HUỲNH TRUNG HÒAMÃ SỐ HV: M4521009 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV DẦU KHÍ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – CHI NHÁNH CẦN THƠ LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN
GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Nguồn nhân lực là yếu tố trung tâm, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Để đạt được các mục tiêu chiến lược, doanh nghiệp cần kết hợp nhiều yếu tố, trong đó con người với tiềm năng tri thức là nguồn vốn quan trọng hàng đầu để cạnh tranh Đầu tư vào nguồn vốn con người sẽ tạo ra giá trị mà doanh nghiệp mong muốn Để đầu tư hiệu quả, lãnh đạo cần chú trọng đến quản trị nguồn nhân lực và nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
Con người luôn có nhu cầu được thỏa mãn cả về vật chất lẫn tinh thần, và khi những nhu cầu này được đáp ứng, người lao động sẽ có tâm lý tích cực, từ đó làm việc hiệu quả hơn Nhà quản lý cần tạo động lực để khuyến khích sự sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên Động lực lao động không chỉ giúp người lao động phát triển bản thân mà còn thúc đẩy họ nỗ lực học hỏi, tích lũy kinh nghiệm và nâng cao trình độ chuyên môn.
Tăng năng suất lao động là yếu tố quan trọng để tạo ra lợi nhuận cao hơn và thúc đẩy tốc độ tích lũy vốn nhanh hơn Hiện nay, việc kích thích lao động đang được nhiều nhà lãnh đạo và quản lý quan tâm, đặc biệt khi vấn đề vốn đầu tư và trang thiết bị đã được giải quyết Để doanh nghiệp và nền kinh tế phát triển nhanh chóng và hiệu quả, cần chú trọng đến việc kích thích lao động sáng tạo Kích thích lao động không chỉ tạo ra động lực bên trong mà còn phụ thuộc vào các yếu tố tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu và động cơ làm việc của cá nhân Các biện pháp kích thích có thể bao gồm vật chất, giao tiếp và thỏa mãn nhu cầu khác, từ đó định hướng và điều chỉnh hành vi của nhân viên Tạo động lực làm việc giúp gắn kết nhân viên với tổ chức, giảm tỷ lệ nghỉ việc, tăng mức độ hài lòng và sự tận tụy, đồng thời nâng cao năng suất lao động và cải thiện lợi nhuận doanh nghiệp.
Nhân lực là yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững của Công ty TNHH Một thành viên Dầu khí thành phố Hồ Chí Minh - Chi nhánh Cần Thơ Mặc dù có nhiều nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp khác nhau, như của Nguyễn Tiến Dũng (2021) và Trần Thị Yến Phương (2022), chưa có nghiên cứu nào tập trung vào động lực làm việc tại Chi nhánh Cần Thơ Ngành dầu khí, với những đặc thù riêng, có thể ảnh hưởng đến sức khỏe và tinh thần của người lao động; do đó, nếu không có chính sách đãi ngộ hợp lý, sẽ khó tạo ra động lực làm việc cho nhân viên.
Trong quá trình công tác tại Công ty TNHH Một thành viên Dầu khí thành phố Hồ Chí Minh - Chi nhánh Cần Thơ, tác giả nhận thấy một số nhân viên chưa phát huy tối đa năng lực và nỗ lực của mình, dẫn đến năng suất làm việc chưa đạt yêu cầu Nghiên cứu này nhằm đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty, từ đó tìm ra giải pháp cải thiện hiệu suất lao động.
Tác giả đề xuất các hàm ý quản trị nhằm giúp lãnh đạo công ty xây dựng chính sách hiệu quả để nâng cao động lực làm việc của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu quả hoạt động kinh doanh Để đáp ứng những yêu cầu cấp thiết này, tác giả đã chọn nghiên cứu đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Một thành viên Dầu khí thành phố Hồ Chí Minh - Chi nhánh Cần Thơ.”
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này nhằm phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Một thành viên Dầu khí thành phố.
Để tăng cường động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Một thành viên Dầu khí thành phố Hồ Chí Minh – Chi nhánh Cần Thơ, cần áp dụng các biện pháp quản trị hiệu quả Những đề xuất này sẽ giúp cải thiện môi trường làm việc và khuyến khích sự cống hiến của đội ngũ nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng trong công việc.
Mục tiêu của nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Một thành viên Dầu khí thành phố Hồ Chí Minh – Chi nhánh Cần Thơ Việc hiểu rõ các nhân tố này sẽ giúp cải thiện hiệu suất làm việc và tăng cường sự hài lòng của người lao động trong môi trường làm việc.
Mục tiêu 2 của nghiên cứu là đo lường ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Một thành viên Dầu khí thành phố Hồ Chí Minh - Chi nhánh Cần Thơ Nghiên cứu này sẽ giúp xác định các nhân tố chính tác động đến sự hứng khởi và hiệu suất làm việc của nhân viên, từ đó đưa ra những giải pháp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao động lực cho đội ngũ nhân viên.
Mục tiêu 3 của nghiên cứu là đề xuất một hàm quản trị nhằm gia tăng động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Một thành viên Dầu khí thành phố Hồ Chí Minh – Chi nhánh Cần Thơ trong thời gian tới Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp những giải pháp hiệu quả để nâng cao tinh thần làm việc và sự cống hiến của đội ngũ nhân viên.
1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU Để đạt được mục tiêu nghiên cứu nêu trên, luận văn cần trả lời những câu hỏi sau:
Thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Một thành viên Dầu khí thành phố Hồ Chí Minh – Chi nhánh Cần Thơ trong thời gian qua cho thấy nhiều thách thức và cơ hội Nhân viên đang đối mặt với áp lực công việc và thiếu sự hỗ trợ từ quản lý, dẫn đến sự giảm sút trong hiệu suất làm việc Tuy nhiên, công ty đã nhận thức được vấn đề này và đang nỗ lực cải thiện môi trường làm việc, tăng cường giao tiếp và khuyến khích sự sáng tạo của nhân viên Việc xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp cũng đang được chú trọng nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên.
Động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Một thành viên Dầu khí thành phố Hồ Chí Minh – Chi nhánh Cần Thơ chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, sự công nhận từ cấp trên và cơ hội thăng tiến Những yếu tố này không chỉ tác động đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên mà còn ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài với công ty Việc cải thiện các yếu tố này sẽ giúp nâng cao động lực làm việc, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
(iii) Cần có những giải pháp gì để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại
Công ty TNHH Một thành viên Dầu khí thành phố Hồ Chí Minh – Chi nhánh Cần Thơ trong thời gian tới?
1.4 PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
Nội dung nghiên cứu tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Một thành viên Dầu khí thành phố Hồ Chí Minh - Chi nhánh Cần Thơ Mục tiêu là đề xuất những giải pháp quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty này.
Hồ Chí Minh – Chi nhánh Cần Thơ trong thời gian tới.
Nghiên cứu này được thực hiện tại Công ty TNHH Một thành viên Dầu khí thành phố Hồ Chí Minh, cụ thể là tại Chi nhánh Cần Thơ.
Nghiên cứu này được thực hiện trong năm 2024, với số liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2021 đến 2023, trong khi số liệu sơ cấp do tác giả thực hiện từ tháng 2 đến tháng 3 năm 2024.
1.4.2 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Một thành viên Dầu khí thành phố Hồ Chí Minh – Chi nhánh Cần Thơ. Đối tượng khảo sát: Tác giả tiến hành khảo sát các nhân viên tại Công ty TNHHMột thành viên Dầu khí thành phố Hồ Chí Minh – Chi nhánh Cần Thơ.
Ý NGHĨA CỦA LUẬN VĂN 3 1.6 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Nghiên cứu này nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp, từ đó cung cấp tài liệu tham khảo hữu ích và mở ra hướng nghiên cứu mới cho các nghiên cứu tiếp theo.
Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Một thành viên Dầu khí thành phố Hồ Chí Minh – Chi nhánh Cần Thơ Qua đó, lãnh đạo công ty có thể đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên trong thời gian qua, từ đó đề ra các giải pháp và chính sách hợp lý nhằm nâng cao động lực làm việc Điều này không chỉ góp phần phát triển nguồn nhân lực mà còn giúp công ty ngày càng lớn mạnh và bền vững.
1.6 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Trong Chương 1, tác giả trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu, bao gồm lý do chọn đề tài, ý nghĩa của nghiên cứu và cấu trúc luận văn Tác giả cũng xác định mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, tạo nền tảng vững chắc cho quá trình nghiên cứu ở các chương tiếp theo.
Chương 2 của bài viết cung cấp tổng quan tài liệu, trong đó tác giả tổng hợp các lý thuyết liên quan đến các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Ngoài ra, chương này còn tổng hợp các nghiên cứu trước đây cả trong và ngoài nước, giúp định hướng cho tác giả trong quá trình nghiên cứu và xây dựng mô hình nghiên cứu hiệu quả.
Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu dựa trên kết quả của Chương 2 Tác giả xác định quy trình nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu, cỡ mẫu, thiết kế bảng câu hỏi và xây dựng thang đo một cách chi tiết.
Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu và thảo luận dựa trên các bước nghiên cứu đã thực hiện trong Chương 3 Tác giả tiến hành thống kê và tổng hợp dữ liệu để đưa ra những phân tích sâu sắc và những nhận định quan trọng về kết quả nghiên cứu.
Bài viết này sử dụng các bảng biểu và mô hình hồi quy để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH một thành viên Dầu khí thành phố Nghiên cứu này giúp làm rõ những nhân tố quan trọng, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên.
Mô hình nghiên cứu tại Công ty TNHH Một thành viên Dầu khí thành phố Hồ Chí Minh – Chi nhánh Cần Thơ chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, đồng thời phân tích chiều hướng và mức độ tác động của từng yếu tố này.
Chương 5 của nghiên cứu tóm tắt kết quả từ Chương 4, đưa ra kết luận tổng quát về công trình nghiên cứu, bao gồm những thành tựu, hạn chế và định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo Tác giả cũng đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Một thành viên Dầu khí thành phố Hồ Chí Minh – Chi nhánh Cần Thơ, thông qua việc triển khai các hoạt động trách nhiệm xã hội trong tương lai.
Trong Chương 1, tác giả trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu, bao gồm lý do chọn đề tài, ý nghĩa nghiên cứu và cấu trúc luận văn Chương này cũng xác định rõ mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, tạo nền tảng vững chắc cho các chương tiếp theo Đây là bước quan trọng giúp tác giả định hướng công việc và thực hiện nghiên cứu một cách chính xác và khoa học.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu được tác giả tóm tắt và thể hiện qua sơ đồ sau:
Mô hình nghiên cứu & Thang đo nháp Điều chỉnh
Khảo sát chính thức (dự kiến n = 200)
Thang đo hoàn chỉnh(Bảng khảo sát để phỏng vấn)
Cronbach’s Alpha Kiểm tra tương quan biến tổng, kiểm tra hệ số Cronbach alpha
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Thảo luận kết quả, ý nghĩa của nghiên cứu và đưa ra hàm ý
Kiểm định lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Tác giả tổng hợp, năm 2024
Nghiên cứu này đã phát triển một thang đo sơ bộ dựa trên việc tổng hợp lý thuyết từ các tác giả trước Kết quả được hình thành thông qua sự thảo luận và góp ý trực tiếp từ 5 chuyên gia, bao gồm 1 nhà khoa học và 4 lãnh đạo công ty, cùng với 10 nhân viên.
34 Công ty TNHH Một thành viên Dầu khí thành phố Hồ Chí Minh – Chi nhánh Cần Thơ.
Nghiên cứu đã giúp xây dựng các biến số quan sát, làm cơ sở cho việc thiết kế bảng câu hỏi và mô hình nghiên cứu Mục đích của bước này là kiểm tra độ khó, tính đơn giản, độ phức tạp và sự phù hợp của bảng câu hỏi, từ đó hiệu chỉnh hình thành thang đo chính thức.
Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH Một thành viên Dầu khí thành phố
Chi nhánh Cần Thơ của Công ty TNHH Một thành viên Dầu khí thành phố Hồ Chí Minh dự kiến sẽ tiến hành một nghiên cứu từ tháng 1 đến tháng 6 năm 2024 Nghiên cứu này sẽ được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua phỏng vấn trực tiếp các nhân viên tại chi nhánh.
Cần Thơ Dựa trên dữ liệu thu thập, chúng tôi đã thực hiện phân tích và đánh giá thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha, tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA) và thực hiện phân tích hồi quy để rút ra kết luận.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Theo nghiên cứu của Hait và ctg (1998), để thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) hiệu quả, cần có tối thiểu 5 mẫu cho mỗi biến quan sát Quan điểm này cũng được Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc đồng tình.
Năm 2008, quy tắc nhân 5 được áp dụng để xác định cỡ mẫu tối thiểu cho nghiên cứu, đảm bảo tính tin cậy Cụ thể, với 31 câu hỏi khảo sát, cỡ mẫu cần thiết sẽ là n = 5*m, trong đó m là số câu hỏi Do đó, cỡ mẫu tối thiểu được tính là n = 5*31 = 155 quan sát.
Bên cạnh đó Tabacnick & Fidel (1996) đã cho rằng để phân tích hồi quy tốt nhất thì cỡ mẫu phải đảm bảo theo công thức:
Cỡ mẫu tối thiểu cho nghiên cứu nhân tố khám phá được tính theo công thức N ≥ 8*m + 50, trong đó N là cỡ mẫu và m là số biến độc lập của mô hình Với 7 biến độc lập trong nghiên cứu này, cỡ mẫu cần thiết sẽ là N ≥ 8*7 + 50, tức là ít nhất 106 quan sát.
Nghiên cứu này yêu cầu tối thiểu 155 quan sát dựa trên các phương pháp xác định cỡ mẫu Vì vậy, tác giả đã quyết định chọn 218 mẫu khảo sát để đảm bảo tính đại diện cho tổng thể.
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo của Công ty TNHH Một thành viên Dầu khí thành phố Hồ Chí Minh – Chi nhánh Cần Thơ, liên quan đến các hoạt động bảo vệ môi trường và các chương trình vì cộng đồng Thêm vào đó, một số báo cáo cũng được cung cấp từ phòng Tổ chức – Hành chính của công ty.
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua các cuộc phỏng vấn với nhân viên tại Công ty TNHH Một thành viên Dầu khí thành phố Hồ Chí Minh – Chi nhánh Cần Thơ, nhằm đảm bảo thông tin chính xác và đáng tin cậy cho nghiên cứu.
Phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu này sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, theo đó tác giả thực hiện qua hai bước như sau:
Bước 1:Dựa trên danh sách người lao động được cung cấp Phòng Hành chính –
Kế toán của Công ty TNHH Một thành viên Dầu khí thành phố Hồ Chí Minh – Chi nhánh Cần Thơ tác giả chia làm các nhóm sau:
Nhóm 1: là nhân viên hiện đang làm việc tại các phòng chuyên môn, đại lý của Công ty TNHH Một thành viên Dầu khí thành phố Hồ Chí Minh – Chi nhánh Cần Thơ để phỏng vấn.
Nhóm 2: là nhân viên hiện đang làm tại các xưởng, tổ như tổ chiết nạp, tổ phòng cháy chữa cháy, tổ bảo quản lý kho, trạm sơn, tổ ô tô, trạm kiểm định.
Nhóm 3: là nhân viên đang làm việc tại các cửa hàng xăng dầu bán lẻ
Bước 2: Sau khi xác định các nhóm đối tượng khảo sát, tác giả tiến hành thu thập thông tin qua nhiều hình thức như phỏng vấn trực tiếp, gọi điện thoại, hoặc trao đổi qua email và Zalo Đối với những cây xăng ở xa, tác giả đã gửi phiếu khảo sát cho đồng nghiệp tại địa phương để hỗ trợ điền thông tin, sau đó thu thập và thống kê dữ liệu.
3.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu
- Phương pháp phân tích dữ liệu thứ cấp
Tác giả sử dụng dữ liệu thứ cấp và áp dụng phương pháp thống kê cùng với phương pháp so sánh để phân tích và đánh giá vấn đề nghiên cứu Cụ thể, số liệu thu thập từ các báo cáo được xử lý, tổng hợp và phân tích, sau đó so sánh để làm rõ nội dung nghiên cứu thông qua bảng biểu và đồ thị.
- Phương pháp phân tích dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ khảo sát khách hàng sẽ được tác giả phân tích thông qua phương pháp phân tích, cụ thể gồm:
+ Phương pháp thống kê mô tả:
Thống kê mô tả (Descriptive Statistics) là phương pháp tóm tắt và mô tả dữ liệu thông qua các chỉ số số học và biểu đồ trực quan Hai công cụ số phổ biến nhất là trung bình cộng và độ lệch chuẩn, trong khi các biểu đồ là công cụ trực quan thường được sử dụng để trình bày dữ liệu một cách sinh động và dễ hiểu.
Phân tích độ tin cậy của thang đo được thực hiện thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, nhằm đánh giá mức độ đáng tin cậy của các biến thành phần (biến quan sát) so với biến tổng (biến ẩn) Hệ số này giúp kiểm định mối tương quan giữa các biến, đảm bảo rằng thang đo phản ánh chính xác khái niệm nghiên cứu.
Để đánh giá độ tin cậy của các biến quan sát, cần thực hiện kiểm tra Cronbach’s Alpha Hệ số này yêu cầu phải lớn hơn 0,6, và lý tưởng nhất là trên 0,7 để xác nhận mối quan hệ giữa các biến quan sát và biến tổng Đồng thời, hệ số tương quan của từng biến quan sát với biến tổng cũng cần phải lớn hơn 0,3, theo tiêu chuẩn của Nunnally & Burnstein (1994) Việc loại bỏ các biến rác và những biến có hệ số tương quan thấp sẽ giúp cải thiện độ tin cậy của nghiên cứu.
+ Phân tích khám phá nhân tố EFA:
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là phương pháp định lượng giúp rút gọn nhiều biến đo lường phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến nhỏ hơn, gọi là các nhân tố Phương pháp này không chỉ làm cho dữ liệu trở nên dễ hiểu hơn mà còn giữ lại hầu hết thông tin của tập biến ban đầu, theo Hair et al (2009).
Trước khi kiểm định lý thuyết khoa học, việc đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo là rất quan trọng Phương pháp Cronbach Alpha được sử dụng để xác định độ tin cậy của thang đo Đồng thời, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) giúp đánh giá hai giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DẦU KHÍ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - CHI NHÁNH CẦN THƠ
4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Công ty TNHH Một thành viên Dầu khí thành phố Hồ Chí Minh
Công ty TNHH Một thành viên Dầu khí thành phố Hồ Chí Minh (Saigon Petro Co., Ltd.) là doanh nghiệp thuộc 100% vốn Nhà nước, với Văn phòng Thành ủy thành phố Hồ Chí Minh là đại diện chủ sở hữu.
Quá trình xây dựng và phát triển của Công ty TNHH Một thành viên Dầu khí thành phố Hồ Chí Minh được chia làm hai giai đoạn:
Giai đoạn 1 của Xí nghiệp Liên doanh chế biến Dầu khí được thành lập theo Quyết định số 82/QĐ-UB vào ngày 19/6/1986 bởi Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh, với tổng số cán bộ, công nhân viên ban đầu rất hạn chế.
22 người, trong đó có 1 phó tiến sĩ, 7 kỹ sư. Đến năm 1993 số cán bộ, công nhân viên toàn Công ty là 209 người, trong đó có
Đội ngũ nhân lực của Saigon Petro gồm 4 người có trình độ đại học và 52 người tốt nghiệp đại học, được đào tạo thực tế, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của công ty Tính đến năm 1993, Xí Nghiệp Liên Doanh chế biến Dầu Khí TP.HCM đã xây dựng nhiều cơ sở vật chất phục vụ sản xuất và kinh doanh, bao gồm khu bồn chứa xăng dầu với sức chứa 50.000 tấn, hệ thống đường ống công nghệ và phòng cháy chữa cháy đầy đủ, cùng với cầu cảng tiếp nhận tàu 10.000 DWT và 20.000 DWT Ngoài ra, công ty còn có trạm cấp phát xăng dầu với công suất 2.600 m3/ngày, nhà máy lọc dầu mini dự kiến mở rộng lên 350.000 tấn/năm, và hệ thống tồn trữ, chiết nạp LPG với công suất 12.000 tấn/năm, đáp ứng tốt nhu cầu hoạt động của Saigon Petro.
Giai đoạn 2:Công ty Dầu khí thành phố Hồ Chí Minh
Ngày 22 tháng 12 năm 1993, Công ty Dầu Khí thành phố Hồ Chí Minh được thành lập theo Quyết định số 53/QĐ của Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh.
Kể từ tháng 7 năm 2005, Saigon Petro đã chính thức trở thành Công ty TNHH Một thành viên Dầu Khí thành phố Hồ Chí Minh, theo quyết định số 117/QĐ-UB ngày 10 tháng 7 năm 2005 của Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh.
Tính đến tháng 09/2015, Saigon Petro đã mở rộng mạng lưới với 14 chi nhánh tại các tỉnh Đồng Nai, Bà Rịa Vũng Tàu, Bình Thuận, Ninh Thuận, Tây Ninh, Bình Phước, Đắk Lắk, Long An, Tiền Giang, Cần Thơ, Hậu Giang, An Giang, Bạc Liêu và Cà Mau.
4.1.2 Giới thiệu về Chi nhánh công ty TNHH Một thành viên dầu khí thành phố Hồ Chí Minh tại thành phố Cần Thơ
Vào ngày 16 tháng 11 năm 1999, Công ty TNHH Một thành viên Dầu khí Thành phố Hồ Chí Minh đã chính thức thành lập chi nhánh tại Cần Thơ Chi nhánh hiện tọa lạc tại Lô số 15-16, Khu công nghiệp Trà Nóc II, Phường Phước Thới, Quận Ô Môn, Cần Thơ.
Chi nhánh có chức năng xây dựng, phát triển và quản lý hệ thống kinh doanh xăng, dầu, khí dầu mỏ hóa lỏng cùng các sản phẩm của Công ty theo địa bàn hoặc phân công Chi nhánh tổ chức quản lý tài sản, vật tư, máy móc, thiết bị được giao, đảm bảo sử dụng hiệu quả và an toàn phục vụ sản xuất – kinh doanh Ngoài ra, Chi nhánh tham mưu cho Tổng Giám đốc Công ty trong mọi lĩnh vực hoạt động, quản lý và tổ chức điều hành nhân sự để thực hiện nhiệm vụ, đồng thời đại diện và hoạt động theo ủy quyền của pháp nhân Công ty.
Hoạt động kinh doanh bao gồm việc xây dựng và triển khai kế hoạch kinh doanh, sau khi được Tổng Giám đốc Công ty phê duyệt, đồng thời tuân thủ các quy chế và quy định hiện hành của Công ty.
Tổ chức bộ máy quản lý và điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh theo phân công của Tổng Giám đốc; tổng hợp và báo cáo tình hình nhập, xuất, tồn trữ hàng hóa theo quy định Nghiên cứu nhu cầu thị trường, cập nhật thông tin và giá cả khu vực, phân tích chính sách bán hàng của đối tác, nắm bắt nhu cầu sản phẩm và thị hiếu của khách hàng để đề xuất biện pháp kinh doanh hiệu quả.
Công ty tổ chức và thực hiện giao nhận, bảo quản hàng hóa theo kế hoạch và uỷ quyền của Tổng Giám đốc, đồng thời quản lý chặt chẽ số lượng và chất lượng hàng hóa xuất nhập, lưu kho theo quy định và QCVN hiện hành Hệ thống quản lý chất lượng được xây dựng, áp dụng và duy trì tại đơn vị Công ty cũng tổ chức kinh doanh và lưu thông hàng hóa khí dầu mỏ hóa lỏng (LPG), bao gồm LPG đóng gói và chiết nạp vào chai mang thương hiệu SAIGON PETRO cùng các thương hiệu khác Việc sản xuất và chiết nạp LPG vào chai được thực hiện theo hợp đồng đã ký kết, với sự phân công và phê duyệt của Công ty Ngoài ra, công tác sơn mới, sửa chữa và kiểm định chai LPG mang thương hiệu Saigon Petro cũng được quản lý theo khu vực.
Công ty chịu trách nhiệm giao nhiệm vụ cho các thương hiệu khác theo hợp đồng đã ký kết, đồng thời tổ chức quản lý và thực hiện việc nhập, xuất, và tồn trữ nguyên liệu cũng như bán thành phẩm các mặt hàng xăng dầu theo quy định của công ty Ngoài ra, công ty còn thực hiện kiểm tra, đánh giá và quản lý chất lượng mặt hàng xăng dầu theo quy định của Nhà nước.
Công ty TNHH Một thành viên Dầu khí thành phố Hồ Chí Minh – Chi nhánh Cần Thơ có cơ cấu tổ chức được trình bày rõ ràng theo sơ đồ, đảm bảo tính hiệu quả trong quản lý và vận hành.
PGĐ phụ trách kỹ thuật
PCCC, ATLĐ sơn, kiểm định chai
Trạm chiết nạp LPG quản lý kho xăng dầu
Hình 4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Một thành viên Dầu khí thành phố
Hồ Chí Minh – Chi nhánh Cần Thơ
Nguồn: Phòng Hành chính – Kế toán
Giám đốc Chi nhánh được Tổng Giám đốc Công ty bổ nhiệm, bổ nhiệm lại hoặc miễn nhiệm, đồng thời có quyền ký hợp đồng, chấm dứt hợp đồng, khen thưởng và áp dụng kỷ luật theo các quy chế và quy định hiện hành của Công ty.
Giám đốc Chi nhánh có vai trò quan trọng trong việc tham mưu cho Tổng Giám đốc Công ty để đưa ra các quyết định và tổ chức triển khai thực hiện các công việc thuộc chức năng, nhiệm vụ của đơn vị Họ phải đảm bảo thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày theo kế hoạch và quy định của công ty cũng như pháp luật Đồng thời, Giám đốc Chi nhánh quản lý và sử dụng hiệu quả các nguồn lực như tài sản, nhân sự và cơ sở vật chất được giao, với mục tiêu tiết kiệm và chống lãng phí Họ có quyền ký các văn bản và chứng tử với tư cách là Giám đốc Chi nhánh, đồng thời chịu trách nhiệm về các quyết định này Ngoài ra, Giám đốc có thể phân công hoặc ủy quyền cho cấp phó giải quyết các vấn đề liên quan.
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DẦU KHÍ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - CHI NHÁNH CẦN THƠ
4.2.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu
Tác giả đã tiến hành khảo sát 220 nhân viên tại Công ty TNHH Một thành viên Dầu khí thành phố Hồ Chí Minh - Chi nhánh Cần Thơ, thu về 220 phiếu khảo sát Sau khi kiểm tra, tác giả phát hiện có 2 phiếu không đạt chất lượng do người được khảo sát đánh giá không khách quan, khi chỉ chọn một mức đánh giá duy nhất là hoàn toàn điểm 5 hoặc hoàn toàn điểm 1.
Trong nghiên cứu, tác giả đã thu thập được 218 phiếu hợp lệ từ tổng số phiếu khảo sát, sau khi loại bỏ 4 phiếu không đầy đủ và các phiếu có câu trả lời bỏ trống Kết quả này sẽ được sử dụng để phân tích và đưa ra những nhận định chính xác.
Bảng 4.3 trình bày đặc điểm mẫu nghiên cứu về giới tính và tình trạng hôn nhân của 218 người tham gia Trong đó, tỷ lệ giới tính nữ chiếm 41,6% (91 người) và giới tính nam chiếm 58,4% (127 người) Về tình trạng hôn nhân, 83,7% (182 người) đã kết hôn, trong khi 16,3% (36 người) còn độc thân.
Trình độ học vấn 218 100,0 -Trung học phổ thông 129 59,2-Trung cấp 25 11,5-Cao đẳng
17 7,8-Đại học 45 20,6-Trên đại học 2 0,9 Nguồn: Kết quả khảo sátn năm 2024
Trong một nghiên cứu với 218 nhân viên tại Công ty TNHH Một thành viên Dầu khí thành phố Hồ Chí Minh - Chi nhánh Cần Thơ, đã tiến hành thu thập và phân tích dữ liệu để đưa ra những thông tin quan trọng về tình hình lao động tại đơn vị này.
+ Về giới tính có 127 nhân viên là nam chiếm tỷ trọng 58,4% trong tổng số nhân viên tác giả khảo sát và 91 nhân viên là nữ chiếm tỷ trọng 41,6%.
46 + Về tình trạng hôn nhân, số nhân viên đã kết hôn chiếm tỷ trọng 83,7%, độc thân là 16,3%.
Theo khảo sát, trình độ học vấn của nhân viên chủ yếu là lao động tay chân, với 59,2% nhân viên sang chiết và bơm xăng chỉ có trình độ trung học phổ thông Trong tổng số 218 nhân viên, 20,6% có trình độ đại học và chỉ 0,9% (2 người) có trình độ thạc sĩ.
Bảng 4.4 Đặc điểm mẫu nghiên cứu về độ tuổi của nhân viên Công tyNhóm tuổi Tần số Tỷ trọng (%)Dưới 30 tuổi 43 19,6 Từ trên 30 tuổi - 40 tuổi 101 46,4
Nguồn: Kết quả khảo sát, năm 2024
Tại Công ty TNHH Một thành viên Dầu khí thành phố Hồ Chí Minh - Chi nhánh Cần Thơ, nhân viên được phân chia thành ba nhóm tuổi Nhóm dưới 30 tuổi chiếm 19,6% với 43 nhân viên, nhóm từ 30 đến 40 tuổi chiếm 46,6%, và nhóm trên 40 tuổi có 74 nhân viên, tương đương 34,0% tổng số nhân viên được khảo sát.
Bảng 4.5 Đặc điểm mẫu nghiên cứu về thời gian công tác
Số năm công tác Tần số Tỷ trọng (%)Dưới 5 năm 23 10,5 Từ trên 5 năm – 10 năm 88
40,2 Từ trên 10 năm – 15 năm 71 32,5 Trên 15 năm 36 16,7
Tổng 218 100,0 Nguồn: Kết quả khảo sát, năm 2024
Thời gian làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Một thành viên Dầu khí thành phố Hồ Chí Minh - Chi nhánh Cần Thơ được phân loại thành 4 nhóm khảo sát.
Trong khảo sát tại Công ty TNHH Một thành viên Dầu khí thành phố Hồ Chí Minh - Chi nhánh Cần Thơ, nhóm nhân viên có thời gian làm việc từ 5 đến 10 năm chiếm tỷ trọng cao nhất với 40,2% Nhóm nhân viên có thời gian làm việc dưới 5 năm chiếm tỷ trọng thấp nhất, chỉ 10,5% Đáng chú ý, nhóm nhân viên làm việc từ 10 đến dưới 15 năm cũng có tỷ trọng khá cao, đạt 32,5% Điều này cho thấy phần lớn nhân viên tại công ty có số năm làm việc đáng kể.
Sau 47 năm gắn bó, điều này chứng tỏ nhân viên đã có sự ổn định trong công việc tại Công ty, cho thấy họ có khả năng tiếp tục làm việc lâu dài và duy trì mối quan hệ bền vững với tổ chức.
Bảng 6.5 Đặc điểm mẫu nghiên cứu về thu nhập hàng tháng
Trong khảo sát về thu nhập hàng tháng, tỷ lệ người có thu nhập từ trên 5,5 triệu đồng đến 7 triệu đồng chiếm 25,7%, trong khi đó, nhóm thu nhập từ trên 7 triệu đồng đến 10 triệu đồng chiếm đa số với 49,1% Các mức thu nhập trên 10 triệu đồng đến 15 triệu đồng và trên 15 triệu đồng lần lượt chiếm 15,1% và 10,1%.
Tổng 218 100,0 Nguồn: Kết quả khảo sát, năm 2024
Kết quả khảo sát cho thấy phần lớn nhân viên tại Công ty TNHH Một thành viên Dầu khí thành phố Hồ Chí Minh - Chi nhánh Cần Thơ nhận mức lương hàng tháng từ trên mức trung bình.
Trong khảo sát, mức lương hàng tháng từ 7 triệu đến 10 triệu đồng chiếm tỷ trọng 49,3%, tiếp theo là mức lương từ 5,5 triệu đến 7 triệu đồng với tỷ trọng 25,7% Mức lương từ 10 đến 15 triệu đồng có 33 nhân viên, chiếm 15,1%, trong khi mức lương trên 15 triệu đồng/tháng có 22 nhân viên, tương đương 10,1% tổng số nhân viên tham gia khảo sát.
Phần lớn nhân viên tại Công ty TNHH Một thành viên Dầu khí thành phố Hồ Chí Minh - Chi nhánh Cần Thơ nhận mức lương trung bình, không cao hơn so với các doanh nghiệp khác trong ngành.
4.2.2 Đánh giá của nhân viên tại Công ty TNHH Một thành viên Dầu khí thành phố Hồ Chí Minh - Chi nhánh Cần Thơ về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
Hệ thống đánh giá sử dụng thang điểm từ 1 đến 5, trong đó mức 1 là "Rất không đồng ý", mức 2 là "Không đồng ý", mức 3 là "Trung lập", mức 4 là "Đồng ý" và mức 5 là "Đồng ý hoàn toàn" Với 5 mức đánh giá này, bước nhảy được tính theo công thức ∆ = (5-1)/5 = 0,8.
- Mức từ 1,0 điểm – 1,8 điểm: Rất không đồng ý
- Mức từ trên 1,8 điểm – 2,6 điểm: Không đồng ý
- Mức từ trên 2,6 điểm – 3,4 điểm: Trung bình
- Mức từ trên 3,4 điểm – 4,2 điểm: Đồng ý
- Mức từ trên 4,2 điểm – 5,0 điểm: Rất đồng ý
- Đánh giá về yếu tố đào tạo, thăng tiến trong Công ty
