Thường xuyên 13.3%
trắc nghiệm Thinh thoảng
trên giấy
30.0%
Không bao giờ 56.7%
100%
ường xuyên 96.7%`
Thỉnh thoảng 3.3%
Không bao giờ 0%
100%
Quan sát bảng 1, ta nhận thấy rằng trong ba loại hình trắc nghiệm, hình thức phỏng vấn ứng viên được lựa chọn nhiều nhất với mức độ thudng xuyên là 96.7% và lựa chọn không bao giờ là chiếm 0%. Trong khi đó, hình thức
cho ứng viên thực hiện bài trắc nghiệm trên giấy lại có tỉ lệ thấp, với sự chọn
lựa ở mức độ thường xuyên là 13.3% và tỉ lệ không bao giờ sử dụng chiếm
56.7%. Như vậy, trong số ba hình thức trắc nghiệm, các giám đốc nhân sự
35
Lede vie Wh 4) 3(XIR N Ngœ Thuý lráng
được nghiên tuyên chọn nhân viên qua hình thức phóng van ứng viên xem ra là sự lựa chọn rat cao, vả hình thức cho ứng viên làm những trắc nghiệm trên gidy lại it sử dụng.
Nói riêng về mức độ lựa chọn của hình thức phong van ứng viền với ba
mức độ lựa chọn; thường xuyên, thính thoảng, khong bao giờ thì mức độ thưởng xuyên được lựa chọn với tỉ lệ 96.7% trong khi mức độ không bao giờ
là 0%, Điều này một lần nữa khẳng định hình thức phỏng van ứng viên được các giám đóc nhân sự thường xuyên sử dụng. Bên cạnh đó hình thức quan sát
ứng vién cũng được sử dụng nhiều với tỉ lệ lựa chọn thường xuyên là 63.3%
va thính thoảng là 36.7% và không có ai lựa chọn mức độ khong bao gid.
Hình thức cho ứng viên thực hiện bài trắc nghiệm trén giấy tuy có tỉ lệ lựa chọn thưởng xuyén thấp (13.3%) va mức độ không bao giờ có đến quá nữa số người nghiên cứu lựa chọn (56.7%) nhưng cũng van có đến 30% thính
thoảng sử dụng hình thức này để tuyển dụng nhân viên (30%), đây cũng là
một dấu hiệu cho thấy hình thức cho ứng viên thực hiện bài trắc nghiệm trén
giấy không phải là không được xem trọng.
Người nghiên cứu đặt câu hỏi với một giám đốc nhân sự “liu rang phóng van có danh giá hết năng lực và phẩm chat của ứng viên hay chưa?"
Một giám đốc nhân sự đang công tác ở một công ty dầu thực vật của Singapore cho biết “...76i thường tuyển dung bằng cách phỏng vấn là chủ yếu, tất nhiên là diéu đó chưa đủ dé nhìn nhận chính xác vẻ ứng viên mà chỉ
là những nét tổng quát nhất, tu) theo vị trí tuyển dung mà sử dung kết hợp
các hình thức trắc nghiệm nêu trên sao cho có hiệu quả nhất... °.
Một trong số 4 nha tuyển dụng thường xuyên sử dụng trắc nghiệm trên giấy, người nghiên cứu tiếp xúc được với 2 đối tượng, 2 đối tượng nay hiện đang làm việc lại hai công ty nước ngoài có sử dụng những bài trắc nghiệm
3
Lute văn tốt ngh$ệp-2008 Nguyễn Ngọc Thuy Trang
riêng của công ty có nguồn gốc từ công ty Mẹ ở nước ngoài đã được Việt hoá
với mục đích đo lường tính cách ứng viên. Họ chỉ áp dụng nó theo tính chất
công việc và cũng không có nhiều thông tin về bộ trắc nghiệm đó. Tuy nhiên họ nhìn nhận rằng nó cũng phù hợp với người Việt Nam.
Như vậy nhìn chung các giám đốc nhân sự thường hay tuyển dụng nhân viên bằng cách phỏng vấn ứng viên với mức độ thường xuyên sử dụng.
2.1.2 Bảng 2: Tìm hiểu ưu điểm của hình thức quan sát ứng viên
Xem dung mao ứng viên
Xem cách ăn mặc của ứng viên Xem cử chỉ, hành vi, điệu bộ
của ứng viên
Xem thái độ nhiệt tình của ứng
viên với vị trí dy tuyển
Quan sát bảng 2, ta nhận thấy rằng các tỉ lệ lựa chọn có sự chênh lệch nhau khá ít. Trong số 5 gợi ý người nghiên cứu đưa ra thì có đến 73.3% sự lựa chọn là xem cứ chỉ, hành vi, điệu bộ của ứng viên, đây là tần số lựa chọn cao nhất. Bên cạnh đó, lựa chọn thấp nhất là xem thái độ nhiệt tình của ứng viên với vị tri dự tuyền là 46.7%, tuy nhiên tần số này vẫn ở mức trung bình. Trong
37
Luân van tắt mphitp-2008 Nguyễn Ngọc Thuý Trang
số 30 đối tượng nghiên cứu thì có 16.7% đưa ra ý kiến khác. Qua sự trao đôi
trực tiếp với đối tượng nghiên cứu, các ý kiến đưa ra là có thé dựa vào vốn
sống và kinh nghiệm dé đánh giá một phan tinh cách của ứng viên và quan sát xem ứng viên có những biểu hiện gì là đang nói doi hay không? Một số nhà tuyên dụng cho biết thêm “vai trò của quan sát là khá quan trọng, va đôi khi tuỳ theo từng vị trí tuyển dụng mà có sự quan sát khác nhau. Chang hạn như, với vị trí tuyển dụng là nhân viên bán hàng hay tiếp thị sản phẩm thi việc quan sat về ngoại hình, cử chi, hành vi, điệu bộ được chủ trọng hơn các vị trí
khác. Bởi lẽ, đội ngũ nhân viên bán hàng và tiếp thị sẽ trực tiếp gặp gỡ khách hảng, là bộ mặt của công ty sẽ ảnh hưởng đến cách nhìn nhận của khách hảng
về sản pham của mình, vì thé cần chủ trọng đến những yếu tô có thé gây an
tượng tốt đẹp với khách hàng”.
2.2.3 Bảng 3:Tìm hiểu nhược điểm của hình thức quan sát ứng viên
= Sự lựa ch à 2¥ tựa chọn Phân Phân
1 Tần số Tần số
trăm trăm
Kết quả thu được có thể mang 40% 60 %
tinh chu quan
= — “ h4
Đôi khi ứng viên che lắp được 433% | 17 |56.7%
thái độ của mình
Hà si ipa pe yery ye
không khéo sẽ gây cho ứng viên
1s
Lage văn tôi aghigp-2008 Nguyễn Ngọc They Trang