Chuyên đề thực tập tốt nghiệp: Tình hình quản lý nhân sự của Tổng công ty Bảo hiểm Quân đội MIC

Với lý do đó, các doanh nghiệp bảo hiểm đặc biệt chú trọng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để những người lao động có thể thực hiện nhiệm vu, công việc được giao một cách hiệ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TE QUOC DAN

KHOA BẢO HIẾM

CHUYEN DE THUC TAP TOT NGHIEP

DE TAI: TINH HÌNH QUAN LÝ NHÂN SỰ TAI TONG

CONG TY BẢO HIEM QUAN DOI MIC

Giáo viên hướng dẫn : ThS, Bùi Quỳnh Anh

Họ tên sinh viên : Nguyễn Đức Hiếu

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIET TAT

DANH MỤC BANG SO LIEU

DANH MUC BIEU DO

i89 1CHUONG 1:GIOI THIỆU TONG QUAN VE BẢO HIỂM QUAN DOI MIC 3

1.1 Thông tin cơ bản về Bao hiểm Quân đội MIC 2- << se s 31.2 Lịch sử hình thành và phát triỄn -2- 222 szszezssezzezzsscsee 3

1.3 Cơ cấu tổ chức Bảo hiếm quân đội MIC secssssesececeessseeeseees 5

1.3.1 Sơ đồ tổ chức của Bảo hiểm quân đội MIC 2-2 s++e+tzxezxe2 5

13,2: CHNG THÀNH GHG [ID DAU seunassosepasttostgREdrttirtir6i820083161n008000486Gi0163380883dk8g:secsasEkesri 5

1.3.3 Mạng lưới chi nhánh - ¿2222322 *+2*S3E£E+ St EevEevEexerkrersereerecree 9

1.4 Giới thiệu về khối phát triển nguồn nhân lực «s2 9

DAD 0i 0 ẢẲỒẦỒẲẳẲẼẲẼẲẳẲẢằằằẻe.a 9

1.4.2 Nhiệm vụ và quyền ii: na .ố ố.ốốẻẽố.ẽốẽốố 9

CHƯƠNG 2: CO SỞ LÝ LUẬN VE CONG TAC QUAN LÝ NHÂN SU TẠI

TONG CONG TY BẢO HIEM QUAN ĐỘI MIC ¿sec 11

2.1 Cơ sở lý thuyết về công tác quản lý nhân sự ¿5-2 se 11

2.1.2 Các bước của công tác quan lý nhân sự - 5+5 << <+s<ccescesc+ [R22

2.1.3 Sư cần thiết khách quan và vai trò của công tác quản lý nhân sự 14

2.2 Công tác quản lý nhân sự tại Tổng công ty BH Quân đội MIC 15

2.2.1 Đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực và công tác quản lý nhân sự tại Tổngcông ty Bảo hiểm Quân đội MIC -2- 2£ ®++E£EE+EE£+EEE+EEetExerrrrrrxee 15

2.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân sự tại Tổng công ty Bảohiểm Quân đội MIC 2s teEEEEEE£EEEEEEEEESEEEEEEEEESEEEEE12E1221212322152522xe2 21CHƯƠNG 3: THỰC TRANG CÔNG TÁC QUAN LÝ NHÂN SỰ CUA TONG

CÔNG TY BẢO HIEM QUAN ĐỘI MIC - 2e se ©xe+xesevzee 26

3.1 Thực trạng công tác quản lý nhân sự tại MĨC 5-5 << =es=<=e 26

3.1.1 Công tác hoạch định nhân sự . - + 2< 225221 S2 2E Eskeczkkszkcee 26

3.1.2 Công tác tuyển dụng - 2 s-©st+Ek£EkEEExEEEEEEEEESE1111211121211211 22122 27 3.1.3 Công tác đào tạo và phát triỂn 2- + s+E+eEEEEEEEkEEEEEkrrrrrrrvee 28

5.141 CN Tết DAI RE ]xsseeoonneoouostvdrtvestrsogcoeoyttgipripxexaftys0ex4SNSHÀ36010160g0000080 ene ioe 31

3.2 Đánh giá công tác quan lý nhân sự tại TCT Bảo hiểm MIC 34

3.2.1 Kết quả đạt được -:s-©se+2 SE xEEEEx2E1121112111 71122121 34

3.2.2 Hạn chẾ -¿ 2222©++++122222211111222221111112212211111 211111111 2.2221 crrree 35CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP, KIÊN NGHỊ NHẰM HOÀN THIEN CÔNG TAC

QUAN LÝ NHÂN SỰ TẠI TONG CÔNG TY BẢO HIEM QUAN DOI MIC 37

4.1 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bảo hiểm MIC 37

4.1.1 Quy chế và mục tiêu phấn đấu của công ty trong những năm tiếp theo 37

4.1.2 Định hướng công tác quản trị nhân sự tại Tổng công ty - 38

4.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện - 2£ «£ ®€+£+xe£+xeevseersesvseee 38

4.2.1 Giải pháp đối với công tác hoạch định nhân sự - 2-2: 38

4.2.2 Giải pháp đối với công tác tuyển CUNY sec seskeeeerereereee 39

4.2.3 Giải pháp đối với công tác đào tạo và phát triển 2- ¿+2 40 4.2.4 Giải pháp đối với công tác đãi ngộ -2-©cccccEtcEEEetEExrrrrrrrrrcee 42

4.3 Kiến nghị nhằm hoàn thiện 2-2 ££ +££+£ss+zeevseezs 43

KET B9.) G:ddẮÁÁẶÁẶÁAÁẮÁAÁẮẶẮẶẮẶẮẶẮẶẶẶ 46

DANH MỤC TÀI LIEU THAM KHẢO -22 222cee++E22222zcccze 47

DANH MỤC TU VIET TAT

7 BKS Ban kiểm soát

8 K.PTNNL Khối phát triển nguồn nhân lực

9 -KQLNNL Khối quản lý nguồn nhân lực

10 |TSKT Tài sản kỹ thuật

II QTRR Quản trị rủi ro

12 IT Information Technology (Công nghệ thông tin)

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Bảo hiểm quân đội MIC 5

Hình 2.1 Tiến trình hoạch định nhân Sis cannes saseis sors 5/6 á-eibte sảng Si gierEteisie 12

DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU

Bang số liệu 2.1 Độ tuổi nhân viên ở TCT Bảo hiểm Quân đội MIC 15

Bảng số liệu 2.2 Giới tính nhân viên của CONE CY sen ciniaisis wee sists 6i8I6 Sieig-i4 # Siw 6fe/Siði 16

DANH MUC BIEU DO

Biểu đồ 2.1 Biểu đồ thể hiện trình độ học vấn của TCT Bảo hiểm MIC 17Biểu đồ 2.2 Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn của TCT Bảo hiểm

LỜI MỞ ĐẦU

Bắt đầu từ những giai đoạn đầu tiên trong lịch sử xã hội loài người đến này,nhân tô quyết định đến lực lượng sản xuất nói riêng và xã hội nói chung là con người.Bởi thế mà sự coi trọng nhân tố con người và đào tạo nguồn lực con người là bí quyết

phát triền thành công của mỗi quốc gia Từ những năm cuối thé kỷ 20, xu hướng hội

nhập và toàn cầu hóa đã day môi trường cạnh tranh bảo hiểm ở Việt Nam ngày càng

quyết liệt và gay gắt với sự ra đời của rất nhiều các công ty Bảo hiểm trong nước như

Bảo hiểm quốc gia Vinare, công ty bảo hiểm cổ phần Bảo hiểm Nhà Rồng ( BảoLong) 1995, công ty cổ phần Petrolimex (Pjico) năm 1996, và các công ty bảo hiểmlâu năm 100% vốn nước ngoài như Manulife, Prudential, AIA, Chính việc này đã

đòi hỏi các doanh nghiệp bảo hiểm phải tự đổi mới mình lớn mạnh hơn, vững vàng

hơn để đạt được niềm của khách hàng và tạo tiếng nói riêng cho mình Thành cônghay thất bại của doanh nghiệp bảo hiểm phần lớn là do con người trong t6 chức đó

quyết định, vì chất lượng đội ngũ nhân viên, giám định viên là yếu tố then chốt tạochat lượng sản phẩm, kết quả kinh doanh và niềm tin của khách hàng Với lý do đó,

các doanh nghiệp bảo hiểm đặc biệt chú trọng công tác nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực để những người lao động có thể thực hiện nhiệm vu, công việc được giao

một cách hiệu quả nhất Có thể nói công tác đào tạo nguồn nhân lực là không thể

thiếu ở bất kỳ doanh nghiệp bảo hiểm nào

Với Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội (MIC) là doanh nghiệp quốc

phòng trải qua hơn 10 năm hoạt động và phát triền, đã và đang hoàn thiện công tác

quản lý nhân sự của mình, đáp ứng nhu cầu nhân sự về cả chất lượng và số lượng

trong xu thế hiện đại hoá, công nghiệp hoá của đất nước ta nhưng cũng gặp nhữngkhó khăn, thách thức cần vượt qua trong thời đại mới Đây cũng là lý do mà người

viết lựa chọn đề tài: “Tình hình quản lý nhân sự của Tổng công ty Bảo hiểm Quân

đội MIC” nhằm trình bày thực trạng và đề xuất giải pháp cho các vấn đề

Bài nghiên cứu của người viết được chia làm 04 phần chính:

Chương 1: Giới thiệu tong quan về Bảo hiểm Quân đội MIC

Chương 2: Cơ sở lý luận về công tác quản lý nhân sự tại Tổng công ty Bao

hiểm quân đội MIC

Chương 3: Thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Tổng công ty Bảo

hiểm Quân đội MIC

Chương 4: Giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân

sự tại Tổng công ty Bảo hiểm Quân đội MIC

Bài nghiên cứu của em có thể vẫn còn một số thiếu sót, em rất mong nhận được sự đóng góp, nhân xét của cô để em hoàn thiện hơn bài nghiên cứu của mình.

Qua đây, người viết cũng gửi lời cảm ơn đến ThS Bùi Quỳnh Anh đã giúp đỡ

người việt hoàn thành bài nghiên cứu này.

CHUONG 1

GIỚI THIEU TONG QUAN VE BAO HIEM

QUAN DOI MIC

1.1 Thông tin cơ bản về Bảo hiểm Quân đội MIC

Bảo hiểm Quân đội MIC được thành lập theo Quyết định số 871/BQP ngày

22/2/2007 của Quân uỷ Trung ương và Giấy phép số 43GP/KDBH ngày 08/10/2007

của Bộ Tài chính MIC thuộc Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng - Bộ Quốc phòng

Việt Nam là doanh nghiệp quốc phòng có chức năng cung cấp các sản phâm bảo hiểm

về hàng hóa, ô tô-xe máy, hàng không, tàu thuyền, con người, tài sản kỹ thuật Ngoài

ra bảo hiểm MIC còn phát triển các sản phẩm chuyên biệt với mục đích phục vụ riêng

cho các đơn vị quân đội như: Bảo hiểm tai nạn quân nhân, Bảo hiểm Học viên trong các trường quân đội, trách nhiệm nghề nghiệp y bác sỹ trong quân đội

Trải qua hơn 10 năm phát triển và xây dựng, MIC đang có số vốn điều lệ 800 tỷ

đồng, với mạng lưới rộng khắp cả nước với 60 Công ty hiện đang là thành viên ở

55/63 tỉnh thành Theo tờ báo vietnamnet, MIC là Công ty bảo hiểm phi nhân thọđứng thứ 6 về độ uy tín năm 2018 và là đơn vị bảo hiểm tốt nhất cho các đơn vị thuộc

Bộ Quốc Phòng

1.2 Lich sử hình thành và phát triển Ngày 08/10/2007, Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội (tên gọi tắt là MIC) được Bộ Tài chính cấp Giấy phép thành lập và hoạt động số 43 GP/KDBH với sự hội

tụ của 10 cổ đông sáng lập là các đơn vị kinh tế mạnh trong đó đơn vị nắm giữ cổ

phần có sức ảnh hưởng đến quyết định của doanh nghiệp là Ngân hàng thương mại

cỗ phan quân đội và Công ty cổ phần hóa dầu Quân đội MIC thành lập theo với sốvốn điều lệ là 300 tỷ đồng, hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực bảo hiểm phi nhânthọ gồm có các nghiệp vụ tái bảo hiểm, bảo hiểm gốc, đầu tư tài chính và các hoạtđộng kinh doanh khác theo quy định của pháp luật.

Tính đến năm 2015, Bảo hiểm Quân đội MIC từng bước được hoàn thiện về conngười cũng như cơ sở vật chất Sau 7 năm thành lập, MIC đã thành lập mạng lưới của

MIC có tổng cộng 37 Công ty thành viên với hơn 1.000 CBNV, gan 2.000 đại lý tại55/63 tỉnh thành trên cả nước.

Bởi đó mà, kết thúc năm 2015, tổng doanh thu của MIC đạt 1.579 tỷ đồng, tăng

trưởng trên 40% so với năm 2014 MIC trở thành doanh nghiệp đầu tiên trên thị trường

bảo hiểm lọt vào số những công ty đạt được 1.500 tỷ đồng với sau 8 năm hoạt động vàcũng là doanh nghiệp luôn duy trì được mức độ tăng trưởng cao (trên 30%) trong 3

năm liên tục Đến năm 2016, tổng doanh thu dat xấp xỉ gần 2.000 tỷ đồng: năm 2017doanh thu đạt 2.123 tỉ đồng, tăng trưởng 11%; Doanh thu 2018 là 2.169 tỷ, năm 2019

tiếp tục đánh dấu sự tăng trưởng khi nửa đầu năm 2019 doanh thu từ hoạt động kinh

doanh bảo hiểm đạt 1,570 tỷ đồng, tăng trưởng 20% so với cùng kỳ năm ngoái

Nhìn lại chặng đường đã qua, nhân viên và người lao động trong Bảo hiểm Quân

đội MIC luôn tự hào vì đã làm việc hết sức mình 120% góp phan rat lớn đến thành

công của doanh nghiệp trong lĩnh vực bảo hiểm phi nhân thọ khi lợi nhuận trước thuế

đều tăng trung bình 20% qua các năm

Với những thành tích đạt được, MIC nhận nhiều phần thưởng cao quý như: Bằng

khen của Thủ tướng Chính Phủ năm 2010, Huân chương Lao động hạng ba (năm

2012), Bằng khen của Bộ Tài chính, Bằng khen của Bộ quốc Phòng, lọt vào Top 10doanh nghiệp bảo hiểm uy tín do người tiêu dùng bình chọn được UBND thành phố

Hà Nội trao tặng Những năm tiếp theo, đặc biệt năm 2017 đánh dấu kỷ niệm 10 năm

thành lập, MIC tự hào khi được Đảng và Nhà nước tặng thưởng danh hiệu cao quý là

“Huân Chương Lao động hạng Nhì”.

1.3 Cơ cầu tô chức Báo hiểm quân đội MIC

1.3.1.Sơ đồ tổ chức của Bảo hiểm quân đội MIC

1.3.2.1 Đại hội đồng cổ đông

Đại hội đồng cổ đông là cơ quan quyết định cao nhất của MIC Đại hội đồng cổ

đông có các quyền và nhiệm vụ sau:

* Quyết định phương hướng phát triển của TCT

* Loại cổ phan và tổng số cổ phần của từng mỗi loại được chào bán trên thị trường

và mức cô tức của từng loại cổ phần hằng năm được hội đồng cổ đông quyết định

° Quyền bầu, miễn, bãi nhiệm thành viên trong Hội đồng quản trị và thành viênBan Kiểm soát

* Quyết định đầu tư hoặc trào bán số tài sản có giá trị lớn hơn hoặc có thé bằng50% tổng giá trị tài sản được lưu và ghi chép trong báo cáo tài chính gần đây nhấtcua MIC.

- Quyết định sửa đổi, bổ sung, thay thế Điều lệ Tổng Công ty

* Các quyền khác được quy định tại Điều lệ Tổng Công ty

1.3.2.2 Hội đồng Quản trịHội đồng quản trị là cơ quan quản lý Tổng Công ty, có toàn quyền nhân danhMIC dé quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của MIC, trừ những van đề thuộc

thẩm quyền của Dai hội đồng cổ đông HĐQT có từ 07 — 09 thành viên và có nhiệm

kỳ là 05 năm HĐQT có các quyền sau:

* Quyết định chiến lược, kế hoạch phát triển trung hạn và kế hoạch kinh doanhhang năm của MIC.

* Kiến nghị loại cổ-phần và tổng số cổ phần được quyền chào bán của từng loại

* Quyết định chào bán cổ phan mới trong phạm vi số cổ phần được quyền chào bán của từng loại; quyết định huy động thêm vốn dưới hình thức khác; xem xét quyết

định chuyền nhượng cô phiếu ghi tên được chuyển nhượng có điều kiện

- Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức, ký hợp đồng, chấm dứt hợp đồng, quyết

định mức lương và tiền thưởng của Tổng Giám đốc

* Bố nhiệm, miễn nhiệm luân chuyền, cách chức, ký hợp đồng, chấm dứt hợp

đồng các chức danh Phó Tổng Giám đốc, Kế toán trưởng, Giám đốc chỉ nhánh hạng

1 và Trưởng văn phòng đại diện tại nước ngoài theo đề nghị của Tổng Giám đốc,

Chánh Văn phòng

Hội đồng quản trị Xem xét đề nghị của Tổng Giám đốc trước khi bổ nhiệm,

miễn nhiệm, luân chuyền, ký kết hợp đồng, chấm dứt hợp đồng các chức danh Trưởng

phòng Tổng Công ty, Giám đốc chỉ nhánh trực thuộc

* Duyệt chương trình, nội dung tài liệu phục vụ hoạt động Dai hội đồng cổ đông,triệu tập họp Đại hội đồng cỗ đông hoặc thực hiện các thủ tục hỏi ý kiến để Đại hội

đồng cổ đông thông qua quyết định.

- Kiến nghị bồ sung, sửa đổi Điều lệ của MIC

1.3.2.3 Ban Kiểm soát

BKS do Đại hội đồng cổ đông bau ra gồm từ 03-05 thành viên, có nhiệm kỳ 05năm Quyền hạn và nhiệm vụ của BKS:

* Có trách nhiệm giám sát Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc trước nhiệm vu

quản lý và điều hành Tổng Công ty; chịu trách nhiệm trước Đại hội đồng cổ đông khi

thực hiện các nhiệm vụ đã được giao.

* Kiểm tra tính hợp lý, tính trung thực, mức độ tuân thủ luật pháp và mức độcần trọng trong công tác quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh trong doanh nghiệp

công tác kế toán, thống kê và lập báo cáo tài chính

* Kiểm tra tính chính xác trong báo cáo tình hình kinh doanh, báo cáo tài chính

sau mỗi 6 tháng và hăng năm của Tổng Công ty, báo cáo đánh giá công tác quản lýcủa Hội đồng quản trị

1.3.2.4 Ban Tổng Giám đốc

Do Hội đồng quản tri bồ nhiệm Nhiệm kỳ của Tổng Giám đốc là 05 năm Tổng

Giám đốc là người đại diện theo pháp luật Tổng Giám đốc chịu trách nhiệm trước

Hội đồng quản tri về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao và được ủy

nhiệm đầy đủ quyền hạn cần thiết để quản lý và điều hành mọi hoạt động kinh doanh

hàng ngày của MIC.

1.3.2.5 Văn phòng Tổng Công ty

Chức năng của văn phòng tại TCT là tham mưu cho Ban Tổng Giám đốc trong

công tác điều hành, ra quyết định chỉ đạo nhằm thực hiện công tác, kéhoach, quy dinh

khi làm việc Và trực tiếp làm những công tác sau: Công tác hành chính, quản trị;

Công tác tổng hợp, thư ký: Công tác tuyên truyền, quảng cáo; Công tác quan hệ quốc

tế, đối ngoại và lễ tân; Các công tác khác

1.3.2.6 Các khối phòng nghiệp vụKhối kinh doanh: Có chức năng tham mưu cho ban Giám đốc trong công tác

phân phối thị trường cho sản phẩm bảo hiểm và dịch vu của doanh nghiệp, có nhiệm

vụ chính trong các công tác nghiên cứu và phát trién sản phẩm cũng như thị trường

cho sản phẩm, có công tác xây dựng và phát triển mạng lưới khách hàng tiềm năng.

Nhận trách nhiệm báo cáo kế hoạch thường niên về các hoạt động của doạnh nghiệp,

gồm có cả nhiệm vụ và thẩm quyền được giao

Khối đầu tư: tham mưu giúp việc cho ban giám đốc trong việc thực hiện tráchnhiệm quản lý về đầu tư xây dựng của Tổng Công ty với tư cách chủ quản đầu tư đốivới các dự án đầu tư của Công ty bảo hiểm quân đội MIC

Khối nghiệp vụ: có chức năng tổ chức và thức hiện các nghiệp vụ bảo hiểm của

công ty như bảo hiểm xe cơ giới, con người hay bảo hiểm tài sản kỹ thuật, nghiêncứu đưa ra các phương án tổ chức thực hiện, tạo dựng chính sách và đồng thời giảiquyết các quyền lợi cho khách hàng

Khối tài chính kế toán: Có chức năng tham mưu giúp việc cho lãnh đạo của

Công ty về triển khai kế hoạch tài chính hằng năm của Công ty Ví dụ như kế toán

thu chỉ; thống kê các loại vốn ra tiền mặt, các khoản đóng góp theo nghĩa vụ với nhànước; kế toán tài sản hữu hình, bảo hiễm xã hội, bảo hiểm y té, chi phi hoạt động cho

công tác công đoàn; kế toán các khoản công nợ Thực hiện và hướng dẫn nghiệp vụ

về công tác kế hoạch, kinh doanh trong Công ty như: Văn bản, thông tư liên quan

lĩnh vực hoạt động Công ty.

Khối quản trị rủi ro: Có chức năng định phí sản phẩm bảo hiểm, cùng với phân

tích, đánh giá rủi ro đối với các sản phẩm bảo hiểm doanh nghiệp cung cấp Giúp đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển ngày một bền vững.

K PTNNL: Theo dõi và đánh giá tình hình nguồn nhân lực.

* Thống kê nhu cầu nhân sự

* Dự báo nhu cầu nhân sự tương lai trong công ty

» Xây dựng các chương trình và kế hoạch nguồn nhân lực cho công ty.

Tư van, tham mưu cho Chi nhánh hay các phòng ban của công ty Cũng như đề

xuất thực hiện các chính sách phát triển nguồn nhân lực.

Khối giám định bồi thường: Khi phát sinh rủi ro bồi thường, khối giám định bồi

thưởng có chức năng giám định tốn that, giải quyết các hậu quả tai nạn Xác nhận bồi

thường cũng như từ chối bồi thường với khách hàng

1.3.3 Mạng lưới chi nhánh

Hiện nay, Tổng Công ty có 19 công ty, 51 phòng kinh doanh hoạt động độc lập

và 1.318 đại lý trải dài trên khắp đất nước, là đầu mối giao dịch của Tổng Công tyvới hệ thống khách hàng rộng khắp Những chi nhánh, phòng kinh doanh và đại lý

này thuộc mạng lưới kinh doanh toàn quốc của MIC nhằm tìm kiếm thị trường tiềm

năng và được tạo dựng thông qua nghiên cứu kỹ lượng địa bàn trọng tâm dé sao cho

có thê phát triển mạng lưới kinh doanh một cách phù hợp

1.4 Giới thiệu về khối phát triển nguồn nhân lực

1.4.1 Chức năng

Tại Bảo hiểm quân đội MIC khối phát triển nguồn nhân lực được chia ra 2 phòng

chính là: Phòng Quản lý nhân sự và Phòng Phát triển nguồn nhân lực Môi phòng đảm nhiệm những chức năng riêng nhưng cùng đảm bảo chức năng cho K.PTNNL.

e Phòng Quản lý nhân sự có chức năng quản lý, đánh giá và tổ chức thực hiện

các công tác tổ chức, công tác thi đua, khen thưởng, công tác thanh niên, công tácbình đăng giới, cùng với công tác ky luật, tổ chức thực hiện chế độ, chính sách đối

với nhân viên của Bảo hiểm quân đội MIC theo quy định của pháp luật, công ty.

e Phong Phat trién nguồn nhân lực có chức năng đào tạo, bồi dưỡng kiến thức

chuyên môn cho nhân viên của công ty; tìm hiểu nhu cầu trong công tác tuyên dung

của công ty, lập và triển khai thực hiện kế hoạch tuyển dụng nhân sự Trong đó bao

gồm các công tác: Lập thông báo tuyển dung, liên hệ các trung tâm việc làm/đăng lên

website của công ty để thông báo tuyển dụng Nhận hồ sơ, kiểm tra hồ sơ, trả hồ sơ

không đạt, lên danh sách trình tong Giám đốc.

1.4.2 Nhiệm vụ và quyền hạn

e Phòng quản lý nhân sự:

- Quản lý hồ sơ, thông tin nhân sự trong doanh nghiệp; thực hiện các chế độ, chính sách đối với nhân viên.

- Gây dựng đề án vị trí việc làm, điều động, luân chuyền, đuổi việc, cách chức,

cho nghỉ việc, tăng lương đối với nhân viên trong các phòng ban ở tổng công ty va

các don vị trực thuộc Bảo hiểm quân đội MIC.

- Tổ chức thực hiện công tác: Đánh giá hiệu quả công việc của các bộ phận, cánhân hàng năm nhằm có thẻ tiến hành công tác khen thưởng, khích lệ tinh than làmviệc của nhân viên hay ngược lại có thể đưa ra các chế tài xử phạt.

- Thực hiện công tác bảo vệ, duy trì không khí làm việc trong doanh nghiệp; có

nhiệm vụ tìm hiểu điều kiện làm việc của các bộ phận, nhân viên từng bộ phận để đề

xuất những biện pháp giúp đem lại môi trường làm việc thuận lợi, thoải mái để nhân

viên có thể phát huy hết năng lực của mình

- Xử lý các tranh chấp trong doanh nghiệp, nhanh chóng tìm hiểu tình hình và

có hành động kịp thời để tránh căng thẳng leo thang.

- Có trọng trách tổ chức các cuộc øặp mặt với đối tác, các buổi hội thảo, họp

báo với truyền thông

- Thực hiện chế độ thông tin, thong kê, báo cáo theo quy định; tham gia nghiêncứu khoa học và ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác tổ chức, nhân viên.

- Quản lý nhân viên và tài sản của phòng theo quy định.

- Thực hiện các nhiệm vụ khác do ban Giám đốc giao.

e Phòng phát triển nguồn nhân lực

- Tìm hiểu nhu cầu tuyển dụng của công ty; tổ chức thực hiện quy trình tuyển

dụng.

- Tham mưu cho ban Glam đốc của công ty về kế hoạch dài hạn đảm bảo nguồn

nhân lực của công ty trong tương lai.

- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân viên trong tô chức; triển khai thực

hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân viên sau khi được tuyển dụng nhằm nâng cao

cho nhân viên kiến thức của ngành bào hiểm thông qua các khóa đào tạo ngắn hạn

hay dài hạn.

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VE CONG TAC QUAN LÝ NHÂN SU TẠI

TONG CONG TY BẢO HIEM QUAN DOI MIC

2.1 Co sở lý thuyết về công tác quản lý nhân sự

2.1.1 Khái niệm

“ Quản lý nhân sự được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản

lý nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu quản lýnhân sự đã dé ra” (PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Văn Diém, 2012)

“ Đây là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng

lượng tinh thần, thể chất ) giữa con người và các yếu tố vật chất của tự nhiên (công

cụ lao dọngd, đối tượng lao động, năng lượng ) trong quá trình tạo ra của cải vật

chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và

phát triển tiềm năng vô hạn của con người Không một hoạt động nào của tổ chức

mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nhân sự Có thể nói theo một cách khác, mục tiêu

của bat kỳ tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức một cách

hiệu quả để đạt mục tiêu đặt ra.”

Quản lý nhân sự bao gồm việc quản lý tất cả các tiềm năng của con người trong

một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức

là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng

xử và giá trị đạo đức đề thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.

Công tác quản lý nhân sự giúp tìm kiếm, duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên

và quản lý chất lượng cao, là những cá nhân tham gia tích cực vào sự thành công của

doanh nghiệp Các tổ chức nhờ cậy vào các chuyền gia về quản trị nhân sự để giúp

họ đạt được mục địch nhằm tối ưu hóa hiệu quả và năng suất với một lực lượng lao

động hạn chế

Một trong những yêu cầu then chốt của quản trị nhân sự là phải phát hiện được

đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm dựa trên các điều kiện thỏa mãn cả hai

yêu to là công ty và nhân viên mới Khi tim và chọn được những người có tay nghề,

kỹ năng phù hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả người lao động lẫn doanh nghiệp đều

có lợi.

2.1.2 Các bước của công tác quản lý nhân sự

Công tác hoạch định nhân sự:

* Hoạch định nhân sự là quá trình nghieL 1n cứu, xác định nhu câu nguôn nhân

sự, đuL]a ra các chính sách và thực hiẹ[ 1n các hoạt doling, nội dung, có lieLìn hệ tới

nhaLìn sự, dé đảm bảo cho doanh nghiệp dư đả nguồn nha[)n lực có những tố chất,

khả naling đám ứng , hoàn thành nhiệm vu và những mục tieL]u chung được nêu ra của tô chức.”

Trong hoạch định nguồn nha[ In lực chúng ta có 6 bu[lớc col bản:

Hình 2.1 Tiến trình hoạch định nhân sự

B ƯỚC 1 s Phân tích môi trường, xác định mục tiêu

Bước 2 s Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực

Bước 3 s Dự đoán nhu cầu nguồn nhân lực

_ `

Bước 4 ¢ Dự báo nguồn cung nhân lực

Bước 5 s Lập kế hoạch các chương trình nguồn nhân lực

B ƯỚC 6 * Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

Nguồn: Human Resource Planning - M Sudhir ReddyĐối với TCT BH quân đội MIC, công tác hoạch định nhân sự bao gồm Phâncấp quản lý nhân sự; Lên kế hoạch tuyển nhân viên chính thức và nhân viên hop

đồng: Thăng tiến, thuyên chuyển công tác và Bồ nhiệm, điều động, và chuyển đổi vị

trí công việc.

Công tác tuyển dụng: Tuyển dụng lao động là một quá trình tuyển chọn và sử

dụng lao động của các cơ quan Nhà nước, các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần

kinh tế, các tổ chức và cá nhân do Nhà nước quy định, nhằm đáp ứng nhu cầu Sử dụnglao động của mình.

Tuyển dụng có một ý nghĩa rất quan trọng với doanh nghiệp vì khi hoạt độngtuyển dụng tốt thì doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm,giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt Ngược lại, có thé dẫn đến suy yếu nguồn

nhân lực, làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệu qua, lãng phí nguồn lực và cuối

cùng dẫn đến phá sản

Công tác tuyên dụng nhân sự gồm các bước: Chuẩn bị; Thông báo tuyển dụng:

Nhận và chọn lọc CV; Thi tuyển chọn; Tập sự thử việc; Quyết định tuyển dụng Đối

với TCT BH quân đội MIC, quy trình tuyển tuyển chọn người lao động được làm dựa

trên các bước tương tự như trên.

Công tác đào tạo và phát triển: Công tác này nhằm sử dụng tối đa nguồn nhânlực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp ngườilao động hiểu rõ hơn về công việc, nam vững hon nghé nghiép cua minh va thuc hién

các chức nang, nhiệm vụ của mình một cach tự giác hon, động cơ làm việc tốt hơn,

cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai.

Các bước trong quy trình đào tạo và phát triển bao gồm xác định nhu cầu đào

tạo, lập kế hoạch đào tạo, thực hiện đào tạo và đánh giá đào tạo Tại TCT BH quân

đội MIC, quy trình đào tạo và bồi dưỡng được triển khai tương tự các bước trên

Công tác đãi ngộ: Dai ngộ là hoạt động liên quan đến việc đối đãi, đối xử, trả công của doanh nghiệp cho nhân viên do những cống hiến của họ Quá trình đãi ngộ

nhân sự thé hiện những quan hệ nhân sự cơ bản nhất của lãnh đạo với nhân viên Do

vậy đây là hoạt động quyết định ý chí của người lao động, từ đó ảnh hưởng đến năng

suất lao động và hiệu quả làm việc của doanh nghiệp.

Đãi ngộ nhân sự được thể hiện dưới hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và

đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả

cho người lao động do họ đã thực hiện những việc mà người lao động giao Đãi ngộ

phi tài chính là chăm lo về mặt vật chất trong đời sống của người lao động thông qua

các công cụ không phải là tiền bạc

Tai TCT BH quân đội MIC, công tác đãi ngộ tài chính bao gồm chính sách tiền

lương và chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Công tác đãi ngộ phi tài chính baogồm chế độ nghỉ phép hằng năm và chế độ thăm hỏi

2.1.3 Sư cần thiết khách quan và vai trò của công tác quản lý nhân sự

Quản lý nhân sự đóng vai trò cực kỳ quan trọng, năm trong tay quyền quyết

định tới sự sống còn, tăng trường của một doanh nghiệp Nhờ ứng dụng kỹ thuật,

trình độ, tay nghề, cơ sở vật chất của mình tác động vào đối tượng lao động mà con

người đã tạo ra hàng hoá, sản pham cho xã hội Quá trình này hoàn toàn được tổ chức

và điều khiển bởi con người Không có một tổ chức nào có thể hoạt động hiệu quảnếu không có những con người làm việc năng suất và hoàn thành được các nhiệm vụ

của mình Việc làm theo các nội dung theo kế hoạch, tuyển dụng, nâng cao, bồidưỡng, khuyến khích và tạo những nhân tố thuận lợi cho con người thông qua doanh

nghiệp, để đoạt được những kế hoạch trước đó có tầm quan trọng rất lớn

Đồng thời, quản lý nhân sự giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả

thông qua người khác Việc tuyên đúng người cho đúng việc là hết sức quan trọng

bởi nó có thể dẫn đến thất bại cho một nhà quản trị mặc dù họ có thể lập được kế

hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tô chức rõ rang và có hệ thống kiểm tra hiện đại

đến đâu đi chăng nữa Công tác quản trị muốn có hiệu quả, một nhà quản trị khôn

khéo cần biết cách thức để hòa hợp và cùng làm việc với người khác, biết cách tạo

dựng mối quan hệ và lôi kéo nhân sự cho mình.

Quản trị nhân sự đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động của

các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên Vai trò trọngtâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành tổ chức,

doanh nghiệp; bản thân con người giúp cho bộ máy của doanh nghiệp hoạt động và

nhân sự ảnh hưởng tới sự thành bại của nó Bởi nhận ra tính chất quan trọng của nhân

sự nên quản lý nhân sự là một vân đê quan trọng đôi với tât cả tô chức, doanh nghiệp.

2.2 Công tác quan lý nhân sự tại Tổng công ty BH Quân đội MIC 2.2.1 Đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực và công tác quản lý nhân sự tại

Tổng công ty Bảo hiểm Quân đội MIC

2.2.1.1 Đặc trưng về số lượng của nguôn nhân lực

a Cơ cấu theo độ tuổiBang số liệu 2.1 Độ tuổi nhân viên 6 TCT Bảo hiểm Quân đội MIC

Khoảng tuổi Số nhân viên %Số nhân viên so với tông số

Nguôn: Số liệu về nhân sự năm 2018 - Phong OL Nguồn nhân lực của TCT BH

Quân đội MIC

Nhìn vào bảng số liệu ta có thể thấy số nhân viên có độ tuổi từ 31-35 chiếm

tỉ lệ lớn nhất (37%) và số nhân viên trong độ tuổi từ 41-60 chiếm tỉ lệ nhỏ nhất

(7%) Số nhân viên trẻ có độ tuổi từ 21 đến 35 chiếm ưu thế hơn so với những

nhân viên có độ tuổi từ 36 trở đi về số lượng có sự chênh lệch lớn (75% so với 25% so với tổng số).

Sau quan sát ta có thể nhận thấy độ tuổi trong công ty là tương đối trẻ, với đặc

điểm này có thể thấy công ty sở hữu cho mình một đội ngũ nhân viên trẻ Việc này

mang lại những thuận lợi nhất định như những người trẻ am hiểu về công nghệ hơn,

môi trường làm việc cũng sẽ năng suất hơn do người trẻ yêu thích sự hối hả và nhiệt tình trong công việc.

Từ tỉ lệ trên cho thấy công ty đang trao nhiều cơ hội làm việc hơn cho những

người trẻ.

b Cơ cấu theo giới tính

Tổng công ty Bảo hiểm MIC hiện tại đang có 9 khối, phòng ban bao gồm: Banđiều hành, Ban kiểm soát, Khối văn phòng, Khối quản lý nguồn nhân lực, Khối nghiệp

vụ (TSKT, con người, xe cơ giới, hàng hải, năng lượng, hàng không, tái bảo hiểm),

Khối kinh doanh, Ban QTRR, IT, phòng Tài chính kế toán

Bảng số liệu 2.2 Giới tính nhân viên của công ty

Nguôn: Số liệu về nhân sự năm 2018 - Phong OL Nguôn nhân lực của TCT BH

Quân đội MIC

Từ bảng trên ta có thể thấy sự chênh lệch rõ ràng giữa nam và nữ do yêu cầu

công việc cần nữ giới hơn Sự tỉ mi và tính cần thận của nữ giới trong công việc xử

lý liên quan đến giấy tờ được chú trọng Ngoài ra, trong việc liên hệ và chăm sóc

khách hàng thì nữ giới cũng có ưu thế hơn nam giới.

2.2.1.2 Đặc trưng về chất lượng của nguồn nhân lực

Xét tới chất lượng của nguồn nhân lực trạng thái trí lực và năng lực của người

lao động luôn được ưu tiên và xem xét đầu tiền.

Cơ cấu theo trình độ tai TCT Bảo hiểm Quân đội MIC

Theo quy định của TCT với Ban giám đốc và trưởng các khối thì yêu cầu phải

có bang thạc sĩ, nhân viên của TCT thì tối thiểu phải có bằng đại học, còn cộng tác

viên thì chưa có nêu rõ yêu cầu về bằng cấp

Biểu đồ 2.1 Biểu đồ thé hiện trình độ học vấn của TCT Bảo hiểm MIC

Nguôn: Số liệu về nhân sự năm 2018 - Phòng OL Nguồn nhân lực của TCT BH

Quân đội MIC

Từ biểu đồ thể hiện trình độ học vấn của Tổng công ty MIC ta có thể thấy trình

độ đại học luôn nhiều hơn các bậc khác theo các năm, cho thấy trình độ học vấnvững chắc tại TCT, mà đây là điều kiện bắt buộc tổng công ty phải đảm bảo tốt Từnăm 2016 đến năm 2018, số lượng nhân viên của MIC có bằng thạc sỹ tiếp tục tăng

đều qua 3 năm cho thấy TCT Bảo hiểm MIC đang muốn nâng cao chất lượng cũngnhư trình độ chuyên môn của nhân viên hơn nữa Ngoài ra thì với nhân viên có trình

độ từ đại học trở lên chiếm gần 98% thì việc mang các ứng dụng mới trong đào tạovào thực tiễn và tiếp cận với sự phát triển chóng mặt của công nghệ càng trở nên dễ

dàng hơn.

Trong bộ máy của tổng công ty, một số nhân viên giữ chức vụ cao còn có chomình hai bằng đại học hoặc bằng thạc sỹ điều này mang lại lợi ích rất lớn cho doanh

nghiệp do trình độ chuyên môn rộng và sâu giúp hau hét các vân đê déu bao quát và

giải quyết một cách triệt dé {

Cũng như với các bộ phận khác tại tổng công ty, khối quản lý nguồn nhân lực

cũng có sé người với trình độ dai học chiếm tỉ lệ cao Dễ dàng nhận ra được đội ngũ

nhân viên quản lý ở TCT là những người có trình độ, có thể đưa ra một số quết định

và hướng giải quyết giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đúng đắn.

2.2.1.3 Công tác quản lý nhân sự tại Tổng công ty Bảo hiểm Quân đội MIC

a Dự bảo nguôn nhân lực

Hang nam, TCT Bao hiểm MIC sẽ mở cudc hop đầu năm đưa ra chiến lược và

mục tiêu trong năm của doanh nghiệp dựa trên các yếu tố từ môi trường bên ngoài có

thé kể đến như các nhân tố bối cảnh kinh tế, tổng số dân, tổng số người trong độ tuôi

lao động, văn hóa và xã hội, đối thủ-cạnh tranh, khách hang, và yếu tố từ bên trong

kể đến tầm nhìn, mục đích của công ty, chính sách và chiến lược tại TCT, Đối với

hướng di này, khối QLNNL đưa ra chiến lược nhân lực tại TCT trong năm mới.

b Phân tích thực trạng nguồn nhân lực

* Phân tích mức cung nội bộ

Bước đầu tiên trong phân tích thực trạng nguồn nhân lực là tính được mức cung

nội bộ Dé làm được việc này K.QLNNL tại TCT Bảo hiểm quân đội MIC tổng hợp

số lượng người hiện có trong từng khối, phòng, ban tại TCT, tiếp đó mỗi khối, phòng,

ban sẽ ước tính số người sẽ ở lại chỗ cũ, số người sẽ rời di

Các công việc này đều được nhân viên của K.QLNNL thực hiện tổng hợp số

liệu trên máy tính hoặc đến từng khối, phòng, ban để điều tra và lấy thông tin.

* Xác định quá trình phát triển dự kiến

Hang năm, K.PTNNL cụ thé là phòng PTNNL sẽ xem xét, tính toán và thống

kế các yếu tố nội tại và ngoại lực tác động có khả năng làm thay đổi về nhu cầu nguồn

nhân lực hoặc ảnh hưởng tới nội dung công việc và năng lực mà công việc đó đòi hỏi.

Những yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài có thể kế đến như:

- Tình trạng của nền kinh tế Trong giai đoạn nền kinh tế phát triển, nhu cầu của nhân lực của TCT có thể

tăng lên hoặc ngược lại trong giai đoạn nền kinh tế lao dốc, nhu cầu nhân sự theo đó

có thê suy giảm.

- Ảnh hưởng từ việc chính trị, pháp luật bị thay đổi

Những thay đôi về chính tri, pháp luật có thể tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến

hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp từ đó ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực hiện

tại và tương lai của doanh nghiệp.

- Sự phát triển kỹ thuật trong tương lai

Khi công nghệ được cải tiến, công việc từ đó cũng thay đổi và trở nên khó hơn,

vì vậy nhu cầu đối với người lao động có khả năng sử dụng công nghệ đặc biệt này

sẽ tăng lên Tuy nhiên doanh nghiệp cũng sẽ phải lường trước những khó khăn khi

không tuyển được nguồn nhân lực có chất lượng cao hay chậm chạp trong hướng dẫn,

đào tạo nhân viên tiếp xúc, làm quen với những kỹ thuật mới.

- Sức ép cạnh tranh từ toàn cầu hóa

Sẽ có ngày càng nhiều hơn những doanh nghiệp bảo hiểm nước ngoài bước chânvào thị trường Việt Nam, để có thể cạnh tranh được TCT sẽ phải nêu ra các giải pháp

như giảm giá sản phẩm bảo hiểm từ việc tinh giảm bộ máy Những biện pháp này sẽ

gây ra tác động đến nhu cầu nhân lực của TCT

Những yếu tố thuộc về môi trường bên trong như:

- Các mục tiêu kinh doanh chiến lược của doanh nghiệp:

Hang năm doanh nghiệp Bảo hiểm Quân đội MIC sẽ đưa ra các mục tiêu dai

hạn và ngắn hạn, cụ thể ngày 22/7/2019 MIC sơ kết hoạt động kinh doanh 6 thángđầu năm và triển khai nhiệm vụ 6 tháng cuối năm 2019, tại buổi sơ kết công ty đặt ramục tiêu ngắn han va dài hạn sẽ lọt top 5 công ty bảo hiểm vào năm 2020 và top 3năm 2025 Điều này sẽ làm thay đôi mục tiêu kinh doanh nếu như mục tiêu kinhdoanh tăng nhu cầu nhân lực sẽ tăng lên và tương tự ngược lại nếu mục tiêu kinhdoanh của doanh nghiệp giảm.

- Sự biến động về lực lượng lao động của tổ chức+ Sự biến động về lao động như nghỉ hưu, thôi viêc, cham dứt hợp đồng, thuyên

chuyển là những biến động có thể dự đoán và thường xuyên xảy ra tại doanh

nghiệp và ảnh hưởng trực tiếp tới nhu cầu tương lai về nhân lực tại Tổng công ty.

+ Tuy nhiên cũng có một số yếu tố nằm ngoài khả năng dự báo như: vắng mặt,chết

c Phân tích sự chênh lệch giữa nhu cau và nguồn lực tương lai

Dựa trên kết quả dự báo vê nguồn nhân lực và việc xác định nhu câu tương lai

đã thực hiện trước đó, Khối QLNNL sẽ xác định sự chênh lệch giữa nhu câu và nguôn

nhân lực tương lai trên 4 loại chênh lệch.

- Thừa nhân lực đối với một số công việc

- Thiếu nhân lực đối với một số công việc

- Một vài công việc trong tương lai yêu cầu về năng lực nhiều hơn trong hiện tại

- Một vài công việc mới yêu cầu những năng lực mới tương đương hoặc nhiều

hơn về mức độ nếu so sánh với những năng lực cần có hiện nay

- Xuất hiện nhiều hơn công việc hoặc nghề nghiệp mới

- Sự đào thải hay mat đi một số công việc hoặc nghề nghiếp đang có

- Đánh giá năng lực thực chất nguồn nhân lực của TCT: Thông qua việc đánh giá và nghiên cứu về số lượng và mực độ sử dụng của nguồn nhân lực hiện tại của TCT Nó có ý nghĩa rất lớn để K.QLNNL hiểu hơn về nguồn lực hiện tại và từ đây

làm nền tảng cho việc dự báo cả về nhu cầu và về nguồn cung nhân lực trong tươnglai Muốn làm được K.QLNNL cần xác lập các thông tin gồm:

+ Số lượng và chất lượng nhân viên của TCT

+ Số lượng nam, nữ ở từng bộ phận cũng như tại TCT+ Tháp tuổi và thâm niên làm việc của nhân viên tại TCT

+ Tính hiệu quả trong việc sử dụng khoảng thời gian làm việc (số ngày làm việc

trong năm có hiệu quả, số ngày nghỉ ốm, nghỉ phép, hội hop, lễ kỷ niệm hằng năm )

+ Tình hình tuyển dụng, đề bạt, bổ nhiệm, ky luật + Tình hình nghỉ hưu, thôi việc, chuyên đổi công tác, thuyên chuyển

Bên cạnh đó cũng cần tính đến những khuynh hướng chủ yếu có ảnh hưởng đến

yêu tô định tính của hệ thông việc làm, muôn làm được cân tính đên các tỷ lệ sau:

- Tỷ lệ % những công việc mà nội dung làm việc sẽ thay đổi trong tương lai so

với tỷ lệ % những công việc mang tính 6n định.

- Tỷ lệ % nhân viên hiện đang làm việc trong những công việc mà nội dung làm

việc cũng như yêu cầu công việc sẽ thay đổi trong thời gian tới

- Tỷ lệ % nhân viên đảm nhận công việc mà trình độ công việc tại đó sẽ tăng

- Tỷ lệ % nhân viên đảm nhận công việc mà trình độ công việc tại đó sẽ giảm

- Tỷ lệ % nhân viên thực hiện những công việc yêu cầu bổ sung thêm những năng lực mới

d Đưa ra các quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực

Trên cơ sở đánh giá và phân tích nhu cầu nguồn nhân lực trong kế hoạch dàihạn và nguồn lực hiện có, K.PTNNL sẽ đưa ra kế hoạch và một số trương trình nguồnnhân lực nhằm giúp doanh nghiệp điều chỉnh, thích ứng với những yêu cầu mới

2.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân sự tại Tổng công

ty Bảo hiểm Quân đội MIC

Khi xem xét các nhân tố có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác quản lý nhân sự

ta không thé bỏ qua 3 yếu tố then chốt là môi trường, con người và nhà quản trị Mối

yếu tố đều có tác động quan trọng tới công tác quản lý nhân sự tại TCT của MIC, nên

mỗi nhân tố đều được theo dõi, nghiên cứu thường xuyên

2.2.2.1 Nhân tố môi trường

a Môi trường bên ngoài

~ Kinh tế

Nền kinh tế và kinh doanh đều có chu kỳ riêng của nó và đây là những nhân tố

đầu tiền gây ra tác động lớn đến công tác quản trị nhân lực trong công ty Trong thời

kỳ nền kinh tế gặp khó khăn, hoặc kinh tế lao đốc với xu hướng xấu, doanh nghiệp

thứ nhất vẫn giữ được nguồn lao động trình độ cao, thứ hai là phải giảm chi phí laođộng Có một số giải pháp TCT có thể quyết định trong tình huống này như cắt giảm

tiên lượng, giảm giờ làm, cho nhân viên nghỉ việc tạm thời hoặc nghỉ việc.

Mặt khác, giai đoạn nên kinh tế đi lên và có xu hướng én dinh, doanh nghiép lai

có mong muốn phát triển nguồn nhân lực mở rộng quy mô, đây mạnh đào tạo cho

nhân viên Việc thay đổi này yêu cầu doanh nghiệp phải tăng nhân sự, tuyển người

có trình độ, haf dẫn nguồn lao động trình độ cao này bằng tiền lương, tăng phúc lợi, hoặc nâng cấp môi trường làm việc.

— Dân số/lực lượng lao động

Tại Việt Nam, phụ nữ giữ 48% trong lực lượng lao động xã hội, họ tham gia

hoạt động ở khắp các lĩnh vực kinh tế Số lao động nữ đi làm nhiều hơn rất ảnh hưởng

đến công ty, nếu tính về mặt hưởng chế độ thai sản và chăm lo cho con cái

— Luật pháp

Nhiều khi sự thay đổi pháp luật ảnh hưởng trức tiếp tới công tác quản trị nguôn

nhân lực của doanh nghiệp Tại Việt Nam, Luật lao động được tạo ra với mục đíchđiều khiển mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp bảo hiểm MIC nói chung và tại

TCT nói riêng.

— Đối thủ cạnh tranh

Phải xác định rằng, nhà quản trị phải lưu tâm đến không chỉ cạnh tranh thị

trưởng và sản phầm mà trong các doanh nghiệp cũng luôn cạnh tranh nhau cả về nhân lực Nhân lực là chìa khóa của quản trị, các công ty bảo hiểm hiện tại đều anh hưởng bởi sự chỉ phối của môi trường cạnh tranh gay gắt Muốn sống sót và tồn tại, không

có con đường nào hiệu quả hơn bằng con đường quản trị nhân lực tốt.

Để có thể thực hiện được, K.QLNNL tại TCT cần có chính sách nhân lực hợp

lý, khả năng lãnh đạo, khuyến khích, khen thưởng, phải tạo được bầu không khí đoàn

kết tại TCT

— Tiến bộ khoa học kỹ thuật

Sự phát triển của công nghệ nhanh chóng, có nhiều thành tựu đột phá của thế

kỷ XXI đang tạo sức ép cạnh tranh quyết liệt giữa các doanh nghiệp Bởi đó, đối với

MIC luôn ưu tiên hang đầu trong việc thay đổi, cải tiến các kỹ thuật cũ hoặc thay thế

bằng công nghệ mới nhắm tang chất lượng làm việc

— Khách hàng

Doanh nghiệp luôn có mục tiêu quan trọng là tiếp cận được nhiều nhất khách

hàng tiềm năng, những khách hàng mua sản phẩm bảo hiểm của công ty là một phầncủa môi trường bên ngoài Doanh số bán hàng là một yếu tố quan trọng đối với sự

sống còn của doanh nghiệp Bởi thế, các nhà quản trị luôn tìm cách để đảm bảo rằng

nhân viên của họ đáp ứng được nhu câu khách hàng thông qua tạo ra được sản phẩm phù hợp.

b/ Môi trường bên trong

Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực bên trong doanh nghiệp

như:

— Mục tiêu của công ty

Trong từng thời kỳ công ty đều có mục tiêu cụ thể, vì thể K.QTNNL phải hiểu

rõ mục tiêu của công ty mình và đưa ra mục tiêu cụ thể cho bộ phận mình Định

hướng và mục tiêu trong tương lai chính là một yếu tố của môi trường bên trong tác

động lên các phần chuyên môn như khối nghiệp vụ, kinh doạnh, tài chính kếtoán, Mỗi một mắt xích đều phải dựa vào mục tiêu của công ty để có mục tiêu riêngcủa khối mình

— Chính sách của công ty

Chính sách của công ty là kim chỉ nam hướng dẫn, nên không phải luật lệ cứng

nhắc, vì thế chính sách công ty có tính linh động, luôn bao gồm giải thích và cân nhắc

Việc này có ảnh hưởng lớn tới cách hành xử trong quá trình làm việc của các cấp

quản trị Sau đây là một vài chính sách có tác động đến quản trị nhân lực công ty sử

dụng:

+ Tạo môi trường làm việc an toàn, thoải mái

+ Thúc day khả năng làm việc của mỗi người một cách tối đa+ Tiên lương và đãi ngộ tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả tính theo