Các yếu tố Ảnh hưởng Đến Động lực làm việc của công chức, viên chức thuộc lĩnh vực tiêu chuẩn Đo lường chất lượng tại các tỉnh, thành phố miền Đông nam bộ

Nghiên cứu này được triển khai nhằm nhận diện và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của công chức, viên chức thuộc lĩnh vực tiêu chuẩn đo lường chất lượng tạ

GIỚI THIỆU

Lý do nghiên cứu

Như một nguồn tài nguyên đặc biệt, nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng trong việc định hình và xây dựng các thành tựu của bất kỳ một tổ chức Để tận dụng tối ưu nguồn nhân lực xã hội cho sự phát triển của tổ chức, quản lý hiệu quả nguồn nhân lực đòi hỏi phải được thực hiện một cách chuyên nghiệp tại các giai đoạn quan trọng như lập kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng, lựa chọn, và tạo động lực cho nhân viên thông qua công việc định hướng, đào tạo, phát triển, đánh giá hiệu suất, chăm sóc nhân viên, và khuyến khích phát triển sự nghiệp Trong đó, động lực làm việc của từng cá nhân trong tổ chức đóng một vai trò quan trọng trong việc tăng cường năng suất và hiệu quả làm việc cho cả cá nhân và tổ chức Đặc biệt với tổ chức hành chính và sự nghiệp nhà nước, hệ thống với đội ngũ công chức và viên chức là thành phần chính, việc tạo ĐLLV cho đội ngũ này trở nên vô cùng quan trọng ĐLLV đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức độ tự nguyện, nỗ lực, trách nhiệm và hiệu quả trong việc thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ CCVC Vì vậy, việc tăng cường ĐLLV của CCVC là một việc cần thiết trong các cơ quan hành chính trên toàn quốc Tạo ĐLLV giúp người lao động cảm thấy hài lòng, tự tin làm việc lâu dài với tổ chức, đồng thời giúp tổ chức tiết kiệm thời gian và chi phí liên quan đến tuyển dụng và đào tạo nhân lực mới để thay thế Cụ thể, quá trình tuyển dụng hoặc luân chuyển lao động yêu cầu thời gian và tài nguyên đào tạo, và những người mới này cần một khoảng thời gian dài để làm quen với công việc, phát triển các kỹ năng cần thiết và xây dựng các mối quan hệ quan trọng trong tổ chức Thêm vào đó, tạo động lực giúp người lao động tận dụng năng lực của họ, cải thiện hiệu suất làm việc và xây dựng lòng trung thành và tinh thần đoàn kết trong tổ chức Điều này giúp tổ chức hoạt động hiệu quả hơn và tạo sự kết nối mạnh mẽ giữa người lao động và tổ chức Ngoài ra, động lực có ảnh hưởng lớn không những đến kết quả thực hiện công việc mà còn ảnh hưởng đến sự gắn kết cá nhân với tổ chức, người lao động có xu hướng rời bỏ tổ chức khi họ mất dần ĐLLV Điều này có nghĩa là đội ngũ CCVC càng giàu ĐLLV sẽ càng đóng góp nhiều hơn vào việc nâng cao năng suất, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ, và góp phần vào việc đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như nâng cao sự hài lòng của cộng đồng Hơn nữa, ĐLLV cũng có vai trò quan trọng trong việc định hình các hành vi và tạo ra môi trường làm việc theo theo đúng các tiêu chuẩn và chuẩn mực trong quá trình thực thi công vụ của CCVC Hoạt động Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng (TCĐLCL) nhiều năm qua dưới sự định hướng của Chính Phủ, Bộ Khoa học & Công nghệ; với sự lãnh đạo trực tiếp của Tổng cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng, đã đạt được nhiều thành tựu quan trọng trong việc đóng góp vào sự phát triển tổng thể của ngành khoa học công nghệ, đồng thời đóng một vai trò quan trọng trong việc định hình sự phát triển bền vững của nền kinh tế Cụ thể như: xây dựng, soát xét, sửa đổi và tuyên truyền, hướng dẫn các văn bản quy phạm pháp luật về tiêu chuẩn, đo lường, chất lượng; thực hiện tốt các hoạt động kỹ thuật như thử nghiệm, giám định, chứng nhận, tư vấn hỗ trợ để hỗ trợ công tác quản lý nhà nước liên quan đến chất lượng sản phẩm và hàng hoá, đảm bảo sự đáp ứng kịp thời đối với các yêu cầu của tổ chức, cá nhân, và doanh nghiệp, cũng như để bảo vệ quyền lợi của người tiêu dùng và xây dựng niềm tin của nhân dân đối với các cơ quan quản lý nhà nước

Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trước bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế diễn ra nhanh chóng, chất lượng của sản phẩm, hàng hoá và dịch vụ sẽ đóng vai trò quan trọng và là một yếu tố tiên quyết Điều này đòi hỏi các hoạt động liên quan đến tiêu chuẩn, đo lường và chất lượng phải có sự nhận thức mới, cần có các bước tiến và biện pháp phù hợp để hỗ trợ phát triển kinh tế và xã hội cũng như hội nhập kinh tế quốc tế của quốc gia, tạo ra sự tiến bộ đáng kể về năng suất, chất lượng và hiệu suất của nền kinh tế Đáp ứng điều đó, hoạt động TCĐLCL luôn chủ động và tăng cường thực hiện có hiệu quả các vấn đề liên quan, đặc biệt là nâng cao năng lực làm việc của CCVC Tuy nhiên, hoạt động của các cơ quan Nhà nước thường thiếu tính năng động và không hấp dẫn đối với người lao động Hiệu suất kinh tế thấp và khả năng cạnh tranh yếu, cùng với khả năng tạo việc làm và thu nhập hạn chế, đang là tình hình thực tế tại hầu hết các cơ quan Nhà nước hiện nay Ngoài ra, CCVC trong lĩnh vực TCĐLCL có động lực và những yêu cầu đặc biệt so với CCVC trong các lĩnh vực khác Trước hết, công việc trong lĩnh vực TCĐLCL đòi hỏi sự chính xác cao và khả năng đánh giá một cách chính xác, do vậy CCVC ở đây cần có khả năng làm việc một cách chính xác để đảm bảo các chỉ số, kết quả được đo lường đúng và minh bạch Công việc đòi hỏi kiến thức chuyên môn sâu về lĩnh vực cụ thể, đòi hỏi phải hiểu rõ về các phương pháp đo lường chất lượng, tiêu chuẩn và quy trình đánh giá Việc đo lường chất lượng thường ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định và chính sách của tổ chức Điều này tạo ra áp lực lớn và yêu cầu trách nhiệm cao trong công việc nhằm đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả Hơn nữa, công việc trong lĩnh vực này đòi hỏi việc không ngừng nâng cao và cải thiện quy trình đo lường để đảm bảo rằng chất lượng được duy trì và nâng cao theo thời gian Tuy nhiên, do yêu cầu cao về chính xác và chuẩn mực nên công việc trong lĩnh vực TCĐLCL có thể đôi khi thiếu sự kích thích và động lực so với những công việc khác có tính chất sáng tạo Điều này có thể khiến một số người cảm thấy thiếu hứng thú hoặc không có động lực để tiếp tục Hơn nữa, việc phải đảm bảo tính chính xác cao và trách nhiệm đối với việc đo lường chất lượng có thể gây ra căng thẳng và áp lực lớn Ngoài ra, công việc còn đòi hỏi phải tuân thủ chặt chẽ theo quy trình và theo yêu cầu của các tiêu chuẩn chất lượng, điều này có thể không phù hợp với một số người có phong cách làm việc linh hoạt

Ngoài các yêu cầu đặc thù của công việc trong lĩnh vực TCĐLCL thì ĐLLV của CCVC trong lĩnh vực này tại các tỉnh, thành phố MĐNB có thể mang tính khác biệt nhất định so với các khu vực khác Đây là một trong những khu vực phát triển kinh tế nhanh nhất ở Việt Nam, là nơi hiện diện của rất nhiều doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, do vậy việc áp dụng các tiêu chuẩn và quy trình chất lượng cao rất được coi trọng, TCĐLCL được coi là một yếu tố quan trọng trong việc cải thiện chất lượng tăng trưởng kinh tế, cải thiện cuộc sống của người dân địa phương Điều này có thể tạo ra động lực lớn cho CCVC bởi vì họ cảm thấy có cơ hội đóng góp vào sự phát triển chung, cảm thấy mình đang tham gia vào những hoạt động có tầm ảnh hưởng và ý nghĩa đối với cộng đồng và nhận thức được tầm quan trọng của công việc đối với sự thịnh vượng của khu vực

Vì những lý do trên, tác giả đã chọn đề tài “ Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức thuộc lĩnh vực tiêu chuẩn đo lường chất lượng tại các tỉnh, thành phố Miền Đông Nam Bộ” nhằm đưa ra các hàm ý chính sách giúp nâng cao ĐLLV của CCVC thuộc lĩnh vực tiêu chuẩn đo lường chất lượng.

Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu nhằm xác định và đánh giá mức độ tác động của các nhân tố đến ĐLLV của CCVC trong lĩnh vực TCĐLCL ở các tỉnh, thành phố thuộc MĐNB Từ kết quả nghiên cứu, đưa ra các gợi ý quản lý nhằm cải thiện động lực làm việc của công chức, viên chức

Xác định các yếu tố tác động đến ĐLLV của CCVC trong lĩnh vực TCĐLCL ở các tỉnh, thành phố ở MĐNB Ước lượng mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến ĐLLV của CCVC trong lĩnh vực TCĐLCL ở các tỉnh, thành phố ở MĐNB Đưa ra các hàm ý chính sách nhằm nâng cao ĐLLV của CCVC trong lĩnh vực TCĐLCL ở các tỉnh, thành phố ở MĐNB góp phần quan trọng vào việc duy trì và thúc đẩy ĐLLV cho CCVC, đóng góp vào sự thành công của công cuộc phát triển kinh tế – xã hội hiện nay.

Câu hỏi nghiên cứu

Các yếu tố nào tác động đến ĐLLV của CCVC trong lĩnh vực TCĐLCL ở các tỉnh, thành phố ở MĐNB?

Mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CCVC trong lĩnh vực TCĐLCL ở các tỉnh, thành phố ở MĐNB như thế nào?

Các hàm ý chính sách nào giúp nâng cao ĐLLV của CCVC trong lĩnh vực TCĐLCL ở các tỉnh, thành phố ở MĐNB?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu ĐLLV và các yếu tố tác động đến việc tạo ĐLLV của CCVC thuộc lĩnh vực TCĐLCL

Phạm vi không gian: Theo cơ cấu tổ chức, lĩnh vực TCĐLCL tại các tỉnh, thành phố gồm Chi cục Tiêu chuẩn đo lường chất lượng và Trung tâm Kỹ thuật tiêu chuẩn đo lường chất lượng Theo đó, phạm vị không gian nghiên cứu là 2 đơn vị này của các tỉnh, thành phố Miền Đông Nam Bộ (gồm TP Hồ Chí Minh, Bình Dương, Tây Ninh, Bình Phước, Đồng Nai và Bà Rịa - Vũng Tàu)

Phạm vi thời gian: Thu thập dữ liệu sơ cấp từ tháng 01/2022 đến 03/2022 bằng bảng câu hỏi khảo sát.

Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đã được đề ra, tác giả đã áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, thực hiện trong 2 giai đoạn là phân tích định tính và phân tích định lượng

Nghiên cứu định tính ban đầu được thực hiện thông qua việc sử dụng kỹ thuật thảo luận tay đôi để phát hiện, điều chỉnh và bổ sung các nhân tố và các câu hỏi trong bảng câu hỏi phỏng vấn cho giai đoạn nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng sau khi thu thập dữ liệu thông qua điều tra khảo sát bằng bảng hỏi, trong bước này, tác giả thực hiện việc đánh giá thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), hồi qui tuyến tính đa biến, kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.

Ý nghĩa của nghiên cứu

Nghiên cứu này mang ý nghĩa thực tiễn trong việc khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CCVC trong lĩnh vực TCĐLCL:

- Với lĩnh vực TCĐLCL, nghiên cứu này cung cấp một cái nhìn khách quan về ĐLLV của CCVC Kết quả của nghiên cứu giúp các quản lý có cơ sở hơn để đề xuất và thực hiện các chính sách nhằm tăng cường ĐLLV của CCVC trong lĩnh vực TCĐLCL

- Đối với các tổ chức khác, nghiên cứu này cung cấp một tài liệu tham khảo hữu ích để điều chỉnh hoặc bổ sung các chính sách nhân sự nhằm thúc đẩy ĐLLV của nhân viên

- Nghiên cứu này cũng là một nguồn tài liệu hữu ích cho học viên và sinh viên trong quá trình học tập và nghiên cứu các lĩnh vực liên quan đến ĐLLV của người lao động.

Kết cấu của luận văn

Ngoài danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung chính của luận văn bao gồm 5 chương như sau:

Chương 1: Giới thiệu - Chương này đề cập đến vấn đề nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng, phương pháp nghiên cứu và cấu trúc của luận văn

Chương 2: Cơ sở lý thuyết - Chương này là trình bày cơ sở lý thuyết về ĐLLV và các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV Ngoài ra, chương này còn tổng hợp và phân tích các nghiên cứu trước đó có liên quan đến đề tài Từ cơ sở lý thuyết và nghiên cứu trước đó, mô hình nghiên cứu được đề xuất trong chương này

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu - Chương này mô tả qui trình nghiên cứu, phương pháp thu thập và phân tích số liệu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu - Chương này trình bày kết quả phân tích thống kê mô tả dữ liệu nghiên cứu, kết quả phân tích mô hình định lượng

Chương 5: Kết luận và hàm ý chính sách - Chương này tóm tắt kết quả nghiên cứu và đưa ra một số đề xuất về hàm ý chính sách.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Khái niệm công chức, viên chức

Công chức là một thuật ngữ thông dụng được áp dụng ở nhiều nước trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng để làm việc liên tục trong các cơ quan nhà nước Tuy nhiên, do sự đặc thù của từng quốc gia, định nghĩa về công chức không hoàn toàn đồng nhất Ở Pháp, công chức là những cá nhân được tuyển dụng và bổ nhiệm để làm việc trong các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức và quản lý (Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương, 2005) Ở Trung Quốc, công chức đề cập đến những người làm việc ở tất cả các cấp chính quyền, ngoại trừ quân nhân, bao gồm công chức cấp cao và công chức nghiệp vụ (Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương, 2005) Ở Nhật Bản, có hai hạng công chức chính, đó là công chức nhà nước và công chức địa phương Công chức nhà nước là những người giữ chức vụ trong các cơ quan của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, các trường học và bệnh viện quốc lập, các doanh nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc gia và được trả lương từ ngân sách nhà nước Công chức địa phương là những người làm việc và được trả lương từ ngân sách địa phương (Nguyễn Văn Mạnh, 1999) Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành và thường gắn liền với sự hình thành và phát triển ngày càng hoàn thiện của nền hành chính nhà nước Khái niệm công chức lần đầu tiên được nêu ra trong Sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ban hành Quy chế công chức như sau:

“Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ định”

Cùng với sự phát triển của đất nước và nền hành chính nước nhà, khái niệm công chức đã dần được quy định cụ thể hơn, chi tiết hơn Năm 2008, Quốc hội nước

Cộng hòa XHCN Việt Nam đã thông qua Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 Đây là bước tiến mới, mang tính cách mạng về cải cách chế độ công vụ, công chức, thể chế hóa quan điểm, đường lối của Đảng về công tác cán bộ Theo khoản 2, điều

4, luật Cán bộ, công chức quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” (Chủ tịch Quốc hội, 2008) Đến năm 2019, Quốc hội ban hành luật sửa đổi, bổ sung một số điều của luật cán bộ, công chức và luật viên chức có qui định “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” (Chủ tịch Quốc hội, 2019) Theo Khái niệm mới không còn đối tượng công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (tức không có công chức là lãnh đạo quản lý tại đơn vị sự nghiệp công)

Theo Luật số 58/2010/QH12 Luật viên chức thì “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” (Chủ tịch Quốc hội, 2010) Công chức là một khái niệm có nhiều nét tương đồng cơ bản ở các quốc gia trên thế giới, nhưng cũng có những đặc trưng riêng biệt do ảnh hưởng của văn hóa, xã hội, chính trị, kinh tế của từng nước.

Khái niệm và vai trò của động lực làm việc

2.2.1 Khái niệm động lực làm việc

Theo Clark (2010) thì động lực là một khái niệm giúp giải thích lý do con người có những suy nghĩ và hành vi như thế nào Theo Broussard và Garrison (2004), động lực là một đặc điểm nội tại khiến chúng ta thực hiện một hành động hay không thực hiện nó Các nhà nghiên cứu cũng đồng ý rằng động lực có thể chia thành hai loại chủ yếu: động lực nội tâm và động lực ngoại tâm Broussard và Garrison (2004) đã đưa ra một cách hiểu khác về động lực, là một thuộc tính nội tâm khiến chúng ta quyết định làm hay không làm một việc gì đó Theo như Deci và ctg (1999), động lực tạo ra sức mạnh và kiên trì cho hành động của con người bằng cách mang lại sự hài lòng bản thân liên quan đến hành động hiệu quả theo ý muốn

Theo Steers và Porter (1983), ĐLLV là sự mong ước và tự chủ của người lao động để nâng cao nỗ lực nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức; là sự thúc đẩy, sự vững chắc và kiên trì trong quá trình làm việc Mitchell (1997) cũng đồng tình với cách định nghĩa này và cho rằng động lực là quá trình biểu hiện sức mạnh, sự vững chắc và kiên trì trong nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục tiêu

Theo Pinder (1998), ĐLLV là một tập hợp các yếu tố bên trong và bên ngoài dẫn đến các hành vi liên quan đến việc xác định, định hướng, thời gian và cường độ của hành động Định nghĩa này cho thấy ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài (ví dụ: động viện, khen thưởng, môi trường làm việc) và các yếu tố bên trong của một cá nhân (ví dụ: sở thích công việc và niềm tin của một người) đến các hành vi liên quan đến làm việc Động lực là một quá trình nội tâm, giúp khơi dậy, hướng dẫn và duy trì hành động liên tục, con người không thể đạt được mục tiêu của mình nếu thiếu đi động lực (Pintrich, 2003) Leonard và ctg (1999) cũng cho rằng ĐLLV của con người gồm có động lực bên trong và động lực bên ngoài Động lực từ bên trong (instrumental/intrinsic motivation) là sự mong muốn làm việc, bởi công việc giúp cho người lao động thể hiện được năng lực, tài năng của mình Động lực bên trong này khơi gợi sự ham muốn khám phá cái mới, thí nghiệm với những kế hoạch công việc mới, tìm kiếm những cơ hội cho việc nâng cao chuyên môn Động lực thúc đẩy bên trong ngược lại với động lực bên ngoài Động lực bên ngoài có thể giải thích cho sự mong ước làm việc của người lao động là do phần thưởng vật chất hoặc phi vật chất mà họ sẽ nhận được

Qua các khái niệm trên ta có thể hiểu bản chất của ĐLLV như sau:

(1) ĐLLV thể hiện hành vi và thái độ rõ ràng của người lao động trong công việc và với tổ chức Điều này có nghĩa là ĐLLV mang tính cá nhân, mỗi người lao động làm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc hiệu quả hơn ĐLLV liên quan đến một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể;

(2) ĐLLV của mỗi người lao động bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau bao gồm các yếu tố bên trong và bên ngoài Do đó, ĐLLV có thể thay đổi tùy thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc Một người lao động có thể có ĐLLV rất cao tại thời điểm này nhưng vào một thời điểm khác ĐLLV của họ lại giảm xuống hoặc không có ĐLLV

Các nghiên cứu cho thấy, con người có sức mạnh trong công việc sẽ nỗ lực làm việc hết mình Tuy nhiên, đôi khi sự nỗ lực cao của cá nhân không đem lại kết quả công việc như kỳ vọng cho tổ chức nếu nó không liên quan đến mục tiêu của tổ chức Do đó, các nhà quản lý luôn tìm cách để người lao động hướng những nỗ lực, sự cố gắng trong công việc của họ vì mục tiêu hoạt động của tổ chức và cách để duy trì được sự kiên trì trong công việc của nhân viên Cho dù có những cách nói khác nhau nhưng hầu hết các tác giả đều đồng ý với quan điểm rằng ĐLLV mang yếu tố riêng, bắt nguồn từ bên trong và nó được khơi gợi bởi các yếu tố cả bên trong và bên ngoài từ môi trường làm việc của người lao động Định nghĩa về ĐLLV của Steers và Porter (1983) được áp dụng trong nghiên cứu này

2.2.2 Sự khác nhau về ĐLLV giữa cơ quan nhà nước với khu vực tư nhân

Theo nghiên cứu của Re'em (2011), nhân viên ở khu vực công có ĐLLV thấp hơn so với nhân viên ở khu vực tư nhân, điều này có thể được lý giải do việc đo lường hiệu quả công việc của công chức là rất khó khăn

 Các doanh nghiệp có thể tạo động lực cho người lao động bằng việc trả lương hoặc thăng chức nhưng các cơ quan nhà nước lại gặp rất nhiều khó khăn trong việc xây dựng kế hoạch thưởng/phạt cho người lao động

 Các cơ quan hành chính nhà nước không được phép sử dụng số lượng lao động ít nhằm mục đích tăng lương hay khen thưởng vì có những quy định rõ ràng, các quy tắc hay quy định được áp dụng chung cho tất cả các đơn vị hành chính nhà nước

 Tiền lương trong cơ quan nhà nước thường phụ thuộc vào các yếu tố như trình độ học vấn và thời gian làm việc Tuy nhiên, các công ty tư nhân linh hoạt hơn rất nhiều trong việc thiết lập các khoản khen thưởng để khuyến khích những nhân viên có năng lực.

Một số lý thuyết về ĐLLV của người lao động

2.3.1 Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow Đây là một trong những lý thuyết về ĐLLV phổ biến nhất Maslow (1943) đã phân loại các nhu cầu của con người theo hình thức phân cấp, xếp chúng theo thứ tự từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất và ông đã rút ra rằng khi một loại nhu cầu được đáp ứng thì nó không còn tạo động lực nữa Các cá nhân có thể tiến lên bậc nhu cầu cao hơn nếu các nhu cầu ở bậc thấp đã được đáp ứng một cách tối thiểu và việc tiến lên giữa các bậc nhu cầu phải theo đúng thứ tự phân cấp Nhu cầu của con người được chia thành 5 bậc chủ yếu:

Nhu cầu sinh lý: Đây là những nhu cầu thiết yếu để duy trì sự sống của con người như là ăn uống, nước sạch, chỗ ở, ngủ nghỉ, di chuyển,… Đây là những nhu cầu quan trọng nhất của con người

Nhu cầu về an toàn: Nhu cầu này xuất hiện khi con người được đáp ứng và không bị ảnh hưởng bới các nhu cầu sinh lý Đây là nhu cầu an toàn về sức khỏe, tính mạng của bản thân và gia đình, là nhu cầu an toàn về tài sản và công việc

Nhu cầu xã hội: Do con người là một thành viên của xã hội nên họ cần thuộc về xã hội đó và được những người khác công nhận Đây là những nhu cầu về tình yêu, và mong muốn được chấp thuận, hoặc được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó

Nhu cầu về sự tôn trọng: Theo Maslow khi nhu cầu bậc 3 được thỏa mãn thì con người có xu hướng tự trọng và muốn được tôn trọng Những người có nhu cầu về sự tôn trọng thường mong muốn được thể hiện quyền lực và địa vị xã hội

Nhu cầu được thừa nhận: Trong phương pháp phân cấp của mình, Maslow coi đây là nhu cầu cao nhất Nâng cao tiềm năng của con người đến mức cao nhất, đạt được sự phát triển toàn diện cả về thể chất và trí lực

2.3.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

Herzberg và ctg (1959) đã thay đổi rất nhiều từ cách tiếp cận theo nhu cầu của Maslow và đã phát hiện ra hai yếu tố quan trọng khuyến khích tinh thần làm việc của người lao động:

Nhóm yếu tố duy trì: chính sách và cách quản trị của công ty, công tác giám sát, điều kiện làm việc, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, chức vụ, an toàn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân là một nhóm các yếu tố cần thiết để duy trì ĐLLV bình thường

Nhóm yếu tố thúc đẩy ĐLLV bao gồm thành tích, sự công nhận, công việc thử thách, sự ghi nhận tiến bộ và trưởng thành trong công việc Những yếu tố này tạo ra động lực thúc đẩy sự phát triển cá nhân

Hình 2 1 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Nhìn chung, những phát hiện được đưa ra bởi Herzberg và ctg (1959) khá giống với những phát hiện của Maslow Maslow nói về các nhu cầu tự nhiên của con người, trong khi Herzberg nói về những nhu cầu liên quan đến công việc yếu tố động viên yếu tố duy trì

Người lao động bất mãn và không có động lực làm việc

Người lao động không còn bất mãn và có động lực

Người lao động không bất mãn nhưng không có động lực làm việc

2.3.3 Lý thuyết công bằng của John Stacey Adams

Lý thuyết của Adams (1976) cho rằng mọi người không chỉ quan tâm đến số lượng phần thưởng mà họ nhận được cho những nỗ lực của họ mà còn quan tâm đến mối quan hệ giữa số lượng phần thưởng mà họ nhận được so với số lượng phần thưởng mà những người khác nhận được Các đầu vào, chẳng hạn như năng lực, kinh nghiệm, trình độ học vấn và tài năng, được so sánh với các đầu ra, chẳng hạn như mức lương, tăng lương và sự công nhận Chắc chắn sẽ có căng thẳng khi mọi người biết rằng có sự khác biệt trong tỷ suất đầu vào/đầu ra của họ so với những người khác Chính điều này tạo ra động lực khi mọi người cố gắng đạt được cái mà họ cho là công bằng và thỏa đáng Vì vậy, nhà quản lý cần có những công cụ hiệu quả trong việc giám sát và ghi nhận kịp thời thành quả của người lao động

2.3.4 Lý thuyết thúc đẩy của McClelland

McClelland và Winter (1969) đưa ra lý thuyết rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: quyền lực, kết nối và thành đạt

Nhu cầu thành đạt: Những người có nhu cầu thành đạt cao thường mong muốn vượt qua các thách thức để đạt được thành công Kết quả là sự nỗ lực của chính bản thân, họ luôn cố gắng cải thiện công việc của họ để đạt được kết quả tốt nhất

Nhu cầu liên kết: Phát hiện này tương tự như phát hiện của Maslow Người có nhu cầu này sẽ mong muốn được chấp thuận, hoặc được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó Những người có nhu cầu này cao sẽ làm việc tốt ở những vị trí đòi hỏi sự thân thiện và xây dựng nên các mối quan hệ xã hội

Nhu cầu quyền lực: Những người có nhu cầu này thường mong muốn có tầm ảnh hưởng đến người khác và môi trường xung quanh Các nhà quản trị thường là những người có nhu cầu thành đạt và quyền lực

Mặc dù đã được McClelland và Winter (1969) lập luận chặt chẽ và sử dụng phương pháp tin cậy nhưng việc đo lường những nhu cầu này của các cá nhân không phải đơn giản, đặc biệt là các cá nhân có ít hoài bão trong công việc, do vậy việc áp dụng triển khai nghiên cứu thực tiễn gặp khó khăn

2.3.5 Lý thuyết xác lập mục tiêu của Locke và Latha

Tổng quan tình hình nghiên cứu

Kovach (1987) đã tiến hành nghiên cứu về ĐLLV của người lao động trong các ngành công nghiệp khác nhau tại Hoa Kỳ bằng cách khảo sát hơn 1000 người tham gia gồm nhân viên và người quản lý Nghiên cứu đã tìm ra các yếu tố làm hài lòng nhân viên ngành công nghiệp và đề xuất mô hình 10 yếu tố gồm: (1) công việc hấp dẫn, (2) sự công nhận xứng đáng cho công việc, (3) sự tự do trong công việc, (4) công việc ổn định, (5) lương cao, (6) cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (7) điều kiện làm việc tốt, (8) mối quan hệ tốt giữa cấp trên và nhân viên, (9) sự xử lý kỷ luật nhẹ nhàng và tôn trọng, (10) sự hỗ trợ của cấp trên khi gặp khó khăn cá nhân

Mô hình 10 yếu tố của Kovach (1987) đã được áp dụng ở nhiều nước, trên nhiều lĩnh vực và chứng minh được rằng các yếu tố đều có ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên

Cheser (1998) đã nghiên cứu về “tác động của Kaizen lên động lực lao động trong ngành công nghiệp Mỹ” và đã so sánh cách thức tạo động lực cho người lao động Mỹ với phương pháp quản lý của Nhật Bản Kết quả nghiên cứu cho thấy khi các doanh nghiệp sản xuất Mỹ chuyển sang áp dụng phương pháp quản lý Kaizen, một phương pháp được học hỏi từ người Nhật, thì hiệu quả lao động của người lao động đã được cải thiện rõ rệt Nghiên cứu này nhấn mạnh vai trò quan trọng của việc xây dựng một môi trường làm việc tốt và khuyến khích tinh thần lao động của nhân viên trong các doanh nghiệp ở các nền văn hóa khác nhau

Wong và ctg (1999) đã tiến hành nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên khách sạn ở Hồng Kông dựa trên mô hình của Kovach (1987) Kết quả nghiên cứu xác định rằng có 10 yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên gồm: Sự Đào tạo và thăng tiến nghề nghiệp; Sự gắn kết của cấp trên với nhân viên;

Lương cao; Công việc ổn định; Điều kiện làm việc tốt; Sự công nhận xứng đáng cho công việc; Công việc thú vị; Cảm giác được tham gia; Sự xử lý kỷ luật tôn trọng, nhẹ nhàng; Sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân

Wang và ctg (2007) đã nghiên cứu việc đưa lý thuyết hiện đại và tiêu chuẩn hiệu quả công việc cao của phương Tây vào bối cảnh nền kinh tế đang phát triển tại Trung Quốc Với số mẫu gồm 167 doanh nghiệp thuộc các loại hình khác nhau, nghiên cứu cho thấy sự khác biệt trong việc so sánh công tác quản trị nhân sự ở các loại hình doanh nghiệp khác nhau Điểm nhấn ở đây là cho thấy rằng các mục tiêu chiến lược ưu tiên của doanh nghiệp có liên quan đến công tác nhân sự trong tổ chức doanh nghiệp Điều này lại một lần nữa nhắc nhở rằng chính sách dù có tốt đến đâu mà không có người thực hiện và tuân thủ thì chính sách đó cũng khó có thể bền vững được

Buelens và Van den Broeck (2007) nghiên cứu sự khác biệt về ĐLLV giữa khu vực công và khu vực tư nhân tại Vương quốc Bỉ Kết quả phân tích từ dữ liệu thu thập từ 409 nhân viên khu vực tư và 3314 nhân viên khu vực công cho thấy người lao động cao tuổi ít có ý định rời bỏ tổ chức Kết quả cũng cho thấy ĐLLV của nam và nữ là khác nhau, ĐLLV của nữ giới thường được khích lệ bởi tiền lương và mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo trong tổ chức Bên cạnh đó, Buelens và Broeck (2007) đã đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV là Tiền thưởng; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Môi trường làm việc; giờ làm và nỗ lực cống hiến; Khu vực làm việc; chức vụ; xung đột gia đình - công việc, trao quyền, sự đánh giá và công nhận

Boeve (2007) nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở các Trường y tại Mỹ dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg Kết quả phân tích cho thấy các nhân tố sự hỗ trợ của đồng nghiệp, sự hỗ trợ của cấp trên, bản chất công việc, cơ hội phát triển và thời gian công tác ảnh hưởng đến ĐLLV của giảng viên, trong đó yếu tố bản chất công việc có ảnh hưởng mạnh nhất

Teck-Hong và Waheed (2011) đã tiến hành khảo sát trên 180 người là nhân viên bán hàng từ cửa hàng quần áo phụ nữ trong khu mua sắm của Bandar Sumvay bằng bảng cầu hỏi nhưng chỉ có 152 phiếu khảo sát hợp lệ do các phiếu khảo sát còn lại thiếu thông tin, Teck-Hong và Waheed đã xây dựng mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên bán hàng trong ngành bán lẽ tại Malaysia Kết quả đã xác nhận rằng các yếu tố về điều kiện làm việc và sự công nhận có tầm quan trọng nhất trong việc duy trì hiệu quả ĐLLV cho nhân viên bán hàng tại đây

Re'em (2011) sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV, bên cạnh đó tác giả còn phỏng vấn các nhà quản lý nhằm xác định chiếc lược quản lý phù hợp Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có ít nhất 14 yếu tố thúc đẩy ĐLLV của người lao động gồm: sự thăng tiến; phần thưởng; cơ hội học tập; sự tự chủ; sự thừa nhận; sự công bằng; … Đồng thời nghiên cứu cũng xác lập được 46 chiến lược quản lý có thể áp dụng để thúc đẩy nhân viên làm việc, chẳng hạn như trao quyền cho nhận viên tự quyết Tuy nhiên, ĐLLV mang tính cá nhân riêng biệt, do vậy cần phải áp dụng các chiến lược phù hợp với từng đối tượng cụ thể

Zaman (2011) đã nghiên cứu về mối quan hệ giữa các yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến ĐLLV của người lao động trong các tổ chức phi lợi nhuận Pakistan Kết quả phân tích dữ liệu 125 bảng câu hỏi cho thấy các yếu tố tạo động lực bên ngoài gồm lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của nhân viên nhưng các yếu tố tạo động lực bên trong như công nhận, trao quyền, đánh giá, bố trí thực hiện công việc ít ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên

Ciobanua và Androniceanu (2015) đã nghiên cứu về các yếu tố thúc đẩy hiệu quả và hiệu quả công việc của công chức Rumani Dữ liệu được được thu thập từ 120 công chức thông qua một cuộc khảo sát được tiến hành từ ngày1/7 đến 31/8/2013 tại một số tổ chức công cộng Kết quả nghiên cứu cho thấy ĐLLV của công chức bị ảnh hưởng bởi các yếu tố chủ yếu liên quan đến hoạt động hàng ngày như phong cách lãnh đạo, đặc điểm công việc, trao quyền và các yếu tố liên quan đến phát triển nghề nghiệp như tham gia các hoạt động đào tạo chuyên môn, cơ hội phát triển nghề nghiệp Ngoài ra còn có các yếu tố khích lệ như môi trường làm việc

Vũ Thị Uyên (2009) nghiên cứu về tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước tại Hà Nội đến năm 2020 Nghiên cứu bao gồm việc hệ thống hóa lý luận về vai trò của lao động quản lý trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đồng thời phân tích yếu tố tạo động lực và đề xuất các biện pháp để cải thiện tình hình Tác giả cũng đánh giá chính sách hiện tại và đề xuất giải pháp để nâng cao động lực của lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước tại Hà Nội

Lê Đình Lý (2010) nghiên cứu chính sách tạo động lực cho CBCC cấp xã tỉnh Nghệ An và tập trung vào ba khía cạnh chính: hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận liên quan đến tạo động lực và chính sách cho cán bộ cấp xã, phân tích và đánh giá thực trạng của tạo động lực và chính sách tương ứng tại tỉnh Nghệ An, và đề xuất quan điểm và giải pháp để cải thiện chính sách tạo động lực cho cán bộ cấp xã tại Việt Nam Đặc biệt, các giải pháp tập trung vào các vấn đề cốt lõi như quản lý nhân sự, đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo và phát triển, chính sách khen thưởng, lương thưởng và cải thiện môi trường làm việc cũng được xem xét

Trương Minh Đức (2011) tập trung vào việc nghiên cứu tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Phương trình hồi quy trong nghiên cứu đã chỉ ra rằng thu nhập của người lao động ở doanh nghiệp này còn thấp và quy trình bảo đảm an toàn lao động cần được tối ưu hóa và thông tin rõ ràng truyền đạt cho họ Nghiên cứu cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của khuyến khích và động viên người lao động trong quá trình sử dụng lao động

Các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV

Theo mô hình đặc điểm công việc của Hackman (1980), để đạt được sự hài lòng và tăng hiệu suất làm việc, công việc cần tuân thủ các nguyên tắc sau: yêu cầu sử dụng nhiều kỹ năng, định rõ mục tiêu và ý nghĩa, đóng góp vào mục tiêu tổ chức, tạo quyền tự quyết định cho nhân viên, đẩy trách nhiệm cá nhân, và cung cấp cơ chế phản hồi đánh giá từ cấp trên để học hỏi và cải thiện Ngoài ra, để đảm bảo sự hài lòng của nhân viên, việc phù hợp công việc với năng lực của họ cũng rất quan trọng (Kovach, 1987; Wong và ctg, 1999; Bellingham, 2004) Đặc điểm công việc đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự hứng thú và duy trì ĐLLV của nhân viên (Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014 ; Nguyễn Thị Phương Lan, 2015; Phạm Thị Minh Lý, 2015; Đào Lê Kiều Oanh và Dương Thị Kim Anh, 2021) Do vậy, tác giả đề xuất giả thuyết:

H1: Đặc điểm công việc tác động dương đến ĐLLV của CCVC thuộc lĩnh vực TCĐLCL tại các tỉnh, thành phố MĐNB

2.5.2 Quan hệ với đồng nghiệp

Mối quan hệ với đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng trong môi trường làm việc của một tổ chức (Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quynh, 2014) Theo Hill

(2008), nhân viên cần sự hỗ trợ và sự thoải mái khi làm việc với đồng nghiệp, và đồng nghiệp phải thể hiện sự tận tâm và đáng tin cậy (Bellingham, 2004; Buelens và Van den Broeck, 2007) Đối với những người lao động, quan hệ với đồng nghiệp là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì và tạo động lực làm việc hàng ngày (Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014 ; Nguyễn Thị Phương Lan, 2015) Mối quan hệ với đồng nghiệp sẽ ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên (Nguyễn Quyết Thắng và Đào Thị Nha Trang, 2020; Đào Lê Kiều Oanh và Dương Thị Kim Anh,

2021) Do vậy, tác giả đề xuất giả thuyết:

H2: Quan hệ với đồng nghiệp tác động dương đến ĐLLV của CCVC thuộc lĩnh vực TCĐLCL tại các tỉnh, thành phố MĐNB

Sự hài lòng công việc của nhân viên phụ thuộc vào mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự giao tiếp dễ dàng với cấp trên, sự ủng hộ khi cần thiết và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004; Nguyễn Thanh Vũ và Nguyễn Minh Hoài, 2021), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Đào Lê Kiều Oanh và Dương Thị Kim Anh, 2021), khả năng của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới, sự công nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng đối với cấp dưới (Bellingham, 2004) Một tổ chức có thể có chế độ lương bổng và phúc lợi tốt, có những chính sách thân thiện với nhân viên, và tất cả những thứ khác nhằm tạo ra một môi trường làm việc tốt nhất, nhưng một người lãnh đạo yếu kém có thể làm mất đi những ưu điểm này và lấy đi động lực làm việc của cấp dưới (Nguyễn Quyết Thắng và Đào Thị Nha Trang, 2020) Vai trò quan trọng của cấp trên trực tiếp trong việc tạo ĐLLV được khẳng định (Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014

; Nguyễn Thị Phương Lan, 2015; Phạm Thị Minh Lý, 2015; Huỳnh Thị Thu Sương,

2017; Nguyễn Quyết Thắng và Nguyễn Anh Đức, 2019) Do vậy, tác giả đề xuất giả thuyết:

H3: Cấp trên trực tiếp tác động dương đến ĐLLV của CCVC thuộc lĩnh vực TCĐLCL tại các tỉnh, thành phố MĐNB

Thu nhập là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v thu được từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh, v.v… (Kovach, 1987; Wong và ctg, 1999; Re'em, 2011) Trong nghiên cứu này, thu nhập được định nghĩa là tổng số tiền mà cá nhân kiếm được từ công việc thực hiện cho một tổ chức cụ thể, và không bao gồm bất kỳ thu nhập nào từ công việc khác không liên quan đến tổ chức đó Điều này bao gồm mức lương cơ bản, các phụ cấp (nếu có), các khoản thưởng định kỳ và không định kỳ (nếu có), cũng như các lợi ích bằng tiền khác mà cá nhân nhận được trực tiếp từ công việc chính mà họ đang thực hiện Việc quản lý trả công lao động luôn là một thách thức quan trọng đối với các nhà quản trị tại mọi tổ chức (Nguyễn Thị Toàn và Nguyễn Thị Kiều Vi, 2021) Các doanh nghiệp thường đặt ra bốn mục tiêu cơ bản trong việc xây dựng hệ thống trả công: thu hút và giữ chân nhân viên xuất sắc, khuyến khích và động viên nhân viên, và tuân thủ các quy định pháp luật (Trần Kim Dung,

Phúc lợi nhân viên thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến cuộc sống của họ, đồng thời có vai trò quan trọng trong việc khuyến khích sự trung thành và kết nối của nhân viên với tổ chức (Nguyễn Quyết Thắng và Đào Thị Nha Trang, 2020; Đào Lê Kiều Oanh và Dương Thị Kim Anh, 2021) Phúc lợi này bao gồm các yếu tố như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, ăn trưa do tổ chức bảo đảm, trợ cấp cho nhân viên có hoàn cảnh khó khăn hoặc có con cái, cùng với việc tặng quà trong các dịp đặc biệt (Trần Kim Dung, 2013) Mục tiêu chung của những sáng kiến này là thúc đẩy nhân viên làm việc hết mình, tạo môi trường công việc an lành và thúc đẩy sự gắn bó giữa nhân viên và tổ chức (Nguyễn Quyết Thắng và Đào Thị Nha Trang, 2020; Đào Lê Kiều Oanh và Dương Thị Kim Anh, 2021; Nguyễn Thanh Vũ và

Nguyễn Minh Hoài, 2021; Nguyễn Thị Toàn và Nguyễn Thị Kiều Vi, 2021) Do vậy, tác giả đề xuất giả thuyết:

H4: Lương và phúc lợi tác động dương đến ĐLLV của CCVC thuộc lĩnh vực TCĐLCL tại các tỉnh, thành phố MĐNB

2.5.5 Được tự chủ trong công việc

Theo Hackman và Oldham (1976) và Hackman (1980), đặc điểm công việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ĐLLV cho người lao động Lý thuyết này nhấn mạnh rằng để tạo sự hài lòng và hiệu quả làm việc tối ưu, công việc cần thỏa mãn một số điều kiện quan trọng Đầu tiên, công việc phải mang tính chất rõ ràng, đảm bảo mức độ quan trọng của nó Người lao động cần hiểu rõ nhiệm vụ của mình từ đầu đến cuối Thứ hai, công việc cần cho phép người lao động thực hiện quyền tự quyết để họ cảm thấy có trách nhiệm đối với kết quả công việc Cuối cùng, công việc phải có cơ chế phản hồi từ cấp trên, bao gồm việc đánh giá thành tích và cung cấp phản hồi để giúp nhân viên làm việc tốt hơn trong tương lai (Hackman, 1980) Các nghiên cứu trước đây cũng đã chứng minh sự ảnh hưởng của tính chất công việc đối với động lực làm việc của nhân viên (Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quynh, 2014; Ciobanua và Androniceanu, 2015; Nguyễn Thị Phương Lan, 2015; Phạm Thị Minh Lý, 2015)

Do vậy, tác giả đề xuất giả thuyết:

H5: Được tự chủ trong công việc tác động dương đến ĐLLV của CCVC thuộc lĩnh vực TCĐLCL tại các tỉnh, thành phố MĐNB

2.5.6 Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc là một thuật ngữ chung để chỉ những yếu tố liên quan đến công việc và ảnh hưởng đến hiệu quả và sự tiến bộ, nâng cao khả năng của người lao động (Kovach, 1987; Cheser, 1998; Teck-Hong và Waheed, 2011) Kovach (1987) cho rằng người lao động không muốn làm việc trong những điều kiện nguy hiểm, bất lợi và khó chịu Các yếu tố môi trường như nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, v.v phải thích hợp Ngoài ra, người lao động cũng mong muốn sử dụng các thiết bị làm việc sạch sẽ, hiện đại và phù hợp Một môi trường an toàn, có đủ dụng cụ làm việc, thời gian làm việc hợp lý, nơi làm việc vui vẻ và được sắp xếp gọn gàng (Đào Lê Kiều

Oanh và Dương Thị Kim Anh, 2021; Nguyễn Thanh Vũ và Nguyễn Minh Hoài,

2021) Điều kiện làm việc luôn được người lao động quan tâm vì nó không chỉ bảo vệ sức khoẻ, phòng ngừa bệnh nghề nghiệp mà còn tăng cường năng suất lao động và giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn (Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014 ; Nguyễn Thị Phương Lan, 2015) Do vậy, tác giả đề xuất giả thuyết:

H6: Điều kiện làm việc tác động dương đến ĐLLV của CCVC thuộc lĩnh vực

TCĐLCL tại các tỉnh, thành phố MĐNB

2.5.7 Cơ hội đào tạo và thăng tiến Đào tạo là quá trình học những kỹ năng cần thiết để làm một công việc nhất định Theo Maslow (1943), điều này thuộc về nhu cầu, nhu cầu được tôn trọng và khẳng định bản thân Trần Kim Dung (2013) nói rằng cơ hội đào tạo đáp ứng nhu cầu phát triển của nhân viên Đào tạo và thăng tiến có thể hiểu là cải thiện kỹ năng, kiến thức cá nhân, tạo điều kiện cho họ hoàn thành nhiệm vụ và hướng tới cơ hội phát triển bản thân, cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp (Boeve, 2007; Buelens và Van den Broeck, 2007; Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014 ; Ciobanua và Androniceanu, 2015) Tất cả những nghiên cứu trước đây đã đồng tình rằng cơ hội tham gia các hoạt động học tập, nâng cao kiến thức và kỹ năng chuyên môn, cùng với khả năng thăng tiến nghề nghiệp của người lao động là những yếu tố quan trọng trong việc nâng cao ĐLLV của họ Điều này cho thấy rằng việc cung cấp cơ hội cho nhân viên phát triển nghề nghiệp và đầu tư vào họ thông qua đào tạo là một cách quan trọng để tạo ĐLLV cao hơn (Wong và ctg, 1999; Boeve, 2007; Re'em, 2011; Ciobanua và Androniceanu, 2015; Nguyễn Quyết Thắng và Nguyễn Anh Đức, 2019; Nguyễn Quyết Thắng và Đào Thị Nha Trang, 2020; Đào Lê Kiều Oanh và Dương Thị Kim Anh, 2021; Nguyễn Thanh Vũ và Nguyễn Minh Hoài, 2021; Phạm Hoàng Hiển, 2021) Do vậy, tác giả đề xuất giả thuyết:

H7: Cơ hội đào tạo và thăng tiến tác động dương đến ĐLLV của CCVC thuộc lĩnh vực TCĐLCL tại các tỉnh, thành phố MĐNB

2.5.8 Khen thưởng và công nhận

Việc đánh giá thành tích của nhân viên trong một tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích sự đóng góp của họ (Kovach, 1987; Wong và ctg, 1999; Buelens và Van den Broeck, 2007) Việc thực hiện đánh giá công bằng và công lý giúp tạo ĐLLV cho người lao động và đồng thời là một cơ chế kiểm soát chất lượng công việc (Teck-Hong và Waheed, 2011) Điều này thể hiện tầm quan trọng của quá trình đánh giá kết quả công việc và công bằng trong việc thực hiện nó Nếu tổ chức nhận thức được sự nỗ lực và đóng góp của nhân viên đồng thời trao thưởng xứng đáng cho sự đóng góp này thì tổ chức sẽ tạo được ĐLLV của nhân viên ở mức cao nhất (Re'em, 2011), ngoài ra kết quả công việc tốt hơn khi người quản lý ghi nhận thành tích của nhân viên bằng các hình thức khen thưởng, khen ngợi mang tính xây dựng chứ không chỉ là hình thức tiền thưởng (Zaman, 2011) Các nghiên cứu trước xác định vai trò qua trọng của khen thưởng và ghi nhận thành tích đóng góp trong việc thúc đẩy ĐLLV của người lao động (Nguyễn Quyết Thắng và Nguyễn Anh Đức, 2019; Hoàng Văn Trung, 2020; Nguyễn Ngọc Minh, 2021; Nguyễn Thanh Vũ và Nguyễn Minh Hoài, 2021; Nguyễn Thị Toàn và Nguyễn Thị Kiều Vi, 2021) Do vậy, tác giả đề xuất giả thuyết:

H8: Khen thưởng và công nhận tác động dương đến ĐLLV của CCVC thuộc lĩnh vực TCĐLCL tại các tỉnh, thành phố MĐNB

2.5.9 Các đặc điểm cá nhân

Người lao động có ĐLLV khác nhau dựa trên các yếu tố cá nhân như tuổi tác, học vấn, kinh nghiệm làm việc và giới tính (Boeve, 2007; Buelens và Van den Broeck, 2007) ĐLLV của các CCVC trong lĩnh vực TCĐLCL cũng phụ thuộc vào các yếu tố này Vì vậy, tác giả đề xuất các giả thuyết sau

H9: Có khác biệt về ĐLLV của CCVC thuộc lĩnh vực TCĐLCL tại các tỉnh, thành phố MĐNB theo giới tính

H10: Có khác biệt về ĐLLV của CCVC thuộc lĩnh vực TCĐLCL tại các tỉnh, thành phố MĐNB theo độ tuổi

H11: Có khác biệt về ĐLLV của CCVC thuộc lĩnh vực TCĐLCL tại các tỉnh, thành phố MĐNB theo trình độ

H12: Có khác biệt về ĐLLV của CCVC thuộc lĩnh vực TCĐLCL tại các tỉnh, thành phố MĐNB theo thâm niên công tác

H13: Có khác biệt về ĐLLV của CCVC thuộc lĩnh vực TCĐLCL tại các tỉnh, thành phố MĐNB theo hình thức lao động (công chức hoặc viên chức).

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết về ĐLLV của người lao động và các nghiên cứu trước có liên quan (trình bày trong Bảng 2.1) Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1943) và lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và ctg

(1959) được sử dụng nhằm xây dựng các yếu tố liên quan đến nhu cầu của người lao động như công tác giám sát, điều kiện làm việc, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, chức vụ, an toàn nghề nghiệp, thành tích, sự công nhận, công việc thử thách, sự ghi nhận tiến bộ trong công việc Lý thuyết thúc đẩy theo kỳ vọng Vroom (1964) có thể giải thích mối quan hệ giữa kết quả và niềm tin về lợi ích mà người lao động sẽ nhận được khi hoàn thành công việc Lý thuyết thúc đẩy của McClelland và Winter

(1969) được sử dụng để khẳng định thêm ba nhu cầu cơ bản của con người gồm nhu cầu quyền lực, nhu cầu kết nối và nhu cầu thành đạt sẽ ảnh hưởng đến ĐLLV Lý thuyết công bằng của Adams (1976) và lý thuyết xác lập mục tiêu của Locke và Latham (1990) giải thích thêm về mối quan hệ giữa nhà quản lý và nhân viên cấp dưới Lý thuyết về sự tự tin của Bandura (1997) giải thích bổ sung thêm cho mối quan hệ này và mối quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau Cuối cùng học thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976) được sử dụng để đề xuất yếu tố đặc điểm công việc có thể ảnh hưởng đến ĐLLV Sau khi kết hợp các lý thuyết và tham khảo mô hình của các nghiên cứu trước, mô hình được sử dụng để nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CCVC thuộc lĩnh vực TCĐLCL tại các tỉnh, thành phố MĐNB được trình bày trong hình 2.4

Hình 2 3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Trong chương này nghiên cứu đã trình bày cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, vai trò của việc tạo động lực đối với cá nhân và đối với tổ chức Ngoài ra, chương này còn trình bày một số một số mô hình nghiên cứu động lực làm việc và các nghiên cứu trước có liên quan đến nội dung nghiên cứu Chương này đã đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đề xuất ban đầu gồm 8 yếu tố Trong chương tiếp theo, đề tài sẽ trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng thang đo và bảng câu hỏi cho mô hình nghiên cứu

Khen thưởng và công nhận Điều kiện làm việc

Cơ hội đào tạo, thăng tiến Đặc điểm cá nhân:

- Công chức/viên chức Đặc điểm công việc

Quan hệ với đồng nghiệp

Lương và phúc lợi Được tự chủ trong công việc Động lực làm việc

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Thiết kế nghiên cứu

Hình 3 1 Sơ đồ qui trình nghiên cứu

Nguồn: đề xuất của tác giả

Tác giả áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, gồm 2 giai đoạn chủ yếu: nghiên cứu định tính sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức Giai đoạn định tính sơ bộ giúp điều chỉnh, hoàn thiện các biến quan sát để đo lường các khái niệm, làm

Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Phỏng vấn công chức, viên chức

Phân tích hồi qui và kiểm định

Kết luận và hàm ý quản trị Xác định vấn đề nghiên cứu rõ và dễ hiểu hơn các thuật ngữ cho người được phỏng vấn Phương pháp này được thực hiện bằng cách hỏi ý kiến chuyên gia (lãnh đạo chi cục các cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng các tỉnh, thành phố Miền Đông Nam Bộ) và phỏng vấn sâu (CCVC thuộc lĩnh vực tiêu chuẩn đo lường chất lượng tại các tỉnh, thành phố Miền Đông Nam Bộ) Giai đoạn nghiên cứu định lượng được tiến hành bằng cách điều tra khảo sát bằng bảng hỏi đã được chuẩn hóa từ giai đoạn nghiên cứu định tính Giai đoạn này nhằm thu thập thông tin cần thiết để sau đó đánh giá thang đo, phân tích EFA, hồi qui tuyến tính đa biến, kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu Phần mềm IBM SPSS phiên bản 22 được tác giả sử dụng phân tích dữ liệu.

Nghiên cứu định tính

Tác giả thực hiện nghiên cứu định tính sơ bộ để điều chỉnh, hoàn thiện các biến quan sát để đo lường các yếu tố Bước này là cơ sở để chuẩn bị bảng câu hỏi khảo sát cho bước nghiên cứu định lượng sau đó Tác giả áp dụng phương pháp chuyên gia để phỏng vấn trực tiếp 10 lãnh đạo và công chức, viên chức thuộc lĩnh vực tiêu chuẩn đo lường chất lượng tại các tỉnh, thành phố Miền Đông Nam Bộ Qua đó, tác giả điều chỉnh, bổ sung các biến của mô hình nghiên cứu và các phát biểu trong bảng câu hỏi phỏng vấn Phương pháp này dựa trên dàn bài đã được soạn sẵn, dàn bài được xây dựng trên nền tảng lý thuyết và các nghiên cứu trước có liên quan, chính là nội dung của bảng hỏi ban đầu Để đánh giá mức độ đồng tình của công chức, viên chức đối với từng phát biểu, nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để chỉ ra mức độ đồng ý hay không đồng ý với một số phát biểu, cụ thể:

Căn cứ trên cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất trong chương 2, đồng thời tham khảo các nghiên cứu trước có liên quan trực tiếp đến đề tài Thang đo ban đầu của nghiên cứu gồm 40 biến quan sát để đo lường 8 yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV Trong đó, Đặc điểm công việc gồm 6 biến quan sát; Quan hệ với đồng nghiệp gồm 5 biến quan sát; Cấp trên trực tiếp gồm 7 biến quan sát; Lương và phúc lợi gồm

4 biến quan sát; Được tự chủ trong công việc gồm 4 biến quan sát; Điều kiện làm việc gồm 4 biến quan sát; Cơ hội đào tạo và thăng tiến gồm 6 biến quan sát; Khen thưởng và công nhận gồm 4 biến quan sát; Thang đo ĐLLV của công chức, viên chức gồm

5 biến quan sát, cụ thể các thang đo như sau

Bảng 3 1 Thang đo lý thuyết

Stt Ký hiệu Các biến quan sát Nghiên cứu trước Đặc điểm công việc

1 ĐĐCV1 Công việc của anh/chị rất thú vị Kovach (1987), Wong và ctg

(2011), Ciobanua và Androniceanu (2015), Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quynh

(2014), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014 ), Phạm Thị Minh Lý (2015), Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Huỳnh Thị Thu Sương (2017), Hoàng Văn Trung (2020), Đào Lê Kiều Oanh và Dương Thị Kim Anh (2021), Nguyễn Ngọc Minh (2021), Nguyễn Thanh Vũ và Nguyễn Minh Hoài (2021), Phạm Hoàng Hiển (2021)

Công việc giúp anh/chị học hỏi được các kỹ năng bổ ích để phát triển nghề nghiệp ở mức cao hơn trong tương lai

3 ĐĐCV3 Công việc được giao đúng với năng lực của anh/chị

4 ĐĐCV4 Công việc thách thức, thúc đẩy anh/chị hoàn thành nhiệm vụ

5 ĐĐCV5 Sự phân chia công việc trong cơ quan là hợp lý

6 ĐĐCV6 Cơ quan đảm bảo công việc ổn định cho anh/chị

7 QHĐN1 Đồng nghiệp của anh/chị thoải mái, hòa đồng

(1999), Buelens và Van den Broeck (2007), Boeve (2007), Re'em (2011), Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quynh (2014), Bùi

8 QHĐN2 Đồng nghiệp tích cực phối hợp với anh/chị để thực hiện công việc

Stt Ký hiệu Các biến quan sát Nghiên cứu trước

9 QHĐN3 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, chia sẻ những khó khăn với anh/chị trong công việc

Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014 ), Phạm Thị Minh Lý (2015), Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Nguyễn Quyết Thắng và Đào Thị Nha Trang (2020), Đào Lê Kiều Oanh và Dương Thị Kim Anh (2021)

10 QHĐN4 Đồng nghiệp của anh/chị là những người trung thực, đáng tin cậy

11 QHĐN5 Đồng nghiệp của anh chị có chuyên môn cao

12 CTTT1 Cấp trên hòa nhã, gần gủi, thân thiện với nhân viên

(1999), Buelens và Van den Broeck (2007), Boeve (2007), Re'em (2011), Mai Anh (2011), Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quynh (2014), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014 ), Phạm Thị Minh Lý (2015),

Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Huỳnh Thị Thu Sương (2017), Nguyễn Quyết Thắng và Nguyễn Anh Đức (2019), Nguyễn Quyết Thắng và Đào Thị Nha Trang

(2020), Đào Lê Kiều Oanh và Dương Thị Kim Anh (2021), Nguyễn Thanh Vũ và Nguyễn Minh Hoài (2021)

Cấp trên trực tiếp giao việc rõ ràng, chỉ dẫn tận tình cụ thể để cấp dưới thực hiện tốt công việc

Cấp trên trực tiếp thể hiện sự tôn trọng, luôn lắng nghe ý kiến của cấp dưới

Cấp trên có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, nắm bắt rõ các văn bản quy phạm pháp luật

16 CTTT5 Cấp trên trực tiếp luôn tin tưởng cấp dưới

Cấp trên đánh giá thành tích nhân viên công bằng và có ghi nhận

18 CTTT7 Cấp trên luôn bảo vệ quyền lợi cho nhân viên

Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực của công chức, viên chức

(1999), Buelens và Van den Broeck (2007), Boeve (2007), Re'em (2011), Zaman (2011), Mai Anh (2011), Lê Đình Lý (2010), Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quynh (2014), Bùi Thị Minh Thu

Chính sách lương thưởng, phúc lợi cho công chức, viên chức theo chức vụ vụ và trình độ rõ ràng, cụ thể

Stt Ký hiệu Các biến quan sát Nghiên cứu trước

Công chức, viên chức được thưởng tương xứng với những đóng góp cống hiến và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014 ), Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Huỳnh Thị Thu Sương (2017), Nguyễn Quyết Thắng và Nguyễn Anh Đức (2019), Nguyễn Quyết Thắng và Đào Thị Nha Trang

(2020), Đào Lê Kiều Oanh và Dương Thị Kim Anh (2021), Nguyễn Thanh Vũ và Nguyễn Minh Hoài (2021), Nguyễn Thị Toàn và Nguyễn Thị Kiều Vi

Chế độ bảo hiểm, trợ cấp, phụ cấp công tác đầy đủ, đúng quy định Được tự chủ trong công việc

Anh/chị được giao quyền hạn tương xứng với trách nhiệm công việc Kovach (1987), Cheser (1998),

Wong và ctg (1999), Buelens và Van den Broeck (2007), Boeve

(2011), Ciobanua và Androniceanu (2015), Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quynh

Anh/chị được phép đưa ra các quyết định liên quan đến công việc của mình

Anh/chị được khuyến khích đưa ra các quyết định liên quan đến hoạt động chung

Anh/chị được hoàn toàn chủ động trong thực hiện công việc Điều kiện làm việc

27 ĐKLV1 Nơi làm việc của anh/chị rộng rãi, thoáng mát, vệ sinh

Kovach (1987), Cheser (1998), Wong và ctg (1999), Boeve

(2011), Re'em (2011), Ciobanua và Androniceanu (2015), Lê Đình

Lý (2010), Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quynh (2014), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014 ), Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Huỳnh Thị Thu Sương (2017), Nguyễn Quyết Thắng và Nguyễn Anh Đức

28 ĐKLV2 Nơi làm việc của anh/chị an toàn

Tôi được cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết cho công việc

30 ĐKLV4 Anh/chị được trang bị đầy đủ phương tiện làm việc

Stt Ký hiệu Các biến quan sát Nghiên cứu trước Đào Thị Nha Trang (2020), Đào

Lê Kiều Oanh và Dương Thị Kim Anh (2021), Nguyễn Thanh Vũ và Nguyễn Minh Hoài (2021)

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Anh /chị được trang bị những kỹ năng cần thiết cho công việc

(1999), Buelens và Van den Broeck (2007), Boeve (2007), Re'em (2011), Zaman (2011), Ciobanua và Androniceanu

Lý (2010), Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quynh (2014), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014 ), Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Huỳnh Thị Thu Sương (2017), Nguyễn Quyết Thắng và Nguyễn Anh Đức

(2019), Nguyễn Quyết Thắng và Đào Thị Nha Trang (2020), Hoàng Văn Trung (2020), Nguyễn Ngọc Minh (2021), Nguyễn

Thanh Vũ và Nguyễn Minh Hoài

(2021), Nguyễn Thị Toàn và Nguyễn Thị Kiều Vi (2021), Phạm Hoàng Hiển (2021)

Cơ quan khuyến khích anh/chị tự nâng cao kiến thức, kỹ năng chuyên môn

Biết rõ và hình dung được tiến trình phát triển nghề nghiệp của mình

34 ĐTTT4 Mọi cá nhân đều có cơ hội thăng tiến như nhau

35 ĐTTT5 Cơ quan tạo cho anh/chị nhiều cơ hội để thăng tiến

Anh/chị biết rõ những tiêu chuẩn, quy trình để được thăng tiến

Khen thưởng và công nhận

Lãnh đạo luôn quan tâm ghi nhận thành tích của cấp dưới trong công việc

(1999), Buelens và Van den Broeck (2007), Teck-Hong và Waheed (2011), Re'em (2011), Zaman (2011), Mai Anh (2011),

Lê Đình Lý (2010), Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quynh

(2017), Nguyễn Quyết Thắng và Nguyễn Anh Đức (2019), Hoàng Văn Trung (2020), Nguyễn Ngọc Minh (2021), Nguyễn Thanh Vũ và Nguyễn Minh Hoài (2021),

Lãnh đạo luôn khen thưởng kịp thời cho cấp dưới đạt thành tích cao trong công tác

Lãnh đạo luôn đánh giá thành tích công bằng giữa các công chức, viên chức

Lãnh đạo sử dụng việc đánh giá thành tích làm cơ chế kiểm soát công chức, viên

Stt Ký hiệu Các biến quan sát Nghiên cứu trước chức trong việc thực hiện công việc

Nguyễn Thị Toàn và Nguyễn Thị Kiều Vi (2021) Động lực làm việc

1 ĐLLV1 Anh/Chị luôn cảm thấy tự hào khi làm việc hiện tại

Kovach (1987), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi

(2014 ), Nguyễn Quyết Thắng và Đào Thị Nha Trang (2020), Nguyễn Thanh Vũ và Nguyễn Minh Hoài (2021)

2 ĐLLV2 Anh/Chị luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại

Anh/Chị luôn nỗ lực hết sức mình để hoàn thành công việc của mình

Anh/Chị muốn dành thêm nhiều thời gian hơn nữa cho công việc

5 ĐLLV5 Anh/chị tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính

Tác giả tiến hành phỏng vấn sâu với 10 đối tượng là của công chức, viên chức thuộc lĩnh vực tiêu chuẩn đo lường chất lượng tại các tỉnh, thành phố Miền Đông Nam Bộ nhằm xác định chính xác, đầy đủ về nội dung nghiên cứu (Thông tin của các đối tượng phỏng vấn trong bước nghiên cứu định tính nêu ở phụ lục 2) Kết quả như sau:

Kết quả đánh giá mô hình

Với câu hỏi các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV, các đối tượng được phỏng vấn đều đồng ý với mô hình đề xuất rằng có 8 yếu tố ảnh hưởng đến của công chức, viên chức thuộc lĩnh vực tiêu chuẩn đo lường chất lượng gồm: (1) Đặc điểm công việc,

(2) Quan hệ với đồng nghiệp, (3) Cấp trên trực tiếp, (4) Lương và phúc lợi, (5) Được tự chủ trong công việc, (6) Điều kiện làm việc, (7) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (8) Khen thưởng và công nhận

Kết quả đánh giá thang đo

Vì ĐLLV không phải là hướng nghiên cứu mới ở Việt Nam, cả trong khu vực tư nhân và khu vực công, nên các thang đo của các nghiên cứu trước trong nước liên quan đến đề tài đã được thích ứng gần như phù hợp với hoàn cảnh của Việt Nam Do vậy, các thang đo sơ bộ của nghiên cứu này không có sự khác biệt đáng kể so với các thang đo lý thuyết sau khi được phỏng vấn sâu các đối tượng công chức, viên chức trong bước nghiên cứu định tính, chỉ có một số điều chỉnh nhỏ để làm rõ ý nghĩa của các nhận định Nhìn chung, các đối tượng điều tra có thể hiểu rõ nghĩa các thang đo và trả lời

Các kết quả nghiên cứu định tính này được sử dụng để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát (Phụ lục 3) để thu thập dữ liệu cho quá trình phân tích định lượng tiếp theo.

Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được tiến hành bằng cách phân tích dữ liệu thu được từ việc phỏng vấn theo bảng hỏi đã được điều chỉnh từ bước nghiên cứu định tính

3.3.1 Kích thước mẫu và phương pháp thu thập dữ liệu

Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi qui đa biến được sử dụng để phân tích dữ liệu trong nghiên cứu này Theo Tabachnick và Fidell (2007), thước mẫu cho phân tích hồi qui là n≥ 8m+50 (m là số biến độc lập) Trong phân tích nhận tố khám phá, kích thước mẫu thường được xác định dựa vào kích thước tối thiểu và số lượng biến đo lường đưa vào phân tích Hair và ctg (1998) cho rằng để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, và tốt hơn là 100 và kích thước mẫu cần gấp 5 lần so với số lượng biến trong một lần phân tích EFA Trong khi đó, Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) cho rằng kích thước mẫu cần gấp 4 hay 5 lần số biến quan sát Trong luận văn này, cần tiến hành phân tích EFA cho 40 biến độc lập, sau đó tiếp tục phân tích EFA cho 5 biến phụ thuộc, do vậy số lượng biến lớn nhất trong 1 lần phân tích EFA là 40 biến, vì vậy số mẫu tối thiểu cần thiết là 40x

5 = 200 Đối tượng được chọn để khảo sát là CCVC thuộc lĩnh vực TCĐLCL tại các tỉnh MĐNB Do số lượng CCVC thuộc lĩnh vực TCĐLCL tại các tỉnh MĐNB không nhiều, đồng thời tác giả là người công tác trong ngành nên thuận tiện cho việc thu thập dữ liệu Nên tác giả sử dụng phương pháp điều tra tổng thể, tức là thu thập dữ liệu từ tất các CCVC thuộc lĩnh vực TCĐLCL tại các tỉnh MĐNB Dữ liệu được thu thập từ tháng 01/2022 đến tháng 3/2022

Phương pháp thu thập dữ liệu bằng cách gửi bảng câu hỏi khảo sát trực tuyến thông qua google form đến các CCVC thuộc lĩnh vực TCĐLCL tại các tỉnh MĐNB Thu về được 257 bảng trả lời của đối tượng khảo sát, tuy nhiên có 25 bảng có kết quả trả lời giống nhau cho tất cả các câu hỏi do đó bị loại, dữ liệu còn lại dùng để phân tích là 232 quan sát, đảm bảo kích thước mẫu tối thiểu

3.3.2 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu

Sau khi thu thập dữ liệu, tác giả mã hóa dữ liệu, rồi sử dụng phần mềm IBM SPSS phiên bản 22 để phân tích dữ liệu, tác giả phân tích độ tin cậy bằng Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy tuyến tính đa biến

3.3.2.1 Kiểm định thang đo Đánh giá độ tin cậy của các thang đo

Tác giả kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha cho các nhóm biến quan sát thuộc các nhân tố khác nhau để loại bỏ các biến không liên quan (là những biến không phản ánh được khái niệm mà chúng ta muốn đo lường) Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), thang đo càng tin cậy khi hệ số Cronbach’s Alpha càng lớn, tuy nhiên các thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha từ 6.0 trở lên cũng có thể dùng được trong trường hợp nghiên cứu mới hoặc mới với người được phỏng vấn

Trong mỗi thang đo, hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) cho biết mối quan hệ giữa 1 biến quan sát với tất cả các biến quan sát khác Tác giả tiến hành loại ra khỏi thang đo các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 vì các biến quan sát này được xem là biến không liên quan

3.3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích nhân tố khám phá EFA là một phương pháp thống kê dùng để giảm số lượng biến quan sát có liên quan với nhau thành một tập hợp các biến (nhân tố) có ý nghĩa hơn nhưng vẫn bảo toàn được hầu hết thông tin của tập biến gốc (Hair và ctg,

1998) Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) thuộc nhóm phân tích đa biến không phụ thuộc, nghĩa là không có sự phân biệt biến phụ thuộc và biến độc lập mà chỉ dựa vào mối quan hệ tương quan giữa các biến (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Tác giả tiến hành phân tích EFA cho toàn bộ các tiêu chí đo lường cùng lúc với phép quay góc Varimax để xác định các nhân tố đại diện cho các biến Varimax cho phép xoay góc vuông các nhân tố để giảm số lượng biến có hệ số cao ở cùng một nhân tố và do đó sẽ nâng cao khả năng giải thích các nhân tố

Phân tích nhân tố khám phá cần quan tâm đến các tiêu chuẩn sau:

 Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): Là một chỉ số để kiểm tra sự phù hợp của phân tích nhân tố Trị số KMO càng cao (trong khoảng từ 0,5 đến 1) thì phân tích nhân tố là thích hợp (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Kiểm định Bartlett dùng để kiểm tra giả thuyết không có tương quan giữa các biến trong tổng thể Nếu giá trị (Sig < 0,05) thì kiểm định này có ý nghĩa thống kê, các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể Các tiêu chí trong phân tích EFA chỉ được gọi là phù hợp khi: 0,5 < KMO < 1 và mức ý nghĩa (Sig) < 0,05

 Hệ số tải Nhân tố (Factor loading): Là mối quan hệ tương quan giữa các biến và các nhân tố Hệ số tải nhân tố càng lớn thì các biến quan sát và các nhân tố càng có quan hệ mật thiết với nhau Theo Hair và ctg (1998) và Nguyễn Đình Thọ

(2011), trong thực tiễn nghiên cứu hệ số tải nhân tố > 0,5 là chấp nhận Trong nghiên cứu này, tác giả chọn những biến quan sát có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5

 Tổng phương sai trích (Total Variance Explained): cho biết tỷ lệ biến thiên của các biến quan sát, nghĩa là các nhân tố trích được bao nhiêu tỷ lệ của các biến đo lường Tổng phương sai trích phải đạt từ 50% (Percentage of variance) trở lên (Nguyễn Đình Thọ, 2011)

 Hệ số Eigenvalue: biểu diễn lượng biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố Những nhân tố nào có hệ số Eigenvalue > 1 sẽ được giữ lại trong mô hình phân tích Thang đo chỉ được chấp nhận khi thỏa mãn điều kiện: tổng phương sai trích > 50% và hệ số Eigenvalue > 1 (Anderson và Gerbing, 1988)

3.3.2.3 Phân tích hồi qui và kiểm định mô hình nghiên cứu

Sau khi thực hiện phân tích EFA sẽ tiến hành hồi qui tuyến tính để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức bằng phương pháp bình phương bé nhất OLS với các biến đưa vào mô hình phân tích được xác định bằng cách tính điểm của các nhân tố (Factor score): Fi = (X1+ X2+ + Xk)/k, với

Xi là biến quan sát trong nhân tố thứ i

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Đặc điểm mẫu nghiên cứu

Bảng 4 1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu Đặc điểm mẫu nghiên cứu Tần số Tỷ lệ %

Dưới đại học 30 12.93 Đại học 139 59.91

Loại hình lao động Công chức 94 40.52

Nguồn: Tính toán của tác giả

Về giới tính: mẫu có sự chênh lệch khá lớn giữa nam (64.66%) và nữ

Về độ tuổi: nhóm CCVC “từ 30 đến dưới 40” tuổi chiếm đa số (58.19%), tiếp đến là độ tuổi “từ 40 đến dưới 50” (23.28%), kế tiếp là nhóm “từ 18 đến dưới 30” (11.64%) và nhóm CCVC “từ 50 trở lên” chiếm ít nhất (6.90%)

Về Trình độ học vấn: nhóm CCVC có trình độ “đại học” chiếm đa số

(59.91%), tiếp đến là nhóm “sau đại học” (27.16%) và nhóm CCVC “dưới đại học” chiếm ít nhất (12.93%)

Về thâm niên công tác: nhóm CCVC có thâm niên “từ 10 năm trở lên” tuổi chiếm đa số (49.14%), tiếp đến là thâm niên “từ 5 – dưới 10 năm” (30.60), sau đó là nhóm “từ 3 – dưới 5 năm” (12.07) và nhóm CCVC “dưới 3 năm” chiếm ít nhất (8.19%)

Về loại hình lao động: mẫu có sự chênh lệch khá lớn giữa công chức (40.52%) và viên chức (59.48%).

Thống kê mô tả các biến định lượng

Nghiên cứu sử dụng 45 biến quan sát, gồm 5 biến quan sát đo lường biến phụ thuộc “Động lực làm việc” và 40 biến quan sát đo lường 8 biến độc lập Kết quả thống kê mô tả các biến định lượng được trình bày trong bảng 4.2

Bảng 4 2 Thống kê mô tả các biến quan sát

Stt Ký hiệu Các biến quan sát Trung bình Độ lệch chuẩn Đặc điểm công việc

1 ĐĐCV1 Công việc của anh/chị rất thú vị và phù hợp với tính cách của anh/chị 3.802 1.114

Công việc giúp anh/chị học hỏi được các kỹ năng bổ ích để phát triển nghề nghiệp ở mức cao hơn trong tương lai

3 ĐĐCV3 Công việc được giao đúng với năng lực, trình độ và sở trường của anh/chị 3.957 0.799

4 ĐĐCV4 Công việc thách thức, thúc đẩy anh/chị hoàn thành nhiệm vụ 4.172 0.655

5 ĐĐCV5 Sự phân chia công việc trong cơ quan là hợp lý 4.211 0.598

6 ĐĐCV6 Cơ quan đảm bảo công việc ổn định cho anh/chị, không phải lo lắng vì sợ mất việc 3.879 0.995

7 QHĐN1 Đồng nghiệp của anh/chị thoải mái, hòa đồng 3.435 0.792

8 QHĐN2 Đồng nghiệp và anh/chị cùng hợp tác làm việc nhóm tốt 3.634 0.708

9 QHĐN3 Đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ anh/chị khi cần thiết 3.591 0.817

10 QHĐN4 Đồng nghiệp của anh/chị là những người trung thực, đáng tin cậy 2.905 1.286

11 QHĐN5 Học hỏi được nhiều chuyên môn, kinh nghiệm từ các đồng nghiệp 3.866 0.729

12 CTTT1 Cấp trên hòa nhã, gần gũi, thân thiện với nhân viên 3.879 0.667

Stt Ký hiệu Các biến quan sát Trung bình Độ lệch chuẩn

13 CTTT2 Cấp trên trực tiếp giao việc rõ ràng, chỉ dẫn tận tình cụ thể để cấp dưới thực hiện tốt công việc 3.647 0.830

14 CTTT3 Cấp trên trực tiếp thể hiện sự tôn trọng, luôn lắng nghe và ghi nhận sự đóng góp của cấp dưới 3.862 0.580

Cấp trên có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, nắm bắt rõ các văn bản quy phạm pháp luật

16 CTTT5 Cấp trên trực tiếp luôn đề cao và tin tưởng năng lực cấp dưới 3.879 0.468

17 CTTT6 Cấp trên trực tiếp luôn công bằng với cấp dưới trong khen thưởng và kỷ luật 3.703 0.666

18 CTTT7 Cấp trên luôn bảo vệ quyền lợi chính đáng cho nhân viên 4.000 0.483

19 LUPL1 Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực của công chức, viên chức 3.819 0.698

Chính sách lương thưởng, phúc lợi cho công chức, viên chức theo chức vụ và trình độ rõ ràng, cụ thể

21 LUPL3 Công chức, viên chức được thưởng tương xứng với những đóng góp cống hiến 3.405 0.827

22 LUPL4 Chế độ bảo hiểm, trợ cấp, phụ cấp công tác đầy đủ, đúng quy định 2.625 0.582 Được tự chủ trong công việc

23 TCCV1 Anh/chị được giao quyền hạn tương xứng với trách nhiệm công việc 3.759 0.774

24 TCCV2 Anh/chị được quyền quyết định và chịu trách nhiệm với công việc mình làm 4.065 0.790

Anh/chị được khuyến khích tham gia vào các quyết định nhằm hoàn thiện hoạt động của cơ quan

26 TCCV4 Anh/chị được hoàn toàn chủ động trong thực hiện công việc 3.728 0.971 Điều kiện làm việc

27 ĐKLV1 Nơi Anh/Chị làm việc thoáng mát, sạch sẽ, vệ sinh, đảm bảo sức khỏe 4.582 0.494

28 ĐKLV2 Nơi Anh/Chị làm việc đảm bảo an toàn lao động 4.504 0.501

29 ĐKLV3 Tôi được cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết cho công việc 4.603 0.490

30 ĐKLV4 Anh/chị được trang bị phương tiện, máy móc thiết bị cho công việc đầy đủ 4.345 0.476

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Stt Ký hiệu Các biến quan sát Trung bình Độ lệch chuẩn

31 ĐTTT1 Anh /chị được tham gia các chương trình đào tạo theo yêu cầu của công việc 2.983 0.976

32 ĐTTT2 Cơ quan tạo điều kiện cho anh/chị học tập, nâng cao kiến thức, kỹ năng chuyên môn 2.784 1.013

33 ĐTTT3 Biết rõ và hình dung được tiến trình phát triển nghề nghiệp của mình 3.022 0.840

34 ĐTTT4 Chính sách thăng tiến của cơ quan công bằng 2.815 0.855

35 ĐTTT5 Cơ quan tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực 4.284 0.662

36 ĐTTT6 Tiêu chuẩn, quy trình thăng tiến được công khai rõ ràng 3.586 0.812

Khen thưởng và công nhận

37 KTCN1 Lãnh đạo luôn quan tâm ghi nhận thành tích của cấp dưới trong công việc 4.164 0.702

38 KTCN2 Lãnh đạo luôn khen thưởng kịp thời cho cấp dưới đạt thành tích cao trong công tác 4.073 0.644

39 KTCN3 Lãnh đạo luôn đánh giá thành tích công bằng giữa các công chức, viên chức 4.220 0.683

Lãnh đạo sử dụng việc đánh giá thành tích làm cơ chế kiểm soát công chức, viên chức trong việc thực hiện công việc

1 ĐLLV1 Anh/Chị luôn cảm thấy tự hào khi làm việc hiện tại 3.802 0.410

2 ĐLLV2 Anh/Chị luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại 3.746 0.483

3 ĐLLV3 Anh/Chị luôn nỗ lực hết sức mình để hoàn thành công việc của mình 3.789 0.468

4 ĐLLV4 Anh/Chị muốn dành thêm nhiều thời gian hơn nữa cho công việc 3.780 0.445

5 ĐLLV5 Anh/chị tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn 3.767 0.443

Thực trạng động lực làm việc của công chức, viên chức

Từ kết quả khảo sát, để đánh giá về thực trạng về ĐLLV của CCVC thuộc lĩnh vực TCĐLCL tại các tỉnh, thành phố MĐNB, tác giả xem xét giá trị trung bình của các biến quan sát thuộc thang đo ĐLLV Các biến quan sát được đánh giá thông qua thang đo Likert 5 mức độ để chỉ ra mức độ đồng ý hay không đồng ý với phát biểu tương ứng trong thang đo Cách tiếp cận xây dựng thang đo Likert liên quan đến việc lựa chọn một loạt các câu hỏi hoặc mục để đo lường một khái niệm cụ thể Trong nghiên cứu, thang điểm này sử dụng một khoảng từ 1 đến 5 với mỗi khoảng có độ chia là 0.8 đơn vị Do đó, để thuận tiện cho việc xem xét ta quy ước:

Mức rất thấp Mức thấp Mức trung bình Mức cao Mức rất cao

Kết quả phân tích cho thấy trong thang đo ĐLLV của CCVC, biến quan sát

“Anh/Chị luôn cảm thấy tự hào khi làm việc hiện tại” được CCVC đánh giá cao nhật với giá trị trung bình là 3.802, điều này cho thấy rằng CCVC làm việc trong lĩnh vực tiêu chuẩn đo lường chất lượng tại các tỉnh, thành phố Miền Đông Nam Bộ cảm thấy rất tự hào về công việc mình đang làm, yếu tố này góp phần lớn nhất vào động lực làm việc của họ Kế đến là biến quan sát “Anh/Chị luôn nỗ lực hết sức mình để hoàn thành công việc của mình” được đánh giá cao ở vị trí thứ 2 với giá trị trung bình là 3.789, kết quả cho thấy CCVC rất nỗ lực để hoàn thành công việc của mình Sau đó đến biến quan sát “Anh/Chị muốn dành thêm nhiều thời gian hơn nữa cho công việc” và “Anh/chị tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn” có giá trị trung bình lần lượt là 3.780 và 3.767 Cuối cùng, biến quan sát “Anh/Chị luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại” được CCVC đánh giá ở mức thấp nhất trong thang đo ĐLLV với giá trị trung bình là 3.746 Nhìn chung, các biến quan sát trong thang đo ĐLLV của CCVC thuộc lĩnh vực tiêu chuẩn đo lường chất lượng tại các tỉnh, thành phố Miền Đông Nam Bộ không có sự chênh lệch đáng kể trong giá trị trung bình, với giá trị trung bình từ 3.746 đến 3.789 thuộc khoảng 3.41 đến 4.20 cho thấy rằng ĐLLV của CCVC ở mức cao.

Kiểm định độ tin cậy thang đo

Tiêu chí để chọn một thang đo là hệ số Cronbach's Alpha phải đạt hoặc vượt qua ngưỡng 0.6 và biến quan sát cần có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item- Total Correlation) đạt hoặc vượt qua 0.3 Kết quả kiểm tra các thang đo như sau:

Kết quả kiểm tra độ tin cậy của “Đặc điểm công việc” như thể hiện trong bảng 4.3, cho thấy rằng thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.891, vượt qua ngưỡng 0.6, và hệ số tương quan biến tổng của tất cả các biến quan sát đều lớn hơn 0.3 Do đó, thang đo được xem là đáng tin cậy và có thể được sử dụng cho phân tích nhân tố khám phá ở bước tiếp theo

Bảng 4 3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Đặc điểm công việc

Hệ số tương quan biến tổng

Hệ số Cronbach's Alpha nếu bỏ biến

0.891 ĐĐCV1 0.763 0.868 ĐĐCV2 0.630 0.886 ĐĐCV3 0.719 0.871 ĐĐCV4 0.646 0.884 ĐĐCV5 0.849 0.864 ĐĐCV6 0.804 0.856

4.4.2 Quan hệ với đồng nghiệp

Bảng 4 4 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Quan hệ với đồng nghiệp lần 1

Kết quả kiểm tra độ tin cậy của thang đo “Quan hệ với đồng nghiệp” như được thể hiện trong bảng 4.4, cho thấy rằng thang đo có hệ số Cronbach's Alpha là 0.699, vượt qua ngưỡng 0.6 Tuy nhiên, biến QHĐN5 có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 Do đó, đã loại bỏ biến này khỏi thang đo và tiến hành kiểm tra lại độ tin cậy

Bảng 4 5 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Quan hệ với đồng nghiệp lần 2

Sau khi loại bỏ biến QHĐN5 khỏi thang đo, kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo “Quan hệ với đồng nghiệp” như thể hiện trong bảng 4.5, cho thấy rằng thang đo có hệ số Cronbach's Alpha là 0.774, vượt qua ngưỡng 0.6 Tất cả các biến quan sát trong thang đo cũng có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 Do đó, thang đo này đạt độ tin cậy và có thể sử dụng cho phân tích nhân tố khám phá trong bước tiếp theo

Bảng 4 6 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cấp trên trực tiếp

Sau khi tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo ‘Cấp trên trực tiếp” như được minh họa trong bảng 4.6, kết quả cho thấy rằng thang đo có hệ số Cronbach's Alpha là 0.899, vượt qua ngưỡng 0.6 Tất cả các biến quan sát trong thang đo cũng có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 Do đó, thang đo này đạt độ tin cậy và có thể sử dụng cho phân tích nhân tố khám phá trong bước tiếp theo

Bảng 4 7 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Lương và phúc lợi

Hệ số tương quan biến tổng Hệ số Cronbach's

Sau khi thực hiện kiểm định độ tin cậy của thang đo “Lương và phúc lợi” như được biểu đồ hóa trong bảng 4.7, kết quả cho thấy rằng thang đo này có hệ số

Cronbach's Alpha là 0.907, vượt qua ngưỡng 0.6 Tất cả các biến quan sát trong thang đo cũng có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 Vì vậy, thang đo này đạt độ tin cậy và có thể sử dụng cho phân tích nhân tố khám phá trong bước tiếp theo

4.4.5 Được tự chủ trong công việc

Bảng 4 8 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Được tự chủ trong công việc lần 1

Sau khi thực hiện kiểm định độ tin cậy của thang đo “Được tự chủ trong công việc” như được minh họa trong bảng 4.8, kết quả cho thấy thang đo này có hệ số Cronbach's Alpha là 0.718, vượt qua ngưỡng 0.6 Tuy nhiên, hệ số tương quan biến tổng của biến TCCV4 trong thang đo thấp hơn 0.3 Do đó, biến này đã bị loại bỏ khỏi thang đo và thực hiện kiểm định độ tin cậy lại

Bảng 4 9 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Được tự chủ trong công việc lần 2

Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo “Được tự chủ trong công việc” sau khi loại bỏ biến TCCV4, như thể hiện trong bảng 4.9, cho thấy thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.800, vượt qua ngưỡng 0.6 Hệ số tương quan biến tổng của tất cả các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0.3, chứng tỏ thang đo đạt độ tin cậy và có thể sử dụng cho phân tích nhân tố khám phá ở bước tiếp theo

Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo “Điều kiện làm việc” được thể hiện trong bảng 4.10 cho thấy thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.864, vượt qua ngưỡng 0.6 Hệ số tương quan biến tổng của tất cả các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0.3, cho thấy thang đo đạt độ tin cậy và có thể sử dụng cho phân tích nhân tố khám phá ở bước tiếp theo

Bảng 4 10 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Điều kiện làm việc

4.4.7 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Bảng 4 11 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến lần 1

0.804 ĐTTT1 0.843 0.697 ĐTTT2 0.759 0.721 ĐTTT3 0.720 0.737 ĐTTT4 0.770 0.724 ĐTTT5 0.090 0.852 ĐTTT6 0.210 0.843

Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” như được thể hiện trong bảng 4.11, cho thấy rằng thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.804, vượt qua ngưỡng 0.6 Tuy nhiên, hệ số tương quan biến tổng của ĐTTT5 và ĐTTT6 nhỏ hơn 0.3, do đó tiến hành việc loại bỏ các biến này ra khỏi thang đo và thực hiện kiểm định lại độ tin cậy

Bảng 4 12 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến lần 2

Sau khi loại bỏ biến ĐTTT5 và ĐTTT6 ra khỏi thang đo, kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” như được thể hiện trong bảng 4.12, cho thấy rằng thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.921, vượt qua ngưỡng 0.6 Hệ số tương quan biến tổng của tất cả các biến quan sát lớn hơn 0.3, do đó thang đo đạt độ tin cậy và có thể sử dụng cho phân tích nhân tố khám phá ở bước tiếp theo

4.4.8 Khen thưởng và công nhận

Bảng 4 13 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Khen thưởng và công nhận

Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo “Khen thưởng và công nhận” như thể hiện trong bảng 4.13, cho thấy rằng thang đo có hệ số Cronbach's Alpha là 0.881, vượt qua ngưỡng 0.6 Hệ số tương quan biến tổng của tất cả các biến quan sát lớn hơn 0.3, do đó thang đo đạt độ tin cậy và có thể sử dụng cho phân tích nhân tố khám phá ở bước tiếp theo

Bảng 4 14 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Động lực làm việc

0.781 ĐLLV1 0.600 0.728 ĐLLV2 0.562 0.739 ĐLLV3 0.532 0.749 ĐLLV4 0.554 0.741 ĐLLV5 0.539 0.746

Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo “Động lực làm việc” như được trình bày trong bảng 4.14, cho thấy rằng thang đo có hệ số Cronbach's Alpha là 0.781, vượt qua ngưỡng 0.6 Hệ số tương quan biến tổng của tất cả các biến quan sát lớn hơn 0.3, do đó thang đo đạt độ tin cậy và có thể sử dụng cho phân tích nhân tố khám phá ở bước tiếp theo.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

4.1.1 Phân tích nhân tố cho biến độc lập

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho 36 biến độc lập đạt độ tin cậy thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha như sau:

Bảng 4 15 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett biến độc lập

Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin 0.703

Kiểm định Bartlett Chi bình phương 7320.552 df 630

Giá trị KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) với hệ số 0.703 nằm trong khoảng từ 0.5 đến 1 Kết quả kiểm định Bartlett cho thấy giá trị Chi bình phương là 7320.552 với mức ý nghĩa 0.000, nhỏ hơn 0.05, do đó chúng ta có thể bác bỏ giả thuyết H0 rằng các biến quan sát không có tương quan trong tổng thể Điều này chứng tỏ dữ liệu sử dụng cho phân tích nhân tố là thích hợp

Hình 4 1 Đồ thị Scree trong phân tích nhân tố khám phá

Tại các giá trị eigenvalue lớn hơn 1, phân tích nhân tố đã trích xuất thành công

8 nhân tố từ 36 biến quan sát Tổng phương sai trích (Cummulative %) đạt 75.179%, (vượt qua mức cần thiết 50%) cho thấy rằng 8 nhân tố đã có khả năng giải thích 75.179% biến thiên của dữ liệu

Bảng 4 16 Ma trận xoay nhân tố các biến độc lập

1 2 3 4 5 6 7 8 ĐĐCV1 0.866 ĐĐCV2 0.664 ĐĐCV3 0.841 ĐĐCV4 0.626 ĐĐCV5 0.872 ĐĐCV6 0.848

TCCV3 0.652 ĐKLV1 0.914 ĐKLV2 0.888 ĐKLV3 0.781 ĐKLV4 0.752 ĐTTT1 0.944 ĐTTT2 0.798 ĐTTT3 0.841 ĐTTT4 0.894

Kết quả từ ma trận xoay nhân tố (Rotated Component Matrix) thể hiện trong bảng 4.16 cho thấy các biến quan sát tập trung rõ ràng và hệ số tải nhân tố của tất cả các biến quan sát đều lớn hơn 0.5 nên tất cả các biến quan sát đều quan trọng trong các nhân tố Như vậy, sau khi tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha, quá trình phân tích nhân tố khám phá đã rút ra thang đo chính thức của các yếu tố độc lập trong mô hình nghiên cứu như sau:

Nhân tố 1 gồm các biến ĐĐCV1, ĐĐCV2, ĐĐCV3, ĐĐCV4, ĐĐCV5, ĐĐCV6, TCCV3; đặt tên là Đặc điểm công việc, ký hiệu là ĐĐCV

Nhân tố 2 gồm các biến QHĐN1, QHĐN2, QHĐN3, QHĐN4; đặt tên là Quan hệ với đồng nghiệp, ký hiệu là QHĐN

Nhân tố 3 gồm các biến CTTT1, CTTT2, CTTT3, CTTT4, CTTT5, CTTT6,

CTTT7; đặt tên là Cấp trên trực tiếp, góp ý, ký hiệu là CTTT

Nhân tố 4 gồm các biến LUPL1, LUPL2, LUPL3, LUPL4; đặt tên là Lương và phúc lợi, ký hiệu là LUPL

Nhân tố 5 gồm các biến TCCV1, TCCV2, đặt tên là Được tự chủ trong công việc, ký hiệu là TCCV

Nhân tố 6 gồm các biến ĐKLV1, ĐKLV2, ĐKLV3, ĐKLV4; đặt tên là Điều kiện làm việc, ký hiệu là ĐKLV

Nhân tố 7 gồm các biến ĐTTT1, ĐTTT2, ĐTTT3, ĐTTT4; đặt tên là Cơ hội đào tạo và thăng tiến, ký hiệu là ĐTTT

Nhân tố 8 gồm các biến KTCN1, KTCN2, KTCN3, KTCN4; đặt tên là Khen thưởng và công nhận, ký hiệu là KTCN

4.1.2 Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc

Kết quả phân tích nhân tố khám phá của 5 biến quan sát của thang đo động lực làm việc của CCVC như sau:

Bảng 4 17 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett biến phụ thuộc

Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin 0.778

Kiểm định Bartlett Chi bình phương 296.845 df 10

Hệ số KMO=0.778 thỏa mãn điều kiện 0.5 ≤ 𝐾𝑀𝑂 ≤ 1, do đó phân tích nhân tố thích hợp với dữ liệu

Kết quả kiểm định Bartlett có giá trị Chi bình phương bằng 296.845 với mức ý nghĩa 0.000 50%, đạt yêu cầu, cho thấy nhân tố có thể giải thích được 53.563% biến thiên của dữ liệu

Kết quả từ ma trân nhân tố thể hiện trong bảng 4.18 cho thấy các biến quan sát tập trung và hệ số tải nhân tố của tất cả các biến quan sát đều lớn hơn 0.5 nên tất cả các biến quan sát đều quan trọng trong nhân tố Kết quả tất cả các biến quan sát của các thang đo đều đạt yêu cầu, phân tích trích được 1 nhân tố gồm các biến quan sát ĐLLV1, ĐLLV2, ĐLLV3, ĐLLV4, ĐLLV5 đây là thang đo chính thức động lực làm việc của CCVC, không có khác biệt so với thang đo lý thuyết đề xuất ban đầu và có thể đưa vào phân tích ở bước tiếp theo.

Hiệu chỉnh mô hình và các giả thuyết nghiên cứu

Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha và tiến hành loại bỏ bớt các biến quan sát không thỏa mãn yêu cầu (do có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) nhỏ hơn 0.3), tác giả đã tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến còn lại Kết quả cho thấy rằng ngoại trừ biến quan sát TCCV3 được chuyển từ thang đo Được tự chủ trong công việc sang thang đo Đặc điểm công việc, các biến quan sát còn lại không có sự thay đổi, xáo trộn nhiều giữa các thang đo Do vậy, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ban đầu vẫn được giữ nguyên.

Phân tích hồi qui

Mô hình nghiên cứu như đã trình bày ở chương 2 bao gồm “Động lực làm việc của công chức, viên chức” và 8 yếu tố ảnh hưởng đến “Động lực làm việc của công chức, viên chức” bao gồm “Đặc điểm công việc”, “Quan hệ với đồng nghiệp”, “Cấp trên trực tiếp”, “Lương và phúc lợi”, “Được tự chủ trong công việc”, “Điều kiện làm việc”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, “Khen thưởng và công nhận” Trong đó, “Động lực làm việc của công chức, viên chức” là biến phụ thuộc, và 8 yếu tố còn lại là biến độc lập Giá trị của các biến sẽ được sử dụng cho phân tích hồi qui là giá trị trung bình của các biến quan sát sau khi đã được kiểm tra độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố khám phá

Mô hình hồi qui tuyến tính cụ thể như sau:

8 ĐLLL ĐĐCV QHĐN CTTT LUPL TCCV ĐKLV ĐTTT

Trong đó: ĐLLL là biến phụ thuộc Động lực làm việc của công chức, viên chức; Các biến độc lập gồm ĐĐCV là biến Đặc điểm công việc, QHĐN là biến Quan hệ với đồng nghiệp, CTTT là biến Cấp trên trực tiếp, LUPL là biến Lương và phúc lợi, TCCV là biến Được tự chủ trong công việc, ĐKLV là biến Điều kiện làm việc, ĐTTT là biến Cơ hội đào tạo và thăng tiến, KTCN là biến Khen thưởng và công nhận; β 0 là hệ số chặn, β i (i=1,…,8) là hệ số hồi qui của cỏc biến độc lập và à là phần dư của mô hình

4.3.1 Ma trận hệ số tương quan

Trước khi tiến hành phân tích hồi qui, tác giả xem xét quan hệ giữa các biến độc lập với nhau để dự báo trước hiện tượng đa cộng tuyến thông qua hệ số tương quan Spearman Kết quả trình bày trong bảng 4.19 cho thấy hệ số tương quan giữa các biến độc lập khá lớn (>0.3) với mức ý nghĩa thống kê cao (ở mức 1%), nên có khả năng xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập trong mô hình, do đó cần kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến khi tiến hành phân tích hồi qui tuyến tính

Bảng 4 19 Ma trận hệ số tương quan ĐĐCV QHĐN CTTT LUPL TCCV ĐKLV ĐTTT KTCN ĐĐCV Pearson

*: có ý nghĩa thống kê ở mức 5%

**: có ý nghĩa thống kê ở mức 1%

4.3.2 Kết quả phân tích hồi qui

Kết quả kiểm định F có giá trị 61.447 tương ứng với mức ý nghĩa 0.000 (≤ 0.01), chứng tỏ mô hình xác định là phù hợp

R 2 = 0.688 với kiểm định F có mức ý nghĩa sig = 0.000 ≤ 0.01 nên 68.8% động lực làm việc của công chức, viên chức được giải thích bởi 8 biến độc lập là ĐĐCV là biến Đặc điểm công việc, QHĐN là biến Quan hệ với đồng nghiệp, CTTT là biến Cấp trên trực tiếp, LUPL là biến Lương và phúc lợi, TCCV là biến Được tự chủ trong công việc, ĐKLV là biến Điều kiện làm việc, ĐTTT là biến Cơ hội đào tạo và thăng tiến, KTCN là biến Khen thưởng và công nhận

Bảng 4 20 Kết quả phân tích hồi qui

Biến phụ thuộc: ĐLLL - Động lực làm việc của công chức, viên chức

Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa

Hệ số hồi quy chuẩn hóa t Sig VIF

Hằng số -0.032 0.219 -0.149 0.882 ĐĐCV - Đặc điểm công việc 0.045 0.022 0.096 2.048 0.042 1.554

QHĐN - Quan hệ với đồng nghiệp 0.105 0.019 0.230 5.467 0.000 1.260

CTTT - Cấp trên trực tiếp 0.136 0.022 0.229 6.068 0.000 1.014

LUPL - Lương và phúc lợi 0.139 0.019 0.276 7.191 0.000 1.054

TCCV - Được tự chủ trong công việc 0.201 0.021 0.425 9.745 0.000 1.359 ĐKLV - Điều kiện làm việc 0.143 0.031 0.180 4.688 0.000 1.051 ĐTTT - Cơ hội đào tạo và thăng tiến 0.132 0.017 0.332 7.644 0.000 1.350

KTCN - Khen thưởng và công nhận 0.118 0.024 0.212 4.845 0.000 1.368

4.3.3 Kiểm định mô hình hồi qui

4.3.3.1 Kiểm tra đa cộng tuyến

Mối quan hệ giữa các biến độc lập hay còn gọi là đa tuyến tính của mô hình được kiểm tra thông qua hệ số VIF (Variance inflation factor) Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) thì khi VIF>10 sẽ có hiện tượng đa tuyến tính trong mô hình hồi qui Kết quả trong bảng 4.20 cho thấy hệ số VIF của tất cả các biến độc lập rất nhỏ (0.05 nên kiểm định T-test sử dụng kết quả phương sai bằng nhau với giá trị Sig = 0.469>0.05 Từ đó cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ĐLLV giữa công chức và viên chức với giá trị trung bình ĐLLV của công chức là 3.7957 và của viên chức là 3.7638.

Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Kết hợp kết quả phân tích hồi qui mô hình và kết quả kiểm định sự khác biệt về động lực làm của công chức và viên chức theo các đặc điểm cá nhân, chúng ta có kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu như sau:

Bảng 4 30 Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu

Stt Giả thuyết Kết luận

1 H1: Đặc điểm công việc tác động dương đến ĐLLV của CCVC thuộc lĩnh vực TCĐLCL tại các tỉnh, thành phố MĐNB Chấp nhận

2 H2: Quan hệ với đồng nghiệp tác động dương đến ĐLLV của CCVC thuộc lĩnh vực TCĐLCL tại các tỉnh, thành phố MĐNB Chấp nhận

3 H3: Cấp trên trực tiếp tác động dương đến ĐLLV của CCVC thuộc lĩnh vực TCĐLCL tại các tỉnh, thành phố MĐNB Chấp nhận

4 H4: Lương và phúc lợi tác động dương đến ĐLLV của CCVC thuộc lĩnh vực TCĐLCL tại các tỉnh, thành phố MĐNB Chấp nhận

5 H5: Được tự chủ trong công việc tác động dương đến ĐLLV của

CCVC thuộc lĩnh vực TCĐLCL tại các tỉnh, thành phố MĐNB Chấp nhận

6 H6: Điều kiện làm việc tác động dương đến ĐLLV của CCVC thuộc lĩnh vực TCĐLCL tại các tỉnh, thành phố MĐNB Chấp nhận

7 H7: Cơ hội đào tạo và thăng tiến tác động dương đến ĐLLV của

8 H8: Khen thưởng và công nhận tác động dương đến ĐLLV của

9 H9: Có khác biệt về ĐLLV của CCVC thuộc lĩnh vực TCĐLCL tại các tỉnh, thành phố MĐNB theo giới tính Bác bỏ

10 H10: Có khác biệt về ĐLLV của CCVC thuộc lĩnh vực TCĐLCL tại các tỉnh, thành phố MĐNB theo độ tuổi Bác bỏ

11 H11: Có khác biệt về ĐLLV của CCVC thuộc lĩnh vực TCĐLCL tại các tỉnh, thành phố MĐNB theo trình độ Chấp nhận

12 H12: Có khác biệt về ĐLLV của CCVC thuộc lĩnh vực TCĐLCL tại các tỉnh, thành phố MĐNB theo thâm niên công tác Bác bỏ

H13: Có khác biệt về ĐLLV của CCVC thuộc lĩnh vực TCĐLCL tại các tỉnh, thành phố MĐNB theo hình thức lao động (công chức hoặc viên chức)

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Thảo luận kết quả nghiên cứu

Từ kết quả phân tích mô hình nghiên cứu thực nghiệm có thể đi đến một số thảo luận như sau: ĐĐCV - Đặc điểm công việc với hệ số hồi qui chưa chuẩn hóa là 0.045 có ý nghĩa thống kê ở mức 5% (Sig.=0.042) cho thấy có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm của công chức và viên chức, cụ thể nếu yếu tố ĐĐCV tăng 1 điểm thì động lực làm của công chức và viên chức trung bình sẽ tăng 0.045 điểm, điều này nhất quán với kỳ vọng ban đầu và kết quả của hầu hết các nghiên cứu trước có liên quan như Wong và ctg (1999), Boeve (2007), Re'em (2011), Ciobanua và Androniceanu

(2015), Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quynh (2014), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014 ), Phạm Thị Minh Lý (2015), Nguyễn Thị Phương Lan

(2015), Huỳnh Thị Thu Sương (2017), Hoàng Văn Trung (2020), Đào Lê Kiều Oanh và Dương Thị Kim Anh (2021), Nguyễn Ngọc Minh (2021), Nguyễn Thanh Vũ và Nguyễn Minh Hoài (2021), Phạm Hoàng Hiển (2021) Các đặc điểm của công việc đóng một vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy đam mê và cam kết của người lao động đối với nhiệm vụ của họ Công việc sẽ trở nên hấp dẫn và đầy thách thức khi nó phù hợp với năng lực, trình độ và sở trường của người làm, đồng thời việc phân chia công việc một cách hợp lý giữa các thành viên nhóm cũng đóng một vai trò quan trọng trong việc làm cho họ gắn bó và cam kết hơn với công việc, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và động lực làm việc

QHĐN - Quan hệ với đồng nghiệp với hệ số hồi qui chưa chuẩn hóa là 0.105 có ý nghĩa thống kê cao ở mức 1% (Sig.=0.000) cho thấy có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm của công chức và viên chức, cụ thể nếu yếu tố QHĐN tăng 1 điểm thì động lực làm của công chức và viên chức trung bình sẽ tăng 0.105 điểm, điều này nhất quán với kỳ vọng ban đầu và kết quả của hầu hết các nghiên cứu trước có liên quan như Wong và ctg (1999), Buelens và Van den Broeck (2007), Boeve (2007), Re'em (2011), Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quynh (2014), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014 ), Phạm Thị Minh Lý (2015), Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Nguyễn Quyết Thắng và Đào Thị Nha Trang (2020), Đào Lê Kiều Oanh và Dương Thị Kim Anh (2021) Nó cho thấy rằng ĐLLV của CCVC phụ thuộc vào mối quan hệ giữa họ trong quá trình làm việc Một môi trường làm việc thoải mái và hòa đồng, cùng với sự đáng tin cậy của đồng nghiệp và sẵn sàng hỗ trợ khi cần, sẽ thúc đẩy ĐLLV của người lao động

CTTT - Cấp trên trực tiếp với hệ số hồi qui chưa chuẩn hóa là 0.136 có ý nghĩa thống kê cao ở mức 1% (Sig.=0.000) cho thấy có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm của công chức và viên chức, cụ thể nếu yếu tố CTTT tăng 1 điểm thì động lực làm của công chức và viên chức trung bình sẽ tăng 0.136 điểm, điều này nhất quán với kỳ vọng ban đầu và kết quả của hầu hết các nghiên cứu trước có liên quan như Wong và ctg (1999), Buelens và Van den Broeck (2007), Boeve (2007), Re'em

(2011), Mai Anh (2011), Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quynh (2014), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014 ), Phạm Thị Minh Lý (2015), Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Huỳnh Thị Thu Sương (2017), Nguyễn Quyết Thắng và Nguyễn Anh Đức (2019), Nguyễn Quyết Thắng và Đào Thị Nha Trang (2020), Đào Lê Kiều Oanh và Dương Thị Kim Anh (2021), Nguyễn Thanh Vũ và Nguyễn Minh Hoài

(2021) Kết quả này cùng với hiện thực, cho thấy rằng ngoài kiến thức chuyên môn vững vàng và sự nắm rõ các quy định pháp luật, vai trò của cấp trên trực tiếp là rất quan trọng Sự hòa nhã, thân thiện, và hỗ trợ của cấp trên, cùng với việc tôn trọng, lắng nghe, và ghi nhận sự đóng góp của cấp dưới, cộng với tính công bằng và bảo vệ quyền lợi của nhân viên, tất cả những yếu tố này đều có tác động quan trọng đối với ĐLLV của người lao động

LUPL - Lương và phúc lợi với hệ số hồi qui chưa chuẩn hóa là 0.139 có ý nghĩa thống kê cao ở mức 1% (Sig.=0.000) cho thấy có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm của công chức và viên chức, cụ thể nếu yếu tố LUPL tăng 1 điểm thì động lực làm của công chức và viên chức trung bình sẽ tăng 0.139 điểm, điều này nhất quán với kỳ vọng ban đầu và kết quả của hầu hết các nghiên cứu trước có liên quan như Wong và ctg (1999), Buelens và Van den Broeck (2007), Boeve (2007), Re'em

(2011), Zaman (2011), Mai Anh (2011), Lê Đình Lý (2010), Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quynh (2014), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014 ),

Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Huỳnh Thị Thu Sương (2017), Nguyễn Quyết Thắng và Nguyễn Anh Đức (2019), Nguyễn Quyết Thắng và Đào Thị Nha Trang

(2020), Đào Lê Kiều Oanh và Dương Thị Kim Anh (2021), Nguyễn Thanh Vũ và Nguyễn Minh Hoài (2021), Nguyễn Thị Toàn và Nguyễn Thị Kiều Vi (2021) Kết quả này thể hiện thực tế rằng các chính sách về lương thưởng và phúc lợi, khi được xác định rõ ràng và công bằng, phù hợp với năng lực và đóng góp của người lao động, cùng với việc thực hiện đầy đủ và đúng quy định về các chế độ bảo hiểm, trợ cấp và phụ cấp công tác, đều đóng một vai trò quan trọng trong việc nâng cao ĐLLV của người lao động

TCCV - Được tự chủ trong công việc với hệ số hồi qui chưa chuẩn hóa là

0.201 có ý nghĩa thống kê cao ở mức 1% (Sig.=0.000) cho thấy có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm của công chức và viên chức, cụ thể nếu yếu tố TCCV tăng 1 điểm thì động lực làm của công chức và viên chức trung bình sẽ tăng 0.201 điểm, điều này nhất quán với kỳ vọng ban đầu và kết quả của hầu hết các nghiên cứu trước có liên quan như Cheser (1998), Wong và ctg (1999), Buelens và Van den Broeck

(2007), Boeve (2007), Re'em (2011), Zaman (2011), Ciobanua và Androniceanu

(2015), Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quynh (2014), Phạm Thị Minh Lý (2015), Nguyễn Thị Phương Lan (2015) Điều này cho thấy khi được giao quyền hạn tương xứng với trách nhiệm công việc, được quyền quyết định và chịu trách nhiệm với công việc mình làm sẽ thúc đẩy ĐLLV của người lao động ĐKLV - Điều kiện làm việc với hệ số hồi qui chưa chuẩn hóa là 0.143 có ý nghĩa thống kê cao ở mức 1% (Sig.=0.000) cho thấy có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm của công chức và viên chức, cụ thể nếu yếu tố ĐKLV tăng 1 điểm thì động lực làm của công chức và viên chức trung bình sẽ tăng 0.143 điểm, điều này nhất quán với kỳ vọng ban đầu và kết quả của hầu hết các nghiên cứu trước có liên quan như Cheser (1998), Wong và ctg (1999), Boeve (2007), Teck-Hong và Waheed

(2011), Re'em (2011), Ciobanua và Androniceanu (2015), Lê Đình Lý (2010), Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014); Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quynh (2014), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014 ), Nguyễn Thị

Phương Lan (2015), Huỳnh Thị Thu Sương (2017), Nguyễn Quyết Thắng và Nguyễn Anh Đức (2019), Nguyễn Quyết Thắng và Đào Thị Nha Trang (2020), Đào Lê Kiều Oanh và Dương Thị Kim Anh (2021), Nguyễn Thanh Vũ và Nguyễn Minh Hoài

(2021) Kết quả này cho biết rằng việc đảm bảo đầy đủ trang thiết bị, máy móc, thông tin, và tuân thủ các quy tắc về vệ sinh và an toàn lao động đều đóng góp tích cực đối với ĐLLV của người lao động ĐTTT - Cơ hội đào tạo và thăng tiến với hệ số hồi qui chưa chuẩn hóa là 0.132 có ý nghĩa thống kê cao ở mức 1% (Sig.=0.000) cho thấy có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm của công chức và viên chức, cụ thể nếu yếu tố ĐTTT tăng 1 điểm thì động lực làm của công chức và viên chức trung bình sẽ tăng 0.132 điểm, điều này nhất quán với kỳ vọng ban đầu và kết quả của hầu hết các nghiên cứu trước có liên quan như Wong và ctg (1999), Buelens và Van den Broeck (2007), Boeve (2007), Re'em (2011), Zaman (2011), Ciobanua và Androniceanu (2015), Mai Anh (2011),

Lê Đình Lý (2010), Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014); Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quynh (2014), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi

(2014 ), Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Huỳnh Thị Thu Sương (2017), Nguyễn Quyết Thắng và Nguyễn Anh Đức (2019), Nguyễn Quyết Thắng và Đào Thị Nha Trang (2020), Hoàng Văn Trung (2020), Nguyễn Ngọc Minh (2021), Nguyễn Thanh

Vũ và Nguyễn Minh Hoài (2021), Nguyễn Thị Toàn và Nguyễn Thị Kiều Vi (2021), Phạm Hoàng Hiển (2021) Việc tạo điều kiện cho người lao động học tập, nâng cao kiến thức và kỹ năng chuyên môn, cùng với chính sách thăng tiến công bằng và sự hiểu biết về tiến trình phát triển nghề nghiệp, tất cả đều đóng góp vào việc nâng cao ĐLLV của người lao động

Tiêu đề	Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức thuộc lĩnh vực tiêu chuẩn Đo lường chất lượng tại các tỉnh, thành phố miền Đông nam bộ
Tác giả	Lý Thái Hùng
Người hướng dẫn	GS. TS. Cao Việt Hiếu
Trường học	Trường Đại học Bình Dương
Chuyên ngành	Quản Lý Kinh Tế
Thể loại	Luận văn Thạc sĩ
Năm xuất bản	2023
Thành phố	Bình Dương

Định dạng
Số trang	156
Dung lượng	3,18 MB