ii LỜI CẢM ƠN Được sự đồng ý và phân công của khoa Quản trị kinh doanh, Học viện Ngân hàng, trong suốt khoảng thời gian qua, em đã thực hiện và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tà
Tính cấp thiết của đề tài
Không có doanh nghiệp nào có thể tồn tại được nếu thiếu đi con người Con người đóng vai trò quan trọng trong việc vận hành hoạt động của tổ chức; hoạt động của con người tốt thì tổ chức sẽ phát triển tốt Con người quyết định mọi hoạt động của doanh nghiệp Bên cạnh những yếu tố về sản phẩm, giá, phân phối, con người – hay nhân lực cũng là một yếu tố tạo nên sự cạnh tranh của một doanh nghiệp: doanh nghiệp có nguồn lao động chất lượng cao, làm việc hiệu quả sẽ đem lại kết quả tốt, tạo nên lợi thế cho doanh nghiệp trên thị trường Tuy nhiên không phải lúc nào người lao động cũng thực hiện tốt công việc, làm việc một cách hiệu quả, chủ động, sáng tạo và năng suất Sau một khoảng thời gian làm việc, người lao động sẽ dễ rơi vào tình trạng chán nản, thiếu năng suất, thiếu sáng tạo, làm việc một cách đối phó, đó là do họ bị mất động lực, và sự mất động lực này có thể đến từ nhiều nguyên nhân Để người lao động làm việc hiệu quả, những yếu tố kích thích là vô cùng quan trọng Người lao động cần phải được kích thích để làm việc tốt hơn, họ tham gia công việc vì mong muốn nhận được lợi ích nào đó
Trong thời buổi cạnh tranh hiện nay, nhu cầu tiêu dùng của người dân ngày càng tăng cao Với cuộc sống chất lượng hơn, họ cũng mong muốn được sử dụng những sản phẩm đảm bảo chất lượng cao; không chỉ vậy, họ còn mong muốn sự tiện ích trong việc mua, nhận hàng, thái độ phục vụ, Hệ thống các siêu thị cũng ngày càng được mở rộng để đáp ứng nhu cầu khổng lồ và đa dạng của người tiêu dùng Chính vì vậy, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp kinh doanh ngành nghề siêu thị cũng ngày càng lớn; đặc biệt là khi xuất hiện các ông lớn như Vinmart, Aeon, và không ít những siêu thị lớn nhỏ trên địa bàn Hà Nội cũng như toàn quốc Đứng trước hàng ngàn đối thủ lớn nhỏ, doanh nghiệp có thể tạo nên lợi thế cạnh tranh bằng chính nguồn nhân lực của mình Doanh nghiệp có những lao động nhiệt tình, hăng hái, sáng tạo trong công việc, luôn luôn yêu thích làm việc sẽ là bàn đạp để đưa doanh nghiệp lên cao; và để đạt được điều ấy thì nhân viên cần phải có động lực làm việc Vậy làm thế nào để tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp? Yếu tố nào sẽ tác động tới động lực làm việc của nhân viên? Với những câu hỏi bỏ ngỏ chưa có lời giải đáp trên, em đã lựa chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc tại
2 công ty Cổ phần Trường Hà”, nhằm nghiên cứu sự ảnh hưởng của các yếu tố tới động lực làm việc của người lao động tại công ty Cổ phần Trường Hà với hoạt động kinh doanh hệ thống siêu thị Thành Đô.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung
Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty
Mục tiêu cụ thể
• Khái quát, tổng hợp cơ sở lý thuyết về động lực làm việc thông qua các học thuyết, các công trình trong nước và quốc tế
• Dựa trên những nghiên cứu trước đó, xây dựng nên mô hình nghiên cứu về động lực làm việc để áp dụng nghiên cứu điển hình tại công ty Cổ phần Trường Hà
• Thu thập các thông tin thông qua hoạt động phỏng vấn và khảo sát, phân tích dữ liệu về các yếu tố có sự ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên trong công ty
• Thông qua kết quả nghiên cứu, phân tích các ưu và nhược điểm của công ty, tìm ra nguyên nhân và đưa ra các giải pháp khắc phục những nhược điểm còn tồn tại trong công tác tạo động lực.
Phương pháp nghiên cứu
Nguồn số liệu
Nguồn số liệu thứ cấp bao gồm các tài liệu, bài báo, sách, các đề tài nghiên cứu trong và ngoài nước Và để bám sát tình hình thực tiễn của công ty thì cần có các thông tin từ nội bộ, được thu thập thông qua các phòng ban Những thông tin này được đảm bảo tính cập nhật do nó thuộc từ năm 2020 – 2022, là giai đoạn 3 năm gần nhất với thời điểm thực hiện khóa luận
Thực hiện khảo sát ý kiến của nhân viên về động lực làm việc bằng việc trả lời bảng hỏi Bên cạnh hoạt động khảo sát, còn kết hợp thêm phỏng vấn sâu một số nhân viên trong công ty, quan sát hoạt động của người lao động, để đánh giá một cách toàn diện nhất.
Phương pháp thu thập thông tin
Khóa luận sử dụng kết hợp nhiều phương pháp thu thập thông tin khác nhau để nguồn thông tin thu được là đầy đủ nhất, đáp ứng được nhu cầu nghiên cứu
• Phương pháp thống kê: thu thập, thống kê các lý thuyết, học thuyết nghiên cứu về động lực của người lao động để làm cơ sở cho hoạt động nghiên cứu
• Phương pháp điều tra bảng hỏi khảo sát: thu thập thông tin sơ cấp thông qua hoạt động khảo sát, lấy ý kiến của người lao động đang làm việc tại công ty Cổ phần Trường Hà về động lực làm việc của họ
Bảng hỏi dựa trên các nghiên cứu trước đó về động lực làm việc, khảo sát trực tiếp về công tác tạo động lực cho nhân viên tại doanh nghiệp
Phương pháp chọn mẫu và quy mô mẫu: Mẫu được chọn là ngẫu nhiên, khảo sát 120 nhân viên bất kỳ trong tổng số 300 cán bộ công nhân viên đang làm việc tại công ty
Số lượng mẫu khảo sát dựa trên EFA: tỷ lệ số quan sát trên một biến phân tích là 5:1 hoặc 10:1 Áp dụng tỷ lệ 5:1 với bảng khảo sát có 24 câu hỏi sử dụng thang đo Likert
5 mức độ (tương ứng với 24 biến quan sát thuộc các nhân tố khác nhau), cỡ mẫu tối thiểu là 24 x 5 = 120 mẫu quan sát
• Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn 2 cán bộ quản lý và 1 nhân viên thuộc bộ phận bất kỳ tại công ty Cổ phần Trường Hà
• Phương pháp quan sát: quan sát thái độ làm việc, tác phong làm việc, cách giao tiếp giữa các nhân viên: sự tập trung khi làm việc, thời gian làm việc (đi sớm-đi muộn, về sớm-về muộn), thái độ nhiệt tình hay thờ ơ, để đánh giá một cách toàn diện và bao quát về động lực làm việc của nhân viên
• Phương pháp tổng hợp: Sau quá trình thu thập, cần phải tổng hợp lại thông tin để đưa ra đánh giá và giải pháp phù hợp, đồng thời loại bỏ đi những thông tin dư thừa không cần thiết, gây nhiễu đến kết quả nghiên cứu.
Kết cấu khóa luận
Chương I Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý thuyết về động lực làm việc
Chương II Phương pháp nghiên cứu và nguồn thông tin
Chương III Thực trạng công tác tạo động lực – Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Trường Hà
Chương IV Bình luận về kết quả nghiên cứu và giải pháp
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Tổng quan nghiên cứu
1.1.1 Các học thuyết và nghiên cứu nước ngoài
1.1.1.1 Các học thuyết về động lực làm việc
• Học thuyết tháp nhu cầu – Maslow
Hình 1.1.1 Tháp nhu cầu của Maslow
Hệ thống nhu cầu của Maslow được chia làm 5 cấp độ, được mô tả dưới hình dạng của một kim tự tháp với những nhu cầu cơ bản phía bên dưới và những nhu cầu cao cấp hơn ở phía trên, lần lượt là:
• Các nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu cơ bản nhất của con người để đảm bảo cho sự tồn tại như thức ăn, nước uống, không khí, quần áo, nơi ở,
• Nhu cầu an toàn: con người mong muốn cảm giác an toàn về thể chất, tinh thần, sức khỏe, tài sản, gia đình, công việc
• Nhu cầu xã hội: con người mong muốn có được sự giao tiếp, những mối quan hệ với những người xung quanh Họ mong muốn được tham gia một cộng đồng, được thể hiện và chấp nhận về mặt tình cảm
• Nhu cầu được tôn trọng: Con người mong muốn nhận được sự tôn trọng, tin tưởng và yêu mến; đồng thời cũng có nhu cầu tự tôn trọng chính mình
• Nhu cầu thể hiện bản thân: con người muốn sáng tạo, thể hiện khả năng, thể hiện bản thân và mong muốn được người khác công nhận
Những cấp độ nhu cầu này được xếp từ dưới lên trên Theo học thuyết của Maslow, khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu trên được thỏa mãn, nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng Khi một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực, con người sẽ mong muốn được thỏa mãn những nhu cầu cao hơn Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc; vì vậy, để tạo động lực cho nhân viên, nhà quản trị cần phải hiểu rõ nhân viên đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này, từ đó đáp ứng những nhu cầu ở cấp bậc đó
• Học thuyết hai nhân tố - F.Herzberg
F.Herzberg đã liệt kê ra một loạt các nhân tố tác động tới sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành 2 nhóm:
• Nhóm 1 – Nhân tố tạo động lực: bao gồm sự công nhận, tự hoàn thiện, tiến bộ, phát triển, trách nhiệm, thách thức, thăng tiến, sự thú vị trong công việc
Những yếu tố này liên quan tới công việc, nó xuất phát từ những nhu cầu, mong muốn của bản thân người lao động Động lực làm việc, sự hài lòng đối với công việc của mỗi nhân viên khi đi làm được tạo nên khi nhu cầu của họ đươc đáp ứng, và điều này khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ hơn
• Nhóm 2 – Nhân tố duy trì: bao gồm chính sách, lương bổng, an toàn, đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới, môi trường làm việc, đời sống cá nhân
Các yếu tố duy trì nếu có tính tích cực thì sẽ có thể xóa bỏ được những bất mãn, không hài lòng đối với công việc Những yếu tố này không làm cho người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hơn, nhưng sẽ khiến họ mất đi động lực nếu không được đáp ứng đầy đủ Tuy nhiên, nếu chỉ có mình những nhân tố duy trì này thì không đủ để nhân sự của tổ chức có động lực và sự thỏa mãn trong lao động
Kết luận của Herzberg cho thấy sự hài lòng và không hài lòng trong công việc là không đối lập nhau:
• Ngược lại với Hài lòng là Không hài lòng
• Ngược lại với Không hài lòng là Không có không hài lòng Ở trạng thái này, nhân viên không cảm thấy rằng mình đang không hài lòng, tuy nhiên họ cũng không cảm thấy hài lòng
Như vậy, việc khắc phục những yếu tố gây ra sự không hài lòng không hẳn sẽ tạo ra trạng thái hài lòng cho nhân viên Và kể cả khi có những yếu tố tạo ra sự Hài lòng thì trạng thái Không hài lòng vẫn có thể xảy ra
• Học thuyết công bằng – J.Stacy Adam
Theo như Adam, mọi người lao động đều mong muốn sự công bằng trong cách đối xử ở nơi làm việc Họ luôn luôn đặt quyền lợi cũng như công sức của bản thân lên bàn cân, đối chiếu, so sánh với những cá nhân khác Nhân sự của công ty sẽ cảm thấy thoải mái, cảm nhận được sự công bằng trong khi làm việc khi có sự đảm bảo đóng góp bao nhiêu – quyền lợi bấy nhiêu
Vì vậy, khi nhà quản trị tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa đóng góp và quyền lợi của các cá nhân, nhà quản trị sẽ tạo ra được động lực, kích thích nhân viên của mình làm việc hăng say
• Học thuyết kỳ vọng – Victor Vroom
Con người mong đợi điều gì? – Đó chính là nội dung mà Victor Vroom muốn nhấn mạnh trong học thuyết kỳ vọng Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng, rằng mỗi người đều có một kỳ vọng nhất định trong tương lai, và kỳ vọng đó sẽ quyết định cho hành vi và động cơ ở thời điểm hiện tại Khi một nhân viên mong muốn nhận được một khoản thưởng, họ sẽ có suy nghĩ rằng nỗ lực làm việc sẽ giúp họ nhận được khoản thưởng ấy, từ đó họ có được sự kích thích để chăm chỉ làm việc hơn
• Công thức tính động lực của Victor Vroom: Động lực (M) = Kỳ vọng (E) * Công cụ (I) * Giá trị (V)
Trong đó, ông phân tích ba yếu tố của thuyết kỳ vọng như sau:
• Kỳ vọng nỗ lực – thành tích: là khả năng một cá nhân nhận thức rằng chỉ cần nỗ lực sẽ đạt được một thành tích nhất định nào đó
• Kỳ vọng thành tích – phần thưởng: là mức độ cá nhân cho rằng chỉ cần làm việc ỏ mức độ nào đó sẽ nhận được kết quả mong đợi
• Chất xúc tác hay mức độ hấp dẫn của phần thưởng: là mức độ quan trọng mà cá nhân tự đặt vào phần thưởng hoặc kết quả họ có thể đạt được
• Học thuyết về sự tăng cường tích cực – Skinner
Học thuyết này đề cập tới việc hành vi của con người có thể bị thay đổi thông qua những tác động tăng cường Những hành vị được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt sẽ ít được lặp lại hơn Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt càng ngắn, tác dụng thay đổi hành vi càng cao
Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
1.2.1 Cơ sở hình thành và mô hình nghiên cứu đề xuất
Học thuyết hai nhân tố của F.Herzberg là học thuyết được các nghiên cứu sinh sử dụng hầu hết để làm cơ sở lý thuyết, xây dựng mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động Học thuyết hai nhân tố đề cập đến sự hài lòng trong công việc được xuất phát từ các nhân tố bên trong và bên ngoài Học thuyết hai nhân tố được sử dụng một cách phổ biến; dù vẫn còn một số hạn chế cho rằng các yếu tố học thuyết đưa ra hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau, tuy nhiên học thuyết này cũng đã chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới sự thỏa mãn và động lực của người lao động Nó cũng ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế lại công việc ở nhiều tổ chức
Các nghiên cứu trên đây đã liệt kê rất nhiều nhân tố khác nhau có tác động tới động lực làm việc của người lao động với đa dạng những cách tiếp cận khác nhau Song, những yếu tố quen thuộc được lặp đi lặp lại, luôn có mặt trong mọi mô hình đó là: bản chất công việc, đào tạo, thăng tiến, lương thưởng, quan hệ với đồng nghiệp và quan hệ với cấp trên Vậy liệu có thể coi đây là những yếu tố cơ bản nhất có ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao động khi họ tham gia vào làm việc? 5 yếu tố này là 5 yếu tố thuộc mô hình nghiên cứu của Boeve, em đã kế thừa mô hình nghiên cứu này của tác giải để áp dụng cho khóa luận của mình với biến phụ thuộc là động lực làm việc của nhân viên; cùng với 5 biến độc lập: tiền lương, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc
Hình 1.2.1 Mô hình lựa chọn - Mô hình nghiên cứu của Wallace D.Boeve (2007)
1.2.2 Các giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết H1: Bản chất công việc có ảnh hưởng theo chiều thuận tới động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Trường Hà
Những yếu tố như tính chất công việc, công việc đòi hỏi kỹ năng gì, những thách thức có thể gặp phải khi tham gia công việc, có ảnh hưởng lớn tới nhận thức của nhân viên về công việc đó, từ đó ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên
Nel và đồng sự (2001) hay Norris (2004) đều co rằng, các đặc điểm về công việc như công việc ổn định hay thách thức, công việc snasg tạo hay áp lực, tác động không nhỏ tới động lực làm việc Trương Đức Thao (2018) nhận thấy rằng đặc điểm công việc
Bản chất công việc Đào tạo và thăng tiến
Tiền lương Động lực làm việc
17 và trách nhiệm đối với công việc là các nhân tố tác động tới động lực làm việc của người lao động
1.2.2.2 Đào tạo và thăng tiến
Giả thuyết H2: Đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng theo chiều thuận tới động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Trường Hà
Người lao động mong muốn được học hỏi, trau dồi và ngày càng phát triển hơn trong công việc; yếu tố này nếu làm tốt sẽ khiến cho nhân viên gắn bó lâu dài và ngược lại, nếu hoạt động này không tốt sẽ khiến nhân viên dễ dàng rời bỏ công ty Vì vậy hoạt động đào tạo và thăng tiến trong công việc là một yếu tố quan trọng tác động tới động lực làm việc của nhân viên
Theo Jiang và Klein (2000), người lao động sẽ gắn bó với tổ chức khuyến khích các cơ hội nghề nghiệp thông qua học hỏi và khả năng có thể áp dụng những kỹ năng mới vào công việc
Giả thuyết H3: Tiền lương có ảnh hưởng theo chiều thuận tới động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Trường Hà
Tiền lương được đánh giá là một yếu tố có tác động lớn nhất tới động lực làm việc của nhân viên; là yếu tố được nhắc đến trong mọi nghiên cứu về các yếu tố tác động tới động lực làm việc Người lao động bán sức lao động của mình và mong muốn nhận được một khoản thù lao tương xứng vào công sức mà mình bỏ ra; vì vậy chế độ tiền lương sẽ quyết định việc người lao động có nỗ lực, chủ động làm việc và gắn bó với doanh nghiệp hay không
Theo Molander (1996), lương có thể phá vỡ những thái độ không tích cực với công việc của người lao động.Crewson (1997) và Marc Buelens (2007) đều thống nhất rằng lợi ích kinh tế, cụ thể là tiền lương là yếu tố có ý nghĩa quan trọng nhất của các nhân viên khu vực tư nhân
Giả thuyết H4: Cấp trên có ảnh hưởng theo chiều thuận tới động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Trường Hà
Sự hỗ trợ từ cấp trên cũng là một yếu tố tác động tới động lực làm việc của nhân viên Nếu cấp trên là người có năng lực, hỗ trợ tốt, tạo điều kiện để nhân viên được chủ động, sáng tạo khi làm việc, công bằng trong cách đối xử với cấp dưới và dành sự quan tâm cho họ, đó sẽ là một nguồn động lực lớn để nhân viên yêu thích công việc và nỗ lực nhiều hơn
Ellickson (2002); Borzaga và cộng sự (2006) đều cho rằng mối quan hệ tốt với cấp trên, phát triển nghề nghiệp và sự tham gia vào chính sách, chiến lược của tổ chức sẽ tác động tới động lực của nhân viên
Giả thuyết H5: Đồng nghiệp có ảnh hưởng theo chiều thuận tới động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Trường Hà
Con người coi trọng sự tương tác xã hội và phát triển quan hệ cá nhân; họ luôn mong muốn có được những mối quan hệ, tương tác với các thành viên khác trong tổ chức Không thể phủ nhận rằng đồng nghiệp có ảnh hưởng tới động lực, sự hào hứng, yêu thích được làm việc của người lao động: nhân viên có xu hướng nhiệt tình hơn và gắn bó hơn với doanh nghiệp khi họ được làm việc trong một môi trường thân thiện, đoàn kết
Salancik và Pfeffer (1978) cho rằng, thái độ làm việc được hình thành thông qua sự tương tác xã hội với các thành viên khác trong tổ chức Mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp đều có ảnh hưởng tới động lực làm việc nhưng có mức độ khác nhau.
Cơ sở lý thuyết
1.3.1 Khái niệm động lực làm việc Động lực làm việc – một yếu tố mà các doanh nghiệp vô cùng quan tâm trong thời buổi cạnh tranh hiện nay Để người lao động hoàn thành được tốt công việc với hiệu
19 quả cao, luôn hăng say đóng góp cho công việc và cho tổ chức, động lực làm việc chính là yếu tố quyết định Một nhân viên làm việc hăng hái, nhiệt tình, năng suất hay một nhân viên chán nản, thờ ơ, luôn muốn nghỉ việc, tất cả đều phụ thuộc vào động lực làm việc của mỗi cá nhân
Có rất nhiều tác giả đã định nghĩa động lực làm việc theo nhiều cách khác nhau: Lindner (1998) đưa ra định nghĩa như sau: “Động lực là quá trình tâm lý đưa ra mục đích và hướng hành vi, khuynh hướng hành xử theo cách có chủ đích để đạt được những nhu cầu cụ thể chưa được đáp ứng, một nhu cầu chưa được thoả mãn và ý chí đạt được”
Kelly P(2015) cho rằng “Động lực là bất cứ điều gì ảnh hưởng đến lựa chọn của chúng ta và tạo ra định hướng, cường độ và sự bền bỉ trong hành vi của chúng ta”
Denhardt và cộng sự (2008) cũng đóng góp vào kho tàng định nghĩa về động lực thực hiện công việc: “động lực là một trạng thái bên trong khiến mọi người có hành vi theo một cách cụ thể để hoàn thành các mục tiêu và mục đích cụ thể Động lực cũng có thể được định nghĩa là quá trình bên trong dẫn đến hành vi nhằm thỏa mãn nhu cầu Quá trình con người trải qua để thỏa mãn nhu cầu của họ là nhu cầu - động lực - hành vi - sự hài lòng hoặc không hài lòng Đối với Ryan và Deci (2000) một người được thúc đẩy nếu họ cảm thấy tràn đầy sinh lực và được kích hoạt một cái gì đó, trong khi một cá nhân không có động lực sẽ cảm thấy thiếu cảm hứng và sự thúc đẩy Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người Do đó, hành vi có động lực trong tổ chức là sự tác động một cách kết hợp, tổn hợp của rất nhiều nhân tố thuộc về chính cá nhân người lao động cũng như tổ chức Để người lao động có thể làm việc hăng say với hiệu quả cao, nhà quản trị cần phải có những biện pháp tạo động lực kích thích người lao động Tạo động lực chính là hệ thống các chính sách, biện pháp, các thủ thuật quản lý áp dụng người lao động nhằm
20 làm cho người lao động có động lực làm việc, nâng cao năng suất lao động, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật
Thông qua quá trình quan sát, Amabile (1993) kết luận rằng những nhân viên không có động lực có thể làm ít công việc hơn, làm công việc kém chất lượng, trốn tránh công việc và bỏ việc nếu họ có cơ hội Mặt khác, nhân viên có động lực luôn sẵn sàng nhận nhiệm vụ, có sự sáng tạo trong quá trình làm việc và luôn hướng đến mục tiêu tạo ra công việc có chất lượng Vì vậy, nhà quản lý cần có kỹ năng khuyến khích tính tự giác và tính tự phát của nhân viên để tạo động lực làm việc nhằm đạt được hiệu quả tốt và vượt mong đợi
Theo Vũ Thị Uyên (2008) “Tạo động lực là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp”
Trần Thị Hồng (2018) cho rằng “Tạo động lực là việc các nhà lãnh đạo quản lý của mỗi tổ chức, thông qua các chính sách, biện pháp, ứng xử… đối với người lao động của mình, thực hiện gia tăng thêm lợi ích cho họ, thỏa mãn các nhu cầu hợp lý của họ nhằm kích thích người lao động làm việc tích cực, tự giác, sáng tạo và hiệu quả nhất”
Tạo động lực làm việc là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức
Tạo động lực cho người lao động là một hoạt động cần thiết mà nhà quản lý cần phải thực hiện, là mục tiêu và là trách nhiệm của nhà quản lý
1.3.2 Vai trò, tầm quan trọng của động lực làm việc
• Đối với người lao động
Mỗi con người đều có những nhu cầu của riêng mình, không chỉ trong cuộc sống mà còn trong công việc Người lao động có những nhu cầu khác nhau về vật chất và tinh thần; khi những nhu cầu đó được thỏa mãn, người lao động sẽ cảm thấy hào hứng trong
21 công việc, thực hiện công việc một cách nhiệt huyết, năng suất cao Động lực làm việc chính là yếu tố để thỏa mãn những nhu cầu của nhân viên Những lợi ích mà họ nhận được khi đáp ứng được nhu cầu, xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra, nó sẽ thúc đẩy người lao động cống hiến hết mình cho công việc Động lực làm việc là yếu tố thúc đẩy người lao động ngày càng phát triển và tự hoàn thiện chính bản thân mình Làm việc khi có động lực, người lao động sẽ ngày càng cố gắng hơn trong việc bộc lộ những khả năng tiềm ẩn của bản thân; không ngừng nâng cao trình độ, học hỏi, trau dồi để làm tốt hơn trong công việc
• Đối với tổ chức Đối với một tổ chức, động lực làm việc có một tầm quan trọng nhất định: giúp cho doanh nghiệp tăng năng suất lao động Việc tăng năng suất lao động có thể đến từ nhiều yếu tố tác động như đầu tư thêm máy móc, thiết bị, cơ sở vật chất, ; tuy nhiên một cách thức khác đó là kích thích lao động Nhà quản lý muốn kích thích lao động làm việc hiệu quả thì cần phải có những biện pháp để tạo động lực cho họ Động lực làm việc giúp cho nhu cầu của người lao động được thỏa mãn, họ hào hứng hơn trong công việc, yêu thích công việc và thoải mái khi làm việc Với sự hài lòng khi làm việc như vậy, người lao động sẽ tập trung vào công việc hơn, phát huy nhiều hơn khả năng của mình, chủ động, sáng tạo khi làm việc, tìm ra những cách làm mới để công việc hiệu quả hơn Như vậy, năng suất công việc tăng lên, nguồn nhân lực được tận dụng một cách triệt để, làm tăng hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Đó chính là nền tảng giúp cho doanh nghiệp tăng doanh thu, cải thiện lợi nhuận của mình
• Đối với xã hội Động lực làm việc giúp kích thích nhân viên, tăng năng suất lao động, cải thiện kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Việc tăng năng suất, doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ giúp cho của cải vật chất trong xã hội ngày càng tăng, thúc đẩy nền kinh tế tăng trưởng Tăng trưởng kinh tế sẽ khiến cho đời sống của con người ngày càng được cải thiện, nâng cao mức sống, đem lại sự ổn định, phồn vinh cho xã hội
1.3.2.2 Vai trò của tạo động lực
Tăng năng suất lao động: tạo động lực giúp cho người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình và chủ động Nhân viên khi được tạo động lực sẽ chăm chỉ, nỗ lực hơn, cống hiến nhiều hơn cho công việc; họ không chỉ đơn thuần là hoàn thành công việc mà họ còn cố gắng sáng tạo, tìm ra những cách thức tốt nhất để thực hiện công việc của mình, giúp cho công việc được thực hiện đơn giản, tiết kiệm và hiệu quả hơn Ổn định hoạt động sản xuất – kinh doanh: Một chính sách tạo động lực tốt sẽ thỏa mãn được những nhu cầu của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần Khi nhu cầu của họ được thỏa mãn, họ có xu hướng gắn bó với doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp ổn định được hoạt động sản xuất – kinh doanh của mình
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ NGUỒN THÔNG TIN
Nghiên cứu định tính
2.1.1 Thiết kế nghiên cứu định tính
Công tác nghiên cứu định tính nhằm xác định xem các biến số đã phù hợp hay chưa, từ đó tiến hành điều chỉnh, bổ sung, hoàn thiện mô hình Đồng thời, công tác nghiên cứu định tính cũng giúp hình thành các biến quan sát để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
Dựa trên lý thuyết về động lực làm việc, em lựa chọn mô hình nghiên cứu của Boeve (2007) với 5 biến số: bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, tiền lương, cấp trên và đồng nghiệp Đây là những yếu tố chính mà em đã xác định được có tác động tới động lực làm việc; sau đó tiến hành tham khảo ý kiến của giảng viên hướng dẫn cũng như các nhân viên của doanh nghiệp thông qua phỏng vấn Nội dung của phỏng vấn sẽ là cơ sở để điều chỉnh, bổ sung, hoàn thiện nội dung của thang đo
2.1.2 Kết quả nghiên cứu định tính
Hầu hết các nhân viên đều thống nhất với các yếu tố đánh giá động lực làm việc Ngoài ra, các nhân viên công ty cũng đưa ra những ý kiến riêng về công tác tạo động lực của doanh nghiệp Sau khi lấy ý kiến phỏng vấn của nhân viên, cần đánh giá và hoàn chỉnh thang đo sao cho phù hợp.
Nghiên cứu định lượng
2.2.1 Thiết kế nghiên cứu định lượng
Những thông tin cần thu thập khi tiến hành kháo sát định lượng bao gồm:
• Thông tin cá nhân: những yếu tố về nhân khẩu học được thu thập nhằm xác định mức độ hợp lý của dữ liệu; đồng thời xem xét sự tác động của những yếu tố này tới động lực làm việc
• Cần thu thập những thông tin sau: giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, thời gian công tác tại doanh nghiệp
• Tiến hành khảo sát về động lực để thực hiện công việc của nhân viên, cần thu thập những thông tin về: Bản chất công việc, Đào tạo và thăng tiến, Tiền lương, Cấp trên, Đồng nghiệp, Đánh giá thành tích
2.2.2 Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu
Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên sẽ được sử dụng để kết quả đưa ra được chính xác và khách quan nhất Bảng câu hỏi khảo sát sẽ được gửi đến nhân viên làm việc ở nhiều bộ phận, chi nhánh khác nhau tại Công ty Cổ phần Trường Hà
Số lượng mẫu nghiên cứu cần phải đủ lớn để đảm bảo được tính chính xác, đồng thời cũng cần vừa đủ, hợp lý để giảm thiểu sự lãng phí thời gian và chi phí Hiện nay công ty có khoảng 300 nhân viên ở nhiều chi nhánh; vì vậy việc gặp mặt để xin ý kiến phỏng vấn của toàn thể nhân viên là bất khả thi Vì vậy, em đã phát ra 120 phiếu khảo sát tại nhiều bộ phận, chi nhánh khác nhau của công ty CP Trường Hà, tất cả các phiếu đều hợp lệ Sau khi thu phiếu, tiến hành thống kê, xử lý kết quả qua Excel và SPSS 22
Số lượng mẫu khảo sát dựa trên EFA: tỷ lệ số quan sát trên một biến phân tích là 5:1 hoặc 10:1 Áp dụng tỷ lệ 5:1 với bảng khảo sát có 24 câu hỏi sử dụng thang đo Likert
5 mức độ (tương ứng với 24 biến quan sát thuộc các nhân tố khác nhau), cỡ mẫu tối thiểu là 24 x 5 = 120 mẫu quan sát
Bảng hỏi bao gồm 3 nội dung chính:
Phần 1 Giới thiệu về nội dung nghiên cứu và mục đích của khảo sát
Phần 2 Các câu hỏi về yếu tố nhân khẩu học; phân loại nhân viên theo giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, thời gian làm việc tại vị trí
Phần 3 Câu hỏi đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên; sử dụng thang điểm Likert để đánh giá trên 5 cấp độ: thấp nhất là 1 – hoàn toàn không đồng ý đến 5 – hoàn toàn đồng ý
2.2.5 Phương pháp phân tích dữ liệu
Bài luận sử dụng phối hợp đa dạng các công cụ để phân tích dữ liệu:
• Phân tích mô tả để đánh giá các thông số về tần số, giá trị trung bình, giá trị xuất hiện nhiều nhất của một số biến về yếu tố nhân khẩu học
• Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và “Loại bỏ các biến có hệ số tương quan giữa biến và tổng ( 0.7, vậy thang đo bản chất công việc đạt yêu cầu, là một thang đo tốt
Tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) của 6 biến quan sát đều lớn hơn 0.3 (CV1 – 0.591; CV2 – 0.716; CV3 – 0.678; CV4 – 0.699; CV5 – 0.782; CV6 – 0.700), như vậy các biến đều có sự tương quan với các biến khác trong thang đo; không loại bỏ bất kỳ biến nào
Ngoài ra, Cronbach’s Alpha nếu loại biến (Cronbach’s Alpha if Item Deleted) của tất cả các biến số đều nhỏ hơn hệ số tin cậy của nhóm là 0.881 (CV1 – 0.878; CV2 – 0.857; CV3 – 0.863; CV4 – 0.860; CV5 – 0.848; CV6 – 0.860), vì vậy không loại bỏ bất kỳ biến nào
3.3.2.2 Đào tạo và phát triển
Hệ số tin cậy của thang đo Đào tạo và phát triển là 0.822 > 0.7, vậy thang đo Đào tạo và phát triển đạt yêu cầu, là một thang đo tốt
Tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) của 3 biến quan sát đều lớn hơn 0.3 (DT1 – 0.744; DT2 – 0.695; DT3 – 0.600), như vậy các biến đều có sự tương quan với các biến khác trong thang đo; không loại bỏ bất kỳ biến nào
Ngoài ra, Cronbach’s Alpha nếu loại biến (Cronbach’s Alpha if Item Deleted) của tất cả các biến số đều nhỏ hơn hệ số tin cậy của nhóm là 0.822 (DT1 – 0.687; DT2 – 0.738; DT3 – 0.819), vì vậy không loại bỏ bất kỳ biến nào
Hệ số tin cậy của thang đo Tiền lương là 0.913 > 0.7, vậy thang đo Tiền lương đạt yêu cầu, là một thang đo tốt
Tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) của 5 biến quan sát đều lớn hơn 0.3 (TL1 – 0.803; TL2 – 0.773; TL3 – 0.714; TL4 – 0.828; TL5 – 0.798), như vậy các biến đều có sự tương quan với các biến khác trong thang đo; không loại bỏ bất kỳ biến nào
Ngoài ra, Cronbach’s Alpha nếu loại biến (Cronbach’s Alpha if Item Deleted) của tất cả các biến số đều nhỏ hơn hệ số tin cậy của nhóm là 0.913 (TL1 – 0.889; TL2 – 0.895; TL3 – 0.907; TL4 – 0.883; TL5 – 0.891), vì vậy không loại bỏ bất kỳ biến nào
Hệ số tin cậy của thang đo Cấp trên là 0.925 > 0.7, vậy thang đo Cấp trên đạt yêu cầu, là một thang đo tốt
BÌNH LUẬN VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ GIẢI PHÁP
Mục tiêu và phương hướng phát triển của công ty
Công ty luôn giữ vững mục tiêu: Người Việt dùng hàng Việt; vì vậy Công ty
Cổ phần Trường Hà luôn luôn nỗ lực để cung cấp những sản phẩm chất lượng – hàng Việt Nam chất lượng cao với giá tốt nhất tới tay người tiêu dùng Công ty Cổ phần Trường Hà đã không ngừng cố gắng, không ngừng phát triển để cải thiện hoạt động của mình sao cho ngày càng tốt hơn, đáp ứng nhu cầu của khách hàng ngày càng trọn vẹn Mục tiêu và phương hướng phát triển của công ty bao gồm:
Lấy khách hàng làm trung tâm, không ngừng nghiên cứu, tìm hiểu mong muốn, nhu cầu của khách hàng một cách thường xuyên trong từng giai đoạn khác nhau của nền kinh tế nhằm đáp ứng tốt nhu cầu của khách hàng ở mọi lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp
Nỗ lực cải thiện chất lượng sản phẩm và dịch vụ nhằm tăng doanh thu và lợi nhuận; sát sao với hoạt động của toàn bộ nhân sự trong công ty để đảm bảo mọi người lao động đều làm việc chăm chỉ, hiệu quả và ngày càng năng suất
Tạo dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, gắn kết, thân thiện và thoải mái, đặc biệt là cần phải đảm bảo sự công bằng giữa các nhân viên Ban lãnh đạo cần phải biết cách lắng nghe nhân viên để không ngừng đổi mới; tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa khả năng và sáng tạo trong công việc.
Đánh giá công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Trường Hà
4.2.1 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Trường Hà Bảng 4.2.1.Thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Trường Hà
TL1 TL2 TL3 TL4 TL5 DT1 DT2 DT3
CT1 CT2 CT3 CT4 DN1 DN2 DN3
CV1 CV2 CV3 CV4 CV5 CV6
Hình 4.2.1.Biểu đồ thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Trường Hà
(Nguồn: tính toán của tác giả)
Trong 3 nhóm nhân tố trên, nhóm nhân tố Quan hệ lao động – QHLD là nhóm nhân tố khiến cho người lao động tại công ty Cổ phần Trường Hà cảm thấy thỏa mãn nhất, với giá trị trung bình được đánh giá khá cao – 4.04 Người lao động hài lòng nhất với yếu tố Quan hệ lao động trong doanh nghiệp bởi họ nhận được sự giúp đỡ tận tình từ đồng nghiệp và cấp trên, sự thỏa mãn này chính là yếu tố thúc đẩy họ làm việc một cách hăng hái và nhiệt tình
Nhân tố Bản chất công việc – CV là nhân tố mà người lao động tại công ty hài lòng thứ hai, với giá trị trung bình là 3.88 Người lao động tại công ty hiểu rõ bản chất, tính chất công việc và khả năng của bản thân, do đó họ có đủ khả năng để thực hiện công việc được giao phó và cùng với đó là họ cảm thấy được thúc đẩy tinh thần để tham gia công việc một cách hăng say
Nhóm nhân tố Tiền lương và Đào tạo – TLDT là nhóm nhân tố thỏa mãn người lao động thứ ba Với giá trị trung bình là 3.69, người lao động khá hài lòng với chính sách tiền lương cũng như các chính sách về hoạt động đào tạo, thăng tiến mà công ty đề ra
4.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực cho nhân viên tại Công ty
Với một doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực siêu thị như Công ty Cổ phần Trường Hà thì cần rất nhiều bộ phận khác nhau thì mới có thể vận hành và khiến cho doanh nghiệp hoạt động một cách ổn định Với công ty Cổ phần Trường Hà, ngoài những phòng ban như kế toán, nhân sự, kinh doanh, thì còn có những bộ phận khác như bộ phận kho, quầy hàng, thu ngân; và những bộ phận khác nhau sẽ có những đặc điểm khác nhau, đòi hỏi nhân viên phải hiểu rõ nội dung công việc
Bộ phận kho hàng bao gồm quản lý và nhân viên sắp xếp kho hàng Nhân viên quản lý kho cần phải đảm bảo cẩn thận, tỉ mỉ để quản lý số lượng hàng hóa một cách chính xác và trung thực để không sử dụng hàng hóa của công ty vào mục đích riêng Trong khi đó, các nhân viên sắp xếp kho hàng lại ưu tiên nhân viên là nam giới với sức khỏe dẻo dai, bền bỉ để làm việc cho cả một ngày dài
Với các bộ phận tại quầy hàng: nhân viên quản lý cũng cần nắm bắt được rõ cách thức sắp xếp hàng hóa, cách thức kiểm đếm số lượng hàng hóa đầu và cuối ngày Với đặc điểm hoạt động của siêu thị, bộ phận quầy ngoài kiến thức chuyên môn cho công việc cần phải đảm bảo về mặt thời gian: làm việc sớm, đúng giờ Nhân viên tư vấn quầy phải nắm bắt được quy trình và cách thức tư vấn cho khách hàng, sắp xếp và nắm bắt số lượng hàng hóa Những nhân viên làm việc trong bộ phận này được yêu cầu về kỹ năng giao tiếp khéo léo, một số quầy hàng về thời trang, mỹ phẩm còn yêu cầu nhân viên cần phải có ngoại hình tốt Đối với nhân viên thu ngân, họ cần phải hiểu rõ cách quét mã vạch, xuất hóa đơn, cách tổng kết quỹ sau mỗi ca làm việc, Như vậy, mỗi công việc có một đặc thù riêng, nhân viên phải hiểu rõ công việc, nắm bắt được những kiến thức, kỹ năng cần thiết để đảm bảo thực hiện công việc hiệu quả
Bảng 4.2.2 Thống kê thang đo Bản chất công việc
CV1 Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng 3.80
CV2 Công việc đóng vai trò quan trọng nhất định trong công ty
CV3 Nhân viên hiểu rõ công việc đang làm 3.85
CV4 Thường xuyên được nhận thông tin phản hồi về công việc
CV5 Công việc phù hợp với khả năng của bản thân
CV6 Công việc có nhiều thử thách và thú vị 3.77
Hình 4.2.2 Biểu đồ thang đo Bản chất công việc
(Nguồn: tính toán của tác giả)
Bản chất công việc (CV) có hệ số beta là 0,377 – vậy đây là nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất tới động lực làm việc của nhân viên; tức là khi đặc điểm công việc phù hợp với nhân viên: tính chất công việc ổn định hay năng động, sự sáng tạo, áp lực công việc, kỹ năng cần có để thực hiện công việc, thì nhân viên sẽ có động lực rất lớn để thực hiện công việc
CV5 – Công việc phù hợp với khả năng của bản thân là biến số được đánh giá cao nhất với giá trị trung bình là 4.05 Hầu hết các nhân viên đều đánh giá yếu tố này là yếu tố quan trọng nhất để tạo nên động lực trong công việc của họ Nếu năng lực
CV1 CV2 CV3 CV4 CV5 CV6
71 của họ không đủ để đáp ứng yêu cầu của công việc thì họ không thể nào thực hiện công việc được; người lao động sẽ khiến cho hoạt động của doanh nghiệp bị đình trệ, giảm năng suất và gây ra sự trở ngại đối với công việc chung Ngược lại, nếu năng lực của cá nhân quá cao so với công việc họ đang làm, nhân sự sẽ cảm thấy chán nản do không được phát huy khả năng của bản thân một cách triệt để
Tiêu chí được đánh giá thấp nhất là CV6 – Công việc có nhiều thử thách và thú vị với điểm trung bình là 3.77 Các nhân viên đánh giá tiêu chí này chỉ ảnh hưởng ở mức trung bình tới động lực làm việc của họ; điều này có nghĩa họ chỉ cần tham gia một công việc, không quan tâm đến việc được tham gia, chinh phục các thử thách trong quá trình làm việc Dù nội dung công việc có bình lặng và nhàm chán, nó cũng không ảnh hưởng quá nhiều đến động lực làm việc của người lao động
Nhân viên có trình độ học vấn cao, họ có một lượng kiến thức về chuyên môn lớn, thấu hiểu về vị trí công việc của mình, cách thức thực hiện công việc cũng như các quy tắc, đặc thù công việc mà mình tham gia Không chỉ vậy, hầu hết các nhân viên đã có thời gian gắn bó lâu dài với công ty từ 5 năm trở lên; như vậy họ đã hiểu rõ hoạt động của doanh nghiệp, đặc thù riêng của vị trí công việc, ngành nghề công việc tại Công ty Cổ phàn Trường Hà nắm rõ cách thức làm việc, hiểu rõ về công việc, đồng thời có đủ khả năng để đánh giá năng lực của bản thân xem có phù hợp với tính chất công việc hay không Như vậy, tiêu chí quan trọng nhất về bản chất công việc để tạo nên động lực làm việc cho nhân viên – Công việc phù hợp với khả năng của bản thân về cơ bản đã được đảm bảo
Những nhân viên đã có thâm niên công tác, đồng thời với những nhân viên lớn tuổi, họ đã dày dặn kinh nghiệm khi tham gia vào công việc và ngành nghề, họ nắm được những tình huống có thể xảy ra trong công việc của mình để dễ dàng ứng phó, xử lý khi tình huống bất ngờ xảy đến
Những nhân viên mới, nhân viên trẻ, đặc biệt là những thực tập sinh, sinh viên mới ra trường họ chưa có quá nhiều kinh nghiệm và sự tiếp xúc với môi trường lao động; chính vì vậy mà họ có thể không nắm rõ được bản chất những công việc mình thực hiện: cách thức làm việc như thế nào, có những quy định gì, cần lưu ý những gì hay những tình huống như thế nào có thể xảy đến; vì vậy họ dễ rơi vào tình trạng hoang mang, chán nản với công việc của mình
Với đặc thù công việc tại siêu thị, tiếp xúc với nhiều khách hàng ở nhiều độ tuổi khác nhau, đồng thời cần phải đáp ứng những yêu cầu của nhãn hàng, đòi hỏi những quy định nghiêm ngặt về tác phong, trang phục, , những yêu cầu này dễ khiến cho các nhân viên trẻ - những bạn trẻ ưa thích phong cách phóng khoáng, năng động, cá tính cảm thấy không phù hợp với công việc