Các yếu tố Ảnh hưởng Đến Động lực làm việc của công nhân tại công ty cổ phần vrg khải hoàn

Cao Thị Việt Hương người đã tận tình hướng dẫn và có những gợi ý quý báu giúp tôi hoàn thành đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CN tại Công ty Cổ phần

GIỚI THIỆU

Lý do chọn đề tài

Nguồn lực quý giá nhất của mỗi quốc gia là nguồn nhân lực xã hội, nguồn lực quyết định sự phát triển kinh tế, văn hóa và xã hội cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới Nguồn nhân lực là thành phần quan trọng nhất trong mọi hoạt động kinh doanh, quyết định mức độ kết hợp các nguồn lực khác để tạo ra hàng hóa và dịch vụ đáp ứng nhu cầu của khách hàng

Cạnh tranh về nguồn nhân lực là mối quan tâm thường xuyên của các tổ chức trong môi trường kinh doanh đầy thách thức ngày nay Giá trị của nguồn nhân lực là tài sản và sức sống của CT đã được nhiều DN ghi nhận Mặc dù có công nghệ tiên tiến, dịch vụ chất lượng cao và cơ sở hạ tầng đáng tin cậy, một CT sẽ gặp khó khăn để phát triển và tồn tại lâu dài nếu không có đội ngũ đủ năng lực một lợi thế cạnh tranh Đối với các nhà quản lý nói chung và nhà quản lý nhân sự nói riêng, câu hỏi làm thế nào để sử dụng hiệu quả các nguồn lực này nhằm hỗ trợ sự thành công của

CT cũng như tận dụng tối đa chúng cho sự phát triển xã hội là rất quan trọng Điều quan trọng đầu tiên là phải hiểu và hiểu con người, tin rằng con người là thành phần chính của tăng trưởng, để quản lý hợp lý nguồn lực quan trọng đó tạo môi trường để mỗi cá nhân phát huy tối đa tiềm năng của mình Các nguồn lực và mong muốn hỗ trợ sự phát triển của cá nhân và tổ chức sẽ không bị lãng phí

Do tầm quan trọng của vấn đề đó, một số nghiên cứu về động viên NV đã được tiến hành, chủ yếu tập trung vào NV văn phòng hơn là NV CT nhà máy Thật nguy hiểm và nguy hiểm khi làm việc ở đó Ngoài ra, các chính sách khuyến khích về tài chính và phi tài chính cho NLĐ tại các CT sản xuất vẫn chưa có nhiều Tất cả những điều này góp phần khiến các DN sản xuất có số lượng lao động thất thường, hiệu quả làm việc thấp, cản trở sự phát triển và hiệu quả của sản xuất, CT

Công ty CP VRG Khải Hoàn, tiền thân là Công ty CP Khải Hoàn được thành lập năm 2006, chuyên sản xuất và kinh doanh găng tay y tế chất lượng cao phục vụ cho thị trường nội địa và xuất khẩu Công ty luôn tự hào là một trong những nhà sản xuất găng tay hàng đầu Việt Nam và từng bước khẳng định vị thế trên thị trường găng

2 tay thế giới Hiện tại, sản phẩm chính của CT là găng tay cao su có bột và không bột Bên cạnh đó, CT đang phát triển dòng sản phẩm mới là găng tay cao su phẫu thuật tiệt trùng nhằm phục vụ nhu cầu ngày càng cao của thị trường nội địa và nhắm tới xuất khẩu Lãnh đạo Công ty đã đồng cam cộng khổ cùng với NLĐ nên hiểu rõ từng công việc, từng con người, để từ đó động viên anh em trong Công ty hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất Năm 2022 vừa qua, đối mặt với nhiều khó khăn, VRG Khải Hoàn đã chủ động, linh hoạt thực hiện nhiều giải pháp thực hiện nhiệm vụ SXKD; ổn định đời sống, việc làm và thu nhập cho NLĐ Kết quả, CT đã sản xuất hơn 906 triệu sản phẩm, tiêu thụ được 946 triệu sản phẩm, nộp ngân sách Nhà nước 28,3 tỷ đồng Thu nhập bình quân NLĐ trên 9,8 triệu đồng/người/tháng (Hương & Tân, 2023)

Trong những năm gần đây, Công ty có các dấu hiệu nghiêm trọng về việc trì hoãn sản xuất, phải làm lại sản phẩm hay sự từ chối và phàn nàn của khách hàng Công nhân có tinh thần làm việc chưa tốt và năng suất lao động không cao Đặc biệt, tỷ lệ NLĐ nghỉ việc và xin chuyển công tác cao làm ảnh hưởng lớn đến hoạt động xây dựng của Công ty Cụ thể, trong năm 2022 có 300 CN xin hoặc buộc nghỉ việc và chuyển công tác khác (chiếm tỷ lệ 25%) Điều này đã đặt ra cho ban lãnh đạo nhiệm vụ cấp bách trong vấn đề nhân sự nhằm sớm tìm ra nguyên nhân và nâng cao hơn nữa ĐLLV cho CN, đảm bảo nguồn nhân lực vừa ổn định, vừa chất lượng cho Công ty ở hiện tại và trong tương lai Với những vấn đề cấp thiết nêu trên, “ Các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CN tại CT CP VRG Khải Hoàn” cần thiết được khám phá và phân tích Nghiên cứu này sẽ gợi mở cho CT có những biện pháp để tạo ĐLLV cho CN và mang lại hiệu quả cho CT.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung của nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CN tại Công ty CP VRG Khải Hoàn

- Thứ nhất, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CN đang làm việc tại

Công ty CP VRG Khải Hoàn

- Thứ hai, xác định ảnh hưởng của từng nhân tố đến ĐLLV của CN đang làm việc tại Công ty CP VRG Khải Hoàn

- Thứ ba, đề xuất một số kiến nghị giúp CT nâng cao ĐLLV cho CN đang làm việc tại Công ty CP VRG Khải Hoàn.

Câu hỏi nghiên cứu

Các câu hỏi của nghiên cứu bao gồm:

Thứ nhất, có những yếu tố nào ảnh hưởng đến ĐLLV của CN đang làm việc tại Công ty CP VRG Khải Hoàn?

Thứ hai, các nhân tố đó tác động như thế nào đến ĐLLV của CN Công ty CP

Thứ ba, Cần có những giải pháp gì để nâng cao ĐLLV cho nhân Công ty CP

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là ĐLLV và các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CN đang làm việc tại Công ty CP VRG Khải Hoàn, tỉnh Bình Dương

- Về không gian: các CN hiện đang làm việc tại Công ty CP VRG Khải Hoàn, tỉnh Bình Dương

- Về thời gian: Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2023 Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong thời gian tháng 6 - 7 năm 2023

Việc nghiên cứu để xây dựng đề tài “ Các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CN tại CT CP VRG Khải Hoàn ” là việc làm cần thiết và ý nghĩa khoa học và tính thực tiễn của đề tài thể hiện qua các nội dung sau đây:

- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về ĐLLV và các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo ĐLLV trong các DN

- Bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm sáng tỏ hiện trạng

4 công tác tạo ĐLLV cho CN tại Công ty CP VRG Khải Hoàn; từ đó, rút ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm cho việc tạo ĐLLV cho CN tại Công ty CP VRG Khải Hoàn nói riêng và các DN nói chung

- Luận văn sẽ là tài liệu tham khảo tốt cho các DN, những người quan tâm đến công tác quản lý nhân sự

1.6 Kết cấu của đề tài nghiên cứu

Ngoài phần mục lục, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 5 chương :

Xác định vấn đề nghiên cứu, mục đích nghiên cứu, câu hỏi đang được nghiên cứu, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu và cấu trúc luận án là những mục tiêu chính của phần này

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và tổng quan tài liệu

Tác giả sẽ tóm tắt các nghiên cứu trong nước và quốc tế phù hợp với chủ đề nghiên cứu trong nội dung chương này Sau đó, tác giả cung cấp các khái niệm và lý thuyết về ĐL thích hợp Tác giả sẽ đưa ra các mô hình nghiên cứu và giả thuyết dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan

Chương 3: Bối cảnh và phương pháp nghiên cứu

Tác giả chương này giải thích bối cảnh nghiên cứu của đề tài và tập trung vào quy trình nghiên cứu cũng như phương pháp nghiên cứu sẽ được áp dụng trong nghiên cứu Phần mềm này cũng bao gồm dữ liệu và kỹ thuật phân tích dữ liệu

Chương 4: Phân tích và thảo luận kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu, phân tích và kết luận cụ thể liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV là mục tiêu chính của chương Sau đây là phần thảo luận về các kết quả nghiên cứu và so sánh chúng với các kết quả nghiên cứu trước đó

Chương 5: Kết luận và gợi ý chính sách

Chương cuối cùng này sẽ đưa ra một số ý tưởng nhằm nâng cao ĐLLV của NLĐ dựa trên những phát hiện từ Chương 4 Đồng thời, chương này cũng thảo luận về những sai sót và hạn chế của nghiên cứu

Ý nghĩa của đề tài

Việc nghiên cứu để xây dựng đề tài “ Các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CN tại CT CP VRG Khải Hoàn ” là việc làm cần thiết và ý nghĩa khoa học và tính thực tiễn của đề tài thể hiện qua các nội dung sau đây:

- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về ĐLLV và các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo ĐLLV trong các DN

- Bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm sáng tỏ hiện trạng

4 công tác tạo ĐLLV cho CN tại Công ty CP VRG Khải Hoàn; từ đó, rút ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm cho việc tạo ĐLLV cho CN tại Công ty CP VRG Khải Hoàn nói riêng và các DN nói chung

- Luận văn sẽ là tài liệu tham khảo tốt cho các DN, những người quan tâm đến công tác quản lý nhân sự.

Kết cấu của đề tài nghiên cứu

Ngoài phần mục lục, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 5 chương :

Xác định vấn đề nghiên cứu, mục đích nghiên cứu, câu hỏi đang được nghiên cứu, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu và cấu trúc luận án là những mục tiêu chính của phần này

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và tổng quan tài liệu

Tác giả sẽ tóm tắt các nghiên cứu trong nước và quốc tế phù hợp với chủ đề nghiên cứu trong nội dung chương này Sau đó, tác giả cung cấp các khái niệm và lý thuyết về ĐL thích hợp Tác giả sẽ đưa ra các mô hình nghiên cứu và giả thuyết dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan

Chương 3: Bối cảnh và phương pháp nghiên cứu

Tác giả chương này giải thích bối cảnh nghiên cứu của đề tài và tập trung vào quy trình nghiên cứu cũng như phương pháp nghiên cứu sẽ được áp dụng trong nghiên cứu Phần mềm này cũng bao gồm dữ liệu và kỹ thuật phân tích dữ liệu

Chương 4: Phân tích và thảo luận kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu, phân tích và kết luận cụ thể liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV là mục tiêu chính của chương Sau đây là phần thảo luận về các kết quả nghiên cứu và so sánh chúng với các kết quả nghiên cứu trước đó

Chương 5: Kết luận và gợi ý chính sách

Chương cuối cùng này sẽ đưa ra một số ý tưởng nhằm nâng cao ĐLLV của NLĐ dựa trên những phát hiện từ Chương 4 Đồng thời, chương này cũng thảo luận về những sai sót và hạn chế của nghiên cứu

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN TÀI LIỆU

Các khái niệm liên quan

2.1.1 Khái niệm ĐLLV ĐLLV, theo Stee & Porter (1983), là sự thôi thúc, kiên định, bền bỉ trong hành động làm việc; đó là mong muốn và sự sẵn sàng của NV để tăng cường nỗ lực hướng tới đạt được mục tiêu của tổ chức Định nghĩa này được hỗ trợ bởi Mitchell et al (1997), người khẳng định rằng ĐL là hành động phát huy sức mạnh, tính nhất quán và sự kiên trì để theo đuổi các mục tiêu cá nhân ĐLLV, theo Pinder (1998), là tập hợp các yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến các hành động liên quan đến bối cảnh, định hướng hình thức, thời gian và cường độ Thuật ngữ này mô tả mối quan hệ giữa các yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến động cơ cũng như yêu cầu của ai đó trong công việc Ví dụ về những ảnh hưởng bên ngoài bao gồm trách nhiệm của công việc và cơ cấu khuyến khích của tổ chức

Khái niệm ĐLLV có thể được hiểu như sau khi sử dụng các khái niệm nêu trên:

(1) Nó thể hiện những hành vi và thái độ độc đáo của NLĐ đối với công việc của họ và CT Điều này chỉ ra rằng ĐL là chủ quan Mỗi NV phụ trách một nhiệm vụ cụ thể có thể được thúc đẩy để thực hiện nhiều hơn vì nhiều lý do ĐLLV được kết nối với một công việc, CT và môi trường làm việc cụ thể; (2) ĐLLV của mỗi NV bị ảnh hưởng bởi nhiều biến số bên trong cũng như bên ngoài, bao gồm các yếu tố cụ thể đối với bản chất bên trong của NV đó và tính chất công việc Kết quả là, ĐLLV có thể dao động tùy theo điều kiện thực tế Một NV có thể bị thôi thúc đi làm ngay lúc này nhưng sau đó thì ít hơn, hoặc họ có thể không có chút ĐL nào, tùy thuộc vào cảm giác của họ về việc họ đang làm

Phần lớn các tác giả đều cho rằng ĐL lao động có yếu tố cá nhân, bắt nguồn từ bên trong và được thúc đẩy bởi hoàn cảnh bên ngoài, mặc dù thực tế chúng được thể hiện dưới nhiều hình thức khác nhau cả trong và ngoài nơi làm việc của NV Định nghĩa về ĐL được sử dụng trong nghiên cứu này được đưa ra bởi Stee & Porter

(1983) Nhiều nghiên cứu, bao gồm cả những nghiên cứu của Mitchell et al (1997) và Wright (2004), đã khai thác ý tưởng này

Theo Ifinedo (2003), một NV có ĐL rõ ràng có thể được coi là người nhiệt tình, tận tâm và tập trung vào công việc của họ để hỗ trợ các mục tiêu chung của DN Kết quả là, ĐL gắn liền với mong muốn thực hiện thành công công việc được quy định

Sự thành công hay thất bại của CT đều ảnh hưởng đến ĐL của NV Những NV có ĐL cao sẽ góp phần đạt được mục tiêu vượt trội của tổ chức Những NLĐ có ĐL thúc đẩy hành vi đạo đức trong CT

Amabile (1996) thừa nhận giá trị của ĐL nội tại để làm việc sáng tạo Các nhà nghiên cứu khác cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của ĐL nội tại đối với công việc sáng tạo tại nơi làm việc, bao gồm Woodman et al (1993); Ford (1996, 1999); Nam Choi (2004); và Lapeniene (2012) Các nhà khoa học cũng đã chứng minh rằng khi công việc thú vị và liên quan đến sở thích cá nhân, NV có xu hướng sáng tạo hơn trong công việc ( Nguyễn Thùy Dung (2015),

Các yếu tố sau đây cho thấy ĐL của NV ảnh hưởng đến hiệu suất của tổ chức như thế nào: Đầu tiên, hiệu suất cá nhân trong CT bị ảnh hưởng bởi ĐLLV

Hiệu suất của NV phụ thuộc vào ba điều cùng một lúc, theo Carter & Shelton

- Năng lực của một người là năng lực thực hiện và hoàn thành nhiệm vụ Thông tin, khả năng, sự hiểu biết và kinh nghiệm cho phép một người thực hiện nhiệm vụ trước mắt cũng được coi là các thành phần của năng lực Nói cách khác, người đó phải “biết cách làm” công việc

- Công cụ, thiết bị, vật tư, sự trợ giúp và các điều kiện cần thiết khác để hoàn thành nhiệm vụ như cơ chế, cơ chế để con người nâng cao năng lực Nói cách khác, người đó phải có khả năng “làm” được công việc

- Động lực tại nơi làm việc: Người đó phải mong muốn đạt được kết quả công việc xuất sắc Nói cách khác, người đó phải “muốn làm” tốt công việc Ba điều kiện

7 này phải được thỏa mãn để một người có thể thực hiện tốt công việc Nếu bất kỳ yếu tố nào trong ba yếu tố này không chắc chắn, nó sẽ ảnh hưởng xấu đến năng suất của cả cá nhân và nhóm làm việc

Thứ hai, đổi mới tổ chức dựa trên ĐLLV

Nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng những NLĐ có ĐL thường cảm thấy thoải mái và nhiệt tình trong công việc mà họ được giao hoàn thành Nhờ đó, họ luôn thể hiện sự sáng tạo trong công việc, hỗ trợ CT đưa ra những ý tưởng mới, sáng tạo, vượt qua các rào cản và thích ứng với sự thay đổi và chủ động hành động

Yếu tố thứ ba là ĐLLV giúp giảm bớt các vấn đề ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động của tổ chức

Nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng khi NLĐ được truyền cảm hứng thì sẽ ít xảy ra tai nạn lao động, vấn đề đạo đức, nghỉ việc hoặc vi phạm kỷ luật hơn Những cá nhân bị buộc phải đi làm thường có sức khỏe thể chất và tinh thần cao và ít bị tuyệt vọng hơn Những người có cảm hứng cao sẽ đầu tư nhiều hơn vào CT của họ, sáng tạo hơn và có khả năng đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng, tất cả những điều này sẽ góp phần vào sự thành công của DN Kết quả là, các tổ chức coi những người có ĐLLV là tài sản quan trọng nhất của họ

Ngoài ra, mong muốn được làm việc cho CT góp phần phát triển một môi trường làm việc hợp tác và không xung đột Nhân viên của tổ chức sẵn sàng thích nghi với sự thay đổi và không có phản ứng tiêu cực trước những thay đổi Hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước có thể được nâng cao nhờ vào sức mạnh của nền tảng này

Nhiệt tình trong công việc không phải là phẩm chất cá nhân Loại tính cách này không phải là bẩm sinh hay bẩm sinh; đúng hơn, nó phát triển theo thời gian Động lực đi làm của mỗi người có thể khác nhau rất nhiều tùy theo từng giai đoạn hoặc có thể hoàn toàn không tồn tại Năng suất cao hơn sẽ là kết quả của ĐLLV nếu thiếu các yếu tố khác Tuy nhiên, do nhiều yếu tố khác, chẳng hạn như khả năng, tài năng và cách làm việc, cũng đóng một vai trò nào đó nên ĐL chỉ là một nguồn chứ không

8 phải là lý do duy nhất giúp năng suất lao động của con người cao hơn và hiệu quả công việc cao hơn

Ngay cả khi họ có đủ bằng cấp, khả năng và nhiệm vụ để làm việc đó, một số

NV vẫn không tạo ra được công việc phản ánh chính xác khả năng của họ và những cá nhân này thường xuyên rời bỏ CT

Các lý thuyết liên quan

2.2.1 Các lý thuyết cổ điển

2.2.1.1 Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1942)

Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow

Một trong những lý thuyết về ĐLLV được thảo luận thường xuyên nhất Khi một tập hợp các yêu cầu được đáp ứng, nhu cầu này không còn mang tính thúc đẩy nữa, theo hệ thống cấp bậc nhu cầu của con người của Maslow, được cấu trúc từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu lớn nhất Nếu các nhu cầu ở cấp độ thấp hơn đã được đáp ứng hầu hết, mọi người có thể tiến lên các bậc thang yêu cầu của mình, nhưng quá

10 trình chuyển đổi này phải diễn ra theo thứ bậc Các yêu cầu được liệt kê trong hệ thống phân cấp do Maslow đề xuất như sau:

Các yêu cầu vật chất bao gồm những thứ như thức ăn, nhiệt độ, nước, chỗ ở, giấc ngủ, phương tiện đi lại và những thứ cần thiết khác để duy trì sự tồn tại của con người Theo Maslow, các cá nhân sẽ không bị thúc đẩy bởi những mong muốn khác nếu những yêu cầu này không được đáp ứng đủ mức cần thiết để duy trì sự sống

Nhu cầu về an ninh hoặc an toàn bao gồm mong muốn tránh xa những tổn hại cơ thể có thể xảy ra cũng như các mối đe dọa đối với sinh kế, tài sản, chế độ ăn uống hoặc nơi ở của một người

Nhu cầu được chấp nhận và liên kết: Mọi người phải hòa nhập và được xã hội chấp nhận để hoạt động với tư cách là thành viên của cộng đồng đó.Mọi người cần có sự liên kết và chấp nhận từ người khác vì họ là thành viên của xã hội, do đó họ cũng cần được cộng đồng đó chấp nhận

Theo Maslow, sự tôn trọng là cần thiết, vì một khi mong muốn của một người được đáp ứng và được xã hội chấp nhận, người đó có xu hướng coi trọng bản thân và mong muốn được người khác tôn trọng Những nhu cầu như vậy dẫn đến sự thỏa mãn như uy tín, quyền hạn, địa vị và sự tự tin

Maslow đánh giá mong muốn được công nhận là nhu cầu quan trọng nhất trong hệ thống phân cấp của ông Đó là ĐL để thành công, tận dụng tối đa khả năng của mình và hoàn thành một mục tiêu nhất định

2.2.1.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Herzberg và các cộng tác viên của ông đã thực hiện những thay đổi quan trọng đối với hệ thống phân cấp dựa trên nhu cầu của Maslow Ông đã tiến hành nghiên cứu cùng với các trợ lý của mình và chia các yếu tố thành hai loại:

- Các yếu tố hỗ trợ ĐLLV điển hình bao gồm những thứ như chính sách và quản trị CT, sự giám sát, điều kiện làm việc, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền bạc, v.v

TL, chức vụ, an toàn lao động và cuộc sống cá nhân Sẽ có sự bất mãn trong công việc nếu những điều kiện này không được đáp ứng

- Nhóm biến số thứ hai ảnh hưởng đến ĐLLV Đó là các thành phần: thành

11 công, sự thừa nhận, nỗ lực khó khăn, sự thừa nhận về sự tiến bộ và sự trưởng thành về chuyên môn Nếu những điều kiện này được thỏa mãn thì sẽ mang lại sự hài lòng trong công việc Ngoài ra, ông cho rằng những yếu tố này sẽ khuyến khích ĐL bên trong của NLĐ Đây là một khám phá rất quan trọng

Nhìn chung, những phát hiện của Maslow và của Herzberg cũng như cộng sự rất có thể so sánh được Nhu cầu của con người tại nơi làm việc được Herzberg khám phá, trong khi Maslow giải quyết các nhu cầu cơ bản của con người Herzberg đã nhóm chúng thành các loại biến số tại nơi làm việc đối với toàn bộ NV Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho việc ra quyết định của các nhà quản lý trong ngành nghề của họ Tuy nhiên, đã có một số ý kiến chỉ trích nghiên cứu của Herzberg và đồng nghiệp, chẳng hạn như tiêu chí họ đưa ra không đồng đều và tùy thuộc vào từng hoàn cảnh, môi trường nghiên cứu Vì vậy, việc phát triển các giải pháp phù hợp để truyền cảm hứng cho NV là một thách thức nếu các nhà quản lý không thực hiện các cuộc khảo sát chân thực tại CT của họ

2.2.1.3 Lý thuyết thúc đẩy của McClelland (1968)

Theo luận điểm của McClelland, mọi người đều có ba nhu cầu thiết yếu: nhu cầu quyền lực, nhu cầu liên kết và nhu cầu thành công i) Khát vọng chiến thắng: Những người luôn nỗ lực làm việc tốt hơn có nhu cầu thành công rất cao Họ mong muốn vượt qua những thử thách và rào cản Họ muốn tin rằng hành động của họ là nguyên nhân dẫn tới thành công hay thất bại Điều này cho thấy họ thích những công việc khó khăn Những người có mong muốn thành công mạnh mẽ sẽ có ĐL hơn ii) Nhu cầu liên kết hoặc nhu cầu tham gia vào các hoạt động của tổ chức, xã hội Đây là một khám phá tương tự như của Maslow Những công việc thúc đẩy sự thân thiện và tương tác với người khác phù hợp nhất với những người có yêu cầu này iii) Ham muốn quyền lực: Ham muốn cai trị và định hình người khác cũng như môi trường xung quanh họ Các nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng những người có nhu cầu cao về thành tựu và quyền lực có nhiều khả năng trở thành nhà quản lý hơn Theo nghiên cứu của McClelland, các nhà quản lý nên nhận thức được một số

12 khuyến nghị quan trọng để tạo ra những công việc khó khăn, có ý nghĩa nhằm thúc đẩy NLĐ, đặc biệt là những người có mức ĐL cao Theo McClellan và Winter (1969) và Miner, Smith, và Braker (1994), nhu cầu thành công rất lớn Nguyên tắc này áp dụng cho một số nhiệm vụ rất khó khăn, cần nhiều nỗ lực và trí tưởng tượng

McClelland đưa ra một trường hợp thuyết phục và phương pháp nghiên cứu hợp lý, nhưng vì khó đánh giá những yêu cầu này nên nó có giá trị thực tế thấp hơn so với các nghiên cứu trước đây Ngoài ra, không phải ai cũng đáp ứng được những yêu cầu này, đặc biệt là những người có quán tính cao hoặc ĐL thấp trong công việc

2.2.1.4 Lý thuyết xác lập mục tiêu của Locke và Latham (1960)

Một trong những tác giả đầu tiên đưa ra lý thuyết mục tiêu, Locke và Latham

(1960), đã chỉ ra rằng các nhà quản lý có thể thúc đẩy ĐL của NV bằng cách xác định nhiều mục tiêu khác nhau Nguyễn Thùy Dung (2015) thách thức và đưa ra những nhận xét, đánh giá kịp thời Các bên liên quan cũng phải đồng ý về mục tiêu này Một số điều kiện tiên quyết của mục tiêu là:

Các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan

2.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài

Dựa trên lý thuyết của Herzberg, Shaemi Barzoki et al (2012) đã kiểm tra các biến số ảnh hưởng đến ĐL của NV Tác giả gợi ý 7 yếu tố tác động đến ĐLLV của

NV, bao gồm an toàn nơi làm việc, nội quy CT, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự giám sát và mối quan hệ với cấp trên, việc làm, cuộc sống gia đình, TL và tiền thưởng Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của ShaemiBarzoki và các cộng sự (2012)

Nguồn: ShaemiBarzoki và các cộng sự (2012)

Theo tác giả, người đã nghiên cứu một số nghiên cứu về ĐL của NLĐ, lý thuyết

18 hai yếu tố của Herzberg là một trong những ý tưởng được chấp nhận rộng rãi nhất

Mô hình nghiên cứu của Boeve (2007) được tác giả lựa chọn làm cơ sở cho nghiên cứu vì nó cũng dựa trên lý thuyết ĐL của Herzberg

Với mục đích tiến hành khảo sát NV bán hàng Malaysia, tác giả nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) đã đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến ĐLLV Kết quả nghiên cứu đã chứng minh rằng môi trường làm việc thuận lợi và sự thừa nhận là những hình thức truyền cảm hứng thiết yếu nhất Theo dữ liệu, các yếu tố liên quan đến việc giữ chân sẽ thúc đẩy doanh số bán hàng hiệu quả hơn các yếu tố thúc đẩy các biến số

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)

Nguồn: Teck-Hong và Waheed (2011)

Theo Taguchi, Y (2015) với nghiên cứu “Factors forming work motivation in Japan” nhằm xem xét các yếu tố hình thành ĐLLV của NLĐ tại Nhật Bản Kết quả nghiên cứu cho thấy mười yếu tố tạo ĐLLV của NLĐ tại Nhật Bản bao gồm: (1) Đánh giá NV; (2) Tổ chức; (3) Sự phát triển; (4) Thu nhập; (5) Các mối quan hệ trong công việc; (6) Điều kiện làm việc; (7) Đặc thù công việc; (8) Nơi làm việc; (9) Cân

19 bằng cuộc sống và công việc

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Taguchi, Y (2015)

2.3.2 Các nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NV văn phòng tại Công ty Cổ phần Kết cấu kim loại và Lắp máy dầu” được thực hiện vào năm 2020 bởi Nguyễn Tiến Dũng, Nguyễn Trung Trí và Nguyễn Thị Lừa TP Vũng Tàu, khí đốt 187 mẫu khảo sát của toàn thể NV tại Công ty Cổ phần Kết cấu kim loại và Lắp máy Dầu khí được sử dụng trong nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của

NV văn phòng Thống kê mô tả, kiểm tra độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy tuyến tính đều được sử dụng để kiểm tra dữ liệu khảo sát Theo mức độ tác động giảm dần, phát hiện cho thấy 6 đặc điểm ảnh

20 hưởng tích cực đến ĐLLV như sau: Khả năng lãnh đạo; nơi làm việc; loại người mà một người làm việc cùng; một đồng nghiệp; đào tạo và thăng tiến; và trả lương, tiền thưởng và đặc quyền Các tác giả đã đưa ra một số hàm ý quản trị dựa trên kết quả nghiên cứu nhằm hỗ trợ Ban Giám đốc xây dựng các quy trình, biện pháp hữu ích nhằm tác động tích cực đến ĐLLV của NV văn phòng, mang lại sản lượng và lợi nhuận cho CT

Vấn đề “Các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NV văn phòng tại các CT kết cấu kim loại và lắp đặt máy móc dầu khí” đã được Đào Duy Huấn và Nguyễn Trung Trí (2020) nghiên cứu Với 187 mẫu khảo sát từ toàn bộ NV tại DN Cổ phần Kết Cấu Kim Loại và Cơ Khí Dầu Khí, nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NV văn phòng Thống kê mô tả, kiểm tra độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và mô hình hồi quy tuyến tính đều được sử dụng để kiểm tra kết quả khảo sát Theo mức độ tác động giảm dần, phát hiện cho thấy sáu đặc điểm ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV như sau: Giám sát; nơi làm việc; loại người mà một người làm việc cùng; một đồng nghiệp; đào tạo và thăng tiến; và trả lương, tiền thưởng và đặc quyền Các nhà nghiên cứu đã đưa ra một số hàm ý quản trị dựa trên kết quả nghiên cứu của mình nhằm hỗ trợ Ban Giám đốc xây dựng các chiến lược và biện pháp khắc phục hữu ích nhằm tác động tích cực đến ĐLLV của

NV văn phòng, từ đó tăng năng suất lao động, mang lại sản lượng và nâng cao hiệu quả kinh doanh Đề tài “Nghiên cứu một số yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NV bán hàng” là trọng tâm nghiên cứu của Trương Đức Thảo năm 2020 Để chứng minh bản chất của ĐL, nghiên cứu này tổng hợp và phân tích các tài liệu nghiên cứu về các biến số tác động đến ĐLLV của cả NV trong nước và quốc tế, đặc biệt là NV bán hàng Mong muốn làm việc của NV bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố hữu hình và trí tuệ, trong đó có lao động Từ đó bồi dưỡng sự tự nhận thức ở mỗi NV và truyền cảm hứng để họ làm việc chăm chỉ và cống hiến hết mình cho CT Ngoài ra, nó còn mang lại cho các

CT một nền tảng lý thuyết vững chắc hơn để thiết lập các chính sách thúc đẩy mọi người làm việc chăm chỉ và ở lại với CT Sáu khía cạnh được nghiên cứu xác định là

21 có tác động đến ĐL của NV: (1) TL; (2) đặc điểm công việc; (3) cơ hội giáo dục và phát triển nghề nghiệp; (4) sự ủng hộ của cấp trên; (5) văn hóa; và (6) gắn kết các mục tiêu cá nhân với mục tiêu của CT.

BỐI CẢNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Thiết kế nghiên cứu

Mục tiêu của nghiên cứu là xác định các biến số ảnh hưởng đến ĐLLV của NV tại Công ty Cổ phần VRG Khải Hoàn hàm ý của một số chiến lược quản lý nhằm nâng cao sự gắn kết của NV tại Công ty Cổ phần VRG Khải Hoàn Cuộc điều tra này được thực hiện theo các bước sau của quá trình điều tra để đạt được mục tiêu này:

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Nội dung các bước cụ thể như sau:

Bước 1: Xác định vấn đề nghiên cứu và bối cảnh nghiên cứu

Hiện nay, toàn thể cán bộ CN của Công ty CP VRG Khải Hoàn là gần 1500 người, trong đó CN có gần 1000 người Với phương châm khi đã nhận làm bất kỳ đơn hàng nào, phải dồn tâm trí vào nó, uy tín chất lượng luôn được đặt lên hàng đầu trong suốt quá trình SXKD, việc giám sát và chỉ đạo kỹ thuật luôn xuyên suốt, khâu

Xác định vấn đề nghiên cứu Cơ sở lý thuyết về ĐLLV

Xác định mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới ĐLLV tại công ty CP VRG Khải Hoàn

Nghiên cứu sơ bộ (Xác định thang đo và xây dựng bảng hỏi)

Thực hiện nghiên cứu định lượng chính thức

Phân tích kết quả nghiên cứu Đề xuất hàm ý quản trị

27 nào, đoạn nào chưa đạt chất lượng thì làm lại Nhiều lúc thời gian gấp quá, các đơn hàng đòi hỏi đảm bảo tiến độ Công ty đã phải tập trung toàn bộ máy móc, nhân lực để kịp bàn giao hàng hóa Tuy nhiên, một số thời điểm Công ty thiếu CN trầm trọng do các CN bỏ việc, xin nghỉ việc hoặc không muốn làm việc do các vấn đề về lương,

PL và các điều kiện khác không đảm bảo Chính vì vậy, việc nghiên cứu đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CN tại Công ty là rất cần thiết nhằm giúp Công ty có những chính sách tốt nhằm tạo ĐLLV cho CN của Công ty CP VRG Khải Hoàn

Bước 2: Cơ sở lý thuyết của luận văn

Tác giả có hệ thống cơ sở lý luận cho luận án dựa trên thách thức nghiên cứu nêu trên và nỗ lực nghiên cứu liên quan bao gồm thông tin về ý tưởng về ĐL của NV đối với CT và các lý thuyết liên quan đến khái niệm này Tổng quan các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NV đối với CT

Bước 3: Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới ĐLLV của NV

Dựa trên mô hình nghiên cứu do S.Kovach phát triển năm 1987, nền tảng lý thuyết về ĐLLV của NV tại nơi làm việc và kết quả nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng (2011) Tác giả đề xuất khung nghiên cứu các biến số ảnh hưởng đến ĐLLV của NV tại Công ty Cổ phần VRG Khải Hoàn

Bước 4: Nghiên cứu sơ bộ

Trong bước này tác giả tham khảo ý kiến chuyên gia; nghiên cứu định lượng sơ bộ với quy mô mẫu là 50 (Công nhân của CT CP VRG Khải Hoàn) Bước nghiên cứu này nhằm mục đích hoàn thiện bản câu hỏi theo ý kiến của chuyên gia, điều tra thử nghiệm, hoàn thiện bản hỏi chính thức

Trên cơ sở mô hình nghiên cứu và các thang đo sơ bộ đã đề xuất Tác giả tham khảo ý kiến của giáo viên hướng dẫn luận văn, các nhà khoa học, các nhà quản lý, các NV của CT CP VRG Khải Hoàn để điều chỉnh lại thang đo sơ bộ ban đầu, đảm bảo phù hợp với cơ sở lý luận về ĐLLV của CN với tổ chức, các biến quan sát đảm bảo dễ hiểu, dễ trả lời, không gây khó khăn cho người được phỏng vấn Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng là phương pháp phỏng vấn sâu Tổng kết các ý kiến đóng góp tác giả đã hoàn thiện bản hỏi sơ bộ sau phỏng vấn sâu Tiếp theo trong

28 bước này tác giả tiến hành điều tra thử nghiệm với cỡ mẫu 50

Bước 5: Nghiên cứu chính thức, bản câu hỏi sau khi được điều chỉnh qua bước nghiên cứu sơ bộ được đưa vào điều tra chính thức Phiếu khảo sát sau khi thu thập sẽ tiến hành xử lý, làm sạch số liệu; tiến hành phân tích Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy tuyến tính bội, kiểm định T.Test và phương pháp phân tích phương sai ANOVA.

Kết quả nghiên cứu sơ bộ

Trong bước này tác giả tham khảo ý kiến chuyên gia, hoàn thiện bản câu hỏi theo ý kiến của chuyên gia, điều tra thử nghiệm, hoàn thiện bản hỏi chính thức Kết quả phỏng vấn chuyên gia cho thấy: các chuyên gia đều nhất trí với đề xuất của tác giả với 6 biến độc lập là: Điều kiện làm việc, TL và PL, cấp trên và đồng nghiệp, chính sách khen thưởng, cơ hội đào tạo và thăng tiến, văn hóa CT Biến phụ thuộc là thang đo ĐLLV.

PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Giới thiệu về CT CP VRG Khải Hoàn

4.1.1 Giới thiệu sơ lược về công ty cổ phần VRG Khải Hoàn

Bảng 4.1: Thông tin sơ lược về CT CP VRG Khải Hoàn

Công ty CP VRG Khải Hoàn, tiền thân là Công ty CP Khải Hoàn được thành lập năm 2006, chuyên sản xuất và kinh doanh găng tay y tế chất lượng cao phục vụ cho thị trường nội địa và xuất khẩu Công ty luôn tự hào là một trong những nhà sản xuất găng tay hàng đầu Việt Nam và từng bước khẳng định vị thế trên thị trường găng tay thế giới Hiện tại, sản phẩm chính của CT là găng tay cao su có bột và không bột Bên cạnh đó, CT đang phát triển dòng sản phẩm mới là găng tay cao su phẫu thuật tiệt trùng nhằm phục vụ nhu cầu ngày càng cao của thị trường nội địa và nhắm tới xuất khẩu

Hàng năm, Khải Hoàn xuất hơn 2,5 tỷ chiếc găng ra thị trường nội địa và thế giới Thị trường chính của CT bao gồm Châu Á, Châu Âu, Mỹ, Châu Phi, Mỹ La Tinh và một số quốc gia khác

Hình 4.1: Các thị trường mà công ty cung cấp

Sau 16 năm hình thành và phát triển, CT không ngừng nâng cao hệ thống quản lý chất lượng, cải tiến mẫu mã sản phẩm và cung cách phục vụ, chăm sóc khách hàng

CT đã và đang duy trì áp dụng Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2015; ISO 13485:2016; hệ thống quản lý chất lượng an toàn thực phẩm ISO 22000:2005 cho các sản phẩm của mình Đồng thời, CT vinh dự đón nhận chứng chỉ FDA 510K xuất hàng đi Mỹ, Chứng nhận của Bộ Y tế và Giấy chứng nhận phù hợp của Trung tâm 3 Do đó, Quý khách hàng hoàn toàn yên tâm về sản phẩm của CT Khải Hoàn mong muốn được phục vụ ngày càng tốt hơn nhu cầu găng tay trong nước và trở thành một trong những nhà sản xuất găng tay hàng đầu trong khu vực và thế giới

Các sản phẩm của công ty bao gồm:

Thứ nhất, Găng tay có bột

❖Chất liệu: cao su tự nhiên chất lượng cao

❖Loại có bột: dùng cho cả 2 tay; bề mặt trơn hoặc nhám; xe viền cổ tay; màu trắng tự nhiên, sử dụng bột bắp biến tính được chấp thuận bởi FDA, loại USP

❖Tiêu chuẩn chất lượng: phù hợp với các tiêu chuẩn ASTM D3578 và EN455 Sản xuất theo hệ thống quản lý chất lượng ISO 13485:2016; ISO 22000:2018; ISO 9001:2015; SA 8000:2014

❖Kích thước: Extra-small; Small; Medium; Large; Extra-large

❖Bảo quản: nơi khô ráo, mát mẻ, nhiệt độ thấp hơn 30*C

❖Hạn sử dụng: 5 năm kể từ ngày sản xuất

Thứ hai, Găng tay không bột

❖Loại không bột – phủ Polymer hoặc Clorin: dùng cho cả 2 tay; màu trắng hoặc ngả vàng

❖Tiêu chuẩn chất lượng: phù hợp với các tiêu chuẩn ASTM D3578 và EN455 Sản xuất theo hệ thống quản lý chất lượng ISO 13485:2016; ISO 22000:2018; ISO

Thứ ba, Găng tay phẫu thuật tiệt trùng

❖Loại có bột: từng tay riêng biệt; bề mặt nhám; xe viền cổ tay; màu trắng tự nhiên, sử dụng bột bắp biến tính được chấp thuận bởi FDA, loại USP

❖Tiêu chuẩn chất lượng: phù hợp với các tiêu chuẩn ASTM D3577

➢Đã kiểm tra chỉ tiêu vi sinh trước và sau tiệt trùng

➢Không gây dị ứng, làm giảm các sự dị ứng tiềm năng

➢Sử dụng bột bắp biến tính được chấp thuận bởi FDA

Thứ tư, Găng tay Nitrile

❖Chất liệu: cao su Nitril nhân tạo

❖Loại không bột chưa tiệt trùng: dùng cho cả 2 tay; bề mặt đầu ngón tay nhám; xe viền cổ tay; màu trắng hay có màu (xanh dương, xanh dương nhạt…)

➢Phù hợp với các tiêu chuẩn ASTM D6319, EN455

➢Sản xuất theo hệ thống quản lý chất lượng ISO 13485:2016; ISO 22000:2018;

Hình 4.2: Cơ cấu tổ chức

Nguồn: Công ty CP VRG Khải Hoàn, 2023

Cơ cấu tổ chức của CT CP VRG Khải Hoàn được thiết kế tương đối đơn giản và phù hợp với nhu cầu của DN phòng ban của CT CP VRG Khải Hoàn bao gồm: Phòng sản xuất, phòng kinh doanh, phòng kế toán, phòng nhân sự và các nhà phân phối tại Miền Bắc, Miền Trung, Miền Nam

4.1.3 Tình hình SXKD giai đoạn 2020 – 2022

Bảng 4.2: Tình hình SXKD giai đoạn 2020 – 2022

Tỷ suất lợi nhuận/doanh thu 7,98% 9,85% 8,63%

Hình 4.3: Tình hình SXKD giai đoạn 2020 – 2022 Đơn vị: tỷ VNĐ

Theo báo cáo tại Hội nghị Tổng kết SXKD năm 2021 diễn ra vào ngày 12/3/2022, VRG Khải Hoàn đã sản xuất được hơn 1,7 tỷ sản phẩm (102% kế hoạch), tiêu thụ được hơn 1,7 tỷ sản phẩm Năm 2021, CT duy trì, thực hiện tốt hệ thống ISO và công tác đánh giá chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 13485:2016; ISO 22000:2018; ISO 9001:2015; SA 8000:2014; GMP, HACCP; ASTM 3758-05; ASTM 6319-10 Bên cạnh đó, CT tiếp tục giữ vững việc quản lý nguyên liệu đầu vào nhằm đảm bảo đồng nhất về chất lượng trên cùng một sản phẩm tại nhà máy, chủ động chuyển đổi cơ cấu sản phẩm, nâng cao chất lượng sản phẩm, mở rộng thị phần tiêu thụ Công tác

Tình hình hoạt động kinh doanh

Doanh thu Lợi nhuận Tỷ suất lợi nhuận/doanh thu

39 bảo vệ môi trường tiếp tục được củng cố, hệ thống xử lý nước thải vận hành ổn định để tiến đến đạt mục tiêu sản xuất bền vững, thân thiện với môi trường Trước tình hình dịch COVID-19 phức tạp, ảnh hưởng đến SXKD và đời sống CN, CT đã khẩn trương, nghiêm túc thực hiện quyết liệt nhiều biện pháp phòng, chống dịch và quyết tâm kiểm soát, không để dịch lây lan, bảo đảm an toàn trong SXKD và ổn định đời sống CN Đến nay, hơn 75% CN đã được tiêm vaccine ngừa COVID-19 mũi 3 Công ty đã chi hỗ trợ gần 1,2 tỉ đồng đồng, 1.113 thùng găng tay y tế và 354 bộ đồ bảo hộ giúp địa phương phòng chống dịch

Năm 2022 vừa qua, đối mặt với nhiều khó khăn, VRG Khải Hoàn đã chủ động, linh hoạt thực hiện nhiều giải pháp thực hiện nhiệm vụ SXKD; ổn định đời sống, việc làm và thu nhập cho CN Kết quả, CT đã sản xuất hơn 906 triệu sản phẩm, tiêu thụ được 946 triệu sản phẩm Tổng doanh thu đạt 614 tỷ đồng, nộp ngân sách Nhà nước 28,3 tỷ đồng Thu nhập bình quân CN trên 9,8 triệu đồng/người/tháng Năm 2023, VRG Khải Hoàn đề ra kế hoạch sản xuất được hơn 912 triệu sản phẩm, tiêu thụ 969 triệu sản phẩm Tổng doanh thu đạt 579,5 tỷ đồng, lợi nhuận trước thuế 400 triệu đồng, nộp ngân sách Nhà nước theo quy định Công ty tập trung chăm lo tốt đời sống vật chất, tinh thần cho CN, sắp xếp lao động hợp lý, đảm bảo công ăn việc làm ổn định cho CN Tiền lương và thu nhập bình quân năm 2023 phấn đấu thực hiện bằng năm 2022.

Đặc điểm mẫu điều tra

Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện với kích thước mẫu là 200 mẫu Tác giả tiến hành khảo sát, có 200 phiếu khảo sát đã được gửi trực tiếp cho các CN của Công ty CP VRG Khải Hoàn, tổng số phiếu thu về là 198 phiếu Sau khi kiểm tra thấy có 196 phiếu đạt yêu cầu

Bảng 4.3: Đặc điểm mẫu điều tra

Tiêu chí Số lượng Tỷ lệ

Hôn nhân Đã kết hôn 93 47.4

Hình 4.4: Giới tính của người được phỏng vấn

Trong tổng số 196 phiếu phỏng vấn, có 86 người là nam (chiếm 43.9%), 105 người là nữ (chiếm 53.6%) và 5 người không công bố giới tính (chiếm 2.6%)

Hình 4.5: Thu nhập của người được phỏng vấn

Trong tổng số 196 phiếu phỏng vấn, có 32 người thu nhập dưới 5 triệu (chiếm 16.3%), 54 người có thu nhập từ 5 – 10 triệu (chiếm 54%), 52 người có thu nhập từ

10 – 15 triệu (chiếm 52%), 58 người có thu nhập trên 15 triệu (chiếm 26.5%)

Hình 4.6: Tuổi của người được phỏng vấn

Trong tổng số 196 phiếu phỏng vấn, có 32 người có độ tuổi từ 18 – 25 tuổi (chiếm 32%), 66 người có độ tuổi từ 25 – 35 tuổi (Chiếm 33.7%), 49 người có độ tuổi từ 35 – 45 tuổi (chiếm 25%), 49 người có độ tuổi trên 45 (Chiếm 25%)

Hình 4.7: Thâm niên của người được phỏng vấn

Trong tổng số 196 người được phỏng vấn, có 41 người có thâm niên dưới 1 năm (Chiếm 20.9%), 74 người có thâm niên từ 1 – 2 năm (Chiếm 37.8%), 40 người có thâm niên từ 2 – 5 năm (Chiếm 20.4%) và 41 người có thâm niên trên 5 năm (Chiếm 20.9%)

Hình 4.8: Tình trạng hôn nhân của người được phỏng vấn

Trong tổng số 196 phiếu được phỏng vấn, có 93 người đã kết hôn (Chiếm 47.4%), 103 người chưa kết hôn (chiếm 52.6%).

Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha

Bảng 4.4: Kiểm định Cronbach’s alpha của biến “Điều kiện làm việc”

Thống kê độ tin cậy Cronbach's Alpha Số lượng nhân tố

Bình quân Độ lệch chuẩn Số lượng

Thống kê tổng số mục

Tỷ lệ trung bình nếu mục bị xóa

Tỷ lệ phương sai nếu mục bị xóa

Mục tương quan tổng đã sửa

Cronbach's Alpha nếu mục bị xóa

Bốn yếu tố có thể quan sát được sử dụng để đánh giá thang đo điều kiện làm việc Hệ số Cronbach's Alpha dùng cho phân tích độ tin cậy của thang đo là 0,891 > 0,6 Cả bốn biến quan sát đều thể hiện mối tương quan tổng hợp > 0,3 cùng một lúc Kết quả là độ tin cậy của thang đo điều kiện vận hành được đáp ứng

Bảng 4.5: Kiểm định Cronbach’s alpha của biến “Tiền lương và PL”

Bốn biến quan sát được sử dụng để đánh giá thang đo "Tiền lương và PL" Hệ số Cronbach's Alpha dùng để phân tích độ tin cậy của thang đo là 0,821 > 0,6 Cả bốn biến quan sát đều thể hiện mối tương quan tổng hợp > 0,3 cùng một lúc Kết quả là, thang lương và PL phù hợp với độ tin cậy

Bảng 4.6: Kiểm định Cronbach’s alpha của biến “Cấp trên và đồng nghiệp”

Bốn biến quan sát được sử dụng để đánh giá thang đo “Người giám sát và đồng nghiệp” Hệ số Cronbach's Alpha cho phân tích độ tin cậy của thang đo là 0,831 > 0,6 Cả bốn biến quan sát đều thể hiện mối tương quan tổng hợp > 0,3 cùng một lúc Nhờ đó, độ tin cậy đáp ứng được quy mô của cấp trên và đồng nghiệp

Bảng 4.7: Kiểm định Cronbach’s alpha của biến “Chính sách khen thưởng”

Bốn biến quan sát được sử dụng để đánh giá thang đo “Chính sách khen

46 thưởng” Hệ số Cronbach's Alpha để phân tích độ tin cậy của thang đo là 0,850, lớn hơn 0,6 Cả bốn biến quan sát đều thể hiện mối tương quan tổng hợp > 0,3 cùng một lúc Kết quả là thang đo chính sách khen thưởng là đáng tin cậy

Bảng 4.8: Kiểm định Cronbach’s alpha của biến “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”

Bốn biến quan sát được sử dụng để đánh giá thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” Hệ số Cronbach's Alpha cho phân tích độ tin cậy của thang đo là 0,785 > 0,6

Cả bốn biến quan sát đều thể hiện mối tương quan tổng hợp > 0,3 cùng một lúc Do đó, phạm vi lựa chọn việc làm là đáng tin cậy

Bảng 4.9: Kiểm định Cronbach’s alpha của biến “Văn hóa CT”

Bốn yếu tố quan sát được sử dụng để đánh giá thang đo “Văn hóa CT” Phân tích độ tin cậy của thang đo cho kết quả hệ số Cronbach's Alpha là 0,814 > 0,6 Cả bốn biến quan sát đều thể hiện mối tương quan tổng hợp > 0,3 cùng một lúc Kết quả là độ tin cậy đáp ứng được văn hóa kinh doanh trên quy mô lớn

Bảng 4.10: Kiểm định Cronbach’s alpha của biến “ĐLLV”

Bốn biến quan sát được sử dụng để đo lường thang đo "ĐLLV" Phân tích độ tin cậy của thang đo cho kết quả hệ số Cronbach's Alpha là 0,949 > 0,6 Cả bốn biến quan sát đều thể hiện mối tương quan tổng hợp > 0,3 cùng một lúc Kết quả là Thang đo Động lực Làm việc là đáng tin cậy

4.4 Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Phân tích nhân tố EFA sẽ hỗ trợ xác định cấu trúc của khái niệm nghiên cứu, giúp loại bỏ các yếu tố đánh giá không đáng tin cậy và đảm bảo tính đồng nhất của thang đo Phân tích nhân tố EFA tính đến mối liên hệ giữa các biến quan sát với nhau và sắp xếp chúng thành các tập hợp biến giải thích cho các yếu tố

Các yêu cầu và tiêu chuẩn sau phải được tuân thủ trong quá trình phân tích nhân tố:

Hệ số tải nhân tố là lớn nhất ở cột mà nó thuộc về

+ Giá trị phân biệt: nếu hệ số tải nhân tố xuất hiện ở hai nhân tố thì khoảng cách giữa hai nhân tố phải lớn hơn 0,3 thì lấy biến quan sát có hệ số tải nhân tố lớn hơn + Đạt mức phải hội tụ: Factor loading > 0,5; nếu biến nào có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,5 thì sẽ bị loại Nó được phê duyệt nếu phương sai được trích xuất vượt quá 50% và giá trị riêng lớn hơn 1 Để giá trị KMO tương thích với dữ liệu thu được, nó phải nằm trong khoảng từ 0,5 đến 1 (0,5 KMO1) Hệ số KMO là thước đo dùng để đánh giá mức độ phù hợp của phân tích nhân tố Mức độ quan trọng của thử nghiệm Bartlett có ý nghĩa kinh tế ở mức sig 0,05

4.4.1 Phân tích nhân tố cho nhóm biến độc lập

Bảng 4.11: Kiểm định KMO and Bartlett của biến độc lập

Kiểm tra KMO và Bartlett Đo lường mức độ phù hợp của việc lấy mẫu Kaiser-Meyer-Olkin .810 Kiểm tra tính hình cầu của Bartlett Xấp xỉ Chi-Square 2253.671 df 276

Kết quả nghiên cứu chứng minh rằng các biến quan sát liên quan đến cùng một thành phần có mối tương quan chặt chẽ với nhau, với hệ số KMO = 0,810 > 0,5 và kiểm định Bartlett có giá trị 253.671 với mức ý nghĩa Sig = 0,000

Bảng 4.12: Tổng Phương sai trích của biến độc lập

Giá trị riêng ban đầu

Trích xuất tổng bình phương tải

Tổng quay của tải bình phương

Bảng trên cho thấy 6 yếu tố này chiếm 68,371% độ biến thiên của tập dữ liệu, tổng phương sai được thu hồi là 68,371% > 50% và Eigenvalue = 1.296 >1 đủ điều kiện để phân tích nhân tố

Bảng 4.13: Ma trận xoay nhân tố của biến độc lập

Bảng trên cho thấy các biến độc lập được chia thành 5 nhân tố khác nhau bao gồm: Điều kiện làm việc, Tiền lương và PL, Cấp trên và đồng nghiệp, Chính sách khen thưởng, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Văn hóa CT

4.4.2 Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc

Bảng 4.14: Kiểm định KMO và Bartlett của biến phụ thuộc

Kiểm tra KMO và Bartlett Đo lường mức độ phù hợp của việc lấy mẫu Kaiser-Meyer-Olkin .817 Kiểm tra tính hình cầu của Bartlett Xấp xỉ Chi-Square 797.521 df 6

Kết quả nghiên cứu chứng minh rằng các biến được ghi lại thuộc thành phần đơn lẻ có mối tương quan chặt chẽ với nhau, với hệ số KMO = 0,817 > 0,5 và kiểm định Bartlett có giá trị 797.521 với mức ý nghĩa Sig = 0,000

Bảng 4.15: Tổng phương sai trích của biến phụ thuộc

Giá trị riêng ban đầu Trích xuất tổng bình phương tải Tổng

% của phương sai Tích lũy % Tổng

% của phương sai Tích lũy %

Extraction Method: Principal Component Analysis

Xác định các nhân tố ảnh hưởng tới ĐLLV của CN

Bảng 4.15: Tổng phương sai trích của biến phụ thuộc

Giá trị riêng ban đầu Trích xuất tổng bình phương tải Tổng

% của phương sai Tích lũy % Tổng

% của phương sai Tích lũy %

Extraction Method: Principal Component Analysis

Cho thấy yếu tố này chiếm 86,844% biến thiên trong tập dữ liệu, tổng phương sai được thu hồi là 86,844% > 50% và Eigenvalue là 3,474 > 1 cho thấy phân tích nhân tố là phù hợp

Bảng 4.16: Ma trận nhân tố của biến phụ thuộc

Extraction Method: Principal Component Analysis a 1 components extracted

Bảng nói trên chứng minh rằng các thành phần cơ bản của biến phụ thuộc đều thuộc cùng một nhóm

4.5 Xác định các nhân tố ảnh hưởng tới ĐLLV của CN

4.5.1 Ma trận tương quan giữa các biến trong mô hình

Bảng 4.17: Ma trận tương quan giữa các biến trong mô hình

DKLV TLPL DN KT DTTT VH DL

Phải xem xét mối tương quan tuyến tính giữa các biến trước khi thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính bội Hệ số tương quan Pearson được sử dụng để đo lường mức độ chặt chẽ của hai biến định lượng có liên quan tuyến tính

Tra cứu kết quả trong bảng sau bằng cách sử dụng hệ số tương quan r Tất cả các biến độc lập, bao gồm DKLV, TLPL, DN, KT, DTTT và VH, thể hiện hệ số tương quan dương với ĐL ở mức ý nghĩa 0,01 (mức tin cậy 99%) và 0,05 (mức tin cậy 95%) Các yếu tố này có mối liên hệ tích cực với mong muốn làm việc, theo mức ý nghĩa sig 0,05 nên có thể đưa vào phương trình

Bảng 4.18: Tóm tắt mô hình hồi quy

R – bình phương hiệu chính Độ lệch chuẩn Durbin-Watson

Theo bảng trước, mô hình hồi quy tuyến tính bội tích hợp phù hợp với tập dữ liệu 60,0%, được biểu thị bằng hệ số R bình phương được sửa đổi là 0,600 Nói cách khác, 60,0% Tác động của sáu yếu tố có thể được sử dụng để giải thích ĐLLV: DN, DTTT, TLPL, VH, DKLV và KT

Tổng bình phương df

Bình quân bình phương F Sig

Chúng tôi đưa ra giả thuyết:

H0: Tập hợp các biến độc lập và biến phụ thuộc không có liên quan (i=0) H1: Có mối liên hệ giữa tập biến độc lập và biến phụ thuộc (i 0)

Vì Sig = 0,000 0,05 nên kết quả phân tích ANOVA được hiển thị trong bảng trên cho thấy giá trị kiểm tra F = 30.197 có ý nghĩa thống kê Kết quả là, chúng tôi bác bỏ giả định rằng H0 chỉ ra mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Kết quả là dữ liệu nghiên cứu phù hợp với mô hình hồi quy

Bảng 4.20: Hệ số hồi quy

Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa

Hệ số hồi quy chuẩn hóa t Sig

Thống kê cộng tác

Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến: Khái niệm đa cộng tuyến là sự liên kết của các biến độc lập Khi điều này xảy ra, việc thêm các biến vào mô hình hồi quy sẽ dẫn đến hệ số không ổn định Hệ số phóng đại phương sai, hay VIF, được tác giả sử dụng để xác định hiện tượng đa cộng tuyến Với những phát hiện trong bảng trên, rõ ràng là không có hiện tượng đa biến vì hệ số phóng đại phương sai (còn được gọi là hệ số lạm phát phương sai, hay VIF) quá nhỏ (nhỏ hơn 10) Có sự cộng tác Kết quả là, kết quả giải thích của mô hình hồi quy không bị ảnh hưởng nhiều bởi mối liên hệ giữa các biến không tương quan

Mô hình hồi quy: DL = -1.103 + 0.005 * DKLV + 0.236 * TLPT + 0.209 * DN

Trong 6 yếu tố, có 5 yếu tố có giá trị P-value nhỏ hơn 0.05 bao gồm: Tiền lương và PL, Cấp trên và đồng nghiệp, Chính sách khen thưởng, Cơ hội đào tạo và thăng tiến và Văn hóa CT

- β2 = 0.236, tức là với điều kiện các yếu tố khác không đổi khi nhân tố TLPT tăng/giảm 1 điểm thì ĐLLV tăng/giảm 0.236 điểm

- β3 = 0.209, tức là với điều kiện các yếu tố khác không đổi khi nhân tố

DN tăng/giảm 1 điểm thì ĐLLV tăng/giảm 0.209 điểm

- β 4 = 0.220, tức là với điều kiện các yếu tố khác không đổi khi nhân tố KT tăng/giảm 1 điểm thì ĐLLV tăng/giảm 0.124 điểm

- β5 = 0.340 là với điều kiện các yếu tố khác không đổi khi nhân tố DTTT tăng/giảm 1 điểm thì ĐLLV tăng/giảm 0.340 điểm

- β6 = 0.274, tức là với điều kiện các yếu tố khác không đổi khi nhân tố VH tăng/giảm 1 điểm thì ĐLLV tăng/giảm 0.082 điểm

Hình 4.9: Đồ thị phân phối phần dư của mô hình hồi quy

Kiểm tra phần dư cho thấy phân phối phần dư có giá trị trung bình bằng 0 và độ lệch chuẩn là Std, về cơ bản là tiêu chuẩn Độ lệch = 0,984 (khoảng 1), do đó có thể nói rằng việc sử dụng hồi quy bội không mâu thuẫn với tiền đề của phân phối chuẩn

Hình 4.10: Biểu đồ P-P plot phần dư của mô hình hồi quy

Bằng hình dung trực quan, chúng ta có thể thấy phần dư của mô hình có đường cong hình chuông cân bằng, dẫn đến kết luận rằng chúng tuân theo phân phối chuẩn Ngoài ra, đồ thị P-P cho thấy dữ liệu không bị phân tán nhiều so với đường dự đoán, dẫn đến kết luận rằng phân phối chuẩn của giả thuyết phần dư không bị phá vỡ.

Kiểm định sự khác biệt về ĐLLV theo đặc điểm cá nhân

Mục tiêu của nghiên cứu này là xác định các biến nhân khẩu học trong câu trả lời của người tham gia khảo sát ảnh hưởng như thế nào đến sự khác biệt trong ĐLLV Tác giả sử dụng T-Test trung bình mẫu độc lập và phân tích kỹ thuật phương sai ANOVA trong phần này để xác định các đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến ĐLLV như thế nào

4.6.1 Kiểm định sự khác biệt về ĐLLV theo giới tính

Bảng 4.21: Kiểm định sự khác biệt về ĐLLV theo giới tính

Bình quân Độ lệch chuẩn

Khoảng tin cậy 95% cho giá trị trung bình

Bảng trên cho thấy có sự khác biệt nhỏ giữa giá trị bình quân về ĐLLV theo các giới tính, tuy nhiên, giá trị Sig của bảng ANOVA lớn hơn 0.05 nên chưa thể khẳng định sự khác biệt này

4.6.2 Kiểm định sự khác biệt về ĐLLV theo tình trạng hôn nhân

Bảng 4.22: Kiểm định sự khác biệt về ĐLLV theo tình trạng hôn nhân

Giới hạn trên Đã kết hôn 93 3.4919 83034 08610 3.3209 3.6629 2.00 5.00 Chưa kết hôn 103 3.4466 80793 07961 3.2887 3.6045 2.00 5.00 Total 196 3.4681 81685 05835 3.3530 3.5832 2.00 5.00

Bảng trên cho thấy có sự khác biệt nhỏ giữa giá trị bình quân về ĐLLV theo tình trạng hôn nhân, tuy nhiên, giá trị Sig của bảng ANOVA lớn hơn 0.05 nên chưa thể khẳng định sự khác biệt này

4.6.3 Kiểm định sự khác biệt về ĐLLV theo độ tuổi

Bảng 4.23: Kiểm định sự khác biệt về ĐLLV theo độ tuổi

Từ 35 - 45 tuổi 49 3.5867 87433 12490 3.3356 3.8379 2.00 5.00 Trên 45 tuổi 49 3.5255 81049 11578 3.2927 3.7583 2.00 5.00 Total 196 3.4681 81685 05835 3.3530 3.5832 2.00 5.00

Tối thiểu Tối đa Tối thiểu Tối đa Tối thiểu

Bảng trên cho thấy có sự khác biệt nhỏ giữa giá trị bình quân về ĐLLV theo độ tuổi, tuy nhiên, giá trị Sig của bảng ANOVA lớn hơn 0.05 nên chưa thể khẳng định sự khác biệt này

4.6.4 Kiểm định sự khác biệt về ĐLLV theo thu nhập

Bảng 4.24: Kiểm định sự khác biệt về ĐLLV theo thu nhập

Giới hạn trên Dưới 5 triệu 32 3.2969 79676 14085 3.0096 3.5841 2.00 4.50

Từ 10 - 15 triệu 52 3.4856 80198 11121 3.2623 3.7088 2.00 5.00 Trên 15 triệu 58 3.5690 86955 11418 3.3403 3.7976 2.00 5.00 Total 196 3.4681 81685 05835 3.3530 3.5832 2.00 5.00

Tối thiểu Tối đa Tối thiểu Tối đa Tối thiểu

Bảng trên cho thấy có sự khác biệt nhỏ giữa giá trị bình quân về ĐLLV theo thu nhập, tuy nhiên, giá trị Sig của bảng ANOVA lớn hơn 0.05 nên chưa thể khẳng định sự khác biệt này

4.6.4 Kiểm định sự khác biệt về ĐLLV theo thâm niên

Bảng 4.25: Kiểm định sự khác biệt về ĐLLV theo thâm niên

Giới hạn trên Dưới 1 năm 41 3.7195 70311 10981 3.4976 3.9414 2.00 5.00

Từ 2 - 5 năm 40 3.3188 84918 13427 3.0472 3.5903 2.00 4.75 Trên 5 năm 41 3.3293 79341 12391 3.0788 3.5797 2.00 4.75 Total 196 3.4681 81685 05835 3.3530 3.5832 2.00 5.00

Bảng trên cho thấy có sự khác biệt nhỏ giữa giá trị bình quân về ĐLLV theo thâm niên, tuy nhiên, giá trị Sig của bảng ANOVA lớn hơn 0.05 nên chưa thể khẳng định sự khác biệt này

Kết quả nghiên cứu về chủ đề này được mô tả đầy đủ trong Chương 4 Ứng dụng có tên SPSS được sử dụng để xử lý dữ liệu thu thập được Thống kê mô tả mẫu đến trước Theo từng biến kiểm soát, kết quả đó cung cấp bản tóm tắt về số lượng và tỷ lệ của các nhóm khác nhau trong toàn bộ mẫu Sau đó, bài kiểm tra Cronbach Alpha và bài kiểm tra EFA được sử dụng để đánh giá độ tin cậy của thang đo Các biến quan

62 sát không thỏa mãn điều kiện sẽ bị loại vì kết quả kiểm định phù hợp với giả thuyết Để kiểm tra các giả thuyết nghiên cứu, hãy chạy nhiều mô hình hồi quy tuyến tính

Những phát hiện của nghiên cứu chứng minh tác động có lợi của năm biến số: lương và PL, cấp trên và đồng nghiệp, chính sách khen thưởng, khả năng đào tạo và thăng tiến, và văn hóa CT Trong khi yếu tố liên quan đến điều kiện làm việc không có ý nghĩa thống kê Ngoài ra, tác giả còn thực hiện kiểm định ANOVA để xem liệu có sự khác biệt nào về mức độ khuyến khích làm việc giữa các nhóm Công ty Cổ phần

VRG Khải Hoàn dựa trên các biến đóng vai trò kiểm soát hay không.

Tiêu đề	Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân tại Công ty Cổ phần VRG Khải Hoàn
Tác giả	Trịnh Thị Kim Huệ
Người hướng dẫn	TS. Cao Thị Việt Hương
Trường học	Trường Đại học Bình Dương
Chuyên ngành	Quản trị Kinh doanh
Thể loại	Luận Văn Thạc Sĩ
Năm xuất bản	2023
Thành phố	Bình Dương

Định dạng
Số trang	89
Dung lượng	1,49 MB