Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên ở các trường đại học tại tỉnh Lâm Đồng

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN1 Xác định các yếu tổ ảnh hưởng đến động lực làm việc của các giảng viên.2 Do lường tác động của các yếu tô ảnh hưởng đến động lực làm việc của cácgiảng viên ở các trườn

x) EA œ

TRƯƠNG ANH VŨ

CÁC YEU TO ANH HUONG DEN ĐỘNG LUC LAM VIỆCCUA GIANG VIEN O CAC TRUONG DAI HOC TAI

TINH LAM DONG

FACTORS INFLUENCING ON WORKING MOTIVATION

OF LECTURERS AT UNIVERSITIES IN

LAM DONG PROVINCE

Chuyén nganh: Quan tri kinh doanh

Mã số: 60 34 01 02

TP Hô Chi Minh, thang 09 năm 2017

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOAĐẠI HOC QUOC GIA TP HO CHÍ MINH

Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS NGUYÊN THỊ THU HẰNGCán bộ chấm nhận xét 1: TS PHẠM QUỐC TRUNGCán bộ chấm nhận xét 2 : TS VŨ VIET HANG

Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Dai học Bách Khoa, ĐHQGTp.HCM ngày 10 tháng 08 năm 2017

Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:1 PGS.TS LE NGUYÊN HẬU

2 TS TRƯƠNG MINH CHƯƠNG3 TS PHAM QUOC TRUNG4 TS VU VIỆT HANG5 TS PHAM XUAN KIÊN

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV và Bộ môn quản lý chuyên ngànhsau khi LV đã được sửa chữa (nếu có)

Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV Trưởng khoa

Tp HCM, ngày thang năm 2017

NHIEM VỤ LUẬN VAN THẠC SĨ

Họ và tên học viên: Trương Anh Vũ MSHV: 1571023

Ngày, tháng, năm sinh: 12/5/1989 Nơi sinh: Lâm ĐồngChuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 603401021 TÊN DE TÀI

Các yếu to ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên ở các trường Daihọc tại tinh Lâm Dong

2 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN(1) Xác định các yếu tổ ảnh hưởng đến động lực làm việc của các giảng viên.(2) Do lường tác động của các yếu tô ảnh hưởng đến động lực làm việc của cácgiảng viên ở các trường Đại học tại tỉnh Lâm Đồng

(3) Đề xuất một số hàm ý quan tri đối với công tác tạo động lực làm việc cho cácgiảng viên ở các trường Đại học tại tỉnh Lâm Đồng

3 NGÀY GIAO NHIỆM VU: 09/2/20164.NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VU: 17/7/20175 HỌ VÀ TÊN CÁN BỘ HƯỚNG DÂN: TS Nguyễn Thị Thu HằngNội dung và đề cương Luận văn Thạc sĩ đã được hội đồng chuyên ngành thông qua

Tp HCM, Neay thang năm 2017

CÁN BỘ HƯỚNG DÂN CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO

TRUONG KHOA QUAN LY CÔNG NGHIỆP

Đồng thời, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến bố mẹ và gia đình đã cảmthong, quan tâm và luôn động viên dé tôi hoàn thành luận văn này.

Cuối cùng, tôi xin cảm ơn các bạn đồng môn, đồng sự và những người bạn

than đã sẻ chia, giúp đỡ, động viên tôi trong thời gian qua.

Tran trọng cảm ơn !

Tp HCM, ngày tháng năm 2017

Trương Anh Vũ

TOM TAT

Nghiên cứu “Các yếu tổ ảnh hưởng đến động lực lam việc của giảng viên ởcác trường Đại học tại tinh Lâm Dong” được thực hiện nham mục đích: (1) Nhậndạng các yếu tô ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên, (2) Do lường mứcđộ tác động của các yếu tô và (3) Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao

động lực làm việc của giảng viên.

Trên cơ sở mô hình nghiên cứu gốc, nghiên cứu sơ bộ nham hiệu chỉnh môhình nghiên cứu các yếu tô ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên ở cáctrường Đại học tại tỉnh Lâm Đồng bao gồm 01 biến phụ thuộc là Động lực làm việccủa giảng viên và 7 biến độc lập: (1) Phát triển; (2) Môi trường: (3) Lãnh đạo; (4)Lương (5): Công việc (6) Văn hóa tổ chức: (7) Cân bằng công việc cuộc sống, với46 biến quan sát do lường các biến độc lập nay

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng sửdụng bảng hỏi khảo sát theo phương pháp ngẫu nhiên thuận tiện, kết quả thu được296 phiếu trả lời phù hợp Dữ liệu khảo sát được xử lý băng phần mềm SPSS 20.0.Sau khi đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám pha EFA,hồi quy đa biến kết qua cho thấy nhân t6 “Môi trường” “Cân bang công việc cuộcsống” bị loại bỏ khỏi mô hình nghiên cứu còn năm nhân tổ ảnh hưởng đến động lựclàm việc của giảng viên Kết quả phân tích hồi quy đa biến với 05 nhân t6 và déxuất mô hình hiệu chỉnh, các kiểm định trong thang đo còn lại 26 biến quan sát đạt,với R7 hiệu chỉnh là 0,696, nghĩa là có 69,6% sự biến thiên của động lực làm việccủa giảng viên (F_ DL) được giải thích bởi sự biến thiên của các thành phan: Pháttriển (F_PT), Công việc (F_CV), Lãnh đạo (F_LD), Tiền lương (F_ TL), Văn hóa tổchức (F VHTC) Trong đó yếu tố Tiền lương (B=0.328) có tác động đồng biếnmạnh nhất, Công việc (B=0.322), Phát triển (B=0.279), Lãnh đạo (B=0.316) và Vănhóa to chức có tác động đồng biến yếu nhất (B=0.118) Ngoài ra, kiểm định T-testvà ANOVA cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc củagiảng viên đối với yếu t6 đặc điểm cá nhân: Giới tính, Năm công tác, Trình độ học

vần.

ABSTRACTThe study "Factors affecting the Lecturers’s motivation at universities inLam Dong province" was conducted in order to: (1) Identify the factors influencinglecturers’s motivation; (2) Measure the impact of the factors, and (3) Proposemanagement implications to improve the lecturers’s motivation.

Based on the original research model, a preliminary study aimed atcalibrating the model of factors affecting the lecturers motivation at universities inLam Dong province including: 01 dependent variable: Lecturers’s motivation and07 independent variables: (1) Development; (2) Environment; (3) Leadership; (4)Work (6) Organizational Culture (7) Work life balance, including 46 observationvariables measuring.

The formal study was conducted by using quantitative methods with thesurvey convenient random sampling, selected results were 296 valid responses.Survey data was processed using SPSS 20.0 software After evaluating Cronbach'sAlpha reliability and EFA discovery factor analysis, multivariate regression showedthat the "Environment", "Work life balance" factor was removed from the researchmodel Results of multivariate regression analysis with 05 factors and proposedmodel of correction, by testing in the remaining 26 observed variables, with arevised R2 of 0.696, means that 69.6% of the variation Lecturers’s motivation(F_DL) is explained by the variation of components: Development (F_PT), Work(F_CV), Leadership (F_LD), Salary (F_TL), Organizational Culture (F_VHTC) Inwhich, the Salary factor (B=0.328) had the strongest positive influence, the Workfactor (B=0.322), the Development factor (B=0.279), Leader factor (B=0.316) andthe weakest impact variable were Organizational culture factor (B=0.118) Inaddition, T-test and ANOVA showed a statistically significant difference against theLecturers’s motivation in Personal characteristics: Sex, Working time, Educationallevel.

LỜI CAM ĐOAN

Tôi khang định tat cả các nội dung trong Luận văn “Các yếu t6 anh hưởngđến động lực làm việc của giảng viên ở các trường Đại học tại tinh Lam Đông” làkết quả của quá trình tự nghiên cứu của riêng tôi, các đoạn trích dẫn được sử dụngtrong luận văn đều trích nguồn và Luận văn chưa được nộp bất cứ cơ sở nào khácngoài trường Dai Học Bách Khoa Thành Phố Hồ Chí Minh

Tôi cũng cam đoan rằng Luận Văn Thạc sĩ này do chính tôi viết, tất cả nguồnthông tin đã sử dụng đều được chấp nhận cho Luận văn Thạc sĩ này dưới sự hướngdẫn của Tiến sĩ Nguyễn Thị Thu Hang — Giảng viên chính Khoa Quan Lý CôngNghiệp -Trường Đại Hoc Bach Khoa Thành Phó Hỗ Chí Minh

Tran trọng.

Tp HCM, ngày tháng năm 2017

Tác giả luận văn

Trương Anh Vũ

MỤC LỤC

LOL CẢM ON 5c c1 1 1 111115121111 11 1111511010111 011111 10101111110 01010101111 Hy iTOM TẮTT S2 SE 3 151511 1211115111111 1111111101111 0111011101001 0111111110701 11 111170 y0 ii

ABSTRACT vecececccssscssscsssscscsscscscsscscscsscscsusscscsscscsssscsesvsscsesvsscstsssecsesssecstsnsesacanessaeees iii

LOL CAM DOAN oieeccccccccccsccssscsescscscscssssescscscsscscscscscsscscsessssssesesesssesecsesesssssesessaseceess iv

n8 909922 V

DANH MỤC BẢNG G-G- Ga 11v 511191 111 51110151111 01g11 1g ng viiiDANH MUC HINH cceccecescssecscscececsevecscececeevevscscecsesevavacscecsevavacaceceseevavacaceseaavacaees ix

DANH MỤC PHU LUC ooeececccscscscscsscsescsscscscsscscsssscsssssscssssssessssssssesnsssssnsssseesseseens X

DANH MỤC TỪ VIET TẮTT s6 E393 3112 v1 ng ree xiCHUONG 1: MO ĐẦU - CS S2 123 1215111 21111111111111 1101111111111 grk |1.1 LY DO HINH THÀNH DE TÀI - - 2 25 2 E2 £E£E£E+ESEEErErEererersrsred |1.2 MỤC TIỂU NGHIÊN CUU - -G + SE E$EE#ESE SE EeEeESESESEEseekeereree 31.3_Y NGHĨA DE TÀI - E61 E5 E121 1515112121 E111511 1111111111111 11k 31.4 PHAM VI NGHIÊN CỨU - - - sEsE E912 E$ESE#ESE SE EeEeEEEevEsEekekeereree 31.5 BO CỤC DE TÀII G111 91 21 1E 9391 1 1E 1T g1 ng ng re 3CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYET 5-52 255 ESE2S2SE£E£ESESEEEErErverrrrrersred 52.1 CƠ SỞ LY THUYET CUA NGHIÊN CUU - 2 252 25s+s+£z££scs2 52.2 TONG QUAN CƠ SỞ LY THUYÊTT - 5G 5E 2sSESESE£E£EEEeEeEeEeEerererees 82.3 CÁC NGHIÊN CỨU KHAC LIÊN QUAN c2 <+c+c+csesrsrrees 142.4 KHUNG NGHIÊN CỨU - ¿2-2 S2 SE2E£E+EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEErErrerkred 202.5 CÁC GIA THUYÊT -¿- 2-5 S6 SE2E*E9E5EEEEEEEE9EEEE 1211111515111 12x e 22CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU - 2 552 5+cs<+czss2 283.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CÍỨU - - ¿2 2+2 +E+E+E£E£E£E£E#EEESESEEEEEEEErkrererees 283.2 THIẾT KE NGHIÊN CỨU -¿- - + 2 SE +E+E+E+EEEEE£E£ESEEEEEEEEEErErErrerkred 303.3 XÂY DUNG THANG ĐO SƠ BỘ - tt 11g12 ng 313.4 NGHIÊN CỨU SƠ BỘ (ĐỊNH TINH) ccccsescsesesssecsesessesessesesessteesesesesen 343.5 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC (ĐỊNH LƯỢNG) - 2-2 555552 45

3.5.2 Thu thập dữ liQue ccceccccsccssssscsssecssssessssssssssscsssssesssssesssssesssseessssssesssssessssseesssees 46

3.6 KỸ THUẬT XỬ LY SO LIỆU - - 6s + E62 EsESESESESEEeEsEeesereesed 46

3.6.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s alpha 47

3.6.2 Độ giá trị -c- 22Lc22L10222111 12111221110 47

3.6.3 Phân tích nhân tố khám phá — EFA (Exploratory Factor Analysis) 48

3.6.4 Phân tích tương Quañ 5 < 5< 1191 191 3 91 3 1g ng ra 493.6.5 Phân tích hồi quy đa biến -2- 2222 ©E++££EE+EEEEEEEEEEEEEEEEEELerrrrrrrrk 50CHƯƠNG 4: KET QUÁ NGHIÊN CỨU -2 5-2552 S2 S22 £E£EzErkrrererkee 524.1 MO TẢ MẪU 5-5521 1 E2 2 1 3 1515151111 1111 511111111111 1111 11.01111111 te 524.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu va tỷ lệ hồi đáp -¿-<+- 524.1.2 Đặc điểm mẫu khảo sát -2 222 ©©2+£©EE+EeSEEEEeEEEEEEEEEESerrrrrrrrrrkrrrree 524.13 Thống kê mô tả các biến quan sát -¿- 2£ ©©+2+2E+£2£E++2vEExzrrrreerrreed 544.2 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CAY THANG ĐO 5 Sex EsEserkseseree 554.3 PHAN TÍCH NHÂN TO KHAM PHA EEA - + 5552 55+c+cs£s£szeccee 614.4 KIEM ĐỊNH MO HÌNH NGHIÊN CUU VA CÁC GIÁ THUYÊT 67

AA Phan tich tuomg 0ì 67

AA2 Phân tích hồi quy sccsccsccscssssecssessssssessssessssessssesssssessssessssscssessssssesssseessesessseeessees 67AA3 Kiểm định giả thuyet ccccccecccesscsssesssesssseessssessssessssessssessssessssesssseesssessseeessees 69AAA, Phat số ố -.a4A Ä 69

"PS là ố ố ố 70

AAG Lah na 70

AAT LUONG a ee 71

4.48 Cân bằng công việc cuộc sống -¿- 22+ ©++e+EEEEEEEEeEEEEerrrkerrrreed 71AAQ., Var sẽ ẽố cố : .1 72

4.4.10 Phan tich 0084:0909 101005577 73

CHƯƠNG 5: KET LUẬN VÀ KIÊN NGHỊ, 5-2555 cc<Sececcsrsrrered 815.1 CÁC KET QUÁ CHÍNH CUA DE TÀI -5- 5-5-5 +S+E+E+E+EsEsEerererees 815.2 HAM Y QUAN LY uoececcccscsesesessscscscscscecesscsssescssssssscscscscsvevscscavevstensnsesesesen 825.2.1 Chú trong yếu t6 Luong ceeccesccsesecssesssssesssssssssessssssssssesssseesssessseessseesssseessseeeen 8322090101192 ‹4 83

5.2.3 Chú trọng yếu tô lãnh da0 w ceecccesecssescssseesssesessseesssssessssesssseesssessssessseeessseessseeen 845.244 Yếu tố Phat rien ceeeccceeccceecccessssseessssecsssecssssessssscssssesssssessssessseessssessseeesseeessseeen 855.2.5 YOu td Var 6 oaaốậdiaađaiaầặầấáắäắäÝ4 855.2.6 Sự khác biệt đặc điểm cá nhân 2- 222 ©©22+2E+E2EEEEeSEEEEEEEkerrreerrrk 865.3 KIEN NGHI eecccccccccceccssscscscscecessevecscececsevevecscsceesevevacaceceesevavacacecsevavacacecessas 865.4 DONG GOP CUA NGHIÊN CUU woeeecccccccccccccscscsescscscscsssscsesssssssscscscessesees 865.5 HAN CHE VÀ HUONG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO -.- 5s <2 875.6 SOSANH VỚI CÁC NGHIÊN CUU TRƯỚC - 5-52 s5s55¿ 87TÀI LIEU THAM KHẢO - 5-5 5252522 E*E2EEEESEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEErkrkrree 89

PHỤ LỤC

DANH MUC BANGBảng 3.1: Thiết kế nghiên CUtu c.ccccccccccsessescscscscssesescscssssesesessssssssesesessssseeseseens 3lBảng 3.1a: Thang đo sơ bộ dự kiẾn ¿+2 525252 SE£E+E2ESEEEE£EESEEErrrxrkrree 32

Bang 4.1: Hình thức thu thập dữ liệu (<< 5 191 1g 1 re, 52

Bảng 4.2: Kết quả thống kê tần số, phần trăm (%) đối với thông tin cá nhân được

00 a 5 4 53

Bang 4.3: Kết qua thống kê các biến quan sát - + + + +E+E+E+EsEeEerererererered 54Bảng 4.4: Thống kê mô tả cho các biến quan sát lần l 2-5- 552 s5s+s+szs2 56Bảng 4.5: Hệ số phân tích Cronbach’s Alpha lần 2 của từng nhóm nhân tố 60Bảng 4.6: Kết quả kiểm định KMO và Barlett lần thứ nhất -5- 55-52 62Bảng 4.7: Kết qua phân tích EFA lần thứ hai +5- 55 252 52+*+£+£z£z£szxzc+z 63Bảng 4.8: Kết quả phân tích EFA lần thứ ba với 30 biến quan sát 63Bang 4.9: Bảng liệt kê hệ số tải nhân t6 ở phân tích EFA lần thứ ba 64

Bảng 4.10: Kết quả phân tích EFA nhân tổ phụ thuộc “Động lực làm việc của giảng1 65

Bảng 4.11: Kết quả phân tích tương quan - - + 2 255 SE £E£E£E+Ez£z£Ezxzxzeerxe 67Bang 4.12: Phân tích các hệ số trong hồi quy đa biến . 5- esceeeeeeeeees 67Bang 4.13: Phân tích các bién độc lập và biến phụ thuộc trong hồi quy đa biến 68Bang 4.14: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết - 5 5 25252 c2 +2£ecszezxzx2 73Bang 4.15: Kiểm định giả thuyết phân tích Independent sample T-test 74Bang 4.16: Kết quả kiểm định Levene phương sai đồng nhất - - +: 75Bang 4.17: Kết quả ANO VA 5-5: c1 1 12 111111111211 11110111.111101011111 701101 1c 75Bang 4.18: Kết quả kiểm định Levene phương sai đồng nhất - + +: 76Bang 4.19: Kết quả ANO VA - S4 1 1 1 12 111111111211 11111111.11111101 01112011111 re 76

Bảng 4.19.a: Phân tích sâu ANOVA TQ HH ke 76

Bảng 4.20: Kết quả kiểm định Levene phương sai đồng nhất - - +: 77Bang 4.21: Kết quả ANO VA - <5: 1 1 1 12 111111111211 11 1101112111101 11 11201111 kg 77

Bảng 4.21.a: Phân tích sâu ANOVA TQ ng kh 78

Bang 4.22: Kiểm định giả thuyết phân tích Independent sample T-test 79

DANH MUC HINHHình 2.1: Mô hình tháp nhu cầu của Maslow u.v.ccccccsescsccscssssescsesessscssssesesssesseseseees 9

Hình 2.2: Mô hình ky vọng cua Victor Vroom (964) -cSSSsSeess 12Hình 2.3 : Mô hình nghiên cứu động lực làm việc của Yuniah K M, Walter B O,Duke N N (201 5) HH nọ Họ re 14Hình 2.4 : Mô hình động lực làm việc của Taguchi Y (2015) «<< <2 15Hình 2.5: Mô hình động lực làm việc cua Shah M J, Rhman M U (2012) 16

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu dé xuất occ eccesescecscsesesesssssseseseesssseseseseens 22

Hình 3.1 : Quy trình nghiÊn CU (<< 5 E399 1 193 931111 kg re 30

Hình 4.1: Mô hình hiệu chỉnh sau khi kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tíchnhân tô khám phá E;EA ¿+ 6 S2 SESE£E£E#EEEEEEEEEEEEE E8 113115151525 2111 15211 rxe 66

DANH MỤC PHỤ LỤC

Phụ lục 1a: Bảng phỏng vấn sđu 5-52 S222 3E SE 1 151521112111 21 113 11x, lPhụ luc 1b: Nội dung bảng phỏng van sđu câc chuyín gia 5-5-5555 s5sssscx2 5

Phu luc Ic: Bảng cđu hỏi chính thỨC 0011111111111 1113111188855 1511111112 10

Phụ lục 2: Thống kí mô tả MAU G- 2 E3 SE S811 H1 ng 13Phụ lục 3: Thống kí biến quan sât - + + 2 5E2E+E2E2EESE£E£ESEEEEEEEEEEEEEErkrkrkrree 14Phụ lục 4: Kết quả phđn tích Cronbach’s alpha lần 1 5-2-2 2 2 s+s+szszs2 15Phụ luc 5: Kết qua phđn tích Cronbach’s alpha lần 2 ¿225-252 s+s+s+xzs2 18Phụ lục 6: Kết quả phđn tích EFA lần Ì 5-52 2 522E+E+£££E£E+E+EzEererererervee 19Phụ luc 7: Kết qua phđn tích EFA lần 2.o.c.cccccccccccsesesescscsessesescssssssssesesssssesseseeeens 21Phụ lục 8: Kết qua phđn tích EFA lần 3 cccccccccccsesesesescscssesescsssesescsesssssseseseseens 23Phụ lục 9: Kết qua phđn tích EFA cho nhóm phụ thuộc 5-5-5 555552552 25Phụ lục 10: Kết quả phđn tích tương quan + 2 252555222 £E+E+EzEz£zzxzxreee 26Phụ lục 11: Kết quả phđn tích hồi Quy ¿5-5 2 2 2 55E+E+£££E+E£E+Ez£z£Ezerersreee 27Phụ lục 12: Kết quả phđn tích Independent sample T-test sự khâc biệt theo giới tính

aă.ăăaăaăaôađaÂẦÂúÂÂAẽAaă ::::1DD 28

Phụ luc 13: Kết qua phđn tích ANOVA theo độ tuổi 5 555cc se cecececsceced 28Phụ lục 14: Kết qua phđn tích ANOVA theo trình độ học vấn 5-5-5¿ 30Phụ luc 15: Kết qua phđn tích ANOVA theo năm công tâc - 5-5552 3lPhụ lục 16: Kết quả phđn tích Independent sample T-test sự khâc biệt theo loại

DANH MỤC TU VIET TAT

: (Analysis of Variance) Phương pháp phân tích phương sai

: (Kaiser — Meyer — Olkin) Chỉ số xem xét sự thích hợp của EFA: Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tổ khám pha

: Nghị định

: Quyết định: (Statistical Package for the Social Sciences) phan mềm SPSS

: Giảng viên: Giáo dục đại học: Cử nhân

: Cân bang cuộc công việc cuộc sống

: Động lực: Đại học công lập: Văn hóa tô chức

Chương 1 trình bày những lý do hình thành dé tài, tinh cấp thiết cua đề tainghiên cứu, từ đó trình bày mục tiêu của nghiên cứu, xác định doi tượng và phạm vinghiên cứu cũng như những ý nghĩa thực tiễn mà nghiên cứu có thé dat được.

1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH DE TÀIBước vào thế ký 21, giáo dục đại học thế giới đang đối mặt với những viễn cảnhmới, xu thé toàn cầu hóa, với sự phát triển vượt bậc của các lĩnh vực khoa học, côngnghệ cao, đặc biệt là sự ra đời của nên kinh tế tri thức, Thực tế bức tranh toàncảnh của giáo dục đại học Việt Nam trong thời gian qua cho thấy, bên cạnh nhữngvận hội có được, van dé nâng cao chất lượng giáo dục đại học đang là thách thức vàlà nhiệm vụ sống còn không chỉ của riêng những nhà quản lý giáo dục, đội ngũ

giảng viên, sinh viên mà còn là của toàn xã hội.

Có thé khang định, van đề quyết định thành công của một trường đại học lànguôn nhân lực, trong đó đội ngũ giảng viên là nòng cốt, với cốt lõi là chính sáchtạo động lực để huy động sự nỗ lực, không ngừng sáng tạo khoa học của đội ngũgiảng viên để đóng góp nâng tâm phát triển của nhà trường Vì thế việc lựa chọn vàứng dụng mô hình tạo động lực phù hợp đối với đội ngũ giảng viên tại các trườngđại học nước ta hiện nay có ý nghĩa thực tiễn rat quan trong

Thực tế cho thay thực trạng của đội ngũ giảng viên nói chung và tai các trườngĐại học tại Lâm Đồng nói riêng công tác tạo động lực cho giảng viên chưa đượcquan tâm đúng mức gây ra một số bất cập như hiện tượng chảy máu chất xám tronggiáo dục diễn ra rất pho biến; “Trong 5 năm vừa qua, Truong Dai học Sư phạmTP.HCM có thêm khoảng 50 tiễn sĩ và khoảng 1/2 số đó thuộc khối ngành khoa họctự nhiên được đào tạo ở nước ngoài bang hoc bồng nhà nước và nước ngoài Đaphân những người này sau đó đều đã làm việc ở nước ngoài hoặc các trường Đại

học khác trong nước” (trích theo

http://thanhnien.vn/giao-duc/hay-tra-luong-tot-nhat-cho-cac-thay-co-giao-690541 html), hay cơ sở vật chất phục vụ cho giáo dụcđại học còn nhiều yếu kém “theo khảo sát của Bộ trong số 5.572 phòng thí nghiệmcủa các trường DH, CD chỉ có 22,5% có thiết bị tốt, 19% phòng có công nghệ hiện

học va chỉ 1.4% phòng có chất lượng tương đương trên thế giới” (trích

vu-nghien-cuu-va-dao-tao-dh-con-yeu-kem-2015 1106222348355 htm ) Những

http://tuyensinh.dantri.com.vn/giao-duc-khuyen-hoc/co-so-vat-chat-ky-thuat-phuc-thuc trang giao duc hién nay dang dần dan làm mất đi động lực làm việc của giảngviên, điều đó đang tạo ra những ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng đào tạo, cũngnhư sự sa sút niềm tin của xã hội và người học đối với các trường đại học Tại LâmĐồng các đơn vị sự nghiệp công lập nguồn thu chủ yếu van là từ học phí, các nguồn

khác còn ít, cơ cau chi phí đào tạo bất hợp lý được tự chủ về mức chỉ nhưng không

hoàn toàn được tự chủ về mức thu, mức thu học phí thấp và hạn chế trong việc huyđộng từ các nguồn thu khác nên các trường không có đủ nguồn dé cải thiện thu nhậpcho giảng viên, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo chưa được chú trọng, những chínhsách khuyến khích cán bộ viên chức có học hàm, học vị cao, có công trình nghiêncứu khoa học và những sáng kiến nhăm thúc đây sự phát triển của trường chưa thựcsự hấp dẫn để có thê tạo động lực làm việc cho giảng viên Số lượng giảng viên tạicác trường giảm xuống đáng kế trường Đại hocYersin số lượng giảng viên (2015 là143, 2016 là 84 giảng viên, nguồn thống kê giảng viên trường Đại học Yersin), tạitrường Đại học Đà Lạt từ năm 2013- 2016 có đến 6,2% giảng viên nghỉ và chuyểncông tác khác (nguồn phòng Tổ chức Hành chính Đại học Đà Lạt) Bên cạnh đó còncó những tác động bởi mặt trái của nên kinh tế thị trường, xu thế phát triển của chủnghĩa cá nhân, nguyên nhân chủ yếu của van dé nay là do các trường đại học còn bịđộng, chưa thật sự quan tâm nghiên cứu xây dựng công cụ tạo động lực đối với đội

ngũ giảng viên.

Hiện nay mặc dù có nhiều công trình trong nước và quốc tế nghiên cứu về vẫndé tạo động lực cho người lao động, tuy nhiên các nghiên cứu về van dé này đối vớiđội ngũ giảng viên các trường đại học vẫn còn hạn chế về cơ sở thực tiễn và khoa

học.

Với ý nghĩa đó, nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho

giảng viên tôi đã chon đê tài: “Các yêu to anh hưởng dén dong lực làm việc của

luận văn thạc sĩ của mình.

1.2 MỤC TIỂU NGHIÊN CỨU(1) Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các giảng viên.(2) Đo lường tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cácgiảng viên ở các trường Đại học tại tỉnh Lâm Đồng

(3) Đề xuất một số hàm ý quan tri đối với công tác tạo động lực làm việc cho các

giảng viên ở các trường Đại học tại tỉnh Lâm Đồng

1.3 Ý NGHĨA DE TÀIDé tài nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên

ở các trường Đại học tại tỉnh Lâm Đồng, đánh giá tác động của nhiều yếu tố ảnh

hưởng đến động lực làm việc của giảng viên Nhằm tìm ra được các yếu tố tác độngtích cực góp phần giúp những nhà nghiên cứu, nhà lãnh đạo có những biện phápcủng cô bồ sung giúp giảng viên có thé hoàn thành tốt nhiệm vụ đảo tao và giảng

day.

1.4 PHAM VI NGHIEN CUUVề đối tượng nghiên cứu: Các yếu tô ảnh hưởng đến động lực làm việc củagiảng viên ở các trường Đại học tại tỉnh Lâm Đồng

Về phạm vi nghiên cứu: Hiện nay trên địa bản tỉnh Lâm Đồng có 02 trường Đạihọc: Đại hoc Đà Lạt và Đại học Yersin do đó dé tài thực hiện nghiên cứu tại 02

trường nàyVề đối tượng khảo sát: Giảng viên tại 02 trường Đại học tại tỉnh Lâm Đồng: Đạihọc Đà Lạt và Đại học Yersin

1.5 BO CỤC DE TÀINội dung dự kiến gồm 5 chương:Chương 1: Mở dau

Chương này trình bảy ly do hình thành dé tài, tính cấp thiết của dé tài nghiêncứu, từ đó trình bày mục tiêu nghiên cứu, xác định đối tượng và phạm vi nghiên cứucũng như những ý nghĩa về lý thuyết và thực tiễn của đề tài

Chương nay trình bày những khái niệm, những nội dung có tính lý thuyết liênquan đến van dé nghiên cứu động lực làm việc của giảng viên từ đó dua ra giảthuyết và mô hình nghiên cứu các yếu tô ảnh hưởng đến động lực làm việc của

giảng viên các trường Đại học tại tỉnh Lâm Đồng.Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.

Chương này trình bày các phương pháp khoa học được sử dụng để nghiên cứuvà cách thức tiễn hành các phương pháp đó như: Phương pháp chọn mẫu, phươngpháp thu thập số liệu sơ cấp và thứ cấp, các phương pháp phân tích, kiểm địnhthang đo và phương pháp xử lý số liệu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu.Chương này trình bày nội dung nghiên cứu chủ yếu của luận văn về vấn đềnghiên cứu Nội dung của chương này nói lên các kết quả đạt được trong quá trìnhthực hiện luận văn và phân tích các kết quả đạt được đó thông qua những hiểu biếtkhi thâm nhập thực té và việc phân tích các số liệu đã thu thập tính toán phân tíchtong hợp, đánh giá nhận định các van dé nghiên cứu Sử dụng phương pháp thốngkê mô tả, phương pháp kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, nhân tố khám pháEFA, phân tích tương quan và hồi quy đa biến Trên kết quả đó, đưa ra ý kiến thảo

luận.

Chương 5: Kết luận và kiến nghị.Chương này trình bay các kết quả chính của van đề nghiên cứu va đưa ra cáckiến nghị Ở chương này cũng nêu ra những hạn chế và hướng tiếp theo của đề tài

Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết của nghiên cứu, các khái niệm, tong quan cơsở lý thuyết và mô hình lý thuyết áp dụng cho nghiên cứu Trong đó biến phụ thuộclà động lực làm việc của giảng viên và bién độc lập là các yếu tố có ảnh hưởng đến

động lực làm việc của giảng viên.

2.1 CƠ SỞ LÝ THUYET CUA NGHIÊN CỨU

2.2.1 Khái niệm và vai trò của động lực làm việc* Động lực làm việc” ( motivation) được định nghĩa như sau:

Theo từ điển kinh doanh, động lực làm việc là các yếu tố bên trong và bên ngoàikích thích nhu cầu của người lao động, làm cho họ không ngừng hứng thú và camkết trong công việc, trách nhiệm được giao và nỗ lực liên tục để đạt được mục tiêu.Động lực là kết quả tương tác giữa các yếu tố khách quan như là (1) Mức độ củanhu cầu, (2) giá trị của phần thưởng khi đạt được mục tiêu và (3) mức độ mong đợicủa cá nhân so với các nhu cầu khác

Động lực là những nguyên nhân tiềm an bên trong của hành vi (Guay, 2010 dantheo Lai, 2011) Động lực là những thuộc tính điều khiển chúng ta làm hoặc khônglam một cái gì đó (Gredler & ctg, 2004 dẫn theo Lai, 2011) Theo Lai (2011) độnglực liên quan đến niềm tin, nhận thức, giá tri, lợi ích, hành động và tất cả đều liênquan chặt chẽ với nhau Các cách tiếp cận khác nhau mà động lực có thể tập trungvào hành vi nhận thức (như việc giám sát hay áp dụng chiến lược), hành vi khôngnhận thức (như niềm tin và thái độ)

Có 2 loại động lực là động lực nội tại và động lực bên ngoài (Lai, 2011) Độnglực nội tại hay còn gọi động lực bên trong là động lực mà được tạo bởi các sở thích

cá nhân, sự quan tâm hoặc niềm vui (Lai, 2011) Động lực bên trong tiếp thêm sinh

lực và duy trì các hoạt động thông qua sự thỏa mãn khi các hành động có được hiệu

quả (Deci & ctg, 1999 dẫn theo Lai, 2011) Động lực lúc này biểu hiện trong hànhvi như vui chơi, khám phá, tìm kiếm những thách thức để đạt được những phầnthưởng (Deci & ctg, 1999 dẫn theo Lai, 2011) Các nhà giáo dục học cho rang động

dẫn theo Lai, 201 1).Theo Pinder (1998) cũng đã chỉ ra rõ hơn và cho rằng động lực làm việc là mộttập hop của các yếu tố bên ngoai và bên trong dẫn tới các hành vi liên quan đến việcthiết lập, định hướng hình thức, thời gian và cường độ của hành động Định nghĩanày xác định ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài (ví dụ: tính chất công việc, hệthống khen thưởng của tổ chức) va các yếu tổ bam sinh của một cá nhân (ví dụ:động cơ và nhu cầu của một người) đến các hành vi liên quan đến làm việc.

Cho đến nay trên thế giới đã có khá nhiều các học thuyết khác nhau hướng đếnviệc nỗ lực giải thích bản chất của động lực làm việc Denibutun (2012) đã khámphá sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động lực nhưmột quá trình tâm lý cơ bản của con người Các lý thuyết về động lực giúp giảithích hành vi của một người nhất định tại một thời điểm nhất định Có thé chia cáchọc thuyết này thành 2 nhóm: (1) Học thuyết nội dung tập trung nhận dạng những

nhu cầu của cá nhân có ảnh hưởng đến hành vi của họ ở nơi làm việc, bao gồm: Lý

thuyết tháp nhu cầu của Maslow; Mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer(mô hình này là sự rút gọn, giản lược từ mô hình gốc của Maslow); Thuyết 2 yếu tốcủa Herzberg (gồm nhóm yếu tố thúc day và nhóm yếu tổ duy trì): (2) Học thuyết

quá trình tập trung nghiên cứu vào quá trình tư duy của con người Quá trình tư duy

này có ảnh hưởng đến quyết định thực hiện những hành động khác nhau của conngười trong công việc, bao gồm các lý thuyết sau: Thuyết kỳ vọng của Vroom;Thuyết công bằng của Adam; Lý thuyết mục tiêu của Locke; Thuyết thâm quyểncủa Heider và Kelley; Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007) độnglực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lựcđể đạt được mục đích hay một kết quả cụ thé (Nói cách khác động lực bao gồm tấtcả những ly do khiến con người hành động) Động lực cũng chịu ảnh hưởng củanhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đối và khó năm bat Chúng được chiathành ba loại yếu tố cơ bản đó là:

Loại 1 Những yếu t6 thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện trong

chính bản thân con người thúc đây con người làm việc như: lợi ich cua con người,

kinh nghiệm công tác.

Loại 2 Các nhân tố thuộc môi trường là những nhân t6 bên ngoài có ảnh hưởngđến người lao động như: văn hoá của doanh nghiệp, các chính sách về nhân sự

Loại 3 Các yếu t6 thuộc về nội dung ban chất công việc là yếu tố chính quyếtđịnh ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiền lương của người công nhân trongtô chức như: tính 6n định và mức độ tự chủ của công việc, mức độ khác nhau vềnhiệm vụ, trách nhiệm, sự phức tạp của công việc, sự hấp dẫn và thích thú trong

công việc.2.2.2 Vai trò của động lực làm việc

Ifinedo (2003) cho thay rang một người lao động có động lực có thé dé dangthay ro su nhiét tinh, su céng hién va su tập trung vào công việc cua họ nhăm đónggop cho mục dich và mục tiêu chung cua tổ chức Do vậy, động lực có liên quanđến việc mong muốn đạt kết quả tốt với nhiệm vụ được giao

Amabile (1996) đã công nhận tầm quan trọng của động lực nội tại đến các hoạt

động sáng tạo trong công việc Các nhà khoa học khác như Woodman và các cộngsự (1993); Ford (1996, 1999); Nam Choi (2004) ( trích Lapeniene (2012)) cũng

nhân mạnh tam quan trọng của động lực nội tại đến các hoạt động sáng tạo tại nơi

làm việc Người lao động có xu hướng sáng tạo hơn ở nơi làm việc khi công việc có

liên quan đến sự yêu thích của cá nhân hoặc khi công việc đó hấp dẫn và mang lạicho họ sự hứng thú Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quan, 2007 tạo độnglực làm việc là tất cả những hoạt động mà doanh nghiệp có thể thực hiện được đốivới người lao động, tác động đến kha năng làm việc tinh thần thái độ làm việc nhằmđem lại hiệu quả cao trong lao động Tạo động lực gan liền với loi ích hay nói cáchkhác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động Trên thực tế động lực được tạo ra ởmức độ nào, bang cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cu thé dé sử dụng nó nhưlà một nhân tố cho sự phát triển của xã hội Muốn tạo ra động lực phải tác động vào

nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc,

trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thé

Các ly thuyết được sử dung rất nhiều trong các nghiên cứu về động lực làm việc.Các luận điểm chính của các lý thuyết này giải thích lý do con người có động lựclàm việc là để thỏa mãn các nhu cầu của họ và mong muốn đạt được kết quả haymục tiêu xác định Đại diện cho các trường phái lý thuyết này là các nhà nghiên

cứu: Maslow (1943), Herzberg (1959),Vroom (1964); J.S Adams(1963), Hackmanva Oldham (1980)

2.2.1 Mô hình “Thuyết nhu cầu của Maslow”Theo lý thuyết của tác giả Maslow vé sự phát triển cá nhân và động lực đượccông bố vào năm 1943 Mô hình ma ông xây dựng nên là một trong những mô hìnhđược sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân Nhu cầu của cánhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó cũng rất phứctạp Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần phải có cácbiện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu người lao động, khi đó sẽ tạo ra được độnglực cho người lao động và ông nhân mạnh rằng trong mỗi con người bao giờ cũngtồn tại một hệ thống phức tạp được chia thành 5 bậc từ thấp (cấp thiết nhất) đến cao(ít cấp thiết) gồm: nhu cầu sinh học — nhu cầu an toàn — nhu câu xã hội — nhu cấuđược tôn trọng — nhu cầu tự thé hiện bản thân Tháp nhu cầu Maslow được xâydựng dựa trên các giả định: (1) Nhu cầu chính là cơ sở hình thành nên động cơ thôithúc con người hành động Con người cố gắng thỏa mãn trước hết là những nhu cầuquan trọng nhất Tuy nhiên, khi một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó không còn làđộng cơ hiện thời nữa, và người ta lại cố găng tìm cách thỏa mãn nhu cầu quantrọng nhất tiếp theo (2) Nhu câu bậc cao chỉ xuất hiện khi nhu câu ở bậc thấp hơn

đã được thỏa mãn.

Cap caoNhu cầu được tôn trong

Nhu cau xã hội

Nhu cầu an toàn

Cap thapNhu cau sinh hoc

Hình 2.1: Mô hình tháp nhu cầu của MaslowThuyết nhu cầu của Maslow giúp nha quản trị đánh giá được cấp độ nhu cầu củamỗi nhân viên, trong mỗi hoàn cảnh cụ thé dé lựa chọn một giải pháp tạo động lựcphù hợp Với một nhân viên vừa mới được tuyển dụng đang cần việc làm và có thunhập co bản, mức lương hợp lý là van dé cần được quan tâm hàng đầu Còn mộtnhân viên đã có “thâm niên” công tác, công việc đã thuần thục và tích lũy được khánhiều kinh nghiệm công tác tiên lương đã được trả cao thì nhu cầu của nhân viên đóphải là đạt được vi trí, chức vụ mong doanh nghiệp hoặc tô chức Cũng có không ítnhân viên tuy còn trẻ song đã có triển vọng nghề nghiệp với mức lương cao và đảmnhiệm vi tri công tác quan trọng Họ lại cần được thé hiện mình trong những nhiệm

vụ mang tính thách thức hơn, qua đó họ không chỉ chứng tỏ được năng lực mà còn

có cơ hội thăng tiễn, nâng cao trình độ Hiện nay ở các trường Đại học tại LâmĐồng nói riêng, giáo dục Việt Nam nói chung chế độ lương phúc lợi vẫn chưa dambảo, phù hợp để đáp ứng nhu cầu của giảng viên Vì vậy người đứng đầu một tổchức tủy va từng hoàn cảnh đối tượng mà sử dụng thuyết nay dé tìm ra nhu cầu củatừng giảng viên hình thành và phát triển các kỹ năng phân công lao động tạo động

lực cho giảng viên thực hiện công việc hợp ly.

2.2.2 Mô hình “Thuyết công bang của Adams”Thuyết công băng do J.S Adams — một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưara vào năm 1963 Theo thuyết nay, nếu trong tổ chức tạo được sự công bang sẽ giúpthắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tô chức, động viên và làm gia tăng sự hàilòng của ho, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả va gan bó hơn với tổ chức Ngược lại,khi mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được,họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc.

Thuyết này cho răng, để tạo sự công băng trong tô chức, người lãnh đạo, quản lýcần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổchức đóng góp va kết quả mà họ nhận được và tìm mọi biện pháp dé cân băngchúng Chỉ khi mỗi cá nhân cảm thấy có sự công băng thì họ mới nỗ lực làm việc vìmục tiêu chung của tô chức

Do vậy một nhân viên khi làm việc họ sẽ không có động lực làm việc khi họ

nhận thay được ho không được đối sử công bang về /ương, cơ hội phát triển thăngtiễn và sự hỗ trợ từ cấp trên Vì vậy, sự công bằng trong ghi nhận kip thời từ phíanha quan lý hoặc giám sát là nhân tố động viên hàng đầu góp phan gia tăng động

lực làm việc của giảng viên

2.2.3 Mô hình “Thuyết hai nhân tổ của F Herzberg”Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác độngcủa nhiều yếu tố Trong đó có các yếu tô tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn.Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tuy thuộc vào việc nó được thựcthi như thé nào, được đáp ứng như thé nao dé thấy rõ bản chất của các yếu tố Họcthuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực là:

Nhóm yếu tố thúc đây: Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự thành dat, sựthừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức

năng lao động sự thăng tiễn Đây chính là năm nhu cầu cơ bản của người lao độngkhi tham gia làm việc Đặc điểm nhóm nay là néu không được thoả mãn thì dẫn đếnbất mãn, nếu được thoả mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực

Nhóm yếu tổ duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của ngườilao động, các chính sách chế độ quản tri của Doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng

dan công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc Các yếu tố nàykhi được t6 chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn đối với công

việc của người lao động.

Thuyết hai nhân tố của F Herzberg tìm hiểu về những nhu cầu của con ngườitrong công việc F Herzberg đã cụ thé hóa và phân chia chúng thành các nhóm yếutố trong công việc cho người lao động nói chung Điều nảy giúp cho các nhà quảnlý có những quyết định dễ dàng hơn trong công việc của mình Trong nghiên cứunày tác gia dựa trên các yếu tố, quan điểm về thúc day động viên nhân viên tạo ra sự

thỏa mãn và gia tăng động lực làm việc.

2.2.4 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và OldhamHackman và Oldham (1980) đã xây dựng và phát triển mô hình về đặc điểmcông việc Mô hình này đã mô tả 05 khía cạnh cốt lõi của bất kỳ một công việc nảo.Tác giả cho rằng nếu các nhà quản lý thiết kế công việc theo cách thức này sẽ làm

người lao động hài lòng với công việc từ đó tạo ra động lực làm việc.

(1) Công việc đa dạng các kỹ năng (Skill variety): tạo điều kiện cho người laođộng sử dụng và phát triển các kỹ năng cũng như những tài năng của họ trong côngviệc Nếu công việc giúp họ phát triển hơn các năng lực chuyên môn, phát huy sởtrường thì họ sẽ cảm thấy được công việc có ý nghĩa tạo ra hài lòng và động lực nội

tại trong công việc.

(2) Nhiệm vụ rõ ràng, dễ nhận biết (task identity): công việc giao cho nhân viênphải là công việc có bắt đầu và kết thúc với một kết quả rõ ràng, nhìn thay duoc.Việc thiết kế công việc đòi hỏi phải cho người lao động thay rõ từng phan công việccụ thể và mức độ họ phải hoàn thành công việc đó Điều này cũng làm tăng động

lực làm việc cho người lao động.

(3) Ý nghĩa của công việc (task significance): công việc đang thực hiện có giátrị Người lao động cảm thay có động lực làm việc hơn nếu họ cảm thay gia tri congviệc minh dang làm đối với người khác và đối với cộng đồng

(4) Su tự chủ trong công việc (autonomy): công việc cho phép người lao độngđược tự do, độc lập và có quyền quyết định trong việc lập kế hoạch và quá trình

thực hiện công việc đó Từ đó ho có trách nhiệm nhiều hon đối với kết quả thực

hiện công viéc.

(5) Công việc có sự phản hồi (feedback): công việc cho phép người lao độngnhận được thông tin trực tiếp, rõ ràng về việc thực hiện công việc Sự phản hồimang lại sự nhận thức về kết quả công việc của nhân viên

Lý thuyết Hackman và Oldham được vận dụng trong rất nhiều nghiên cứu vềđộng lực làm việc va các kết quả đều cho thay đặc điểm công việc có tác động mạnhđến động lực làm việc của người lao động Trong nghiên cứu này, tác giả đã vậndụng mô hình của Hackman va Oldham (1980) dé kiểm định sự tác động của yếu tố“công việc” đến động lực làm việc của giảng viên

2.2.5 Mô hình “Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom”Lý thuyết kỳ vọng được dé xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964 Ông cho rằnghành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi

hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọngcủa họ trong tương lai.

N6 lực Hành động x Phan thưởng „| Mục tiêu

¥

Kỷ vọng Tính chât công cụ Hoá trị

Hình 2.2: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản:- Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt Khái niệm

này anh hưởng bởi các nhân tố như: Sự sẵn có của các nguén lực phù hợp (thờigian, con người, ); Kỹ nang để thực hiện; Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện

nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hướng ).

- Instrumentality (tính chất công cụ): Là niềm tin rằng kết qua tốt sẽ dẫn đến phầnthưởng xứng đáng Khái niệm này bi ảnh hưởng bởi các nhân tô như: Sự rõ rangtrong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao động đượcnhận; Tin tưởng vào sự công bang người có quyền quyết định thưởng/phạt; Tintưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt

- Valence (hoá tri): Phan ánh mức độ quan trong của phan thưởng đối với ngườithực hiện công việc Khái niệm này được thể hiện qua mỗi quan hệ giữa phanthưởng và mục tiêu cá nhân Cac nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như: Nỗ lựckhuyến khích làm việc; Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phầnthưởng nhận được; Sự quan tâm đến những kết qua/phan thưởng ma cá nhân

nhận được.

Lý thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho người lao độnghiểu được mối quan hệ trực tiếp: giữa nỗ lực và thành tích, thành tích và kết quảhoặc phan thưởng, cũng như can tạo lên sự hấp dẫn của các kết qua/phan thưởng đốivới người lao động Sự kỳ vọng của giảng viên tạo động lực rất lớn cho họ Các nhàquản lý cần có những cơ chế chính sách, xác định rõ ràng các mục tiêu, nghĩa vụ vàtrách nhiệm, khi phân công công việc cần đúng chuyên môn nghiệp vụ để giảngviên có thé phát huy tối đa tiềm năng của mình, đồng thời thay được kết quả mà ho

đã đạt được.

Nhận xét chung về các trường phái lý thuyếtNhững ứng dụng của các lý thuyết trên về động lực, tạo động lực áp dụng chođối tượng là nhân viên, người lao động nói chung và giảng viên nói riêng Lựclượng lao động chính ở các trường Đại học là đội ngũ giảng viên họ cũng cần đượctạo động lực để hoàn thành công việc đa phần bị ảnh hưởng bởi các yếu tô như: cácnhu cau về sự ôn định trong công việc, thu nhập dam bảo theo thuyết nhu cầu củaMaslow, sự công nhận thành tích, thăng tiến, thỏa mãn thuyết hai nhân t6 E.Herzberg, hay thuyết sự kỳ vọng của Vroom, sự công băng của S.J Adams Nhữngvan dé này cũng được các nhà nghiên cứu trước áp dụng trong nghiên cứu như

Yuniah K.M, Walter B O, Duke N N (2015), Rasheed M I (2010), Shah M J,

Rhman M U (2012) nghiên cứu vẻ động lực làm việc của giáo viên hay nghiên cứucủa Taguchi Y (2015) về các yếu tô tạo động lực làm việc cho người lao động, cácnghiên cứu đưa ra những yếu tố như phát triển, lãnh đạo, lương, môi trường làm

việc, cần bang công việc cuộc sống, công việc dựa trên các lý thuyết về động lực,

tạo động lực nêu ở trên Vì vậy khi nghiên cứu về động lực làm việc của giảng viênở các trường đại học tại tỉnh Lâm Đồng cũng dựa trên nên tang các lý thuyết về

động lực, tạo động lực và kết hợp tham khảo các nghiên cứu có trước để làm cơ sởđề xuất mô hình nghiên cứu và thang đo.

2.3 CÁC NGHIÊN CỨU KHÁC LIÊN QUAN

(1) Yuniah K.M, Walter B.O, Duke N.N (2015), với nghiên cứu “Các yếu tốquyết định đến động lực của giáo viên trong các trường trung học công lập ở quận

Masaba phía Nam Sub, Kenya’ Nghiên cứu này khảo sát với 402 giáo viên từ 14

trường ở Masaba Nam Sub-County Các cỡ mẫu của nghiên cứu là 121 giáo viênchiếm 30% tổng số giáo viên Các trường được phân chia ra thành hai địa điểm:Masaba và Kiamokama để giảm cỡ mẫu nghiên cứu Phương pháp lẫy mẫu ngẫunhiên thuận tiện được sử dụng để chọn giáo viên từ 14 trường trung học công lậpđược lựa chọn Dữ liệu được phân tích băng SPSS để phân tích mô tả và hồi quy.Bai nghiên cứu đưa ra các yếu tô ảnh hưởng đến động lực của giáo viên bao gồmyếu tố: đào tạo phát triển đội ngũ, môi trường làm việc, phong cách lãnh dao, tiềnlương phúc lợi Kết quả nghiên cứu cho thay yếu t6 phát triển có ảnh hưởng đáng

kê đên động lực của giáo viên; chiêm 64,2% thay đôi động của lực giáo viên.

lực của người lao động tại Nhật Bản Nghiên cứu được thực hiện qua các bước sau

đây: (1) trích xuất các yếu tố ảnh hương đến động lực làm việc dựa trên các tài

liệu; (2) điều tra các động lực làm việc của nhân viên trong các công ty Nhat Banthông qua bảng câu hỏi khảo sát; (3) xem xét đánh giá những yếu tố phản ánhđộng lực làm việc của họ Bài nghiên cứu chọn 06 yếu t6 ảnh hưởng đến động lựclàm việc để nghiên cứu: Đánh giá nhân viên, thiết lập công việc, phát triển, thunhập, các mỗi quan hệ con người, điều kiện làm việc, công việc thực hiện, nơi làmviệc Kết quả cho thấy động lực làm việc có sự ảnh hưởng bởi sự tự cân bang gitracông việc cuộc sống của nhân viên Trong nghiên cứu nay đã cho thay yếu tố“Cân bang công việc cuộc sống” có ảnh hưởng bởi các yếu tô tác đến động lựclàm việc của nhân viên bao gồm các yếu tố: Lương, phát triển, lãnh đạo, đánh giánhân viên, tính chất công việc, nơi làm việc, môi trường làm việc, mỗi quan hệgiữa con người và sự cân băng công việc cuộc sống Nghiên cứu cho thấy răng các

nhân tô đều tác động tích cực đên động lực làm việc theo các mức độ ảnh hưởngkhác nhau.

Đánh giá Lãnh đạo Phát triên Lương

œ=" oN ộNG NG _| Động lực

Mỗi quan hệ Môi trường làm Công Nơi làm Cân bằng công

trong công việc VIỆC việc việc Việc cuộc sông

Hình 2.4 : Mô hình động lực làm việc cua Taguchi Y (2015)(3) Shah M J, Rhman M U (2012) với nghiên cứu “Sự hai lòng và động lựclàm việc của giáo viên các cơ sở giáo dục công lập” Bài nghiên cứu đặt câu hỏi

những yếu tô góp phan vào sự hai lòng trong công việc ? Lam thé nao chúng ta cóthể tạo động lực cho người lao động theo hướng theo công việc của họ? Nhữngcâu hỏi này vẫn là cốt lõi của sự quan tâm của nhiều học giả Lý do là sự hài lòngtrong công việc và động lực làm việc tác động mạnh mẽ về hiệu quả làm việc

(Iaffaldano và Muchinsky, 1985; VanKnippenberg, 2000) Bảng câu hỏi là công

cụ nghiên cứu đã được sử dụng và tiễn hành khảo sát đến 379 lao động là ở cácmức và thứ bậc khác nhau Tổng cộng, 294 phản hồi có thể sử dụng được và đượcphân tích thông qua SPSS 15.0 Kết quả cho thay mối quan hệ tích cực đáng kể

giữa phan thưởng va sự công nhận Giáo viên tham gia vao quá trình ra quyết địnhvà thực hiện công việc thể làm cho họ có động lực và nhiệt tình trong quá trìnhlàm việc Nhân viên được giao công việc theo đúng chuyên môn của họ có thể tạora sự hài lòng và động lực làm việc Việc tăng lương định kỳ, các khoản phụ cấpvà các khoản hỗ trợ khác theo thời gian đều đặn và cụ thể làm gia tăng động lực

và sự hài lòng cho giáo viên.

Khen thưởng, côngnhận

Hài lòng với giám

sátHài lòng công việc > Động lực làm việc

Yéu tô công việc

Hình 2.5: Mô hình động lực làm việc của Shah M J, Rhman M.U (2012)

(4) AlamM.T, Farid S (2011) với nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến

động lực của giáo viên” Tác giả thực hiện nghiên cứu của mình với §0 giáo viên

tại 10 trường trung học tại thành phố Rawalpindi băng cách thực hiện khảo sát quaphiếu hỏi về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của các giáo viên tại cáctrường này Mục tiêu chính của nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng thấpvà cao đến động lực dạy học của giáo viên bao gồm công việc, môi trường làmviệc, lương Kết quả nghiên cứu kết luận răng giáo viên không hài lòng với mứclương của họ và nó ảnh hưởng đến động lực làm việc của giáo viên Nghiên cứukhuyến cáo rằng giáo viên cần được đảo tạo, tôn trọng và cần được thanh toán

theo trình độ và khả năng của mình.

(5) Rasheed M I (2010) với nghiên cứu “Các van dé tạo động lực cho giáoviên đại học: Một trường hợp ở IUB” Nghiên cứu này được hỗ trợ bởi chiến lượcđiều tra tiễn hành xác định các vẫn đề về tạo động lực cho các giáo viên trong nềngiáo dục đại học của Pakistan Cuộc khảo sát được tiến hành tại ba co sở chính

của trường đại học là trường Abbasia, khu học x4 Khawaja Farid và khu hoc xá

Baghdad ul Jaded Hồ sơ của người trả lời bao gồm: giáo sư, trợ lý giáo sư và giáo

viên dang lam việc tại khoa Dean, Chủ tịch / HOD và giảng viên Kết quả củanghiên cứu cho thay mặc dù lương và phúc lợi là động lực quan trọng cho các giáoviên Ngoài ra bài nghiên cứu còn xem xét các yếu tố khác dé tao động lực cho

giáo viên bao gồm: Đảo tạo, Phát triển, Môi trường, Lãnh đạo, Công việc Kết quả

của cuộc khảo sát cho rằng vai trò của lãnh đạo là rất quan trọng trong việc duy trì

và thúc đây động của lực giáo viên trong giáo dục đại học Khối lượng công việc

của giáo viên trong IUB là 12 giờ/ tín chỉ mỗi tuần ngoài ra còn phải thực hiện cáchoạt động hành chính khác, khối lượng công việc phải được giảm để giáo viên

thực hiện chuyên môn trong nghiên cứu và giảng dạy Giáo viên phải được công

nhận đúng về những thành tựu của họ và phải được đánh giá cao trong việc raquyết định

(6) | Cucu-Ciuhana G, Guita-Alexandru I (2014) với nghiên cứu “Văn hóa tôchức đối với động lực làm việc của đội ngũ giảng viên ở một trường đại học cônglập” tại một trường đại học ở Romania Nghiên cứu thực hiện với mẫu nghiên cứugồm 102 giảng viên đại học, có độ tuôi từ 25 đến 57 Kết quả nghiên cứu cho thayrang van hóa tô chức có anh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên và giảngviên hi vọng có sự hỗ trợ để gia tăng động lực đó

(7) Madueke C.V, Emerole I.C (2017) với nghiên cứu “Văn hoá tổ chức và sựgiữ chân nhân viên của một số ngân hàng thương mại tại Anambra State” Nghiêncứu này xem xét bản chất của mối quan hệ giữa văn hoá t6 chức va sự cam kết củanhân viên với tổ chức Quá trình nghiên cứu khảo sát 03 ngân hàng thương mại

được lựa chọn trong Awka thuộc bang Anambra Kết quả của nghiên cứu xác định

có sự ảnh hưởng giữa văn hoá tô chức đối với việc duy trì cam kết của nhân viênvới tổ chức Bao gồm văn hoá sáng tạo của tổ chức (sự hình thành ý tưởng, nănglực, chấp nhận rủi ro của nhân viên) và sự duy trì nhân viên (cam kết)

Nhận xét về các nghiên cứu trước được áp dụngNhìn chung các nghiên cứu trước đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực, tạo

động lực làm việc cho người lao động bao gồm: nhu cầu, sự thỏa mãn, chi nhận,

thăng tiễn, tính chất công viéc, sự cam kết với tô chức tạo hiệu quả trong công việcđều dựa trên các cơ sở các lý thuyết như Maslow (1943), Herzberg (1959), Vroom

(1964); J.S Adams(1963) Cac nghiên cứu cua Yuniah K M, Walter B O, Duke N.

N (2015) nghiên cứu về động lực làm việc của giáo viên trong các trường trung họctại Kenya đưa ra 04 các yếu tô như: Phát triển, Lãnh đạo, Môi trưởng, Lương,

nghiên cứu cua Rasheed M I (2010), Shah M J, Rhman M U (2012), Alam M T,

Farid S (2011) cũng nghiên cứu về động lực làm việc giảng viên nhưng bố sungthêm các yếu tô Giám sát, Hài lòng, Công việc hay nghiên cứu của Taguchi Y(2015) về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại cácnhà máy ở Nhật bản lại bố sung thêm các yếu tố khác như: Công việc, Đánh giả,Cân bằng công việc cuộc sống hoặc nghiên cứu của Cucu-Ciuhana G, Guita-Alexandru I (2014), Madueke C.V, Emerole I.C (2017) nghiên cứu về sự ảnh hưởngcủa Van hóa tô chức đỗi với động lực làm việc, sự duy trì nhân viên của tô chức.Các nghiên cứu có trước nghiên cứu về các yếu tô tác động đến động luc, tao độnglực và đối tượng nghiên cứu là giáo viên, giảng viên, người lao động là những độingũ góp phần xây dựng va phát triển đất nước Nghiên cứu của dé tài cũng nghiêncứu về các yếu t6 ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên Vi vậy nghiêncứu dựa trên các nghiên cứu có trước dé áp dụng các yếu tô đó vào nghiên cứu tại

Lam Đồng

Bang 2.1: Tổng hợp các yếu tô ảnh hưởng đến động lực làm việc

- Cân băng

Các yêu tổ | Phat | Lãnh Môi | Lương | Công | Đánh | Giám Văn hóa

; Hai long , công việc

Nghiên cứu trién dao | trường vIệc giá sát to chức „

cuộc sôngYuniah K.M, Walter B O,

X X X XDuke N N (2015)

Taguchi Y (2015) X X X X X X X

Rasheed M I (2010) X X X X X

Alam M T, Farid S (2011) X X X

Cucu-Ciuhana G, Guita- XAlexandru I (2014)

Shah M J, Rhman M U (2012) X X X X

Madueke C.V, Emerole I.C X(2017)

2.4 KHUNG NGHIÊN CỨUCác nghiên cứu liên quan mà tác giả đưa ra đề được thực hiện tại nước ngoài vàchủ yếu được khảo sát trên đối tượng là giáo viên ở các trường trung học hay cácnhân viên tại các công ty Đối tượng giảng viên ở các trường đại học cũng là nhữngngười hoạt động trong lĩnh vực giáo dục về cơ bản đều theo một nội dung công việclogic là đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội Do đó, để xác định và đánh gia các yếutố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên ở các trường đại học cần có cácthang đo phù hợp nhất là với bối cảnh hiện nay của các trường Đại học tại tỉnh Lâm

Đồng.Trong nghiên cứu của nghiên cứu Yuniah K.M, Walter B.O, Duke N N (2015)

với nghiên cứu “Các yếu tố quyết định đến động lực của giáo viên trong các trườngtrung học công lập ở quận Masaba phía Nam Sub, Kenya”, nghiên cứu đưa ra bốnnhóm yếu tô chính tac động đến động lực làm việc của giáo viên bao gồm yếu tố:phát triển (Development Factors), môi trường (Environment Factors), lãnh đạo(Leadership factors), lương (Remuneration) Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tốphát triển có ảnh hưởng đáng kế đến động lực của giáo viên.Tuy nhiên bốn yếu tố

này cũng được các nhà nghiên cứu khác như Shah M J, Rhman M U (2012), Alam

M T, Farid S (2011), Rasheed M I (2010) khang định có ảnh hưởng mạnh đếnđộng lực làm việc của giáo viên Tại Lâm Đồng Giảng viên cũng chính là lực lượnglao động chính ở các trường Đại học quá trình làm việc bị ảnh hưởng bởi các yếu tốnhư nhu cầu đảo tạo phát triển, môi trường làm việc, lương, lãnh đạo ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc nên nghiên cứu áp các yếu t6 nghiên cứu lại ở Lâm Đồng

Yếu tố “Công việc” (Work) được dé cập trong các nghiên cứu cua Taguchi Y(2015) về lực lượng lao động ở Nhật Bản cũng có kết quả là ảnh hưởng đến động

lực làm việc, các nghiên cứu của Shah M J, Rhman M U (2012), Alam M T, Farid S

(2011), Rasheed M I (2010) cũng cho thấy yếu tố này có sự ảnh hưởng đến động

lực làm việc, hay theo Hackman và Oldham (1980), công việc là sự phát huy đadạng các kỹ năng, nhiệm vụ rõ ràng va công việc có ý nghĩa làm tăng giá tri cuacông việc đôi với cá nhân Yêu tô “Cân băng giữ công việc cuộc sông” (Work-life

balance) trong nghiên cứu của Taguchi Y (2015) cho thay nó ảnh hưởng đến độnglực làm việc của nhân viên Trong các trường Đại học tại Lâm Đồng nói riêng đội

ngũ Giảng viên ngoài công tác giảng dạy, nghiên cứu khoa học còn phải kiêm

nhiệm thêm các công tác khác gây ảnh hưởng đến động lực làm việc hay khả năngcân băng công việc cuộc sống của Giảng viên chưa được xem trọng như nghỉdưỡng, chỉ tiêu, gia đình Chính vì vậy nghiên cứu này sẽ kế thừa 02 yếu tổ trên từnhững nghiên cứu trên để đưa vào mô hình nghiên cứu

Hiện nay các trường Đại học tại Việt Nam nói chung và tại Lâm Đồng nói riêng

đang cùng nhau thực hiện, xây dựng môi trường văn hóa trong trường học, góp

phan nang cao chat lượng giáo duc va đào tạo Van hóa của một trường đại học

được tạo nên từ không khí hoạt động khoa học Không khí hoạt động khoa học sôi

nỗi sẽ tạo nên nét văn hóa mạnh, ngược lại không khí hoạt động khoa học thiếu sôinổi tạo nên nét văn hóa yếu Văn hóa mạnh hấp dẫn nhân tài và thúc day niềm saymê nghiên cứu khoa học Do đó, trong công tác tạo động lực, cần xây dựng và duytrì một nền văn hóa mạnh trong lòng những người làm khoa học của trường ( trích

http://www hinh-tao-dong-luc-trong-cac-truong-dai-hoc-cong-lap.aspx), bên cạnh đó Bộ Giáo

.tapchicongsan.org.vn/Home/Tri-thuc-viet-nam/Trithuc/2012/17378/Mo-Dục và Dao Tạo (Văn bản số 282 /BGDDT-CTHSSV ngày 25/1/2017 gửi các sởgiáo đục và đào tạo, các đại học, học viện, các trường đại học; cao đăng su phạmvà frung cấp sư phạm về việc đây mạnh xây dựng môi trường văn hóa trong trườnghọc) khuyến khích các co sở giáo dục tiễn hành day mạnh và xây dựng môi trường

văn hóa trường học Các nghiên cứu có trước như Cucu-Ciuhana G, Guita-Alexandru |

(2014) nghiên cứu về “Văn hóa tô chức đối với động lực làm việc của đội ngũ giảng

viên ở một trường đại học công lập” tai một trường đại học ở Romania Kết quả

nghiên cứu cho thấy văn hóa tổ chức tác động đến động lực làm việc của giảng viênvà giảng viên hi vọng có những hỗ trợ hơn nữa để có động lực làm việc tốt hơn TạiLâm Đồng cũng thực hiện nghiên cứu với các trường đại học Vì vậy nghiên cứu kế

thừa và tiép tục đưa yêu tô “Văn hóa tô chức” vào nghiên cứu.

Mô hình nghiên cứu về “Các yêu tô ảnh hướng đên động lực làm việc của

giảng viên ở các trường Đại hoc tại tỉnh Lâm Đồng” dé xuất như sau:

Văn hóa tô chức He

Cân băng công việc cuộc Hy *

song —>

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu dé xuất2.5 CAC GIÁ THUYET

2.5.1 Phat triénPhát triển là tong thé các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằmtạo ra sự thay đôi tích cực về số lượng, chất lượng và cơ cầu nguồn nhân luc, đượcbiểu hiện ở việc hoàn thiện va nâng cao kiến thức, kỹ năng, nhận thức của nguồnnhân lực, nhăm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển của tô chức

Phát triển nguồn nhân lực là van đề sống còn của một tổ chức, một ngành, một

địa phương hay một đất nước và nó quyết định sự phát triển của tô chức, ngành, địa

phương hay quốc gia Vi thé, đầu tư phát triển nguồn nhân lực là khoản dau tư chiếnlược cho sự phon vinh của đất nước Bất kỳ tổ chức nào cũng đều đặt ra mục tiêu vàchiến lược phát triển cụ thể của mình muốn làm được như vậy, cần phát huy cao độ

yêu td con người trong điêu kiện các nguôn lực khác có hạn Các chính sách quan

trị nhân lực nói chung và chính sách tạo động lực nói riêng đối với người lao độngcủa từng t6 chức nói riêng phải hướng tới việc đạt được mục tiêu và chiến lược pháttriển của tô chức Đối với giáo dục, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng quyếtđịnh đến sự tôn tại va phát triển chất lượng giảng viên được xem là tài sản quantrọng nhất của mỗi trường Chính vì vậy, các trường cần phải tạo điều kiện để đàotao, phát triển bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng cho cho giảng viên, xây dungchương trình đào tạo có chất lượng cao, hoạch định nguồn nhân lực rõ ràng, phùhợp với nhu cầu, nguyện vọng của giảng viên, cập nhật liên tục những kiến thứcmới, phương pháp mới, có mục tiêu rõ rang cụ thé dé nang cao chat luong giao duc,trong nghiên cứu của Yuniah K M, Walter B O, Duke N N (2015) thì yếu tố pháttrién bao gồm : Đào tạo, hoạch định, phát triển và đánh giá thành tích và quá trìnhkhảo sát cho thay nó có ảnh hưởng đáng kể đến động lực của giáo viên chiếm tới64.2% sự ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ Từ đó tác giả đưa ra giả thiết:H1 Yếu to phát triển tác động tích cực đến động lực làm việc của giảng viên

2.5.2 Môi trường

Môi trường làm việc là nơi mà người lao động phải tiếp xúc hàng ngày, nó cóảnh hưởng lớn đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ làm việc và hiệu quả côngviệc Do đó, để duy trì trạng thái làm việc tốt cho người lao động cân phải cung cấpcho họ một môi trường làm việc với day du cac trang thiết bị, cơ sở vật chat, taodựng bầu không khí lao động tập thể thân thiện, tương tác, chia sẻ thông qua cáchoạt động làm việc nhóm như: Tổ chức phong trào thi đua tập thể, phong trào thédục, thể thao, văn nghệ để mọi người thường xuyên được giao lưu, học hỏi, chiasẻ kinh nghiệm, chia sẻ niềm vui, khó khăn trong cuộc sống Khi đó người lao độngsẽ thấy thoải mái, tinh thần làm việc phan chấn, yêu thích công việc, gan bó vớiđồng nghiệp va gắn bó với tổ chức hơn vì mục tiêu chung của tô chức Cung cấpday đủ trang thiết bị dạy và học các cấp bao gồm cả thiết bị và nguồn nhân lực nângcao chất lượng và tính phù hợp của kỹ năng truyền đạt cho người học (Lumuli,2009) Tài nguyên học tập và giảng dạy bao gôm phòng học, phòng thí nghiệm, thuviện, sân chơi, sách giáo khoa trong số những thứ khác Theo Michaeloaw (2002)

môi trường làm việc có cạnh tranh, sự công bang và hợp tác của sinh viên tao động

giảng viên trong công tác giảng dạy và nâng cao hiệu quả học tập Nghiên cứu của

Yuniah K M, Walter B O, Duke N N (2015) yếu tổ môi trường trong nghiên cứu

về động lực làm việc của giáo viên bao gồm: sự cạnh tranh, công bằng, CƠ SỞ Vật

chất, trang thiết bị giảng dạy Bên cạnh đó qua nghiên cứu của Rasheed M I (2010)cũng thay được sự ảnh hưởng của yếu tố môi trường đến động lực làm việc của

giảng viên trong giáo dục đại học Các nghiên cứu Taguchi Y (2015), Alam M.T,

Farid S (2011) cũng khăng định có sự ảnh hưởng của yếu tổ môi trường đến độnglực làm việc Từ đó tác giả đưa ra giả thiết:

H2: Yếu tô môi trường tác động tích cực đến động luc làm việc của giảng viên

2.5.3 Lãnh đạo

Trong một tổ chức, người lãnh đạo là người trực tiếp quản lý và chỉ đạo ngườilao động do đó phong cách lãnh đạo sẽ ảnh hưởng tâm lý, kết quả làm việc của cấpdưới, bầu không khí làm việc Lãnh đạo là nơi đưa ra phương hướng, mục tiêu chotô chức Một lãnh đạo giỏi và nhiều kinh nghiệm sẽ biết cách làm việc hiệu quả vớinhiều nhóm nhân viên khác nhau, từ đó tạo ra sự vui vẻ, hòa đồng trong môi trườnglàm việc, hiệu suất công việc cao hơn Ngược lại, một nhà quản lý thiếu kinhnghiệm sẽ làm cấp dưới không phục, làm việc thiếu nhiệt tình Theo nghiên cứu củaYuniah K M, Walter B O, Duke N N (2015), yếu tô lãnh đạo được đề cập đến vớicác nội dung như phong cách lãnh đạo, khả năng tiếp thu, phản hồi ý kiến của giáoviên, định hướng mục tiêu phát triển Các nghiên cứu của Taguchi Y (2015) hayRasheed M I (2010) cũng cho rằng yếu tố lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đếnđộng lực làm việc Từ đó tác giả đưa ra giả thuyết :

H3: Yếu tô lãnh dao tác động tích cực đến động lực làm việc của giảng viên

Theo Okumbe (1998) cho răng động lực của người lao động được nâng cao khihọ được nhận mức lương tương ứng với năng lực của mình Khi nhân viên cảm thấyrang trả lương không công bang thì sẽ làm giảm hiệu quả làm việc của họ.Torrington, et al (2005) khăng định lương hoặc phúc lợi (khuyến khích, tiền lương,địa vị) tương đương với đầu vào là (kỹ năng, nỗ lực, kinh nghiệm) Mức lương thấpthường xuyên sẽ làm suy giảm về giá trị thực và tương đối so với các ngành nghềkhác Trường hợp tiền lương của giáo viên thấp do các chế độ về lương, phúc lợichưa được quan tâm đúng cách, giáo viên luôn luôn bị đây vào công việc thứ hai

hoặc dạy kèm riêng Garnor (1994), thu nhập tạo sự quan tâm và lòng trung thành

giảng dạy và tác động tiêu cực đến chất lượng học tập Nghiên cứu của Yuniah K.M, Walter B O, Duke N.N (2015) lương bao gồm thu nhập, phần thưởng, chế độphúc lợi Trong nghiên cứu của Rasheed M I (2010) cho răng yếu tổ tiên lương làsự đáp ứng, tương xứng với năng lực và cuộc sống, hiệu quả công việc, đảm bảo

phúc lợi và đa dạng hóa thu nhập cho giảng viên Alam và Farid (2011) đã thực hiện

nghiên cứu của mình với 80 giáo viên tại 10 trường trung học tại thành phốRawalpindi bằng cách thực hiện khảo sát qua phiếu hỏi về các nhân tố tác động đếnđộng lực làm việc của các giáo viên tại các trường nảy Kết quả nghiên cứu chothấy việc trả lương tương xứng với trình độ cộng với việc khuyến khích trong côngviệc sẽ làm cho giáo viên nỗ lực nâng cao kiến thức và tạo động lực cho họ tiếp tụccó được kết quả công việc tốt hơn Việc này cũng sẽ ảnh hưởng sang các giáo viênkhác có kết quả công việc chưa tốt Từ đó tác giả đưa ra giả thuyết

HẠ: Yếu to tiễn lương tác động tích cực đến động lực làm việc của giảng viên

2.5.5 Công việc

Theo Hackman va Oldham (1980), ba khía cạnh đầu tiên của công việc là công

việc phát huy đa dạng các kỹ năng, nhiệm vụ rõ ràng và công việc có ý nghĩa làm

tăng giá trị của công việc đối với cá nhân Khía cạnh thứ tư về sự tự chủ trong côngviệc cho thấy nếu người lao động được tự chủ trong công việc sẽ khiến họ cảm thấycó trách nhiệm đối với kết quả công việc Và nếu công việc cung cấp thông tin phảnhồi (khía cạnh thứ 5), người lao động sẽ biết làm cách nào để thực hiện được hiệu

quả công việc Theo Rasheed M I (2010), yếu tô công việc trong môi trường giáodục bao gồm công tác giảng dạy, hiệu quả công việc, giám sát, thanh tra và áp lựccông viéc, tầm quan trọng của công việc, ảnh hưởng đến động lực làm việc của

giảng viên Các nghiên cứu của Taguchi Y (2015), Alam M T, Farid S (2011) cũng

cho thấy yếu công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.Tác giả đưa ra giả thuyết:

Hỗ: Yếu tổ công việc tác động tích cực đến động lực làm việc của giảng viên2.5.6 Văn hóa tố chức

Văn hoá tổ chức của một nhà trường là hệ thống niềm tin, giá tri, chuẩn mực,thói quen và truyền thong hình thành trong quá trình phát triển của nhà trường, đượccác thành viên trong nhà trường thừa nhận, làm theo và được thể hiện trong cáchình thái vật chất và tinh thần, từ đó tạo nên ban sắc riêng cho mỗi t6 chức su pham

(trich Pham Quang Huan, 2007).

Trong nghiên cứu của Madueke C.V, Emerole I.C (2017) nghiên cứu về văn hóa tổchức ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức Bao gồm các yếu tô vềsự tự hào, cam kết, đào tạo, xây dựng tô chức Kết quả nghiên cứu cho thay tacđộng của nên văn hóa tổ chức anh hưởng rất nhiều đến sự duy trì của nhân viên voitô chức Nghiên cứu của Cucu-Ciuhana G, Guita-Alexandru I (2014) về văn hóa tổchức ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên Kết quả cho thấy được có sựảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến động lực làm việc của các giảng viên Tác giảđưa ra giả thuyết :

H6: Yếu tổ văn hóa tổ chức tác động tích cực đến động lực làm việc.2.5.7 Cân bằng công việc cuộc sống

Cân băng công việc cuộc sống theo từ điển (Cambridge Advanced Learner'sDictionary & Thesaurus) là khoảng thời gian bạn bỏ ra để làm công việc so với sốlần dành cho gia đình và làm những việc bạn thích

Cân băng công việc cuộc sống là sự kết hợp hài hòa giữa công việc, nghề nghiệpvà các khía cạnh của cuộc sống như gia đình, bạn bè, vui chơi hay các sở thích cánhân Trong nghiên cứu của Taguchi Y (2015) đã cô găng xem xét mối liên hệ giữa