Các yếu tố Ảnh hưởng Đến Động lực làm việc của người lao Động tại nhà máy Đạm cà mau

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trong nội dung chương 2, đề tài tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, đề tài tiến hành tìm hi

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

Tính cấp thiết của đề tài

Trong thời đại ngày nay, thời đại mà cuộc cách mạng công nghệ 4.0 đang diễn ra vô cùng mạnh mẻ, đòi hỏi doanh nghiệp cần có sự thay đổi liên tục để thích ứng với tình hình mới, một trong những yếu tố quan trọng của doanh nghiệp đó là phát huy được sức mạnh nguồn nhân lực nội tại của doanh nghiệp Nhân lực không chỉ là một yếu tố cơ bản trong quá trình hoạt động của tổ chức mà còn là chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tập thể Một tổ chức chỉ đạt được thành công khi nguồn nhân lực làm việc một cách khoa học, hiệu quả và sáng tạo Do đó, việc tạo động lực làm việc cho người lao động là rất quan trọng đối với môi trường làm việc và có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của mọi thành viên trong tổ chức Tạo động lực cho người lao động nên được coi như là việc đầu tiên đối với bất cứ tổ chức nào, vì nếu người lao động tại các công ty không có động lực làm việc sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của công ty và có khả năng tác động không tốt đến sự phát triển của công ty Tuy nhiên, không phải bất cứ công ty nào cũng có xây dựng chiến lược đối với việc tạo động lực cho người lao động của họ

Người lao động có động lực thì hiệu suất làm việc của họ đạt 80 – 90 %, nghỉ việc và nghỉ phép thấp có tỉ lệ thấp (Farhaan Arman, 2009) Do đó, làm thế nào để người lao động có động lực làm việc là một vấn đề thách thức đối với các nhà quản lý nhân sự và người lãnh đạo doanh nghiệp Người lao động trong các tổ chức thường không đảm bảo chất lượng công việc hoặc duy trì công việc của họ ở cấp độ trung bình Người lao động thường làm việc trong tâm lý chán nản, không đóng góp và sáng tạo, năng suất làm việc không tương xứng với năng lực thực tế của họ Nhà quản trị thường không thành công trong việc đưa ra những thách thức, những cơ hội cần thiết để tạo động lực và hướng hành vi làm việc tích cực nhất cho người lao động của họ Một cuộc khảo sát lớn điều tra về quan điểm của người lao động và quản lý về động lực làm việc, kết quả cho thấy vấn đề lớn nhất của nhà quản lý là khả năng cảm nhận chính xác những yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của người lao động (Kovach, 1995)

Nhà máy Đạm Cà Mau là một đơn vị trực thuộc Công ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau luôn vận hành an toàn, ổn định đạt công suất kỳ vọng hơn 850.000 tấn/năm chủ yếu là sản phẩm Urea hạt đục, mang lại doanh thu, lợi nhuận lớn cho Công ty cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau Là một Nhà máy vận hành sản xuất liên tục nên hiệu quả và chất lượng của hoạt động sản xuất là rất quan trọng và nó được quyết định chính bởi sự ổn định về nguồn nhân lực và động lực làm việc của người lao động tại Nhà máy

Trong những năm gần đây, nhờ có sự quan tâm sâu sắc của lãnh đạo trong việc thực hiện công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động, Công ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau (PVCFC) đã phát huy và khai thác tốt nhất những nguồn lực hiện có, từng bước khắc phục được những khó khăn, thách thức trước mắt cũng như lâu dài Tuy nhiên, sau hơn 12 năm hình thành và phát triển, tác giả nhận thấy yếu tố động lực trong một số cá nhân người lao động có phần suy giảm, xuất hiện những tồn tại, hạn chế nhất định, điều này đã tác động không nhỏ đến năng suất, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Nhà máy cũng như Công ty

Xuất phát từ thực trạng nêu trên, với những kiến thức đã được học trong chương trình Thạc sĩ Quản Trị Kinh Doanh của trường Đại học Bình Dương, cùng với trách nhiệm là một người lao động của Nhà máy Đạm Cà Mau thuộc Công ty

Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau Tác giả đã lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Nhà máy Đạm Cà Mau” để làm luận văn tốt nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát Đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến độmg lực làm việc của của người lao động tại Nhà máy Đạm Cà Mau, thông qua đó đề xuất, đưa ra hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Nhà máy Đạm Cà Mau 1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

Nghiên cứu nhằm đạt được các mục tiêu cơ bản sau:

- Xác định các yếu tố ảnh hưởg đến động lực làm việc của người lao động tại Nhà máy Đạm Cà Mau

- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến động lực làm việc của người lao động tại Nhà máy Đạm Cà Mau

- Đề ra các hàm ý quản trị nhằm giúp Nhà máy Đạm Cà Mau nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Nhà máy Đạm Cà Mau.

Câu hỏi nghiên cứu

Nghiên cứu nhằm trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:

- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Nhà máy Đạm Cà Mau?

- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến độmg lực làm việc của người lao động tại Nhà máy Đạm Cà Mau?

- Hàm ý quản trị nào giúp Nhà máy Đạm Cà Mau nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Nhà máy Đạm Cà Mau?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là động lực làm việc của người lao động tại Nhà máy Đạm Cà Mau

Không gian nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp về nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Nhà máy Đạm Cà Mau

Dữ liệu thứ cấp: Được thu thập từ các báo cáo của Công ty Phân bón Dầu khí

Cà Mau từ năm 2018 đến năm 2023

Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập từ phỏng vấn trực tiếp người lao động đang làm việc tại Nhà máy Đạm Cà Mau từ tháng 03/2023 đến 06/2023 Số phiếu khảo sát được phát ra là 200 phiếu, tổng số phiếu thu về là 185 phiếu, sau khi loại bỏ số phiếu không hợp lệ, số mẫu được sử dụng để tiến hành phân tích là 180 mẫu, đảm bảo đại diện cho tổng thể.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp kết hợp bao gồm phương pháp định tính và phương pháp định lượng Cụ thể:

Phương pháp định tính được sử dụng nhằm mục đích lược khảo các cơ sở lý thuyết và tài liệu tham khảo để hình thành thang đo nháp Bên cạnh đó, phương pháp định tính cũng được sử dụng để phỏng vấn các chuyên gia trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh phân bón và các nhà quản lý tại Nhà máy Đạm Cà Mau để điều chỉnh bổ sung thang đo nháp nhằm hình thành thang đo chính thức cho nghiên cứu định lượng

Phương pháp định lượng được sử dụng nhằm mục đích kiểm định các giả thuyết nghiên cứu được xây dựng Các phương pháp cụ thể bao gồm: (i) Kiểm định độ tin cậy của thang đo; (ii) Phân tích nhân tố khám phá (EFA); (iii) Phân tích hồi quy bội.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn

- Hệ thống hóa các lý thuyết có liên quan đến việc tạo động lực cho người lao động

- Kết quả nghiên cứu là cơ sở có giá trị cho các nhà quản trị, từ đó giúp họ đưa ra các biện pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động để Công ty hoạt động ngày càng hiệu quả hơn

- Vận dụng lý luận vào thực tế, đề tài nghiên cứu sẽ đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm đẩy mạnh việc tạo động lực lao động áp dụng riêng cho Nhà máy Đạm Cà Mau Qua đó giúp củng cố đội ngũ nhân sự, tạo thế mạnh trong hoạt động sản xuất kinh doanh và sự phát triển của Công ty Mặc khác, đề tài cũng góp phần khẳng định lại vai trò của tạo động lực lao động nói chung, cũng có thể áp dụng một phần trong công tác tạo động lực cho người lao động trong ngành sản xuất và kinh doanh phân bón tại Việt Nam.

Bố cục luận văn

Kết cấu của luận văn được chia thành 5 chương:

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Giới thiệu tổng quan về tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu hướng đến, các câu hỏi nghiên cứu cũng như những nội dung về đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu của đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và Mô hình nghiên cứu

Trong nội dung chương 2, đề tài sẽ trình bày các cơ sở lý thuyết, lý luận liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động, kết quả từ các mô hình nghiên cứu trước đây có liên quan để từ đó đưa ra được mô hình nghiên cứu Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Giới thiệu các phương pháp nghiên cứu được sử dụng nhằm kiểm định độ tin cậy của thang đo, đo lường sự hội tụ và giá trị khác biệt thông qua phân tích EFA và các phương pháp kinh tế lượng như phân tích hồi quy, kiểm định đa cộng tuyến Chương 4: Kết quả nghiên cứu Đưa ra kết quả kiểm định thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, kết quả phân tích hồi quy cũng như những nhận xét từ kết quả khảo sát

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Trình bày tóm tắt kết quả nghiêm cứu đã đạt được, đưa ra các hàm ý quản trị cũng như các hạn chế của nghiên cứu

Trong chương 1, tác giả đã giới thiệu cơ bản về đề tài, nêu lên tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn, kết cấu dự kiến của đề tài nghiên cứu.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Các khái niệm

2.1.1 Khái niệm động lực làm việc

Theo từ điển tiếng việt của Hoàng Phê (1998, tr 368), cho rằng “động lực là cái thúc đẩy làm cho phát triễn”, “Động lực là cái thúc đẩy hành động nhằm đạt được mục tiêu, thỏa mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cự của chủ thể và định hướng cho hành động của chủ thể…”

Theo Mitchell (1982, tr 418) cho rằng: “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình”

Khi nói về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản trị thường đề cập đến một số yếu tố sau: Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có động lực mà không gắn với bất cứ công việc cụ thể nào Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhận và thái độ của họ đối với tổ chức Những người lao động đảm nhận những công việc khác nhau có thể có động lực làm việc khác nhau Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân Điều đó có nghĩa là không có người luôn có động lực và người luôn không có động lực Nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động của họ có thể bị giảm sút

Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực tăng sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn Mặc dù vậy, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc

Hiện nay trong các doanh nghiệp, với quan điểm coi yếu tố con người là nguồn lực của tổ chức Các nhà quản trị luôn đặt ra câu hỏi, làm thế nào có thể nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, làm sao để người lao động làm việc hăng say, cống hiến nhiệt tình Và khi quan sát một tập thể người lao động làm việc các nhà kinh tế thường đặt ra câu hỏi, tại sao với cùng một công việc như nhau, điều kiện làm việc như nhau nhưng người này làm việc nghiêm túc, có hiệu quả cao còn người khác thì ngược lại Để trả lời cho câu hỏi nêu trên, các nhà kinh tế học đã phát hiện ra rằng chính hệ thống nhu cầu và lợi ích của người lao động đã tạo ra động cơ và động lực cho họ trong quá trình làm việc

2.1.2 Khái niệm nâng cao động lực làm việc

Nâng cao động lực được hiểu là quá trình áp dụng các chính sách, các biện pháp và các công cụ tác động lên người lao động làm cho họ có nhiều phấn khởi, hăng say, đam mê và tự nguyện trong công việc Điều này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và đẩy mạnh hiệu suất làm việc của người lao động từ đó tiến đến thực hiện mục tiêu của tổ chức

2.1.3 Ý nghĩa của việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động có ý nghĩa quan trọng và đa chiều với cả cá nhân và tổ chức Dưới đây là một số ý nghĩa chính của việc nâng cao động lực:

- Tăng hiệu suất lao động: Động lực làm việc giúp tăng cường năng suất và hiệu quả công việc của người lao động Khi người lao động cảm thấy có đủ động lực và quan tâm đến công việc, họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn, tập trung hơn và có xuất sắc hơn trong việc hoàn thành nhiệm vụ

- Tạo một môi trường làm việc tích cực: Động lực làm việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ Khi người lao động cảm thấy sự ủng hộ và khích lệ, họ sẽ làm việc tốt hơn và đóng góp tích cực vào sự thành công của tổ chức Điều này cũng tạo ra một vòng lặp tích cực, vì một môi trường làm việc tích cực sẽ tiếp tục tạo ra động lực làm việc cho nhân viên

- Tạo sự gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp, giúp ổn định nguồn nhân lực lâu dài và phát triển

- Nâng cao sự hài lòng và trải nghiệm công việc: Động lực làm việc cũng cung cấp sự hài lòng và trải nghiệm tốt hơn trong công việc Khi người lao động thấy công việc của mình có ý nghĩa và được công nhận, họ cảm thấy hài lòng về công việc của mình và có trải nghiệm tích cực từ công việc hàng ngày.

Các lý thuyết có liên quan đến động lực làm việc

2.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của A Maslow (1943)

Abraham Maslow là một nhà tâm lý học người Mỹ nổi tiếng, ông đã đề xuất mô hình 05 nhu cầu cơ bản của con người dựa trên sự hiểu biết về con người và nhu cầu của họ Theo mô hình này, Maslow đã phân loại nhu cầu thành năm cấp độ khác nhau, từ nhu cầu cơ bản nhất cho đến nhu cầu cao cấp hơn Các cấp độ nhu cầu bao gồm:

Hình 2.1 Tháp nhu cầu của A Masslow

1 Nhu cầu sinh lý: Bao gồm những nhu cầu cơ bản như nước, thức ăn, giường ngủ, áo quần, an toàn vật chất

2 Nhu cầu an toàn: Bao gồm nhu cầu bảo vệ bản thân khỏi nguy hiểm vật lý và tình cảm, tìm kiếm sự an toàn và ổn định

3 Nhu cầu xã hội: Bao gồm nhu cầu có mối quan hệ xã hội, tình bạn, tình yêu và cảm thông Con người cần được chấp nhận và hòa nhập vào xã hội

4 Nhu cầu được quí trọng: Bao gồm nhu cầu tự thể hiện và phát triển tài năng và năng lực cá nhân Môi trường công việc và cảm giác đóng góp vào xã hội đóng vai trò quan trọng

5 Nhu cầu được thể hiện bản thân: Đây là mức nhu cầu cao nhất trong mô hình của Maslow Bao gồm nhu cầu phát triển tiềm năng cá nhân, tìm kiếm sự tự thể hiện và đạt được mục tiêu và sự thỏa mãn trong cuộc sống

A Maslow cho rằng để thỏa mãn nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn làm thỏa mãn nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu ở cấp thấp là có giới hạn và được có thể được thảo mãn từ bên ngoài Ông cho rằng các nhu cầu 1, 2 là các nhu cầu cấp thấp, khi các nhu cầu này hoạt động nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành động – nó là yếu tố động viên Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện

Học thuyết của Maslow đã được ứng dụng rộng rãi trong các lĩnh vực, đặc biệt trong lĩnh vực quản lý và điều hành Học thuyết này được đánh giá cao vì nó có một ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản trị vì muốn thúc đẩy người lao động thì cần phải biết người lao động của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào, để từ đó có các giải pháp cho việc thỏa mãn nhu cầu người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức

2.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg cũng được gọi là lý thuyết Motivation-Hygiene, được đề xuất bởi nhà tâm lý học người Mỹ Frederick Herzberg vào những năm 1959-1960 Lý thuyết này nghiên cứu về yếu tố tạo động lực và yếu tố tạo ra sự bất mãn trong môi trường làm việc Dưới đây là các điểm cốt lõi của lý thuyết hai nhân tố:

1 Yếu tố tạo động lực (Motivators): Đây là các yếu tố liên quan đến công việc và kết quả làm việc mà có thể tạo ra sự động lực và hài lòng ở người lao động Các yếu tố tạo động lực bao gồm thành tựu, sự thăng tiến, trách nhiệm, công việc thú vị, sự phát triển cá nhân và công nhận công việc Các yếu tố này giúp làm tăng sự hài lòng và sự động lực trong công việc

2 Yếu tố tạo ra sự bất mãn (Hygiene Factors): Đây là các yếu tố liên quan đến môi trường làm việc và các điều kiện xung quanh công việc Chúng không tạo ra sự động lực, nhưng khi không đáp ứng đủ, có thể gây ra sự bất mãn và không hài lòng ở người lao động Các yếu tố tạo ra sự bất mãn bao gồm mức lương, chính sách công ty, môi trường làm việc, quan hệ với cấp trên và các điều kiện lao động

Theo ông các yếu tố duy trì chưa phải là những yếu tố tạo động lực thúc đẩy, nó không đem lại sự hăng hái hơn, tuy vậy nếu thiếu đi chúng sẽ dẫn đến sự bất mãn Các yếu tố thúc đẩy sẽ động viên người lao động làm việc hăng say hơn, nhưng nếu không có chúng, họ vẫn có thể làm việc một cách bình thường

Qua nghiên cứu cho thấy bên cạnh các lợi ích về vật chất như tiền lương, tiền thưởng còn có một số các yếu tố khác tạo động lực lao động như sự thăng tiến trong công việc, bản chất của công việc, đánh giá thành tích, trách nhiệm trong công việc…tất cả đều có tác động trực tiếp đến động lực lao động Khi người lao động cảm nhận được vị trí công việc của mình, trách nhiệm của mình đối với tổ chức và cảm thấy mình được tôn trọng họ sẽ có trách nhiệm hơn với công việc, làm việc nhiệt tình hăng say và hiệu quả hơn

2.2.3 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Theo Victor Vroom, người lao động làm việc tích cực, hăng say, có động lực dựa vào 3 yếu tố chính: sự kỳ vọng, giá trị và độ quan trọng của công việc

1 Kỳ vọng (Expectancy): Yếu tố kỳ vọng đo lường mức độ tin tưởng của nhân viên vào khả năng của mình trong việc hoàn thành công việc Điều này bao gồm đánh giá cá nhân về khả năng hiệu quả của mình và khả năng đạt được kết quả mong muốn Nếu nhân viên tin rằng họ có thể đạt được mục tiêu và có khả năng làm tốt công việc, thì động lực sẽ cao hơn

2 Giá trị (Valence): Yếu tố giá trị liên quan đến mức độ quan tâm và quan trọng mà nhân viên gắn kết với các kết quả hoặc phần thưởng được đạt được từ công việc Nếu các kết quả đạt được được coi là quan trọng và giá trị đối với nhân viên, thì động lực sẽ tăng lên Ngược lại, nếu không có giá trị đối với nhân viên, Động lực sẽ giảm xuống

3 Độ quan trọng (Instrumentality): Yếu tố này đo lường mức độ tin tưởng của nhân viên vào việc rằng việc hoàn thành công việc sẽ dẫn đến việc nhận được các phần thưởng hoặc kết quả mong muốn Nếu nhân viên tin rằng các kết quả oài phần thưởng hoặc kết quả không đáng giá hoặc không được công nhận, thì động lực sẽ giảm xuống

Hình 2.2 Mô hình thuyết kỳ vọng của V Vroom

2.2.4 Học thuyết ERG của Alderfer (1972)

Các nghiên cứu có liên quan

Nghiên cứu của Kovach (1987), Động lực làm việc: Những điều công nhân và người quản lý cần Thông qua khảo sát hơn một nghìn công nhân và người giám sát, nghiên cứu nhằm xây dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân làm việc trong các ngành công nghiệp khác nhau tại Mỹ Kết quả nghiên cứu cho thấy 10 yếu tố tạo động lực cho công nhân gồm: Công việc thú vị; công nhận thành tích; cảm nhận vai trò cá nhân; Sự đảm bảo trong công việc; trả lương cao; đào tạo và phát triển; điều kiện làm việc tốt; sự gắn bó của cấp trên; phê bình khéo léo và sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân Nghiên cứu có những hạn chế như chưa đề cập đến mối quan hệ với đồng nghiệp, văn hóa doanh nghiệp - những yếu tố mà các nghiên cứu về sau đã cho thấy có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động

Nghiên cứu của Abdullah Khan và Cộng sự (2017), Các yếu ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tác động đến hiệu suất làm việc Thông qua khảo sát hơn 300 nhân viên nghành ngân hàng tại Pakistan Kết quả nghiên cứu cho thấy

4 yếu tố tác động đến động lực bao gồm: Môi trường làm việc, phúc lợi, sự công nhận và sự trao quyền Hạn chế của nghiên cứu là trong mô hình đề xuất chưa đề cập đến các yếu tố các Quan hệ đồng nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, sự ổn định trong công việc, cũng như mẫu khảo sát nhỏ chưa đủ đại diện cho toàn ngành

Nghiên cứu của Taguchi (2015), Các yếu tố tạo nên động lực làm việc tại Nhật Bản Nghiên cứu được thực hiện với nhiều đối tượng khảo sát khác nhau tại Nhật Bản, kết quả nghiên cứu đã khám phá 9 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Nhật Bản là: Đánh giá nhân viên; mục tiêu của công ty; cơ hội thăng tiến; thu nhập; mối quan hệ trong tổ chức; đặc điểm công việc; điều kiện nơi làm việc; cơ cấu tổ chức, cân bằng cuộc sống và công việc

Nghiên cứu của Nguyễn Bạch Phương Thảo (2018), Một số yếu tố ảnh hưởng đến độmg lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết tỉnh

Bà Rịa – Vũng Tàu Nghiên cứu thực hiện khảo sát 124 nhân viên các phòng ban thuộc công ty, kết quả nghiên cứu rút ra được năm yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên là: Sự giúp đỡ của lãnh đạo, phúc lợi và tiền lương, gắn bó với đồng nghiệp, phát triển và đào tạo, điều kiện làm việc Hạn chế của nghiên cứu là trong mô hình đề xuất chưa đề cập đến các yếu tố các Quan hệ đồng nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, sự ổn định trong công việc, cũng như phạm vi nghiên cứu nhỏ chưa đủ đại diện cho toàn ngành

Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất tại Tổng Công ty lắp máy Việt Nam Nghiên cứu thực hiện khảo sát hơn 300 người lao động trực tiếp sản xuất tại hơn 20 Công ty thuộc Tổng Công ty Lilama, nghiên cứu đã phát hiện 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất Lilama là: Văn hóa doanh nghiệp, công việc, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, quan hệ đồng nghiệp, mối quan hệ lãnh đạo

Nguyễn Tiến Dũng, Nguyễn Trung Trí, Nguyễn Thị Lụa (2021), Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khối văn phòng tại Công ty kết cấu kim loại và lắp máy dầu khí-thành phố Vũng Tàu Nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khối văn phòng với 187 mẫu khảo sát của toàn bộ nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Kết cấu kim loại và Lắp máy dầu khí Kết quả xác định được 6 nhân tố tác động tích cực đến động lực làm việc, theo mức độ tác động giảm dần như sau: Lãnh đạo; Môi trường làm việc; Bản chất công việc với; đồng nghiệp; đào tạo và thăng tiến; lương, thưởng và phúc lợi Hạn chế của đề tài là số số lượng mẫu nhỏ và phạm vi nghiên cứu tại địa phương chưa đủ đại diện cho toàn ngành

Trần Đình An, Ngô Huỳnh Hương (2021), Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông Thế Kỷ Nghiên cứu thực hiện khảo sát 250 nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông Thế Kỷ Kết quả xác định được sáu nhân tố có tác động thuận chiều đến động lực làm việc: Quản lý trực tiếp; Thu nhập và phúc lợi; Môi trường làm việc; Chính sách khen thưởng và công nhận; Thương hiệu và văn hóa; Công việc ổn định

Bảng 2.1 Lược khảo các nghiên cứu liên quan Tác giả

Vấn đề nghiên cứu Kết quả nghiên cứu

Những điều công nhân và người giám sát cần

Công việc thú vị; công nhận thành tích; cảm nhận vai trò cá nhân; sự đảm bảo trong công việc; lương cao; đào tạo và phát triển; điều kiện làm việc tốt; sự gắn bó của cấp trên; phê bình kỷ luật khéo léo và sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân Abdullah

Các yếu ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tác động đến hiệu suất làm việc

Môi trường làm việc, phúc lợi, sự công nhận và sự trao quyền

Các yếu tố hình thành động lực làm việc tại Nhật Bản Đánh giá nhân viên; mục tiêu của công ty; cơ hội thăng tiến; thu nhập; mối quan hệ trong tổ chức; đặc điểm công việc; điều kiện nơi làm việc; cơ cấu tổ chức, cân bằng cuộc sống và công việc

Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty

Cổ phần Viễn thông Thế

Quản lý trực tiếp, Thu nhập và phúc lợi, Môi trường làm việc, Chính sách khen thưởng và công nhận, Thương hiệu và văn hóa, Công việc ổn định

Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa

Sự giúp đỡ của lãnh đạo, phúc lợi và tiền lương, gắn bó với đồng nghiệp, phát triển và đào tạo, điều kiện làm việc

Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng Công ty lắp máy Việt Nam

Văn hóa doanh nghiệp, Sự tự chủ trong công việc, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, Quan hệ đồng nghiệp, mối quan hệ lãnh đạo

Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khối văn phòng tại Công ty kết cấu kim loại và lắp máy dầu khí-thành phố Vũng Tàu

Kết quả xác định được sáu nhân tố có tác động thuận chiều đến động lực làm việc, theo mức độ tác động giảm dần: Lãnh đạo; Môi trường làm việc; Bản chất công việc; Đồng nghiệp; Đào tạo và thăng tiến; Lương, thưởng và phúc lợi

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

Bảng 2.2 Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Các yếu tố Ngô Huỳnh

Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi

Nguyễn Tiến Dũng, Nguyễn Trung Trí, Nguyễn Thị Lụa (2021)

Sự tự chủ trong công việc

Cơ hội đào tạo và phát + + + triển

Sự ổn định trong công việc

Chính sách khen thưởng và công nhận

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

Qua các nghiên cứa nêu trên ta nhận thấy động lực làm việc của người lao động chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố Tác giả đề xuất thừa hưởng các yếu tố từ các nghiên cứu trước đây bao gồm: Lương và chế độ phúc lợi, Đào tạo và phát triển, Quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc và văn hoá daonh nghiệp bởi vì đây là những yếu tố cơ bản mà hầu như các mô hình nghiên cứu trước đây đề sử dụng, các daonh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực khác nhau đều có thể áp dụng được Tuy nhiên, trong điều kiện thực tế ở Việt Nam nói chung và điều kiện của tỉnh

Cà Mau nói riêng, mô hình nghiên cứu không thể phản ánh toàn bộ mà có sự điều chỉnh, bổ sung một số biến quan sát cho phù hợp với điều kiện thực tế của địa phương và của Nhà máy Đạm Cà Mau Nghiên cứu này kế thừa các yếu tố từ các nghiên cứu trước như: Lương và chế độ phúc lợi (Ngô Huỳnh Hương, 2021), Đào tạo và phát triển (Nguyễn Bạch Phương Thảo, 2018), Quan hệ đồng nghiệp (Nguyễn Bạch Phương Thảo, 2018), Môi trường làm việc (Nguyễn Tiến Dũng, Nguyễn Trung Trí, Nguyễn Thị Lụa, 2021) Văn hoá doanh nghiệp (Ngô Huỳnh Hương , 2021), Sự tự chủ trong công việc (Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014), Sự ổn định trong công việc (Ngô Huỳnh Hương, 2021)

Căn cứ vào kết quả nghiên cứu định tính, các thành viên nhóm thảo luận cũng cho rằng 07 yếu tố mà tác giả đã nêu trong quá trình thảo luận là khá đầy đủ về các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Phân bón Dầu khí Cà Mau

Sự tự chủ trong công việc là khả năng và trách nhiệm của một cá nhân để tự quản lý và tự điều phối các nhiệm vụ, hoạt động và quyết định trong môi trường làm việc Nó liên quan đến khả năng tự sắp xếp công việc, đề ra mục tiêu, tạo kế hoạch và thực hiện chúng một cách độc lập Sự tự chủ trong công việc cũng bao gồm khả năng đưa ra quyết định, giải quyết vấn đề và sử dụng tài nguyên một cách hiệu quả Theo Hackman và Oldham (1976) đã xây dựng nhằm cách thức công việc sao cho người lao động có động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo được sự thỏa mãn trong công việc và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất Người lao động phải hiểu công việc của từ đầu đến cuối và công việc phải đó có tầm quan trọng nhất định trong Công ty Tiếp theo đó, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên biết được trách nhiệm về kết quả công việc của mình Và cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn trong những lần sau Theo nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) cho thấy sự tự chủ trong công việc có ảnh hưởng hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động tại Tổng Công ty lắp máy Việt Nam Từ cơ sở trên, giả thuyết H1 được phát biểu như sau:

Giả thuyết H1: Sự tự chủ trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động tại Nhà máy Đạm Cà Mau

Theo nghiên cứu của Nguyễn Bạch Phương Thảo (2018) cho thấy lương và chế độ phúc lợi, đào tạo và phát triển, quan hệ đồng nghiệp, có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Từ cơ sở trên giả thuyết H2, H3, H4 được phát biểu như sau:

Giả thuyết H2: Lương và chế độ phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động tại Nhà máy Đạm Cà Mau

Giả thuyết H3: Đào tạo và phát triển có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động tại Nhà máy Đạm Cà Mau

Giả thuyết H4: Quan hệ đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động tại Nhà máy Đạm Cà Mau

Văn hóa doanh nghiệp là một khái niệm quan trọng trong quản lý doanh nghiệp, đề cập đến tập hợp các giá trị, quy tắc, thái độ và hành vi mà tất cả các thành viên trong tổ chức đều chung thuỷ và tuân thủ Văn hóa doanh nghiệp hiển thị sự phản ánh của các giá trị, mục tiêu và phong cách quản lý của công ty, và có thể ảnh hưởng đến mọi khía cạnh của hoạt động kinh doanh từ sự lựa chọn nhân viên, tương tác và giao tiếp đến quyết định và cách làm việc hàng ngày

Một văn hóa doanh nghiệp tốt có thể mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp như: Xây dựng lòng trung thành nhân viên, Tăng năng suất và hiệu suất lao động, tăng tính cạnh tranh của doanh nghiệp Theo nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và

Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) cho thấy văn hoá doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng Công ty lắp máy Việt Nam Từ cơ sở trên giả thuyết H5 được phát biểu như sau:

Giả thuyết H5: Văn hoá doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động tại Nhà máy Đạm Cà Mau

Theo nghiên cứu của Ngô Huỳnh Hương (2021) cho thấy sự ổn định trong công việc và điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Viễn thông Thế Kỷ Từ cơ sở nêu trên giả thuyết H6, H7 được phát biểu như sau:

Giả thuyết H6: Sự ổn định trong công viêc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động tại Nhà máy Đạm Cà Mau

Giả thuyết H7: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động tại Nhà máy Đạm Cà Mau

Qua các cơ sở lý thuyết đã nêu, và kết quả thảo luận nhóm với 10 nhân sự trực tiếp sản xuất tại Nhà máy Đạm Cà Mau Mô hình nghiên cứu được tác giả đề xuất bao gồm 07 biến độc lập và biến phụ thuộc là động lực làm việc của người lao động được thể hiện trong hình 2.3 Động lực làm việc Đào tạo và phát triển

Văn hóa doanh nghiệp Điều kiện làm việc

Sự ổn định trong công việc

Lương và chế độ phúc lợi

Sự tự chủ trong công việc H1+

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Trong chương 2, tác giả đã trình bày các khái niệm liên quan đến đề tài nghiên cứu bao gồm: khái niệm động lực làm việc, nâng cao động lực làm việc của người lao động Bên cạnh đó, các lý thuyết về động lực làm việc và các mô hình động lực làm việc cũng đã được tác giả đề cập đến trong chương 2 Để làm căn cứ cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu, tác giả cũng tiến hành lược khảo các nghiên cứu liên quan về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động ở trong và ngoài nước Từ đó, tác giả tiến hành đề xuất các giả thuyết nghiên cứu cho đề tài.

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp định tính được sử dụng để lược khảo các cơ sở lý thuyết và tài liệu tham khảo nhằm hình thành thang đo nháp Tuy nhiên, thang đo cần được điều chỉnh để cho phù hợp tại không gian nghiên cứu Phương pháp này chủ yếu tham khảo ý kiến của chuyên gia để điều chỉnh bảng câu hỏi sao cho phù hợp với tình hình thực tế

Phương pháp thảo luận nhóm: Đối tượng phỏng vấn là 10 người lao động đang làm việc tại Nhà máy Đạm Cà Mau Trong buổi phỏng vấn, tác giả đã đưa ra các câu hỏi đóng, xoay quanh các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: (1) Sự tự chủ trong công việc, (2) Lương và chế độ phúc lợi, (3) Đào tạo và phát triển, (4) Quan hệ đồng nghiệp, (5) Văn hoá doanh nghiệp, (6) Sự ổn định trong công việc, (7) Điều kiện làm việc Mục đích của nghiên cứu này nhằm khám phá các ý tưởng, đồng thời thu thập thêm thông tin, bổ sung, điều chỉnh bảng câu hỏi, xây dựng bảng câu hỏi chính thức để tiến hành khảo sát định lượng

Kết quả nghiên cứu định tính: Kết quả thảo luận nhóm cho thấy đa số được khảo sát đều đồng ý các yếu tố trên có ảnh hưởng đến động lực làm việc, những người tham gia đều hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

Các thành viên nhóm thảo luận cũng cho rằng 07 yếu tố mà tác giả đã nêu trong quá trình thảo luận là khá đầy đủ về nghiên cứu động lực làm việc của người lao động Trên cơ sở các ý kiến đóng góp, bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng Sau khi thử nghiệm để kiểm tra điều chỉnh cách trình bày về mặt ngôn ngữ, bảng câu hỏi chính thức được sử dụng cho nghiên cứu định lượng tiếp theo Câu hỏi chính thức để tiến hành khảo sát định lượng

3.2.2 Nghiên cứu định lượng Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích định lượng sau khi đã có được bảng câu hỏi khảo sát từ kết quả nghiên cứu định tính Thông qua việc tiến hành khảo sát từ nhiều nguồn khác nhau (khảo sát trực tuyến, khảo sát trực tiếp) để thu thập thông tin từ người lao động đang làm việc tại Nhà máy Đạm Cà Mau

Trong quá trình thu thập mẫu khảo sát, đề tài tiến hành lấy mẫu thuận tiên- phi ngẫu nhiên Các kết quả khảo sát sẽ được xử lý và nhập liệu vào phần mềm MS Excel trước khi đưa vào xử lý bằng phần mềm SPSS 25 Thang đo sau khi được đánh giá bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy bội được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu Toàn bộ dữ liệu khảo sát về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc sẽ được tiến hành phân tích bằng phần mềm thống kê chuyên dụng SPSS 25 Các phương pháp chính sẽ được tiến hành đối với kết quả khảo sát bao gồm phân tích thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích định lượng hồi quy đa biến

* Kiểm định độ tin cậy của thang đo: Theo Suanders và cộng sự (2007), thì để kiểm định sự tin cậy của thang đo thì phương thức được sử dụng nhiều nhất chính là thông qua việc phân tích hệ số cronbach alpha Cũng theo tác giả Hair và cộng sự

(2006) thì về mặt kỹ thuât, một biến sẽ được xem xét và đánh giá là phù hợp sẽ dựa vào việc đánh giá chỉ số tương quan biến tổng Trong nội dung đề tài này, theo Nunally và Burstein (1994), thì để một thang đo khảo sát được xem là phù hợp thì dựa trên 2 tiêu chuẩn đó là hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 và hệ số tương quan biến tổng (Item-Total correlation) tối thiểu 0,3 để từ đó kiểm định độ tin cậy của thang đo (Khi lớn hơn 0,6) và loại bỏ những biến có tương qua biến tổng nhỏ hơn 0,3

Về mặt kỹ thuật, hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị sẽ luôn nằm trong khoảng từ 0 đên 1 Một thang đo được đánh giá là có độ tin cậy tố khi nó có giá trị nằm trong khoản từ 0,7 đến 0,8 Tuy nhiên, tiêu chuẩn chuân để lựa chọn thang đó đó là đảm bảo hệ số Cronbach Alpha lơn hơn 0,6 Về lý thuyết thì chỉ số Crobach Alpha càng cao thì chứng tỏ rằng thang đo có độ tin cậy càng cao Tuy nhiên, nếu các biến được khảo sát không có sự khác biệt về nội dung sẽ dẫn đến vấn đề trùng lắp (redundancy) trong quá trình đo lường Khi trùng lắp xảy ra thường sẽ dẫn đến hiện tượng chỉ số Cronbach alpha lớn hơn 0,95 Vì vậy, để tránh trường hợp này xảy ra, theo tác giả Nunally và Berstein (1994), cần thiết phải sử dụng thêm hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh Theo tác giả Nguyễn Đình Thọ (2011) thì chỉ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh lớn hơn hoặc bằng 0,3 thì biến số đó đạt yêu cầu để tiếp tục phân tích

Tóm lại, tiêu chuẩn để kiểm định độ tin cậy của thang đó gồm 2 tiêu chuẩn chính đó là đảm bảo hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0,6 và các biến phải đảm bảo chỉ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh không nhỏ hơn 0,3 Ngoài ra, theo Nguyễn Đình Thọ (2011), ngoài việc sử dụng các kiểm định dựa vào 2 chỉ số cronbach alpha và tương quan biến tổng hiệu chỉnh thì cần thiết cần phải chú ý đến nội dung khái niệm, nội dung khảo sát Để kiểm định độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha., tác giả Nguyễn Đình Thọ (2011) đề xuất một số yêu cầu đối với thang đo như sau:

Thứ nhất, thang đo phải có ít nhất 3 biến đo lường

Thứ hai, hệ số Cronbach alpha phải đảm bảo nằm trong khoảng từ 0,6 đến 0,95

Thứ ba, biến số được khảo sát chỉ đạt yêu cầu khi có hệ số tương quan biến tổng (hiệu chỉnh) lớn hơn hoặc bằng 0,30

* Phân tích nhân tố khám phá (EFA):

Trong phân tích EFA, số lượng nhân tố được xác định sẽ dựa trên giá trị chỉ số Eigenvalue - đại điện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố Số lượng nhân tố được xác định ở nhân tố (dừng ở nhân tố) có Eigenvalue tối thiểu bằng 1 (≥

1) và những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại ra khỏi mô hình Ngoài ra, trong phân tích EFA theo tác giá Nguyễn Đình Thọ (2011), giá trị phương sai trích đại diện cho phần chung lớn hơn phần riêng phải đạt mức 50% trở lên và mức sai số nên đạt từ mức 60% trở lên Để xác định rằng việc sử dụng công cụng EFA là phù hợp thì còn cần phải xem xét đến việc sử dụng kiểm định Barlett và KMO Trong đó,

- Kiểm định Bartlett: dùng để xem xét ma trận tương quan có phải là ma trận đơn vị (I) hay không Kiểm định Barlett có ý nghĩa thống kê khi Sig< 0.05 Điều này chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể

- Kiểm định KMO: KMO là chỉ số dùng để so sánh độ lớn của hệ số tương quan giữa các biến đo lường với độ lớn của hệ số tương quan riêng phần của chúng (Nguyễn Đình Thọ, 2011, Norusis, 1994) Hệ số KMO càng lớn càng tốt vì phần chung giữa các biến càng lớn Hệ số KMO phải đạt giá trị từ 0,5 trở lên (KMO ≥ 0,5) thể hiện phân tích là phù hợp Hệ số KMO < 0,5 thì không thể chấp nhận được (Nguyễn Đình Thọ, 2011, trang 397, Kaiser, 1974)

Tuy nhiên, theo tác giả Nguyễn Đình Thọ (2011) thì trong thực tiễn nghiên cứu, với sự phát triển của các công cụ thống kê chuyên biệt như SPSS 25.0 đã đóng vai trò rất lớn khi có thể chỉ ra kết quả trọng số nhân tố và phương sai trích Điều này phần nào làm giảm bớt đi vai trò của kiểm định Barlett, KMO vì chúng luôn luôn đạt yêu cầu

Thiết kế nghiên cứu

Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, phi xác suất nhằm đơn giản hóa, tiết kiệm thời gian và chi phí khảo sát Các cuộc khảo sát sẽ nhắm đến những người lao động đang làm việc tại Nhà máy Đạm Cà Mau

3.3.2 Đo lường thang đo nghiên cứu Động lực làm việc của người lao động tại Nhà máy Đạm Cà Mau được đánh giá ở nhiều yếu tố khác nhau Mỗi yếu tố được đo lường bởi thang đo Likert (Likert, 1932) ở 5 mức độ Người được phỏng vấn sẽ trả lời các câu hỏi với 5 mức độ với từng câu phát biểu

Với 1 là Hoàn toàn không đồng ý đến 5 là Hoàn toàn đồng ý

Bảng 3.1 Các thang đo trong mô hình

CƠ SỞ ĐỀ XUẤT THANG ĐO Sự tự chủ trong công việc

1 Anh/Chị có nắm rõ công việc của mình từ đầu đến cuối CD1

Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)

2 Anh/Chị được cho phép thực hiện một số quyền nhất định trong công việc CD2

Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)

3 Anh/Chị nhận thấy công việc của mình có tầm quan trọng nhất định trong công ty CD3

Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)

4 Được cấp trên, đồng nghiệp công nhận những đóng góp của anh (chị) cho công ty CD4

Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)

Lương thưởng và phúc lợi

1 Cách thức trả lương của công ty là hoàn toàn hợp lý LT1

2 Tiền lương được trả đúng với năng suất lao động LT2

3 Tiền lương làm việc ngoài giờ anh/chị nhận được LT3 Maslow (1943); là hợp lý với sức đóng góp của mình cho công ty Ngô Huỳnh

4 Khi nghỉ phép, nghỉ ốm đau, nghỉ chờ việc anh/chị vẫn nhận được tiền lương

Hương (2021) Đào tạo và phát triển

1 Anh (chị) có nhiều cơ hội để thăng tiến DT1

2 Công tác đào tạo, huấn luyện nâng cao trình độ cho công nhân viên được công ty quan tâm DT2

3 Nội dung đào tạo rất bổ ích cho công việc của anh

Anh/chị luôn cảm thấy mình được đối xử công bằng trong Công ty QH1

Mọi người luôn tạo điều kiện cho những nhân viên mới phát triển QH2

3 Anh/chị thường dễ dàng đề đạt, đóng góp ý kiến của mình lên ban lãnh đạo

4 Đồng nghiệp luôn hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc QH4

1 Anh/Chị có tự hào về thương hiệu công ty VH1 Ngô Huỳnh

2 Các chiến lược, mục tiêu và tầm nhìn của công ty được chia sẻ rõ ràng, đầy đủ VH2 Ngô Huỳnh

3 Anh/Chị có yêu thích văn hóa công ty VH3 Ngô Huỳnh

4 Anh/Chị nhận thấy VH công ty là phù hợp với mình VH4 Ngô Huỳnh

5 Anh/Chị nhận thấy Công ty luôn tạọ ra các sản phẩm chất lượng VH5 Ngô Huỳnh

Sự ổn định trong công việc

1 Anh/Chị cảm thấy công việc hiện tại rất ổn định OD1 Ngô Huỳnh

2 Hiện nay tôi không phải lo lắng mất việc khi làm việc tại công ty OD2 Ngô Huỳnh

3 Tôi tin tưởng vào sự phát triển của công ty trong thời gian tới OD3 Ngô Huỳnh

Hương (2021) Điều kiện làm việc

1 Môi trường làm việc an toàn DK1

Nguyễn Tiến Dũng, Nguyễn Trung Trí, Nguyễn Thị Lụa

2 Phương tiện và thiết bị cần thiết được trang bị đầy đủ để thực hiện công việc một cách tốt nhất DK2

Nguyễn Tiến Dũng, Nguyễn Trung Trí, Nguyễn Thị Lụa

3 Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng DK3

Nguyễn Tiến Dũng, Nguyễn Trung Trí, Nguyễn Thị Lụa

4 Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát DK4

Nguyễn Tiến Dũng, Nguyễn Trung Trí, Nguyễn Thị Lụa

5 Không khí làm việc thoải mái, vui vẻ DK5

Nguyễn Tiến Dũng, Nguyễn Trung Trí, Nguyễn Thị Lụa

Tôi luôn nỗ lực hết sức mình để hoàn thành công việc được giao

Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)

Tôi luôn tích cực tham gia các hoạt động của đơn vị

Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)

Tôi luôn nỗ lực vì mục tiêu công việc và hoạt động của đơn vị

Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Nghiên cứu này sử dụng mô hình gồm 32 biến quan sát đo lường cho 8 yếu tố Nếu theo Hair và Cộng sự (1998) thì kích thước mẫu tối thiểu cho nghiên cứu này là 5x32 = 160 quan sát Để mẫu nghiên cứu đạt mức tốt và đảm bảo độ tin cậy theo Tabachnick (1996) thì số lượng mẫu phải được đảm bảo theo nguyên tắc cỡ mẫu n ≥

50 + 8p với p là số khái niệm của mô hình Nhu vậy có thể thấy rằng, theo Tabachinick số mẫu của đề tài cũng cần phải đảm bảo là bằng 50 + 8*8 = 114 mẫu Nhằm giảm thiểu các sai sót trong quá trình khảo sát, tác giả chọn kích thước mẫu

180 quan sát cho đề tài nghiên cứu này Song, để đạt được cỡ mẫu 180 quan sát sau khi đã loại bỏ các mẫu không đạt yêu cầu về thông tin hoặc chất lượng thấp, nghiên cứu quyết định sử dụng 200 bảng câu hỏi, lên kế hoạch phân phối các bảng câu hỏi đến người lao động làm việc tại Nhà máy Đạm Cà Mau thông qua bảng câu hỏi xây dựng bằng công cụ Google form và QR code được gửi đến và yêu cầu họ gửi phản hồi trong vòng 1 tháng và thực hiện kiểm soát mẫu thu được Tác giả sẽ thu hồi bảng câu hỏi sau thời gian ấn định nói trên để tiến hành phân tích và đánh giá

Chương này đã trình bày phương pháp nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu, mô tả quy trình nghiên cứu, điều chỉnh thang đo đồng thời trình bày phương pháp phân tích dữ liệu Phương pháp nghiên cứu được thực hiện để xây dựng, đánh giá các thang đo và mô hình lý thuyết về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Phương pháp nghiên cứu được thực hiện bằng hai phương pháp: phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng

Phương pháp nghiên cứu định tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm, qua bước nghiên cứu này, các thang đo đo lường các khái niệm cũng được xây dựng để

4 Nỗ lực của tôi góp phần hoàn thành mục tiêu hoạt động của bộ phận và của đơn vị DL4

Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) phục vụ cho nghiên cứu chính thức Quy trình và tiêu chí khi xử lý, phân tích dữ liệu định lượng bằng phần mềm SPSS 25.0 cũng được thể hiện một cách chi tiết Trong chương tiếp theo, tác giả sẽ trình bày kết quả nghiên cứu và thảo luận về kết quả nghiên cúu.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Phân tích hồi quy bội

DL= β0 + β1CD + β2LTH + β3DT + β4QH + β5VH + β6OD + β7DK + ε trong đó:

DL là giá trị động lực làm việc chung và β0là hệ số hồi qui

CD và β1 là giá trị và hệ số hồi qui của yếu tố Sự tự chủ trong công việc

LTH và β2 là giá trị và hệ số hồi qui của yếu tố Lương và chế độ phúc lợi

DT và β3 là giá trị và hệ số hồi qui của yếu tố Đào tạo và phát triển

QH và β4 là giá trị và hệ số hồi qui của yếu tố Quan hệ đồng nghiệp

VH và β5 là giá trị và hệ số hồi qui của yếu tố Văn hoá doanh nghiệp

OD và β6 là giá trị và hệ số hồi qui của yếu tố Sự ổn định trong công việc

DK và β7 là giá trị và hệ số hồi qui của yếu tố Điều kiện làm việc ε là sai số trong mô hình

Theo Bảng 4.17 xem xét mối tương quan giữa các yếu tố ảnh hưởng (biến độc lập) đến động lực làm việc của nhân viên (biến phụ thuộc) thông qua ma trận tương quan với kiểm định hệ số tương quan Pearson Correlation giả thuyết H1, động lực làm việc (DL) của nhân viên có tương quan tuyến tính với cả 7 biến độc lập: CD, LTH, DT, QH, QH,

OD, DK vì đều có giá trị (Sig.) < 0,01 Và cặp tương quan mạnh nhất là DL và OD với r

= 0,728 ở mức ý nghĩa 99%; cặp tương quan yếu nhất là DL và DK với r = 0,193 ở mức ý nghĩa 99%

Bảng 4.17 Mối quan hệ tương quan tuyến tính

DL CD LTH DT QH VH OD DK

Nguồn: Tính toán từ phần mềm SPSS 25.0

4.4.2 Mức độ phù hợp của mô hình

Bảng 4.18 Tóm tắt mô hình

R R 2 R 2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn của ước lượng

Nguồn: Tính toán từ phần mềm SPSS 25.0

Hệ số R 2 hiệu chỉnh có giá trị là 0,766, cho thấy các biến độc lập trong mô hình giải thích được 76,6% sự thay đổi của biến phụ thuộc Như vậy, các yếu tố sự chủ động trong công việc, điều kiện làm việc, văn hóa doanh nghiệp, Quan hệ đồng nghiệp, lương thưởng và phúc lợi, đào tạo và phát triển, sự ổn định trong công việc giải thích được 76,6% sự thay đổi đến động lực làm việc của người lao động tại Nhà máy Đạm Cà Mau

Giả thuyết H0: Các hệ số hồi quy đều bằng 0, mô hình không có ý nghĩa

Giả thuyết H1: Tồn tại ít nhất một hệ số hồi quy khác 0, mô hình có ý nghĩa

(Nguồn: Tính toán từ phần mềm SPSS 25.0)

Bảng 4.19 cho thấy kiểm định F có giá trị Sig là 0,000 nhỏ hơn mức ý nghĩa là 1% Như vậy, giả thuyết H1 được hỗ trợ và mô hình có ý nghĩa

4.4.4 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến

Theo Kleinbaum và cộng sự (1988), khi chỉ số VIF lớn hơn 2 thì có hiện tượng đa cộng tuyến cao giữa các biến Bảng 4.21 cho thấy hệ số VIF của các biến đều nhỏ hơn 2 Do đó, mô hình sẽ không có hiện tượng đa cộng tuyến

4.4.5 Kiểm định hiện tượng tự tương quan

Kiểm định hiện tượng tự tương quan được thực hiện thông qua hệ số Durbin – Watson (d) Cụ thể:

Nếu 1 < d < 3: không có hiện tượng tự tương quan

Nếu d < 1 hoặc d> 3: có hiện tượng tự tương quan

Theo bảng 4.18, kiểm định hiện tượng tự tương quan có hệ số d là 1,391, lớn hơn 1 và nhỏ hơn 3 Như vậy mô hình không có hiện tượng tự tương quan

4.4.6 Kiểm định hiện tượng phương sai thay đổi Để kiểm định hiện tượng phương sai thay đổi, tác giả tiếp tục thực hiện kiểm định Breusch-Pagan

Giả thuyết H0: Không có hiện tượng phương sai thay đổi

Giả thuyết H1: Có hiện tượng phương sai thay đổi

Bảng 4.20 Kiểm định Breusch-Pagan

(Nguồn: Tính toán từ phần mềm SPSS 25.0)

Kiểm định Breusch-Pagan có giá trị Sig là 0,408 lớn hơn mức ý nghĩa là 10% Như vậy, mô hình không có hiện tượng phương sai thay đổi

4.4.7 Kiểm định Hệ số hồi quy

Bảng 4.21 Kết quả phân tích hồi quy

Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa

Hệ số hồi quy chuẩn hóa t Sig

(Nguồn: Tính toán từ phần mềm SPSS 25.0)

Bảng 4.22 Tổng kết kiểm định giả thuyết

Giả thuyết H1: Sự tự chủ trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động tại Nhà máy Đạm Cà

Giả thuyết H2: Lương thưởng và chế độ phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động tại Nhà máy Đạm Cà Mau

Giả thuyết H3: Đào tạo và phát triển có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động tại Nhà máy Đạm Cà Mau

Giả thuyết H4: Quan hệ đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động tại Nhà máy Đạm Cà Mau

Giả thuyết H5: Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động tại Nhà máy Đạm Cà Mau

Giả thuyết H6: Sự ổn định trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động tại Nhà máy Đạm Cà

Giả thuyết H7: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động tại Nhà máy Đạm Cà Mau

(Nguồn: Thống kê của tác giả)

Hệ số hồi quy tương ứng với biến Sự tự chủ trong công việc có giá trị Sig là 0,000 nhỏ hơn mức ý nghĩa là 1%, tức là hệ số hồi quy tương ứng với biến sự tự chủ trong công việc có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 1% Như vậy, sự tự chủ trong công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Nhà máy Đạm Cà Mau Bên cạnh đó, hệ số hồi quy tương ứng với biến sự tự chủ trong công việc có giá trị là 0,347 mang giá trị dương, do đó sự tự chủ trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động tại Nhà máy Đạm Cà Mau và giả thuyết H1 được hỗ trợ Kết quả ước lượng từ bảng 4.21 cho thấy, trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi, khi sự tự chủ trong công việc được người lao động đánh giá tăng thêm 1 đơn vị, thì động lực làm việc của người lao động sẽ tăng thêm 0,347 đơn vị

Hệ số hồi quy tương ứng với biến lương thưởng và chế độ phúc lợi có giá trị Sig là 0,001 nhỏ hơn mức ý nghĩa là 1%, tức là hệ số hồi quy tương ứng với biến lương thưởng và chế độ phúc lợi có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 1% Như vậy, lương thưởng và chế độ phúc lợi có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Nhà máy Đạm Cà Mau Bên cạnh đó, hệ số hồi quy tương ứng với biến lương thưởng và chế độ phúc lợi có giá trị là 0,124 mang giá trị dương, do đó sự tự chủ trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động tại Nhà máy Đạm Cà Mau và giả thuyết H2 được hỗ trợ Kết quả ước lượng từ bảng 4.21 cho thấy, trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi, khi lương thưởng và chế độ phúc lợi được người lao động đánh giá tăng thêm 1 đơn vị, thì động lực làm việc của người lao động sẽ tăng thêm 0,124 đơn vị

Hệ số hồi quy tương ứng với biến đào tạo và phát triển có giá trị Sig là 0,000 nhỏ hơn mức ý nghĩa là 1%, tức là hệ số hồi quy tương ứng với biến đào tạo và phát triển có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 1% Như vậy, đào tạo và phát triển có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Nhà máy Đạm Cà Mau Bên cạnh đó, hệ số hồi quy tương ứng với biến đào tạo và phát triển có giá trị là 0,148 mang giá trị dương, do đó đào tạo và phát triển có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động tại Nhà máy Đạm Cà Mau và giả thuyết H3 được hỗ trợ Kết quả ước lượng từ bảng 4.21 cho thấy, trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi, khi đào tạo và phát triển được người lao động đánh giá tăng thêm 1 đơn vị, thì động lực làm việc của người lao động sẽ tăng thêm 0,148 đơn vị

Hệ số hồi quy tương ứng với biến Quan hệ đồng nghiệp có giá trị Sig là 0,001 nhỏ hơn mức ý nghĩa là 1%, tức là hệ số hồi quy tương ứng với biến Quan hệ đồng nghiệp có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 1% Như vậy, Quan hệ đồng nghiệp có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Nhà máy Đạm Cà Mau Bên cạnh đó, hệ số hồi quy tương ứng với biến Quan hệ đồng nghiệp có giá trị là 0,138 mang giá trị dương, do đó Quan hệ đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động tại Nhà máy Đạm Cà Mau và giả thuyết H4 được hỗ trợ Kết quả ước lượng từ bảng 4.21 cho thấy, trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi, khi Quan hệ đồng nghiệp được người lao động đánh giá tăng thêm 1 đơn vị, thì động lực làm việc của người lao động sẽ tăng thêm 0,138 đơn vị

Hệ số hồi quy tương ứng với biến văn hóa doanh nghiệp có giá trị Sig là 0,002 nhỏ hơn mức ý nghĩa là 1%, tức là hệ số hồi quy tương ứng với biến văn hóa doanh nghiệp có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 1% Như vậy, văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Nhà máy Đạm

Cà Mau Bên cạnh đó, hệ số hồi quy tương ứng với biến văn hóa doanh nghiệp có giá trị là 0,118 mang giá trị dương, do đó văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động tại Nhà máy Đạm Cà Mau và giả thuyết H5 được hỗ trợ Kết quả ước lượng từ bảng 4.21 cho thấy, trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi, khi văn hóa doanh nghiệp được người lao động đánh giá tăng thêm 1 đơn vị, thì động lực làm việc của người lao động sẽ tăng thêm 0,118 đơn vị

Hệ số hồi quy tương ứng với biến sự ổn định trong công việc có giá trị Sig là 0,000 nhỏ hơn mức ý nghĩa là 1%, tức là hệ số hồi quy tương ứng với biến sự ổn định trong công việc có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 1% Như vậy, sự ổn định trong công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Nhà máy Đạm Cà Mau Bên cạnh đó, hệ số hồi quy tương ứng với biến sự ổn định trong công việc có giá trị là 0,434 mang giá trị dương, do đó sự ổn định trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động tại Nhà máy Đạm

Cà Mau và giả thuyết H6 được hỗ trợ Kết quả ước lượng từ bảng 4.21 cho thấy, trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi, khi sự ổn định trong công việc được người lao động đánh giá tăng thêm 1 đơn vị, thì động lực làm việc của người lao động sẽ tăng thêm 0,434 đơn vị

Hệ số hồi quy tương ứng với biến Điều kiện làm việc có giá trị Sig là 0,000 nhỏ hơn mức ý nghĩa là 1%, tức là hệ số hồi quy tương ứng với biến điều kiện làm việc có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 1% Như vậy, điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Nhà máy Đạm Cà Mau Bên cạnh đó, hệ số hồi quy tương ứng với biến điều kiện làm việc có giá trị là 0,139 mang giá trị dương, do đó điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động tại Nhà máy Đạm Cà Mau và giả thuyết H7 được hỗ trợ Kết quả ước lượng từ bảng 4.21 cho thấy, trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi, khi điều kiện làm việc được người lao động đánh giá tăng thêm 1 đơn vị, thì động lực làm việc của người lao động sẽ tăng thêm 0,139 đơn vị

4.6 Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc của người lao động theo đặc điểm mẫu khảo sát

Bảng 4.23 Kết quả phân tích One- Way ANOVA cho thấy sự khác biệt động lực làm việc theo giới tính

ANOVA Động lực làm việc

Trung bình bình phương F Sig

(Nguồn: Tính toán từ phần mềm SPSS 25.0)

Kết quả phân tích cho thấy hệ số sig = 0,016 < 0,05 nên ta có thể kết luận có sự khác biệt về động lực làm việc theo giới tính

Bảng 4.24 Thống kê mô tả sự khác biệt động lực làm việc theo giới tính

Qua phân tích số liệu tại bảng 4.27, nhìn chung người lao động động thì thường có động lực làm việc cao thấp hơn so với người lao động nam Điều này có thể giải thích là do môi trường làm việc trong Nhà máy sản xuất hoá chất, môi trường độc hại ảnh hưởng nhiều đến sức khẻo, công việc đi ca vào ban đêm thường không phù hợp với nữ giới, nhất là phụ nữ chăm con nhỏ, vì vậy động lực làm việc không cao bằng nam giới

Bảng 4.25 Kết quả phân tích One- Way ANOVA cho thấy sự khác biệt động lực làm việc theo độ tuổi

ANOVA Động lực làm việc

Trung bình bình phương F Sig

(Nguồn: Tính toán từ phần mềm SPSS 25.0)

Kết quả phân tích cho thấy hệ số sig = 0,163 > 0,05 nên ta có thể kết luận không có sự khác biệt về động lực làm việc của người lao động tại Nhà máy ĐCM theo độ tuổi

4.6.3 Theo trình độ học vấn

Bảng 4.26 Kết quả phân tích One- Way ANOVA cho thấy sự khác biệt động lực làm việc theo trình độ học vấn

ANOVA Động lực làm việc

Trung bình bình phương F Sig

(Nguồn: Tính toán từ phần mềm SPSS 25.0)

Kết quả phân tích cho thấy hệ số sig = 0,483 > 0,05 nên ta có thể kết luận không có sự khác biệt về động lực làm việc của người lao động tại Nhà máy ĐCM theo trình độ học vấn

4.6.4 Theo số năm công tác

Bảng 4.27 Kết quả phân tích One- Way ANOVA cho thấy sự khác biệt động lực làm việc theo số năm công tác

ANOVA Động lực làm việc

Trung bình bình phương F Sig

(Nguồn: Tính toán từ phần mềm SPSS 25.0)

Thảo luận kết quả nghiên cứu

5.1 Kết luận Đề tài đã hệ thống hóa các cơ sở lý luận về động lực làm việc và các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Nhà máy Đạm Cà Mau Dựa trên những cơ sở lý thuyết này cùng các nghiên cứu trước đây ở trong và ngoài nước, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu nhằm mục tiêu đánh giá những yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động

Thông qua phân tích bằng công cụ SPSS 25, nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 7 yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Nhà máy Đạm Cà Mau bao gồm: Sự tự chủ trong công việc, Lương và chế độ phúc lợi, Đào tạo phát triển, Quan hệ đồng nghiệp, Văn hoá doanh nghiệp, Sự ổn định trong công việc và Điều kiện làm việc

Bảng 5.1 Mức độ ảnh hưởng theo thứ tự

OD: Sự ổn định trong công việc 0,434 29,97 1

CD: Sự tự chủ trong công việc 0,347 23,96 2

DT: Đào tạo và phát triển 0,148 10,22 3

DK: Điều kiện làm việc 0,139 9,60 4

QH: Quan hệ đồng nghiệp 0,138 9,53 5

LTH: Lương và chế độ phúc lợi 0,124 8,56 6

VH: Văn hoá doanh nghiệp 0,118 8,15 7