Buổi thảo luận thứ năm chế Định v tiền lương

Căn cứ khoản 3 Điều 12 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội: “Tiền lương làm căn cứ tính trả trợ cấp thôi việc, tro cap mat việc làm là tiền lương bình

TRUONG DAI HOC LUAT TP HO CHI MINH

KHOA QUAN TRI

199ó——————

TRƯỜNG DẠI HỌC LUẬT

TP HỒ CHÍ MINH BUỎI THẢO LUẬN THỨ NĂM:

CHE DINH V: TIEN LUONG

Môn: Luật Lao Động

Giang vién: Ths Hoang Thi Minh Tam

Lớp: QTKD46.2

STT Họ và tên MSSV Phân công nhiệm vụ

2 Nguyễn Thị Yến Nhi 2153401010086 Tình huống 2

3 Mai Quỳnh Như 2153401010088 Câu 1,2 tình huống 3

4 Lê Câm Nhung 215340101089 Câu 3 tình huồng 3

5| Nguyễn Bùi Huyền Trân 2153401010124 Câu I tỉnh huống 4

6 Vũ Thị Hải Yến 2153401010155 Câu 2 tình huống 4

Nhóm thảo luận: 09

Thành phố Hồ Chỉ Minh 2024

— ; MUC LUC

1 Tinh huong so 1: Tranh chap gitra 6ng Nguyén Thanh S (nguyén don) va cong ty

TNHH N6i that H Viét Nam (Di dom) cccsssecsssssssesssessesssssssssssesessssssscsssessssssasessseeseeeeeees 1

1 Anh chi hay xac dinh tién lương dùng làm căn cứ tính các chế độ trợ cấp và bồi thường cho người lao động trong tình huôồng 2 HH 1

2 Yêu cầu thanh toán các khoản tiền lương và chế độ cho ông S có được chấp nhận

30016 là e6 2

2 Tình huống số 2: Tranh chấp giữa ông Trần Hữu L (nguyên đơn) và công ty

TNHH TM&DV Ð T (bị đơn) - 2-2 ©C2s©EECe£EEEsEEEEeeEEEeeEeeereeereerrserrere 3

1 Việc công ty Ð T chuyến khoản cho bà M có đúng quy định của pháp luật lao động

Kh6mg? Vi SAO? an 4

2 Theo quy định của pháp luật hiện hành, tranh chấp về tiền công lao động trên sẽ được xử

lý như thể nào) -s- + s S 121511211 21121111 1111212111221 21 1 121 11121212121 cg re 4

3 Tình huống số 3: Tranh chấp giữa ông Cao Văn S (nguyên đơn) và công ty TNHH

TMDV Bao vé M (bi don) 5

1 Việc công ty và ông S thoả thuận tiền lương chuyên cần như trên có đúng quy định của pháp luật lao động hiện hành ? - cà: the 5

2 Anh chị hãy xác định tiền lương của người lao động trong vụ việc trÊn? - 6

2 Anh chị hãy đưa ra các lập luận để bảo vệ cho ông S và giải quyết tranh chấp trên? 7

1 Việc công ty trả lương cho ông Q như trên có đúng với quy định của pháp luật lao động

2 Cac yéu cau về tiền lương, thưởng và trợ cấp của ông Q có được chấp nhận không, vì SAO LH HH HT TH 11t HH T111 111 11 T1 111111111 111111111 1111111101111 1111111111111 111kg 9

1 Tình huống số 1!: Tranh chấp giữa ông Nguyễn Thanh S (nguyên đơn) và

công ty TNHH Nội thất H Việt Nam (bị đơn)

1 Anh chị hãy xác định tiền lương dùng làm căn cứ tính các chế độ trợ cấp và boi thường cho người lao động trong tình huỗng trên?

Căn cứ khoản 3 Điều 12 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động -

Thương binh và Xã hội: “Tiền lương làm căn cứ tính trả trợ cấp thôi việc, tro cap mat

việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động, bao gồm mức lương, phụ

cấp lương và các khoản bồ sung khác quy định tại điểm a, tiết b1 điểm b và tiết c1

điểm c khoản 5 Điều 3 Thông tư này của 06 tháng liền kề trước khí người lao động

thôi việc, mắt việc làm”

Bên cạnh đó, tại điểm a khoản 5 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP cũng có quy

định: “Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mắt việc làm là tiền lương bình

quân của 06 tháng liền kể theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc,

mắt việc làm”

Như vậy, tiền lương 06 tháng liền kề theo HĐLĐ trước khi NLĐ - ông § bị NSDLĐ

- Công ty H ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ Trong 06 tháng liền kề này

ông S đã được nhận hai mức lương khác nhau: lương tháng 3, 4, 5 là 6.875.000

đồng/tháng (trong 3 tháng) và lương tháng 6, 7, 8 là 10.500.000 đồng/tháng (trong 3

tháng)

Do đó, tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mắt việc làm là:

[(6.875.000 x 3) + (10.500.000 x 3)]: 6 = 8.687.875 đồng

Chỉ có trợ cấp thôi việc: tính trên cơ sở lương bình quân 6 tháng liền kẻ

Nghỉ việc 5/9/2020 => tính lương từ tháng 8

Lương tính bồi thường: là lương tính theo hợp đồng lao động (chứ không tính theo

lương bình quân 6 tháng liền kề như tính trợ cấp) Căn cứ vào Hợp đồng lao động giữa ông § và Công ty H được sửa đôi qua hai phụ lục, xác định lương để tính tiền bồi

thường được dựa trên nội dung của phụ lục cuối cùng để tính lương theo HĐLĐ là

10tr500

2 Yêu cầu thanh toán các khoản tiền lương và chế độ cho ông S có được chấp

nhận không? Vì sao?

Yêu cầu thanh toán các khoản tiền lương và chế độ cho ông S không được được chấp

! Trích Bản án số 09/2022/LĐ-PT của tòa án nhân đân tỉnh Bình Dương ngày 30/6/2022 V/v Tranh chấp đơn

phương chấm đứt hợp đồng lao động

1

nhan vi:

Tại phiên tòa sơ thắm, ông S cũng đã xác nhận, vào ngày 27/08/2020, ông S có viết

và kí đơn xin nghỉ việc đề chuyên qua công ty L làm việc, như vậy, quyết định chấm

dứt HĐLĐ của công ty H đối với ông S ngày 05/09/2022 là đúng theo nguyện vọng

của ông S (để ông chuyển sang công ty L làm việc) và công ty H không có luân

chuyên công việc của ông S sang công ty L như ông S đã trình bày (công ty H và công

ty L là 2 công ty độc lập với nhau) Chính vì lẽ đó, mà quyết định chấm đứt HĐLĐ

của công ty H đối với ông S là hợp pháp

Về các khoản thanh toán:

Thanh toán tiền lương những ngày không được làm việc tạm tính 15 tháng (từ ngày

05/9/2020 đến ngày xtt xử sơ thẩm) Đây là khoản yêu cầu không hợp lý, bởi lẽ, ông S

nghỉ việc tại công ty H vào ngảy 27/08/2020, sang đến ngày 01/092020 - 15/09/2020

ông § đã chuyên sang làm việc tại công ty L, yêu cầu công ty L ký hợp đồng thời hạn

36 tháng với mình nhưng công ty L đã từ chối và chỉ ký hợp đồng thời hạn 12 tháng

Như vậy, khi ông S nghỉ ở công ty H thì đã có chuyển sang làm tại một công ty khác

(công ty L không liên quan, hay nói cách khác là độc lập với công ty H) nên việc ông

S yêu cầu công ty H thanh toán tiền lương cho ông từ ngày 15/09/2022 đến khi mở

phiên tòa sơ thẩm là vô lý Trong khi trước đó, HĐLĐ của ông S và công ty H đã

châm dứt đúng theo thỏa thuận của 2 bên và đúng theo pháp luật

Thanh toán 02 tháng tiền lương và phụ cấp lương do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật; thanh toán số tiền do vi phạm thời hạn báo trước 45 ngày — yêu cau tại phiên tòa sơ thâm (đến phiên tòa phúc thấm ông S đề nghị thanh toán số tiền vi phạm thời hạn báo trước là 30 ngày); thanh toán 02 tháng tiền lương do Công ty không muốn nhận ông S trở lại làm việc Đây cũng là nhưng yêu cầu không hợp lý, đo HĐLĐ châm dứt trên cơ sở đúng pháp luật, theo thỏa thuận của các bên, cho nên công ty H

không có nghĩa vụ nhận ông S trở lại làm việc và vấn đề thanh toán tiên bảo hiểm xã

hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp đã được ông S và công ty thỏa thuận xong:

“Sau khi nhận đơn xin thôi việc của ông S, Công ty ban hành quyết định chấm đứt hợp đồng lao động đối với ông S ngày 05/9/2020, chốt sô bảo hiểm, thanh toán tat cả chế

độ theo quy định cho ông S qua tải khoản Ngân hàng và ông S không có ý kiến gì”

Chính vì lẽ đó mà công ty không có nghĩa vụ bồi thường cho ông S

Thanh toán tiền phtp trong 08 tháng làm việc đầu tiên của năm 2020 mả ông S chưa

2

nghi la 3.230.770 déng, yéu cau duoc chap nhan Vi day la quyén loi cua 6ng S - NLD theo quy định tại khoản 2 Điều 113 Bộ Luật Lao động 2019 nhưng tại phiên tòa Phúc

thâm ông S lại rút yêu cầu này

Như vậy từ những lập luận trên, ta có đủ cơ sở để cho rằng yêu cầu thanh toán các

khoản tiền lương và chế độ cho ông S không được chấp nhận

Công ty chấm dứt đúng luật (đồng ý cho NLĐ nghỉ việc theo ý muốn) theo k3Ð34

=> không chịu TN theo D41

Cty H và L là hai pháp nhân độc lập, ông S đã chấm dứt HDLD => cty H không điều

động được

Không được nhận trợ cấp thôi việc vì làm việc chưa du 12 tháng

Bảo hiểm thất nghiệp là bắt buộc tham gia, dk dé dong BH: NLD tham gia bao hiém thất nghiệp (thời gian này không được tính để trả trợ cấp thôi việc và mất việc làm)

BHTN bắt buộc các bên phải tham gia (chỉ với công dân VN):

Trước 1.1.2015: 2 bên phải đủ đk mới tham gia

Sau 1,1,2015 thi chi cần bên NLĐ đủ đk sẽ phải tham gia

2 Tình huống số 2?: Tranh chấp giữa ông Trần Hữu L (nguyên đơn) và công ty

TNHH TM&DV D T (bi don)

1 Việc công ty Ð T chuyển khoản cho bà M có đúng quy định của pháp luật lao

động không? Vì sao?

Việc công ty Ð T chuyến khoản cho bà M không đúng quy định của pháp luật lao

động Theo quy định tại khoản 2 Điều 96 BLLĐ 2019, có hai hình thức trả lương đó là bằng tiền mặt hoặc qua tài khoản cá nhân của NLĐ Ở đây công ty đã trả lương bằng

hình thức chuyển khoản, đối với hình thức này, NSDLĐ phải chuyển khoản qua tài

khoản cá nhân của NLĐ cụ thể là tài khoản ngân hàng do ông L đứng tên Căn cứ vào

khoản 1 Điều 94 quy định về nguyên tắc trả lương thì theo đó người sử dụng lao động

phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động Trường hợp người lao

động không thê nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thé trả lương cho

người được người lao động ủy quyền hợp pháp

Vậy trong tình huống trên công ty phải chuyến trả lương trực tiếp cho anh L vi anh L

là người lao động mà công ty đã thuê và ở tỉnh huống trên không nhắc tới việc ông L

có ủy quyền cho chị M nhận lương thay mình nên việc công ty chuyến lương của anh

? Trích Bản án số 02/2022/1.Đ-ST của tòa án nhân đân huyện Ea HLeo tỉnh Đắk Lắk ngày 03/6/2022 V/v kiện

đòi tiền công lao động

3

L cho chị M (vợ anh L) là không phủ hợp với quy định của pháp luật lao động 9

2 Theo quy định của pháp luật hiện hành, tranh chấp về tiền công lao động trên

sẽ được xử {ý như thế nào?

Theo quy định tại khoản 1 và khoản 7 Điều 188 BLLĐ 2019 thì tranh chấp về tiền

công lao động bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải bởi Hòa giải viên Lao động, sau đó mới được khởi kiện tại Tòa án

Trường hợp hòa giải không thành thì có thể yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết Và phải giải quyết dựa vào các nguyên tắc được quy định tại

Điều 180 BLLĐ 2019

Giải quyết bởi Hội đồng trọng tải lao động: Theo Điều 189 BLLĐ 2019, đây là cách

áp dụng trên cơ sở đồng thuận của hai bên Khi yêu cầu Hội đồng trọng tải giải quyết tranh chấp về đòi tiền công lao động, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết, trừ trường hợp hết thời hạn mà Ban trong tài lao động không được thành lập hoặc ra quyết định giải quyết

Khởi kiện tại Tòa án: có thê nộp đơn khởi kiện đến Tòa án nhân dân cấp huyện nơi

doanh nghiệp đặt trụ sở để giải quyết tranh chấp về đòi tiền công lao động Căn cứ

khoản 3 Điều 190 BLLĐ 2019, thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp là 01

năm kế từ ngày phát hiện quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm

Theo quy định tại Điều 97 BLLĐ 2019 quy định về kỳ hạn trả lương, phía công ty Ð

T có thê chậm trả lương trong thời hạn dưới 30 ngày vì lý do bất khả kháng, và khi

cham tra tir 15 ngay trở lên thì phải đền bù cho ông L số tiền ít nhất bằng số tiền lãi

chậm trả theo lãi suất ngân hàng

Trong trường hợp này, công ty đã nợ ông L hơn 1 tháng ( từ 13/11 đến hết tháng 12)

do đó công ty phải có trách nhiệm trả cả tiền lãi chậm trả cho ông L

Theo khoản 5 Điều 7 NÐ 12/2022, công ty phải hoàn trả cho ông L số tiền lương còn

thiếu cộng thêm tiền lãi chậm trả, bảo hiểm xã hội, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp kèm

theo tiền lãi chậm trả của những khoản này s Đồng thời, công ty phải chịu mức phạt từ

10-20 tr đồng vi hành vi chậm trả lương cho 01 NLĐ theo điểm a khoản 2 Điều 17 vả

khoản 1 Điều 6 NÐ 12/2022

3 Tình huống số 3: Tranh chấp giữa ông Cao Văn S (nguyên đơn) và công ty

TNHH TMDV Bảo vệ M (bị đơn)

1 Việc công ty và ông S thoả thuận tiền lương chuyên cần như trên có đúng

4

quy định của pháp luật lao động hiện hành?

Căn cứ theo quy định tại khoản 1 Điều 90 BLLĐ 2019: “77ên lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận đề thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản

bồ sung khác.” Theo đó, tiền chuyên cần chính là tiền lương người sử dụng lao động trả cho người lao động nếu người lao động đi làm đầy đủ, không vi phạm pháp luật, làm đủ ngày công trong tháng Pháp luật lao động không hạn chế việc các bên thỏa thuận về các khoản phụ cấp Tuy nhiên, căn cứ theo quy định tại Điều 103 BLLĐ 2019 quy định: “Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp và các chế độ khuyến khích đổi với người lao động được thỏa thuận trong hợp đông lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc gu) định của người sứ dụng lao động.” Theo dữ kiện của đề bài, việc thỏa thuận về khoản tiền lương chuyên cần (tiền phụ cấp) chỉ được thỏa thuận miệng mà

không hề được lập thành văn bản nên đã không đáp ứng quy định tại Điều 103 BLLĐ

2019 Vì vậy, việc công ty và ông S thỏa thuận tiền lương chuyên cần như trên không đúng quy định của pháp luật lao động hiện hành

2 Anh chi hay xác định tiền lương của người lao động trong vụ việc trên?

Đối với việc xác định tiền lương của người lao động (cụ thể là ông S) trong bản án trên, có thê chia làm hai trường hợp:

Trường hợp 1: Ông S chứng minh được giữa ông và công ty M thật sự tồn tại một thỏa thuận liên quan đến tiền lương và khoản tiền chuyên can

Căn cứ theo khoản 1 Điều 90 BLLĐ 2019: “7ïển lương là số tiền mà người sử dụng

lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận đề thực hiện công việc, bao gốm Tức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bồ sung khác ” Và tiền chuyên cần là loại phụ cấp nhằm khuyến khích người lao động tuân thủ quy định công ty, làm việc đầy đủ để nâng cao năng suất

Theo đó, nếu ông S đưa ra được những chứng cứ để chứng minh việc có tổn tại sự thỏa thuận về mức lương hàng tháng mà công ty M sẽ phải trả cho ông là 4.400.000

đồng cùng với khoản tiền chuyên cần 300.000 đồng (trong trường hợp không nghỉ

ngay nào) thì công ty M phải thực hiện đúng theo thỏa thuận Như vậy, mức lương của

ông § khi không nghỉ ngày nao trong tháng là 4.700.000 đồng và trong trường hợp nếu nghỉ thì sẽ trừ lương của số ngày nghỉ và trừ tiền chuyên cần là 300.000 đồng

Trường hợp 2: Ông 5 không chứng minh được có tồn tại sự thỏa thuận về mức

5

lương và khoản tiền chuyên cần giữa ông và công ty M

Thứ nhất, trong trường hợp này, có thê xác định giữa ông S và công ty M có thỏa thuận miệng xác lập hợp đồng lao động Tuy nhiên, giữa ông S và công ty M không ký kết hợp đồng lao động cũng như không tồn tại những căn cứ liên quan đến mức lương (giấy nhận lương, bảng lương, không có mộc đỏ chứng minh tính xác thực) mà công

ty M sẽ phải trả cho ông § Do đó, không thể chứng minh mức lương công ty M sẽ

phải trả cho ông § mỗi tháng là 4.700.000 đồng (đã bao gồm tiền chuyên cần nếu

không nghỉ bất kỳ ngày nảo) Như vậy, chỉ có thể áp dụng các quy định về lương tối thiểu vùng để giải quyết như sau:

Căn cứ theo điểm đ khoản 1 Điều 40 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015, đây là tranh chấp

liên quan đến việc làm, tiền lương nên ông § có quyền yêu cầu tòa án nơi ông cư trú, làm việc giải quyết Như vậy, đối với bản án trên, Tòa án thành phố Long Khánh sẽ có

thâm quyền giải quyết Căn cứ theo mục 1 Phụ lục Nghị định 90/2019/NĐ-CP; thành

phố Long Khánh thuộc tỉnh Đồng Nai thuộc vùng I Và theo điểm a Khoản 1 Điều 3

Nghị định 90/2019/NĐ-CP, quy định mức lương tối thiểu áp dụng đối với người lao

động làm việc ở doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I là 4.420.000 đồng/tháng

Thứ hai, đỗi với khoản tiền chuyên cần là 300.000 đồng, ông S không chứng minh

được có tồn tại sự thỏa ước, văn bản thỏa thuận về việc nếu không nghỉ ngày nào mỗi

tháng thì được nhận khoản tiền này Do đó, ông Š sẽ không được nhận khoản tiền chuyên cần nảy

Như vậy, tiền lương của ông S trong trường hợp này sẽ là 4.420.000 đồng/ tháng và khoản tiền chuyên cần là 300.000 đồng sẽ không được chấp nhận

3 Anh chị hãy đưa ra các lập luận để bảo vệ cho ông S và giải quyết tranh chấp

trên ?

Thứ nhất, về quan hệ lao động giữa ông S và công ty M

Xtt thấy giữa ông S và công ty M có tổn tại quan hệ lao động trên thực tế cụ thé

ông § làm việc cho công ty M từ tháng 02/2019 đến tháng 7/2020 với công việc bảo vệ (dựa trên các chứng cứ được cung cấp như Bản chấm công tháng 5, 6, 7 năm 2020;

Bảng kê nội dung tin nhắn giữa ông Trần Văn M; lời khai của ông M có thê xác

nhận điều này) Vậy ông S đã làm việc cho công ty M hơn một năm đo đó không thuộc trường hợp có thé giao két hợp đồng lao động bằng lời nói tại khoản 2 Điều 14 Căn cứ

6

vào khoản 2 Điều 13, khoản 1 Điều 14, Điều 20 BLLĐ 2019, việc công ty M chỉ nói

miệng, không ký hợp đồng lao động, không có thỏa thuận về thời hạn hợp đồng đã vi

phạm quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng của NSDLĐ đối với NLĐ, cụ thé là quy định về hình thức của hợp đồng

Vậy mặc dù không có hợp đồng lao động nhưng giữa hai bên vẫn tồn tại quan hệ lao động trên thực tế, do đó yêu cầu thanh toán đủ lương của ông S đối với công ty M là

hoàn toàn có cơ sở

Thứ hai, về việc trả lương của công ty M

Như đã đề cập ở trên, giữa công ty M và ông § có tồn tại quan hệ lao động trên thực

tế, vì vậy công ty M phải có nghĩa vụ trả lương cho ông S Mà theo khoản 1 Điều 94

BLLĐ 2015, người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho

người lao động Hơn nữa pháp luật quy định nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có ky han 01 thang do

ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động

công bố tại thời điểm trả lương (Trừ trường hợp vì lý do bất khả kháng mả người sử

dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thé tra lương đúng hạn

thi không được chậm quá 30 ngày) (Căn cứ theo khoản 4 Điều 97 BLLĐ 2019)

Trong tỉnh huống trên, công ty M liên tục trả lương chậm trễ trong nhiều tháng,

thậm chí còn không trả lương tháng 5,6,7/2020, mà không có thông báo gì cho người

lao động và không thuộc trường hợp đặc biệt gi dé không thể trả lương đúng hạn là vi

phạm pháp luật, ảnh hưởng đến quyền lợi người lao động

Như vậy từ các lập luận trên nhận thây yêu cầu khởi kiện của ông 5 là phù hợp với

quy định của pháp luật Theo đó, công ty M có nghĩa vụ phải thanh toán đủ 03 tháng

tiền lương còn nợ cho ông S§ Ngoài ra, ông S có quyền yêu cầu công ty M phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính

theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao

động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bồ tại thời điểm trả lương theo

quy định tại khoản 4 Điều 97 BLLĐ 2019

4 Tình huống số 4:

1 Việc công ty trả lương cho ông Q rnhnt trên có đúng với quy định của pháp luật

lao động liện hành không, vì sao?