Trên cơ sở tiếp cận những hệ thống lý thuyết nghiên cứu về động lực làm việc của đối tượng là công chức nhà nước, nghiên cứu này dựa trên lý thuyết nền tảng mô hình 10 yếu tố động lực củ
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh kinh tế hội nhập và xã hội phát triển, động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong quá trình lao động của mỗi cá nhân trong tổ chức Động lực này không chỉ thể hiện sự sinh tồn và phát triển của tổ chức mà còn kích thích con người nỗ lực làm việc, tạo ra năng suất và hiệu quả Khi có động lực, người lao động thường có tinh thần thoải mái, say mê với công việc, thể hiện tính sáng tạo và đóng góp nhiều ý tưởng mới cho tổ chức.
Theo Carter & Shelton (2009), để đạt hiệu quả làm việc tối ưu, cần ba yếu tố chính: năng lực bản thân, nguồn lực và động lực làm việc Thiếu một trong ba yếu tố này sẽ dẫn đến ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc của cả cá nhân lẫn tập thể Nghiên cứu cho thấy rằng động lực làm việc có vai trò quan trọng, giúp cá nhân đạt được hiệu suất mong đợi mặc dù có thể hạn chế về kiến thức và kỹ năng.
Theo Joseph E Stiglitz, giáo sư tại Đại học Columbia, khu vực công được xác định bởi hai đặc điểm chính: phục vụ lợi ích cộng đồng và hoạt động phi lợi nhuận Khu vực công bao gồm các cơ quan công quyền và đơn vị kinh tế, hoạt động theo nguyên tắc và chính sách do nhà nước quy định, với sứ mệnh cung cấp dịch vụ công tốt nhất cho xã hội Đây là nơi thực thi quyền lực nhà nước và đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế, góp phần vào sự phát triển và hoạch định kế hoạch phát triển kinh tế, chính trị, xã hội Như vậy, khu vực công bao gồm tất cả các hoạt động vì lợi ích chung và phúc lợi của quốc gia.
Sự khác biệt về chất lượng và dịch vụ trong khu vực công phụ thuộc vào lực lượng công chức, viên chức, nguồn lực cốt lõi của tổ chức nhà nước Hiệu quả hoạt động của thể chế hành chính quốc gia chủ yếu do đội ngũ này mang lại, và hiệu suất làm việc chỉ đạt được khi họ có động lực Trong bối cảnh Việt Nam chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường và hội nhập nhanh chóng, động lực làm việc của công chức nhà nước đang bị ảnh hưởng lớn Để phát triển kinh tế - xã hội và cải cách hành chính, cần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, phục vụ lợi ích nhân dân và nâng cao dân trí Dù mỗi quốc gia có thể chế chính trị và mức độ phát triển khác nhau, việc tạo động lực cho công chức vẫn là ưu tiên hàng đầu của các nhà quản lý nhân sự.
Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam đang đối mặt với nhiều khó khăn và bất cập cần được giải quyết Nguồn nhân lực khu vực công thường chậm đổi mới hơn so với khu vực tư do áp lực và rào cản không đủ mạnh Sự cạnh tranh từ khu vực tư nhân, với nhiều yếu tố thu hút hơn, khiến cho công chức ở khu vực công dễ bị thu hút và dẫn đến tình trạng chảy máu nhân sự Cơ chế quản lý nhân sự và động lực làm việc ở khu vực tư luôn linh hoạt và hiệu quả hơn, tạo ra lo lắng cho các nhà quản lý khu vực công Với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế - xã hội, khu vực công đang phải đối mặt với áp lực lớn để đáp ứng nhu cầu xã hội và mục tiêu phát triển kinh tế.
Thực trạng các quy định và chính sách quản lý chưa hoàn thiện hiện nay đã dẫn đến tình trạng trì trệ trong hoạt động của đội ngũ công chức, gây ra nhiều tiêu cực và không phát huy được giá trị thực sự của nguồn lực này cho tổ chức và xã hội Trước đây, công chức thường trung thành với lý tưởng của Đảng và Nhà nước, động lực làm việc xuất phát từ lợi ích chung, nhưng nay, do tác động của nền kinh tế thị trường và chủ nghĩa cá nhân, nhiều công chức đã rơi vào tình trạng toan tính vụ lợi, làm giảm sút động lực làm việc Các cơ quan hành chính nhà nước đang phải đối mặt với sự xuống cấp về đạo đức công vụ, với một bộ phận công chức thiếu trách nhiệm và không có động lực làm việc, điều này ảnh hưởng nghiêm trọng đến hiệu suất chung của tổ chức Nhiều vụ tham ô, tham nhũng và nhũng nhiễu dân chúng đã xảy ra, cho thấy sự xa rời các giá trị tốt đẹp và lý tưởng phục vụ cộng đồng trong khu vực nhà nước.
Hiện nay, nhiều nghiên cứu trong nước đã được thực hiện nhằm khắc phục những thực trạng chung trong khu vực công Tuy nhiên, các chính sách và biện pháp được áp dụng thường mang tính rời rạc và thiếu sự đồng bộ, dẫn đến kết quả thu được chưa cao và không đạt hiệu quả như mong đợi.
Thể chế hành chính nhà nước hiện nay chưa cải thiện hiệu quả làm việc của công chức trong khu vực công, dẫn đến hoạt động quản lý tổ chức tại các cơ quan nhà nước vẫn còn yếu kém.
Thành phố Long Khánh, thuộc tỉnh Đồng Nai, hiện có 731 công chức làm việc trong các cơ quan hành chính Với sự phát triển nhanh chóng, khối lượng công việc ngày càng gia tăng, dẫn đến áp lực lớn cho đội ngũ công chức Mặc dù chất lượng dịch vụ công đã được cải thiện, nhưng vẫn chậm phát triển hơn so với khu vực tư nhân và các địa phương khác, không đáp ứng được nhu cầu xã hội Nhiều công chức chưa phát huy hết năng lực và làm việc với thái độ thiếu tập trung Đồng thời, những lao động chất lượng cao đang bị thu hút bởi lợi ích từ khu vực tư nhân Động lực làm việc của công chức tại Long Khánh đang giảm sút nghiêm trọng, ảnh hưởng đến chất lượng và số lượng cán bộ công chức Điều này tác động lớn đến hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính trong bối cảnh kinh tế xã hội phát triển mạnh mẽ Do đó, cần có biện pháp tăng cường động lực làm việc và hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của họ, nhằm nâng cao hiệu quả công việc cho công chức nhà nước tại địa phương.
Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong nghiên cứu khoa học, động lực làm việc là một chủ đề được nhiều tác giả khai thác với nhiều quan điểm đa dạng Chủ đề này chủ yếu được phân chia thành hai nhóm chính: nhóm nghiên cứu về nội dung tiêu biểu và nhóm nghiên cứu về quá trình tiêu biểu.
Nhóm nghiên cứu về nội dung tiêu biểu: điển hình như thuyết nhu cầu của
Maslow (1943, 2011), học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)… Các nghiên cứu thuộc nhóm này chỉ ra cách tiếp cận các nhu cầu của người lao động, quản lý
Theo Maslow (1943), hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu, được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao Hệ thống nhu cầu Maslow là mô hình phổ biến trong nghiên cứu động lực cá nhân, chia nhu cầu thành hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs).
Nhu cầu cơ bản của con người bao gồm các yếu tố thiết yếu như ăn, uống và nghỉ ngơi, mà nếu không được đáp ứng, con người không thể tồn tại Trong khi đó, nhu cầu bậc cao liên quan đến yếu tố tinh thần như công bằng, an toàn và sự tôn trọng Tháp nhu cầu của Maslow có 5 tầng, từ nhu cầu sinh lý (tầng 1) đến nhu cầu tự khẳng định (tầng 5), với nhu cầu sinh lý là cấp thấp nhất và tự khẳng định là cao nhất Theo thuyết này, con người cần thỏa mãn các nhu cầu theo thứ tự từ thấp đến cao, và đây là một trong những lý thuyết phổ biến giải thích động lực của con người.
Dựa trên học thuyết nhu cầu của Maslow, các nhà lãnh đạo cần xác định cấp bậc nhu cầu của cán bộ công chức trong đơn vị để áp dụng các biện pháp phù hợp Điều này không chỉ giúp động viên, khích lệ họ tăng cường động lực làm việc mà còn đảm bảo đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
Học thuyết hai nhân tố của Herzberg, được phát triển vào năm 1959, dựa trên nghiên cứu phỏng vấn 200 kỹ sư và kế toán từ nhiều ngành công nghiệp, nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực và sự thỏa mãn của người lao động Học thuyết này phân chia các yếu tố thành hai nhóm: yếu tố thúc đẩy, tạo ra sự thỏa mãn, và yếu tố duy trì, có thể dẫn đến sự không thỏa mãn Điều này giúp các nhà quản trị nhận diện và loại bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn trong nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng trong môi trường lao động.
Nhóm nhân tố thúc đẩy, bao gồm thành tích, địa vị, bản chất công việc và sự thăng tiến, là những yếu tố nội tại quan trọng trong công việc tạo ra sự thỏa mãn cho người lao động Những yếu tố này chỉ phát huy tác dụng tạo động lực khi được thỏa mãn; nếu không, chúng có thể dẫn đến sự bất mãn Sự hiện diện của nhóm yếu tố thúc đẩy này không chỉ gia tăng động viên cho nhân viên mà còn góp phần tạo ra sự hài lòng trong công việc.
Nhóm nhân tố duy trì bao gồm lương, thưởng, các chính sách, mối quan hệ và điều kiện làm việc, là những yếu tố thuộc về môi trường làm việc Mặc dù chúng không có tác dụng động viên trực tiếp, nhưng khi được đáp ứng tốt, chúng có thể ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc của người lao động.
Theo học thuyết của Herzberg, để tạo ra động lực làm việc cho nhân viên, cần phải đồng thời xóa bỏ các yếu tố gây bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn Nhân tố duy trì, dù không trực tiếp thúc đẩy nhu cầu, vẫn đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự thỏa mãn Do đó, tổ chức cần xây dựng môi trường làm việc thân thiện, an toàn và đoàn kết Bên cạnh đó, nhân tố thúc đẩy là điều kiện cần thiết để nâng cao hiệu quả công việc và tăng cường động lực cho cán bộ công chức Lãnh đạo nên tập trung vào việc đáp ứng các nhu cầu cao hơn của nhân viên để khuyến khích họ đạt thành tích và cảm thấy hài lòng hơn trong công việc.
Nhóm về quá trình tiêu biểu: điển hình như học thuyết công bằng của J Stacy Adam (1963, 1969), học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom(1964, 1994)…
Lý thuyết của Stacy Adams (1963, 1969) thuộc nhóm lý thuyết động lực làm việc, nhằm phân tích sự đóng góp của nhân viên cho công việc và những phần thưởng mà họ nhận được Lý thuyết này cũng so sánh sự đóng góp và phần thưởng của nhân viên với đồng nghiệp trong cùng công ty, từ đó giúp đánh giá tính công bằng trong môi trường làm việc.
Theo Adams (1963), mỗi người lao động đều khao khát được đối xử công bằng Khi cảm nhận sự không công bằng, họ sẽ phản ứng tương xứng, thường đánh giá công bằng qua việc so sánh những gì họ bỏ ra với những gì nhận được và với đồng nghiệp Nếu không có bất công, người lao động sẽ duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc Họ có xu hướng gia tăng công sức khi nhận thù lao vượt quá mong đợi, trong khi sẽ giảm nỗ lực nếu thù lao không tương xứng với đóng góp Lý thuyết này nhấn mạnh rằng các nhà quản lý cần cân bằng giữa đóng góp và quyền lợi của nhân viên, tạo sự công bằng để quản lý hiệu quả và thúc đẩy động lực cá nhân Điều này không chỉ tăng cường mối quan hệ với người lao động mà còn khuyến khích sự hài lòng trong công việc, dẫn đến hiệu suất làm việc cao hơn và sự gắn bó lâu dài với công việc.
Theo học thuyết của Adam, để tạo động lực cho đội ngũ công chức, cần duy trì sự công bằng trong tổ chức Mọi cá nhân đều được hưởng quyền lợi dựa trên sự đóng góp và năng lực của họ Ban lãnh đạo cần xây dựng tiêu chí và phương thức đánh giá công khai, minh bạch để cán bộ công chức có thể so sánh và phấn đấu Việc khen thưởng kịp thời cho những thành tích xuất sắc và tạo cơ hội thăng tiến công bằng cho những cá nhân có năng lực tương đương sẽ giúp loại bỏ cảm giác bất công, từ đó nâng cao động lực làm việc.
Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) cho rằng động lực của mỗi cá nhân phụ thuộc vào kỳ vọng rằng nỗ lực của họ sẽ dẫn đến thành tích cụ thể, từ đó tạo ra kết quả và phần thưởng tương xứng Mức độ hành động và động lực được xác định bởi ba yếu tố chính: kỳ vọng về kết quả khi làm việc, mối liên hệ giữa phần thưởng của tổ chức và kết quả đạt được, cùng với sự hấp dẫn của phần thưởng đó Do đó, động lực làm việc được hình thành dựa trên những mong đợi về kết quả công việc cá nhân.
Sự động viên trong môi trường làm việc được hình thành từ ba yếu tố chính: sức hấp dẫn, mong đợi và niềm tin Sức hấp dẫn bao gồm các phần thưởng như thăng tiến, thù lao và đã động viên người lao động Mong đợi thể hiện những nỗ lực mà nhân viên bỏ ra với hy vọng hoàn thành nhiệm vụ Niềm tin là sự kỳ vọng của nhân viên về những gì họ sẽ nhận được sau khi hoàn thành công việc Kết quả của sự kết hợp này chính là động viên, nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể khai thác để đạt được mục tiêu Đặc biệt, thăng chức sẽ thu hút những ai mong muốn phát triển sự nghiệp, trong khi tăng lương, thưởng và phụ cấp sẽ là động lực mạnh mẽ cho những nhân viên chú trọng đến thu nhập.
Học thuyết kỳ vọng của Vroom nhấn mạnh rằng động lực của người lao động phụ thuộc vào nhận thức của họ về sự thưởng xứng đáng cho nỗ lực của mình Để khuyến khích nhân viên hướng tới mục tiêu, các nhà quản lý cần tạo ra một môi trường mà trong đó những nỗ lực được công nhận và thưởng phạt rõ ràng Điều này cho thấy rằng sự hấp dẫn và phù hợp của các phần thưởng là rất quan trọng trong việc quản lý và tạo động lực cho người lao động, nhằm tối đa hóa sự thỏa mãn và đạt được hiệu quả công việc cao nhất.
Động lực làm việc là sự kết hợp giữa nguồn lực chủ quan của người lao động và nguồn lực khách quan từ môi trường xung quanh Tạo động lực cho nhân viên là một trong những nhiệm vụ quan trọng và khó khăn nhất đối với các nhà quản lý trong cả khu vực công và tư Để nâng cao động lực làm việc, cần áp dụng các phương pháp và chính sách hiệu quả, nhằm giúp người lao động cảm thấy hài lòng với công việc và gắn bó hơn với tổ chức.
Giới thiệu về thành phố Long Khánh
Long Khánh, một đô thị trung tâm của tỉnh Đồng Nai, nằm trong vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, có vị trí chiến lược quan trọng về kinh tế, chính trị, xã hội và an ninh quốc phòng Thành phố đang phát huy hiệu quả các nguồn lực và lợi thế trong lĩnh vực thương mại, dịch vụ, công nghiệp và nông nghiệp, đồng thời hoàn thiện hạ tầng kinh tế - xã hội, nâng cao chất lượng cuộc sống của người dân Thương mại và dịch vụ phát triển mạnh mẽ, cùng với hoạt động du lịch sôi động nhờ vào các chương trình quảng bá điểm đến hấp dẫn, thu hút đông đảo du khách từ khắp nơi.
Long Khánh là thành phố trung du nằm ở phía Đông tỉnh Đồng Nai, đóng vai trò là cửa ngõ vào thành phố Hồ Chí Minh Với tổng diện tích 194,09 km², Long Khánh chiếm 3,3% diện tích toàn tỉnh và có dân số khoảng 15.079 người Thành phố này bao gồm 15 đơn vị hành chính, trong đó có 11 phường và 4 xã, cùng với 25 phòng ban chuyên môn và đơn vị sự nghiệp.
Thành phố Long Khánh hiện có 731 công chức làm việc trong hệ thống hành chính nhà nước, với đội ngũ công chức nam và nữ phân bổ đồng đều và trình độ chuyên môn cao, chủ yếu từ bậc đại học trở lên Điều này đã tạo ra một lực lượng công chức mạnh mẽ về chuyên môn và tinh thần nhiệt huyết, góp phần quan trọng vào sự phát triển của hệ thống hành chính nhà nước tại Long Khánh.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại thành phố Long Khánh Qua đó, bài viết đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức tại địa phương, góp phần cải thiện hiệu quả công việc và sự hài lòng trong công việc của họ.
1.4.2 Mục tiêu cụ thể Đề tài được thực hiện nhằm mục tiêu :
◦ Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức nhà nước trên địa bàn thành phố Long Khánh.s
◦ Đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức
◦ Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức nhà nước tại Long Khánh
◦ Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức nhà nước tại Long Khánh?
◦ Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của công chức nhà nước như thế nào?
◦ Cần đặt ra những hàm ý quản trị nào để tạo động lực cho công chức nhà nước tại Long Khánh?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.5.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức nhà nước trên địa bàn thành phố Long Khánh, tỉnh Đồng Nai
1.5.2 Đối tượng khảo sát Đối tượng khảo sát là công chức nhà nước đang làm việc trong hệ thống hành chính tại thành phố Long Khánh
◦ Phạm vi về không gian:
Nghiên cứu được thực hiện tại thành phố Long Khánh tỉnh Đồng Nai
◦ Phạm vi về thời gian:
Đề tài nghiên cứu tập trung vào động lực làm việc và các vấn đề liên quan đến động lực làm việc của đội ngũ công chức nhà nước tại thành phố Long Khánh trong khoảng thời gian từ tháng 10/2019 đến tháng 4/2021.
◦ Phạm vi lý thuyết: Đề tài sử dụng các lý thuyết về động lực làm việc để làm cơ sở khoa học cho vấn đề nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng
Phương pháp nghiên cứu định tính được áp dụng để khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Nghiên cứu này không chỉ bổ sung các yếu tố cho mô hình nghiên cứu đề xuất mà còn điều chỉnh thang đo cho phù hợp với thực tiễn địa phương.
Kỹ thuật phỏng vấn đã được áp dụng với 10 cá nhân, bao gồm lãnh đạo và công chức chuyên môn trong hệ thống nhà nước thành phố Long Khánh Sau khi thực hiện kiểm tra và điều chỉnh thang đo, nghiên cứu định lượng sẽ được tiến hành.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát trực tiếp với 315 công chức tại Long Khánh, sử dụng bảng câu hỏi được phát triển từ nghiên cứu định tính Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 26, áp dụng phân tích thống kê mô tả để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Kiểm định Cronbach’s alpha sẽ được tiến hành để đánh giá độ tin cậy của thang đo, trong khi phân tích nhân tố khám phá EFA giúp xác định các nhóm nhân tố liên quan Cuối cùng, phân tích hồi quy tuyến tính và phân tích phương sai ANOVA sẽ được thực hiện để ước lượng và so sánh ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của công chức.
Ý nghĩa của nghiên cứu
Để đáp ứng sự phát triển kinh tế - chính trị - xã hội hiện nay, cần một hệ thống hành chính chuyên nghiệp và hiệu quả Chất lượng đội ngũ công chức, đặc biệt là động lực làm việc, đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả hoạt động của cơ quan quản lý nhà nước Động lực làm việc cao sẽ thúc đẩy năng suất và hiệu suất lao động, từ đó phát huy tối đa giá trị nguồn nhân lực Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức nhà nước tại thành phố Long Khánh, tỉnh Đồng Nai” mang ý nghĩa lý thuyết và thực tiễn quan trọng.
Nghiên cứu này làm phong phú thêm hiểu biết về động lực làm việc của công chức nhà nước và các yếu tố ảnh hưởng đến nó, đồng thời mở ra hướng nghiên cứu mới cho các tác giả khác Đề tài xác định các yếu tố động lực và mức độ quan trọng của chúng trong môi trường nhà nước, phân tích thực trạng và đưa ra hàm ý quản trị cho các nhà quản lý Qua đó, nghiên cứu giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, đề xuất biện pháp củng cố và nâng cao động lực làm việc của công chức tại thành phố Long Khánh, nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả của bộ máy quản lý hành chính Từ đó, các cấp lãnh đạo có thể xây dựng định hướng duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước, hoạch định chiến lược phát huy các yếu tố tích cực và hạn chế yếu tố tiêu cực ảnh hưởng đến động lực làm việc.
Kết cấu đề tài
Đề tài nghiên cứu gồm 5 chương:
Chương 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu
Chương này nêu rõ lý do thực hiện đề tài, xác định mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, đồng thời trình bày phương pháp nghiên cứu và cấu trúc của đề tài.
Chương 2 Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu
Chương này cung cấp một cái nhìn tổng quát về lý thuyết và các khái niệm liên quan đến đề tài nghiên cứu Nó cũng điểm qua các nghiên cứu trước đây và từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu về những yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức.
Chương 3 Thiết kế nghiên cứu
Chương này mô tả phương pháp nghiên cứu và quy trình xây dựng thang đo, bao gồm cách đánh giá và kiểm định các khái niệm trong mô hình Nó cũng đề cập đến việc kiểm định mô hình và các giả thuyết, cùng với phương pháp chọn mẫu và phân tích dữ liệu.
Chương 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương này tóm tắt các kết quả nghiên cứu, bao gồm mô tả dữ liệu thu thập, đánh giá và kiểm định thang đo, kiểm định mô hình cùng các giả thuyết, và thảo luận về những phát hiện từ nghiên cứu.
Chương 5 Kết luận và hàm ý quản trị
Chương này tổng kết quá trình thực hiện và kết quả nghiên cứu, đồng thời đề xuất các kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ công chức nhà nước tại thành phố Long Khánh Ngoài ra, bài viết cũng nêu rõ những đóng góp và hạn chế của đề tài, cùng với hướng nghiên cứu tiếp theo.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các khái niệm nghiên cứu
2.1.1 Công chức Định nghĩa về công chức ở mỗi một quốc gia sẽ khác nhau, thậm chí, trong cùng một quốc gia nhưng ở những giai đoạn lịch sử phát triển khác nhau sẽ có những thuật ngữ khác nhau để định nghĩa cho đối tượng này Nhưng có thể nhận thấy, công chức thường mang một số đặc điểm chung như là công dân của đất nước sở tại, được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào một vị trí nào đó và được ngân sách nhà nước trả lương theo vị trí làm việc
Công chức, theo từ điển Tiếng Việt, là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các vị trí công vụ trong cơ quan nhà nước, nhận lương từ ngân sách nhà nước Tại Việt Nam, công chức bao gồm công dân Việt Nam được bổ nhiệm vào các chức vụ trong cơ quan của Đảng Cộng sản, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp khác nhau, cũng như trong các đơn vị thuộc Quân đội nhân dân không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp Công chức làm việc trong bộ máy lãnh đạo của các đơn vị sự nghiệp công lập cũng hưởng lương từ ngân sách nhà nước, với mức lương được quy định theo pháp luật (Luật cán bộ công chức, 2008).
Công chức đóng vai trò nòng cốt trong quản lý và tổ chức bộ máy hành chính nhà nước, thực thi công vụ và pháp luật, đồng thời thể chế hóa các chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy định pháp luật Họ tham mưu, xây dựng hệ thống pháp luật tiến bộ và là lực lượng tiên phong trong cuộc đấu tranh chống tham nhũng và tiêu cực, góp phần làm cho bộ máy nhà nước trong sạch và vững mạnh Trong bối cảnh cải cách hành chính hiện nay, hiệu quả của hệ thống nhà nước phụ thuộc vào năng lực và phẩm chất của đội ngũ công chức, những người phổ biến và giải thích chính sách cho nhân dân Họ cũng phản ánh tình hình thực hiện các chủ trương của Đảng và Nhà nước, từ đó giúp điều chỉnh, sửa đổi cho phù hợp với thực tiễn Công chức thực sự là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước và nhân dân.
Để thực hiện hiệu quả đường lối chính sách của Nhà nước, cần một đội ngũ công chức có phẩm chất và năng lực Nhân tố này quyết định sự thành bại của các chính sách Nếu đội ngũ này thiếu động lực, quyền lực và pháp luật có thể bị vi phạm, dẫn đến hoạt động không hiệu quả của các cơ quan hành chính, gây lãng phí tài nguyên và giảm niềm tin của nhân dân vào Đảng và Nhà nước.
Cơ quan nhà nước được thành lập để thực thi quyền lực và phục vụ lợi ích chung của cộng đồng, với nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nước Trong khi khu vực nhà nước và khu vực tư nhân có những thế mạnh riêng, câu hỏi quan trọng là tại sao người lao động lại chọn làm việc trong khu vực công thay vì khu vực tư nhân Các nhà quản lý cần tìm hiểu nguyên nhân này để phát triển các giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động trong khu vực nhà nước.
Khu vực nhà nước thu hút người lao động nhờ vào nhiều yếu tố hấp dẫn như công việc ổn định, cơ hội thăng tiến và hệ thống phúc lợi ưu việt, theo nghiên cứu của Perry và Hondeghem (1982) Chất lượng cuộc sống cũng đóng vai trò quan trọng, khi các phúc lợi từ công việc không chỉ mang lại sự hài lòng cho cá nhân mà còn kết nối những giá trị tích cực đến gia đình họ (Vandenabeele, 2007).
Người lao động trong khu vực nhà nước thường có động lực làm việc xuất phát từ mong muốn phục vụ lợi ích cộng đồng, theo nghiên cứu của Vandenabeele (2007) Sự khác biệt căn bản giữa động lực của người lao động khu vực công và tư nằm ở niềm khao khát tạo ra ảnh hưởng tích cực cho xã hội và quan tâm đến các giá trị công bằng Trong khi đó, người lao động khu vực tư nhân chủ yếu tập trung vào việc thỏa mãn nhu cầu cá nhân, với phần thưởng vật chất có giá trị cao hơn Điều này cho thấy rằng lợi ích tài chính trong khu vực công không quan trọng bằng trong khu vực tư nhân.
Khu vực tư nhân và khu vực nhà nước có những đặc thù công việc khác nhau, ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Khu vực tư nhân tập trung vào quy trình sản xuất và tìm kiếm thị trường, thu hút những người yêu thích kinh doanh và mong muốn phát triển thu nhập Ngược lại, khu vực nhà nước chủ yếu cung cấp dịch vụ công và chịu sự quản lý chặt chẽ của các quy định hành chính Sự khác biệt này khiến những người tìm kiếm cơ hội và sự linh hoạt trong công việc thường ưu tiên lựa chọn làm việc tại khu vực tư nhân.
Mục tiêu phục vụ cộng đồng và xã hội của tổ chức là yếu tố tạo nên sự khác biệt trong động lực làm việc của công chức nhà nước Điều này thu hút những người có mong muốn đóng góp cho sự phát triển chung và gắn bó với khu vực công Theo Perry (2008), mục tiêu của tổ chức có liên quan mật thiết đến động lực của người lao động khu vực công, được thể hiện qua mô hình 24 yếu tố, chia thành 3 nhóm chính, nhằm giải thích nguyên nhân khiến cá nhân lựa chọn làm việc trong khu vực công.
Sự cuốn hút và hấp dẫn trong việc tham gia hoạch định chính sách công tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ cho người lao động Khi tham gia vào quá trình này, họ không chỉ khẳng định được vai trò và vị thế của mình trong tổ chức mà còn cảm thấy có trách nhiệm và ảnh hưởng đến quyết định của cơ quan nhà nước Đây là nguồn động lực độc đáo chỉ có ở các cơ quan nhà nước.
Nhóm 2 thể hiện động lực từ khát khao phục vụ lợi ích cộng đồng và thực hiện nhiệm vụ công dân, nhằm xây dựng một xã hội công bằng, dân chủ và văn minh, đồng thời tôn trọng các giá trị chuẩn mực trong khu vực hành chính nhà nước.
Nhóm 3 tập trung vào động lực được hình thành từ cảm xúc, khi nhận thức của từng cá nhân trong bối cảnh xã hội chung kích thích họ muốn chia sẻ, cảm thông và hỗ trợ lẫn nhau Những cảm xúc tích cực này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ hơn.
Môi trường làm việc trong khu vực công được đặc trưng bởi sự ổn định cao, ít thử thách và có mối liên kết chặt chẽ giữa các đồng nghiệp, tạo động lực làm việc cho từng cá nhân (Wright, 2001) Ngược lại, khu vực tư nhân lại thiếu tính ổn định, có sự cạnh tranh gay gắt và nhiều thách thức, dẫn đến mối quan hệ giữa đồng nghiệp trở nên lỏng lẻo và ít hỗ trợ nhau Động lực làm việc của công chức trong khu vực công chịu ảnh hưởng lớn từ môi trường và hoàn cảnh làm việc (Vandenabeele, 2007) Hơn nữa, người lao động trong khu vực công thường có xu hướng phù hợp với phong cách lãnh đạo định hướng, cho thấy họ coi trọng vai trò giám sát của lãnh đạo và có phần phụ thuộc vào cấp trên.
2.1.2 Động lực làm việc Động lực là năng lượng làm cho máy móc chuyển động; hay là cái thúc đẩy, làm cho phát triển (Từ điển Tiếng Việt, 1996) Động lực là một mức độ mà một cá nhân hướng tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình (Mitchell, 1892) Maslow (1959) cho rằng động lực bao gồm sự nỗ lực và kiên trì, mục tiêu và nhu cầu Theo Maier và Lawler (1973) thì động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân Động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu (Bedeian, 1993) Động lực là lực thúc đẩy từ bên trong mỗi người để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn (Higgin, 1994) Động lực là quá trình để hiểu được cường độ, định hướng và sự kiên trì của một cá nhân trong nỗ lực hướng đến mục tiêu (Pinder, 2008)
Động lực được hiểu là những nhu cầu và mong muốn bên trong mỗi cá nhân, thúc đẩy họ nỗ lực để đạt được mục tiêu Động lực làm việc thể hiện sự khao khát và tự nguyện của người lao động, nhằm tăng cường nỗ lực hướng đến việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.
Giả thuyết nghiên cứu
Từ cơ sở phân tích đã nêu và dựa trên lý thuyết nền tảng mô hình 10 yếu tố động lực của Kovach (1987), nghiên cứu của Jessica Word & Heather Carpenter
(2013), Bunchoowong (2015), Monfared & Mojtabaei (2016), Velnampi và cộng sự
(2015) và qua nghiên cứu, khảo sát tại thành phố Long Khánh tỉnh Đồng Nai tác giả đề xuất các giả thuyết nghiên cứu sau:
(1) Động cơ chọn công việc
Công việc là một yếu tố thiết yếu trong cuộc sống hàng ngày, với động lực dịch vụ công đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nhân viên khu vực công Động lực này được định nghĩa là xu hướng của cá nhân trong việc tham gia vào xây dựng chính sách công, thể hiện mong muốn phục vụ lợi ích công và giúp đỡ xã hội Nghiên cứu cho thấy động cơ chọn việc làm giữa nhân viên khu vực công và tư nhân là khác nhau, với nhân viên khu vực công thường có động lực nội tại mạnh mẽ hơn Họ tìm kiếm sự tôn trọng và thiện cảm từ người khác, điều này thúc đẩy họ chọn làm việc trong khu vực công để phục vụ cộng đồng.
Giả thuyết H1 : Động cơ chủ động chọn công việc ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công chức
(2) Quyết định lựa chọn công việc
Theo Herzberg (1959), yếu tố công việc thu hút đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự hài lòng và động lực làm việc của công chức Sự hấp dẫn đối với dịch vụ công có thể đáp ứng nhiều động cơ, bao gồm mong muốn phục vụ lợi ích công cộng, thúc đẩy công bằng xã hội, thực hiện nghĩa vụ công dân và tinh thần hy sinh (Perry & Wise, 1990).
Theo Borzaga & Tortia (2006), người lao động thường chọn tổ chức dựa trên sự hấp dẫn của lĩnh vực hoạt động của tổ chức đó Động lực tìm kiếm việc làm và lựa chọn tổ chức của họ cần phải phù hợp với mục tiêu cá nhân Công việc lý tưởng là công việc đa dạng, sáng tạo và tạo cơ hội phát triển kỹ năng Khi công chức được trao quyền giải quyết công việc, họ sẽ cảm thấy có trách nhiệm hơn, từ đó gia tăng động lực làm việc.
Sự thu hút đối với dịch vụ công có thể đáp ứng nhu cầu tâm lý cá nhân, bao gồm kích thích, tự quyết và phát triển Nghiên cứu của Goldstein (1939, 1995), Maslow (1943), While (1959), Decharms (1968), Alderfer (1972), Hacker & Oldham (1980), và Deci & Ryan (2002) đã chỉ ra rằng những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự tham gia và hài lòng của cá nhân đối với các dịch vụ công.
Các tổ chức công tạo ra cơ hội cho việc thực hiện các dịch vụ công, thu hút những cá nhân có động lực cao (Perry & Porter).
Việc làm trong khu vực công thường được ưa chuộng nhờ vào sự ổn định mà nó mang lại, điều này thu hút nhiều người lao động lựa chọn (Boudarbat, 2008) Ở các quốc gia có hệ thống việc làm dựa trên nghề nghiệp, công việc trong lĩnh vực công được xem là hấp dẫn hơn (Walle, S.V.D., Steijn, B & Jilke, S., 2015) Để tăng cường động lực cho công chức, các đơn vị cần cung cấp những công việc thú vị và đầy thử thách, từ đó thúc đẩy sự đổi mới, sáng tạo, ý thức hoàn thành và tăng trách nhiệm trong công việc của họ (Safiullah, 2015).
Giả thuyết H2 : Quyết định lựa chọn công việc rõ ràng thì ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công chức
Mỗi công việc có những đặc điểm và sức hấp dẫn riêng, ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động theo cả hướng tích cực và tiêu cực Theo Hackman & Oldham (1974), bản chất công việc là yếu tố quan trọng tác động đến động lực làm việc Họ cũng chỉ ra rằng nếu thiết kế mô hình công việc hợp lý, sẽ tạo ra sự thỏa mãn và nâng cao hiệu quả công việc cho nhân viên (Hackman & Oldham, 1976).
Theo Kovach (1987), một công việc thú vị cần có sự đa dạng, sáng tạo, thách thức và cơ hội phát huy kỹ năng cá nhân Nghiên cứu của Kivimaki, Voutilainen & Koskinen (1995) cho thấy động lực làm việc của nhân viên liên quan chặt chẽ đến mức độ phong phú của công việc Kết quả từ tổ chức phi lợi nhuận tại Hoa Kỳ chỉ ra rằng nhân viên có động lực mạnh mẽ hơn và cảm thấy hài lòng hơn với ý nghĩa công việc của họ (Light, 2002).
Nghiên cứu của Bosma (2003) và Cedefop (2012) chỉ ra rằng bản chất của công việc ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên Cụ thể, những công việc thú vị, hấp dẫn và đầy thách thức sẽ thúc đẩy nhân viên hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn Đặc biệt, các công việc đa dạng mang lại động lực cao hơn so với những công việc lặp đi lặp lại.
Robbins et al (2003) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cung cấp cho nhân viên những nhiệm vụ hấp dẫn, cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân, cũng như việc giao trách nhiệm cho họ về kết quả công việc.
Cả hai nhà nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau trong công việc để tạo sự thỏa mãn cho nhân viên, đồng thời nhấn mạnh rằng nhân viên cần có một số quyền nhất định Boeve (2007) chỉ ra rằng bản chất công việc có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên.
Dựa vào những lập luận của các nhà nghiên cứu trên là cơ sở cho một giả thuyết nghiên cứu được đề xuất:
Giả thuyết H 3 : Bản chất công việc phù hợp với kỹ năng của công chức thì ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của họ
Nếu các tổ chức không đảm bảo điều kiện làm việc tốt, công chức sẽ cảm thấy không hài lòng (Herzberg, 1959) Ngược lại, một môi trường làm việc tốt sẽ thúc đẩy động lực làm việc của họ (Kovach, 1987).
Nghiên cứu của Romzck (1990) và Massey & Brown (1998) chỉ ra rằng sự đa dạng và thú vị của công việc ảnh hưởng đến công chức Wong et al (1999) nhấn mạnh rằng điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng nhất trong việc tạo động lực làm việc cho công chức Theo Hackman & Oldham (1976, 1980) và Zeytinoglu & Denton (2005), điều kiện làm việc có tác động trực tiếp đến mức độ động lực Tan et al (2011) khẳng định rằng điều kiện làm việc tốt sẽ nâng cao động lực làm việc của công chức Barzoki (2012) cũng cho rằng điều kiện làm việc là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến động lực, trong đó an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc là những yếu tố quan trọng.
Giả thuyết H 4 : Điều kiện làm việc tốt có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công chức nhà nước
(5) Mối quan hệ với cộng đồng
Trong khu vực công, công việc thường xuyên gắn liền với các mối quan hệ cộng đồng, điều này không chỉ tạo ra tinh thần làm việc mà còn thúc đẩy động lực cho nhân viên Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự ảnh hưởng của cộng đồng có vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên trong hệ thống hành chính nhà nước.
Nhân viên khu vực công thường coi trọng việc giúp đỡ người khác và phục vụ lợi ích cộng đồng (Rainey, 1982; Wittmer, 1991) Họ bị thu hút bởi công việc này vì mong muốn đóng góp cho xã hội (Perry & Wise, 1990) Theo Crewson (1997), việc hoàn thành nhiệm vụ có ích cho xã hội quan trọng hơn đặc điểm công việc Norris (2003) cũng cho rằng những người tìm kiếm công việc có ý nghĩa xã hội thường chọn làm việc trong khu vực công Mối quan hệ cộng đồng có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc (Hackman & Oldham, 1976, 1980; Zeytinoglu & Denton, 2005).
Giả thuyết H5 : Mối quan hệ hợp tác với cộng đồng tốt ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công chức
(6) Mối quan hệ với lãnh đạo
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu bao gồm các bước từ việc xây dựng cơ sở lý thuyết, đề xuất mô hình nghiên cứu, đến việc thiết kế thang đo và bảng câu hỏi khảo sát Tiếp theo, nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua các kỹ thuật phân tích như Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy và ANOVA.
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được tiến hành qua các bước theo hình 3.1, bao gồm các bước sau:
- Đo lường mức độ tác động cúa các yếu tố ảnh hưởng
Hệ thống lý thuyết và mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức nhà nước
Thang đo sơ bộ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức nhà nước
Phỏng vấn trực tiếp công chức (n)
Xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức nhà nước là một bước quan trọng Để thực hiện điều này, cần thiết kế bảng câu hỏi khảo sát phù hợp nhằm thu thập thông tin chính xác Sau khi thu thập, việc nhập số liệu và xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS sẽ giúp phân tích và rút ra những kết luận giá trị về động lực làm việc của công chức.
Phân tích, tổng hợp và thảo luận
- Phân tích nhân tố khám phá EFA
- Phân tích hồi quy Đề xuất, kiến nghị
Bước đầu tiên trong nghiên cứu là xây dựng mô hình dựa trên lý thuyết hiện có để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức nhà nước tại thành phố Long Khánh.
Bước 2: Hình thành thang đo sơ bộ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức
Bước 3: Tiến hành phỏng vấn trực tiếp 10 công chức, trong đó có 5 lãnh đạo và 5 chuyên viên, nhằm điều chỉnh và bổ sung thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức nhà nước.
Bước 4: Sau khi xây dựng bảng câu hỏi thì đưa ra bảng câu hỏi thử nghiệm để hoàn chỉnh thang đo
Bước 5: Sau khi thu thập thông tin, sử dụng phần mềm SPSS để nhập dữ liệu, kiểm định thang đo và mô hình, đồng thời đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của công chức Ngoài ra, cần xem xét sự khác biệt giữa các yếu tố định tính và định lượng.
Bước 6 bao gồm việc tổng hợp và phân tích các dữ liệu thu thập được, đồng thời thảo luận về kết quả nghiên cứu Tiếp theo, Bước 7 đưa ra kết luận và những hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của công chức nhà nước tại thành phố Long Khánh.
Nghiên cứu định tính
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính
Nghiên cứu áp dụng thang đo Likert 5 mức độ cho tất cả các biến quan sát, bao gồm biến độc lập và biến phụ thuộc Để đảm bảo tính toàn diện của nghiên cứu, tác giả đã chọn lựa các khái niệm được công nhận từ các nghiên cứu trước, nhằm tập trung vào các vấn đề liên quan đến mục tiêu nghiên cứu.
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn các công chức tại các phòng, ban của hệ thống nhà nước ở thành phố Long Khánh, nhằm hiệu chỉnh thang đo gốc và xây dựng bảng câu hỏi phù hợp với thực tiễn nghiên cứu Bảng câu hỏi được thiết kế với sự tham gia của những người được phỏng vấn, nhằm điều chỉnh các biến quan sát liên quan đến động lực làm việc của công chức Nội dung câu hỏi đã được gửi trước cho các thành viên trong nhóm nghiên cứu, và tác giả đã trình bày rõ mục đích cũng như yêu cầu của đề tài Sau khi thảo luận và thống nhất ý kiến với nhóm phỏng vấn, các thành phần và thang đo của mô hình được hiệu chỉnh Cuối cùng, dữ liệu được thu thập từ 315 công chức tại thành phố Long Khánh thông qua bảng câu hỏi chính thức, theo phương pháp lấy mẫu phi xác suất.
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính
Nhóm thảo luận đã thống nhất xác định 10 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức nhà nước tại thành phố Long Khánh Các yếu tố này bao gồm: (1) Động cơ chọn công việc, (2) Quyết định lựa chọn công việc, và (3) Bản chất công việc.
Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức nhà nước tại thành phố Long Khánh, bao gồm điều kiện làm việc, mối quan hệ với cộng đồng, lãnh đạo và đồng nghiệp, tác động từ tổ chức, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cùng với thu nhập và phúc lợi Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ cho 58 biến quan sát, kết quả khảo sát sẽ được phân tích định lượng để xác định các yếu tố chính tác động đến động lực làm việc của nhóm đối tượng này.
Nghiên cứu này áp dụng thang đo Likert với 5 mức độ từ "Hoàn toàn không đồng ý" đến "Hoàn toàn đồng ý" để đánh giá các biến Ngoài ra, thang đo định danh cũng được sử dụng để thu thập thông tin cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thu nhập.
Bảng 3.1: Thang đo biến độc lập trong mô hình nghiên cứu
Tên biến Thang đo Nguồn
Thang đo các yếu tố ảnh hưởng
1 Động cơ chọn công việc (DC)
DC1 Tôi tin rằng mọi người đều có một cam kết với công việc cho dù họ bận rộn đến đâu
DC2 Gia đình tôi tích cực tham gia công tác xã hội
DC3 Gia đình tôi luôn giúp đỡ những người khác
DC4 Gia đình tôi luôn sẵn lòng giúp đỡ công việc của tôi
2 Quyết định lựa chọn công việc (QD )
QD1 Tạo sự khác biệt trong xã hội có ý nghĩa với tôi nhiều hơn
QD2 Tôi tin vào việc đặt nhiệm vụ trước bản thân
QD3 Phần lớn những gì tôi làm là vì một nguyên nhân lớn hơn bản thân mình
QD4 Làm tốt về tài chính chắc chắn quan trọng với tôi hơn là làm việc tốt ( R )
QD5 Phục vụ công dân sẽ cho tôi cảm giác tốt ngay cả khi không ai trả tiền
3 Bản chất công việc (BC)
BC1 Tôi tin rằng có nhiều lý do trong công việc đáng để làm
BC2 Tôi có nhiệm vụ giải quyết các vấn đề phát sinh trong mối quan hệ của mọi người
BC3 Hầu hết các chương trình xã hội là quá quan trọng để làm
BC4 Tôi thường được nhắc nhở bởi các sự kiện hàng ngày
4 Điều kiện làm việc (DK )
DK1 Trang bị đầy đủ công cụ làm việc
DK2 Công việc an toàn với tôi
DK3 Môi trường làm việc tốt
DK4 Sức khỏe của tôi không bị ảnh hưởng khi làm việc
5 Mối quan hệ với cộng đồng (CD)
CD1 Mọi người chỉ quan tâm đến lợi ích cá nhân (R)
CD2 Tôi không tính toán khi đóng góp cho cộng đồng của mình
CD3 Dịch vụ công có ý nghĩa rất quan trọng với tôi
Tôi muốn thấy các quan chức nhà nước làm những gì tốt đẹp nhất cho cộng đồng kể cả điều đó làm ảnh hưởng đến lợi ích của tôi
CD5 Tôi sẵn sàng hy sinh rất nhiều vì cộng đồng
CD6 Tôi sẵn sàng nỗ lực hết mình để thực hiện nghĩa vụ với dân tộc
CD7 Tôi coi dịch vụ công là nghĩa vụ công dân của tôi
6 Mối quan hệ với lãnh đạo (LD)
LD1 Cấp trên cung cấp thông tin phản hồi kịp thời
LD2 Tôi dễ dàng thảo luận công việc với cấp trên
LD3 Cấp trên bảo vệ quyền lợi chính đáng của tôi
LD4 Tôi nhận được sự chia sẻ của cấp trên về cuộc sống
LD5 Cấp trên có thái độ cư xử công bằng giữa các nhân viên
LD6 Cấp trên luôn khéo léo khi phê bình tôi
7 Mối quan hệ với đồng nghiệp (DN)
DN1 Đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ tôi khi cần thiết
DN2 Đồng nghiệp đáng tin cậy
DN3 Đồng nghiệp có sự tận tâm với công việc
DN4 Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt
8 Tác động từ phía tổ chức (TC)
TC1 Tôi tôn trọng các quan chức nhà nước, những người có thể biến những ý tưởng tốt thành luật
TC2 Hành vi đạo đức của các quan chức nhà nước cũng quan trọng như năng lực
TC3 Việc cho và nhận chính sách công không hấp dẫn tôi (R)
TC4 Tôi không tin rằng tổ chức có thể làm nhiều điều để xã hội tốt đẹp hơn (R )
TC5 Tôi không quan tâm nhiều đến bối cảnh tổ chức (R)
9 Cơ hội đào tạo và thăng tiến (TT)
TT1 Tổ chức của tôi rất tập trung vào sự phát triển liên tục và thăng tiến của công chức
TT2 Tổ chức của tôi đánh giá cao sự phát triển năng lực của công chức
TT3 Tổ chức của tôi đầu tư rất nhiều vào chương trình đào tạo và phát triển cho công chức
Tôi tin rằng tổ chức của mình sẽ đầu tư vào việc đào tạo và phát triển cần thiết để đáp ứng mọi nhiệm vụ trong tương lai.
TT5 Tôi tin chắc chắn rằng tổ chức của tôi đầu tư vào đào tạo và phát triển nhiều hơn
10 Thu nhập và phúc lợi (TN)
TN1 Chính sách lương, thưởng phù hợp với quy định của nhà nước
TN2 Với mức thu nhập hiện tại tôi có thể đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình
TN3 Thu nhập hiện tại từ công việc là phù hợp với năng lực làm việc của tôi
TN4 Các chế độ phúc lợi được cơ quan thực hiện đầy đủ
TN5 Tôi có thể sống dựa vào thu nhập từ công việc hiện tại
TN6 Lương và các khoản phúc lợi được trả công bằng và đầy đủ
TN7 Lương, phúc lợi được trả công bằng, thỏa đáng
Bảng 3.2: Thang đo biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu
Thang đo động lực làm việc (DL)
DL1 Tôi luôn nỗ lực hết mình để hoàn thành tốt công việc
DL2 Tôi sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hoàn thành công việc
DL3 Tôi sẵn sàng duy trì nỗ lực để thực hiện công việc
DL4 Công việc của tôi rất thú vị và nó là một động lực
DL5 Nhiệm vụ của tôi làm trong công việc rất thú vị
DL6 Điều quan trọng đối với tôi là có một động lực bên ngoài để phấn đấu làm tốt công việc
DL7 Công việc của tôi rất có ý nghĩa
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Thang đo động cơ chọn công việc
Thang đo động cơ chọn công việc được kế thừa từ nghiên cứu của Perry et al
Kết quả phỏng vấn đã điều chỉnh biến quan sát thành câu "Tôi tin rằng mọi người đều có trách nhiệm với công việc dù họ bận rộn đến đâu" Thang đo "Động cơ chọn công việc" bao gồm 4 biến quan sát thống nhất.
Thang đo Quyết định lựa chọn công việc
Thang đo "Quyết định lựa chọn công việc" được phát triển dựa trên nghiên cứu của Perry (1996) Nhóm phỏng vấn đã thống nhất điều chỉnh biến quan sát "Làm tốt về tài chính chắc chắn quan trọng với tôi hơn là làm việc tốt (R)" thành "Với tôi, làm tốt về tài chính quan trọng hơn làm tốt công việc (R)" mà không bổ sung thêm biến quan sát nào cho thang đo này.
Thang đo Bản chất công việc
Thang đo “Bản chất công việc” được kế thừa từ nghiên cứu của Perry
Năm 1996, nhóm phỏng vấn đã đồng thuận điều chỉnh biến quan sát BC3 thành "Hầu hết các chương trình xã hội là quan trọng với tôi" và thay đổi biến quan sát BC4.
Các sự kiện hàng ngày trong công việc đóng vai trò quan trọng giúp tôi hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả Nhóm nghiên cứu quyết định giữ nguyên các biến quan sát hiện có mà không bổ sung thêm biến mới.
Thang đo Điều kiện làm việc
Thang đo “Điều kiện làm việc” được kế thừa từ nghiên cứu của Olcer
(2005) Với thang đo này, nhóm được phỏng vấn thống nhất giữ nguyên các biến quan sát và không bổ sung thêm biến quan sát mới
Thang đo Mối quan hệ với cộng đồng
Thang đo “Mối quan hệ với cộng đồng” được phát triển dựa trên nghiên cứu của Perry (1996), trong đó nhóm nghiên cứu đã điều chỉnh một số biến quan sát Cụ thể, câu “Tôi muốn thấy các quan chức nhà nước làm những gì tốt đẹp nhất cho cộng đồng kể cả điều đó làm ảnh hưởng đến lợi ích của tôi” đã được thay đổi thành “Tôi muốn các quan chức nhà nước làm những gì tốt đẹp nhất cho cộng đồng kể cả điều đó làm ảnh hưởng đến lợi ích của tôi” Đồng thời, biến “Tôi coi dịch vụ công là nghĩa vụ công dân của tôi” được sửa thành “Tôi coi việc thực hiện các dịch vụ công là nghĩa vụ công dân của tôi”, mà không bổ sung thêm biến quan sát nào khác cho thang đo này.
Thang đo Mối quan hệ với lãnh đạo
Thang đo "Mối quan hệ với lãnh đạo" được phát triển dựa trên nghiên cứu của Brooks (2007) Nhóm phỏng vấn đã không chỉnh sửa mà chỉ bổ sung thêm các biến quan sát.
Thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp
Thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp” được phát triển dựa trên nghiên cứu của Hossain I & Hossain II (2012) Qua quá trình phỏng vấn, nhóm nghiên cứu đã thống nhất điều chỉnh ba biến quan sát: biến “Đồng nghiệp đáng tin cậy” được thay đổi thành “Đồng nghiệp của tôi đáng tin cậy”, biến “Đồng nghiệp có sự tận tâm với công việc” chuyển thành “Đồng nghiệp của tôi có sự tận tâm với công việc”, và biến “Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt” cũng được điều chỉnh cho phù hợp.
“Đồng nghiệp của tôi phối hợp làm việc tốt”
Thang đo tác động từ phía tổ chức
Thang đo “Tác động từ phía tổ chức” được kế thừa từ nghiên cứu của Perry
Vào năm 1996, nhóm nghiên cứu đã sử dụng một thang đo gồm 5 biến quan sát Sau quá trình phỏng vấn, nhóm đã đồng thuận sửa đổi một số biến để phù hợp hơn với thực tế Cụ thể, biến “Tôi tôn trọng các quan chức nhà nước, những người có thể biến những ý tưởng tốt thành luật” được điều chỉnh thành “Tôi tôn trọng các quan chức nhà nước có thể đưa những ý tưởng tốt thành luật”.
“Hành vi đạo đức của các quan chức nhà nước cũng quan trọng như năng lực” thành
Hành vi đạo đức của các quan chức nhà nước đóng vai trò quan trọng không kém gì năng lực chuyên môn của họ Việc cho và nhận chính sách công không thu hút sự chú ý của tôi, cho thấy tôi không mấy quan tâm đến bối cảnh của tổ chức.
Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến
Thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” được kế thừa từ nghiên cứu của Kuvaas & Dysvik (2009) Nhóm phỏng vấn thống nhất đổi biến quan sát TT5 thành
Nghiên cứu định lượng
3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung khảo sát công chức làm việc tại các cơ quan nhà nước ở thành phố Long Khánh Để thu thập dữ liệu, tác giả đã thiết kế bảng câu hỏi và phát trực tiếp đến các công chức trong hệ thống nhà nước Bảng câu hỏi bao gồm hai phần: phần nhân khẩu học, như độ tuổi, trình độ và thu nhập, và phần đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của công chức tại Long Khánh.
Kích thước mẫu trong nghiên cứu này được xác định theo nguyên tắc tối thiểu nhằm đảm bảo độ tin cậy của kết quả Số lượng mẫu tối thiểu cần có là 50, và con số này càng cao thì độ tin cậy càng tốt hơn.
Theo Hair và cộng sự (2010), tỉ lệ quan sát trên biến đo lường tối thiểu là 5:1 Trong nghiên cứu này, có 11 thang đo với 58 biến quan sát, do đó kích thước mẫu tối thiểu cần thiết là 290, tính theo tỉ lệ 5:1.
Để đảm bảo đạt được số lượng mẫu tối thiểu khi phiếu khảo sát không đủ tiêu chuẩn, tác giả đã quyết định sử dụng 315 quan sát cho nghiên cứu.
Với tổng số 731 công chức, để xác định kích thước mẫu khảo sát (n) phù hợp, đảm bảo độ tin cậy 95% và mức sai số cho phép 5%, theo Yates và cộng sự (2003), công thức tính được áp dụng là: n = N / (1 + Ne²) = 731.
1+731x0.05 2 ≈ 259 Trong đó: n: Số lượng mẫu cần xác định
N: Số lượng tổng thể e: Sai số cho phép
Như vậy, theo Hair & cộng sự (2010), tác giả sử dụng mẫu khảo sát 315 là phù hợp vì đảm bảo lớn hơn mức tối thiểu cần khảo sát
3.3.2 Phương pháp phân tích dữ liệu
Dữ liệu thu thập trong nghiên cứu được phân tích bằng phần mềm SPSS 26, sau khi được mã hóa và làm sạch Phân tích bao gồm thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy của thang đo qua Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy tuyến tính và phân tích phương sai.
Phân tích thống kê mô tả được sử dụng để đánh giá các thuộc tính nhân khẩu học như độ tuổi, giới tính, trình độ và thu nhập Để đảm bảo độ tin cậy của thang đo, phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha được thực hiện nhằm loại bỏ các biến có độ tin cậy thấp Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,30 sẽ bị loại bỏ, trong khi thang đo được chấp nhận khi hệ số Cronbach Alpha đạt trên 0,6 Nghiên cứu cho thấy giá trị alpha từ 0,6 đến 0,95 là thang đo tốt; giá trị alpha càng cao thì độ tin cậy càng lớn Tuy nhiên, nếu giá trị alpha vượt quá 0,95, có thể xảy ra tình trạng đa cộng tuyến Do đó, nếu Cronbach’s Alpha đạt từ 0,60 trở lên, thang đo được coi là chấp nhận được về mặt độ tin cậy.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để đánh giá sơ bộ thang đo và hai giá trị quan trọng là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt (Nguyễn Đình Thọ, 2014) Phương pháp này giúp thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu từ nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập hợp nhân tố ít hơn, nhưng vẫn giữ lại hầu hết nội dung của tập biến ban đầu (Hair và cộng sự, 1998).
Phân tích nhân tố khám phá phù hợp khi:
KMO có giá trị thích hợp trong khoảng từ 0,5 đến 1, cho thấy tính khả thi của phân tích nhân tố KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số so sánh độ lớn của hệ số tương quan giữa các biến với hệ số tương quan từng phần của chúng, theo Nguyễn Đình Thọ (2014).
Kiểm định Bartlett’s được sử dụng để kiểm tra giả thuyết H0 về sự tương quan giữa các biến Nếu hệ số tương quan của các biến quan sát bằng 0 và giá trị p-value (Sig) nhỏ hơn 0,05 (5%), điều này cho thấy các biến quan sát có mối liên hệ tương quan trong tổng thể.
Phương sai trích (Cumulative % of variance) là tỷ lệ phần trăm biến thiên của các biến quan sát được giải thích bởi các nhân tố, yêu cầu đạt tối thiểu 50% Nghiên cứu này áp dụng phương pháp phân tích yếu tố chính PCA (Principal Component Analysis).
Phép xoay Varimax trong phân tích nhân tố nhằm tối thiểu hóa số lượng các nhân tố không tương quan và các biến có hệ số lớn tại cùng một nhân tố Số lượng nhân tố được xác định dựa trên trị số Eigenvalue, một tiêu chí quan trọng trong mô hình phân tích nhân tố khám phá (EFA) Chỉ những nhân tố có giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong quá trình phân tích.
Phương pháp hồi quy tuyến tính bội sẽ được áp dụng để đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của công chức nhà nước tại thành phố Long Khánh Phân tích hồi quy giúp xác định mối quan hệ giữa nhiều biến độc lập và một biến phụ thuộc, nhằm dự đoán giá trị của biến phụ thuộc dựa trên các biến độc lập Mô hình được coi là phù hợp khi hệ số xác định R² và R² điều chỉnh lớn hơn 50% Kiểm định F trong phân tích phương sai sẽ được sử dụng để kiểm tra tính phù hợp của mô hình tuyến tính; nếu giả thuyết H0 bị bác bỏ (p-value < 0,05), điều này cho thấy mô hình hồi quy là phù hợp và các biến trong mô hình có thể giải thích sự biến thiên của biến phụ thuộc.
Phân tích phương sai ANOVA được sử dụng để đánh giá sự khác biệt giữa các yếu tố định tính và định lượng Để kiểm tra sự khác biệt, ta dựa vào kết quả kiểm định phương sai Nếu giá trị Sig lớn hơn 0,05, điều này cho thấy phương sai của các nhóm giá trị là đồng nhất, trong khi nếu Sig của kiểm định F nhỏ hơn 0,05, thì có sự khác biệt trung bình giữa các nhóm.
Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng bao gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, nhằm xây dựng, đánh giá các thang đo và mô hình giả thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức nhà nước Tác giả đưa ra các phương pháp phân tích được sử dụng đối với dữ liệu qua phần mềm SPSS 26.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Kết quả thống kê mô tả
Trong nghiên cứu này, tác giả áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, sử dụng cách tiếp cận phi xác suất để tiếp cận các phần tử mẫu Để thu thập dữ liệu, tác giả đã liên lạc qua nhiều hình thức như gặp trực tiếp, gọi điện thoại và gửi email đến các công chức giữ vị trí lãnh đạo và nhân viên tại các phòng, ban, cơ quan nhà nước ở thành phố Long Khánh Tác giả đã đề nghị hỗ trợ trong việc khảo sát số liệu thống kê phục vụ cho nghiên cứu và nhận được phản hồi tích cực từ các đối tượng liên quan.
Tác giả đã chia các cơ quan, đơn vị nhà nước tại thành phố Long Khánh thành hai khối để phát phiếu khảo sát nhằm thu thập ý kiến từ nhiều ban, ngành và đối tượng công chức khác nhau, với tổng cộng 315 phiếu khảo sát được phát ra Trong đó, khối hành chính nhà nước có 160 phiếu (90 phiếu phát trực tiếp và 70 phiếu qua email) và khối kinh tế có 155 phiếu (70 phiếu phát trực tiếp và 85 phiếu qua email) Để đảm bảo tính khách quan, tác giả đã liên hệ với lãnh đạo các phòng ban để hỗ trợ trong việc phát phiếu khảo sát trực tiếp, trong khi các phiếu còn lại được gửi qua email Sau khi thu hồi, tác giả đã loại bỏ 5 phiếu không hợp lệ do thông tin không đầy đủ, và tiến hành tổng hợp các phiếu hợp lệ theo tiêu chí đã định.
Tác giả đã thu thập dữ liệu một cách ngẫu nhiên và sử dụng các biến nhân khẩu học để thực hiện thống kê cơ bản về mẫu nghiên cứu Mẫu nghiên cứu được xây dựng dựa trên sáu tiêu chí chính, bao gồm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, vị trí lãnh đạo và thu nhập.
Bảng 4.1: Số liệu thống kê nhân khẩu học
Yếu tố Đặc điểm Số lượng Tỷ lệ (%)
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu thống kê (N10)
Kết quả khảo sát 315 công chức cho thấy, trong đó có 179 nam (57,7%) và 131 nữ (42,3%), tỷ lệ giới tính khá cân bằng Đối với độ tuổi, nhóm từ 31 đến 40 chiếm ưu thế với 44,8%, trong khi các độ tuổi khác không có sự chênh lệch lớn Về trình độ học vấn, 57,4% ứng viên có bằng đại học Thâm niên công tác tại Long Khánh tương đối đồng đều, với 33,5% có thâm niên từ 6 đến 10 năm, và 11,6% có thâm niên dưới 1 năm Điều này phản ánh tính chất ổn định của ngành hành chính nhà nước Phần lớn đáp viên giữ chức vụ nhân viên (73,2%), trong khi tỷ lệ lãnh đạo chỉ là 17,1% Về thu nhập, 69,0% người được khảo sát có mức lương từ 3 đến 5 triệu đồng/tháng.
Kết quả nghiên cứu
4.2.1 Kết quả đánh giá thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
Sau khi thu thập và làm sạch dữ liệu, tiến hành kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha cho từng nhân tố nhằm loại bỏ các biến không đáng tin cậy Các giá trị kiểm định này được đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn cụ thể.
Các biến có hệ số tương quan tổng lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha tổng lớn hơn 0,6 được coi là đạt tiêu chuẩn về độ tin cậy theo Nunnally & Burnstein (1994) Để thang đo biến được chấp nhận, hệ số Cronbach’s Alpha if Item Deleted không được lớn hơn hệ số Alpha tổng; nếu không, biến đó sẽ bị loại.
Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo
Thang đo Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach’s Alpha nếu loại biến Động cơ chọn công việc (DC), Cronbach’s Alpha : 0,806
Quyết định lựa chọn công việc (QD), loại biến QD3, Cronbach’s Alpha: 0,744
Bản chất công việc (BC), Cronbach’s Alpha : 0,814
BC4 10,25 5,163 0,634 0,766 Điều kiện làm việc (DK), Cronbach’s Alpha: 0,790
Mối quan hệ với cộng đồng (CD), Cronbach’s Alpha: 0,841
Mối quan hệ với lãnh đạo (LD), Cronbach’s Alpha: 0,844
Mối quan hệ với đồng nghiệp (DN), Cronbach’s Alpha: 0,811
Tác động từ phía tổ chức (TC), Cronbach’s Alpha: 0,829
Cơ hội đào tạo và thăng tiến (TT), Cronbach’s Alpha: 0,832
Thu nhập và phúc lợi (TN), Cronbach’s Alpha: 0,834
TN7 21,34 17,416 0,599 0,814 Động lực làm việc (DL), Cronbach’s Alpha: 0,874
Nguồn: Tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu khảo sát (N10)
Kiểm định thang đo Động cơ chọn công việc (DC) cho thấy tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3, đồng thời hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,806, chứng tỏ tính đáng tin cậy của thang đo này.
>0,6, các giá trị Alpha của biến quan sát từ 0,736 – 0,767 không lớn hơn giá trị Cronbach’s Alpha tổng Hệ số tương quan biến tổng giao động trong khoảng 0,603
– 0,672 đều lớn hơn 0,3 Do đó thang đo Động cơ chọn công việc đảm bảo độ tin cậy với 4 biến quan sát
Kiểm định thang đo Quyết định lựa chọn công việc (QD) cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,744, vượt mức 0,6, tuy nhiên biến quan sát QD3 có hệ số tương quan biến tổng là 0,260, nhỏ hơn 0,3, nên cần loại bỏ Sau khi loại biến QD3, hệ số Cronbach’s Alpha tăng lên 0,797, lớn hơn 0,6, với tất cả các hệ số Alpha của các biến quan sát còn lại đều nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha tổng và các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 Kết quả này khẳng định thang đo Quyết định lựa chọn công việc đạt độ tin cậy với 4 biến quan sát QD1, QD2, QD4, và QD5.
Kết quả kiểm định thang đo Bản chất công việc cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,814, vượt mức tối thiểu 0,6, và các giá trị Cronbach’s Alpha của từng biến quan sát đều nhỏ hơn giá trị Alpha tổng Hệ số tương quan biến tổng nằm trong khoảng 0,632 – 0,636, đều lớn hơn 0,3 Điều này chứng tỏ thang đo Bản chất công việc có độ tin cậy cao.
Kiểm định thang đo Điều kiện làm việc (DK): Nhân tố Điều kiện làm việc có
Kết quả phân tích cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha là 0,790, vượt mức 0,6, với các giá trị Cronbach’s Alpha của từng biến quan sát nằm trong khoảng 0,715 – 0,748, không lớn hơn giá trị Alpha tổng Hệ số tương quan giữa các biến giao động từ 0,580 đến 0,647, đều lớn hơn 0,3 Do đó, thang đo Điều kiện làm việc được xác nhận là có độ tin cậy cao.
Thang đo Mối quan hệ với cộng đồng (CD) bao gồm 7 biến quan sát và có hệ số Cronbach’s Alpha tổng là 0,841, vượt qua ngưỡng 0,6 Các hệ số Alpha của từng biến quan sát nằm trong khoảng 0,811 đến 0,829, đáp ứng yêu cầu nhỏ hơn hệ số Alpha tổng Hơn nữa, các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 Kết quả cho thấy thang đo Mối quan hệ với cộng đồng đạt độ tin cậy cao.
Kết quả kiểm định thang đo Mối quan hệ với lãnh đạo cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha tổng đạt 0,844, vượt mức 0,6, trong khi các hệ số Alpha của từng biến quan sát nằm trong khoảng 0,812–0,829, đều nhỏ hơn hệ số Alpha tổng Hơn nữa, các hệ số tương quan giữa các biến tổng đều lớn hơn 0,3, chứng tỏ thang đo này có độ tin cậy cao.
Thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp (DN) đã được kiểm định với hệ số Cronbach’s Alpha tổng là 0,811, vượt ngưỡng 0,6, cho thấy độ tin cậy cao Các hệ số Alpha của từng biến quan sát nằm trong khoảng 0,743 – 0,779, đều nhỏ hơn hệ số Alpha tổng Hơn nữa, các hệ số tương quan giữa các biến tổng đều lớn hơn 0,3, khẳng định rằng thang đo này đạt yêu cầu về độ tin cậy.
Kiểm định thang đo Tác động từ phía tổ chức (TC) cho thấy nhân tố này bao gồm 5 biến quan sát Kết quả kiểm định cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,829, vượt mức 0,6, và các hệ số Alpha của từng biến quan sát dao động từ 0,781 đến 0,809, đều không lớn hơn hệ số Alpha tổng.
Hệ số tương quan biến tổng từ 0,582 – 0,674 đều lớn hơn 0,3 Do đó, có thể kết luận thang đo này đạt độ tin cậy
Kết quả kiểm định thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến (TT) cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,832, vượt qua ngưỡng 0,6, trong khi các hệ số Alpha của từng biến quan sát nằm trong khoảng 0,781-0,809, đảm bảo không lớn hơn Alpha tổng Hệ số tương quan giữa các biến tổng cũng đạt từ 0,582 đến 0,674, lớn hơn 0,3 Những kết quả phân tích này khẳng định độ tin cậy của thang đo.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến được chấp nhận về độ tin cậy với 5 biến quan sát
Kiểm định thang đo Thu nhập và phúc lợi (TN) cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha tổng đạt 0,834, vượt mức 0,6, trong khi các hệ số Alpha của từng biến nằm trong khoảng 0,804 – 0,818, thỏa mãn điều kiện nhỏ hơn hệ số Alpha tổng Hơn nữa, các hệ số tương quan giữa các biến tổng đều lớn hơn 0,3 Do đó, thang đo này được xác nhận là đáng tin cậy.
Thang đo Động lực làm việc (DL) đã được kiểm định với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,874, cho thấy độ tin cậy tốt vượt mức 0,6 Các biến quan sát trong nhân tố có hệ số Cronbach’s từ 0,845 đến 0,874, đều nhỏ hơn 0,874, và hệ số tương quan giữa các biến tổng nằm trong khoảng 0,506 đến 0,733, lớn hơn 0,3 Kết quả này khẳng định rằng thang đo DL đạt yêu cầu về độ tin cậy.
Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha, biến quan sát QD3 không thỏa mãn điều kiện và sẽ bị loại trước khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA Kết quả đánh giá cho thấy trong tổng số 58 biến quan sát, có 57 biến đạt yêu cầu và sẽ được đưa vào phân tích EFA.
4.2.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA
Tác giả áp dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, như đã trình bày trong chương 3, để xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 26 Sau khi loại bỏ các biến không đạt tiêu chuẩn trong kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố được thực hiện riêng cho biến độc lập và phụ thuộc Phương pháp trích yếu tố Principal Component Analysis kết hợp với phép xoay nhân tố vuông góc Varimax được sử dụng nhằm xác định các biến không thực sự đo lường cho các nhân tố.
Phân tích nhân tố khám phá của các biến độc lập:
Thảo luận kết quả nghiên cứu
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy hệ số R² của mô hình đạt 0,688 (68,8%), cho thấy 10 nhân tố độc lập trong mô hình giải thích được 68,8% biến thiên của động lực làm việc của công chức Điều này đồng nghĩa với việc còn 31,2% biến thiên của biến phụ thuộc chưa được giải thích bởi các nhân tố khác chưa được đưa vào mô hình.
Kiểm định t cho thấy hai yếu tố Bản chất công việc và Mối quan hệ với cộng đồng có giá trị Sig lần lượt là 0,525 và 0,311, lớn hơn 0,05, do đó không ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức nhà nước tại Long Khánh Trái lại, nghiên cứu trước đã chỉ ra rằng hai yếu tố này có tác động đến động lực làm việc Sự khác biệt về điều kiện địa lý, văn hóa và môi trường làm việc có thể là nguyên nhân dẫn đến sự khác biệt này Các yếu tố còn lại vẫn có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc.
Yếu tố thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc của công chức với hệ số Beta lớn nhất (0,237) Điều này cho thấy rằng lương và chế độ phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực cho người lao động, đặc biệt là công chức Các cấp quản lý cần chú trọng đến vấn đề này để tìm ra giải pháp nâng cao động lực, từ đó cải thiện hiệu quả làm việc của công chức.
Yếu tố ảnh hưởng ít nhất đến động lực làm việc của công chức tại thành phố Long Khánh là mối quan hệ với đồng nghiệp, với hệ số Beta 0,082 Kết quả này phản ánh môi trường làm việc đặc thù của khu vực công, nơi các cơ quan nhà nước hoạt động trong một hệ thống chính trị thống nhất, với sự phân công nhiệm vụ rõ ràng theo cấp, phòng, ban Do đó, các mối quan hệ cá nhân và cục bộ giữa đồng nghiệp không có tác động lớn đến động lực làm việc.
Kết quả kiểm định cho thấy không có sự khác biệt về động lực làm việc giữa công chức nam và nữ, với giá trị Sig của kiểm định t là 0,080, lớn hơn 0,05 Nhờ vào các chính sách bình đẳng giới hiện nay, nữ giới đã được nâng cao trình độ và nhận được sự tôn trọng trong công việc cũng như cuộc sống Điều này giúp họ giảm bớt áp lực từ các trách nhiệm gia đình như chăm sóc con cái, từ đó có thể chuyên tâm hơn vào công việc và cống hiến cho tổ chức.
Kết quả phân tích cho thấy rằng độ tuổi, thâm niên công tác, vị trí công tác và mức thu nhập càng cao thì động lực làm việc càng tăng, trong khi đó, trình độ học vấn lại có xu hướng giảm Điều này chỉ ra rằng công chức có trình độ học vấn cao thường có động lực làm việc thấp hơn Ở độ tuổi cao, khả năng thay đổi công việc giảm, dẫn đến việc công chức cố gắng làm việc lâu dài tại tổ chức Sự yêu thích công việc là yếu tố quan trọng giúp tăng động lực làm việc Những người ở vị trí cao hoặc có thu nhập cao thường có động lực làm việc tốt hơn Ngược lại, công chức có trình độ học vấn cao có thể cảm thấy dễ dàng tìm việc mới, dẫn đến sự không hài lòng và giảm động lực trong công việc hiện tại Do đó, cần có nhiều giải pháp để tăng cường động lực làm việc cho nhóm đối tượng này.
Chương 4 trình bày các kết quả nghiên cứu định tính và định lượng Các số liệu khảo sát được xử lý thông qua phần mềm SPSS 26 với các phân tích, kiểm định để kiểm định độ tin cậy của thang đo, kiểm định mô hình và xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc Thông qua các kết quả phân tích cho thấy mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 10 yếu tố ảnh hưởng thì có hai yếu tố (BC, CD) không có ý nghĩa thống kê với động lực làm việc Các yếu tố còn lại (TN, TT,
LD, DC, QD, TC, DK, DN) đều có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc Tám nhân tố này ảnh hưởng tới 68,8% độ biến thiên của động lực làm việc.
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
Kết luận
Yếu tố động lực làm việc của cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả và năng suất Việc tạo động lực cho công chức có ý nghĩa lớn đối với tổ chức hành chính nhà nước, đặc biệt là tại thành phố Long Khánh Đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức nhà nước tại thành phố Long Khánh tỉnh Đồng Nai” nhằm xác định các yếu tố và mức độ ảnh hưởng đến động lực, từ đó đưa ra các hàm ý quản trị cho nhà quản lý nhân sự địa phương nhằm nâng cao động lực và tạo sự gắn bó lâu dài với tổ chức.
Mô hình nghiên cứu về động lực làm việc cho công chức được xây dựng dựa trên lý thuyết và các nghiên cứu trước đó, bao gồm 10 nhân tố độc lập với 58 biến quan sát Các nhân tố này bao gồm: Động cơ chọn công việc (DC), Quyết định lựa chọn công việc (QD), Bản chất công việc (BC), Điều kiện làm việc (DK), Mối quan hệ với cộng đồng (CD), Mối quan hệ với lãnh đạo (LD), Mối quan hệ với đồng nghiệp (DN), Tác động từ phía tổ chức (TC), Cơ hội đào tạo và thăng tiến (TT), cùng với Thu nhập và phúc lợi (TN).
Sau khi xử lý và phân tích dữ liệu điều tra bằng phần mềm SPSS 26, kết quả cho thấy mô hình nghiên cứu giải thích được 68,8% biến thiên của động lực làm việc Ba biến quan sát không được chấp nhận là QD3 với hệ số tương quan.
Các yếu tố TN7 (hệ số tải nhân tố