50-425
BY
18
Cũng như với các bộ phận khác tại tổng công ty, khối quản lý nguồn nhân lực
cũng có sé người với trình độ dai học chiếm tỉ lệ cao. Dễ dàng nhận ra được đội ngũ
nhân viên quản lý ở TCT là những người có trình độ, có thể đưa ra một số quết định
và hướng giải quyết giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đúng đắn.
2.2.1.3 Công tác quản lý nhân sự tại Tổng công ty Bảo hiểm Quân đội MIC
a. Dự bảo nguôn nhân lực
Hang nam, TCT Bao hiểm MIC sẽ mở cudc hop đầu năm đưa ra chiến lược và
mục tiêu trong năm của doanh nghiệp dựa trên các yếu tố từ môi trường bên ngoài có
thé kể đến như các nhân tố bối cảnh kinh tế, tổng số dân, tổng số người trong độ tuôi
lao động, văn hóa và xã hội, đối thủ-cạnh tranh, khách hang,... và yếu tố từ bên trong
kể đến tầm nhìn, mục đích của công ty, chính sách và chiến lược tại TCT,... Đối với
hướng di này, khối QLNNL đưa ra chiến lược nhân lực tại TCT trong năm mới.
b. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
* Phân tích mức cung nội bộ
Bước đầu tiên trong phân tích thực trạng nguồn nhân lực là tính được mức cung nội bộ. Dé làm được việc này K.QLNNL tại TCT Bảo hiểm quân đội MIC tổng hợp số lượng người hiện có trong từng khối, phòng, ban tại TCT, tiếp đó mỗi khối, phòng, ban sẽ ước tính số người sẽ ở lại chỗ cũ, số người sẽ rời di.
Các công việc này đều được nhân viên của K.QLNNL thực hiện tổng hợp số liệu trên máy tính hoặc đến từng khối, phòng, ban để điều tra và lấy thông tin.
* Xác định quá trình phát triển dự kiến
Hang năm, K.PTNNL cụ thé là phòng PTNNL sẽ xem xét, tính toán và thống kế các yếu tố nội tại và ngoại lực tác động có khả năng làm thay đổi về nhu cầu nguồn
nhân lực hoặc ảnh hưởng tới nội dung công việc và năng lực mà công việc đó đòi hỏi.
Những yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài có thể kế đến như:
- Tình trạng của nền kinh tế
Trong giai đoạn nền kinh tế phát triển, nhu cầu của nhân lực của TCT có thể tăng lên hoặc ngược lại trong giai đoạn nền kinh tế lao dốc, nhu cầu nhân sự theo đó
19
có thê suy giảm.
- Ảnh hưởng từ việc chính trị, pháp luật bị thay đổi
Những thay đôi về chính tri, pháp luật có thể tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp từ đó ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực hiện
tại và tương lai của doanh nghiệp.
- Sự phát triển kỹ thuật trong tương lai
Khi công nghệ được cải tiến, công việc từ đó cũng thay đổi và trở nên khó hơn, vì vậy nhu cầu đối với người lao động có khả năng sử dụng công nghệ đặc biệt này
sẽ tăng lên. Tuy nhiên doanh nghiệp cũng sẽ phải lường trước những khó khăn khi
không tuyển được nguồn nhân lực có chất lượng cao hay chậm chạp trong hướng dẫn, đào tạo nhân viên tiếp xúc, làm quen với những kỹ thuật mới.
- Sức ép cạnh tranh từ toàn cầu hóa
Sẽ có ngày càng nhiều hơn những doanh nghiệp bảo hiểm nước ngoài bước chân vào thị trường Việt Nam, để có thể cạnh tranh được TCT sẽ phải nêu ra các giải pháp như giảm giá sản phẩm bảo hiểm từ việc tinh giảm bộ máy. Những biện pháp này sẽ
gây ra tác động đến nhu cầu nhân lực của TCT.
Những yếu tố thuộc về môi trường bên trong như:
- Các mục tiêu kinh doanh chiến lược của doanh nghiệp:
Hang năm doanh nghiệp Bảo hiểm Quân đội MIC sẽ đưa ra các mục tiêu dai
hạn và ngắn hạn, cụ thể ngày 22/7/2019 MIC sơ kết hoạt động kinh doanh 6 tháng đầu năm và triển khai nhiệm vụ 6 tháng cuối năm 2019, tại buổi sơ kết công ty đặt ra mục tiêu ngắn han va dài hạn sẽ lọt top 5 công ty bảo hiểm vào năm 2020 và top 3 năm 2025. Điều này sẽ làm thay đôi mục tiêu kinh doanh nếu như mục tiêu kinh doanh tăng nhu cầu nhân lực sẽ tăng lên và tương tự ngược lại nếu mục tiêu kinh
doanh của doanh nghiệp giảm.
- Sự biến động về lực lượng lao động của tổ chức
+ Sự biến động về lao động như nghỉ hưu, thôi viêc, cham dứt hợp đồng, thuyên
20
chuyển... là những biến động có thể dự đoán và thường xuyên xảy ra tại doanh
nghiệp và ảnh hưởng trực tiếp tới nhu cầu tương lai về nhân lực tại Tổng công ty.
+ Tuy nhiên cũng có một số yếu tố nằm ngoài khả năng dự báo như: vắng mặt,
chết...
c. Phân tích sự chênh lệch giữa nhu cau và nguồn lực tương lai
Dựa trên kết quả dự báo vê nguồn nhân lực và việc xác định nhu câu tương lai
đã thực hiện trước đó, Khối QLNNL sẽ xác định sự chênh lệch giữa nhu câu và nguôn
nhân lực tương lai trên 4 loại chênh lệch.
- Thừa nhân lực đối với một số công việc
- Thiếu nhân lực đối với một số công việc
- Một vài công việc trong tương lai yêu cầu về năng lực nhiều hơn trong hiện tại - Một vài công việc mới yêu cầu những năng lực mới tương đương hoặc nhiều hơn về mức độ nếu so sánh với những năng lực cần có hiện nay
- Xuất hiện nhiều hơn công việc hoặc nghề nghiệp mới
- Sự đào thải hay mat đi một số công việc hoặc nghề nghiếp đang có
- Đánh giá năng lực thực chất nguồn nhân lực của TCT: Thông qua việc đánh giá và nghiên cứu về số lượng và mực độ sử dụng của nguồn nhân lực hiện tại của TCT. Nó có ý nghĩa rất lớn để K.QLNNL hiểu hơn về nguồn lực hiện tại và từ đây
làm nền tảng cho việc dự báo cả về nhu cầu và về nguồn cung nhân lực trong tương lai. Muốn làm được K.QLNNL cần xác lập các thông tin gồm:
+ Số lượng và chất lượng nhân viên của TCT
+ Số lượng nam, nữ ở từng bộ phận cũng như tại TCT
+ Tháp tuổi và thâm niên làm việc của nhân viên tại TCT
+ Tính hiệu quả trong việc sử dụng khoảng thời gian làm việc (số ngày làm việc
trong năm có hiệu quả, số ngày nghỉ ốm, nghỉ phép, hội hop, lễ kỷ niệm hằng năm...) + Tình hình tuyển dụng, đề bạt, bổ nhiệm, ky luật
+ Tình hình nghỉ hưu, thôi việc, chuyên đổi công tác, thuyên chuyển
Bên cạnh đó cũng cần tính đến những khuynh hướng chủ yếu có ảnh hưởng đến
21
yêu tô định tính của hệ thông việc làm, muôn làm được cân tính đên các tỷ lệ sau:
- Tỷ lệ % những công việc mà nội dung làm việc sẽ thay đổi trong tương lai so
với tỷ lệ % những công việc mang tính 6n định.
- Tỷ lệ % nhân viên hiện đang làm việc trong những công việc mà nội dung làm
việc cũng như yêu cầu công việc sẽ thay đổi trong thời gian tới.
- Tỷ lệ % nhân viên đảm nhận công việc mà trình độ công việc tại đó sẽ tăng - Tỷ lệ % nhân viên đảm nhận công việc mà trình độ công việc tại đó sẽ giảm
- Tỷ lệ % nhân viên thực hiện những công việc yêu cầu bổ sung thêm những
năng lực mới
d. Đưa ra các quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực
Trên cơ sở đánh giá và phân tích nhu cầu nguồn nhân lực trong kế hoạch dài
hạn và nguồn lực hiện có, K.PTNNL sẽ đưa ra kế hoạch và một số trương trình nguồn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp điều chỉnh, thích ứng với những yêu cầu mới.
2.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân sự tại Tổng công ty Bảo hiểm Quân đội MIC
Khi xem xét các nhân tố có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác quản lý nhân sự ta không thé bỏ qua 3 yếu tố then chốt là môi trường, con người và nhà quản trị. Mối yếu tố đều có tác động quan trọng tới công tác quản lý nhân sự tại TCT của MIC, nên mỗi nhân tố đều được theo dõi, nghiên cứu thường xuyên.
2.2.2.1 Nhân tố môi trường
a. Môi trường bên ngoài
~ Kinh tế
Nền kinh tế và kinh doanh đều có chu kỳ riêng của nó và đây là những nhân tố đầu tiền gây ra tác động lớn đến công tác quản trị nhân lực trong công ty. Trong thời kỳ nền kinh tế gặp khó khăn, hoặc kinh tế lao đốc với xu hướng xấu, doanh nghiệp thứ nhất vẫn giữ được nguồn lao động trình độ cao, thứ hai là phải giảm chi phí lao động. Có một số giải pháp TCT có thể quyết định trong tình huống này như cắt giảm
22
tiên lượng, giảm giờ làm, cho nhân viên nghỉ việc tạm thời hoặc nghỉ việc.
Mặt khác, giai đoạn nên kinh tế đi lên và có xu hướng én dinh, doanh nghiép lai
có mong muốn phát triển nguồn nhân lực mở rộng quy mô, đây mạnh đào tạo cho
nhân viên. Việc thay đổi này yêu cầu doanh nghiệp phải tăng nhân sự, tuyển người
có trình độ, haf dẫn nguồn lao động trình độ cao này bằng tiền lương, tăng phúc lợi, hoặc nâng cấp môi trường làm việc.
— Dân số/lực lượng lao động
Tại Việt Nam, phụ nữ giữ 48% trong lực lượng lao động xã hội, họ tham gia
hoạt động ở khắp các lĩnh vực kinh tế. Số lao động nữ đi làm nhiều hơn rất ảnh hưởng
đến công ty, nếu tính về mặt hưởng chế độ thai sản và chăm lo cho con cái.
— Luật pháp
Nhiều khi sự thay đổi pháp luật ảnh hưởng trức tiếp tới công tác quản trị nguôn
nhân lực của doanh nghiệp. Tại Việt Nam, Luật lao động được tạo ra với mục đích
điều khiển mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp bảo hiểm MIC nói chung và tại
TCT nói riêng.
— Đối thủ cạnh tranh
Phải xác định rằng, nhà quản trị phải lưu tâm đến không chỉ cạnh tranh thị
trưởng và sản phầm mà trong các doanh nghiệp cũng luôn cạnh tranh nhau cả về nhân
lực. Nhân lực là chìa khóa của quản trị, các công ty bảo hiểm hiện tại đều anh hưởng
bởi sự chỉ phối của môi trường cạnh tranh gay gắt. Muốn sống sót và tồn tại, không
có con đường nào hiệu quả hơn bằng con đường quản trị nhân lực tốt.
Để có thể thực hiện được, K.QLNNL tại TCT cần có chính sách nhân lực hợp
lý, khả năng lãnh đạo, khuyến khích, khen thưởng, phải tạo được bầu không khí đoàn
kết tại TCT.
— Tiến bộ khoa học kỹ thuật
Sự phát triển của công nghệ nhanh chóng, có nhiều thành tựu đột phá của thế
kỷ XXI đang tạo sức ép cạnh tranh quyết liệt giữa các doanh nghiệp. Bởi đó, đối với
23
MIC luôn ưu tiên hang đầu trong việc thay đổi, cải tiến các kỹ thuật cũ hoặc thay thế bằng công nghệ mới nhắm tang chất lượng làm việc.
— Khách hàng
Doanh nghiệp luôn có mục tiêu quan trọng là tiếp cận được nhiều nhất khách hàng tiềm năng, những khách hàng mua sản phẩm bảo hiểm của công ty là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số bán hàng là một yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của doanh nghiệp. Bởi thế, các nhà quản trị luôn tìm cách để đảm bảo rằng
nhân viên của họ đáp ứng được nhu câu khách hàng thông qua tạo ra được sản phẩm
phù hợp.
b/ Môi trường bên trong
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực bên trong doanh nghiệp
như:
— Mục tiêu của công ty
Trong từng thời kỳ công ty đều có mục tiêu cụ thể, vì thể K.QTNNL phải hiểu rõ mục tiêu của công ty mình và đưa ra mục tiêu cụ thể cho bộ phận mình. Định hướng và mục tiêu trong tương lai chính là một yếu tố của môi trường bên trong tác động lên các phần chuyên môn như khối nghiệp vụ, kinh doạnh, tài chính kế toán,..Mỗi một mắt xích đều phải dựa vào mục tiêu của công ty để có mục tiêu riêng của khối mình.
— Chính sách của công ty
Chính sách của công ty là kim chỉ nam hướng dẫn, nên không phải luật lệ cứng
nhắc, vì thế chính sách công ty có tính linh động, luôn bao gồm giải thích và cân nhắc.
Việc này có ảnh hưởng lớn tới cách hành xử trong quá trình làm việc của các cấp
quản trị. Sau đây là một vài chính sách có tác động đến quản trị nhân lực công ty sử
dụng:
+ Tạo môi trường làm việc an toàn, thoải mái
+ Thúc day khả năng làm việc của mỗi người một cách tối đa
+ Tiên lương và đãi ngộ tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả tính theo
24
cả về lượng và chất
+ Tạo có hội cho nhân viên đang giữ vị trí, vai trò tại công ty sẽ được ưu tiên
trong trường hợp công ty thiểu hụt nhân lực cho một vị trí nếu họ có năng lực
— Văn hóa của doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp tại TCT được gây dựng và hình thành từ những tắm
gương là người những người quản trị cao thông qua những gì người quản trị làm.
Ngoài ra một số yếu tố khác cũng ảnh hưởng tạo ra văn hóa của công ty gồm 3 yếu tố là truyền thông, động viên và phong cách lãnh đạo giúp hình thành nên văn hóa tại Tổng công ty.
2.2.2.2 Nhân t6 con người
Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc tại Tổng công ty. Trong công ty mỗi người lao động là cá thể độc lập, họ khác nhau về năng lực quan tri, về nguyện vọng, về thói quen, sở thích...bởi thế họ có những nhu cầu và mong muốn khác nhau. Thỏa mạn hài hòa giữa nhu cầu của nhân viên và lợi ích của doanh nghiệp chính là chìa khóa của quản trị nhân lực. Dưới đây là một số ảnh hưởng làm thỏa mãn
cũng như đáp ứng được nhu cầu của nhân viên:
- Với tiễn bộ của khoa học - kỹ thuật, trình độ của người lao động đi cùng với
khả năng nhân thức giờ đây cũng cao hơn. Lam thay đổi thế giới quan của nhân viên
MIC với công việc, nó cũng làm thay thế những đòi hỏi, thoả mãn cũ với nhu cầu, thị
hiếu, sở thích trong công việc.
- Phát triển qua các giai đoạn khác nhau thì những đòi hỏi, thỏa mãn, sự hài lòng của mỗi nhân viên trong công ty cũng khác đi.
- Tiền lương cũng có tác động mạnh tới nhân viên trong công ty, vì vậy có thể dung nó để thu hút người lao động.
Tụm chung lại mục tiêu của công tác quản lý nhân sự là phải nắm bắt những
thay đổi này nhằm tạo cho người lao động cảm giác thoả mãn, hài lòng, gắn bó với Tổng công ty bởi vì thành công của công ty trên thương trường phụ thuộc nhiều vào
con người xét về nhiêu khía cạnh khác nhau.
25
2.2.2.3 Nhân tố nhà quản tri
Tại Tổng công ty MIC nhà quản trị dựa theo các đường lối chính sách của Tổng
công ty đã được đề ra xây dựng phương hướng phát triển cho nguồn nhân lực. Việc
này yêu cầu các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho việc phát triển nguồn nhân lực. Thực tiễn
trong môi trường làm việc tại TCT, nhà quản trị hay phải quan tâm đến các nhân viên
để tạo bầu không khí làm việc thân thiện, cởi mở tại công ty, xây dựng cho nhân viên niềm từ hào đối với doanh nghiệp, nêu cao tỉnh thần trách nghiệm với công việc của
mình. TCT MIC là một tổ chức hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận mặt khác là một công
đồng, bởi vậy nhà quản trị tại MIC luôn phải đảm bảo kết hợp hài hòa giữa hai yếu
tố, hơn nữa là có thể đảm bảo đời sống cho nhân viên, , tạo ra các cơ hội cần thiết để
mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.
Tại Tổng công ty đôi khi cũng có thé xảy ra tranh chấp, nhỏ thì là giữa các nhân
viên với nhau, lớn hơn là giữa các khối, phong ban. Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan về những rắc rối giữa hai bên và đưa ra các hướng hòa
giải để xóa bỏ mâu thuẫn trong nội bộ công ty.
Nhà quản trị của tại TCT cũng phải học cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe
ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ và là phương tiện thỏa mãn nhu cầu
cũng như mong muốn của nhân viên.
Nhà quản trị là nhân tố quan trọng đối với công tác quản lý nhân sự tại công ty,
có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của
nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động.